La transparence des rémunérations acteurs n’est plus un sujet théorique. L’UE a adopté la directive 2023/970 qui impose des obligations nouvelles dès l’embauche et tout au long du contrat, avec un socle dur de droits à l’information et l’interdiction des clauses de secret de salaire. Les États membres ont jusqu’au 7 juin 2026 pour transposer ces règles dans leur droit national — la France a annoncé un projet de loi à l’automne 2025, cap confirmé par plusieurs sources spécialisées et généralistes.
La directive couvre tous les “workers” ayant un contrat de travail (public/privé), y compris CDD, intérim et… intermittent workers (terme explicitement cité). Traduction pour notre secteur : en France, les artistes-interprètes et techniciens sous CDDU “intermittent du spectacle” sont des salariés → donc couverts. Les vrais indépendants (micro-entrepreneurs, auteurs facturant en honoraires), sans lien de subordination, ne sont pas visés — sauf requalification.
Dans une annonce d’audition ou avant l’entretien, l’employeur doit communiquer le salaire initial ou sa fourchette et, le cas échéant, les dispositions de la convention collective appliquée (ex. CCN Production cinématographique). Exit les “barèmes conventionnels” sans chiffres. Interdit aussi de demander l’historique salarial du/de la candidat·e.
Concrètement, côté cinéma & audiovisuel : les références existent déjà (avenants et grilles minimales sur Legifrance ou via les organisations professionnelles — SPI/SPIAC-CGT), mais demain, le niveau devra être annoncé dès la prise de contact.
Une fois embauché, chaque salarié peut obtenir par écrit :
son niveau de rémunération ;
la moyenne par sexe pour la catégorie de postes équivalents (définie par des critères objectifs et neutres) ;
délai de réponse : 2 mois.
Et surtout : l’employeur ne peut plus vous interdire de parler de votre salaire (fin des “pay secrecy clauses”). Les primes et indemnités (repas, logement, transport, etc.) comptent dans la rémunération.
Sur un tournage, la catégorie équivalente ne veut pas dire “tout le monde sur le plateau”. Elle doit s’appuyer sur des critères objectifs et non genrés : type de rôle (premier rôle/second rôle/day player/figuration), nombre de jours, niveau de responsabilité à l’écran, conditions de tournage, savoirs/compétences (langues, cascades, chant…), etc. C’est là que la production devra être solide, sous peine de comparaisons qui mettront en lumière des écarts difficiles à justifier.
Le plus gros mythe de la négociation (« non mais tout le monde est payé pareil ») prend l’eau. Entre le droit à l’info interne (moyenne par sexe de votre catégorie) et la levée des clauses de confidentialité, il devient fact-checkable. Si l’employeur refuse ou traîne, il s’expose à contentieux et sanctions prévues par la transposition.
La transparence crée un marché plus lisible. Conséquence directe :
Avec agent : vous saurez si votre agent a obtenu un deal compétitif par rapport aux pairs à poste équivalent. Les écarts « parce que c’est lui/elle » devront être objectivés (jours, exposition, risques, compétences rares).
Sans agent : vous pourrez mesurer à quel point vous êtes désavantagé si, à critères équivalents, la moyenne de votre catégorie est nettement au-dessus de votre fiche de paie.
Dans les deux cas, la négociation devient plus précise et rapide : chacun sait où se situe le marché. Et si un écart persiste sans critères objectifs, le dispositif de réparation de la directive s’active via l’égalité de rémunération.
Annonces : afficher la fourchette (ou le taux/jour) + la CCN applicable. Pour le ciné : CCN Production cinématographique (IDCC 3097) et ses avenants salariaux ; pour l’audiovisuel : CCN Production audiovisuelle et ses grilles.
Contrats/avenants : attention, toutes les composantes (primes, per diem, logement, transport, heures sup…) entrent dans la rémunération au sens de la directive.
Communication interne : mettre en place un process légal pour répondre aux demandes (modèle de réponse + horodatage), rappel annuel du droit à l’info à tous les salariés.
Catégorisation : documenter des critères neutres pour regrouper les postes équivalents (ex. « Acteurs — seconds rôles principaux / 5–15 jours »).
Au-delà du cas individuel, les employeurs atteignant certains seuils devront publier des données d’écart F/H :
≥ 250 salariés : première publication au 7 juin 2027, puis annuelle ;
150–249 : tous les 3 ans dès 2027 ;
100–149 : tous les 3 ans dès 2031.
Si un écart ≥ 5 % n’est pas objectivement justifié, une évaluation conjointe avec les représentants des travailleurs s’impose. Pour les unités de production isolées, ces seuils seront rarement atteints ; pour les groupes/studios, oui.
Transposition au plus tard le 7 juin 2026 (obligation UE).
France : la ministre du Travail a évoqué un projet de loi à l’automne 2025 après concertations, avec objectif d’adoption avant fin 2025 ; plusieurs médias et acteurs du conseil confirment ce cap.
Dans l’intervalle (dès maintenant), entreprises et productions sont encouragées à préparer leurs annonces, classifications et modèles de réponse — la presse rappelle l’ampleur du chantier.
Pour les productions :
Mettre à jour les modèles d’annonces (fourchette chiffrée + référence CCN).
Écrire des critères de classification neutres pour les catégories de postes (skills, effort, responsabilités, conditions).
Supprimer toute clause de confidentialité sur les salaires des contrats (ou documents RH).
Préparer une réponse-type aux demandes d’info (workflow pour tenir le délai de 2 mois).
Pour les acteurs/actrices :
Demander noir sur blanc votre niveau + la moyenne par sexe de votre catégorie ; comparez avec votre fiche de paie (primes comprises).
Parler librement de votre salaire à vos pairs si vous le souhaitez : c’est légal (fin des “pay secrecy clauses”).
Avant d’accepter : exigez la fourchette écrite et la CCN applicable — c’est votre droit dès l’annonce.
Pour les agents artistiques :
Bâtir une bench de marché (par catégories de rôles/jours) à partir des fourchettes annoncées et des retours clients ; documenter les critères objectifs justifiant un écart.
Anticiper les contre-arguments : si le producteur invoque “le budget”, demandez les critères précis ; à défaut, l’écart devient contestable.
Le secret salarial s’effondre sur les plateaux. Les échanges entre comédiens deviennent une preuve sociale de marché ; l’employeur ne peut plus les bâillonner.
Le discours d’autorité (“tout le monde pareil”) ne suffit plus : il faut des critères traçables ; sinon, la comparaison catégorie vs. fiche de paie tourne à l’avantage du salarié.
Les agents performants vont se distinguer — parce que la transparence rend visibles les écarts à poste équivalent. À l’inverse, un acteur sans agent verra clairement le coût d’opportunité de négocier seul.
La paye, c’est la paye entière : les indemnités (repas, logement, déplacements…) comptent. Les bullshits du type « hors per diem » ne tiendront pas.
Annonce d’un second rôle récurrent (8 jours) : la prod doit mettre une fourchette (ex. taux/jour + rappel CCN). Si l’annonce indique seulement “barème conventionnel”, c’est non conforme au futur droit.
Actrice principale découvre un écart : elle demande la moyenne par sexe de sa catégorie (premiers rôles 15–25 jours). La prod répond sous 2 mois. Si la moyenne féminine est inférieure sans critères objectifs (ex. jours/risques/compétences), action correctrice ou contentieux.
Comédien sans agent : il compare la fourchette affichée dans des annonces identiques et sa proposition réelle (incluant primes). Si l’écart est net, il négocie avec appui de la CCN et des critères ; à défaut, il refuse — et peut en parler librement à ses pairs.
Un comédien rémunéré en honoraires (micro-entreprise) n’est pas, en principe, dans le champ de la directive… sauf requalification en salarié (lien de subordination). Sur nos plateaux, l’usage du CDDU est majoritaire et sécurisé par les CCN et leurs grilles. Ne jouez pas avec le statut : le risque juridique dépasse de loin un cachet “optimisé”.
La France doit transposer au plus tard le 7 juin 2026. La dynamique politique 2025 (concertations + projet de loi à l’automne) annonce des changements rapides dans les pratiques de casting et de paie. Anticiper maintenant, c’est éviter des frictions à chaud quand la loi française tombera.
Est-ce que je peux demander officiellement des infos de salaire ?
Oui. Vous avez droit, par écrit, à votre niveau et à la moyenne par sexe de votre catégorie équivalente. L’employeur répond dans les 2 mois et doit informer annuellement tous les salariés de ce droit.
Je peux parler de mon salaire à mes partenaires de jeu ?
Oui. Les clauses qui interdisent d’évoquer sa rémunération sont prohibées. Fin des “pay secrecy clauses”.
Les per diem, logements, transports… ça compte ?
Oui. La rémunération englobe salaire + compléments/avantages (en cash ou en nature) : primes, heures sup, logement, repas, transport…
Un producteur peut-il me demander mon dernier salaire ?
Non. La demande d’historique salarial est interdite.
Je suis « intermittent du spectacle » : suis-je couvert ?
Oui. La directive s’applique à tous les “workers” avec contrat de travail, et cite explicitement les intermittent workers. Les CDDU du spectacle entrent dans le périmètre.
Quand ces obligations s’appliquent-elles en France ?
La France doit transposer d’ici le 7 juin 2026. Un projet de loi est annoncé à l’automne 2025 après concertations. Préparez-vous dès maintenant.
A LIRE AUSSI :
Explore davantage d'actualités sur les castings et opportunités professionnelles.
Le casting RappeuZ 2026 est ouvert, et ce n’est pas un simple appel à candidatures de plus. Sur sa page officielle, le dispositif se présente comme un tremplin national pensé pour repérer, accompagner et professionnaliser les rappeuses émergentes partout en France. La page “Tremplin RappeuZ” pose la vision, tandis que la page d’inscription transforme cette […]
La Maison des Secrets n’attend pas une “bonne idée”, elle attend un candidat jouable : quelqu’un qui peut vivre en communauté, encaisser la pression, mentir sans se perdre, et garder une vérité au chaud pendant que les autres fouillent votre moindre phrase. Bonne nouvelle si vous vous sentez prêt : le casting de Secret Story […]
Le rideau mythique se rouvre, et avec lui le casting de Y’a que la vérité qui compte. Si vous avez un message que vous portez depuis trop longtemps — une déclaration, un merci, une réconciliation, une recherche, une seconde chance — l’équipe relance l’appel à témoins. Détail important : l’émission est de retour sur W9 […]
Le feu attire toujours. Alors que Koh-Lanta : Les Reliques du Destin démarre sur TF1 (et se suit aussi sur TF1+), une autre aventure se joue loin des caméras : celle du casting. Et pour la saison 2026, la production a cadré les règles noir sur blanc : dates d’ouverture, critères d’éligibilité, contenu du dossier, […]
Résultats
Comments