Legislación sobre transparencia

salarial: Implicaciones
para las organizaciones
de empleadores y trabajadores
Legislación sobre transparencia
salarial: Implicaciones
para las organizaciones
de empleadores y trabajadores

Organización Internacional del Trabajo • Ginebra

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Copyright © Organización Internacional del Trabajo 2022

Primera edición 2022

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Legislación sobre transparencia salarial: Implicaciones para las organizaciones de empleadores y trabajadores.
Organización Internacional del Trabajo – Ginebra: OIT, 2022.

ISBN 978-92-2-037211-1 (pdf web)

Publicado también en Inglés: Pay transparency legislation: Implications for employers and workers’ organizations,
ISBN 978-92-2-036916-6 (pdf web), ISBN 978-92-2-036915-9 (imprimé); y en Francés:Législation sur la transparence des salaires:
Implications pour les organisations d'employeurs et de travailleurs, ISBN 978-92-2-037210-4 (pdf web).

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Índice

X Prólogo  vi

X Agradecimientosvii

X Abreviaturasviii

X Resumen ejecutivo  x

X 1. Introducción: un enfoque renovado para hacer frente a la brecha salarial de género 1

X 2. Legislación sobre transparencia salarial: un instrumento de política nuevo e innovador 5

2.1. ¿Qué es la legislación sobre transparencia salarial? 5

2.2. Argumentos a favor y en contra de las normativas de transparencia salarial 6
2.2.1. Argumentos a favor  6
2.2.2. Argumentos en contra 7

X 3. Prácticas diversas y enfoques comunes para mejorar la transparencia salarial 10

3.1. Informes de transparencia salarial  10

3.2. Auditorías de igualdad salarial  10
3.3. Derecho del trabajador a solicitar información sobre la retribución 11
3.4. Compromiso entre empleadores y trabajadores  11
3.5. Herramientas digitales para mejorar la transparencia salarial  13

X 4. Cartografía de las legislaciones nacionales sobre transparencia salarial 15

4.1. Estado de la cuestión: legislaciones sobre transparencia salarial 15

4.2. Resumen de las medidas de transparencia salarial  16
4.3. Prácticas nacionales 24
Australia24
Austria  26
Bélgica27
Canadá30
Chile31
Dinamarca31
Finlandia32
Francia33
Alemania35
Islandia  37
iv Legislación sobre transparencia salarial: Implicaciones para las organizaciones de empleadores y trabajadores

Italia  38
Lituania  39
Luxemburgo39
Países Bajos 40
Noruega  41
Portugal41
España43
Suecia  44
Suiza  45
Reino Unido 46
Estados Unidos 47

X 5. Legislación sobre transparencia salarial: opiniones de empleadores y trabajadores  51

5.1. Medidas efectivas de transparencia salarial para hacer frente a la brecha salarial de género 51
5.2. Impacto de las legislaciones sobre transparencia salarial 52
5.3. Consulta entre empleadores y trabajadores 52
5.4. Desafíos en la aplicación de la legislación sobre transparencia salarial 53
5.5. La igualdad salarial en los convenios colectivos 54

X 6. Conclusiones y camino a seguir  56

X Referencias59

X Recuadros

X Recuadro 1. Normas e instrumentos de la OIT 2

X Recuadro 2. Los beneficios económicos de las medidas de transparencia salarial 6

X Recuadro 3. Los beneficios de las medidas de transparencia salarial en la reducción

de la brecha salarial de género  7

X Recuadro 4. ¿Podrían las medidas de transparencia salarial conllevar una reducción

de los salarios?  8

X Recuadro 5. Mayor eficacia gracias a los informes de referencia, Australia  25

X Recuadro 6. Calculadora salarial en línea, Austria 26

X Recuadro 7. Obligación de introducir la brecha salarial entre hombres y mujeres

en todos los niveles del diálogo social, Bélgica 29

X Recuadro 8. La situación de los informes de análisis salarial antes de la imposición

de sanciones, Bélgica 29

X Recuadro 9. Auditorías de cumplimiento de la Comisión de derechos humanos, Canadá 31

 Índice v

X Recuadro 10. Medición del impacto en las medidas de transparencia salarial, Dinamarca 32

X Recuadro 11. Medición del impacto en las medidas de transparencia salarial, Finlandia 33

X Recuadro 12. El índice de igualdad salarial, Francia  34

X Recuadro 13. Evaluación del impacto de la Ley de transparencia de las estructuras

salariales, Alemania  36

X Recuadro 14. Un enfoque único de la transparencia salarial, Islandia 37

X Recuadro 15. Incentivos económicos para obtener el certificado de igualdad salarial, Italia 38

X Recuadro 16. Participación de los representantes de los trabajadores, Luxemburgo 40

X Recuadro 17. Negociación colectiva para la igualdad salarial, España 44

X Recuadro 18. Evaluación del impacto de la auditoría salarial, Suecia 45

X Recuadro 19. Medición del impacto en las medidas de transparencia salarial, Reino Unido 47

X Recuadro 20. La Ley de Igualdad salarial de California, Estados Unidos 48

X Recuadro 21. Un plan de acción complementario elaborado por los empleadores

para respaldar la aplicación de la legislación sobre transparencia salarial 51

X Recuadro 22. Evaluaciones de impacto de las legislaciones sobre transparencia salarial

y más apoyo práctico 52

X Recuadro 23. El reto de identificar al sujeto de comparación en los informes

de transparencia salarial 53

X Recuadro 24. La necesidad de una mayor sensibilización acerca de la legislación

de transparencia salarial 54

X Tablas

X Tabla 1. Resumen: Compromiso entre empleadores y trabajadores para aplicar medidas

de transparencia salarial por países 11

X Tabla 2. Resumen de la legislación sobre transparencia salarial por países 15

X Tabla 3. Resumen de las medidas de transparencia salarial por país, a nivel mundial  16
vi

Prólogo

Las consecuencias de la pandemia de COVID-19 no se conocerán por entero hasta pasado algún tiempo. Está
claro, sin embargo, que ha provocado importantes pérdidas de empleo para mujeres y hombres. Y también
está claro que la pandemia ha tenido un impacto desigual, siendo las mujeres las más afectadas en términos
de seguridad de sus ingresos, en cuanto a su representación en los sectores más afectados por la COVID-19 y el
reparto de las responsabilidades familiares en función del género. Todo ello ha tenido un impacto negativo en
el empleo femenino, amenazando con revertir décadas de progreso en el camino hacia la igualdad de género.
Ya antes de la pandemia, las mujeres afrontaban numerosas dificultades a la hora de participar en el mercado
laboral. Un indicio de estas muchas dificultades es la diferencia salarial entre hombres y mujeres, del orden del
20 por ciento a escala mundial. Si bien las características individuales, como la educación, las competencias
o la experiencia, explican parcialmente la diferencia salarial entre hombres y mujeres, una gran parte de esa
brecha salarial puede seguir atribuyéndose únicamente a la discriminación por razón de género.
La necesidad de acabar con la brecha salarial de género a nivel mundial es reconocida más que nunca por
parte de los gobiernos, las organizaciones de empleadores y las organizaciones de trabajadores. El objetivo
de eliminar dicha brecha salarial se establece en la Constitución de la OIT, en el Convenio sobre igualdad de
remuneración, 1951 (núm. 100) y en el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111).
La Declaración de 1998 relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo declaró que la igualdad
de remuneración es un principio fundamental que debe ser promovido, respetado y realizado por todos los
Estados miembros de la OIT. Más recientemente, la importancia de lograr la igualdad de remuneración entre
mujeres y hombres por un trabajo de igual valor se reflejó en la Declaración del Centenario de la OIT (2019)
y en el Llamamiento mundial a la acción para una recuperación centrada en las personas de la crisis causada
por la COVID-19 (2021), que reiteran la importancia de las políticas públicas y las prácticas empresariales para
garantizar la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, con el apoyo, entre otros factores, de
la transparencia salarial. La Resolución de la OIT relativa a las desigualdades y el mundo del trabajo (2021)
subraya además que “las medidas que preconicen la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor y la
transparencia salarial, entre otras, inclusive en las cadenas de suministro, son esenciales para una distribución
justa de los frutos del progreso económico” (párrafo 23(c)).
Para apoyar los compromisos y esfuerzos realizados por los mandantes de la OIT de cara a alcanzar el principio de
igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, este documento ofrece un resumen de las legislaciones
sobre transparencia salarial enmarcado en el contexto más amplio de hacer frente a la brecha salarial y
desigualdades por razón de género en el mercado laboral. Aunque las legislaciones sobre transparencia salarial
pueden considerarse un desarrollo más reciente e innovador, los Estados miembros de la OIT las están debatiendo
y discutiendo cada vez más para acelerar el progreso hacia la igualdad de remuneración por un trabajo de
igual valor. En este sentido, este documento ofrece una cartografía detallada de las legislaciones existentes en
los países que han promulgado leyes de transparencia salarial y evalúa el impacto de estas legislaciones. De
este modo, el documento presta especial atención a las opiniones de las organizaciones de empleadores y de
trabajadores y a los argumentos a favor y en contra de las legislaciones sobre transparencia salarial.
Este documento es fruto de la colaboración entre la Oficina de Actividades para los Trabajadores (ACTRAV),
la Oficina de Actividades para los Empleadores (ACT/EMP) y el Departamento de Condiciones de Trabajo
e Igualdad (WORKQUALITY) de la OIT, y se ha elaborado para estimular el debate sobre las legislaciones,
políticas y programas de transparencia salarial entre los mandantes de la OIT y los miembros de la Coalición
Internacional para la Igualdad Salarial, una asociación de múltiples partes interesadas dirigida por la OIT, ONU
Mujeres y la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos. Le deseamos una útil lectura de
la publicación Legislación sobre la transparencia salarial: Implicaciones para las organizaciones de empresarios y
trabajadores y esperamos que este documento sustente los esfuerzos de los mandantes para crear lugares
de trabajo equitativos, inclusivos y productivos.

Maria Helena André

Directora, Oficina de Actividades para los Trabajadores (ACTRAV)

Deborah France-Massin
Directora, Oficina de Actividades para los Empleadores (ACT/EMP)

Manuela Tomei
Directora, Departamento de Condiciones de Trabajo e Igualdad (WORKQUALITY)
 vii

Agradecimientos

Este documento es el resultado de una amplia colaboración interdisciplinaria en toda la OIT y de un esfuerzo
de equipo por parte de la Oficina de Actividades para los Empleadores (ACT/EMP), la Oficina de Actividades
para los Trabajadores (ACTRAV) y el Departamento de Condiciones de Trabajo e Igualdad (WORKQUALITY).
Jae-Hee Chang (ACT/EMP) y Rafael Peels (ACTRAV) dirigieron la coordinación general y la elaboración de
este documento. Se agradece a los colegas de la OIT por sus comentarios técnicos en varias etapas del
desarrollo del documento, incluyendo a Emanuela Pozzan, Lisa Wong y Rosalía Vázquez-Álvarez. Se agradece
especialmente a la Directora de ACTRAV, Maria Helena André; a la Directora de ACT/EMP, Deborah France-
Massin; y a la Directora de WORKQUALITY, Manuela Tomei, quienes han proporcionado orientación y apoyo.
La Dra. Annick Masselot, profesora de la Facultad de Derecho de la Universidad de Canterbury (Nueva
Zelanda), experta en igualdad de género e igualdad de trato, derecho laboral y política social, es la autora
principal del documento. La Dra. Martha Ceballos, investigadora de la Facultad de Derecho de la Universidad
de Canterbury, es coautora del documento. Ambas han realizado juntas una extensa revisión bibliográfica
sobre las prácticas nacionales en materia de legislación sobre transparencia salarial, han diseñado el
cuestionario de la encuesta para los interlocutores sociales y han analizado los resultados de la misma de
forma conjunta. Asimismo, han llevado a cabo entrevistas con representantes de los interlocutores sociales.
Por último, las aportaciones de las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores fueron
fundamentales para que el documento pudiera reflejar sus voces. El documento no habría sido posible sin
su compromiso y el tiempo dedicado a participar en las encuestas y entrevistas.
viii

Abreviaturas

CITE Comisión para la Igualdad en el Trabajo y el Empleo (Portugal)

COVID-19 Enfermedad por coronavirus

EHRC Comisión para la Igualdad y los Derechos Humanos (Reino Unido)

EPIC Coalición Internacional para la Igualdad Salarial

ERT Equity Review Tribunal (Canadá)

UE Unión Europea

GIGB Ley federal de igualdad de trato en el sector privado (Austria)

CIT Conferencia Internacional del Trabajo

OIT Organización Internacional del Trabajo

MEGA Ministerio de Igualdad entre mujeres y hombres (Luxemburgo)

OCDE Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos

PYME Pequeña y mediana empresa

WGEA Agencia de igualdad de género en el lugar de trabajo (Australia)

 ix

Resumen ejecutivo
x

Resumen ejecutivo

Las repercusiones de la pandemia de COVID-19 en el mundo del trabajo han sido devastadoras a una escala
sin precedentes y ha evidenciado y ahondado las desigualdades ya existentes en muchos países. Entre
tales desigualdades encontramos en la mayoría de los países las desigualdades de género. El impacto de la
pandemia ha afectado de forma diferente a hombres y mujeres, de tal modo que se han visto amenazadas
décadas de progreso en materia de igualdad de género. A medida que los países salen de la pandemia,
no solo es pertinente y oportuno adoptar medidas para hacer frente a un posible retroceso en materia de
igualdad de género, sino que es algo fundamental para una recuperación inclusiva, sostenible y resiliente.

En la 109.a reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo (2021), los mandantes de la OIT adoptaron
la resolución relativa a las desigualdades y el mundo del trabajo, en la que se pide a los Miembros que
garanticen la igualdad de género y la no discriminación y que promuevan la igualdad, la diversidad y la
inclusión, lo que requiere un enfoque integrado y global centrado en las personas; que tenga en cuenta el
impacto de la interseccionalidad de identidades personales; así como las condiciones de vulnerabilidad y
que aborde la igualdad a lo largo de todo el ciclo vital. Esto implica, entre otras cosas, eliminar las diferencias
salariales entre hombres y mujeres.

La imperiosa necesidad de hacer frente a la brecha salarial de género ha dejado de ser objeto de discusión
en sí y se plantea más bien ahora el cómo hacerlo. Las medidas de transparencia salarial, dependiendo de
cómo se lleven a la práctica, pueden ser eficaces para identificar las diferencias salariales existentes entre
hombres y mujeres y, por tanto, pueden ser vehículos para acabar con la brecha salarial de género y reducir
otras desigualdades de género en el mercado laboral.

El presente documento ofrece una cartografía detallada de las legislaciones que existen sobre igualdad
salarial en países del mundo entero. Asimismo, evalúa el impacto de estas legislaciones y examina los
argumentos a favor y en contra de las mismas, prestando especial atención al papel de las organizaciones
de empleadores y de trabajadores. El documento presenta, en particular, los resultados obtenidos en una
encuesta en línea realizada entre julio y septiembre de 2021 a las organizaciones de interlocutores sociales,
así como entrevistas semiestructuradas realizadas entre octubre y noviembre de 2021. Tanto la encuesta
como las entrevistas ofrecen un panorama de la percepción que tienen los interlocutores sociales acerca
de la aplicación práctica de las medidas de transparencia salarial y evalúan la eficacia de la legislación sobre
transparencia salarial para promover políticas salariales equitativas.

La diversidad de enfoques utilizados por los distintos países a nivel mundial pone de manifiesto que no
existe una única solución para todos. Por otro lado, en muchos países las leyes sobre transparencia salarial
son recientes, por lo que hace falta más tiempo para evaluar el impacto y la eficacia reales.

Desde el punto de vista de los trabajadores, la transparencia salarial les puede proporcionar la información
y las pruebas pertinentes necesarias para negociar las tarifas salariales, así como los medios para rebatir
una posible discriminación salarial. Desde la perspectiva de los empleadores, las legislaciones sobre
transparencia salarial pueden ofrecer la oportunidad de identificar y hacer frente a la discriminación salarial
que, de otro modo, podría afectar negativamente al buen funcionamiento de la empresa.

Las medidas de transparencia salarial abarcan un conjunto bastante diverso de herramientas, que incluyen
la divulgación periódica de las remuneraciones, los informes o auditorías regulares sobre las diferencias
salariales entre hombres y mujeres y el derecho de los trabajadores a acceder a los datos salariales o a las
herramientas digitales. En este documento se constata que los informes de transparencia salarial son una
de las medidas más aplicadas a nivel nacional. En general, se pide a los empleadores que comuniquen
periódicamente información sobre su plantilla y las diferencias retributivas entre hombres y mujeres. Las
auditorías de igualdad salarial, a su vez, exigen a los empleadores que analicen y comprendan las diferencias
salariales detectadas y que tomen medidas para solucionarlas. Cada vez son más los países que han puesto
en marcha medidas para permitir el derecho de los trabajadores a solicitar información sobre las diferencias
salariales. Una característica común de los países que han adoptado el derecho a solicitar información sobre
la retribución es que este derecho se ejerce generalmente a través de un representante de los trabajadores.
 Resumen ejecutivo xi

La consulta de las medidas de transparencia salarial entre los empleadores y los representantes de los
trabajadores es una característica que forma parte de las legislaciones de transparencia en la mayoría de
los países. Más recientemente, algunos países han utilizado herramientas digitales en línea para ayudar a los
empresarios a cumplir con los requisitos legislativos sobre transparencia salarial. Lo que tienen en común
estas diversas medidas y enfoques es que todas están diseñadas para permitir y facilitar la realización de
la igualdad salarial por un trabajo de igual valor mediante un mejor acceso a la información.
Las respuestas de los interlocutores sociales a la encuesta sobre el impacto de las legislaciones sobre
transparencia salarial tienden a variar según el país o las características de la legislación vigente. En casi
todos los países, los representantes de los trabajadores y de los empleadores señalan que las consultas
relativas a la igualdad salarial se realizan a veces o con frecuencia. En cuanto a la inclusión de cláusulas
salariales de género en la negociación colectiva, las respuestas difieren entre países. En lo que respecta a
una mejor aplicación de la legislación, las inquietudes mostradas por los trabajadores y los empleadores son
significativamente divergentes, lo que sugiere que, para garantizar una aplicación eficaz, las legislaciones
sobre transparencia salarial deberán tener en cuenta un amplio abanico de cuestiones que atiendan por
igual a los retos a los que se enfrentan unos y otros.
En general, este documento considera que las legislaciones sobre transparencia salarial ofrecen una vía
potencialmente útil para hacer frente a la brecha salarial de género y, por consiguiente, a las desigualdades
que se dan en general en el mercado laboral por razón de género. Es indispensable que exista una
colaboración social activa para obtener los resultados perseguidos por las iniciativas legislativas y, más
importante aún, para eliminar la discriminación salarial en el mundo del trabajo.
xii Legislación sobre transparencia salarial: Implicaciones para las organizaciones de empleadores y trabajadores

1 Introducción:
un enfoque
renovado para
hacer frente
a la brecha salarial
de género
 1

1. Introducción: un enfoque renovado para hacer

frente a la brecha salarial de género
La pandemia de COVID-19 ha tenido un alcance mundial sin precedentes y una escala de trastornos
económicos y sociales que ha tenido efectos devastadores en el mundo del trabajo. Entre las muchas
desigualdades expuestas y profundizadas en la mayoría de los países se encuentran las desigualdades
de género. Las repercusiones de la pandemia de COVID-19 han sido diferentes para hombres y mujeres,
siendo mayor la proporción de mujeres que trabajan en los sectores más afectados y que recurren al empleo
informal. En consecuencia, los hombres y las mujeres han experimentado de manera diferente la pérdida
de empleo y de ingresos durante la crisis. Según el Informe Mundial sobre Salarios 2020-21 de la OIT, la
crisis ha afectado de forma desproporcionada a los salarios totales de las mujeres en comparación con los
de los hombres. Esta mayor reducción salarial para las mujeres significa que la ya existente brecha salarial
de género corre el riesgo de ampliarse.

A pesar de ciertos avances en décadas anteriores, la brecha salarial de género sigue siendo persistente y
generalizada. Las investigaciones muestran que, en término medio, las mujeres tienden a ganar menos
que los hombres, y la última estimación indica una brecha salarial de género a nivel mundial en los ingresos
medios por hora de aproximadamente el 20 por ciento (OIT 2018). La brecha salarial de género es un
reflejo del sesgo de género en la fijación de salarios y las estructuras salariales, así como de las diferencias
de género en las horas dedicadas al empleo remunerado y su distribución entre sectores y ocupaciones.
La brecha salarial de género es un indicador compuesto que refleja varios tipos de desigualdades a las
que se enfrentan las mujeres en el mercado laboral. El impacto actual de la pandemia de COVID-19 y
los esfuerzos de recuperación realizados por los Estados miembros subrayan la necesidad de contar con
políticas sensibles al género que aborden eficazmente los efectos específicos de la crisis en función del
género y que apoyen la creación de empleo pleno y productivo para mujeres y hombres.

En la Conferencia Internacional del Trabajo de 2021 de la OIT, los gobiernos, las organizaciones de
empleadores y las organizaciones de trabajadores adoptaron la Resolución relativa a las desigualdades y
el mundo del trabajo. La Resolución pide a los miembros de la OIT que garanticen la igualdad de género y
la no discriminación y que promuevan la igualdad, la diversidad y la inclusión a través de:

un enfoque integrado e integral que sitúe a las personas en el centro de atención, que tenga en
cuenta el impacto de la interseccionalidad de identidades personales, así como las condiciones
de vulnerabilidad, y que aborde la igualdad a lo largo de todo el ciclo vital. Esto implica eliminar las
barreras que impiden a las mujeres incorporarse, permanecer y progresar en el mercado de trabajo,
como los estereotipos, las leyes y prácticas discriminatorias, la división injusta del trabajo del cuidado no
remunerado y la falta de modalidades de trabajo flexibles. Esto implica garantizar el acceso a cuidados
a largo plazo y asequibles, así como reforzar las acciones y políticas para poner fin a la discriminación
racial y a todas las demás formas de discriminación, y para lograr la igualdad de oportunidades
y de trato para todos. Esto también significa reducir la brecha salarial y de las pensiones por razón
de género, y hacer realidad la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor para todos;
abordar la segregación ocupacional y aumentar la disponibilidad de datos desglosados por sexo, edad,
discapacidad, raza, origen étnico, estatus migratorio y ubicación geográfica (OIT 2021a, párrafo 23(e)).

Además, la Resolución pide que se acelere la «implementación de un programa transformador para

la igualdad de género y un programa transformador para la igualdad, la diversidad y la inclusión, de
conformidad con la Declaración del Centenario de la OIT y el Llamamiento mundial a la acción» (OIT 2021a,
párr. 24(h)).

El Llamamiento mundial a la acción de la OIT para una recuperación centrada en las personas de la crisis
causada por la COVID-19 que sea inclusiva, sostenible y resiliente (en adelante, «Llamamiento mundial a
la acción») destaca que: «Las mujeres han padecido pérdidas de empleo e ingresos desproporcionadas,
debido entre otras causas a que están sobrerrepresentadas en los sectores más afectados; muchas de ellas
2 Legislación sobre transparencia salarial: Implicaciones para las organizaciones de empleadores y trabajadores

siguen trabajando en primera línea, sosteniendo los sistemas del cuidado, las economías y las sociedades, y
ocupándose además de la mayoría de las actividades del cuidado no remunerado, lo que pone de manifiesto
la necesidad de que la recuperación tenga una perspectiva de género» (OIT 2021b, párrafo 4). Hace un
llamamiento a:

Un programa transformador para lograr la igualdad de género que permita:

i. asegurar la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, entre otras cosas sobre la base
de la transparencia salarial;
ii. ampliar las políticas que prevén licencias remuneradas por cuidados adecuadas y promueven un
reparto más equilibrado de las responsabilidades laborales y familiares;
iii. promover políticas de creación de empleo y de aprendizaje permanente destinadas a subsanar la
brecha de género en materia de competencias;
iv. invertir en la educación, la salud, el trabajo social y la economía del cuidado, entre otros sectores,
remediar la escasez de personal y mejorar las condiciones de trabajo;
v. eliminar los obstáculos legales y de otra índole que impiden el ingreso y el progreso de la educación,
la formación, el empleo y la carrera profesional, entre otras cosas luchando contra los estereotipos
de género;
vi. adoptar medidas de prevención y de protección contra la violencia y el acoso por razón de género
en el mundo del trabajo (OIT 2021b, párr. 11(B)(g)).
El Llamamiento mundial a la acción renueva y amplía los compromisos asumidos con motivo del centenario
de la OIT (2019), cuando los mandantes de la OIT adoptaron la Declaración del Centenario para el Futuro
del Trabajo. La Declaración del Centenario hace un llamamiento para:

lograr la igualdad de género en el trabajo mediante un programa transformador, evaluando

periódicamente los progresos realizados, que:
asegure la igualdad de oportunidades, la participación equitativa y la igualdad de trato, incluida la
igualdad de remuneración entre mujeres y hombres por un trabajo de igual valor;
posibilite una repartición más equilibrada de las responsabilidades familiares;
permita una mejor conciliación de la vida profesional y la vida privada, de modo que los trabajadores
y los empleadores acuerden soluciones, inclusive en relación con el tiempo de trabajo, que tengan
en cuenta sus necesidades y beneficios respectivos, y
promueva la inversión en la economía del cuidado (OIT 2019, párr. II(A)(vii)).
Aunque cada uno de estos documentos clave de la OIT aplica un punto de partida diferente, como la
desigualdad general, la crisis de COVID-19 o el futuro del trabajo, todos ellos sitúan en el centro los retos
relacionados con la igualdad salarial. No obstante, es una evidencia que la brecha salarial de género no es
sino una forma de las desigualdades de género más amplias que se dan en el mundo del trabajo.

Recuadro 1. Normas e instrumentos de la OIT

El principio de «igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor»
aparece recogido en la Constitución de la OIT. La igualdad de remuneración por un trabajo igual
se contempla igualmente en el Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) y en
el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111), ambos orientados a
eliminar las prácticas discriminatorias en los mercados de trabajo, incluidas las prácticas salariales
discriminatorias. Más allá del marco de la no discriminación, el Convenio sobre la violencia y el
acoso, 2019 (núm. 190), aborda la violencia y el acoso por razón de género. La Declaración de
la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, de 1998, proclamaba la
no discriminación y la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor como principios
fundamentales que han de ser promovidos, respetados y realizados por todos los Estados
miembros de la OIT.
 1. Introducción: un enfoque renovado para hacer frente a la brecha salarial de género 3

El enfoque más completo y ampliamente utilizado para evaluar las diferencias salariales existentes entre
hombres y mujeres es el concepto de «igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor». Este
concepto se recoge en el Convenio sobre igualdad de remuneración de la OIT, 1951 (núm. 100), que es un
Convenio fundamental (véase el recuadro 1). La igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor
es una condición necesaria para acabar con las diferencias salariales entre hombres y mujeres. Esto es
así debido a que, en las economías modernas, el principal motor de la diferencia salarial entre hombres
y mujeres es la propia infravaloración del trabajo de las mujeres y no tanto el hecho de que las mujeres
reciban un menor salario que los hombres por el mismo trabajo (Meyersson Milgrom, Petersen y Snartland
2001). Se trata de una distinción importante que, dicho de manera muy sencilla, significa que las mujeres,
no sólo cobran menos que los hombres por un mismo trabajo, sino que se da una infravaloración de los
trabajos realizados mayoritariamente por mujeres (por ejemplo, en los «sectores feminizados»).1 Esto quiere
decir que puede haber puestos de trabajo diferentes, pero seguir considerándose de igual valor cuando
los requisitos educativos, profesionales y de formación; las competencias; el esfuerzo y la responsabilidad;
el trabajo realizado o la naturaleza de las tareas implicadas son en realidad equivalentes. En tales casos,
ambos trabajos deberían recibir la misma remuneración (Comisión Europea 2019). Todo esto supone un
reto, ya que no es fácil detectar la desigualdad salarial por un trabajo de igual valor. Hace falta una cuidadosa
evaluación del trabajo que aplique criterios objetivos y comunes, tales como las competencias pertinentes,
la formación, la experiencia laboral relevante y las condiciones de trabajo. Esto también se establece en el
Convenio núm. 100 de la OIT.2
Los gobiernos, las organizaciones de empleadores y de trabajadores de todo el mundo reconocen cada vez
más la importancia de abordar las diferencias salariales entre hombres y mujeres, así como el principio de
igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. Para hacer frente a la brecha salarial de género,
los gobiernos han explorado una serie de medidas políticas diferentes. Este documento se centra en una
medida en particular: las legislaciones y políticas de transparencia salarial.
Si bien las legislaciones de transparencia salarial pueden considerarse un desarrollo más reciente e
innovador y un vehículo para abordar la brecha salarial de género, es cierto que cada vez encuentra mayor
espacio en los debates en foros políticos internacionales, regionales y nacionales.
Hoy día, numerosos países de todo el mundo, como Francia, Lituania, Islandia y los Estados Unidos de
América, cuentan con legislaciones o políticas de transparencia. La Unión Europea (UE) está actualmente
en proceso de adopción de una Directiva de Transparencia Salarial (Comisión Europea, 2021). Otras
organizaciones internacionales, como ONU Mujeres, la Organización para la Cooperación y el Desarrollo
Económicos (OCDE) o Eurofound, también han ido avanzando cada vez más sobre esta cuestión (ONU
Mujeres 2020; OCDE 2021; Aumayr-Pintar 2021).
Este documento se desarrolla en el marco de la Coalición Internacional para la Igualdad Salarial (EPIC),
una alianza de múltiples partes interesadas liderada por la OIT, ONU-MUJERES y la OCDE, cuyo objetivo
consiste en reducir las diferencias salariales entre hombres y mujeres a nivel mundial, regional y nacional3.
El documento ofrece una visión general de las legislaciones en materia de transparencia salarial dentro del
conjunto más amplio de políticas orientadas a reducir la brecha salarial de género. Se trata de una cartografía
pormenorizada de las legislaciones existentes en los países que han promulgado leyes de transparencia
salarial. Además, el estudio evalúa el impacto de estas legislaciones en la brecha salarial de género y en
consideraciones más amplias del mercado laboral. También analiza los costes y beneficios de las legislaciones
sobre transparencia salarial. El estudio examina los puntos de vista de las organizaciones de trabajadores y
de empleadores y los argumentos a favor y en contra de las legislaciones de transparencia salarial, al tiempo
que ilustra el papel de las organizaciones de empleadores y de trabajadores sobre la base de una encuesta
en línea de la OIT realizada con organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores.4

1 Véase OIT 2018 para un amplio debate sobre la materia.

2 Así lo confirma la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (CEACR), la cual afirma que «alguna forma de evaluación objetiva de
los puestos de trabajo en función del trabajo a realizar es el único método establecido en el Convenio [nº 100] para diferenciar los salarios de conformidad
con el principio de igualdad» (OIT 1986, párr. 21).
3 Para más información sobre EPIC, véase: https://www.equalpayinternationalcoalition.org/ y https://www.equalpayinternationalcoalition.org/whats_new/
pay-transparency-the-not-so-hidden-road-to-equality/.
4 La encuesta tuvo lugar entre los meses de junio y septiembre de 2021.
4

2 Legislación
sobre transparencia
salarial: un instrumento
de política nuevo
e innovador
 5

2. Legislación sobre transparencia salarial:

un instrumento de política nuevo e innovador

Aunque la transparencia salarial es un instrumento político bastante nuevo e innovador para abordar la
brecha salarial entre hombres y mujeres, cada vez son más los países del mundo entero que han adoptado,
o están en proceso de adoptar, legislaciones o políticas de transparencia salarial. Muchos países europeos
ya cuentan con legislaciones sobre transparencia salarial, y está pendiente de aprobación una Directiva
sobre transparencia salarial para toda la UE5. Países no europeos, como Canadá, Chile, Islandia y Estados
Unidos, también han adoptado o están en proceso de adoptar legislaciones de transparencia salarial, que
se analizan más adelante en este documento.

Las legislaciones y políticas de transparencia salarial tienen como objetivo reducir la brecha salarial de
género mejorando el acceso a la información y abordando las posibles asimetrías de información. Desde
el punto de vista de los trabajadores, la transparencia salarial puede proporcionar a los trabajadores la
información y las pruebas pertinentes que necesitan para negociar las tarifas salariales y proporcionarles
los medios para impugnar la posible discriminación salarial. Desde la perspectiva de los empleadores,
las legislaciones sobre transparencia salarial pueden ofrecer la oportunidad de identificar y abordar la
discriminación salarial que, de otro modo, podría afectar negativamente al buen funcionamiento de
sus empresas.

2.1. ¿Qué es la legislación sobre transparencia salarial?

Las medidas de transparencia salarial abarcan un conjunto bastante diverso de herramientas, desde la
divulgación periódica de las remuneraciones, informes periódicos sobre la brecha salarial de género o las
evaluaciones salariales de las empresas. Todas estas medidas están orientadas a posibilitar y facilitar la
aplicación de la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor mediante un mayor acceso a la
información. Las medidas de transparencia salarial tienen como objetivo revelar el sesgo o la discriminación
de género en las prácticas salariales, con la idea de que el hecho de revelar tal sesgo o discriminación
puede llevar a otras acciones que hagan frente y resuelvan las posibles brechas salariales de género. Las
prácticas actuales en materia de legislación sobre transparencia salarial suelen estructurarse en torno a
varios enfoques:
X Permitir a los empleados solicitar y acceder a la información sobre los niveles salariales de la empresa.
X Exigir que los empleadores revelen a sus empleados la información sobre el salario individual.
X Exigir que los empleadores revelen el salario de un puesto ofertado a los candidatos, ya sea durante
el proceso de entrevista o en las ofertas de trabajo.
X Prohibir a los empleadores solicitar el historial salarial de un empleado o posible empleado.
X Crear un organismo independiente que proporcione a los empleadores una certificación de igualdad
salarial si cumplen determinados requisitos en torno a una remuneración neutra desde el punto de
vista del género.
X Obligar a las empresas con un determinado umbral de empleados (por ejemplo, 50) a publicar infor-
mación sobre el género y la remuneración dentro de su organización.
X En las empresas con un umbral mínimo de empleados, realizar auditorías periódicas sobre género y
remuneración.

5 En el momento de redactar este documento, la Comisión Europea está debatiendo una nueva directiva sobre políticas de transparencia salarial con el objetivo
de hacerlas obligatorias en la UE. Para más información, véase Comisión Europea 2021, así como la Propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del
Consejo por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual
valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su efectivo cumplimiento. Para seguir el procedimiento legislativo ordinario
de la propuesta, véase: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/?uri=CELEX%3A52021PC0093.
6 Legislación sobre transparencia salarial: Implicaciones para las organizaciones de empleadores y trabajadores

X Realizar evaluaciones salariales periódicas en las empresas con la participación de los representantes
de los trabajadores.
X Fomentar el debate sobre la igualdad salarial y las auditorías salariales durante la negociación colectiva.

2.2. Argumentos a favor y en contra de las normativas

de transparencia salarial
Este apartado presenta, en base a un estudio bibliográfico, una visión de conjunto de los distintos
argumentos a favor y en contra de que se introduzcan legislaciones de transparencia salarial.6 Estos
argumentos se complementan en el capítulo 5 con los puntos de vista de los interlocutores sociales en
base a una encuesta en línea realizada a organizaciones de empleadores y de trabajadores en países que
tienen legislaciones sobre transparencia salarial. Si bien este apartado pretende ofrecer una visión general
de los posibles beneficios y también obstáculos de las legislaciones sobre transparencia salarial, cabe
señalar que el conjunto de pruebas indica que, de forma general, reducen la brecha salarial de género y
generan beneficios económicos.

2.2.1. Argumentos a favor

Por regla general, en la toma de decisiones económicas se considera de utilidad tener información. La
transparencia salarial supone una mejora directa de la información disponible en el mercado laboral, por
lo que redunda positivamente en la capacidad de todos los agentes para fundamentar sus elecciones y
tomar decisiones. Además, la transparencia salarial reduce la asimetría de información que, de otro modo,
existiría entre los distintos agentes del mercado laboral.

Recuadro 2. Los beneficios económicos de las medidas de transparencia salarial

Está ampliamente documentado que la transparencia salarial es eficaz para reducir las diferencias
salariales entre hombres y mujeres. Un estudio realizado en 2020 por el Parlamento Europeo
sostiene que la reducción de la brecha salarial entre hombres y mujeres «puede dar lugar a un
aumento de la participación en la población activa y de las horas de trabajo de las mujeres (ya
que hay más incentivos cuando la remuneración es mayor)». Además, las medidas vinculantes de
transparencia salarial pueden conducir a «un mejor uso de las competencias de las mujeres y a un
aumento de la productividad» (Hofman et al. 2020, 16).
Un estudio realizado en 2014 por la Comisión Europea estimó que la presentación obligatoria
de informes periódicos por parte de las empresas sobre los niveles salariales generaría un
beneficio económico neto anual en toda la UE de 18.000 millones de euros y unos costes anuales
de cumplimiento de solo 108 millones de euros. Utilizando estas cifras, el superávit neto total
de la promulgación de medidas de transparencia salarial basadas en la notificación periódica
de los niveles de remuneración ascendería a 17.892 millones de euros anuales, lo que indica los
importantes beneficios sociales de la legislación sobre transparencia salarial.

Fuente: Hofman et al., 2020; Comisión Europea, 2014.

En cuanto a los trabajadores, la transparencia salarial les permite tomar mejores decisiones, más informadas,
lo que posibilita que la contratación y las negociaciones salariales se realicen en igualdad de condiciones.
Además, ayuda a los trabajadores a identificar posibles prácticas salariales discriminatorias y a poner en
marcha posibles medidas correctoras, lo que conduciría a una evolución positiva en la eliminación de la
brecha salarial de género en las empresas.

6 La mayoría de los argumentos presentados en esta sección se examinan en Hofman et. al. (2020).
 2. Legislación sobre transparencia salarial: un instrumento de política nuevo e innovador 7

Recuadro 3. Los beneficios de las medidas de transparencia salarial en la reducción

de la brecha salarial de género
El estudio de la Comisión Europea de 2014 ofrece varias estimaciones sobre medidas de
transparencia salarial que conllevan una reducción de la brecha salarial de género. Algunas de
estas medidas son:
X Dar a los trabajadores el derecho a obtener información salarial de sus empresas reduciría la
brecha salarial de género entre un 0,33 y un 0,5 por ciento.
X Presentar de forma periódica informes sobre transparencia salarial por parte de las empresas
reduciría la brecha salarial de género entre un 0,66 y un 1,5 por ciento.
X La realización de auditorías de igualdad salarial por parte de los empleadores reduciría la brecha
salarial de género entre un 0,66 y un 2 por ciento.
X Tener en cuenta el concepto de igualdad salarial en los procesos de negociación colectiva reduciría
la brecha salarial de género entre un 0 y un 0,33 por ciento.
En definitiva, un enfoque integral de transparencia salarial que abarque los cuatro aspectos
(el derecho de los trabajadores a obtener información salarial, los informes de transparencia
salarial, las auditorías de igualdad salarial y la integración de la igualdad salarial en la negociación
colectiva) podría tener un efecto acumulado de reducción de la brecha salarial de género de entre
el 1,65 por ciento y el 4,33 por ciento.

Fuente: Comisión Europea, 2014.

2.2.2. Argumentos en contra

La crítica más mencionada a la legislación sobre transparencia salarial es que implica costes de
cumplimiento y cargas administrativas para los empleadores. Cualquier sistema que conlleve costes que
no se compensen con ganancias de al menos el mismo valor puede dar lugar a alguna forma de evasión
o a un comportamiento que tienda a minimizar costes.7 En el caso de la transparencia salarial, el hecho de
que las empresas se enfrenten a costes administrativos y de cumplimiento con poco o ningún beneficio
directo para ellas (incluso es plausible que se enfrenten a repercusiones negativas) lleva a pensar que
algunas empresas intenten cumplir incurriendo en el menor gasto posible, lo que supondría, en el mejor
de los casos, una información opaca o insuficiente.8
Otra de las preocupaciones que suele mencionarse es la confidencialidad de la contratación o el dato
salarial como información privada entre un individuo y su empleador. El respeto al derecho a la intimidad
implica que no pueda facilitarse abiertamente la información salarial completa. Para hacer frente a este
problema, algunos países exigen a las empresas que proporcionen cifras salariales agregadas o promedios
dentro de una categoría profesional determinada, o bien que anonimicen la información proporcionada.
Sin embargo, si hay muy pocos individuos en una categoría profesional o pocas personas que realicen
un conjunto concreto de tareas identificadas, incluso el dato de un promedio puede revelar información
individual y privada. Alemania, por ejemplo, exige un mínimo de seis empleados para hacer valer el derecho
a dar información a un trabajador. Siendo así, las empresas tendrían que extraer promedios retributivos a
partir de mayor número de categorías profesionales, lo que podría limitar la granularidad de los datos y,
por consiguiente, reducir el valor global del ejercicio de transparencia salarial.9

7 Esta idea de minimizar costes podría suponer también preferir pagar una multa por incumplimiento en lugar de costes administrativos que pudieran ser
mayores que la sanción.
8 En Dinamarca, tras introducir legalmente el deber de presentar informes salariales, solo un 30 por ciento de las empresas concernidas recopilaron el
informe retributivo (Eurofound 2018, 4).
9 A pesar de la naturaleza confidencial de la remuneración, Smit y Montag-Smit (2019) sostienen que los empleados podrían querer compartir entre ellos
de forma voluntaria la información retributiva.
8 Legislación sobre transparencia salarial: Implicaciones para las organizaciones de empleadores y trabajadores

Recuadro 4. ¿Podrían las medidas de transparencia salarial conllevar una reducción de los salarios?
Los académicos de Estados Unidos han construido un modelo teórico en el que proponen una
explicación de por qué la transparencia salarial podría bajar los salarios en lugar de subirlos. El
modelo predice que la transparencia salarial puede reducir el poder de negociación individual de
los trabajadores, lo que conduce a una reducción de los salarios medios. Según este modelo, un
aumento de la transparencia salarial reduciría los salarios en general, pero también reduciría la
dispersión salarial entre los empleados (es decir, estrecharía la brecha salarial de género). Por lo
tanto, la reducción de la brecha salarial de género tendría el coste para los trabajadores de unos
salarios más bajos en general (y el correspondiente aumento de los beneficios de la empresa).
Además, el modelo conlleva la advertencia de que si las medidas de transparencia salarial no son lo
suficientemente sólidas, pueden conducir a un aumento de la dispersión salarial.

Fuente: Cullen 2021.

También hay quienes afirman que la transparencia salarial puede corregir la brecha salarial de género, si
bien lo haría mediante una reducción de los salarios de los hombres y no de un aumento del de las mujeres.
Bennedsen et al. (2019) y Duchini, Simion y Turrell (2020) sostienen que la mejora relativa en los ingresos de
las mujeres se debe mayoritariamente a un menor crecimiento salarial entre los hombres. Contrasta esto,
sin embargo, con el análisis de Böheim y Gust (2021), quienes afirman que, entre las nuevas contrataciones
en las grandes empresas, la brecha salarial de género disminuyó como resultado de una importante mejora
de los salarios femeninos, sin efecto estadísticamente significativo en los salarios masculinos.
Se han identificado otras inquietudes al respecto de la transparencia salarial, como la idea de que podría
incentivar a los empleadores a una negociación más agresiva con los empleados, dado que el salario de
un trabajador puede afectar a las negociaciones con muchos otros trabajadores (Cullen y Pakzad-Hurson
2019). Por otro lado, la transparencia salarial podría desmotivar y empeorar la relación entre compañeros
de trabajo, ya que los trabajadores pueden desanimarse al saber que otros ganan más que ellos, incluso
cuando las razones de la diferencia salarial son legítimas (Canales 2018).
 2. Legislación sobre transparencia salarial: un instrumento de política nuevo e innovador 9

3 Prácticas diversas
y enfoques comunes
para mejorar
la transparencia salarial
10

3. Prácticas diversas y enfoques comunes

para mejorar la transparencia salarial

Las legislaciones sobre transparencia salarial se componen de diversos enfoques. Mientras que el capítulo 4
examina en detalle los numerosos enfoques aplicados por distintos países, en este apartado ofrecemos
un resumen de los enfoques más comúnmente adoptados por los países que han promulgado leyes
de transparencia salarial para mejorar la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. Estos
enfoques comunes incluyen:

X Informes de transparencia salarial.

X Auditorías de igualdad salarial.

X Derechos de los empleados a solicitar información sobre la retribución.

X Compromiso/consulta entre empleadores y trabajadores sobre las medidas adoptadas.

X Herramientas digitales para mejorar la transparencia salarial.

3.1. Informes de transparencia salarial

Los informes de transparencia salarial son una de las medidas más aplicadas a nivel nacional. En general,
se pide a los empleadores que informen periódicamente sobre el personal y las diferencias retributivas
existentes entre hombres y mujeres. El objetivo de estos informes es promover el diálogo entre los
empleadores y los trabajadores sobre la remuneración y las prácticas empresariales, especialmente en
relación con el género. Los empleadores pueden luego decidir aplicar políticas específicas para el lugar de
trabajo con el fin de abordar cualquier brecha de género.

Los empleadores suelen estar obligados a presentar sus informes de transparencia salarial a los
representantes de los trabajadores (como los comités de empresa o los sindicatos) y/o a una agencia
gubernamental. Los requisitos de presentación de informes suelen estar asociados al tamaño de la empresa
y varían de un país a otro. Por ejemplo, en Dinamarca las empresas con más de 35 empleados deben
informar sobre determinadas estadísticas salariales. En Bélgica y Francia, la obligación de informar se
aplica a las empresas con 50 o más empleados, mientras que Alemania y el Reino Unido de Gran Bretaña
e Irlanda del Norte han fijado el límite en 501 y 251 empleados, respectivamente.

3.2. Auditorías de igualdad salarial

Las auditorías de igualdad salarial exigen que los empleadores analicen y comprendan las diferencias
salariales identificadas y tomen medidas para solucionarlas (Veldman 2017). Se podría argumentar que se
trata de un paso más allá de la mera comunicación mencionada sobre igualdad retributiva, pues implica
una evaluación de los datos presentados. Las auditorías salariales incluyen, en gran medida, un análisis
de la proporción de mujeres y hombres para cada categoría profesional o puesto de trabajo, el sistema
utilizado para la evaluación y clasificación de puestos de trabajo, así como información detallada sobre la
remuneración y las diferencias salariales por motivos de género.10 Finlandia, Alemania, España, Suecia y
Suiza han realizado auditorías retributivas.

10 Recomendación de la Comisión Europea sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres a través de la transparencia
(2014/124/EU).
 3. Prácticas diversas y enfoques comunes para mejorar la transparencia salarial 11

3.3. Derecho del trabajador a solicitar información

sobre la retribución
Cada vez son más los países que han puesto en marcha medidas para permitir el derecho de los trabajadores
a solicitar información relativa a la retribución. Una característica común de los países que han adoptado
este derecho es que, por regla general, se ejerce a través de un representante de los trabajadores. En
Noruega, los empleados tienen derecho a solicitar información directamente, pero los representantes
sindicales pueden asistir a los trabajadores. En Alemania y España, las solicitudes directas de los empleados
sólo se permiten si no hay representación de los trabajadores en la empresa. Además, en Alemania, la
información sólo se facilita si en el establecimiento hay un mínimo de seis empleados del otro sexo con
quienes comparar. En España, si un empleado ejerce el derecho a solicitar información directamente, por no
haber representantes de los trabajadores, la información que debe proporcionarse se limita a la diferencia
salarial entre hombres y mujeres. Por otro lado, en Finlandia e Irlanda los empleadores deben contar con
el consentimiento del empleado afectado por la solicitud (es decir, el trabajador cuya información salarial
se revelaría como resultado de la solicitud) antes de revelar cualquier información.

3.4. Compromiso entre empleadores y trabajadores

La consulta de las medidas de transparencia salarial entre los empleadores y los representantes de los
trabajadores es una característica que integra las legislaciones de transparencia salarial de la mayoría de
los países presentados en este documento (resumen disponible en la tabla 1).

En relación con los informes de transparencia salarial, en Bélgica, los comités de empresa o los delegados
sindicales examinan el informe de análisis salarial para evaluar si la empresa tiene una política salarial neutra
desde el punto de vista del género. Además, los comités de empresa pueden proponer el nombramiento de
un mediador de los trabajadores. En Dinamarca, la obligación de informar sobre las retribuciones implica
la elaboración de estadísticas salariales junto con las organizaciones de empleadores que participan en el
proceso. Los informes salariales se discuten después con los representantes de los trabajadores.

En lo que respecta a las auditorías de igualdad salarial, los empleadores en Alemania informan a los consejos
de trabajadores sobre la auditoría salarial y les suministran documentos relativos a la evaluación. Se informa
luego a los trabajadores de la evaluación salarial final. Las empresas con convenios colectivos pueden
remitir a los trabajadores a los términos del convenio cuando ejercen su derecho a obtener información
sobre los niveles salariales. Por lo tanto, los sindicatos forman parte del sistema de transparencia, como
proveedores de información y también garantizando que los convenios colectivos sean neutros en cuanto
al género, así como que las clasificaciones de los puestos de trabajo se definan según criterios objetivos.
En Suecia, las auditorías salariales se realizan en colaboración con los representantes de los trabajadores.

En Portugal, los representantes de los trabajadores y los sindicatos pueden solicitar a una autoridad externa en
materia de igualdad de género (la Comisión para la Igualdad en el Trabajo y el Empleo) que emita un dictamen
sobre cualquier discriminación salarial que pueda alegarse por un trabajo igual o de igual valor por razón
de género. El solicitante debe indicar el grupo de trabajadores del sexo opuesto que sirve de comparación.

X Tabla 1. Resumen: Compromiso entre empleadores y trabajadores para aplicar medidas

de transparencia salarial por países

País Tipo de compromiso entre empleadores y trabajadores

Las empresas con más de 100 empleados presentan un informe de transparencia salarial. Las organizaciones de trabajadores pueden
Australia solicitar el acceso al informe. La consulta a los trabajadores sobre cuestiones relativas a la igualdad de género en el lugar de trabajo
forma parte de los indicadores que deben abordarse en los informes periódicos.

El informe de transparencia salarial debe presentarse al comité de empresa central o a los comités obreros. Los órganos de
Austria representación de los trabajadores pueden exigir información sobre el informe y se encargan de proporcionar la información pertinente
a los trabajadores.
12 Legislación sobre transparencia salarial: Implicaciones para las organizaciones de empleadores y trabajadores

X Tabla 1. (cont.)

País Tipo de compromiso entre empleadores y trabajadores

El informe de análisis salarial debe comunicarse al comité de empresa o, en ausencia de comité de empresa, a una delegación sindical,
que examina el informe de la empresa para determinar, junto con el empleador, si la empresa tiene o no una política salarial neutra en
Bélgica
términos de género. A petición del representante de los trabajadores, se puede nombrar un mediador. La normativa belga establece el
deber de introducir la brecha salarial de género en todos los niveles del diálogo social (interprofesional, sectorial y empresarial).

Todo empleador debe informar a sus empleados de las medidas adoptadas, o previstas, para aplicar el plan de la empresa en materia
de igualdad en el empleo. Asimismo, está obligado a consultar a los representantes de los trabajadores o a los agentes negociadores
Canadá
sobre la ayuda que pueden prestar a la hora de aplicar o desarrollar el plan, o de comunicarlo a los trabajadores. El empleador y los
trabajadores deben colaborar durante todo el proceso de ejecución del plan de igualdad.

Chile n/p

El informe y las estadísticas sobre la igualdad salarial se presentan a los trabajadores y deben tenerse en cuenta en el convenio colectivo
Dinamarca
de la empresa.

El derecho a solicitar información se ejerce a través de un Consejo de Trabajadores, excepto cuando éste no existe, en cuyo caso los
empleados pueden dirigirse directamente al empleador. El Consejo de los Trabajadores también tiene el deber de promover la aplicación
Alemania de la igualdad salarial entre mujeres y hombres y se encarga de evaluar la nómina que muestra los sueldos y salarios brutos de los
empleados. Las empresas de más de 500 empleados que realicen una auditoría salarial deben consultar al Consejo de los Trabajadores
sobre el informe de la auditoría.

La ley establece el derecho de los trabajadores a obtener información sobre el salario y las condiciones de empleo a través de un
representante de los trabajadores o de un representante sindical local. El plan de igualdad se prepara en colaboración con los sindicatos
Finlandia locales y otros representantes designados por los trabajadores. Las organizaciones empresariales y los sindicatos pueden ayudar a sus
miembros a realizar las auditorías salariales. La obligación de igualdad retributiva se discute en el marco del diálogo social tripartito.
Existe una evaluación del impacto de género de los convenios colectivos.

Los representantes de los trabajadores no participan en el proceso de certificación de la igualdad salarial, excepto si la empresa no
Islandia
consigue la certificación, en cuyo caso pueden tener acceso al informe del organismo de igualdad.

Italia Las empresas tienen que realizar un informe de igualdad salarial que se comparte con el comité de empresa.

Las empresas con 50 o más empleados deben negociar con los sindicatos la igualdad profesional entre hombres y mujeres, incluidas
Francia las medidas para eliminar las diferencias salariales entre hombres y mujeres en la empresa. Los comités de empresa tienen acceso a los
datos relacionados con la igualdad salarial, el índice salarial y los resultados de la base de datos sociales y económicos.

Lituania Las empresas con más de 20 empleados deben discutir el programa de igualdad de oportunidades con un Consejo de Trabajadores.

La transparencia salarial está integrada en el diálogo social en la empresa. El Código del Trabajo establece que el director de la empresa
debe informar y consultar al representante de los trabajadores y al representante de la igualdad. Debe proporcionar a los representantes
Luxemburgo
de los trabajadores datos desglosados por sexo sobre las contrataciones, los ascensos, los traslados, los despidos, la remuneración y la
formación de los empleados.

Países Bajos n/p

En colaboración con el representante de los trabajadores, los empleadores deben llevar a cabo una evaluación periódica para determinar
si existe riesgo de discriminación o exponer cualquier otro obstáculo en el camino hacia la igualdad, debiendo realizar también una
Noruega revisión salarial por género. Los empleadores del sector privado con un número de empleados entre 20 y 50 están obligados a cumplir
las medidas de transparencia salarial si lo solicita uno de los interlocutores sociales. Los trabajadores y los representantes de los
trabajadores, entre otros, tienen derecho a examinar el informe de transparencia salarial de la empresa.

Los representantes de los trabajadores y los sindicatos pueden solicitar un dictamen vinculante a la Comisión para la Igualdad en el
Portugal Trabajo y el Empleo (CITE) sobre una supuesta práctica discriminatoria por razón de género y salario en una empresa. Si el dictamen
considera que la práctica es discriminatoria, la empresa debe tomar medidas para eliminarla.

La igualdad salarial forma parte del proceso de negociación colectiva. Los planes de igualdad deben ser negociados en la empresa por
la comisión paritaria, formada por representantes de los trabajadores y de la empresa. La comisión paritaria se encarga de hacer el
España
seguimiento respecto de la aplicación del plan negociado. Además, los trabajadores tienen derecho a acceder al registro a través de un
representante de los trabajadores o un miembro del sindicato.

La ley obliga a empleadores y trabajadores a colaborar en la realización de la auditoría salarial. En concreto, los empleadores tienen
que facilitar al sindicato al que estén vinculados por un convenio colectivo la información necesaria para colaborar en el estudio y en el
análisis de la fijación salarial.
Suecia

Según la investigación, más del 70 por ciento de los representantes de los trabajadores indican que participan en el trazado y análisis
salarial, y la mayoría están satisfechos con la información recibida.

Reino Unido n/p

Estados Unidos n/p

n/p = no procede. Nota: el capítulo 4 recoge más detalles sobre las medidas de transparencia salarial a nivel nacional.
Muchos países utilizan el término «equidad salarial» o «igualdad retributiva» en su legislación y práctica para describir
la «igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor».
 3. Prácticas diversas y enfoques comunes para mejorar la transparencia salarial 13

3.5. Herramientas digitales para mejorar la transparencia salarial

Más recientemente, algunos países están utilizando herramientas digitales en línea para ayudar a los
empleadores a cumplir los requisitos legislativos en materia de transparencia salarial. Suiza fue el primer
país en introducir una herramienta digital, llamada Logib, que permite a los empleadores realizar por sí
mismos un análisis de igualdad salarial (Comisión Europea, s.f.). Suiza tiene dos módulos diferentes de
Logib en función del tamaño de la empresa; incluye un módulo específico para las empresas con menos
de 50 empleados (Suiza, s.f.). Austria y Alemania ofrecen una herramienta similar a las empresas de sus
respectivos países, si bien el uso de la herramienta en estos países es voluntario. Para comprobar sus
estructuras salariales, Luxemburgo también ofrece a las empresas una herramienta digital que permite
identificar las diferencias salariales injustificadas y sus causas (Luxemburgo, MEGA, s.f.-a).
Las herramientas digitales facilitan a las empresas el cumplimiento de la tarea de informar, eliminando parte
de la carga que supone la presentación de informes. Introduce un formato y unos criterios uniformes, lo
que facilita el seguimiento. Asimismo, una herramienta digital mejora la posibilidad de comparar los datos
para evaluar si se ha aplicado una política de neutralidad de género en la empresa. Además, el uso de
herramientas digitales podría facilitar a los pequeños empleadores el acceso a la aplicación de las medidas
de transparencia, lo que permitiría ampliar la transparencia salarial a todos los empleados sin que ello
suponga una carga excesiva para los pequeños empleadores. En consecuencia, tanto los trabajadores como
los pequeños empleadores podrían percibir el beneficio de la transparencia salarial en el lugar de trabajo.
14 Legislación sobre transparencia salarial: Implicaciones para las organizaciones de empleadores y trabajadores

4 Cartografía
de las legislaciones
nacionales sobre
transparencia salarial
 15

4. Cartografía de las legislaciones nacionales

sobre transparencia salarial

En este capítulo se describen los avances legislativos en materia de transparencia salarial en todo el mundo.
La aplicación de medidas de transparencia salarial se ha llevado a cabo en la mayoría de los países europeos,
en Australia, Canadá (Canadá Federal, Ontario y Quebec) y Estados Unidos (a nivel estatal); y en Chile hay
actualmente un proyecto de ley en proceso legislativo. El capítulo 4 presenta un análisis por países de
la legislación pertinente, prestando especial atención a los países que han promulgado o modificado la
legislación recientemente. En los casos en que se dispone de evaluaciones de impacto o de la legislación
sobre transparencia salarial promulgada, también se incluye un análisis de las mismas.

4.1. Estado de la cuestión: legislaciones sobre transparencia salarial

La tabla 2 ofrece una lista de los países que han aplicado la legislación sobre transparencia salarial, así como
el nombre en cada caso de la legislación vigente.

X Tabla 2. Resumen de la legislación sobre transparencia salarial por países

Países Legislación

Australia Ley de igualdad de género en el lugar de trabajo de 2012

Sector privado: Ley de igualdad de trato, 1979;

Austria
Sector público: Ley federal de igualdad de trato, 1993

Bélgica Ley sobre la brecha salarial entre hombres y mujeres, 2012

Ley de igualdad en el empleo, 1995

Canadá
Ley de igualdad salarial, 2021

Chile Pendiente

Dinamarca Ley consolidada sobre la igualdad salarial entre hombres y mujeres, 2019

Finlandia Ley sobre la igualdad entre mujeres y hombres (núm. 609/1986), modificada en 2016

Ley sobre el índice de igualdad salarial entre hombres y mujeres, 2018 (Ley núm. 2018-771);
Francia
Decreto 2019-15 de 8 de enero de 2019

Alemania Ley de transparencia en las estructuras salariales, 2017

Islandia Ley sobre la igualdad de condición y de derechos entre mujeres y hombres, 2008 and 2020

Italia Código de igualdad de oportunidades (Decreto Legislativo núm. 198/2006)

Lituania Código del Trabajo, 2016

Luxemburgo Código del Trabajo, 2016

Países Bajos Ley de igualdad de trato entre hombres y mujeres, 1980, potencialmente modificada a través de un proyecto de ley de 2019 (en proceso)

Noruega Ley relativa a la igualdad y a la prohibición de la discriminación, 2019

Portugal Ley de igualdad salarial (núm. 60/2018)

Real Decreto-Ley 6/2019;

España Real Decreto 902/2020;

Real Decreto 901/2020

Suecia Ley relativa a la discriminación, 2008

16 Legislación sobre transparencia salarial: Implicaciones para las organizaciones de empleadores y trabajadores

X Tabla 2. (cont.)

Países Legislación

Suiza Ley federal sobre la igualdad de género, 1995, modificada en diciembre de 2018

Sector privado y sector no lucrativo: Reglamentos (información sobre la brecha salarial por razón de género) de 2017 relativos a la Ley de
Reino Unido Igualdad de 2010

Sector público: Reglamentos de 2017 (sobre obligaciones específicas y autoridades públicas) relativos a la Ley de Igualdad de 2010

Ley de igualdad salarial, 1963 (nivel federal);

Ley de igualdad salarial por un mismo trabajo, 2021 (Colorado);

Ley de igualdad salarial de California, 2018;

Estados Unidos
Ley de igualdad salarial por un mismo trabajo, 2020 (Maryland);

Ley relativa a la divulgación del rango salarial de un puesto vacante (Connecticut, 2021);

Ley de igualdad de oportunidades salariales, 2021 (Estado de Washington)

4.2. Resumen de las medidas de transparencia salarial

En esta sección se presenta un resumen de las medidas de transparencia salarial que han aplicado los
países de todo el mundo. Cada país se evalúa en función de:
i. Las dimensiones del alcance (es decir, empresas privadas y/o públicas).
ii. El tamaño de la empresa (es decir, el número de empleados).
iii. Las medidas concretas de transparencia establecidas (como los informes de transparencia salarial,
las auditorías de igualdad salarial, el derecho de los empleados a solicitar información sobre la
remuneración)11.
iv. El cumplimiento de las medidas (como la posibilidad de sanciones, multas).

X Tabla 3. Resumen de las medidas de transparencia salarial por país, a nivel mundial

Medidas de transparencia

Tamaño
Derecho del
de la empresa
País Alcance Informe Auditorías trabajador Cumplimiento
(núm.
de transparencia de igualdad a solicitar
de empleados)
salarial salarial información sobre
el salario

Australia Privado 100+/500+ Los empleadores n/p n/p La Agencia para la

privados con más de Igualdad de género
100 empleados deben en el trabajo (WGEA)
elaborar un informe puede hacer público
sobre 6 indicadores de el incumplimiento por
igualdad de género. parte de una empresa
de las obligaciones de
Asimismo, deben la Ley de Igualdad de
informar a los género en el trabajo,
trabajadores, a los de 2012.
accionistas o socios y a
las organizaciones de
trabajadores, y permitir
el acceso al informe.

Los empleadores con

más de 500 empleados
deben tener una
política o estrategia
formal para lograr la
igualdad retributiva
entre géneros.

11 Estos tres tipos de medidas son las principales categorías que suelen observarse en todos los países y legislaciones. Sin embargo, en la sección 4.3 se expone
con mayor detalle el caso de algunos países, dando un cuadro más completo de las medidas posibles, algunas de las cuales no se reflejan necesariamente
en la tabla 3. Por otro lado, estas categorías no siempre se distinguen con tanta claridad en la realidad y pueden solaparse en cierto modo.
 4. Cartografía de las legislaciones nacionales sobre transparencia salarial 17

X Tabla 3. (cont)

Medidas de transparencia

Tamaño
Derecho del
de la empresa
País Alcance Informe Auditorías trabajador Cumplimiento
(núm.
de transparencia de igualdad a solicitar
de empleados)
salarial salarial información sobre
el salario

Austria Público y privado 150+ Las empresas n/p Los representantes No hay sanciones
deben informar de los trabajadores por incumplimiento.
de las estadísticas pueden ver la Tampoco hay medidas
desglosadas por información del para los casos en que
género según la informe y se se detecta una brecha
clasificación de los encargan de pasar salarial de género.
puestos de trabajo, la información
incluyendo el número pertinente a los
de personas y los trabajadores.
salarios percibidos.

Bélgica Privado 50+/100+ Las empresas deben Las empresas con n/p Permite imponer
indicar en sus cuentas más de 50 empleados sanciones.
anuales (su «balance deben realizar un
social») información análisis de sus
desglosada por estructuras salariales
género, incluyendo cada dos años.
la media de horas de
trabajo, los costes El Instituto belga
laborales medios, para la igualdad de
los promedios de mujeres y hombres
los contratos y proporciona una
oportunidades de lista de control de
formación. neutralidad de género
para las evaluaciones
El Banco Nacional y clasificaciones
de Bélgica pone de puestos de
esta información trabajo que sirve
a disposición del de referencia para
público. evaluar la neutralidad
de género de las
clasificaciones de
puestos.

Canadá Privado y público 10+/100+/500+ El informe contiene n/p El empleador debe El incumplimiento
campos de datos informar a los de los requisitos
obligatorios, entre trabajadores de las puede dar lugar a una
ellos: el sector medidas adoptadas sanción monetaria;
industrial en el para aplicar el plan denuncia ante el
que trabajan los de igualdad en el comisario de igualdad
empleados, la empleo. Asimismo, salarial.
categoría profesional, el empleador tiene
los rangos salariales la obligación de
de los empleados consultar a los
y el grado de representantes de
representación de los trabajadores
los trabajadores sobre la ayuda que
desfavorecidos. pueden prestar en la
aplicación del plan, en
Los empleadores su comunicación a los
deben preparar un trabajadores o en su
plan de igualdad, que desarrollo.
incluya un calendario
de aplicación de las
actividades y políticas.

Chile Privado 50+/200+ Publicar cada seis n/p n/p Posibilidad de multas.
meses un registro En caso de sanción,
salarial anónimo la empresa puede
por puesto de ser excluida de los
trabajo, desglosado contratos públicos.
por género. La
información debe
publicarse en el sitio
web de la empresa y
enviarse a la Dirección
de Trabajo.
18 Legislación sobre transparencia salarial: Implicaciones para las organizaciones de empleadores y trabajadores

X Tabla 3. (cont)

Medidas de transparencia

Tamaño
Derecho del
de la empresa
País Alcance Informe Auditorías trabajador Cumplimiento
(núm.
de transparencia de igualdad a solicitar
de empleados)
salarial salarial información sobre
el salario

Dinamarca Privado 35+ Publicación de n/p Los trabajadores Multa monetaria

estadísticas salariales tienen derecho a por no presentar el
anuales desglosadas obtener información informe y posible
por género o sobre su código responsabilidad
informes salariales de clasificación penal.
por género cada tres profesional.
años. El informe debe
tener una descripción
de los términos y
condiciones que
son relevantes para
determinar los
salarios de hombres
y mujeres, indicar las
iniciativas específicas
relativas a la igualdad
salarial y determinar
las acciones de
seguimiento de las
iniciativas o planes.

Finlandia Privado y público 30+ Plan de igualdad Los empleadores Garantiza a los No hay sanciones
de género para tienen la obligación trabajadores el específicas por el
determinar la de realizar una derecho a obtener incumplimiento del
remuneración y auditoría o encuesta información sobre plan de igualdad
otras condiciones de salarial (incluida en el el salario y las o de la auditoría o
empleo. El informe plan de igualdad) con condiciones de encuesta salarial;
debe incluir datos el fin de asegurarse empleo, a través de sin embargo, sí
salariales desglosados de que no existen un representante de hay sanciones
por género en diferencias salariales los trabajadores o un por prácticas
grupos similares de injustificadas entre representante sindical discriminatorias.
empleados. hombres y mujeres. local.
En caso de que
existan diferencias
salariales entre
mujeres y hombres,
el empleador debe
analizar la causa y el
fundamento de esas
divergencias. La ley
exige a las empresas
que adopten medidas
positivas para
acabar con cualquier
diferencia salarial de
género detectada
en las auditorías
salariales.

Francia Privado y público 50+/250+ Las empresas deben El empleador debe n/p Las empresas que
elaborar un informe publicar cada año su no alcancen una
anual en el que se índice de igualdad puntuación de 75
expongan algunas salarial junto con las puntos en el índice
estadísticas sobre las medidas adoptadas de igualdad salarial
diferencias salariales para acabar con durante un periodo
y de promoción las diferencias de tres años podrían
entre hombres y salariales, según ser multadas con
mujeres, tal y como una metodología hasta un 1 por ciento
establece la Ley. Esto acordada. de su nómina salarial.
debe publicarse en
sus sitios web. Las
empresas también
deben contar con
un plan de acción
anual en materia de
igualdad de género.
 4. Cartografía de las legislaciones nacionales sobre transparencia salarial 19

X Tabla 3. (cont)

Medidas de transparencia

Tamaño
Derecho del
de la empresa
País Alcance Informe Auditorías trabajador Cumplimiento
(núm.
de transparencia de igualdad a solicitar
de empleados)
salarial salarial información sobre
el salario

Alemania Privado y público 200+/500+ Las empresas Se fomentan las Los trabajadores de Si un empleador no
con más de 500 auditorías salariales las empresas de más facilita la información
empleados deben voluntarias para las de 200 empleados solicitada por un
presentar un informe, empresas de más de pueden solicitar trabajador que
desglosado por 500 empleados. Las información sobre: su ejerce su derecho a
género, con: número propias empresas salario, los criterios obtenerla, la carga
total de empleados, pueden determinar aplicados para de la prueba en
número de el método de establecer el salario cualquier caso judicial
empleados a tiempo evaluación. y la remuneración posterior relacionado
completo y a tiempo de una tarea del con la información
parcial, y medidas Si la auditoría mismo valor o valor solicitada se desplaza
adoptadas. salarial revela una comparable realizada al empleador para
discriminación por trabajadores del demostrar que no
El informe debe salarial, el empleador otro sexo en la misma existe discriminación
describir las medidas debe tomar medidas empresa. salarial. La ley
adoptadas para para acabar con dicha no estipula
promover la igualdad discriminación. El derecho a solicitar consecuencias o
entre mujeres y información se ejerce sanciones adicionales
hombres, así como las a través de un Consejo por el incumplimiento
medidas para crear de Trabajadores. de la obligación de
la igualdad salarial En su defecto, informar.
entre ambos géneros. los empleados
La falta de aplicación pueden solicitarlo
de las medidas debe directamente al
explicarse en el empleador.
informe.

Islandia Privado y público 25+ Plan de política de Debe obtener una Normalmente, Se impondrán multas
igualdad salarial certificación de compete al empleado a las empresas que
sobre cómo planea la igualdad salarial presentar pruebas de no cumplan con
empresa alcanzar las basada en normas la desigualdad en el las obligaciones en
políticas de igualdad. y orientaciones lugar de trabajo. En materia de igualdad
Debe revisarse cada comunes (Norma Islandia, sin embargo, de género, incluida
3 años. de igualdad salarial) es el empleador la obligación de
de un organismo el responsable de certificación.
gubernamental aportar pruebas de
independiente. Si la que los empleados
auditoría no conduce reciben la misma
a la certificación remuneración por un
se puede poner el trabajo de igual valor.
informe a disposición
de las organizaciones Los empleados
de trabajadores y tienen derecho a
empleadores. pedir al empleador
que les informe
sobre los salarios
y las condiciones
en las que están
contratados.
20 Legislación sobre transparencia salarial: Implicaciones para las organizaciones de empleadores y trabajadores

X Tabla 3. (cont)

Medidas de transparencia

Tamaño
Derecho del
de la empresa
País Alcance Informe Auditorías trabajador Cumplimiento
(núm.
de transparencia de igualdad a solicitar
de empleados)
salarial salarial información sobre
el salario

Italia Privado y público 50+ Las empresas deben Los organismos n/p En caso de
informar de la brecha nacionales incumplimiento
salarial entre hombres inspeccionan la de la obligación de
y mujeres de su validez de los informar, se aplican
plantilla, así como informes de multas.
de las condiciones igualdad salarial. Las
de empleo, tales empresas también En los casos más
como la contratación, pueden solicitar graves, se puede
la formación, la voluntariamente ordenar la suspensión
promoción, el un «certificado durante un año de las
despido, la jubilación de igualdad de prestaciones sociales
y otros parámetros. género», que implica de que disfruta la
una evaluación empresa.
El informe se rellena para garantizar
siguiendo un modelo También hay
que cumplen
disponible en el sitio incentivos (para
determinados
web del Ministerio la certificación
criterios.
de Trabajo y Políticas voluntaria), como
Sociales la deducción de
impuestos.

Lituania Privado 20+/50+ Los empleadores con n/p n/p La ley no estipula
más de 20 empleados explícitamente
deben facilitar, de sanciones para casos
forma anónima, el de incumplimiento
salario medio de por parte de un
los empleados por empleador. Sin
grupo profesional, embargo, un conflicto
desglosado por sexo. laboral colectivo
relativo a los derechos
Los empleadores con puede llevarse a la
más de 50 empleados Comisión de conflictos
deben adoptar y laborales, o a otro
publicar el programa órgano de resolución
o política de igualdad de conflictos,
de oportunidades. Los pudiendo este
detalles específicos o imponer una multa
el contenido no están por incumplimiento.
regulados por la ley.

Luxemburgo Privado 50+ Las empresas deben El Ministerio de n/p Cuando una
comunicar a los Igualdad entre diferencia salarial no
representantes de Mujeres y Hombres puede justificarse
los trabajadores (MEGA) proporciona con razones objetivas
las estadísticas, una herramienta para y se basa en
desglosadas por sexo, que los empleadores consideraciones de
sobre contrataciones, identifiquen las género, el empleador
ascensos, causas de una puede recibir una
traslados, despidos, posible brecha en su multa.
remuneración y estructura salarial, así
formación de los como para facilitar
trabajadores. la elaboración de un
plan de acción para
remediar dichas
brechas.
 4. Cartografía de las legislaciones nacionales sobre transparencia salarial 21

X Tabla 3. (cont)

Medidas de transparencia

Tamaño
Derecho del
de la empresa
País Alcance Informe Auditorías trabajador Cumplimiento
(núm.
de transparencia de igualdad a solicitar
de empleados)
salarial salarial información sobre
el salario

Países Bajos Privado 50+/250+ Las empresas deben Las empresas con Los trabajadores de El certificado de
presentar un informe 200 o más empleados las empresas de más conformidad
que incluya las deben obtener de 50 empleados puede ser revocado
diferencias salariales un certificado que tienen derecho a cuando la empresa
entre mujeres y acredite que cumplen solicitar al empleador deje de cumplir las
hombres que realicen los requisitos de el salario anónimo de condiciones exigidas
trabajos dentro de igualdad salarial. Los otros empleados que para su concesión.
categorías de igual criterios exactos están realicen un trabajo de
valor en la empresa. aún por decidir. valor similar. Hasta 250.000
Las diferencias deben euros de multa por
estar justificadas y infracción relativa a la
se deben detallar las transparencia salarial.
medidas adoptadas Si se producen
para corregir las varias infracciones,
diferencias. las multas pueden
duplicarse o
triplicarse.

Noruega Público y privado 20+/50+ Las organizaciones Todas las empresas Los trabajadores No hay disposiciones
que deben realizar la públicas, las empresas tienen derecho a específicas sobre
evaluación periódica privadas de más de solicitar información sanciones por
deben incluir una 50 empleados o las sobre el nivel salarial infracción. Sin
declaración en empresas privadas de de sus compañeros y embargo, el
el informe anual más de 20 empleados los criterios utilizados Tribunal contra la
de la empresa, a las que se lo haya para determinar su discriminación toma
o en algún otro pedido un interlocutor salario. decisiones sobre
documento público, social deben realizar denuncias específicas
sobre el estado de una evaluación de discriminación y
la igualdad en su para determinar acoso presentadas
empresa, así como si existe riesgo ante el organismo.
el trabajo que han de discriminación
realizado en relación o cualquier otro
a la lucha contra la obstáculo para lograr
discriminación. la igualdad.

Si existe un riesgo
de discriminación,
la empresa debe
analizar las
causas y aplicar
medidas dirigidas
tanto a abordar
la discriminación
como a fomentar la
igualdad. Si se detecta
una discriminación,
la empresa debe
emprender acciones
y supervisar las
medidas para corregir
la discriminación
salarial.
22 Legislación sobre transparencia salarial: Implicaciones para las organizaciones de empleadores y trabajadores

X Tabla 3. (cont)

Medidas de transparencia

Tamaño
Derecho del
de la empresa
País Alcance Informe Auditorías trabajador Cumplimiento
(núm.
de transparencia de igualdad a solicitar
de empleados)
salarial salarial información sobre
el salario

Portugal Público y privado n/p Las empresas públicas El Servicio de El representante La Ley de igualdad
y las que cotizan Inspección del de los trabajadores salarial establece
en bolsa deben Ministerio de puede solicitar a la sanciones por
elaborar un plan de Trabajo, Solidaridad CITE que emita un incumplimiento,
igualdad anual, con el y Seguridad Social, dictamen sobre la también multas.
objetivo de lograr la una vez recibidas las discriminación salarial
igualdad de trato y de evaluaciones de las por razón de género, En los casos de
oportunidades entre empresas sobre la relacionada con un reclamaciones por
mujeres y hombres. brecha salarial entre trabajo igual o de discriminación, el
hombres y mujeres igual valor dentro de Código Laboral
Los planes de por profesión y nivel una empresa. Una vez estipula que la carga
igualdad deben de cualificación, exige notificada la solicitud, de la prueba se
enviarse a la Comisión a la empresa que el empleador traslada al empleador.
de ciudadanía e presente un plan para debe facilitar la Además, establece
igualdad de género evaluar las posibles política salarial de que mantener
y a la Comisión diferencias salariales la empresa y los prácticas salariales
para la igualdad en función de las criterios utilizados discriminatorias
en el trabajo y el tareas particulares para determinar constituye una
empleo (CITE). Esta del puesto de trabajo, la remuneración infracción grave.
última puede emitir aplicando criterios tanto del solicitante
recomendaciones Además, se puede
objetivos para excluir como del grupo de
sobre los planes prohibir a una
cualquier posible comparación.
de igualdad de empresa infractora
discriminación por
las empresas y que participe
razón de género. El
publicarlos en su en licitaciones o
plan debe ser aplicado
página web. concursos públicos
por la empresa
durante un periodo
en el transcurso
de hasta dos años.
del año siguiente;
después de ese
período la empresa
debe comunicar al
Servicio de Inspección
los resultados del
plan, demostrando
las diferencias
salariales justificadas
y modificando las
diferencias que no se
justifican.

España Privado 50+ Tras realizar una Las empresas deben El Real Decreto La falta de
revisión salarial, las incluir en sus planes español sobre información salarial
empresas deben de igualdad una igualdad salarial entre que exige el Real
establecer un auditoría salarial, mujeres y hombres, Decreto puede dar
plan para corregir lo que significa que establece el derecho lugar a acciones
cualquier brecha de deben realizar una de los trabajadores administrativas y
género. revisión de la política a la información. Las judiciales, ya sea a
salarial de acuerdo empresas deben nivel individual o
con los criterios tener un registro colectivo.
de la legislación y, salarial que recoja
posteriormente, los salarios y otras El incumplimiento de
establecer un remuneraciones de la obligación relativa a
plan para corregir todos los empleados. los planes y medidas
cualquier brecha Los trabajadores de igualdad puede
salarial detectada pueden acceder a dar lugar a una multa.
durante el proceso de estos datos a través
revisión. de un representante
de los trabajadores
o un miembro del
sindicato.
 4. Cartografía de las legislaciones nacionales sobre transparencia salarial 23

X Tabla 3. (cont)

Medidas de transparencia

Tamaño
Derecho del
de la empresa
País Alcance Informe Auditorías trabajador Cumplimiento
(núm.
de transparencia de igualdad a solicitar
de empleados)
salarial salarial información sobre
el salario

Suecia Privado 10+ n/p Los empleadores n/p El Defensor de la

con más de diez Igualdad se encarga
trabajadores deben de supervisar el
estudiar y analizar los cumplimiento de la
criterios de fijación Ley de Discriminación
de salarios y las y puede exigir
diferencias salariales información adicional
entre mujeres y a los empleadores.
hombres que realizan
un trabajo que debe Si se incumplen
considerarse igual o los requerimientos
equivalente. del Defensor de la
Igualdad, o no se lleva
Todos los a cabo la auditoría
empleadores salarial, puede tener
pertinentes tienen lugar la imposición de
que documentar una multa.
la encuesta y el
resultado del análisis
salarial, así como
los ajustes salariales
previstos para los
próximos tres años
con el fin de resolver
las diferencias
salariales detectadas
por razón de género.

Suiza Privado y público 100+ n/p Los empleadores n/p Para poder
privados y públicos solicitar contratos
con más de o subvenciones
100 empleados deben públicas, una
realizar un análisis de empresa debe haber
igualdad salarial y una sido sometida a
auditoría interna cada una auditoría de
cuatro años. El análisis cumplimiento de
de la igualdad salarial la igualdad salarial
se realizará según en los cuatro años
un método científico anteriores. No
y de acuerdo con la hay sanciones por
ley. La Confederación incumplimiento. El
proporciona la cumplimiento tiene
herramienta de un impacto positivo
análisis estándar en la reputación de la
(denominada Logib). empresa.
Los empleadores del
sector privado deben
someter su análisis de
igualdad salarial a una
auditoría por parte
de un organismo
independiente.
24 Legislación sobre transparencia salarial: Implicaciones para las organizaciones de empleadores y trabajadores

X Tabla 3. (fin)

Medidas de transparencia

Tamaño
Derecho del
de la empresa
País Alcance Informe Auditorías trabajador Cumplimiento
(núm.
de transparencia de igualdad a solicitar
de empleados)
salarial salarial información sobre
el salario

Reino Unido Público y privado 250+ Las empresas n/p n/p No hay medidas
deben elaborar un ni sanciones
informe y publicarlo específicas para el
en su página web. incumplimiento de
El informe debe la normativa, si bien
contener estadísticas la Ley de Igualdad
generales sobre la confiere poderes al
distribución de los Secretario de Estado.
salarios de hombres La Ley de Igualdad
y mujeres en la de 2010 otorgó a la
empresa. Comisión de Igualdad
y Derechos Humanos
(EHRC) los poderes
para llevar a cabo
investigaciones,
notificar sobre actos
ilícitos, desarrollar
planes de acción,
realizar evaluaciones
del deber del sector
público y notificar
sobre el cumplimiento
del deber del sector
público. Como
último recurso, el
incumplimiento
puede dar lugar a
multas.

Estados Unidos Privado y público n/p n/p Colorado: se El Código del Trabajo Colorado: posibilidad
considera que de California otorga de multas. La Ley
un empleador ha a un empleado de Igualdad salarial
actuado «de buena potencial el derecho a por un trabajo igual
fe» si ha realizado solicitar el salario que crea el derecho de
una auditoría se paga por el puesto, los empleados a
salarial completa o bien la escala demandar a sus
de su plantilla. Por salarial. empleadores en caso
tanto, aunque las de infracción de la Ley.
auditorías salariales
no son obligatorias,
esta disposición
las fomenta
indirectamente.

4.3. Prácticas nacionales

Australia
Informe de transparencia salarial
La Ley australiana de igualdad de género en el lugar de trabajo de 2012 estipula que los empleadores
privados con 100 o más empleados «deben preparar un informe público que incluya información relativa
al empleador y a los indicadores de igualdad de género».12 El informe debe presentarse anualmente a la
Agencia para la Igualdad de género en el lugar de trabajo (WGEA), la agencia australiana responsable de
promover y mejorar la igualdad de género en los lugares de trabajo.13 Los seis indicadores de igualdad de
género sobre los que deben informar los empleadores son los siguientes:14

12 Ley de igualdad de género en el lugar de trabajo de 2012, sección 13.

13 En el sector público los funcionarios tienen una escala salarial públicamente conocida.
14 Ley de igualdad de género en el lugar de trabajo de 2012, sección 3.1.
 4. Cartografía de las legislaciones nacionales sobre transparencia salarial 25

X Composición de la plantilla desagregada por sexo.

X Composición de los órganos de gobierno desagregada por sexo.
X Igualdad de remuneración entre mujeres y hombres.
X Disponibilidad y utilidad de las condiciones y prácticas laborales en relación a acuerdos de trabajo
flexible para los empleados y acuerdos de trabajo favorables para empleados con responsabilidades
familiares o de cuidado.
X Consulta a los empleados sobre cuestiones relativas a la igualdad de género en el lugar de trabajo.
X Otras cuestiones cualesquiera que especifique el Ministro, incluyendo el acoso y la discriminación por
razón de género.
No se publica ninguna información de carácter personal o que esté relacionada con el salario y permita
identificar al asalariado, salvo que el interesado dé su consentimiento por escrito. A este respecto, al
presentar el informe, el empleador correspondiente debe indicar por escrito a la Agencia para la Igualdad
de género en el lugar de trabajo cuáles son los datos de carácter personal.15

Políticas y estrategias de transparencia salarial

Los empleadores con 500 o más empleados deben cumplir con un mínimo establecido para demostrar
su compromiso con la igualdad de género. Estos empleadores deben tener, en particular, una política o
estrategia formal en al menos una de las siguientes áreas:
X Composición de la plantilla (igualdad de género en la contratación, retención, gestión del rendimiento,
ascensos, planificación de la sucesión, formación y desarrollo, etc.).
X Medidas para lograr la igualdad de remuneración entre mujeres y hombres.
X Apoyo a los trabajadores con responsabilidades familiares o de cuidado.
X Acoso y discriminación por razón de género (Australia, WGEA, s.f.-a).16
El sitio web de la WGEA ofrece recursos sobre cómo cumplir con el deber de información, tales como una
calculadora salarial, un cuestionario piloto, un perfil del lugar de trabajo, etc. (Australia, WGEA, s.f.-b). La
Agencia proporciona igualmente a cada empleador específico un informe analítico de la competencia a
modo de referencia, con los resultados sobre igualdad de género, lo que permite al empleador saber cuáles
son las áreas que pueden mejorarse en su empresa en términos de igualdad de género. El punto fuerte del
sistema de transparencia salarial de Australia es la posibilidad de comparar informes de referencia, ya que
permite a los empleadores comparar sus informes de género con el de otras empresas del mismo sector
o de sectores similares, o con el de empresas de igual tamaño o tamaño similar.

Recuadro 5. Mayor eficacia gracias a los informes de referencia, Australia

Según la información disponible a través de la WGEA, el hecho de comparar informes de referencia
anima a las empresas a actuar y encarar los resultados de sus propios análisis. En 2018 más
de la mitad de las empresas que llevaron a cabo un análisis de la brecha salarial y detectaron
que, en efecto, existía desigualdad informaron de lo constatado a nivel ejecutivo y del consejo de
administración.
«Los resultados en materia de igualdad retributiva son mucho mejores en empresas que combinan
distintas medidas de igualdad salarial y se refuerza la eficacia de dichas medidas mediante la
rendición de cuentas a través de informes al órgano ejecutivo y de administración» (Australia,
WGEA y BCEC 2018, 7).

15 Ley de igualdad de género en el lugar de trabajo de 2012, sección 13C.

16 Véase también la sección 5 del Instrumento sobre la igualdad de género en el lugar de trabajo (normas mínimas) de 2014.
26 Legislación sobre transparencia salarial: Implicaciones para las organizaciones de empleadores y trabajadores

Participación de los representantes de los trabajadores

Los empleadores deben informar, así como facilitar a los trabajadores y sus organizaciones representativas
acceso al informe, de forma que puedan aportar sus observaciones a la agencia o al empleador.

La propia consulta a los trabajadores sobre cuestiones relativas a la igualdad de género en el lugar de
trabajo forma parte de los indicadores que deben abordarse en el informe periódico.

Cumplimiento
La WGEA puede revelar públicamente, a través de su sitio web o en un periódico, cualquier incumplimiento
de los deberes contemplados en la Ley de igualdad de género por parte de una empresa. Antes de proceder
a la publicación, la WGEA debe notificarle al empleador por escrito el motivo por el que revela la información
e instarle a responder mediante una declaración escrita.17

Austria
Informe de transparencia salarial
En el caso de Austria, la Ley federal de Igualdad de trato en el ámbito privado (GIBG) establece una obligación
relacionada con la igualdad y la transparencia salarial en el sector privado. El sector público está regulado
por la Ley federal de Igualdad de trato en el ámbito federal (B-GIBG), que establece la obligación de informar
sobre la igualdad salarial de forma similar a la estipulada para el sector privado.

La GIBG establece que las empresas con más de 150 empleados deben publicar cada dos años un informe
sobre la distribución salarial entre hombres y mujeres18. Los niveles salariales se clasifican por género y
cualificación, siguiendo los niveles salariales del convenio colectivo aplicable. El informe debe incluir los
siguientes datos:
X El número de mujeres y hombres en las diferentes clasificaciones, grupos o categorías laborales es-
tablecidas en el convenio colectivo o en el grupo de la clase empresarial.
X El número de mujeres y hombres en las diferentes clasificaciones o categorías laborales, como en el
caso anterior, pero teniendo en cuenta la antigüedad.
X El salario medio o mediana anual de los trabajadores de los grupos de clasificación, desglosado por
sexos.

La información proporcionada en el informe es anónima y el propio informe es confidencial. El informe debe

presentarse al comité central de trabajadores o comités de empresa. Los órganos de representación de los
trabajadores pueden solicitar información sobre el informe y se encargan de proporcionar la información
pertinente a los trabajadores.

Recuadro 6. Calculadora salarial en línea, Austria

En 2019, el Ministerio Federal de Asuntos Sociales actualizó su calculadora salarial en línea para
ayudar a las empresas a presentar sus informes salariales y proporcionar información sobre los
salarios a nivel regional o sectorial.1 La calculadora salarial en línea calcula los pagos mensuales
brutos medios y la diferencia salarial media. Los datos proceden de los impuestos salariales, las
asociaciones de instituciones de seguridad social y un microcenso.

1
Calculadora salarial disponible en: https://www.gehaltsrechner.gv.at/.

17 Ley de igualdad de género en el lugar de trabajo de 2012, sección 19D, párr. 2–4.
18 GIBG, sección 11a.
 4. Cartografía de las legislaciones nacionales sobre transparencia salarial 27

Evaluación de impacto
Según una investigación realizada por Eurofound en 2018, muchas empresas austriacas proporcionaron
en sus informes de transparencia salarial la información mínima requerida por la ley, si bien hubo otras
empresas que fueron más allá (Eurofound 2018). Del total de informes de transparencia salarial, el 55 por
ciento no distinguía entre trabajo a tiempo completo o tiempo parcial. Sin embargo, tras la solicitud
por parte de un representante de los trabajadores, hubo un 16 por ciento de empresas que añadió tal
información. Del mismo modo, solo un 39 por ciento de las empresas incluía inicialmente en su informe
el desglose por áreas de función; este porcentaje aumentó a un 50 por ciento tras solicitudes específicas.
Según una encuesta realizada a los representantes de los trabajadores, el 54 por ciento afirmaba que había
habido una reacción positiva por parte de su empleador en cuanto a elaborar el informe de transparencia
salarial; el 23 por ciento se mostraba dispuesto a tratar o analizar la brecha salarial entre hombres y mujeres,
y el 21 por ciento de los empleadores estaba dispuesto a adoptar medidas concretas (AK y ÖGB 2014).

Un documento de debate publicado en 2020 por el Centro de Investigación Colaborativa concluye que
la transparencia salarial en Austria no tuvo efecto alguno en la remuneración de hombres ni mujeres
y que, por lo tanto, resultó ineficaz para poner fin a la brecha salarial de género (Gulyas, Seitz y Sinha
2020). Dado que las investigaciones realizadas en otros países suelen constatar que las legislaciones sobre
transparencia salarial sí reducen la brecha salarial entre hombres y mujeres, los autores señalan que la
política de Austria acerca de la confidencialidad del informe de transparencia salarial podría haber tenido
algún efecto. También se cuestionaba, por otro lado, la política de Austria en cuanto a no exigir a las
empresas una regularización de los desequilibrios salariales entre hombres y mujeres.

Cumplimiento
Austria adopta un enfoque laxo a la hora de regular la transparencia salarial. La ley no establece penas o
sanciones por incumplimiento, ni tampoco un mecanismo de supervisión, ni toma medidas si un informe
revela que existe brecha salarial de género. Curiosamente, Eurostat (s.f.) constata que Austria tiene una de
las mayores brechas salariales entre hombres y mujeres de la UE, con un 18,9 por ciento del salario medio
bruto por hora, en comparación con la media del 13 por ciento de la UE-27.

Sin embargo, la ley establece que si, debido a una violación del derecho a la igualdad de trato, es decir,
se da discriminación por razón de género, un empleado del sexo opuesto que realiza un trabajo igual o
reconocido como igual recibiera un salario inferior, dicho empleado tiene derecho a recibir la diferencia
salarial, así como una indemnización por daños personales.19

Bélgica
Informe de transparencia salarial
La ley belga sobre la brecha salarial entre hombres y mujeres (2012) exige a las empresas del sector privado
que indiquen en sus cuentas anuales información sobre el «equilibrio social» desglosada por género,
incluyendo promedio de horas de trabajo, de costes laborales, información sobre el contrato medio y las
oportunidades de formación. Las cuentas anuales se presentan a través de la aplicación «balance central»
(«app») del Banco Nacional de Bélgica20, que pone estos datos a disposición del público.21 La información
los siguientes aspectos:
X Número medio de trabajadores a tiempo completo y a tiempo parcial, número total de empleados,
expresado en equivalente a tiempo completo.

19 GIBG, sección 12.2.

20 El Banco Nacional de Bélgica creó una aplicación llamada «Centrale des bilans», que permite a las empresas rellenar una plantilla y que está disponible
en: https://www.nbb.be/fr/centrale-des-bilans/la-centrale-des-bilans-fait-peau-neuve-cbso-2022/informations-generales-et. En la plantilla estándar para
rellenar las cuentas anuales, la sección C6 hace referencia al «balance social». Una copia de la plantilla estándar está disponible en: https://www.nbb.be/
doc/ba/models/ent/histo/2007_c_2007-04-01.pdf.
21 Artículo 4 de la Ley de la brecha salarial de género, 2012, que complementa el artículo 91, punto B «Informe social», I, apartado 2, 1°, del Real Decreto de
30 de enero de 2001 por el que se desarrolla el Código de Sociedades.
28 Legislación sobre transparencia salarial: Implicaciones para las organizaciones de empleadores y trabajadores

X Número de horas trabajadas tiempo completo y a tiempo parcial, así como el número total de horas
trabajadas.
X Coste de personal relativo a trabajadores a tiempo completo y a tiempo parcial, así como el gasto total
de personal.
X Importe total de prestaciones otorgadas además del salario.
El Instituto belga para la igualdad de mujeres y hombres proporciona una lista de control de neutralidad de
género para las evaluaciones y clasificaciones de puestos de trabajo que sirve de referencia para evaluar la
neutralidad de género de las clasificaciones de puestos. Los informes de análisis salarial están concebidos
para servir de base al diálogo social en una empresa sin presentar datos individualizados (Bélgica, CNT
2020). La información salarial proporcionada por el empleador es confidencial y debe protegerse. Las
empresas con una plantilla de 50 a 100 empleados utilizan un modelo abreviado, mientras que las empresas
con más de 100 empleados deben utilizar el formulario completo.22
La información salarial, desglosada por género, se comunica siguiendo un reparto de datos basado en:
X El nivel del puesto, desglosado en función de las categorías de empleo mencionadas en el sistema de
clasificación de empleo de la empresa o, en su defecto, en función de las clasificaciones residuales del
personal operativo, personal directivo y personal de gestión.
X La antigüedad en la empresa de los trabajadores.
X El nivel de capacitación o formación del trabajador, en función del nivel académico o títulos obtenidos.
X Los sueldos directos y prestaciones (para los trabajadores a tiempo parcial deben denominarse en
equivalencia a tiempo completo).
X Las aportaciones del empleador a cuenta de seguros extralegales.
X El total del resto de prestaciones suplementarias, además del salario, otorgadas a los trabajadores o a
un subconjunto de trabajadores (Bélgica, Servicio Público Federal Empleo, Trabajo y Diálogo social, s.f.).
Los empleadores deben mencionar también en el informe si, a la hora de elaborar la estructura de salarios,
utilizaron la lista de control de neutralidad de género en la evaluación y clasificación de los puestos de
trabajo.23

Comité de empresa
El informe de análisis salarial debe comunicarse al comité de empresa o, en su defecto, a una delegación
sindical, que examina el informe de la empresa para determinar, junto con el empleador, si la empresa
tiene una política salarial neutra desde el punto de vista del género. Si se comprueba que la empresa no
tiene una política salarial neutra desde el punto de vista del género, se pone en marcha un plan de acción
para lograr dicha política.
A petición del comité de empresa o, en su defecto, de la delegación sindical, toda empresa que emplee una
media de al menos 50 trabajadores puede designar a un mediador de entre los miembros de la plantilla
para que desarrolle un plan de acción para la aplicación de una estructura salarial con neutralidad de
género en la empresa.

22 El decreto ministerial que establece el modelo sirve de base para el informe de análisis de las estructuras salariales de los trabajadores. Estos modelos
fueron publicados por decreto ministerial en el boletín oficial belga de 15 de mayo de 2014: Arrêté ministériel fixant les modèles de formulaires devant
servir de base au rapport d’analyse sur la structure de rémunération des travailleurs.
23 El decreto ministerial de 2014 relativo a la estructura salarial proporciona, en anexo II, la dirección web siguiente para rellenar la lista de control: http://
igvmiefh.belgium.be/fr/binaries/39%20-%20Checklist_FR_tcm337-99427.pdf. Sin embargo, la dirección es: https://igvm-iefh.belgium.be/sites/default/files/
downloads/39%20-%20Checklist_FR.pdf.
 4. Cartografía de las legislaciones nacionales sobre transparencia salarial 29

Recuadro 7. Obligación de introducir la brecha salarial entre hombres y mujeres en todos los niveles
del diálogo social, Bélgica
La normativa belga establece el deber de introducir la cuestión de la brecha salarial entre hombres
y mujeres en todos los niveles del diálogo social (interprofesional, sectorial y empresarial). La
brecha salarial, su evolución y las medidas para combatirla deben incluirse en el orden del día de
las negociaciones bianuales del Acuerdo interprofesional.1
A nivel sectorial, la ley exige que los comités mixtos formados por representantes de los
empleadores y de los trabajadores hagan que los sistemas de clasificación de funciones incluidos
en los convenios colectivos sean neutros en el plano del género. Una vez que la comisión paritaria
ha llegado a un acuerdo colectivo relativo a la clasificación de los puestos de trabajo, el acuerdo
debe presentarse a la Consulta Federal de Empleo, Trabajo y Sociedad de la Administración
Pública, que dispone entonces de 18 meses para evaluar si las clasificaciones son neutras desde
el punto de vista del género. Si se considera que un sistema de clasificación no es neutro desde el
punto de vista del género, los agentes pertinentes tienen 24 meses a partir de la fecha de
notificación para abordar la cuestión.2

1
Cada dos años, los interlocutores sociales del sector privado en Bélgica negocian a nivel nacional un acuerdo interprofesional sobre la evolución de
los salarios, las reducciones de las cotizaciones patronales y el nivel de las prestaciones sociales. Véase Bélgica, Instituto para la Igualdad de Mujeres
y Hombres (2021).
2
Artículo 6.1 de la Ley sobre la Brecha Salarial entre hombres y mujeres, 2012. Véase también Bélgica, Instituto para la igualdad de mujeres y hombres
(s.f.).

Cumplimiento
En 2013, Bélgica introdujo un apartado en el Código Penal Social que permite imponer sanciones de
nivel 2 como castigo por no proporcionar un informe de análisis sobre las estructuras de los salarios de los
trabajadores, así como por no comunicar el informe al Comité de Empresa o a la delegación sindical.24 El
Código Penal Social establece que una sanción de nivel 2 consiste en una multa penal de 50 a 500 euros o
una multa administrativa de 25 a 250 euros.25

Recuadro 8. La situación de los informes de análisis salarial antes de la imposición de sanciones, Bélgica
Antes de 2013, la ley belga no imponía ninguna sanción a las empresas que no cumplían con los
requisitos de notificación del análisis salarial. Según el Instituto para la Igualdad de Mujeres y
Hombres de Bélgica, la falta de sanciones se dejó sentir en varios ámbitos de la ley. Por ejemplo,
una cuarta parte de los balances sociales se rellenaban de forma deficiente, incompleta o con
información deliberadamente incorrecta desglosada por sexo. Los datos se presentaban a
menudo como si no existiera diferencia salarial entre hombres y mujeres, lo que en la práctica
se consideraba poco realista. Además, aunque el Banco Nacional señalaba los errores a los
empleadores en cuestión y excluía los datos de mala calidad de sus estadísticas, no tenía ningún
poder adicional para aplicar sanciones y lograr una acción correctiva.

Fuente: Bélgica, Instituto para la Igualdad de Mujeres y Hombres 2021.

24 Ley de 12 de julio de 2013 por la que se modifica la legislación relativa a la lucha contra la brecha salarial entre hombres y mujeres, artículo 12.
25 Código Penal Social, artículo 101.
30 Legislación sobre transparencia salarial: Implicaciones para las organizaciones de empleadores y trabajadores

Canadá
Informe sobre la igualdad en el empleo y plan de igualdad salarial
En Canadá la Ley de igualdad en el empleo, 1995 se aplica a los centros de trabajo regulados a nivel federal,
incluyendo el sector público y privado.26 La ley tiene por objeto promover la igualdad en el lugar de trabajo
y se dirige a cuatro grupos de trabajadores desfavorecidos, denominados «grupos designados», a saber,
aborígenes, personas con discapacidad, mujeres y minorías visibles27.
Los empleadores deben preparar un plan de igualdad que incluya: las actividades que los empleadores
emprenderán para promover la igualdad; las políticas que se aplican a la contratación, la promoción y la
retención de las personas de los cuatro grupos designados; y el establecimiento de un calendario para la
aplicación de las actividades y políticas.28 Cada empleador debe informar a los empleados de las medidas
adoptadas, o previstas, para aplicar el plan de igualdad en el empleo. Asimismo, el empleados está obligado
a consultar a los representantes de los trabajadores o a los agentes negociadores sobre la ayuda que pueden
prestar en la elaboración, la aplicación y/o la comunicación del plan a los trabajadores.29 El empleador y los
trabajadores deben colaborar a lo largo de todo el proceso de ejecución del plan de igualdad.
Todos los empleadores del sector privado deben presentar al Ministerio de Trabajo un informe anual
sobre la igualdad en el empleo, el cual debe incluir un análisis de los cuatro grupos designados. El informe
debe contener información sobre: el sector industrial en el que trabajan los empleados; sus categorías
profesionales; sus rangos salariales; el grado de representación, incluso entre los grupos designados; y el
número de empleados contratados, ascendidos o despedidos.30 Para facilitar esta obligación, el Gobierno
canadiense creó una herramienta en línea denominada Sistema de Gestión de la Información sobre la
Igualdad en el Trabajo (WEIMS).31
En enero de 2021 entró en vigor una modificación legislativa de la Ley de igualdad en el empleo, que exige a
los empleadores incluir información agregada sobre las diferencias salariales en sus informes anuales sobre
la igualdad en el empleo, prestando especial atención a los cuatro grupos designados. Estas medidas se
aplican a los empleadores del sector privado regulados a nivel federal con 100 o más empleados (Canadá,
ESDC 2020).
En agosto de 2021 entró en vigor la Ley de igualdad salarial. El Reglamento de igualdad salarial respalda
la aplicación de la Ley de equidad salarial y, en conjunto, garantiza que los trabajadores de los centros
de trabajo regulados a nivel federal de 10 o más empleados consigan la misma remuneración por un
trabajo de igual valor (Canadá, ESDC 2021). En particular, los empleadores deben establecer y actualizar
periódicamente un plan de igualdad salarial. Al elaborar el plan, los empleadores deben:
X Identificar las diferentes clases de trabajo que componen los puestos en su lugar de trabajo.
X Determinar si cada clase de trabajo es predominantemente masculina o femenina, o neutra en cuanto
al género.
X Determinar el valor del trabajo de cada clase de empleo predominantemente femenino o masculino.
X Calcular la remuneración de cada clase de trabajo predominantemente femenina o masculina.
X Comparar la remuneración entre las clases de trabajo predominantemente femeninas o masculinas
que realizan un trabajo de igual valor o valor comparable (Canadá, Gobierno de Canadá, s.f.).
Una vez establecido el plan, los empleadores tienen que aumentar la compensación de cualquier clase de
trabajo predominantemente femenino que esté recibiendo menos salario que sus homólogos masculinos
y deben actualizar su plan cada cinco años.

26 Las secciones 4–6 de la ley define el alcance de la misma.

27 En Canadá, una minoría visible se refiere a las personas, distintas de los aborígenes, que no son de raza caucásica o de color no blanco.
28 Ley de igualdad en el empleo, sección 10.
29 Ley de igualdad en el empleo, sección 15.
30 Ley de igualdad en el empleo, sección 18.
31 Disponible en: https://equity.esdc.gc.ca/sgiemt-weims/emp/WeimsMaintLogin.jsp?lang=eng.
 4. Cartografía de las legislaciones nacionales sobre transparencia salarial 31

Recuadro 9. Auditorías de cumplimiento de la Comisión de derechos humanos, Canadá

La Comisión canadiense de derechos humanos realiza auditorías de cumplimiento, encargándose
de que los empleadores cumplan con el deber impuesto por la Ley de igualdad en el empleo.1 La
Comisión selecciona los empleadores que serán auditados en función de su impacto potencial en
los resultados de la igualdad en el empleo, centrándose principalmente en las empresas con más
de 500 empleados. Los empleadores seleccionados para llevar a cabo la auditoría son notificados
por escrito y deben proporcionar una copia de su último análisis de plantilla. Una vez que la
Comisión ha evaluado el análisis de la plantilla, puede emitir un informe sobre la situación de la
igualdad en el empleo, o bien continuar la evaluación y requerir más información si el resultado no
ha sido positivo. En caso de incumplimiento, la Comisión puede emitir instrucciones. La Comisión
puede solicitar al presidente que se cree un tribunal de estudio de la igualdad en el empleo, el
cual podrá hacer cumplir las decisiones de la Comisión si el tribunal está de acuerdo con ellas. De
acuerdo con la Ley de igualdad en el empleo, una orden de este tribunal de estudio tiene la misma
fuerza que una orden del tribunal federal, siendo ejecutable de la misma manera.2
En relación con la Ley de igualdad salarial, el comisario de igualdad salarial está facultado para
realizar una auditoría de cumplimiento y dictar órdenes que obliguen a los empleadores a
cumplirla. Se pueden imponer sanciones de hasta 50.000 dólares canadienses. Los empleados, los
agentes negociadores y los empleadores también pueden presentar una queja ante el comisario
de igualdad salarial, que puede remitir el asunto al Tribunal canadiense de derechos humanos
(Kirkness 2021).

1
Sección 22.1 de la Ley de igualdad en el empleo.
2
31.1 de la Ley de igualdad en el empleo.

Chile
Divulgación de datos salariales
En Chile se debate actualmente en el Parlamento32 un proyecto de ley que pretende establecer medidas de
transparencia para que las empresas cumplan con la igualdad salarial. El proyecto de ley contiene un artículo
que estipula que las empresas privadas con más de 200 trabajadores deben publicar, cada seis meses, un
registro salarial anónimo por puesto de trabajo desglosado por género; mientras que las empresas con 50
o más trabajadores deben hacer un estudio de la brecha salarial de género anualmente. La información
debe publicarse en el sitio web de la empresa y enviarse por medios electrónicos a la Dirección de Trabajo.

Cumplimiento
El incumplimiento de la ley será sancionado con una multa de 100 a 1.000 unidades tributarias mensuales.
Además, mientras no se adopten medidas correctoras para lograr la equidad salarial, la empresa sancionada
podrá ser excluida de la contratación con la Administración del Estado, en los términos establecidos en la
Ley de bases sobre contratos administrativos de suministro y prestación de servicios.

Dinamarca
Informe de transparencia salarial o divulgación de datos salariales
La legislación danesa en materia de transparencia salarial se centra en las empresas del sector privado
con 35 o más empleados.33 Las empresas del ámbito de la agricultura, la jardinería, la silvicultura y la pesca
están exentas de las obligaciones relacionadas con la información estadística o los informes.

32 Proyecto de ley busca fijar medidas de transparencia para que las empresas cumplan con la igualdad de remuneraciones, Boletín 11629-13.
33 Ley consolidada núm.156/2019 sobre igualdad salarial entre hombre y mujeres.
32 Legislación sobre transparencia salarial: Implicaciones para las organizaciones de empleadores y trabajadores

En Dinamarca, los empleadores pueden elegir entre presentar estadísticas salariales anuales desglosadas
por sexo, según los códigos de clasificación profesional, o llegar a un acuerdo con los trabajadores
para elaborar un informe salarial cada tres años.34 La mayoría de las empresas optan por presentar las
estadísticas salariales desglosadas por sexo en lugar de realizar un informe. Después de haber presentado
las estadísticas salariales, los empleadores reciben un resumen de las diferencias salariales entre hombres
y mujeres por parte de Statistics Denmark. Los empleados tienen derecho a obtener información sobre su
código de clasificación profesional. (NIKK 2020, 7).

El informe debe contener una descripción de los términos y condiciones que son relevantes para determinar
los salarios de hombres y mujeres, indicar las iniciativas específicas relativas a la igualdad salarial y
determinar las acciones de seguimiento de las iniciativas o planes. El informe y las estadísticas se presentan
a los trabajadores y deben tenerse en cuenta en el convenio colectivo de la empresa.

Recuadro 10. Medición del impacto en las medidas de transparencia salarial, Dinamarca
Según un estudio del Centro nacional danés de investigación social, sólo un 30 por ciento de
las 740 empresas encuestadas recopilaban estadísticas salariales desglosadas por género o
elaboraban informes de transparencia salarial. Alrededor del 50 por ciento de las empresas que
no cumplían con la normativa dijeron que no estaban al tanto de sus obligaciones, mientras que
otro 25 por ciento no se sabía incluido en el conjunto de empresas que deben informar sobre
la remuneración. La mayoría de los encuestados indicaron que no había diferencias salariales
entre hombres y mujeres en su empresa. Las empresas que cumplían y presentaban informes
se limitaban principalmente a la información mínima exigida por la ley. Las definiciones de la
retribución utilizadas por las empresas variaban considerablemente según el periodo salarial
(salario por hora, salario diario, etc.), la inclusión o no del absentismo y otros factores.

Fuente: Holt y Larsen 2011.

Cumplimiento
Las empresas que no cumplen con la obligación de transparencia salarial pueden ser sancionadas con una
multa y pueden ser responsables penalmente según las normas del Código Penal.35

Finlandia
Auditoría sobre igualdad salarial
La Ley de igualdad entre mujeres y hombres de Finlandia (núm. 609/1986), modificada en 2016, se aplica a
los empleadores privados y públicos. Esta ley garantiza a los trabajadores el derecho a obtener información
sobre la remuneración y las condiciones de empleo a través de un representante de los trabajadores o de
un representante sindical local. Si la información se refiere a un solo individuo, la divulgación requiere el
consentimiento personal de dicho individuo. El representante de los trabajadores o el representante sindical
local está autorizado a acceder a la información salarial de un grupo de empleados «si hay motivos para
suponer que existe discriminación salarial por razón de género.»36

El derecho a obtener información no es problemático en Finlandia dado que la transparencia salarial está
integrada en el sistema legal, y la información relativa a los impuestos se publica anualmente y se hace
pública. Por lo tanto, esa información ya se divulga indirectamente (Whiting 2018).

Los empleadores con 30 o más empleados tienen la obligación de preparar un plan de igualdad de género
para elaborar las condiciones salariales y otras condiciones de empleo. Este plan de igualdad sirve de base

34 Ley consolidada núm. 899/2008 sobre igualdad salarial entre hombres y mujeres, sección 5(a)(4).
35 Ley consolidada sobre la igualdad salarial entre hombres y mujeres, sección 6b.
36 Ley de Igualdad entre Mujeres y Hombres (nº 609/1986), modificada por la Ley núm. 915/2016, sección 9.
 4. Cartografía de las legislaciones nacionales sobre transparencia salarial 33

para aplicar medidas de igualdad de género. El plan se elabora con la colaboración de los representantes
elegidos por los trabajadores, los representantes sanitarios u otros representantes designados por los
trabajadores.37

Los empleadores tienen la obligación de realizar una auditoría o encuesta salarial (incluida en el plan de
igualdad) con el fin de asegurarse de que no existen diferencias salariales injustificadas por razón de género.
Esto implica analizar los datos salariales desglosados por género en grupos similares de empleados. Si
el análisis de los distintos grupos de empleados, clasificados con criterios objetivos, pone de manifiesto
diferencias salariales entre mujeres y hombres, el empleador debe analizar la causa y el fundamento de
esas divergencias.38 El plan de igualdad debe incluir una evaluación de la situación laboral en el lugar de
trabajo, las medidas destinadas a promover la igualdad de género y una revisión del plan de igualdad
anterior para determinar su nivel de aplicación y consecución.

Las represalias contra los empleados que ejercen sus derechos en virtud de la Ley están prohibidas y se
consideran constitutivas de discriminación.39 Si una persona puede fundamentar la discriminación ante
un tribunal, por existir indicios razonables de los hechos, la carga de la prueba se desplaza al demandado
(es decir, al empleador).

Recuadro 11. Medición del impacto en las medidas de transparencia salarial, Finlandia
Según Eurofound (2018), la tasa de cumplimiento de la Ley de igualdad entre mujeres y hombres
por parte de los empleadores finlandeses oscila entre el 50 por ciento y el 67 por ciento, siendo
en el sector público donde las empresas cumplen más (77 por ciento frente al 60 por ciento del
sector privado).
El Ministerio de Asuntos Sociales y Sanidad realizó una encuesta entre 800 directores de recursos
humanos y representantes de los trabajadores para evaluar el impacto de la Ley de Igualdad.
Alrededor del 73 por ciento de los encuestados de recursos humanos señalaron que las auditorías
de igualdad salarial eran útiles para lograr la igualdad en el lugar de trabajo. Además, el 56 por
ciento de los directores de recursos humanos señalaron que las diferencias salariales entre
hombres y mujeres se detectaban a través de las auditorías. La ley finlandesa exige a las empresas
que tomen medidas positivas para remediar cualquier brecha salarial entre hombres y mujeres
constatada en las auditorías salariales. Alrededor del 25 por ciento de las empresas utilizaron la
información de las auditorías para revisar las descripciones de los puestos de trabajo y/o ajustar
los salarios; mientras que alrededor del 20 por ciento investigó más a fondo la brecha salarial de
género; menos del 10 por ciento reformó su sistema salarial (Uosukainen 2010).

Cumplimiento
La Ley de igualdad entre mujeres y hombres de Finlandia aborda la discriminación de forma general y no
limitada al lugar de trabajo. No existen sanciones específicas por el incumplimiento del plan de igualdad o
de la auditoría o encuesta salarial. Sin embargo, sí hay sanciones por prácticas discriminatorias.

Francia
Informe de transparencia salarial
El Gobierno francés ha aprobado la Ley para la libertad de elegir el futuro profesional, de 2018,40 que incluye
medidas dirigidas a eliminar la brecha salarial entre mujeres y hombres en el lugar de trabajo. En agosto de

37 Ley de igualdad entre mujeres y hombres (núm. 609/1986), promulgada por la Ley nº 1329/2014, sección 6a.
38 Ley núm. 609/1986, sección 6b.
39 Ley núm. 609/1986, sección 8a.
40 Ley núm. 2018-771 del 5 septiempre de 2018 sobre la libertad de elegir su futuro profesional.
34 Legislación sobre transparencia salarial: Implicaciones para las organizaciones de empleadores y trabajadores

2019 se introdujo una normativa similar en el sector público.41 La Ley de 2018 establece que las empresas
deben fijar un objetivo para eliminar la brecha salarial entre mujeres y hombres.

Recuadro 12. El índice de igualdad salarial, Francia

En las empresas privadas con 50 o más empleados y en todas las empresas públicas, el empleador
está obligado a publicar anualmente su índice de igualdad salarial junto con las medidas adoptadas
para eliminar cualquier brecha salarial, según las modalidades y la metodología definidas por un
Decreto de 2019.1
Este Decreto2, publicado por el Ministerio de Trabajo, Empleo e Integración en enero de 2019,
establece un sistema de puntos para calcular la nota de una empresa en el marco del Índice de
igualdad salarial, el cual se compone de los siguientes indicadores:3
1. La diferencia salarial entre mujeres y hombres, considerando la remuneración media de mujeres
y hombres por grupo de edad y categoría de trabajo equivalente.
2. Las diferencias en las tasas de incremento salarial individual entre mujeres y hombres.
3. Las diferencias en los índices de promoción entre mujeres y hombres.
4. El porcentaje de empleadas que recibieron aumentos salariales en el año siguiente a su
incorporación tras una baja por maternidad.
5. El número de empleados del género infrarrepresentado que hay entre las diez personas que
más ganan en la empresa.
Las empresas que tienen entre 50 y 250 empleados deben abordar sólo cuatro de los cinco
indicadores, excluyendo el tercero; mientras que las empresas con más de 250 empleados deben
tener en cuenta los cinco indicadores.
El Ministerio de Trabajo, Empleo e Integración (s.f.) ha creado un sistema de apoyo a las empresas,
con una herramienta de cálculo para medir la nota o puntuación y otros recursos adicionales. El
índice debe publicarse en el sitio web de la empresa, integrarse en la base de datos económica y
social y comunicarse al Comité Económico y Social. También debe enviarse al representante de los
trabajadores y al Ministro de Trabajo.4

1
Ley núm. 2018-771, artículo 104, que modifica el capítulo II bis y otras disposiciones del Código de Trabajo francés.
2
Decreto núm. 2019-15 de 8 de enero de 2019, por el que se desarrollan las disposiciones destinadas a eliminar la brecha salarial entre mujeres y
hombres en la empresa y relativas a la lucha contra la violencia sexual y los comportamientos sexistas en el trabajo.
3
Artículo 1 del Decreto núm. 2019-15, que añade el artículo D.1142-2 al Código del Trabajo.
4
Artículo 1 del Decreto núm. 2019-15, que añade los artículos D.1142-4 a D.1142-6 al Código del Trabajo.

Cumplimiento
El Índice de igualdad salarial funciona con una escala de 0 a 100 puntos, donde 100 puntos equivale a la
inexistencia de brecha salarial entre hombres y mujeres en una empresa. Las empresas que no alcanzan el
umbral de 75 puntos tienen un periodo de tres años para alcanzar ese nivel mínimo. Una vez transcurrido el
periodo de gracia, la empresa puede ser objeto de una sanción de hasta el 1 por ciento de la masa salarial
de la empresa.
Un decreto introducido en 2021 ha impuesto a las empresas la obligación adicional de publicar en sus sitios
web no sólo la puntuación global obtenida, sino también los resultados obtenidos para cada indicador.42
Además, las empresas beneficiarias de ayudas en virtud del plan de estímulo económico puesto en marcha
para hacer frente a las consecuencias de la pandemia de COVID-19 y que tengan una puntuación inferior

41 Ley núm. 2019-828 de 6 de agosto de 2019 de transformación de la función pública.

42 Decreto núm. 2021-265, de 10 de marzo de 2021, relativo a las medidas para acabar con la brecha salarial entre mujeres y hombres en la empresa y por
el que se aplica el artículo 244 de la Ley núm. 2020-1721, de 29 de diciembre de 2020 de la Ley de financiación para 2021.
 4. Cartografía de las legislaciones nacionales sobre transparencia salarial 35

a 75 puntos en el Índice tendrán que fijar y publicar sus objetivos, así como las medidas de rectificación y
recuperación salarial (Smith-Vidal y de Pelet 2021).

Alemania
Divulgación de datos salariales
En Alemania, la Ley de transparencia de las estructuras salariales, 2017, tiene como objetivo aplicar el
derecho a la igualdad salarial por un trabajo igual o de igual valor.
Los empleados que trabajan en una empresa pública o privada con una plantilla de más de 200 personas
tienen derecho a obtener información sobre:
X Su salario.
X Los criterios y procedimientos utilizados para determinar el salario.
X El salario de una tarea del mismo valor o valor comparable realizada por trabajadores del sexo opuesto
en el mismo establecimiento.
Los empleadores sólo están obligados a proporcionar información si hay al menos seis trabajadores del
sexo opuesto en el establecimiento con quienes comparar. Esta prevención tiene por objeto evitar que
se pueda identificar personalmente a la persona con quien se compara, puesto que no es necesario el
consentimiento de los trabajadores concernidos.
El derecho a solicitar información se ejerce a través de un Consejo de los Trabajadores, salvo cuando éste
no exista, en cuyo caso los empleados pueden dirigirse directamente al empleador.43 El Consejo de los
Trabajadores también tiene el deber de promover la aplicación de la igualdad salarial entre mujeres y
hombres y se encarga de evaluar la nómina salarial donde se muestran los sueldos y salarios brutos de
los empleados.44

Auditorías de igualdad salarial

A las empresas privadas con más de 500 empleados se les pide que apliquen una evaluación salarial
(auditorías salariales internas voluntarias) para evaluar los salarios, los componentes salariales y la forma
en que estos componentes se aplican en las estructuras salariales para determinar el cumplimiento del
principio de igualdad salarial entre hombres y mujeres.45 Las empresas pueden elegir libremente el método
de evaluación. Para facilitar las evaluaciones salariales, el Gobierno ofrece una aplicación digital conocida
como Logib-D, la cual es una adaptación del modelo suizo (Comisión Europea, s.f.).
Si en la auditoría se detecta algún tipo de discriminación salarial, el empleador debe tomar medidas para
acabar con dicha discriminación.46 Se mantiene informados a los comités de empresa y se les proporciona
la documentación necesaria durante la auditoría. Una vez realizada la evaluación, los trabajadores deben
ser informados del resultado.

Informe de transparencia salarial

Las empresas con más de 500 empleados, que conforme al Código de Comercio alemán ya tienen la
obligación de presentar un informe de gestión anual, deben presentar además por separado un informe
sobre la igualdad de género y la igualdad salarial. Este informe debe describir las medidas adoptadas para
promover la igualdad entre mujeres y hombres, así como las medidas para lograr la igualdad salarial entre
mujeres y hombres.47 Si no se aplican estas medidas debe explicarse el motivo en el informe.

43 Ley de transparencia de las estructuras salariales, sección 15(2).

44 Ley de transparencia de las estructuras salariales, sección 13(2).
45 Ley de transparencia de las estructuras salariales, sección 17.
46 Ley de transparencia de las estructuras salariales, sección 19.
47 Ley de transparencia de las estructuras salariales, sección 21.
36 Legislación sobre transparencia salarial: Implicaciones para las organizaciones de empleadores y trabajadores

El informe debe contener estadísticas, desglosadas por género, sobre el número total medio de empleados,
así como el número medio de empleados a tiempo completo y a tiempo parcial.48 No es necesario que el
informe refleje el importe o datos numéricos de los salarios.

Los empleadores que están sujetos a convenios colectivos o bien se rigen por algún convenio colectivo,
presentan el informe cada cinco años. Los demás empleadores deben presentar el informe cada tres
años. Los informes se publican en el Boletín Oficial del Estado y están disponibles en el sitio web oficial del
Boletín.49 La ley prohíbe la victimización o las represalias por parte de la empresa como consecuencia de
que los trabajadores ejerzan sus derechos conforme a la ley.

Recuadro 13. Evaluación del impacto de la Ley de transparencia de las estructuras salariales, Alemania
En mayo de 2018, solo unos diez meses después de la entrada en vigor de la Ley de transparencia
de las estructuras salariales, el Gobierno alemán elaboró un informe sobre la eficacia de la Ley
para promover la transparencia salarial.1 En su declaración oficial acerca del informe, el Gobierno
concluyó que la evaluación sólo puede «ofrecer indicaciones iniciales sobre el impacto y la eficacia
de la Ley» y que la próxima evaluación se centrará en las tendencias e impactos a largo plazo.2
Los resultados de la evaluación de impacto incluyen, seleccionando a modo de resumen, la
siguiente información:
X Sólo una pequeña parte de los empleados presentó una solicitud de divulgación: el 2 por ciento
en las empresas con menos de 200 trabajadores y el 4 por ciento en las empresas con más de
200 trabajadores.
X El 45 por ciento de las empresas con más de 500 trabajadores y el 43 por ciento de las empresas
con un número de empleados entre 201 y 500 llevaron a cabo una revisión de las estructuras
salariales, aunque la mayoría de ellas indicaba que no era la Ley lo que había propiciado esa
revisión.
X El 25 por ciento de las empresas del sector público había revisado su estructura salarial, aunque
la Ley no les obligaba a hacerlo.
X Entre las empresas obligadas a informar sobre la igualdad de género y la igualdad salarial, el
44 por ciento declaró que lo había hecho y otro 40 por ciento indicó que tenía previsto hacerlo.
X El 16 por ciento de las empresas encuestadas indicaba que no tienen planes de informar en el
futuro a pesar de su obligación legal.
X El 80 por ciento de las empresas del DAX-30 afirmó haber elaborado informes, mientras que entre
las empresas que no pertenecen al DAX-30 sólo lo hizo un 23 por ciento.3
En junio de 2018, Keinbaum, una consultora de recursos humanos y gestión, realizó una encuesta
independiente entre las empresas que entran en el ámbito de aplicación de la Ley con el fin de
calibrar sus opiniones sobre la importancia de las cuestiones relativas a la igualdad salaria.4
La encuesta reveló que aproximadamente el 40 por ciento de las empresas consideraba que
la igualdad salarial era un tema relevante para su empresa, mientras que el 60 por ciento no
compartía esa opinión.
En general, la mayoría de los empleados perciben que sus derechos y la transparencia salarial se
han visto reforzados por la Ley. Por otro lado, los empleadores suelen ver la Ley con más reservas
y citan la carga administrativa añadida como un reto importante.

1 Véase Alemania, Ministerio Federal de Familia, Tercera Edad, Mujer y Juventud (2020).
2 Véase la página 7 de Alemania, Ministerio Federal de Familia, Tercera Edad, Mujer y Juventud (2020). Para más información sobre el informe, véase
Alemania, Ministerio Federal de Familia, Tercera Edad, Mujeres y Juventud, The Road to Equal Pay for Women and Men: Facts, Causes, Measures, 2020.
3 El DAX es un índice bursátil compuesto por las 40 principales empresas alemanas de primer orden que cotizan en la Bolsa de Fráncfort.
4 El informe Keinbaum sólo está disponible en alemán. Véase: https://www.kienbaum.com/en/publications/six-months-duty/.

48 Ley de transparencia de las estructuras salariales, sección 21(2).

49 Disponible en: https://www.transparenzregister.de/treg/de/start;jsessionid=3CD0B723993BFEF679D615FA4660C698.app31?0.
 4. Cartografía de las legislaciones nacionales sobre transparencia salarial 37

Cumplimiento
Si un empleador no facilita la información solicitada por un trabajador que ejerce su derecho a obtenerla,
la carga de la prueba en cualquier caso judicial posterior relacionado con la información solicitada se
desplaza al empleador para demostrar que no existe discriminación salarial.50 Esta presunción sólo opera
en los casos relacionados con el empleo. La ley no estipula consecuencias o sanciones adicionales por el
incumplimiento de la obligación de informar.

Islandia
Certificación de igualdad salarial
En Islandia, la Ley sobre igualdad de condición y derechos entre mujeres y hombres, núm. 10/2008, que
se aplica tanto al sector privado como al público, establece que las organizaciones deben ser capaces de
demostrar la igualdad salarial entre hombres y mujeres y deben aplicar políticas de igualdad salarial en el
lugar de trabajo. Las empresas con 25 o más empleados deben elaborar un plan de política de igualdad
salarial y un plan de acción sobre cómo planea la organización lograr las políticas de igualdad.51 El plan de
política de igualdad salarial debe ser revisado por la empresa a intervalos de tres años.

Las empresas con 25 o más empleados también están obligadas a obtener un certificado anual de igualdad
salarial y a cumplir la Norma de Igualdad Salarial (IWRA, s.f.). Esta norma de igualdad salarial, creada por
el organismo nacional de normalización (es decir, Icelandic Standards), ofrece un conjunto de reglas y
orientaciones para establecer y mantener la igualdad salarial entre hombres y mujeres y para erradicar la
discriminación por razón de género en el trabajo. El certificado de igualdad salarial lo emite un organismo
de certificación una vez que se ha realizado una auditoría en la organización52. Se envía una copia del
certificado a la Dirección de Igualdad, que se encarga de velar por el cumplimiento de la ley y mantiene un
registro de los certificados. Durante el proceso de certificación, el organismo certificador toma nota de los
posibles incumplimientos, así como de las modificaciones que puede realizar la empresa para aplicar mejor
sus políticas de igualdad salarial. La Dirección de Igualdad está autorizada a conceder a las organizaciones
de trabajadores y empleadores el acceso al informe del organismo de certificación sobre el resultado de
la auditoría del sistema de igualdad salarial de una empresa o institución si la auditoría no conduce a
la certificación.53

Recuadro 14. Un enfoque único de la transparencia salarial, Islandia

Lo común es que sean los empleados los que deben presentar pruebas de la desigualdad en
su lugar de trabajo. Sin embargo, en Islandia, es el empleador el responsable de proporcionar
pruebas de que los empleados reciben la misma remuneración por un trabajo de igual valor. Los
empleadores islandeses lo hacen mediante un sistema de evaluación del trabajo en dos fases
para disociar las tareas del trabajo de las competencias. La norma de igualdad salarial obliga
a los empleadores a obtener una certificación de un organismo acreditado para evaluar si su
sistema de igualdad salarial cumple los requisitos de la norma. Además, los empleados tienen
derecho a pedir al empleador que les informe sobre los salarios y las condiciones en las que
están contratados.

Fuente: Wagner 2021.

50 Ley sobre igualdad de condición, sección 15, párr. 5.

51 Ley sobre igualdad de condición, sección 18, párr. 2.
52 Ley sobre igualdad de condición, artículo 19.
53 Ley sobre igualdad de condición, artículo 19.
38 Legislación sobre transparencia salarial: Implicaciones para las organizaciones de empleadores y trabajadores

Cumplimiento
La ley permite imponer multas a las empresas que no cumplan con las obligaciones en materia de igualdad
de género, incluida la obligación de certificación. Las multas pueden llegar a ser de 50.000 coronas
islandesas (aproximadamente 400 dólares) por día. A la hora de determinar la multa, se tienen en cuenta
factores como el número de empleados de la organización y el alcance del negocio en cuestión.54

Italia
Informe de transparencia salarial
Según el Código nacional de Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres de 2006, las empresas
públicas y privadas con más de 50 empleados deben informar sobre las diferencias salariales entre hombres
y mujeres y las condiciones de empleo, como la contratación, la formación, la promoción, el despido, la
jubilación y otros parámetros.55

El informe se envía al comité de empresa y al Consejero de Igualdad, así como al Consejero nacional de
Igualdad, a la Inspección nacional de Trabajo, al Ministro de Trabajo y Políticas Sociales y a otras instituciones.

El informe debe incluir: el número de trabajadoras y trabajadores empleados y contratados durante el año;
la diferencia salarial inicial entre trabajadoras y trabajadores; el número de trabajadoras embarazadas; las
clasificaciones contractuales y las funciones desempeñadas por cada trabajador; y la remuneración, que
incluye las primas, los subsidios o cualquier otra prestación en especie y cualquier otro beneficio pagado
al trabajador.56

Recuadro 15. Incentivos económicos para obtener el certificado de igualdad salarial, Italia
Las empresas que rellenan el informe y cumplen determinados objetivos relacionados con la
igualdad de género pueden solicitar un certificado de igualdad de género. Los criterios para
obtener la certificación incluyen las oportunidades de crecimiento para las mujeres dentro de la
empresa, la igualdad salarial por un trabajo de igual valor, la presencia de políticas de diversidad
de género y la protección de la maternidad. Las empresas que obtienen la certificación reciben
una reducción del 1 por ciento en su tasa de contribución social.

Fuente: Italia, Presidencia del Consejo de Ministros, s.f.

Cumplimiento
Si se facilita información falsa o incompleta en el informe, la Inspección Nacional de Trabajo puede imponer
una multa administrativa de entre 1.000 y 5.000 euros.57

La empresa que no cumpla con el plazo de presentación del informe tiene 60 días para presentarla. En
caso de incumplimiento de la obligación de informar, las sanciones oscilan entre 515 y 2.580 euros. En los
casos más graves, se puede ordenar la suspensión durante un año de las prestaciones sociales de las que
disfruta la empresa.58

54 Ley sobre igualdad de condición, artículo 18.

55 Código nacional de Igualdad de oportunidades, sección 46(1).
56 Código nacional de Igualdad de oportunidades, sección 46(3).
57 Código nacional de Igualdad de oportunidades, sección 46(4) bis.
58 Recomendación del Comité de Ministros núm. CM/RecChS(2021)10, adoptada el 17 de marzo de 2021.
 4. Cartografía de las legislaciones nacionales sobre transparencia salarial 39

Lituania
Informe de transparencia salarial
En Lituania, el Código del Trabajo, 2016, señala que el empleador debe pagar la misma remuneración
por el mismo trabajo o por un trabajo de igual valor. Proporciona dos medios para que los salarios sean
más transparentes para los empleados. Los empleadores con más de 20 empleados están obligados a
proporcionar, de forma anónima, el salario medio de los empleados por grupo profesional desglosado
por sexo, siempre que haya más de dos empleados en el grupo profesional. Esto excluye los puestos de
dirección.59 Además, un empleador con más de 50 empleados debe adoptar y publicar un programa o
política de igualdad de oportunidades, no estando los pormenores o contenido específico regulados por la
ley. El silencio de la ley a este respecto da a los interlocutores sociales la posibilidad de acomodar la política
de igualdad de oportunidades a las circunstancias de la empresa y deja un espacio abierto de debate sobre
la mejor manera de aplicar la igualdad de oportunidades en el lugar de trabajo.60 En este sentido, la ley
obliga a las empresas con más de 20 empleados a elegir un comité de trabajadores.61

Cumplimiento
La ley no estipula explícitamente ninguna sanción para los casos en que un empleador no cumpla el Código
del Trabajo en lo que respecta a la transparencia salarial. Sin embargo, sí es posible llevar un conflicto laboral
colectivo relativo a los derechos a la Comisión de conflictos laborales, o a otro órgano de resolución de
conflictos, que podría llegar a imponer una multa por incumplimiento.62

Luxemburgo
Divulgación de datos salariales
En 2016 se promulgó la Ley de igualdad salarial de Luxemburgo para la aplicación del principio de igualdad
retributiva entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor, y para la integración
de tal principio en el Código del Trabajo.63 A efectos de garantizar el principio de igualdad de género, toda
disposición, sea de un contrato de trabajo, convenio colectivo o reglamento interno de la empresa que
contradiga este principio, se considera nula.64
El Código del Trabajo establece la prohibición de discriminar por razón de género y define tanto la
discriminación directa como la indirecta. Está prohibido publicar una oferta de empleo que infrinja el
principio de igualdad.
El Ministerio de Igualdad entre Mujeres y Hombres (MEGA) proporciona una herramienta para que los
empleadores identifiquen las causas de una brecha salarial en su estructura salarial, así como para facilitar
la elaboración de un plan de acción para remediar dichas diferencias salariales. El programa Logib-Lux65
se dirige específicamente a las empresas de más de 50 empleados (Luxemburgo, MEGA, s.f.-a). Los
empleadores no están obligados a utilizar la herramienta ni a comunicar sus resultados al MEGA.

59 Código del Trabajo de Lituania, artículo 23(2)(1).

60 Código del Trabajo, artículo 26(5).
61 Código del Trabajo, artículo 10.
62 Código del Trabajo, artículo 217(2).
63 Código del Trabajo de Luxemburgo, artículo 225(1).
64 Código del Trabajo, artículo 225(4).
65 Nótese que el mismo programa es utilizado por varios países europeos, como Alemania y Suecia. El programa está disponible en: https://mega.public.lu/
fr/travail/genre-ecart-salaire/mesures/logib.html.
40 Legislación sobre transparencia salarial: Implicaciones para las organizaciones de empleadores y trabajadores

Recuadro 16. Participación de los representantes de los trabajadores, Luxemburgo

El Código de Trabajo estipula que los representantes de los trabajadores tienen el deber de
salvaguardar y defender los intereses de los trabajadores en lo que respecta a las condiciones de
trabajo, la seguridad del empleo y la situación social (artículo 4142(3)). El gerente de la empresa
está obligado a proporcionar la información necesaria a los representantes de los trabajadores y a
informarles de la evolución reciente y prevista de la empresa y de su situación económica (artículo
414-2(4)).
Como parte de esta obligación, el Código Laboral (artículo 414-3(2)) establece:

El gerente de la empresa está obligado a informar y consultar al representante de los trabajadores

y al agente de igualdad sobre la situación, la estructura y la evolución probable del empleo en
la empresa, así como sobre las medidas preventivas consideradas, especialmente en caso de
amenaza para el empleo; en particular, a tal efecto, debe proporcionar a la delegación del personal
y al agente de igualdad estadísticas desglosadas por sexo sobre las contrataciones, los ascensos,
los traslados, los despidos, la remuneración y la formación de los empleados de la empresa.

En definitiva, las estadísticas sobre la remuneración desglosadas por sexo, una medida considerada
propicia para la transparencia salarial, están integradas en el diálogo social en la empresa.

Cumplimiento
Según la información que figura en el sitio web del Ministerio de Igualdad entre Mujeres y Hombres, si no
se puede justificar con razones objetivas una brecha salarial y ésta se basa en consideraciones de género, el
empleador puede ser sancionado con una multa de entre 251 y 25.000 euros (Luxemburgo, MEGA, s.f.-b)..

Países Bajos
Certificación de la igualdad salarial
Cada dos años, la Oficina de Estadísticas de los Países Bajos (CBS) publica un estudio sobre las disparidades
salariales entre hombres y mujeres en el mercado laboral. La Ley de Igualdad de Trato entre Hombres y
Mujeres de 1980 no contiene disposiciones sobre transparencia salarial. Sin embargo, un nuevo proyecto
de ley sobre transparencia salarial, que se presentó al Parlamento en 2019, obligaría a las empresas con
250 o más empleados a obtener un certificado de conformidad respecto a la igualdad retributiva por un
mismo trabajo. El certificado de conformidad podrá ser revocado cuando la empresa deje de cumplir las
condiciones exigidas para su concesión.
Una vez aprobado el proyecto de ley, los empleados que trabajen en empresas de más de 50 empleados
tendrán derecho a solicitar a su empleador el salario anónimo de otros empleados que realicen un trabajo
de igual valor que el suyo.66 El informe debe incluir información sobre las diferencias salariales entre las
mujeres y los hombres que realizan un trabajo dentro de una categoría de igual valor en la empresa.
Si existen tales diferencias, la empresa debe justificarlas e indicar las medidas que se han tomado para
fomentar la igualdad salarial.67

Cumplimiento
En virtud del proyecto de ley, se impondrán multas de hasta 250.000 euros por el incumplimiento de las
disposiciones sobre transparencia salarial. El importe de la multa se incrementaría en un 100 por ciento si
la empresa comete una segunda infracción en un periodo de cinco años. Una tercera infracción durante el
mismo periodo de cinco años puede dar lugar a un aumento de la multa del 200 por ciento.

66 Proyecto de ley de igualdad salarial entre mujeres y hombres, artículo 11b.

67 Proyecto de ley de igualdad salarial entre mujeres y hombres, artículo II.
 4. Cartografía de las legislaciones nacionales sobre transparencia salarial 41

Noruega
Informe de transparencia salarial
En Noruega, la Ley relativa a la igualdad y a la prohibición de la discriminación de 2017 (también conocida
como Ley de igualdad y antidiscriminación), abarca el deber de los empleadores de promover la igualdad y
evitar la discriminación por cualquier motivo. Todos los empleadores del sector público, independientemente
de su tamaño, y los del sector privado con más de 50 empleados deben cumplir con las medidas de
transparencia salarial. Los empleadores del sector privado con una plantilla de entre 20 y 50 empleados
están obligados a hacerlo si lo solicita uno de los interlocutores sociales.
En colaboración con el representante de los trabajadores, los empleadores deben realizar una evaluación
periódica para determinar si existe un riesgo de discriminación o para exponer cualquier otro obstáculo
para lograr la igualdad, incluida una revisión salarial por género. Si existe un riesgo de discriminación, la
empresa debe analizar las causas y aplicar medidas tanto para hacer frente a la discriminación como para
fomentar la igualdad. Si se detecta una discriminación, la empresa debe emprender acciones y supervisar
las medidas utilizadas para corregir la discriminación salarial.
La Ley señala además que los empleadores deben incluir una declaración en el informe anual de la empresa,
o en algún otro documento público, sobre el estado de la igualdad en su empresa, así como el trabajo
que han realizado en el marco de sus obligaciones relativas a la lucha contra la discriminación.68 En otras
palabras, los empleadores tienen que llevar a cabo una revisión salarial para detectar cualquier diferencia
salarial entre empleados y empleadas que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor dentro de
la organización.
La ley también contempla el derecho del trabajador a solicitar información sobre los niveles salariales y los
criterios de retribución de sus compañeros de trabajo, para poder establecer una comparación. El trabajador
tiene la obligación de mantener la confidencialidad de esta información.
Los trabajadores, los representantes de los trabajadores, el Tribunal contra la discriminación, el Defensor de
la igualdad y antidiscriminación y los investigadores tienen derecho a examinar la revisión salarial, incluso
cuando la información no pueda ser anonimizada. Las personas autorizadas a examinar la información
tienen el deber de mantener la confidencialidad y deben firmar una declaración de confidencialidad.69

Cumplimiento
La Ley no contiene disposiciones específicas relativas a las sanciones en caso de infracción. Sin embargo,
el Tribunal Antidiscriminación toma decisiones sobre las denuncias específicas de discriminación y acoso
presentadas al organismo (Noruega, LDO, s.f.).

Portugal
Divulgación de datos salariales
En Portugal, el Código del Trabajo (núm. 7/2009) consagra el derecho a la igualdad de retribución por un
trabajo igual o de igual valor y se aplica tanto al sector público como al privado.70 Sin embargo, el concepto
de remuneración a efectos de igualdad salarial en la legislación portuguesa es más amplio que la definición
del Código del Trabajo. La Ley de igualdad salarial (núm. 60/2018) incluye también las bonificaciones y
otros pagos indirectos, los cuales están excluidos del concepto de remuneración en el Código del Trabajo.
La Ley de igualdad salarial afirma que los empleadores deben aplicar una política salarial transparente,
basada en una evaluación de las tareas del trabajo y que tenga en cuenta criterios objetivos que abarquen a
hombres y mujeres.71 En los casos basados en una reclamación por discriminación, una vez que el trabajador

68 Ley de igualdad y antidiscriminación, artículo 26a.

69 Ley de igualdad y antidiscriminación, artículo 26a.
70 Código del Trabajo, artículo 270.
71 Ley de igualdad salarial, artículo 4.
42 Legislación sobre transparencia salarial: Implicaciones para las organizaciones de empleadores y trabajadores

ha proporcionado empleados con quienes comparar, que tienen el mismo puesto de trabajo pero una
remuneración diferente, el Código del Trabajo estipula que la carga de la prueba se traslada al empleador,
quien debe demostrar que las diferencias de trato no se deben a factores discriminatorios en la evaluación
del trabajo.72

Las empresas públicas y las que cotizan en bolsa están obligadas a elaborar un plan de igualdad anual,
con el objetivo de lograr la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y promover que
se ponga fin a la discriminación por razón de género.73 El plan de igualdad debe enviarse a la Comisión
de ciudadanía e igualdad de género y a la Comisión para la igualdad en el trabajo y el empleo (CITE). La
CITE puede emitir recomendaciones sobre los planes de igualdad de las empresas y publicarlos en su
página web.

El Ministerio de Trabajo, Solidaridad y Seguridad Social, encargado de los cálculos estadísticos, publica cada
año la siguiente información estadística basada en los balances anuales facilitados por las empresas:74
X La diferencia salarial entre mujeres y hombres.
X Informes sobre las diferencias salariales entre hombres y mujeres por empresa, profesión y nivel de
cualificación.

El Servicio de Inspección del Ministerio de Trabajo, Solidaridad y Seguridad Social, una vez recibidas las
evaluaciones de las empresas sobre la brecha salarial entre hombres y mujeres por profesión y nivel de
cualificación, exige a la empresa que presente un plan para evaluar las posibles diferencias salariales en
función de las tareas particulares del puesto de trabajo. Dicho plan debe aplicar criterios objetivos para
excluir cualquier posible discriminación por razón de género. El plan debe ser aplicado por la empresa en el
transcurso del año siguiente. Después de ese período la empresa debe comunicar al Servicio de Inspección
los resultados del plan, justificando cualquier brecha salarial restante y aportando pruebas de que ha
modificado todas las diferencias salariales injustificadas.75 Cualquier diferencia salarial que el empleador
no pueda justificar se considera discriminatoria.

El representante de los trabajadores puede solicitar a la Comisión para la igualdad en el trabajo y el empleo
que emita un dictamen sobre la discriminación salarial por razón de género, relacionada con un trabajo
igual o de igual valor dentro de una empresa. El solicitante debe proporcionar con quien comparar e indicar
el grupo de trabajadores del otro sexo que puede servir a a tales efectos. Una vez notificada la solicitud,
el empleador debe facilitar la política salarial de la empresa y los criterios utilizados para determinar la
remuneración tanto del solicitante como del grupo de comparación. Si la empresa no facilita la información
se considera que la brecha salarial no se justifica y, por lo tanto, es discriminatoria.

Cumplimiento
La Ley de igualdad salarial establece sanciones por: incumplimiento por no suministrar un plan para atajar
la brecha salarial; incumplimiento por no aplicar el plan; e incumplimiento por no suministrar los resultados
derivados de aplicar el plan y por no justificar la brecha salarial restante. La Ley establece además que
mantener prácticas salariales discriminatorias constituye una infracción grave. Por otro lado, a una empresa
que no procede conforme a la ley de igualdad salarial se le puede prohibir que participe en licitaciones o
concursos públicos durante un periodo de hasta dos años.

El Código de Trabajo de Portugal establece que las multas que pueden imponerse dependen del volumen
de negocios de la empresa y del grado de incumplimiento considerado. Una infracción administrativa grave
puede suponer una multa de entre 6 UC y 95 UC.76 Una UC (unidade de conta, unidad de cuenta) equivale
actualmente a 102 euros, pero el valor de la UC puede ser modificado por el Gobierno.

72 Código del Trabajo, artículo 25(5).

73 Ley núm. 68/2017, Regime da representação equilibrada entre mulheres e homens nos órgãos de administração e de fiscalização das entidades do setor
público empresarial e das empresas cotadas em bolsa.
74 Los datos disponibles más recientes se remiten a 2019.
75 Equal Pay Law, article 5.
76 Código del Trabajo, artículo 554(3).
 4. Cartografía de las legislaciones nacionales sobre transparencia salarial 43

España
Divulgación de datos salariales y auditorías de igualdad salarial
El Real Decreto (902/2020) español de igualdad retributiva entre mujeres y hombres regula la igualdad
salarial entre hombres y mujeres en el sector privado. El principio de transparencia salarial se realiza
mediante la aplicación de cuatro mecanismos de transparencia, a saber:
X Registro de salarios o registros retributivos.
X Evaluaciones de puestos de trabajo o evaluación de las clasificaciones dentro de la empresa, o según
lo establecido en el convenio colectivo.
X Auditorías de igualdad salarial.
X Derecho de los trabajadores a la información.

Todas las empresas deben aplicar el principio de igualdad salarial. Para evaluar el puesto de trabajo y
determinar qué puestos tienen el mismo valor, el Real Decreto establece que la igualdad de valor se
mide teniendo en cuenta varios aspectos, como: la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente
encomendadas; las condiciones educativas, profesionales o de formación; y los factores relacionados con
el desempeño del puesto y las condiciones laborales en las que se desarrolla el trabajo. Cuando todos los
factores son equivalentes, los puestos de trabajo se consideran de igual valor de conformidad con la Ley
del Estatuto de los Trabajadores.77

El Real Decreto-ley 6/2019 de medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades
entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación introdujo la obligación de que las empresas de más
de 50 trabajadores apliquen un plan de igualdad.78 Estas empresas deben incluir una auditoría salarial
dentro de sus planes de igualdad. La auditoría salarial requiere llevar a cabo una revisión de la política
salarial en la empresa y, posteriormente, establecer un plan para corregir cualquier brecha salarial que
se haya detectado durante el proceso de revisión.79 La auditoría contribuye a la transparencia salarial y al
seguimiento de la política salarial de la empresa.

La auditoría también se realiza con la participación de los representantes de los trabajadores y los sindicatos.
Los planes de igualdad deben ser negociados en la empresa por el Comité Paritario, que está formado por
representantes de los trabajadores y de la empresa. La comisión paritaria se encarga del seguimiento de la
aplicación del plan negociado. Las diferencias salariales iguales o superiores al 25 por ciento deben estar
justificadas por una razón distinta al género.80

El Real Decreto (902/2020) obliga a las empresas a establecer un registro salarial en el que se anoten los
salarios brutos, las primas, los pluses y los beneficios complementarios concedidos a todos los empleados,81
incluidos los altos cargos y directivos. El registro debe incluir los valores salariales medios y medianos, los
complementos salariales y los beneficios extrasalariales, desglosados por sexo y distribuidos según el grupo
o categoría profesional establecido en el convenio colectivo, así como por puesto de trabajo o función, o
cualquier otra agrupación profesional utilizada por la empresa.82 Los trabajadores tienen derecho a acceder
al registro a través de un representante de los trabajadores o un miembro del sindicato.

Un Real Decreto independiente (901/2020) regula el registro de los planes de igualdad, que deben
presentarse en el Registro de convenios colectivos y planes de igualdad. La comisión paritaria que negocia
el plan de igualdad tiene derecho a acceder a toda la información o documentos relevantes necesarios para
realizar la valoración del puesto de trabajo en la empresa.

77 Ley del Estatuto de los Trabajadores, artículo 28, modificado por el artículo 2.7 del Real Decreto-ley 6/2019.
78 Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el
empleo y la ocupación.
79 Real Decreto 902/2020, artículo 7.
80 Real Decreto 902/2020, artículo 6(b).
81 Real Decreto 902/2020, artículo 5(2).
82 Real Decreto-ley 6/2019, artículo 28.
44 Legislación sobre transparencia salarial: Implicaciones para las organizaciones de empleadores y trabajadores

Recuadro 17. Negociación colectiva para la igualdad salarial, España

Los representantes de los trabajadores deben ser consultados con 10 días de antelación a la
publicación o modificación del registro.1 La negociación entre las empresas y los representantes
de los trabajadores sobre la igualdad salarial entre mujeres y hombres debe tener lugar cada
cuatro años como parte integrante de las negociaciones de los convenios colectivos.2

1 Real Decreto 902/2020, artículo 5(6).

2 Real Decreto 901/2020, artículo 9(1).

Cumplimiento
El incumplimiento de la obligación de crear un registro salarial adecuado, tal y como exige el Real Decreto
(902/2020), puede dar lugar a acciones administrativas y judiciales, tanto a nivel individual como colectivo,
de acuerdo con la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social.83 El incumplimiento de la obligación
relativa a los planes y medidas de igualdad puede dar lugar a una multa de entre 626 y 6.250 euros; no
obstante, la cuantía exacta de las multas dependerá del caso en cuestión.

Suecia
Auditorías de igualdad salarial
Las disposiciones relativas a la igualdad salarial están incluidas en la Ley de Discriminación de 2008. Los
empleadores con más de diez trabajadores deben estudiar y analizar los criterios de fijación de salarios y
las diferencias salariales entre mujeres y hombres que realizan un trabajo que debe considerarse igual o
equivalente.84 Estas auditorías salariales deben centrarse en descubrir las diferencias basadas en el género.
En particular, el análisis debe referirse a las diferencias salariales entre:85
X Mujeres y hombres que realizan un trabajo que debe considerarse igual.
X Un grupo de trabajadores que realiza un trabajo en el que predominan las mujeres o que se considera
mayoritariamente femenino y un grupo de trabajadores que realiza un trabajo que debe considerarse
equivalente al del primer grupo, pero que no lo es o no suele considerarse como predominantemente
femenino.
X Un grupo de trabajadores que realizan un trabajo en el que predominan las mujeres o está consi-
derado como predominantemente femenino y un grupo de trabajadores que realizan un trabajo en
el que no suelen predominar las mujeres, pero que ofrece salarios más elevados a pesar de que los
requisitos del trabajo se han considerado inferiores.

La ley obliga a empleadores y trabajadores a colaborar en la realización de la auditoría salarial. En concreto,

los empleadores tienen que proporcionar al sindicato al que estén vinculados por un convenio colectivo la
información necesaria para colaborar en la encuesta y el análisis de la fijación de salarios.86

Todos los empleadores pertinentes tienen que documentar la encuesta y el resultado del análisis salarial,
así como los ajustes salariales previstos para los próximos tres años con el fin de resolver las diferencias
salariales detectadas por razón de género.87

83 Real Decreto 902/2020, artículo 10.

84 Ley de Discriminación, capítulo 3, sección 8.
85 Ley de Discriminación, capítulo 3, sección 9.
86 Ley de Discriminación, capítulo 3, sección 11.
87 Ley de Discriminación, capítulo 3, secciones 13–14.
 4. Cartografía de las legislaciones nacionales sobre transparencia salarial 45

Recuadro 18. Evaluación del impacto de la auditoría salarial, Suecia

La investigación de Eurofound (2018) documenta que tan solo un 10 por ciento de las auditorías
salariales en Suecia cumplían con la norma legal en la primera evaluación realizada en 2008,
mientras que se pasó al 48 por ciento en la segunda evaluación de auditoría salarial, realizada en
2016. A partir de 2016, las evaluaciones de impacto de la transparencia salarial se han centrado
más en evaluar la calidad de la información proporcionada por los empleadores que las cantidades
de las auditorías salariales.
Según una investigación de 2018 realizada por la empresa de estudios de mercado Ipsos y donde
se encuestaba a 1.000 representantes de los trabajadores, el 45 por ciento de los encuestados cree
que la actitud de los empleadores hacia las auditorías de igualdad salarial es positiva. Además,
alrededor del 60 por ciento de los empleadores han realizado la auditoría de igualdad salarial
de acuerdo con la Ley de Discriminación. Más del 70 por ciento de los representantes de los
trabajadores indican que participan en el trazado y análisis salarial, y una mayoría está satisfecha
con la información que ha recibido (Unionen 2017).

Cumplimiento
El Defensor de la Igualdad se encarga de supervisar el cumplimiento de la Ley de Discriminación y puede
exigir información adicional a los empleadores. Estos a su vez están obligados a dar al Defensor acceso a los
lugares de trabajo u otras instalaciones.88 Si se incumplen los requerimientos del Defensor de la Igualdad,
o no se lleva a cabo la auditoría salarial, puede tener lugar la imposición de una multa.89

Suiza
Análisis de la igualdad salarial y auditoría salarial
Suiza representa un nuevo enfoque de la legislación en materia de transparencia salarial, ya que el
Gobierno pone a disposición de las empresas una nueva aplicación informática digital para analizar los
datos empresariales relacionados con los salarios de los empleados. Según la Ley Federal de Igualdad de
Género de 1995, los empleadores privados y públicos con más de 100 empleados deben realizar un análisis
y una auditoría interna de igualdad salarial cada cuatro años a través de la herramienta digital, a menos
que puedan demostrar que disponen de un método legal mejor para analizar los datos salariales. La Ley
establece que «el análisis de la igualdad salarial se realizará según un método científico y de acuerdo con
la Ley».90 La Confederación proporciona gratuitamente la herramienta de análisis estándar, denominada
Logib, desde julio de 2020.91 En el plazo de un año desde que se finaliza la auditoría, los empleadores deben
informar por escrito a sus empleados del resultado del análisis de igualdad salarial.92
Los empleadores del sector privado deben someter su análisis de igualdad salarial a una auditoría por parte
de un organismo independiente.93 La auditoría puede ser realizada por una empresa especializada o por una
organización encargada de fomentar la igualdad de género. Para poder solicitar contratos o subvenciones
públicas, una empresa debe haber sido auditada en los últimos cuatro años en materia de igualdad salarial.

Cumplimiento
There are no provisions regarding sanctions against employers for non-compliance with their obligations.
However, compliance has a positive impact on the reputation of the enterprise.

88 Ley de Discriminación, capítulo 4, sección 1.

89 Ley de Discriminación, capítulo 4, secciones 4–5.
90 Ley Federal de Igualdad de Género, artículo 13
91 Para más información, véase: https://www.ebg.admin.ch/ebg/en/home/services/logib-triage.html.
92 Ley Federal de Igualdad de Género, artículo 13(g).
93 Ley Federal de Igualdad de Género, artículo 13(d).
46 Legislación sobre transparencia salarial: Implicaciones para las organizaciones de empleadores y trabajadores

Reino Unido
Informe de transparencia salarial
La Ley de Igualdad de 2010 confiere la capacidad legal de establecer normas relativas a la transparencia
salarial.94 El Reino Unido puso en marcha inicialmente un plan voluntario para informar sobre las diferencias
salariales entre hombres y mujeres. Sin embargo, la iniciativa fracasó, ya que fueron solo 11 empresas,
de un total de 300 signatarias de la iniciativa, las que publicaron información sobre la brecha salarial de
género (Feikert-Ahalt 2015). El objetivo de la legislación era que las empresas examinaran las diferencias
salariales o, más bien, las causas de las diferencias salariales, e iniciaran una autoinvestigación sobre si sus
políticas podrían haber contribuido a la brecha salarial por razón de género. La legislación incluye, entre
otros aspectos, la obligación para el empleador o funcionario correspondiente de firmar la información y
avalar la exactitud de la misma, con el fin de garantizar la fiabilidad y asunción de responsabilidad.95

El Gobierno introdujo en 2017 una normativa que obliga a los empleadores del sector público y privado de
más de 250 empleados a elaborar informes sobre la brecha salarial entre mujeres y hombres a través del
Reglamento de la Ley de Igualdad de 2010 (información sobre la brecha salarial de género) y el Reglamento
de la Ley de Igualdad de 2010 (obligaciones específicas y autoridades públicas). Estas empresas también
están obligadas a publicar en sus propios sitios web los salarios medios. Se espera que la presentación de
informes en una plataforma permita a las empresas darse cuenta de sus propias prácticas y tomen medidas
para reducir o poner fin a toda brecha salarial.

En el informe, la empresa debe publicar los siguientes datos anuales, desglosados por género:
X La media y la mediana de la diferencia salarial entre hombres y mujeres (retribución por hora de
hombres y mujeres).
X La media y la mediana de la brecha de género en los pagos de bonificaciones.
X La proporción de empleados a tiempo completo en cada banda salarial de la estructura de la empresa,
por cuartiles: cuartil inferior, cuartil medio inferior, cuartil medio superior y cuartil superior.

La obligación de informar sobre los pagos de bonificaciones introduce un nivel adicional para detectar
recompensas que no se clasifican como salario pero que pueden contribuir a la brecha de género.

No existe el derecho de los trabajadores a solicitar información sobre la remuneración de los trabajadores
en puestos similares, ni se exigen auditorías salariales. El derecho de los trabajadores a solicitar información
a través de un cuestionario se estableció inicialmente en virtud de la Ley de Igualdad, pero se derogó en
abril de 2014 por la preocupación del Gobierno de que el cuestionario no había contribuido a impulsar los
acuerdos previos a la audiencia para aligerar las cargas de los tribunales, al tiempo que suponía costes
adicionales para las empresas (Reino Unido, Cámara de los Comunes 2016).

En marzo de 2020, la Oficina de Igualdad del Gobierno y la Comisión de Igualdad y Derechos Humanos
decidieron que, debido a la pandemia de COVID-19, las empresas no tendrían que presentar información
para el período de 2019 a 2020 (Reino Unido, Oficina de Igualdad del Gobierno 2020). Sin embargo, los
informes se reanudaron a finales de 2021 (Webber 2021).

Cumplimiento
No hay medidas o sanciones específicas en caso de incumplimiento de la normativa, aunque la Ley de
Igualdad confiere poderes al Secretario de Estado. La Comisión de Igualdad y Derechos Humanos (EHRC)
sí determinó los poderes que ostentan para hacer cumplir la Ley de Igualdad, así como cuándo y cómo los
han utilizado, en Nuestra política de procedimientos judiciales y medidas ejecutivas 2019–22. La Ley de Igualdad
de 2006 otorgó a la EHRC las competencias para realizar investigaciones, emitir notificaciones de actos

94 Ley de Igualdad, la sección 78 se refiere al sector privado y la sección 153 a las autoridades públicas.
95 En una sociedad anónima el empleador relevante es el director. En una sociedad de responsabilidad limitada, es un socio designado, mientras que en
una sociedad de cualquier otro tipo es el socio. En una empresa no constituida en sociedad y que no sea una asociación, el empleador pertinente es un
miembro del órgano de gobierno. Por último, en cualquier otro tipo de organismo, esa función la desempeña un directivo.
 4. Cartografía de las legislaciones nacionales sobre transparencia salarial 47

ilícitos, elaborar planes de acción, realizar evaluaciones del deber del sector público y emitir comunicados
de cumplimiento del deber del sector público (Reino Unido, Comisión de Igualdad y Derechos Humanos
2019, 14). Al decidir dónde utilizar sus poderes legales, la EHRC tiene en cuenta la escala del problema. Si
una organización no cumple un plan de acción, la EHRC puede solicitar al Tribunal del Condado de Inglaterra
y Gales una orden que obligue a la empresa a cumplir el plan de acción. Si la empresa hace caso omiso
de la orden judicial sin una excusa razonable, comete un delito y «estará sujeta a una multa de ‘nivel 5’, lo
que significa que no hay un límite máximo para la multa» (Reino Unido, Comisión de Igualdad y Derechos
Humanos 2019, 17).

Recuadro 19. Medición del impacto en las medidas de transparencia salarial, Reino Unido
El cumplimiento del Reglamento de la Ley de Igualdad de 2010 (información sobre la brecha salarial
de género) de 2017 ha sido algo desigual. En una encuesta realizada por CIPHR, un proveedor de
nóminas y contratación que, a septiembre de 2021, contaba con más de 1.000 empleados, un
51 por ciento de los encuestados indicaba que su empleador es transparente sobre los procesos
y políticas de promoción, remuneración y recompensa. Sin embargo, hubo un 37 por ciento
de encuestados que declaraban haber sido disuadidos de debatir con colegas y compañeros
de trabajo acerca de sus salarios. Sólo el 26 por ciento informó de que sus empleadores eran
totalmente transparentes con la información salarial.

Fuente: CIPHR 2021.

Estados Unidos
La Ley de Igualdad salarial de 1963 prohíbe a los empleadores pagar a un empleado una tarifa inferior a la
que pagan a los empleados del otro sexo. Además de prohibir las diferencias salariales por razón de género,
la ley consagra el principio de igualdad retributiva por un trabajo de igual valor, estableciendo los criterios
con los que se valoran los puestos de trabajo, tales como las competencias, el esfuerzo, la responsabilidad
y las condiciones laborales.96
Cada vez son más los estados en Estados Unidos que promulgan leyes de transparencia salarial. A nivel
federal, la Cámara de Representantes aprobó en abril de 2021 la propuesta de ley sobre Igualdad salarial,97
la cual contemplaba medidas dirigidas a recopilar datos salariales y laborales de los empleadores que
sirvieran de base para acabar con la brecha salarial de género. Sin embargo, esta propuesta no fue luego
aprobada por el Senado en junio de 2021. De haberse aprobado, la ley habría obligado a la Comisión de
Igualdad de oportunidades en el empleo a regular la recogida de datos de los empleadores. Además, la
ley habría prohibido a los empleadores preguntar a los candidatos a un puesto de trabajo sobre su salario
anterior; habría garantizado a los empleados el derecho a hablar de sus salarios sin temor a represalias; y
habría ampliado los recursos disponibles para las víctimas de discriminación por motivos de raza o etnia a
los casos de discriminación por razón de género, entre otras disposiciones.
Varios estados han promulgado leyes de transparencia salarial o están estudiando la posibilidad de hacerlo.
Las legislaciones suelen abarcar las siguientes medidas:
X Impedir que los empleadores pidan el historial salarial de un candidato a un puesto.
X Obligar a los empleadores a publicar los rangos salariales en la oferta de trabajo.
X Permitir la divulgación de los salarios y los historiales salariales entre los empleados (Follett y Hentze
2021).

96 Sección 206(d)(1) de la Ley Federal del Trabajo.

97 El texto del proyecto de ley está disponible en: https://www.congress.gov/bill/117th-congress/house-bill/7/text.
48 Legislación sobre transparencia salarial: Implicaciones para las organizaciones de empleadores y trabajadores

Recuadro 20. La Ley de Igualdad salarial de California, Estados Unidos

La Ley de Igualdad salarial de California prohíbe que un empleador pague a sus empleados menos
que a los empleados del otro sexo por un trabajo igual. A lo largo de 2016 y 2018 se introdujeron
modificaciones en la Ley para:
X Sustituir la comparación de «trabajo igual» por un «trabajo sustancialmente similar».
X Dificultar a los empleadores el que puedan justificar la desigualdad salarial en base al género, la
raza o el origen étnico.
X Ilegalizar el que los empleadores puedan prohibir a los trabajadores que revelen sus salarios,
hablen sobre los salarios de los demás o pregunten sobre los salarios de otros trabajadores.
X Prohibir a los empleadores basarse en el salario anterior de un empleado para justificar una
diferencia salarial por razón de género, raza o etnia.

Fuente: Estados Unidos, Departamento de Relaciones Industriales de California, s.f.

Entre los estados que han promulgado una versión de las medidas de transparencia salarial mencionadas
se encuentra Maryland, que en 2020 modificó algunas disposiciones de su Ley de Igualdad salarial por un
mismo trabajo al objeto de prohibir que los empleadores pudieran basarse en el historial salarial de un
candidato para determinar la remuneración de un puesto, salvo en el caso de que el empleador, una vez
ofrecido el empleo, utilice el historial para respaldar una oferta salarial superior al ofrecido inicialmente.98 En
2021 Connecticut promulgó una disposición similar que exige a los empleadores revelar, tanto a candidatos
como a los empleados, los rangos salariales de los puestos.99 El estado de Washington publicó en 2021 la Ley
de Igualdad de oportunidades salariales, que prohíbe a los empleadores preguntar por el historial salarial
de un candidato y exige a los empleadores con más de 15 empleados que proporcionen la información
sobre el salario mínimo o el rango salarial cuando se les solicite (Estados Unidos, Departamento de Trabajo
e Industrias del Estado de Washington, s.f.)

El caso de Colorado: Ley de Igualdad salarial por un trabajo igual

En Colorado, la Ley de Igualdad salarial por un trabajo igual100 entró en vigor en enero de 2021. La ley prohíbe
a los empleadores pagar a los empleados salarios diferentes por «trabajos sustancialmente similares».101
Los factores que se utilizan para medir si un puesto de trabajo es similar a otro son «combinación de
competencias; esfuerzos, que pueden incluir la consideración de trabajo por turnos; y responsabilidad».102
Sin embargo, las diferencias salariales pueden basarse en criterios objetivos, utilizando otras medidas
como la antigüedad, el mérito, la cantidad o la calidad de producción, la ubicación geográfica, los viajes o
la educación, o en la formación o la experiencia necesarias para realizar el trabajo.

La Ley crea para los empleados el derecho a demandar a sus empleadores mediante una acción civil y da
para ello un plazo de dos años desde que se produce la discriminación o la infracción de la Ley. El empleado
puede recibir la diferencia salarial por el tiempo transcurrido desde que se produce la infracción y hasta tres
años, así como una indemnización por daños y perjuicios. Los empleadores pueden no estar obligados a
pagar la indemnización por daños y perjuicios si demuestran que actuaron de buena fe. Se puede considerar
que un empleador ha actuado de buena fe si, en los dos años anteriores al inicio de la acción civil, ha
realizado una auditoría salarial completa de su plantilla con el fin de identificar y resolver las disparidades

98 El texto de las enmiendas está disponible en: https://law.justia.com/codes/maryland/2020/labor-and-employment/title-3/subtitle-3/section-3-304-2/.

99 Ley relativa a la divulgación del rango salarial de un puesto vacante, Proyecto de ley nº 6380 de la Cámara de Representantes.
100 La Ley de Igualdad salarial por un trabajo igual modifica secciones de los Estatutos Revisados de Colorado.
101 Ley de Igualdad salarial por un trabajo igual, sección 4.
102 Ley de Igualdad salarial por un trabajo igual, sección 4.
 4. Cartografía de las legislaciones nacionales sobre transparencia salarial 49

salariales ilegales.103 Por consiguiente, aunque las auditorías salariales no son obligatorias, esta disposición
promueve indirectamente la realización de auditorías salariales en una empresa como forma de proteger
a los empleadores del pago de indemnizaciones.
Se prohíbe a los empleadores buscar o basarse en el historial salarial de los posibles empleados para
fijar una tarifa salarial104. La ley obliga a los empleadores a revelar en cada oferta de trabajo la retribución
exacta salarial y horaria, o bien un rango de la misma, junto con una descripción de todas las prestaciones
y otros tipos de compensación que se ofrecen para esa vacante.105 Antes de tomar una decisión relativa
a un ascenso, los empleadores deben informar a los empleados de las oportunidades de ascender en la
empresa. Asimismo, los empleadores deben mantener registros de las descripciones de los puestos de
trabajo y de los historiales de las tarifas salariales de cada puesto.
Tras la aprobación de la ley, el Departamento de Trabajo y Empleo de Colorado emitió las Normas de
transparencia salarial para hacer cumplir y aplicar la ley. Las Normas regulan el procedimiento a seguir
si, en el curso de una relación laboral, surge una queja por discriminación. Asimismo, estipulan que
los empleadores deben incluir en cada oferta de trabajo la retribución salarial o tarifa horaria; una
descripción de todas las bonificaciones, comisiones u otros tipos de remuneración incluidos en el puesto;
y una descripción general de todas las prestaciones laborales, incluidas las relacionadas con la asistencia
sanitaria, la jubilación, los días libres pagados y cualquier otra prestación que deba declararse a efectos
fiscales federales.
Mientras dura la relación laboral y hasta dos años después de que el empleado deje de trabajar, los
empleadores están obligados a mantener un registro con la descripción de los puestos de trabajo y las
tarifas salariales de cada empleado.106
El Departamento de Trabajo y Empleo puede imponer multas a los empleadores que infrinjan las medidas
de discriminación salarial o las relacionadas con la publicación, la promoción o el mantenimiento de
registros. Estas multas oscilan entre 500 y 10.000 dólares estadounidenses.107 Si un empleado emprende
acciones legales contra el empleador por discriminación salarial, la falta de registros puede considerarse
una prueba de que la infracción no se hizo de buena fe.

103 Ley de Igualdad salarial por un trabajo igual, sección 6.

104 Estatutos Revisados de Colorado, sección 8-5-102 (2)
105 Estatutos Revisados de Colorado, sección 8-5-201 (2).
106 Estatutos Revisados de Colorado, sección 8-5-203.
107 Estatutos Revisados de Colorado, sección 8-5-203 (4).
50 Legislación sobre transparencia salarial: Implicaciones para las organizaciones de empleadores y trabajadores

5 Legislación sobre
transparencia
salarial: opiniones
de empleadores
y trabajadores
 51

5. Legislación sobre transparencia salarial:

opiniones de empleadores y trabajadores
De julio a septiembre de 2021 la OIT realizó una encuesta en línea a organizaciones representativas de
empleadores y trabajadores a propósito de las legislaciones de transparencia salarial. La encuesta se limitó
a los países contemplados en el capítulo 4 que cuentan con legislación sobre la materia. La encuesta
permitió ahondar la comprensión acerca de cómo se aplican en la práctica las medidas de transparencia
salarial y proporcionó documentación detallada de la percepción de las organizaciones de empleadores y
de trabajadores respecto a la eficacia de la legislación sobre transparencia salarial para promover políticas
salariales equitativas. Además de la encuesta, entre octubre y noviembre de 2021 se realizaron una serie de
entrevistas cualitativas con las organizaciones de empleadores y de trabajadores con el fin de comprender
mejor el matiz cualitativo que subyace a las estadísticas generales.108

5.1. Medidas efectivas de transparencia salarial para hacer

frente a la brecha salarial de género
En la encuesta se pidió a los encuestados que indicaran las medidas de transparencia salarial que
consideraban más eficaces para hacer frente a la brecha salarial de género en sus respectivos países. La
agregación de las respuestas de todos los países entre los representantes de los trabajadores muestra que
el 54 por ciento de los representantes de los trabajadores se inclina por «políticas específicas destinadas a
resolver las diferencias salariales identificadas» como el enfoque más eficaz. Este dato es interesante, ya que
pone de manifiesto la necesidad de un enfoque integral, en el que mejorar la transparencia sea sólo una
parte o un factor facilitador de una respuesta política más amplia. Las auditorías salariales, los informes de
transparencia salarial y el derecho de los trabajadores a solicitar información sobre la retribución obtuvieron
una puntuación moderada, entre el 10 y el 16 por ciento de las respuestas de los trabajadores. Además, la
respuesta más común en la categoría «Otros» para los representantes de los trabajadores fue mejorar el
cumplimiento (por ejemplo, sanciones a las empresas que no resuelvan los desequilibrios de género), lo
que concuerda con el comentario anterior.
Una gran mayoría de los representantes de los empleadores también se mostró de acuerdo con la opinión de
que las políticas específicas son las más eficaces para hacer frente a la brecha salarial de género. A diferencia
de los representantes de los trabajadores, los empleadores que seleccionaron «Otros» no se mostraron a
favor de las sanciones contra el incumplimiento, sino que expresaron la necesidad de que el gobierno apoye
políticas que resuelvan los desequilibrios de género en los tipos de trabajo que realizan hombres y mujeres.

Recuadro 21. Un plan de acción complementario elaborado por los empleadores para respaldar
la aplicación de la legislación sobre transparencia salarial
Un representante de la Confederación de la Industria Británica señaló que informar únicamente
sobre la brecha salarial de género no tiene sentido y expresó la necesidad de que las empresas
introduzcan un plan de acción para hacer frente a la brecha salarial de género y rindan cuentas
de dicho plan de acción.
La posición de los empleadores sobre las medidas de transparencia salarial en el Reino Unido ha
pasado ampliamente de ser defensiva, antes de que se promulgara la legislación, a ser favorable
con posterioridad a la misma. Si bien la presentación de informes sobre la transparencia salarial se
consideraba inicialmente algo gravosa para los empleadores, las empresas han visto el beneficio
de la transparencia salarial en los niveles de satisfacción en el proceso de contratación.

Fuente: entrevista de la OIT con los interlocutores sociales sobre la transparencia salarial, 2021.

108 La encuesta llegó a 97 representantes de los trabajadores a nivel nacional o sectorial de 15 países. Además, la encuesta se envió a 17 organizaciones de
empleadores y se logró una tasa de respuesta de alrededor del 60 por ciento, abarcando 10 países.
52 Legislación sobre transparencia salarial: Implicaciones para las organizaciones de empleadores y trabajadores

El análisis por países de las respuestas de los representantes de los trabajadores muestra diferencias en
cuanto a las medidas de transparencia salarial preferidas. Los encuestados de Austria, Dinamarca, Alemania,
Suiza y Noruega indicaron que las políticas laxas son más eficaces que las políticas correctivas más estrictas.
Por otro lado, los representantes de los trabajadores de Canadá, Francia, Italia y España indicaron que las
políticas correctivas son más eficaces que las laxas.

Recuadro 22. Evaluaciones de impacto de las legislaciones sobre transparencia salarial y más apoyo práctico
Un representante de la Confederación francesa democrática del trabajo (CFDT) subrayó que
debería hacerse aún más para acabar con las diferencias salariales entre hombres y mujeres. A
pesar de los muchos años de informes sobre transparencia salarial, algunos trabajadores siguen
sin estar cubiertos por la ley, como los de pequeñas empresas. Los sindicatos y los representantes
de los trabajadores desean que se realicen más evaluaciones de impacto o de las medidas de
transparencia salarial para poder determinar lo que funciona y lo que no. La eficacia de las
medidas de transparencia salarial podría mejorarse introduciendo la obligación de participar en
la negociación colectiva sobre la igualdad de género. Por otro lado, unas herramientas prácticas
para los empleadores que facilitaran la comparación de puestos de trabajo en los distintos
sectores contribuirían también a nivelar el terreno.

Fuente: Entrevista de la OIT con los interlocutores sociales sobre la transparencia salarial, 2021.

5.2. Impacto de las legislaciones sobre transparencia salarial

Se preguntó a los encuestados si creían que las empresas de su país habían cambiado sus políticas
salariales relacionadas con el género como resultado de las legislaciones sobre transparencia salarial.
Entre los representantes de los trabajadores, las respuestas variaron significativamente según el país. En
otras palabras, el efecto percibido de la transparencia salarial es volátil entre los países y depende de sus
sistemas legales.

La mayoría de los trabajadores encuestados de Bélgica, Dinamarca, Francia, Italia y el Reino Unido
dijeron que las empresas no habían cambiado sus políticas relacionadas con el género en respuesta a las
legislaciones de transparencia salarial. Por otro lado, la mayoría de los representantes de los trabajadores
de Alemania, Noruega, Suecia y Suiza confirmaron que las legislaciones sobre transparencia salarial
habían provocado cambios en las empresas. La gran mayoría de los representantes de los trabajadores
canadienses (67 por ciento) respondieron que no sabían o no tenían conocimiento de ninguna legislación
sobre transparencia salarial. Esta respuesta tiene una explicación y es que Canadá solo promulgó su Ley
de Igualdad salarial en agosto de 2021 (es decir, cuando se realizaba la encuesta).

La mayor parte de los representantes de empleadores encuestados tuvieron una opinión neutra sobre
el impacto de las legislaciones de transparencia salarial y la mayoría seleccionó «no estar de acuerdo ni
en desacuerdo». Esto sugiere que los cambios realizados son difíciles de atribuir a un único cambio en
la legislación.

5.3. Consulta entre empleadores y trabajadores

Se preguntó a los encuestados en qué medida los empleadores consultan a los representantes de los
trabajadores a propósito de las políticas salariales o las medidas relacionadas con el género. En casi todos los
países los representantes de los trabajadores afirman que los empleadores les consultan acerca cuestiones
relacionadas con el género «frecuentemente» o «a veces». De hecho, sólo en tres países (Austria, Canadá
e Italia) las respuestas indicaban que, por lo que sabían, las consultas relacionadas con el género no se
producían nunca.
 5. Legislación sobre transparencia salarial: opiniones de empleadores y trabajadores 53

Las opiniones de los representantes de los empleadores presentan un panorama similar. Todos los
representantes de los empleadores encuestados indicaron que se consultaba a los representantes de los
trabajadores «a veces» o «frecuentemente» a propósito de las políticas salariales o las medidas relacionadas
con el género. Cabe destacar que ningún representante de los empleadores seleccionó «nunca» en relación
con las prácticas de consulta.

5.4. Desafíos en la aplicación de la legislación

sobre transparencia salarial
En la encuesta se pidió a los encuestados que enumeraran los tres principales retos que, en su opinión,
plantea la aplicación de la legislación sobre transparencia salarial. Entre los representantes de los
trabajadores, las principales preocupaciones eran las «normas culturales y la mentalidad social», «el papel de
la dirección» y la «falta de igualdad de condiciones». Por otro lado, los «costes administrativos adicionales»
y los «procesos engorrosos» fueron los retos menos citados por los representantes de los trabajadores.

En cambio, los retos más citados por los representantes de los empleadores fueron los «costes
administrativos adicionales», los «procesos engorrosos» y la «preocupación por la privacidad de los
empleados». La opción «normas culturales y mentalidad social» fue uno de los obstáculos menos citados
entre los representantes de los empleadores.

Los resultados de la encuesta muestran puntos de vista divergentes entre los empleadores y los
trabajadores en cuanto a los principales retos relacionados con la aplicación de las legislaciones sobre
transparencia salarial. Se desprende de ello que, para garantizar su aplicación efectiva, las legislaciones
sobre transparencia salarial deberán tener en cuenta una amplia gama de cuestiones que atiendan por
igual a los retos planteados por ambas partes.

Recuadro 23. El reto de identificar al sujeto de comparación en los informes de transparencia salarial
El sujeto de comparación se refiere a un trabajador cuyo salario se utiliza como referencia para
otra persona que se encuentra en una situación laboral comparable. La mayoría de los países
con legislación sobre transparencia salarial exigen a los empleadores que informen sobre las
diferencias salariales para trabajos de igual valor con el fin de identificar la existencia de una
brecha salarial de género.
Una entrevista con la Confederación de Empresas de Noruega reveló que se observan dificultades
con la legislación sobre transparencia salarial, ya que requiere que los empleadores clasifiquen
los puestos de trabajo y establezcan comparaciones significativas entre ellos. Esto no siempre es
sencillo, ya que dentro de cada categoría de trabajo es probable que existan diferentes tipos de
puestos y diferentes niveles de antigüedad. Además, para mejorar la calidad de los informes de
transparencia salarial, la presentación periódica podría ampliarse de uno a dos años.

Fuente: entrevista de la OIT con los interlocutores sociales sobre la transparencia salarial, 2021.

En una pregunta complementaria se les pidió a los participantes que identificaran los tipos de medidas
de apoyo que necesitaban las organizaciones representativas para gestionar mejor sus obligaciones en
virtud de las legislaciones sobre transparencia salarial. Más del 45 por ciento de los representantes de los
trabajadores respondieron que una mejor relación con los representantes de los empleadores les ayudaría
a gestionar sus obligaciones en virtud de la legislación sobre transparencia salarial.

Hubo un número importante de representantes de los empleadores que seleccionó «otros», mencionando
una amplia gama de preocupaciones. Un representante de los empleadores señaló que existen problemas
de responsabilidad legal con la información voluntaria; mientras que otro indicaba que sería más eficaz
suprimir la legislación y que el proceso de negociación del convenio colectivo estándar era un marco más
54 Legislación sobre transparencia salarial: Implicaciones para las organizaciones de empleadores y trabajadores

adecuado para abordar la transparencia salarial. En general, no se mencionaba la opción de «estrechar

la relación con los representantes de los trabajadores» como una medida de apoyo útil. En cambio,
varios empleadores seleccionaron como opción la de «beneficios fiscales para compensar los costes de
cumplimiento» y «mejor información por parte de las autoridades».
También se preguntó a los representantes de los empleadores sobre el coste de la aplicación de la legislación
sobre transparencia salarial. El 40 por ciento respondió que la aplicación era «relativamente costosa», y un
20 por ciento respondía que «el proceso es costoso, pero el coste es relativamente pequeño».

Recuadro 24. La necesidad de una mayor sensibilización acerca de la legislación de transparencia salarial
Un representante de la Confederación Empresarial de Portugal (CIP) destacó que la gran
cantidad de microempresas en Portugal (que representan más del 99 por ciento de todas las
empresas) y su escaso conocimiento de la legislación portuguesa sobre transparencia salarial
dificultan su aplicación. Muchos empleadores no entienden sus obligaciones y suelen pedir ayuda
para cumplirlas. El CIP subraya la necesidad de simplificar el proceso, aclarar las obligaciones
legales y realizar campañas educativas entre las partes interesadas en relación con las medidas
de transparencia salarial. Además, el PIC subraya la necesidad de un cambio cultural hacia la
participación de las mujeres en el mercado de trabajo, ya que esto permitiría hacer frente a los
estereotipos de género y a la segregación del mercado de trabajo y, en última instancia, permitiría
que más mujeres pasaran de los trabajos mal pagados a los mejor pagados. La educación
desempeña un papel fundamental en la consecución de los cambios estructurales.

Fuente: entrevista de la OIT con los interlocutores sociales sobre la transparencia salarial, 2021.

5.5. La igualdad salarial en los convenios colectivos

En la encuesta se preguntó si las empresas de los respectivos países habían incluido la igualdad salarial
en los convenios colectivos. La gran mayoría de los representantes de los trabajadores mencionaron que
las cláusulas salariales de género figuraban en sus convenios colectivos al menos «a veces». Sin embargo,
más de la mitad de los representantes de los trabajadores de Bélgica, Italia y Noruega mencionaron que
todavía no habían visto cláusulas salariales de género en los convenios colectivos. En cambio, la mayoría
de los encuestados de Suecia y Austria indicaron que la retribución por razón de género era una parte
habitual de sus convenios colectivos.
Las respuestas de los representantes de los empleadores estuvieron repartidas: la mitad de los encuestados
seleccionó «no sé o no procede» y la otra mitad respondió «siempre», «con frecuencia» o «a veces».
 5. Legislación sobre transparencia salarial: opiniones de empleadores y trabajadores 55

6 Conclusiones
y camino a seguir
56

6. Conclusiones y camino a seguir

La necesidad de hacer frente a la brecha salarial de género ha dejado de ser objeto de discusión en sí y se
plantea ahora más bien el cómo hacerlo. Las medidas de transparencia salarial, dependiendo de cómo se
lleven a la práctica, pueden ser eficaces para identificar las diferencias salariales existentes entre hombres
y mujeres y, por tanto, pueden ser vehículos para acabar con la brecha salarial de género.

Las leyes sobre transparencia salarial son uno de los muchos medios para hacer frente a la brecha salarial
y lograr la igualdad de género. La diversidad de enfoques utilizados por los países para promulgar leyes de
transparencia salarial demuestra que no existe una solución única. Algunos países exigen a los empleadores
que elaboren informes de transparencia salarial, mientras que otros exigen la certificación mediante
auditorías realizadas por organismos acreditados. Muchos países incorporan un proceso de consulta
entre empleadores y trabajadores y otorgan a los empleados el derecho a preguntar o discutir sobre la
remuneración. Además, la mayoría de los países se basan en combinaciones de medidas para aumentar
la transparencia salarial, en lugar de una única solución: los informes de transparencia salarial pueden
ser un primer paso hacia la auditoría de la igualdad salarial; la auditoría de igualdad salarial puede estar
vinculada a incentivos como deducciones fiscales o a sanciones como multas; y la información recopilada
a través de los informes de igualdad salarial puede discutirse con los representantes de los trabajadores y
alimentar las negociaciones colectivas.

En muchos países, las legislaciones sobre transparencia salarial se han introducido apenas recientemente.
Por lo tanto, se necesita más tiempo para evaluar el impacto y la eficacia de las medidas adoptadas.
Independientemente del camino que se tome, el papel que desempeñan las organizaciones representativas
de empleadores y trabajadores es primordial, tanto en las negociaciones que conducen a la promulgación
de las legislaciones sobre transparencia salarial como durante las etapas de aplicación.

Por otro lado, es importante el papel proactivo del gobierno a la hora de tomar las medidas necesarias para
involucrar a las organizaciones de empleadores y de trabajadores durante las negociaciones y el diseño
de las leyes de transparencia salarial. Además, los gobiernos desempeñan un papel clave a la hora de
proporcionar el apoyo necesario, incluyendo información y orientación pragmática y de fácil acceso sobre
las medidas de transparencia salarial legisladas, a las organizaciones de empleadores y de trabajadores
y a sus miembros, de modo que los empleadores no sólo cumplan con las obligaciones legales, sino que
también se beneficien de una mayor transparencia salarial a nivel empresarial, y que los trabajadores
puedan comprender y ejercer sus derechos.

A medida que los países consideran la transparencia salarial como un medio para lograr la igualdad
retributiva por un trabajo de igual valor, las organizaciones de empleadores deben participar activamente
en los debates sobre transparencia salarial y brecha salarial de género y, de forma más amplia, sobre
igualdad de género en el lugar de trabajo, a fin de tener una visión de futuro y anticiparse a la acción
legislativa. Las organizaciones de empleadores están bien situadas para recopilar una base de datos sobre
las preocupaciones y los retos de las empresas, para evaluar la eficacia de las medidas de transparencia
salarial introducidas en las mismas y para comunicar los esfuerzos que ya hacen las empresas para reducir
la brecha salarial de género. Por otro lado, los empleadores representativos pueden garantizar que las
medidas diseñadas tengan en cuenta los desafíos propios de algunas empresas, como las pequeñas
y medianas, de cara al cumplimiento de requisitos legislativos que son potencialmente complejos y
administrativamente onerosos.

Las organizaciones de trabajadores desempeñan un papel igualmente fundamental en el diseño, la

aplicación y la mejora de las medidas de transparencia salarial. A través de los mecanismos de diálogo
social, incluida la negociación colectiva, se pueden abordar puntos clave para los trabajadores, como la lucha
contra la discriminación salarial, el fomento de procesos de fijación de salarios inclusivos y la búsqueda de
medidas específicas de transparencia salarial. Las organizaciones de trabajadores están bien situadas para
incorporar la igualdad salarial en el proceso de negociación colectiva, para participar en la elaboración de
informes de transparencia salarial o auditorías salariales junto con los representantes de los empleadores
 6. Conclusions et perspectives d’avenir 57

y, en particular, para supervisar la aplicación de las medidas de transparencia salarial. También son el
primer contacto para los trabajadores preocupados por la diferencia salarial entre hombres y mujeres o
que quieren tener más información sobre las prácticas salariales de sus empresas.
En definitiva, es indispensable que haya una colaboración social activa para obtener los resultados previstos
por las iniciativas legislativas y, sobre todo, para acabar con la discriminación salarial en el mundo del trabajo.
58

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ilo.org