(2017) 3 ‫ العدد‬،6 ‫املجلد‬ ‫مجلـة التنـظـيم و العمـل‬

‫اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ وﺗﺸﻜﻞ اﻟﻬﻮﻳﺔ اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‬

(‫وﻻﻳﺘﻲ اﻟﻄﺎرف وﻋﻨﺎﺑﺔ )ﺳﻴﺎﺗﺎ‬- ‫ ﻣﺆﺳﺴﺔ اﻟﺘﻄﻬﻴﺮ وﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻤﻴﺎﻩ‬:‫دراﺳﺔﺣﺎﻟﺔ‬
∗
‫ﺳﺎﺳﻲ ﺳﻔﻴﺎن‬
‫ﻣﻠﺨﺺ‬
‫ﺟﺎءت ﻫﺬﻩ اﻟﻮرﻗﺔ اﻟﺒﺤﺜﻴﺔ ﰲ إﻃﺎر دراﺳﺔ اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ وﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺑﺘﺸﻜﻞ اﳍﻮﻳﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎل وﻫﻲ دراﺳﺔ ﻣﻴﺪاﻧﻴﺔ ﲟﺆﺳﺴﺔ‬
‫ﺪف إﱃ ﲢﺪﻳﺪ أﻫﻢ أﺑﻌﺎد اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ وارﺗﺒﺎﻃﻬﺎ اﳌﻌﻨﻮي ﺑﺎﳍﻮﻳﺔ‬ ،(‫اﻟﺘﻄﻬﲑ واﻟﺘﻮزﻳﻊ ﻟﻠﻤﻴﺎﻩ ﻟﻠﻄﺎرف وﻋﻨﺎﺑﺔ )ﺳﻴﺎﺗﺎ‬
‫ ﻣﺎ ﻋﻼﻗﺔ أﺑﻌﺎد اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺑﺘﺸﻜﻞ اﳍﻮﻳﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﳏﻞ اﻟﺪراﺳﺔ؟‬:‫ﻟﺘﺠﻴﺐ ﻋﻦ ﺳﺆال رﺋﻴﺴﻲ‬،،‫اﳌﻬﻨﻴﺔ‬
‫( ﻋﺎﻣﻞ وﻣﻮﻇﻒ‬20) ‫( ﳏﺎور رﺋﻴﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﻴﻨﺔ ﻣﺘﻜﻮﻧﺔ ﻣﻦ‬04) ‫ ﻣﻘﺴﻤﺔ إﱃ‬،‫ ﺳﺆال وﻋﺒﺎرة‬30 ‫وﻗﺪ ﰎ ﰎ ﻧﻮزﻳﻊ اﺳﺒﻴﺎن ﻣﺆﻟﻒ ﻣﻦ‬
‫ و ﻗﺪ ﰎ اﺳﺘﺨﺪم اﻟﺒﺎﺣﺚ اﳌﻨﻬﺞ اﻟﻮﺻﻔﻲ وﺗﻮﻇﻴﻒ ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ اﻟﺘﺤﻠﻴﻞ‬،‫ﰎ اﺧﺘﻴﺎرﻫﻢ ﺑﻄﺮﻳﻘﺔ ﻋﺸﻮاﺋﻴﺔ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﳏﻞ اﻟﺪراﺳﺔ‬
.‫ ﻟﻠﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ اﳌﻌﻄﻴﺎت اﳌﻴﺪاﻧﻴﺔ‬،19 ‫( ﰲ إﺻﺪارﻩ‬spss) ‫اﻹﺣﺼﺎﺋﻲ‬
‫ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﳏﻞ اﻟﺪراﺳﺔ‬،‫أﻇﻬﺮت ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳﺔ أن أﻧﻪ ﺗﻮﺟﺪ ﻋﻼﻗﺔ ارﺗﺒﺎط ﺑﲔ أﺑﻌﺎد اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﳎﺘﻤﻌﺔ وﺗﺸﻜﻞ اﳍﻮﻳﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ‬
‫ ﻛﻤﺎ ﺗﻮﺻﻠﺖ اﻻ أﻧﻪ ﻻ ﺗﻮﺟﺪ ﻓﺮوق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻋﻨﺪ‬،‫ﺑﺎﻟﺮﻏﻢ ﻣﻦ اﺳﺘﺒﻌﺎد اﻟﺒﻌﺪ اﻟﻘﺎﻧﻮﱐ واﻟﺒﻌﺪ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻣﻦ ﻫﺬﻩ اﻟﻌﻼﻗﺔ‬
،‫ اﳌﺴﺘﻮى اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬،‫ ﺣﻮل أﺛﺮ أﺑﻌﺎد اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ وﺗﺸﻜﻞ اﳍﻮﻳﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ ﺗﻌﺰى ﳌﺘﻐﲑات ) اﳌﺴﺘﻮى اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻲ‬0,05 ‫ﻣﺴﺘﻮى ﻣﻌﻨﻮﻳﺔ‬
.(‫اﳋﱪة‬
.‫ اﲣﺎذ اﻟﻘﺮارات‬،‫ اﻟﺘﻤﺜﻼت‬،‫ اﳌﻨﻈﻤﺔ‬،‫ اﻻﻧﺪﻣﺎج‬،‫ اﳍﻮﻳﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ‬: ‫اﻟﻜﻠﻤﺎت اﻟﻤﻔﺘﺎﺣﻴﺔ‬

Organizational socialization and the emergence of a professional

identity Case Study: Corporation Water Purification and Distribution
for el-tarf and Anaba (SEATA)

Abstract:
This research paper is part of the study of organizational (creation and construction/
group of objects) and its relation to the (creation and construction/ group of objects)
of theprofessionalidentity of workers. It is a field study of the organization of waterpurif
ication and distribution for(the health of the Earth/the surrounding conditions)
and the gift (of money) (SEATA), which aimsto identify the most important
dimensions of organizational (creation and construction/ group of objects) and its moral
associationwith professionalidentity. What is the professional identity ofthe institution i
n question?
The list of questions was divided into (40) main axes on a sample consisting of (20)
workers andworkers randomly selected in the institution under study. The (person who
works to find information) used the descriptive method and the use of the (related to
studying numbers) analysis program (spss) In its version 19, to deal with field data.
The results of the study showed that there is a relationship between the dimensions of
theorganizational (creation and construction/ group of objects) and the (creation and
construction/ group of objects) of the professional identity in the institution under study,

[email protected] : ‫ اﻟﱪﻳﺪ اﻻﻟﻜﱰوﱐ‬، ‫ اﳉﺰاﺋﺮ‬/‫اﻟﻄﺎرف‬. ‫ ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺸﺎذﱄ ﺑﻦ ﺟﺪﻳﺪ‬،‫∗ أﺳﺘﺎذ ﳏﺎﺿﺮ ﻗﺴﻢ أ‬
5
‫التنشئة التنظيمية وتشكل الهوية املهنية …‬ ‫سا! ‬
‫)‪(even though there is the existence of) the (when something is kept out or not included‬‬
‫‪of the legal dimension and thesocial dimension of this relationship. However, there were‬‬
‫‪no (a big change in numbers that means something important) differences at a‬‬
‫‪significant level 0.05 on the effect Dimensions oforganizational upbringing and (related‬‬
‫‪to working on the job) identity are (named after/discovered by/caused by) (numbers‬‬
‫‪that change/things that change) (level of education, level of career, experience).‬‬
‫‪Keywords: professional identity, integration, organization, Assimilations, Decision-‬‬
‫‪making.‬‬
‫‪ .1‬ﻣﻘﺪﻣﺔ‬
‫ﺗﺘﻄﻠﺐ وﺿﻌﻴﺔ اﳊﺮاك اﳌﻬﲏ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ‪ ،‬اﻋﺘﺒﺎر اﻟﺘﺤﻮﻻت اﻟﱵ ﺗﺴﺒﻖ ]وﺳﺘﻮﻟﺪ ﻋﻘﺐ ذﻟﻚ[ ﺣﻘﺒﺔ اﻟﺪﺧﻮل ﰲ ﺗﻨﻈﻴﻢ‬
‫اﻟﻌﻤﻞ اﳉﺪﻳﺪ‪ ،‬ﻛﻤﺜﺎل اﻧﺘﻘﺎل أو ﻋﺒﻮر ﺳﻴﻜﻮ‪-‬اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪ .‬ﺑﺎﻟﻔﻌﻞ‪ ،‬ﻳﺴﺘﺪﻋﻲ اﻛﺘﺸﺎف ﺳﻴﺎق اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ اﳉﺪﻳﺪ ﻣﻦ اﻷﻓﺮاد‪،‬‬
‫ﺗﺪرﻳﺒﺎت وﻣﻘﺎرﺑﺎت ﺗﺘﻜﻴﻒ ﻣﻊ ﺷﺮوط وﻃﻤﻮﺣﺎت ﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ واﺿﺤﺔ ﻧﺴﺒﻴﺎ‪ .‬ﻟﻜﻦ‪ ،‬اﻻﻧﺪﻣﺎج ﰲ ﲨﺎﻋﺔ ﻋﻤﻞ ﺟﺪﻳﺪة‪ ،‬ﻳﻔﱰض‬
‫ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎل‪ ،‬أن ﳝﺘﻠﻜﻮا دورﻫﻢ اﳌﻬﲏ‪ ،‬أن ﳛﺼﻠﻮا ﻋﻠﻰ اﻻﻋﱰاف ‪‬ﻢ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ اﻟﻐﲑ‪ ،‬إﻋﺪاد ﻧﻘﺎط إﺷﺎرﻳﺔ ﻫﻮﻳﺎﺗﻴﺔ ﺟﺪﻳﺪة‬
‫وﺿﺒﻂ اﻟﺘﻮﺗﺮات اﳌﺮﺗﺒﻄﺔ ﲝﺎﻻت اﻻرﺗﻴﺎب اﻟﱵ ﺗﻨﺸﺄ ﺟﺮاء ﻫﺬﻩ اﻟﺘﺠﺮﺑﺔ اﳉﺪﻳﺪة‪ .‬ﻫﻜﺬا‪ ،‬ﻋﱪ إﻋﺎدة ﻫﻴﻜﻠﺔ أﻧﺸﻄﺘﻬﻢ‬
‫وﻣﺸﺎرﻳﻌﻬﻢ‪ ،‬ﲝﻴﺚ ﻳﺴﺘﻬﺪف اﻟﻌﻤﺎل ﰲ اﻟﻮﻗﺖ ذاﺗﻪ‪ ،‬ﲢﻘﻴﻖ اﻟﺘﻜﻴﻒ ﻣﻊ ﺑﻴﺌﺘﻬﻢ اﳌﻬﻨﻴﺔ اﳉﺪﻳﺪة وﺗﺮﻗﻴﺔ اﻟﺘﻐﲑات "اﶈﻠﻴﺔ"‬
‫واﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‪ .‬ﺑﺴﺒﺐ اﻟﻌﻨﺎﻳﺔ اﳋﺎﺻﺔ اﻟﱵ ﺗﻮﻟﻴﻬﺎ ﳍﺬﻩ اﳌﺮﺣﻠﺔ اﳊﺎﲰﺔ ﻣﻦ اﳌﻨﻌﻄﻒ اﳌﻬﲏ ﻟﻸﻓﺮاد‪ ،‬ﻓﺈن اﻟﺒﺤﻮث اﳊﺎﻟﻴﺔ ﺣﻮل‬
‫اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ اﳌﺆﺳﺴﺔ اﳉﺰاﺋﺮﻳﺔ ﲢﺘﺎج اﱃ اﻟﺘﻔﺤﺺ واﻟﺘﺪﻋﻴﻢ‪.‬‬
‫‪ .2‬اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻨﻈﺮي‬
‫‪ 1.2‬ﻣﺸﻜﻠﺔ اﻟﺪراﺳﺔ‬
‫ﻣﻦ وﺟﻬﺔ ﻧﻈﺮ اﳌﻮﻇﻒ اﳉﺪﻳﺪ ﺗﻌﺘﱪ اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻣﺮادﻓﺎ ﻟﻌﻤﻠﻴﺎت ﺗﻜﻴﻒ ﻛﺒﲑ‪ .‬ﻫﻜﺬا‪ ،‬وﻣﻊ أ‪‬ﺎ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻣﺘﺸﺎﺑﻜﺔ‪ ،‬ﻓﺈن‬
‫اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ ﺗﻘﱰب ﻣﻦ ﻋﻤﻠﻴﺎت اﻻﻧﺪﻣﺎج اﳌﻬﲏ واﳍﻮﻳﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ )‪ (Lacaze et Fabre, 2005 : 289 -292‬وﺑﺎﻟﻨﻈﺮ‬
‫إﱃ اﻟﺘﺤﺪﻳﺎت اﻟﱵ ﲤﺜﻠﻬﺎ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ‪ ،‬ﻓﺈن ﻓﻬﻤﻬﺎ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﻋﻠﻢ اﻟﺘﺪﺑﲑ واﻟﺘﺴﻴﲑ ﺗﺼﺒﺢ ﺿﺮورﻳﺔ‪،‬‬
‫وﰲ ﳊﻈﺔ وزﻣﻦ اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻳﻘﻊ اﻟﻮاﻓﺪون اﳉﺪد ﰲ ﻗﻠﺐ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻣﻌﺮﻓﻴﺔ ﺣﺮﺟﺔ ﻣﻦ ﺑﻨﺎء اﳌﻌﲎ‪ ،‬وأﺣﻴﺎن ﻛﺮدة ﻓﻌﻞ‬
‫ﺣﻴﺎل ﺻﺪﻣﺔ اﻟﻮاﻗﻊ‪ ،‬ﻓﺈن ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ﳑﺎرﺳﺎت اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ ﳝﻜﻨﻬﺎ أن ﺗﺘﻀﺎﻋﻒ إذن‪ ،‬وﻣﻦ ﰒ ﳝﻜﻦ ﻃﺮح اﻟﺴﺆال اﻟﺘﺎﱄ‪ :‬ﻣﺎ ﻋﻼﻗﺔ‬
‫أﺑﻌﺎد اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺑﺘﺸﻜﻞ اﳍﻮﻳﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﳏﻞ اﻟﺪراﺳﺔ؟‬
‫‪ 2.2‬اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬
‫ﰲ ﻫﺬا اﳌﻌﲎ‪ ،‬ﻓﺈن اﳌﻘﺎرﺑﺔ اﻻﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ ﻟﻠﺘﺴﻴﲑ واﻟﺘﺪﺑﲑ ﺳﺘﺴﻤﺢ ﻫﻨﺎ ﻟﻴﺲ وﺣﺴﺐ ﺑﺎﻻﺳﺘﺠﺎﺑﺔ ﳊﺎﺟﺎت اﻟﺘﺄﻃﲑ‪ ،‬اﳌﻌﻠﻮﻣﺔ‬
‫وﲢﻔﻴﺰ اﳌﻮﻇﻔﲔ اﳉﺪد‪ ،‬ﻟﻜﻨﻬﺎ ﺗﺸﺠﻊ أﻳﻀﺎ ﻋﻠﻰ اﳓﻴﺎز ﻗﻴﻤﻬﻢ اﻟﻔﺮدﻳﺔ إﱃ اﳌﺒﺎدئ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ اﻟﱵ ﻳﺘﻢ اﻟﺒﺤﺚ ﻋﻨﻬﺎ ﻟﻜﻲ ﻳﺘﻢ‬
‫إدﻣﺎﺟﻬﺎ )‪ .(Weick, 1995 : 9-10‬ﰲ ﻋﺒﺎرة أﺧﺮى‪ ،‬ﻣﻦ اﻷﺳﺎﺳﻲ أن ﻳﺴﺘﻔﻴﺪ اﻟﺘﺴﻴﲑ ﻣﻦ اﻟﻈﺮوف اﳌﻼﺋﻤﺔ‬
‫ﻟﻸﺳﺎﺑﻴﻊ واﻷﺷﻬﺮ اﻷوﱃ ﻣﻦ وﺻﻮل اﻟﻌﺎﻣﻞ اﳉﺪﻳﺪ ﻟﻜﻲ ﻳﺘﻢ ﺗﺒﲏ ﻣﻘﺎرﺑﺔ ﺑﻨﺎءة ﻟﻌﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‪ .‬ﻣﻦ ﺟﻬﺔ أﺧﺮى‪،‬‬
‫ﰎ ﺗﺒﻴﲔ أﻧﻪ ﰲ ﻇﻞ ﻏﻴﺎب دﻋﺎﻣﺔ ﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻓﺈن اﳌﻮﻇﻒ اﳉﺪﻳﺪ ﳝﻜﻦ أن ﻳﺘﺄﺛﺮ ﺑﺜﻘﺎﻓﺎت ﻓﺮﻋﻴﺔ‪ ،‬إن ﱂ ﻧﻘﻞ ﻣﻀﺎدة ﻟﺘﻮﺟﻬﺎت‬
‫اﳌﻨﻈﻤﺔ ورﲟﺎ ﻗﺪ ﻳﻄﻮر آﻟﻴﺎﺗﻪ اﳋﺎﺻﺔ ﻟﻠﺘﻜﻴﻒ‪ .‬ﻋﻨﺪﻫﺎ‪ ،‬ﻓﺈن اﻟﺸﺮوط اﳌﺘﺄﺧﺮة ﻟﻠﺘﺪﺑﲑ ﻻ ﳝﻜﻨﻬﺎ ﺑﺎﻟﻀﺮورة أن ﺗﺆدي إﱃ إﻋﺎدة‬
‫ﻣﻮﻗﻌﺔ اﻟﺘﺼﻮر اﻟﺬي ﻗﺎم اﻟﻌﺎﻣﻞ اﳉﺪﻳﺪ ﺑﺘﻄﻮﻳﺮﻩ ﻋﻦ وﺳﻄﻪ اﳌﻬﲏ‪ .‬ﻷن اﻟﻔﺮد اﻟﺬي ﻳﻜﻮن ﻗﺪ ﺑﻠﻎ ﻣﻨﻄﻘﺔ ارﺗﻴﺎح‪ ،‬ﻳﺒﺤﺚ ﻋﻦ‬
‫اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﱵ ﺗﻠﻴﻖ ﲟﺨﻄﺎﻃﺘﻪ اﳌﺮﺟﻌﻴﺔ ﺑﺪﻻ ﻣﻦ اﻟﺘﻐﲑ‪.‬‬

‫‪6‬‬
‫املجلد ‪ ،6‬العدد ‪(2017) 3‬‬ ‫مجلـة التنـظـيم و العمـل‬

‫‪ 1.2.2‬ﻣﻔﻬﻮم اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬

‫ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ اﳉﺪﻳﺪ‪ ،‬ﳝﻜﻦ أن ﺗﺸﻜﻞ اﻻﺗﺼﺎﻻت اﻷوﱃ ﻣﻊ ﻣﻨﻈﻤﺘﻪ ﻣﺼﺪر ﻗﻠﻖ‪ :‬ﻫﻞ أﺣﺴﻨﺖ اﺧﺘﻴﺎر اﳌﻨﻈﻤﺔ ؟ ﻫﻞ‬
‫أﻧﺎ ﻗﺎدر ﻋﻠﻰ اﻻﺿﻄﻼع ﲟﺴﺆوﻟﻴﺎﰐ اﳉﺪﻳﺪة ؟ ﻫﻞ ﺑﺎﺳﺘﻄﺎﻋﱵ اﻟﺘﺄﻗﻠﻢ ﻓﻴﻬﺎ ﺑﺴﺮﻋﺔ ؟ إن اﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ اﻟﺘﺴﺎؤﻻت ﻣﻦ ﻫﺬا‬
‫اﻟﻘﺒﻴﻞ ﺟﺎﺋﺰة وﻣﺘﻮﻗﻌﺔ‪ .‬ﻟﻜﻦ‪ ،‬إن أﻣﻜﻦ ﺗﻮﻗﻊ ﻫﺬﻩ اﻟﺘﺴﺎؤﻻت‪ ،‬ﻓﺈن اﻟﺸﺨﺺ ﳝﻜﻨﻪ ﺑﺎﻟﻜﺎد أن ﻳﺘﻮﻗﻊ اﻷﺟﻮﺑﺔ‪ ،‬ﻷن ﻫﺬﻩ‬
‫اﻷﺧﲑة ﲣﺘﻠﻒ ﻣﻦ ﻓﺮد إﱃ آﺧﺮ‪ .‬وﻣﻦ ﺟﻬﺔ أﺧﺮى‪ ،‬ﻣﻦ اﳌﻌﻠﻮم أﺛﻨﺎء اﻷﺷﻬﺮ اﻷوﱃ ﻣﻦ ﺗﻮﻇﻴﻔﻪ‪ ،‬أن اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺳﻴﺤﺎول أن‬
‫ﻳﻌﻘﻠﻦ أو ﻳﻔﻜﺮ ﺣﺎﻻت اﻟﻼﻳﻘﲔ اﻟﱵ ﻳﻮاﺟﻬﻬﺎ ﻟﻜﻲ ﻳﻘﻠﻞ ﻣﻦ اﻟﺸﻌﻮر ﺑﻌﺪم اﻻرﺗﻴﺎح اﻟﺬي ﻳﱰﺗﺐ ﻋﻨﻬﺎ‪ .‬ﳚﺐ ﻋﻠﻴﻪ‪ ،‬أن‬
‫ﻳﺸﺘﻐﻞ ﰲ ﺛﻨﺎﻳﺎ ﺛﻘﺎﻓﺔ ﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺟﺪﻳﺪة‪ ،‬ﳚﺐ ﻋﻠﻴﻪ داﺋﻤﺎ أن ﻳﺴﺘﻮﻋﺒﻬﺎ وأن ﻳﺘﻘﺒﻠﻬﺎ ﺑﺎﳋﺼﻮص‪ .‬ﳚﺐ ﻋﻠﻴﻪ أن ﻳﻌﻤﻞ أﻳﻀﺎ‬
‫ﺿﻤﻦ ﳎﻤﻮﻋﺔ أﻓﺮاد ﺟﺪﻳﺪة )رﻓﺎق أو رؤﺳﺎء(‪ ،‬ﲝﻴﺚ ﻳﺘﻄﻠﺐ اﻷﻣﺮ ﻣﻨﻪ أن ﻳﻨﺪﻣﺞ وأن ﳝﺘﻠﻚ اﻟﻘﺪرة واﻟﺮﻏﺒﺔ ﰲ ذﻟﻚ‪ .‬ذﻟﻚ‬
‫اﻟﻮﺳﻂ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ )وﺳﻮق اﻟﺸﻐﻞ ﺑﺸﻜﻞ ﻋﺎم( ﳑﻠﻮء ﺑﺎﻻﻟﺘﺒﺎﺳﺎت وﻣﻨﺎﻃﻖ اﻟﻌﺘﻤﺔ‪ ،‬ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﺑﺎﻟﻮاﺟﺒﺎت واﳌﺴﺆوﻟﻴﺎت اﻟﱵ ﳚﺐ‬
‫أن ﻳﺘﻜﻔﻞ ‪‬ﺎ وﳝﻜﻦ أن ﳜﻠﻖ ﻟﻪ اﻧﺪﻣﺎﺟﻪ ﺣﺎﻻت ﻣﻦ اﻹﺟﻬﺎد‪ ،‬ﺧﻴﺒﺎت اﻷﻣﻞ واﻹﺣﺒﺎط‪ .‬وﺗﻜﻮن اﳌﺮﺣﻠﺔ اﻟﺘﺤﻀﲑﻳﺔ ﺣﻴﻮﻳﺔ‬
‫ﺟﺪا ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻮاﻓﺪ اﳉﺪﻳﺪ‪ ،‬ﻷ‪‬ﺎ ﺗﺆﺛﺮ ﰲ اﺳﺘﻌﺪاداﺗﻪ وﺳﻠﻮﻛﻴﺎﺗﻪ اﻟﺮاﻫﻨﺔ ﰲ اﻟﻌﻤﻞ ﻛﻤﺎ ﰲ ﻣﺴﺘﻘﺒﻠﻪ‪ .‬ﳚﺐ أن ﺗﻜﻮن ﻓﱰة‬
‫اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ ﻫﺬﻩ ﻣﻬﻤﺔ أﻳﻀﺎ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ اﻟﱵ ﺗﻮﻇﻔﻪ‪ ،‬ﺑﺴﺒﺐ ﺗﺄﺛﲑﻫﺎ ﰲ ﻣﻮاردﻫﺎ اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ .‬ﻟﻜﻦ ﰲ اﳊﻘﻴﻘﺔ‪ ،‬ﻧﻼﺣﻆ أن‬
‫اﳌﺆﺳﺴﺎت ﺗﺘﺤﻤﻠﻬﺎ أﻛﺜﺮ ﻣﻦ أن ﺗﺴﺘﻐﻠﻬﺎ‪ ،‬إذ أن ﺣﺎﻻت اﳌﻐﺎدرة اﳌﺴﺘﻌﺠﻠﺔ ﺧﻼل اﻷﺷﻬﺮ اﻷوﱃ ﻫﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﺷﺎﺋﻌﺔ‪.‬‬
‫وﺣﺎﻻت اﳌﻐﺎدرة اﳌﺒﻜﺮة ﺗﺒﺪد اﻻﺳﺘﺜﻤﺎر ﰲ اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‪ ،‬وﻫﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺟﺪ ﻣﻜﻠﻔﺔ‪.‬‬
‫ﳝﻜﻨﻨﺎ أن ﻧﻌﺮف اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺑﺎﻋﺘﺒﺎرﻫﺎ اﻟﻔﱰة اﻟﱵ ﻳﺘﻮﺻﻞ ﺧﻼﳍﺎ اﳌﻮﻇﻒ اﳉﺪﻳﺪ ﰲ اﻟﻌﺎدة إﱃ ﻓﻬﻢ واﻟﺘﻔﺎﻋﻞ ﻣﻊ ﺑﻴﺌﺘﻪ‬
‫اﳉﺪﻳﺪة ﻟﻠﻌﻤﻞ )‪ (De Vos et al., 2003 : 539‬ﰲ اﻟﻮﻗﺖ اﻟﺬي ﲢﺎول ﻓﻴﻪ اﳌﻨﻈﻤﺔ ﺗﻜﻮﻳﻨﻪ وﺗﻠﻘﻴﻨﻪ‪ ،‬ﻟﻜﻲ ﻳﺼﺒﺢ‬
‫ﻣﻔﻴﺪا‪ ،‬ﻣﺘﻮاﻓﻘﺎ وﻋﻀﻮا ﺑﻜﻞ ﻣﺎ ﲢﻤﻠﻪ اﻟﻌﺒﺎرة ﻣﻦ ﻣﻌﺎﱐ‪ .‬ﻫﻜﺬا‪ ،‬ﻧﻼﺣﻆ أن ﻓﻠﺴﻔﺔ اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﲣﺘﻠﻒ ﲝﺴﺐ اﳌﻨﻈﻮر‪،‬‬
‫ﺗﻘﺎﺑﻞ ﺑﲔ اﻟﺘﻜﺎﻣﻞ واﻻﻧﺪﻣﺎج ﻟﻜﻦ اﻟﻐﺎﻳﺔ ﺗﻈﻞ ﰲ اﻷﺳﺎس ﻫﻲ ﻧﻔﺴﻬﺎ‪ :‬ﺗﻮاﻓﻖ اﳌﻮﻇﻒ ﻣﻊ اﳌﻨﻈﻤﺔ اﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ –وﻟﻴﺲ‬
‫اﻟﻌﻜﺲ‪ ،‬وﻫﻮ ﻣﺎ ﻛﺎن ﻳﻌﻜﺲ ﺑﺪﻻ ﻣﻦ ذﻟﻚ اﻟﻨﺰﻋﺔ اﻟﻔﺮداﻧﻴﺔ‪ .‬ﻫﻨﺎ ﺗﺘﻄﻠﺐ ﺟﻮاﻧﺐ ﻋﺪﻳﺪة ﻣﻦ ﻗﺒﻞ اﳌﻮﻇﻒ اﳉﺪﻳﺪ‪ ،‬ﻣﺜﻞ‬
‫ﺳﻠﻮﻛﻴﺎﺗﻪ‪ ،‬ﻗﻴﻤﻪ‪ ،‬ﻛﻔﺎءاﺗﻪ وﻣﻬﺎرات‪ ،‬وﳚﺐ ﻋﻠﻴﻪ أن ﻳﻜﺘﺸﻒ ﻫﺬا اﻷﺧﲑ ﻛﻴﻒ ﻳﻮﻇﻔﻬﺎ ﻣﻦ أﺟﻞ اﻟﺘﻜﻔﻞ ﺑﺸﻜﻞ ﻻﺋﻖ‪،‬‬
‫ﺑﺪورﻩ ﰲ ﻣﻨﻈﻤﺔ ﺗﺸﺘﻐﻞ واﺷﺘﻐﻠﺖ ﻗﺒﻞ ﳎﻴﺌﻪ ﺑﺜﻘﺎﻓﺔ ﺧﺎﺻﺔ ‪‬ﺎ‪ .‬ﻣﻦ ﺟﺎﻧﺐ آﺧﺮ‪ ،‬وﻋﻠﻰ ﻋﻜﺲ اﻟﺘﻜﻴﻒ ﰲ اﳌﻬﻨﺔ أو ﳑﺎرﺳﺔ‬
‫ﺣﺮﻓﺔ )اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ(‪ ،‬ﻓﺈن اﳌﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ ﻻ ﺗﺴﻬﻞ ﻣﻄﻠﻘﺎ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ اﳌﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﻟﻄﻠﺒﺘﻬﺎ‪ ،‬ﻣﻦ ﺟﻬﺔ ﻷ‪‬ﺎ‬
‫ﻟﻴﺴﺖ ﻣﺰودة ﺟﻴﺪا ﰲ ﻣﻮاﺟﻬﺔ اﻟﺘﻨﻮع اﻟﺜﻘﺎﰲ واﳌﻌﻴﺎري ﻟﻠﺘﻨﻈﻴﻤﺎت‪ ،‬وﻣﻦ ﺟﻬﺔ أﺧﺮى‪ ،‬ﻷ‪‬ﺎ ﻟﻴﺴﺖ ﻣﻄﺎﻟﺒﺔ ﻋﻤﻮﻣﺎ وﻻ‬
‫ﺗﺸﺠﻊ ﻋﻠﻰ اﻟﻘﻴﺎم ﺑﺬﻟﻚ‪ ،‬ﺑﻮاﺳﻄﺔ اﳌﺴﺘﺨﺪﻣﲔ )ﺳﻮاء ﻛﺎﻧﻮا ﻣﻨﺘﺴﺒﲔ إﱃ ﲨﻌﻴﺎت أم ﻻ(‪.‬‬
‫‪ 2.2.2‬ﻋﻤﻠﻴﺎت اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬
‫ﻫﻨﺎك ﳕﻮذﺟﺎن اﺛﻨﺎن ﳑﻜﻨﺎن ﻣﻦ اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‪ :‬ﳕﻮذج ﻣﺆﺳﺴﺎﰐ وﳕﻮذج ﻓﺮدي ) ‪Ashforth et Saks, 1996 :‬‬
‫‪ ،(150-151‬وﳝﻜﻦ اﻟﺘﻤﻴﻴﺰ ﺑﻴﻨﻬﻤﺎ ﰲ اﳊﻘﻴﻘﺔ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ ﻣﺴﺘﻮى اﻻﻫﺘﻤﺎم اﻟﺬي ﺗﻮﻟﻴﻪ اﳌﻨﻈﻤﺔ إﻟﻴﻬﻤﺎ‪ .‬ﰲ ﻫﺬا اﳌﻌﲎ‪،‬‬
‫ﻓﺈن اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ اﻟﻔﺮدﻳﺔ ﳝﻜﻦ أن ﺗﻌﺘﱪ ﻛﻄﺮﻳﻘﺔ ﺟﺰاﻓﻴﺔ )ﻏﻴﺎب أو اﻫﺘﻤﺎم ﺿﻌﻴﻒ ﻣﻦ اﳌﻨﻈﻤﺔ(‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻻ ﺗﻜﻮن اﳌﻨﻈﻤﺔ ﻣﻬﻴﺄة‬
‫ﺣﻘﻴﻘﺔ ﻹدﻣﺎج اﻟﻮاﻓﺪ اﳉﺪﻳﺪ ﰲ وﺳﻄﻬﺎ وﺣﻴﺚ ﻳﺘﻢ ﺳﺮﻳﺎن ﻫﺬا اﻻﻧﺪﻣﺎج ﺑﺪﻻ ﻣﻦ ذﻟﻚ ﺣﺎﻟﺔ ﲝﺎﻟﺔ‪ .‬وﺗﺘﻤﻴﺰ اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ اﻟﻔﺮدﻳﺔ‬
‫اﳌﺴﻤﺎة "ﺗﻜﻴﻔﻴﺔ" ﻋﻤﻮﻣﺎ ﺑﺘﺠﺮﺑﺔ أوﱃ ﻣﺮﲡﻠﺔ‪ ،‬ﺑﺘﻜﻮﻳﻦ ﻣﺒﺪﺋﻲ ﻏﲑ رﲰﻲ وﺑﺄﻧﺸﻄﺔ ﻋﺸﻮاﺋﻴﺔ ﻣﺘﻨﻮﻋﺔ وﻣﺆﻃﺮة ﻧﺴﺒﻴﺎ‪ .‬ﺳﻴﻤﻴﻞ‬
‫اﳌﻮﻇﻒ اﳉﺪﻳﺪ إذن إﱃ ﺗﻨﺸﺌﺔ ﻧﻔﺴﻪ أو ﻳﺴﺪ ﻋﻴﻮ‪‬ﺎ وﺛﻐﺮا‪‬ﺎ‪ ،‬وﻫﻮ ﻣﺎ ﻳﺴﺊ إﱃ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﳔﺮاﻃﻪ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪ .‬وﺑﺎﳌﻘﺎﺑﻞ‪ ،‬ﻧﻼﺣﻆ‬
‫أن ﲡﺪﻳﺪﻩ واﺳﺘﻘﻼﻟﻴﺘﻪ ﺳﺘﻜﻮن ﳏﻔﺰة‪ .‬وﺑﺎﻟﻌﻜﺲ‪ ،‬ﺗﻜﻮن اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ اﳌﺆﺳﺴﺎﺗﻴﺔ اﳌﺴﻤﺎة "ﻣﻌﻴﺎرﻳﺔ" ﻣﺒﻨﻴﻨﺔ وﺗﺸﺠﻊ ﻋﻠﻰ ﺗﻜﻴﻒ‬
‫اﳌﻮﻇﻒ اﳉﺪﻳﺪ ﰲ اﳌﻨﻈﻤﺔ وﻋﻠﻰ ﺗﻘﺒﻞ دورﻩ واﺳﺘﻴﻌﺎب اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‪ .‬وﺑﺪﻻ ﻣﻦ ذﻟﻚ‪ ،‬ﺗﻜﻮن اﻟﻄﺮﻳﻘﺔ ﲨﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺗﻔﻀﻞ‬

‫‪7‬‬
 ‫التنشئة التنظيمية وتشكل الهوية املهنية …‬ ‫سا! ‬
‫اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﺮﲰﻴﺔ واﻟﺼﺮﳛﺔ واﻷﻧﺸﻄﺔ اﻟﺪورﻳﺔ اﳌﻌﺪة ﻣﺴﺒﻘﺎ‪ .‬ﳝﻴﻞ ﻫﺬا اﻟﻨﻤﻮذج ﻣﻦ اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ إﱃ اﻟﺘﻘﻠﻴﻞ ﻣﻦ اﻻﻟﺘﺒﺎﺳﺎت‬
‫وﻳﺸﺠﻊ ﻋﻠﻰ اﻻﳔﺮاط اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪ ،‬ﻟﻜﻦ اﻟﺘﻄﺒﻴﻊ اﳌﻄﻠﻮب ﻳﻔﺮز أﺛﺮا ﻣﻨﺤﺮﻓﺎ ﻳﺘﻤﺜﻞ ﰲ رﻏﺒﺔ اﻟﺘﺠﺪﻳﺪ واﻷداء ﻋﻨﺪ اﳌﻮﻇﻒ‬
‫اﳉﺪﻳﺪ‪.‬‬
‫واﻟﻴﻮم أﻳﻀﺎ‪ ،‬ﻧﻼﺣﻆ أن اﻟﻌﻤﻠﻴﺎت ﻏﲑ اﳌﺨﻄﻄﺔ ﺟﺪ ﻣﻨﺘﺸﺮة‪ .‬وﻣﻦ اﳌﻌﺮوف أﻧﻪ ﻻ ﻳﻜﻔﻲ أن ﻳﻨﻬﻲ اﳌﻮﻇﻒ اﳉﺪﻳﺪ ﺗﻨﺸﺌﺘﻪ‬
‫ﺑﺸﻜﻞ ﻻﺋﻖ‪ ،‬إذ ﻻ ﻳﻬﻢ ﳕﻮذج اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ اﳌﺴﺘﺨﺪم‪ .‬ﳚﺐ أن ﺗﻨﺨﺮط اﳌﻨﻈﻤﺔ ﺑﺮﻣﺘﻬﺎ ﰲ اﳌﻘﺎرﺑﺔ ) ‪Fogarty et‬‬
‫‪ (Dirsmith, 2001 : 258‬وﳕﻮذﺟﻴﺎ ﳚﺐ أن ﻳﻘﻊ ﺗﻘﺎﺳﻢ ﳌﺨﺘﻠﻒ اﳌﺴﺆوﻟﻴﺎت ﺑﺸﻜﻞ ﳕﻮذﺟﻲ‪ :‬ﳚﺐ أن ﺗﻨﺴﻖ‬
‫إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ‪ ،‬ﺑﻴﻨﻤﺎ ﻳﻮﻓﺮ اﳌﺸﺮﻓﻮن واﳌﺪرﺑﻮن اﳌﻌﺎرف واﻟﺒﻴﺎﻧﺎت اﻟﻀﺮورﻳﺔ‪ ،‬وﳚﺐ أن ﳝﻨﺢ اﻟﺮﻓﺎق دﻋﻤﻬﻢ وأن‬
‫ﻳﺴﺘﺜﻤﺮ اﳌﻮﻇﻔﻮن اﳉﺪد ﰲ ﳒﺎح اﻧﺪﻣﺎﺟﻬﻢ اﳋﺎص‪ .‬ﺑﻴﺪ أﻧﻪ ﻣﻦ اﻟﻨﺎدر أن ﺗﺴﻮد ﻫﺬﻩ اﳊﺎﻟﺔ‪ .‬إن اﳌﻜﻠﻒ ﺑﻌﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ‬
‫ﻋﺎدة ﻣﺎ ﻳﻜﻮن ﻫﻮ اﳌﻮﻇﻒ اﻟﺬي ﺳﻴﺘﻢ اﺳﺘﺨﻼﻓﻪ‪ .‬ﻧﺎﻫﻴﻚ أﻧﻪ إذا ﺗﻔﺤﺼﻨﺎ اﳔﺮاط اﻟﺮﻓﺎق‪ ،‬ﻓﺈن اﻟﻜﺘﺎﺑﺎت ﺗﻜﺸﻒ أن‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﺎت ﻻ ﺗﺴﺘﺨﺪم ﲟﺎ ﻳﻜﻔﻲ أو ﻋﻠﻰ اﻷﻗﻞ ﺑﺸﻜﻞ واﻋﻲ‪ ،‬دﻋﻢ رﻓﺎق اﻟﻌﻤﻞ‪ .‬وﺗﻜﻮن اﻻﺗﺼﺎﻻت ﺑﲔ اﻟﺮﻓﺎق ﻣﻴﺴﻮرة ﰲ‬
‫اﻟﻐﺎﻟﺐ‪ ،‬ﻳﻮﻣﺎ ﺑﻌﺪ ﻳﻮم‪ .‬وﺣﻘﻴﻘﺔ ﻓﺈن اﳊﺪ ﻣﻦ اﻟﺘﺒﺎدﻻت ﳝﻜﻦ أن ﻳﺴﻲء إﱃ اﻻﳔﺮاط اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﻠﻮاﻓﺪﻳﻦ اﳉﺪد‪.‬‬
‫‪ 3.2.2‬ﻣﺮاﺣﻞ وﻋﻤﻠﻴﺎت اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ اﻟﺜﻼث‬
‫ﺑﺼﻮرة ﻋﺎﻣﺔ‪ ،‬ﲤﺮ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ اﻟﻜﺎﻣﻠﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ ﲟﺮاﺣﻞ ﺛﻼث ﻣﺘﻤﺎﻳﺰة‪ -(1 :‬اﳌﺮﺣﻠﺔ اﻻﺳﺘﺒﺎﻗﻴﺔ )اﻟﺘﻮﻗﻌﻴﺔ(‪ -(2 .‬ﻣﺮﺣﻠﺔ‬
‫اﻟﻠﻘﺎء‪ -(3 .‬ﻣﺮﺣﻠﺔ اﻟﺘﺒﺎدل واﻟﺘﺤﺼﻴﻞ‪ .‬إن ﻣﺪة ﻫﺬﻩ اﳌﺮاﺣﻞ ﺗﺘﻨﻮع‪ ،‬ﻟﻜﻦ ﻳﺒﺪو أن اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﲤﺘﺪ ﻋﻠﻰ ﻣﺪى ﻛﻠﻲ ﻳﻘﺎرب‬
‫ﺣﻮﻻ ﻛﺎﻣﻼ‪ ،‬ﺑﻌﺪﻫﺎ ﳝﻜﻦ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ أن ﺗﺘﻮﻗﻊ أداء ﻛﺎﻣﻼ وﲡﲏ ﲦﺎر اﺳﺘﺜﻤﺎرﻫﺎ‪ .‬ﻧﺬﻛﺮ ﺑﺄن ﺧﱪة اﻟﻔﺮد‪ ،‬ﻗﺒﻞ أن ﻳﻜﻮن ﰲ‬
‫اﺗﺼﺎل ﻣﻊ اﳌﻨﻈﻤﺔ‪ ،‬ﺗﺆﺛﺮ ﺑﺸﻜﻞ وﺛﻴﻖ ﰲ ﻋﻼﻗﺔ ﺗﺸﻐﻴﻠﻪ اﳌﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ‪ .‬ﺗﻜﻮن ﻫﺬﻩ اﳌﺮﺣﻠﺔ ﻃﻮﻳﻠﺔ‪ ،‬ﻷ‪‬ﺎ ﻣﺘﺪرﺟﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﺪد ﻣﻦ‬
‫اﻟﺴﻨﻮات‪ .‬وﺗﻜﻮن اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻟﱵ ﳚﺐ أﺧﺬﻫﺎ ﰲ اﳊﺴﺒﺎن ﻋﺪﻳﺪة‪ .‬وﺟﺮاء ذﻟﻚ‪ ،‬ﻓﻬﻲ ﻟﻴﺴﺖ ﳏﺪودة ﰲ اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﳌﺪوﻧﺔ ﰲ‬
‫اﻟﺴﲑة اﻟﺬاﺗﻴﺔ )‪ .(Clugston et al., 2000 : 9-22‬إذ ﺗﺆﺛﺮ اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ‪ ،‬اﻟﻘﻴﻢ واﻟﺜﻘﺎﻓﺔ‪ ،‬ﻛﻤﺎ اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ اﳌﺪرﺳﻲ‬
‫وﺧﱪة اﻟﻌﻤﻞ ]ﻟﻜﻲ ﻧﻜﺘﻔﻲ ‪‬ﺬﻩ إذن[ ﰲ ﻋﻼﻗﺔ اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‪ ،‬دون أن ﺗﻜﻮن ﻣﱰﺗﺒﺔ ﻋﻨﻬﺎ‪ .‬ﺗﻠﺰم اﳌﻌﺘﻘﺪات واﻷﺣﻜﺎم اﳌﺴﺒﻘﺔ‬
‫)وﻗﺪ ﻻ ﺗﻠﺰﻣﻪ‪ ،‬ﺣﺴﺐ اﳊﺎﻟﺔ( ﺣﻴﺎل وﺳﻂ اﻟﻌﻤﻞ اﳌﺴﺘﻘﺒﻠﻲ وﺗﺆﺛﺮ ﰲ ﺗﺄوﻳﻠﻪ ﻟﻠﻈﻮاﻫﺮ أﺛﻨﺎء ﺗﻨﺸﺌﺘﻪ‪ .‬إذا ﻛﺎن ﻳﺼﻌﺐ ﻋﻠﻰ‬
‫اﳌﻨﻈﻤﺔ أن ﺗﺆﺛﺮ ﰲ اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﳉﻮﻫﺮﻳﺔ ﻟﻠﻔﺮد‪ ،‬ﻓﻬﻲ ﺗﺴﺘﻄﻴﻊ ﻣﻊ ذﻟﻚ‪ ،‬اﻛﺘﺸﺎﻓﻬﺎ أﺛﻨﺎء ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺗﻮﻇﻴﻒ واﻧﺘﻘﺎء اﳌﺮﺷﺤﲔ ﻟﺸﻐﻞ‬
‫ﻣﻨﺼﺐ‪ ،‬ﻣﺜﻠﻤﺎ ﺗﻘﻮم ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﳋﱪة اﻟﻌﻤﻞ)‪.(1‬‬
‫وﺑﻨﺎء ﻋﻠﻰ ذﻟﻚ ]اﺛﻨﺎء ﻓﱰة اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ اﳌﺘﻮﻗﻌﺔ‪ ،‬ﻳﻌﲏ ﻗﺒﻞ اﻟﺪﺧﻮل ﰲ ﻣﻨﻈﻤﺔ ﺟﺪﻳﺪة[ ﻳﻜﻮن اﳌﻮﻇﻒ ﻗﺪ ﻃﻮر ﻋﻘﺪا ﺳﻴﻜﻮﻟﻮﺟﻴﺎ‬
‫اﺳﺘﺒﺎﻗﻴﺎ‪ ،‬أو رﲟﺎ ﳐﻄﻄﺎ ﻣﺴﺒﻘﺎ‪ ،‬ﺳﺎذﺟﺎ وﻏﲑ ﻣﻜﺘﻤﻞ ﻋﻦ ﻋﻼﻗﺔ ﻋﻤﻠﻪ ﺑﺎﻟﻘﺎدة‪ ،‬ﺗﺼﻘﻠﻪ ﲡﺎرب اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ اﻟﻌﺎﺋﻠﻴﺔ‪ ،‬اﳌﻬﻨﻴﺔ‬
‫وا‪‬ﺘﻤﻌﻴﺔ وﻳﺘﻀﻤﻦ اﻟﺘﺰاﻣﺎت ﻣﺘﺒﺎدﻟﺔ‪ .‬وﺗﺸﺘﻤﻞ اﳌﺮﺣﻠﺔ اﻻﺳﺘﺒﺎﻗﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻛﺎﻓﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺒﺎت واﻟﺘﻔﺎﻋﻼت اﻟﱵ ﳝﻜﻦ أن ﻳﻜﻮن‬
‫اﳌﺮﺷﺢ ﻗﺪ ﻣﺮ ‪‬ﺎ أﺛﻨﺎء ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‪ ،‬ﻗﺒﻞ أن ﺗﺴﺘﻘﻄﺒﻪ اﳌﻨﻈﻤﺔ‪ .‬وأﺛﻨﺎء ﻫﺬﻩ اﳌﺮﺣﻠﺔ اﻷوﱃ ﻟﻠﺘﻨﺸﺌﺔ‪ ،‬ﻳﺸﻜﻞ اﳌﺮﺷﺢ ﺗﻮﻗﻌﺎﺗﻪ‬
‫اﳌﺒﺪﺋﻴﺔ )أﻛﺎﻧﺖ واﻗﻌﻴﺔ أم ﻻ(‪ ،‬ﺣﻴﺎل اﳌﻨﺼﺐ اﳌﻌﺮوض‪ .‬إن ﰎ اﺧﺘﻴﺎرﻩ‪ ،‬ﻓﻬﻮ ﺳﻴﺘﺨﺬ ﻗﺮارﻩ )ﻗﺒﻮل أو رﻓﺾ( ﲝﺴﺐ ﺗﻮﻗﻌﺎﺗﻪ‪.‬‬
‫ﰲ اﳌﺎﺿﻲ‪ ،‬ﻛﺎن اﻻﻋﺘﻘﺎد اﻟﺴﺎﺋﺪ أن ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻟﻴﺲ ﳍﺎ أي ﺗﺄﺛﲑ ﰲ اﻷﻓﺮاد‪ ،‬ﻟﻜﻦ اﳌﺆﻟﻔﺎت اﳊﺪﻳﺜﺔ ﻛﺸﻔﺖ ﻋﻜﺲ‬
‫ذﻟﻚ )‪ .(Scholarios et al., 2003 : 182 -197‬إذ ﻧﻼﺣﻆ ﰲ اﻟﻮاﻗﻊ‪ ،‬أن ﻫﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑﲔ ﻃﻤﻮﺣﺎت اﳌﺮﺷﺢ‬
‫وﺗﻮﺻﻴﻒ اﻟﺸﻐﻞ واﳌﻨﻈﻤﺔ اﻟﺬي ﻗﺪم ﻟﻪ أﺛﻨﺎء ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‪ .‬إذ ﻳﻜﻮن اﳌﺮﺷﺤﻮن ﲝﺎﺟﺔ إﱃ ﻣﻌﻠﻮﻣﺔ ﻛﺎﻣﻠﺔ‪ ،‬واﺿﺤﺔ‬
‫وﺻﺎدﻗﺔ ﻟﻜﻲ ﻳﺆﺳﺴﻮا ﻗﺮارﻫﻢ‪ .‬ﻟﻜﻦ ﻳﺒﺪو أن ﳑﺜﻠﻲ اﳌﻨﻈﻤﺔ اﻟﺬﻳﻦ ﻳﺘﻤﺜﻞ ﻫﺪﻓﻬﻢ ﰲ ﺧﻠﻖ رﻏﺒﺔ اﻻﻟﺘﺤﺎق ﺑﺎﳌﻨﻈﻤﺔ ﻋﻨﺪ‬
‫اﳌﺮﺷﺢ‪ ،‬ﻻ ﻳﻮﻓﺮون ﺗﻠﻚ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت ﺳﻮى ﻣﺸﻮﻫﺔ أو اﻻﺣﺘﻔﺎظ ‪‬ﺎ‪.‬‬

‫)‪(1‬‬
‫‪ -‬على سبيل المثال‪ ،‬تقبل السلطة أو رفضھا‪ ،‬احترام التسلسل الھرمي )‪ (hiérarchie‬أو رفضه‪ ،‬البحث عن التوقع أو الحرية كما‬
‫الطابع الفرداني أو الجماعي للشخص ليست متضمنة في سيرته المھنية‪.‬‬
‫‪8‬‬
‫املجلد ‪ ،6‬العدد ‪(2017) 3‬‬ ‫مجلـة التنـظـيم و العمـل‬

‫إن ﺗﺒﺎدل اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت ﻣﻊ اﻷﻋﻮان اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﲔ اﳌﻜﻠﻔﲔ ﺑﺎﻟﺘﻮﻇﻴﻒ واﻻﻧﺘﻘﺎء‪ ،‬ﳝﻜﻨﻪ أن ﻳﻮﻟﺪ ﻃﻤﻮﺣﺎت ﺑﺼﺪد اﻟﻮﻋﻮد‬
‫واﻻﻟﺘﺰاﻣﺎت ﰲ اﻟﻌﻘﺪ اﻟﺴﻴﻜﻮﻟﻮﺟﻲ‪ .‬إذا ﺗﺄﺛﺮت اﻟﺼﻮرة اﻟﻮاﻗﻌﻴﺔ اﳌﻘﺪﻣﺔ ﻋﻦ اﳌﻨﻈﻤﺔ‪ ،‬ﻓﺈن إدراك اﻟﻌﻘﺪ اﻟﺴﻴﻜﻮﻟﻮﺟﻲ ﻳﺘﺄﺛﺮ‬
‫ﺑﺬﻟﻚ‪ ،‬ﻫﻮ أﻳﻀﺎ‪ .‬ﰲ ﻋﺒﺎرة أﺧﺮى‪ ،‬إن ﺗﻘﺪﱘ ﻧﻈﺮة واﻗﻌﻴﺔ وﻣﻘﻨﻌﺔ ﻋﻦ اﳌﻨﺼﺐ اﻟﺬي ﳚﺐ ﺷﻐﻠﻪ‪ ،‬ﻫﻲ ﳑﺎرﺳﺔ ﺗﺆﺛﺮ ﻣﺒﺎﺷﺮة‬
‫]ﺣﺴﺐ اﻟﻜﺜﲑﻳﻦ[ ﰲ إﺷﻜﺎﻟﻴﺎت اﳌﻐﺎدرة اﳌﺘﺴﺮﻋﺔ )‪ .(Irving et Meyer, 1994 : 937 -949‬أﺛﻨﺎء ﻋﻤﻠﻴﺎت‬
‫اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ واﻻﻧﺘﻘﺎء‪ ،‬ﻓﺈن ﻓﺮص اﳌﻨﻈﻤﺔ ﻟﻜﻲ ﺗﻮﻟﺪ ﻋﻨﺪ ﻫﺆﻻء اﻟﻮاﻓﺪﻳﻦ اﳉﺪد اﻟﺮﻏﺒﺔ ﰲ اﻟﺒﻘﺎء‪ ،‬ﺗﺘﻀﺎﻋﻒ إذا ﺗﻴﻘﻦ اﳌﻤﺜﻠﻮن‬
‫ﺑﺄ‪‬ﻢ ﻗﺪﻣﻮا ﺻﻮرة واﺿﺤﺔ وواﻗﻌﻴﺔ ﻋﻦ ﳏﺘﻮى وﺳﻴﺎق اﻟﺘﺸﻐﻴﻞ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﻋﻦ ﻓﺮص اﻟﺴﲑة اﳌﻬﻨﻴﺔ‪ .‬ﺗﻨﻄﻠﻖ وﻣﺮﺣﻠﺔ اﻟﻠﻘﺎء ﻣﻨﺬ‬
‫اﻟﺪﺧﻮل ﰲ اﳌﻨﻈﻤﺔ‪ .‬ﺗﻜﻮن ﻫﺬﻩ اﳌﺮﺣﻠﺔ ﺟﺪ ﺣﺴﺎﺳﺔ‪ ،‬ﰲ ﻣﻌﲎ أن اﻟﻮاﻓﺪ اﳉﺪﻳﺪ ﻳﻜﺘﺸﻒ اﳌﻨﻈﻤﺔ وﻳﺒﺪأ ﰲ ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﻃﻤﻮﺣﺎﺗﻪ‬
‫اﳌﺒﺪﺋﻴﺔ ﻣﻊ اﻟﻮاﻗﻊ‪ .‬ﳚﺮي اﳊﺪﻳﺚ ﻫﻨﺎ‪ ،‬ﻋﻦ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺗﺄﻗﻠﻢ‪ ،‬ﻷن اﳌﻘﺎﺑﻠﺔ ﺗﺘﻄﻠﺐ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻤﻮم اﳌﺮوﻧﺔ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ اﳌﻮﻇﻒ اﳉﺪﻳﺪ‪.‬‬
‫إذن‪ ،‬ﺧﻼل ﻫﺬﻩ اﳌﺮﺣﻠﺔ اﻟﱵ ﲤﺘﺪ ﻋﻠﻰ ﻣﺪى اﻷﺷﻬﺮ اﻷوﱃ ﻣﻦ ﻋﻼﻗﺔ اﻟﺘﺸﻐﻴﻞ‪ ،‬ﻳﻄﻮر اﻟﻮاﻓﺪ اﳉﺪﻳﺪ ﳐﻄﻄﺎ ﻋﻦ ﻋﻼﻗﺔ‬
‫اﻟﻌﻤﻞ أﻛﺜﺮ دﳝﻮﻣﺔ‪ .‬وﺑﻐﻴﺔ اﻻﻧﺪﻣﺎج ﻓﻴﻬﺎ‪ ،‬ﻓﻘﺪ ﲤﺖ ‪‬ﻴﺌﺘﻪ ﻟﻠﻤﻬﻤﺎت اﻟﱵ ﺳﻴﻀﻄﻠﻊ ‪‬ﺎ وﲨﺎﻋﺔ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﱵ ﺳﻴﻨﻀﻢ إﻟﻴﻬﺎ‪.‬‬
‫وﻣﻦ ﺟﺎﻧﺒﻪ‪ ،‬ﺳﻴﺤﺎول أن ﻳﻔﻬﻢ دورﻩ وﻳﺘﺪرج ﻓﻴﻪ‪ ،‬ﺑﺸﻜﻞ ﻋﺎدي ﻣﻊ ﻣﺮور اﻟﻮﻗﺖ‪ .‬وأﺧﲑا‪ ،‬ﻣﻊ ﻣﺮﺣﻠﺔ اﻟﺘﻐﲑ واﻻﻛﺘﺴﺎب‪،‬‬
‫ﻳﺼﺒﺢ اﳌﻮﻇﻒ اﳉﺪﻳﺪ ﻫﻮ اﳌﺆﻫﻞ‪ .‬ﰲ ﻣﻌﻈﻢ ﳕﺎذج اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻧﻼﺣﻆ أن ﺣﺎﻟﺔ اﻟﺘﺄﻫﻴﻞ ﻫﺬﻩ ﺗﻜﺘﺴﺐ‪ ،‬ﻋﻨﺪﻣﺎ ﲤﻨﺢ‬
‫اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻣﺴﺆوﻟﻴﺔ واﺳﺘﻘﻼﻟﻴﺔ أﻛﱪ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ ﰲ إﳒﺎز ﻋﻤﻠﻪ أو ﲤﻨﺢ ﻟﻪ ﺛﻘﺔ أﻛﱪ )ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﳊﺼﻮل ﻋﻠﻰ اﳌﻌﻠﻮﻣﺔ اﻟﺘﻔﻀﻴﻠﻴﺔ‪.‬‬
‫وﻳﺘﺤﻜﻢ اﻟﻌﺎﻣﻞ اﳌﺆﻫﻞ‪ ،‬ﻣﻨﺬ اﻵن ﻓﺼﺎﻋﺪا‪ ،‬ﰲ اﳌﻬﺎرات اﻟﱵ ﺗﺘﻄﻠﺒﻬﺎ وﻇﻴﻔﺘﻪ‪ ،‬ﻓﻬﻮ ﻳﻀﻄﻠﻊ ﺑﺸﻜﻞ أﻓﻀﻞ ﺑﺪورﻩ ﰲ اﳌﻨﻈﻤﺔ‬
‫اﻟﱵ ﻳﻜﻮن اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻗﺪ ﺗﻮاﻓﻖ ﻓﻴﻬﺎ‪ .‬ﻫﻜﺬا‪ ،‬ﻳﻜﻮن ﻋﻘﺪﻩ اﻟﺴﻴﻜﻮﻟﻮﺟﻲ ﻗﺪ ﺗﻄﻮر‪ ،‬ﺧﺎﺻﺔ ﻣﻨﺬ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﺒﻴﺌﻴﺔ وﻋﻼﻗﺎت‬
‫اﻟﻌﻤﻞ اﻟﱵ ﺑﻠﻐﺖ اﻵن ﻣﺴﺘﻮى ﻣﺴﺘﻘﺮا ﻧﺴﺒﻴﺎ‪ ،‬ﻟﻜﻲ ﻳﻜﻮن ﻫﻨﺎك ﺷﻲء ﻣﻦ اﻟﺘﻤﺎﺳﻚ ﺑﲔ اﳌﻌﺘﻘﺪات اﻟﻔﺮدﻳﺔ واﳋﱪات‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ )‪ .(Dulac, 2005 : 7‬رﻏﻢ أن اﻟﻌﻘﺪ اﻟﺴﻴﻜﻮﻟﻮﺟﻲ ﻳﺴﺘﻤﺮ ﰲ اﻟﺘﻄﻮر ﻣﻊ ﻣﺮور اﻟﻮﻗﺖ‪ ،‬ﻓﻬﻮ ﻳﺼﺒﺢ ﰲ ‪‬ﺎﻳﺔ‬
‫ﻫﺬﻩ اﳌﺮﺣﻠﺔ ﺟﺪ ﻣﻘﺎوﻣﺎ ﻟﻠﺘﻐﻴﲑ‪.‬‬
‫‪ 4.2.2‬اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ واﻟﻬﻮﻳﺔ اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‬
‫ﻧﺮﻳﺪ أن ﻧﺆﻛﺪ اﻟﻔﻜﺮة اﻟﱵ ﺗﻘﻮل ]ﺑﺼﺪد ﻧﺸﺎﻃﺎت اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ )اﳌﻬﻨﻴﺔ([ أن أﻧﺸﻄﺔ ﻫﺬﻩ اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ‪ ،‬ﻟﻴﺴﺖ ﻣﺴﺘﻘﻠﺔ ﲤﺎﻣﺎ‬
‫ﻋﻦ اﻷﻧﺸﻄﺔ اﻟﱵ ﻳﻘﻮم اﻷﻓﺮاد ﺑﺘﻨﻔﻴﺬﻫﺎ ﰲ أزﻣﻨﺔ وﻣﻮاﻗﻊ أﺧﺮى‪ ،‬ﻣﻦ ﺗﻨﺸﺌﺘﻬﻢ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ .‬ﺳﻨﺤﺎول أن ﻧﺒﲔ أن ﺗﻔﺎﻋﻼ‪‬ﻢ‬
‫)أﳕﺎط ﲤﻔﺼﻠﻬﻢ أو ﺗﺒﺎدﳍﻢ( واﳌﻌﺎﱐ اﻟﱵ ﻳﻌﻄﻴﻬﺎ اﻷﻓﺮاد ﳍﺎ‪ ،‬ﺗﺴﻤﺢ ﻟﻨﺎ ﺑﺎﻟﺘﻌﺮﻳﻒ ﺑﻌﻤﻠﻴﺔ إﻋﺎدة ﺑﻨﺎء اﳍﻮﻳﺎت ﰲ ﻣﺴﺎرات‬
‫ﺗﻨﺸﺌﺔ اﻷﺷﺨﺎص‪ .‬ﺳﻨﺘﻨﺎول ‪‬ﺬا أﻳﻀﺎ‪ ،‬ﺗﺒﻴﺎن ﻣﺎ ﻫﻮ اﺧﺘﺼﺎص ﺳﻴﻜﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﺎت ﰲ ﻇﻞ ﺑﻌﺾ اﻟﺸﺮوط‪ ،‬ﺑﺸﺄن وﺿﻊ‬
‫ﺗﺼﻮر ﻋﻦ ﺷﺨﺺ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻣﻦ أﺟﻞ ﺗﻨﺸﺌﺘﻪ‪ .‬وذﻟﻚ‪ ،‬ﻷن اﻟﻔﺮد ﻻ ﻳﺒﺤﺚ ‪-‬ﻋﻠﻰ اﻣﺘﺪاد وﺟﻮدﻩ‪ -‬ﻋﻦ اﻟﺘﻜﻴﻒ ﻣﻊ ﺑﻴﺌﺎﺗﻪ‪،‬‬
‫ﻟﻜﻨﻪ ﻳﺒﺤﺚ أﻳﻀﺎ ﻋﻦ ﺑﻨﺎء ذاﺗﻪ ﻓﻴﻬﺎ وﻋﻦ ﲢﻮﻳﻠﻬﺎ‪ ،‬ﻟﻴﺲ ﻣﻦ دون ﺻﻌﻮﺑﺎت‪ ،‬ﺑﻮاﺳﻄﺔ اﺧﺘﻴﺎرات‪ ،‬ﻗﺮارات وﺗﻔﺎﻋﻼت ﺗﻄﺒﻊ‬
‫ﻗﺪراﺗﻪ اﻹﺑﺪاﻋﻴﺔ وﻓﺮادﺗﻪ‪.‬‬
‫ﺳﻨﺘﻌﺮض ﰲ اﻟﺒﺪاﻳﺔ‪ ،‬دون ﻧﻴﺔ اﻻﺳﺘﻔﺎﺿﺔ إﱃ ﳕﺎذج اﳍﻮﻳﺔ اﻟﱵ ﻳﻘﱰﺣﻬﺎ ﻋﺎﳌﺎ اﻻﺟﺘﻤﺎع روﻧﻴﻪ ﺳﺎﻧﺴﻮﻟﻴﻮ وﻛﻠﻮد دوﺑﺎر‬
‫)‪ .(René Sainsaulieu et Claude Dubar‬ﻛﻤﺎ ﺳﻨﻨﺎﻗﺶ ﻋﻼﻗﺎ‪‬ﺎ وﺣﺪودﻫﺎ‪ .‬وﺳﻨﺘﺼﻔﺢ ﺑﻌﺪ ذﻟﻚ‪ ،‬ﺑﻌﺾ‬
‫اﳌﻘﺎرﺑﺎت اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ اﳊﺪﻳﺜﺔ ﻟﻠﺘﻨﺸﺌﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ اﻟﱵ ﻃﻮرﻫﺎ اﻟﻜﺘﺎب اﻷﳒﻠﻮ‪-‬ﺳﻜﺴﻮﻧﻴﻮن اﻟﺬﻳﻦ ﻳﻬﺘﻤﻮن ﺑﺪراﺳﺔ ﺳﲑورات اﻧﺪﻣﺎج‬
‫اﻟﻌﻤﺎل اﻟﻮاﻓﺪﻳﻦ اﳉﺪد ﰲ ﺗﻨﻈﻴﻤﺎت اﻟﻌﻤﻞ‪ .‬وﻧﻘﱰح ﰲ اﻷﺧﲑ‪ ،‬ﻋﺮض اﳋﻄﻮط اﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ ﻣﻦ ﻣﻘﺎرﺑﺔ ﻧﺴﻘﻴﺔ وﻣﻨﻬﺠﻴﺔ ﻟﺪراﺳﺔ‬
‫إﻣﺒﲑﻳﻘﻴﺔ ﻟﻌﻤﻠﻴﺎت اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻋﱪ ﻣﺮاﺣﻞ اﻻﻧﺘﻘﺎل اﻟﱵ ﺗﺸﻜﻞ ﳊﻈﺎت ﻗﻮﻳﺔ ﻣﻦ ﺗﻜﻮﻳﻦ وﺑﻨﺎء ﺷﺨﺼﻴﺔ وﻫﻮﻳﺔ اﻷﻓﺮاد‪.‬‬
‫وﰲ ﻣﻨﻈﻮر ﻣﺘﻮاﻓﻖ‪ ،‬ﻧﺮﻳﺪ ‪‬ﺬا أن ﻧﻌﻜﺲ اﻟﺪور اﻟﻨﺸﻂ ﻟﻸﻓﺮاد ‪-‬ﺑﺎﻋﺘﺒﺎرﻫﻢ أﺷﺨﺎﺻﺎ‪ -‬ﰲ إﻋﺪاد اﳌﻌﺎﱐ واﻻﺧﺘﻴﺎرات اﻟﱵ‬

‫‪9‬‬
‫التنشئة التنظيمية وتشكل الهوية املهنية …‬ ‫سا! ‬
‫ﺗﺪور ﺣﻮل اﳔﺮاﻃﻬﻢ وﻣﺸﺎرﻛﺘﻬﻢ وﺣﻮل اﻟﻘﻴﻢ اﻟﱵ ﻳﺆﻣﻨﻮن ‪‬ﺎ ﰲ ﺗﻨﺸﺌﺘﻬﻢ اﳌﻬﻨﻴﺔ واﻟﻼﻣﻬﻨﻴﺔ‪ .‬وﺑﺎﻷﺧﺺ ﻋﻨﺪﻣﺎ ﻳﻜﻮن ﻫﺆﻻء‬
‫اﻷﻓﺮاد ﰲ ﻣﻮﻗﻒ اﲣﺎذ ﻗﺮار ]وﺑﻘﺪر ﻣﻌﲔ ﻣﻬﺪدﻳﻦ[‪ ،‬ﳜﺺ ﺗﻐﻴﲑات ﻫﺎﻣﺔ ﰲ ﳕﻂ ﻋﻤﻠﻬﻢ وﺣﻴﺎ‪‬ﻢ‪.‬‬
‫ﳚﻌﻞ اﻟﺘﻘﻠﻴﺪ اﻟﺪورﻛﺎﳝﻲ ﻣﻦ اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ اﻟﺸﺮط اﻷﺳﺎﺳﻲ ﻟﱰﻗﻴﺔ وﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﻜﺎﺋﻦ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ودﳝﻮﻣﺔ اﳌﺆﺳﺴﺎت‪ .‬وﺑﺸﻜﻞ أدق‪،‬‬
‫ﻓﻬﻮ ﳚﻌﻞ ﻣﻦ اﻟﱰﺑﻴﺔ أداة "ﺗﻜﻮﻳﻦ وﺿﻌﻴﺔ داﺧﻠﻴﺔ وﻋﻤﻴﻘﺔ ﺗﻮﺟﻪ اﻟﻔﺮد ﰲ اﲡﺎﻩ ﳏﺪد ﻃﻮال ﺣﻴﺎﺗﻪ" ) ‪Durkheim,‬‬
‫‪ .(1969‬رﻏﻢ أن أﺳﻠﻮﺑﻪ ﳜﺘﻠﻒ أﻛﺜﺮ‪ ،‬ﻳﺆﻛﺪ ب‪ .‬ﺑﻮردﻳﻮ ﻣﻦ ﺟﺎﻧﺒﻪ أﻳﻀﺎ وﺑﺸﻜﻞ واﺿﺢ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺗﺄﺛﲑ اﳌﺆﺳﺴﺎت‬
‫اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ اﳌﻬﻴﻤﻨﺔ ﰲ ﺗﻨﺸﺌﺔ اﻷﻓﺮاد اﻟﱵ ﲢﺪد ﰲ ﻋﻤﻠﻴﺎت اﻟﺘﻠﻘﲔ واﻟﺘﻜﻴّﻒ )ﺷﻌﺎﺋﺮ اﻻﻧﺘﻘﺎل‪ ،‬ﺷﻌﺎﺋﺮ اﳌﺆﺳﺴﺎت(‪ .‬ﰲ ﻫﺬا‬
‫اﳌﻨﻈﻮر‪ ،‬ﻧﻜﻮن ﻣﺪﻋﻮﻳﻦ إﱃ اﻟﺘﻔﻜﲑ ﺑﺄن اﻷﻓﺮاد ﻗﺪ اﻛﺘﺴﺒﻮا أﺛﻨﺎء ﲡﺎر‪‬ﻢ اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‪ ،‬ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻟﺘﻄﺒﻌﺎت ]ﻋﻠﻰ ﻣﺪى‬
‫ﺣﻴﺎ‪‬ﻤﺎ[ اﻟﱵ ﺗﻀﻤﻦ ﳍﻢ‪" :‬ﻫﺬا اﻟﻨﻮع ﻣﻦ اﳋﻀﻮع اﳌﺒﺎﺷﺮ ﻟﻠﻨﻈﺎم اﻟﺬي ﳚﻌﻞ ﻣﻦ اﻟﻀﺮورة ﻓﻀﻴﻠﺔ" ) ‪Bourdieu,‬‬
‫‪ .(1980‬ﻛﻴﻒ ﳝﻜﻦ إذن‪ ،‬أن ﻧﱰﺟﻢ ﰲ اﻟﻮﻗﺖ ذاﺗﻪ‪ ،‬دور اﻟﺘﺠﺎرب اﳌﻬﻨﻴﺔ واﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪-‬اﻟﻮﺟﺪاﻧﻴﺔ واﻻﺳﺘﻘﻼﻟﻴﺔ اﻟﻨﺴﺒﻴﺔ‬
‫ﰲ ﺗﻮﺟﻴﻪ اﻻﺧﺘﻴﺎرات اﳊﻴﺎﺗﻴﺔ اﳌﺘﻌﺎﻗﺒﺔ ؟ ﺧﻼل اﻟﻌﺸﺮﻳﻦ ﺳﻨﺔ اﳌﺎﺿﻴﺔ‪ ،‬أﺛﺎر ﻛﺎﺗﺒﺎن اﺛﻨﺎن ﺑﺸﻜﻞ ﺧﺎص‪ ،‬ﻧﻘﺎﺷﺎت ﺣﻮل‬
‫ﺳﻮﺳﻴﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﺎت واﳌﻬﻦ‪ ،‬وﳘﺎ ر‪ .‬ﺳﺎﻧﺴﻮﻟﻴﻮ ﻣﻊ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻟﺒﺎﺣﺜﲔ ) ‪Sainsaulieu, 1977, 1987,‬‬
‫‪ (1995‬وك‪ .‬دوﺑﺎر )‪ ،(Dubar, 1991, 1998, 2000‬ﺣﻴﺚ ﻣﻮﻗﻌﺎ إﺷﻜﺎﻟﻴﺔ اﻟﺘﻮﺻﻞ إﱃ اﳍﻮﻳﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ﰲ ﻗﻠﺐ‬
‫رﻫﺎﻧﺎت اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ .3‬اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﻴﺪاﻧﻲ‬
‫‪ 1.3‬ﻓﺮﺿﻴﺎت اﻟﺪراﺳﺔ‬
‫ﻟﻺﺟﺎﺑﺔ ﻋﻠﻰ ﺳﺆال اﻟﺒﺤﺚ‪ ،‬ﺳﻨﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ اﺧﺘﺒﺎر ﻣﺪى ﺻﺤﺔ ﻓﺮﺿﻴﺎت اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ اﻷوﱃ‪:‬‬
‫ﻫﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ارﺗﺒﺎط ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﺑﲔ أﺑﻌﺎد اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ وﺗﺸﻜﻞ اﳍﻮﻳﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫واﻟﱵ ﺗﻨﺪرج ﻋﻨﻬﺎ أرﺑﻊ ﻓﺮﺿﻴﺎت ﻓﺮﻋﻴﺔ‪:‬‬
‫اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﻔﺮﻋﻴﺔ اﻷوﱃ‪:‬‬
‫‪:H0‬ﻻ ﺗﻮﺟﺪ ﻋﻼﻗﺔ ارﺗﺒﺎط ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﺑﲔ اﻟﺒﻌﺪ اﻻﻗﺘﺼﺎدي ووﺗﺸﻜﻞ اﳍﻮﻳﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ :H1‬ﺗﻮﺟﺪ ﻋﻼﻗﺔ ارﺗﺒﺎط ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﺑﲔ اﻟﺒﻌﺪ اﻻﻗﺘﺼﺎدي ووﺗﺸﻜﻞ اﳍﻮﻳﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﻔﺮﻋﻴﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ‪:‬‬
‫‪:H0‬ﻻ ﺗﻮﺟﺪ ﻋﻼﻗﺔ ارﺗﺒﺎط ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﺑﲔ اﻟﺒﻌﺪ اﻟﻘﺎﻧﻮﱐ ووﺗﺸﻜﻞ اﳍﻮﻳﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ :H1‬ﺗﻮﺟﺪ ﻋﻼﻗﺔ ارﺗﺒﺎط ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﺑﲔ اﻟﺒﻌﺪ اﻟﻘﺎﻧﻮﱐ ووﺗﺸﻜﻞ اﳍﻮﻳﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﻔﺮﻋﻴﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ‪:‬‬
‫‪:H0‬ﻻ ﺗﻮﺟﺪ ﻋﻼﻗﺔ ارﺗﺒﺎط ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﺑﲔ اﻟﺒﻌﺪ اﻷﺧﻼﻗﻲ ووﺗﺸﻜﻞ اﳍﻮﻳﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ :H1‬ﺗﻮﺟﺪ ﻋﻼﻗﺔ ارﺗﺒﺎط ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﺑﲔ اﻟﺒﻌﺪ اﻟﻘﺎﻧﻮﱐ ووﺗﺸﻜﻞ اﳍﻮﻳﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﻔﺮﻋﻴﺔ اﻟﺮاﺑﻌﺔ‪:‬‬
‫‪:H0‬ﻻ ﺗﻮﺟﺪ ﻋﻼﻗﺔ ارﺗﺒﺎط ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﺑﲔ اﻟﺒﻌﺪ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ووﺗﺸﻜﻞ اﳍﻮﻳﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ :H1‬ﺗﻮﺟﺪ ﻋﻼﻗﺔ ارﺗﺒﺎط ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﺑﲔ اﻟﺒﻌﺪ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ووﺗﺸﻜﻞ اﳍﻮﻳﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ‪:‬‬
‫ﺗﻮﺟﺪ ﻓﻮارق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى ﻣﻌﻨﻮﻳﺔ ‪ 0,05‬ﺣﻮل أﺛﺮ أﺑﻌﺎد اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ وﺗﺸﻜﻞ اﳍﻮﻳﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ ﺗﻌﺰى‬
‫إﱃ اﳌﺘﻐﲑات اﻟﺪﳝﻐﺮاﻓﻴﺔ ) اﳌﺴﺘﻮى اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻲ‪ ،‬اﳌﺴﺘﻮى اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪ ،‬اﳋﱪة(‪.‬‬
‫‪10‬‬
‫املجلد ‪ ،6‬العدد ‪(2017) 3‬‬ ‫مجلـة التنـظـيم و العمـل‬

‫واﻟﱵ ﺗﻨﺪرج ﺿﻤﻨﻬﺎ اﻟﻔﺮﺿﻴﺎت اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﻔﺮﻋﻴﺔ اﻷوﱃ‪:‬‬
‫‪:H0‬ﻻ ﺗﻮﺟﺪ ﻓﺮوق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى ﻣﻌﻨﻮﻳﺔ ‪ 0,05‬ﺣﻮل أﺛﺮ أﺑﻌﺎد اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ وﺗﺸﻜﻞ اﳍﻮﻳﺔ‬
‫اﳌﻬﻨﻴﺔ ﺗﻌﺰى إﱃ ﻣﺘﻐﲑ اﳌﺴﺘﻮى اﻟﻌﻠﻤﻲ‪.‬‬
‫‪ :H1‬ﺗﻮﺟﺪ ﻓﺮوق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى ﻣﻌﻨﻮﻳﺔ ‪ 0,05‬ﺣﻮل أﺛﺮ أﺑﻌﺎد اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ وﺗﺸﻜﻞ اﳍﻮﻳﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ‬
‫ﺗﻌﺰى إﱃ ﻣﺘﻐﲑا ﳌﺴﺘﻮى اﻟﻌﻠﻤﻲ‪.‬‬
‫اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﻔﺮﻋﻴﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ‪:‬‬
‫‪ :H0‬ﻻ ﺗﻮﺟﺪ ﻓﺮوق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى ﻣﻌﻨﻮﻳﺔ ‪ 0,05‬ﺣﻮل أﺛﺮ أﺑﻌﺎد اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ وﺗﺸﻜﻞ اﳍﻮﻳﺔ‬
‫اﳌﻬﻨﻴﺔ ﺗﻌﺰى إﱃ ﻣﺘﻐﲑ اﳌﺴﺘﻮى اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪.‬‬
‫‪ :H1‬ﺗﻮﺟﺪ ﻓﺮوق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى ﻣﻌﻨﻮﻳﺔ ‪ 0,05‬ﺣﻮل أﺛﺮ أﺑﻌﺎد اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ وﺗﺸﻜﻞ اﳍﻮﻳﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ‬
‫ﺗﻌﺰى إﱃ ﻣﺘﻐﲑ اﳌﺴﺘﻮى اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪.‬‬
‫اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﻔﺮﻋﻴﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ‪:‬‬
‫‪ :H0‬ﻻ ﺗﻮﺟﺪ ﻓﺮوق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى ﻣﻌﻨﻮﻳﺔ ‪ 0,05‬ﺣﻮل أﺛﺮ أﺑﻌﺎد اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ وﺗﺸﻜﻞ اﳍﻮﻳﺔ‬
‫اﳌﻬﻨﻴﺔ ﺗﻌﺰى إﱃ ﻣﺘﻐﲑ ﺳﻨﻮات اﳋﱪة‪.‬‬
‫‪ :H1‬ﺗﻮﺟﺪ ﻓﺮوق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى ﻣﻌﻨﻮﻳﺔ ‪ 0,05‬ﺣﻮل أﺛﺮ أﺑﻌﺎد اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ وﺗﺸﻜﻞ اﳍﻮﻳﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ‬
‫ﺗﻌﺰى إﱃ ﻣﺘﻐﲑ ﺳﻨﻮات اﳋﱪة‪.‬‬
‫‪ 2.3‬ﻣﻨﻬﺞ وﺣﺪود اﻟﺪراﺳﺔ‪ :‬ﺗﻌﺘﻤﺪ اﻟﺪراﺳﺔ ﻋﻠﻰ اﳌﻨﻬﺞ اﻟﻮﺻﻔﻲ واﻷﺳﻠﻮب اﻟﺘﺤﻠﻴﻠﻲ‪ ،‬ﺑﺎﻟﻌﻮدة اﱃ اﻟﱰاث اﳌﻌﺮﰲ‬
‫وآدﺑﻴﺎت اﻟﺒﺤﺚ ﰲ اﳌﻮﺿﻮع ‪،‬وﻛﺬﻟﻚ أﺳﻠﻮب اﻟﺒﺤﺚ اﳌﻴﺪاﱐ اﻟﻘﺎﺋﻢ ﻋﻠﻰ اﳌﺰاوﺟﺔ ﺑﲔ اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت واﳌﻌﻄﻴﺎت اﳌﺘﺤﺼﻞ ﻋﻠﻴﻬﺎ‬
‫ﻣﻦ اﻟﺪراﺳﺔ اﳌﻴﺪاﻧﻴﺔ واﻟﱰاث اﻟﻨﻈﺮي‪ ،‬وﻗﺪ ﲤﺖ اﻟﺪراﺳﺔ ﰲ ﻣﺆﺳﺴﺔ اﻟﺘﻄﻬﲑ واﻟﺘﻮزﻳﻊ ﻟﻠﻤﻴﺎﻩ اﻟﻄﺎرف وﻋﻨﺎﺑﺔ )ﺳﻴﺎﺗﺎ( وﴰﻠﺖ‬
‫ﻋﻴﻨﺔ ﻣﻦ اﳌﻮﻇﻔﲔ واﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ‪‬ﺎ‪ ،‬ﰲ ﺣﲔ ﲤﺖ ﰲ اﻟﺴﺪاﺳﻲ اﻟﺜﺎﱐ ﻣﻦ ﺳﻨﺔ ‪.2017‬‬
‫‪ 3.3‬اﻷﺳﺎﻟﻴﺐ اﻹﺣﺼﺎﺋﻴﺔ اﻟﻤﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‪ :‬ﻷﻏﺮاض اﻟﺘﺤﻠﻴﻞ اﻟﺴﻮﺳﻴﻮﻟﻮﺟﻲ اﻟﺪﻗﻴﻖ واﺧﺘﺒﺎر ﻓﺮﺿﻴﺎت اﻟﺪراﺳﺔ‪ ،‬ﰎ اﻻﻋﺘﻤﺎد‬
‫ﻋﻠﻰ ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ اﳊﺰﻣﺔ اﻹﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻮم اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ )‪، (SPSS 19‬واﺳﺘﺨﺪام اﻷﺳﺎﻟﻴﺐ واﳌﺆﺷﺮات اﻹﺣﺼﺎﺋﻴﺔ اﻵﺗﻴﺔ‪:‬‬
‫‪ -‬اﻟﺘﻜﺮارات واﻟﻨﺴﺐ اﳌﺌﻮﻳﺔ ﻟﺒﻴﺎن ﻃﺒﻴﻌﺔ ﺗﻮزﻳﻊ ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﳋﺼﺎﺋﺺ اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻟﻠﻤﺒﺤﻮﺛﲔ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ‬
‫اﳌﺴﺘﻮى اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪ ،‬واﳌﺆﻫﻞ اﻟﻌﻠﻤﻲ‪ ،‬واﳋﺪﻣﺔ واﻟﻌﻤﺮ ‪...‬اﱁ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻣﻌﺎﻣﻞ ارﺗﺒﺎط ﺑﲑﺳﻮن‪ :‬وﻳﺴﺘﺨﺪم ﻟﻘﻴﺎس ﻗﻮة اﲡﺎﻩ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﲔ ﻗﻴﻢ ﻣﺘﻐﲑﻳﻦ وﻳﻜﻮن ﻋﻠﻰ ﺣﺎﻻت‪:‬‬
‫* ارﺗﺒﺎط ﻣﻮﺟﺐ‪ :‬ﻳﺸﲑ إﱃ ﺗﺰاﻳﺪ اﳌﺘﻐﲑﻳﻦ اﳌﺴﺘﻘﻞ واﻟﺘﺎﺑﻊ ﻣﻌﺎ‪.‬‬
‫* ارﺗﺒﺎط ﺳﺎﻟﺐ‪ :‬ﻳﺸﲑ إﱃ ﺗﺰاﻳﺪ ﰲ ﻣﺘﻐﲑ ﻳﻘﺎﺑﻠﻪ ﺗﻨﺎﻗﺺ ﰲ اﳌﺘﻐﲑ اﻵﺧﺮ‪ .‬وﻗﻴﻤﺘﻪ ﺗﱰاوح ﺑﲔ ‪ -1‬و‪ 1‬ﻓﺈذا ﻛﺎن‪:‬‬
‫• )‪ (r=1‬وﺟﻮد ﻋﻼﻗﺔ ﺧﻄﻴﺔ ﺗﺎﻣﺔ ﺑﲔ اﳌﺘﻐﲑﻳﻦ ‪ ،X,Y‬أي أن أي ﺗﻐﲑ ﰲ ‪ X‬ﻳﺆدي إﱃ ﺗﻐﲑ ﰲ ‪ Y‬ﺑﻨﻔﺲ اﻟﻨﺴﺒﺔ وﰲ‬
‫ﻧﻔﺲ اﻻﲡﺎﻩ‪.‬‬
‫• )‪ (r=0‬ﻳﻌﲏ ﻋﺪم وﺟﻮد ﻋﻼﻗﺔ ﺧﻄﻴﺔ ﺗﺎﻣﺔ ﺑﲔ اﳌﺘﻐﲑﻳﻦ ‪ X,Y‬أي أن اﳌﺘﻐﲑات اﳊﺎﺻﻠﺔ ﰲ اﳌﺘﻐﲑ ‪ Y‬ﻻ ﺗﺮﺗﺒﻂ‬
‫ﺑﺎﳌﺘﻐﲑات اﳊﺎﺻﻠﺔ ﰲ اﳌﺘﻐﲑ‪.X‬‬
‫• ‪ r‬ﳏﺼﻮرة ﺑﲔ ‪ -1‬و‪ 1‬ﺗﺪل ﻋﻠﻰ وﺟﻮد ﻋﻼﻗﺔ ﻣﺎ ﺑﻘﻮة ﻣﻌﻴﻨﺔ ﺣﺴﺐ ﻗﻴﻤﺔ ‪ r‬ﻓﺈذا اﻗﱰب ‪ r‬ﻣﻦ ‪ 1‬دل ﻋﻠﻰ ﻗﻮة اﻟﻌﻼﻗﺔ‪،‬‬
‫أﻣﺎ إذا اﻗﱰب ﻣﻦ ‪ 0‬ﻓﺈن ذﻟﻚ ﻳﺪل ﻋﻠﻰ ﺿﻌﻒ اﻟﻌﻼﻗﺔ‪ .‬أﻣﺎ اﻹﺷﺎرة ﻓﺘﺪل ﻋﻠﻰ اﲡﺎﻩ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﲔ اﳌﺘﻐﲑﻳﻦ‪.‬‬

‫‪11‬‬
‫التنشئة التنظيمية وتشكل الهوية املهنية …‬ ‫سا! ‬
‫‪ -‬اﺧﺘﺒﺎر ﲢﻠﻴﻞ اﻟﺘﺒﺎﻳﻦ اﻷﺣﺎدي)ﻓﻴﺸﺮ(‪ :‬وﻫﻮ ﻳﻬﺪف إﱃ اﺧﺘﺒﺎر اﻟﻔﻮارق ﺑﲔ ﻣﺘﻮﺳﻄﺎت ﻋﺪة ﻓﺌﺎت أو ﻣﺴﺘﻮﻳﺎت ﻟﻠﻤﺘﻐﲑ‬
‫اﳌﺴﺘﻘﻞ وﺗﺄﺛﲑﻫﺎ ﰲ اﳌﺘﻐﲑ اﻟﺘﺎﺑﻊ‪.‬‬
‫‪ -‬اﺧﺘﺒﺎر )‪ (one sample T-test‬واﺧﺘﺒﺎر اﻻﳓﺪار اﻟﺒﺴﻴﻂ اﳌﺘﻌﺪد وﻣﻌﺎﻣﻞ اﻻرﺗﺒﺎط )‪ (R‬ﻻﺧﺘﺒﺎر اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﲔ‬
‫اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ وﺗﺸﻜﻞ اﳍﻮﻳﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬اﺧﺘﺒﺎر اﻟﺘﺒﺎﻳﻦ اﻷﺣﺎدي )‪. (ANOVA‬‬
‫‪ 4.3‬اﻻﺳﺘﺒﻴﺎن‪ :‬ﰎ اﺗﺒﺎع ﺑﻨﺎء اﻻﺳﺘﺒﻴﺎن ﻃﺮﻳﻘﺔ ﻟﻴﻜﺮت )‪ (Likert Scale‬ﰲ ﺑﻨﺎء اﻻﺧﺘﺒﺎرات واﳌﻘﺎﻳﻴﺲ ) ‪Tests‬‬
‫‪ ،(and Measurement‬ﻟﻜﻮ‪‬ﺎ ﻣﻦ أﺷﻬﺮ وأﻛﺜﺮ اﻟﻄﺮاﺋﻖ ﺷﻴﻮﻋﺎً واﺳﺘﺨﺪاﻣﺎ‪ ،‬وذﻟﻚ ﻷ‪‬ﺎ ﺗﺘﻤﻴﺰ ﺑﺎﻟﻮﺿﻮح واﻟﺴﻬﻮﻟﺔ‪،‬‬
‫إﱃ ﺟﺎﻧﺐ إﺗﺎﺣﺔ اﳊﺮﻳﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﰲ اﺧﺘﻴﺎر إﺟﺎﺑﺔ واﺣﺪة ﻣﻦ ﺑﲔ ﻋﺪد ﳐﺘﻠﻒ ﻣﻦ اﻹﺟﺎﺑﺎت اﻟﺒﺪﻳﻠﺔ اﻟﱵ ﲤﺜﻞ ﺣﺎﻟﺘﻬﻢ‪،‬‬
‫وﻳﺘﺪرج اﳌﻘﻴﺎس ﺛﻼﺛﻲ ﻣﺘﺪرج أﻣﺎم ﻛﻞ ﻋﺒﺎرة )أواﻓﻖ‪ ،‬ﻻ أدري‪ ،‬أﻋﺎرض(‪ ،‬وأﻋﻄﻴﺖ اﻟﺪرﺟﺎت ﻣﺘﺪرﺟﺔ‪ ،‬ﺗﺒﺪأ ﻣﻦ )‪(3‬‬
‫ﻟﻠﻤﻮاﻓﻘﺔ وﺗﻨﺘﻬﻲ ﺑـ )‪ (1‬ﻟﻠﻤﻌﺎرﺿﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬اﶈﻮر اﻷول‪ :‬اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت اﻟﻌﺎﻣﺔ‪ :‬اﺣﺘﻮت ﺑﻴﺎﻧﺎت ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﳌﺒﺤﻮﺛﲔ )‪ 04‬أﺳﺌﻠﺔ( ﻣﺜﻞ‪ :‬اﳉﻨﺲ‪ ،‬اﳋﱪة‪ ،‬اﳌﺴﺘﻮى اﻟﻌﻠﻤﻲ‪،‬‬
‫اﳌﺴﺘﻮى اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪.‬‬
‫‪ -‬اﶈﻮر اﻟﺜﺎﱐ‪ :‬أﺑﻌﺎد اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ وﺗﺸﻜﻞ اﳍﻮﻳﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ‪ :‬ﺗﻀﻤﻦ ﻣﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬
‫* أﺑﻌﺎد اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‪:‬ﺿﻢ )‪ 21‬ﻋﺒﺎرة( ﻣﻮزﻋﺔ ﻛﺎﻟﺘﺎﱄ‪ (04) :‬ﻟﻠﺒﻌﺪ اﻻﻗﺘﺼﺎدي‪ (05) ،‬ﻟﻠﺒﻌﺪ اﻟﻘﺎﻧﻮﱐ‪ (04) ،‬ﻟﻠﺒﻌﺪ‬
‫اﻷﺧﻼﻗﻲ ‪ (07)،‬اﻟﺒﻌﺪ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪.‬‬
‫* اﳍﻮﻳﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ‪ :‬واﳌﺘﻤﺜﻠﺔ ﰲ ﻧﻮع وﺷﻜﻞ ﺟﻬﻮد اﳌﺆﺳﺴﺔ ﰲ ﺗﺸﻜﻴﻞ اﳍﻮﻳﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ ﳌﻮﻇﻔﻴﻬﺎ وﻋﻤﺎﳍﺎ ‪،‬وﺗﻘﻴﻴﻢ ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ‬
‫ﳍﺬﻩ اﳉﻬﻮد‪ .‬وﰎ وﺿﻊ )‪ 10‬ﻋﺒﺎرات( ﻣﻮزﻋﺔ ﻛﻤﺎ ﻳﻠﻲ‪ (08) :‬ﲣﺺ اﳉﻬﻮد‪ (02) ،‬ﺗﺘﻌﻠﻖ ﺑﺘﻘﻴﻴﻢ ﻫﺬﻩ اﳉﻬﻮد‪.‬‬
‫‪ 5.3‬ﺻﺪق وﺛﺒﺎت أداة اﻟﻘﻴﺎس‪ :‬ﻟﻘﺪ ﻋﺮض اﻻﺳﺘﺒﻴﺎن ﻋﻠﻰ ﻋﺪد ﻣﻦ أﻋﻀﺎء ﻫﻴﺌﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺲ ﰲ ﺟﺎﻣﻌﱵ اﻟﻄﺎرف وﻋﻨﺎﺑﺔ‬
‫اﳌﺨﺘﺼﲔ ﰲ ﻋﻠﻢ اﻻﺟﺘﻤﺎع اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ واﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﳌﻌﺮﻓﺔ آراﺋﻬﻢ ﺣﻮل دﻗﺔ ووﺿﻮح ﻋﺒﺎرات اﻻﺳﺘﺒﺎﻧﺔ واﺗﺴﺎﻗﻬﺎ وﺻﻠﺘﻬﺎ ﲟﺘﻐﲑات‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ‪ ،‬وﰎ اﻷﺧﺬ ﺑﺎﳌﻼﺣﻈﺎت اﻟﻮاردة ﻣﻨﻬﻢ‪ .‬ﻫﺬا وﻗﺪ ﰎ اﺳﺘﺨﺪام اﺧﺘﺒﺎر )ﻛﺮوﻧﺒﺎخ أﻟﻔﺎ ‪(alpha cronbach) (a‬‬
‫ﻟﻘﻴﺎس ﻣﺪى ﺛﺒﺎت أداة اﻟﻘﻴﺎس‪.‬‬
‫اﻟﺠﺪول)‪ :(1‬ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻟﺜﺒﺎت اﻟﻜﻠﻲ ﻟﻼﺳﺘﺒﻴﺎن‬
‫‪Nombre‬‬
‫‪Alpha de Cronbach‬‬ ‫‪d'éléments‬‬
‫‪,830‬‬ ‫‪8‬‬

‫ﳒﺪ ﻗﻴﻤﺔ أﻟﻔﺎ ﻛﺮوﻧﺒﺎخ‪ ،‬واﻟﱵ ﺗﺴﺎوي ‪ 0.830‬أي ‪ ،%83‬أن ﻗﻴﻤﺘﻪ أﻛﱪ ﻣﻦ ‪) %60‬ﺣﺪ اﻟﻘﺒﻮل(‪ ،‬وﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﻓﺈن ﻋﺒﺎرات‬
‫أداة اﻟﺒﺤﺚ واﳌﺘﻤﺜﻠﺔ ﰲ اﻻﺳﺘﺒﻴﺎن ﺗﺘﻤﻴﺰ ﺑﺎﻟﺜﺒﺎت واﻟﺼﺪق اﻟﻌﺎﱄ‪.‬‬

‫‪12‬‬
‫املجلد ‪ ،6‬العدد ‪(2017) 3‬‬ ‫مجلـة التنـظـيم و العمـل‬

‫اﻟﺠﺪول)‪ :(2‬ﻧﺘﺎﺋﺞ اﺧﺘﺒﺎر أﻟﻔﺎ ﻛﺮوﻧﺒﺎخ ﻷﺑﻌﺎد اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﻤﺆﺳﺴﺔ ﺳﻴﺎﺗﺎ‬
‫‪Moyenne de Variance de‬‬
‫‪l'échelle en l'échelle en‬‬ ‫‪Alpha‬‬ ‫‪de‬‬
‫‪cas‬‬ ‫‪de cas‬‬ ‫‪de Corrélation Cronbach‬‬
‫‪suppression suppression‬‬ ‫‪complète en cas de‬‬
‫‪d'un‬‬ ‫‪d'un des éléments suppression‬‬
‫‪élément‬‬ ‫‪élément‬‬ ‫‪corrigés de l'élément‬‬
‫اﻟﺒﻌﺪ اﻹﻗﺘﺼﺎدي‬ ‫‪25,05‬‬ ‫‪10,682‬‬ ‫‪,669‬‬ ‫‪,795‬‬
‫اﻟﺒﻌﺪ اﻟﻘﺎﻧﻮﱐ‬ ‫‪24,97‬‬ ‫‪13,552‬‬ ‫‪,073‬‬ ‫‪,854‬‬
‫اﻟﺒﻌﺪ اﻷﺧﻼﻗﻲ‬ ‫‪25,20‬‬ ‫‪11,011‬‬ ‫‪,650‬‬ ‫‪,799‬‬
‫اﻟﺒﻌﺪ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‬ ‫‪26,27‬‬ ‫‪11,105‬‬ ‫‪,447‬‬ ‫‪,826‬‬
‫ﻧﻮع وﺷﻜﻞ ﺟﻬﻮد اﳌﺆﺳﺴﺔ ﰲ ﺗﺸﻜﻴﻞ‬ ‫‪25,80‬‬ ‫‪11,116‬‬ ‫‪,398‬‬ ‫‪,836‬‬
‫اﳍﻮﻳﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ ﳌﻮﻇﻔﻴﻬﺎ وﻋﻤﺎﳍﺎ‬
‫ﺗﻘﻴﻴﻢ ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﳍﺬﻩ اﳉﻬﻮد‬ ‫‪25,92‬‬ ‫‪9,573‬‬ ‫‪,640‬‬ ‫‪,800‬‬
‫أﺑﻌﺎد اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬ ‫‪25,66‬‬ ‫‪10,706‬‬ ‫‪,794‬‬ ‫‪,784‬‬
‫ﺗﺸﻜﻞ اﳍﻮﻳﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ‬ ‫‪25,86‬‬ ‫‪10,010‬‬ ‫‪,871‬‬ ‫‪,769‬‬

‫ﻳﺘﻀﺢ ﻟﻨﺎ ﻣﻦ ﺧﻼل اﳉﺪول أن أﻟﻔﺎ ﻛﺮوﻧﺒﺎخ ﻟﻜﻞ ﻣﻦ أﺛﺮ أﺑﻌﺎد اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ وﺗﺸﻜﻞ اﳍﻮﻳﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ ﳎﺘﻤﻌﺔ ﻣﺴﺎوﻳﺔ ﻟـ‬
‫‪ %78.4‬و ‪ %76.9‬ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻮاﱄ وﻫﻲ أﻛﱪ ﻣﻦ ‪ .%60‬ﳑﺎ ﻳﻌﲏ أ‪‬ﺎ ﺗﺘﻤﻴﺰ ﺑﺎﻟﺼﺪق واﻟﺜﺒﺎت‪ .‬وﻳﻨﻄﺒﻖ اﻷﻣﺮ ﻋﻠﻰ‬
‫ﻋﻨﺎﺻﺮ اﳌﺘﻐﲑﻳﻦ ﻣﻨﻔﺮدة وﻛﻠﻬﺎ أﻛﱪ ﻣﻦ ‪) %60‬اﻟﻌﻤﻮد اﻷﺧﲑ(‪.‬‬
‫‪ 6.3‬ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ وﺧﺼﺎﺋﺼﻬﺎ‪:‬‬
‫ﻟﻘﺪ ﰎ أﺧﺬ ﻋﻴﻨﺔ ﻣﻦ أﻓﺮاد ا‪‬ﺘﻤﻊ اﻟﺬي ﳝﻜﻦ اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻴﻪ‪ ،‬وﻫﻲ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﺘﻄﻬﲑ واﻟﺘﻮزﻳﻊ ﻟﻠﻤﻴﺎﻩ اﻟﻄﺎرف وﻋﻨﺎﺑﺔ‬
‫)ﺳﻴﺎﺗﺎ(‪ ،‬إذ ﲢﺘﻮي ﻋﻠﻰ ‪ 356‬ﻋﺎﻣﻞ ﻣﻘﺴﻤﲔ إﱃ ‪ 79‬إﻃﺎر و‪ 169‬ﻋﻤﺎل ﲢﻜﻢ و‪ 108‬ﻋﻤﺎل ﺗﻨﻔﻴﺬ ﻣﻮزﻋﲔ ﺑﲔ‬
‫اﻟﺪواﺋﺮ‪ ،‬اﳌﺼﺎﱀ‪ ،‬اﳌﻜﺎﺗﺐ وﻣﺮاﻛﺰ اﻟﺘﻮزﻳﻊ واﻟﺘﺨﺰﻳﻦ‪.‬‬
‫ﻓﻜﺎن ﺣﺠﻢ اﻟﻌﻴﻨﺔ اﳌﻌﺘﻤﺪ ﻋﻠﻴﻪ ﰲ اﻟﺒﺤﺚ ﻫﻮ ‪ 20‬ﻣﻔﺮدة‪ ،‬أﻳﻦ ﰎ اﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ إﻃﺎرات اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻛﻤﺎ ﰎ اﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ‬
‫أﺳﻠﻮب اﻟﻌﻴﻨﺔ اﻟﻘﺼﺪﻳﺔ ﺑﻨﺎء ﻋﻠﻰ ﺗﻘﺪﻳﺮ ذاﰐ ‪‬ﺪف اﻟﺘﺨﻠﺺ ﻣﻦ اﳌﺘﻐﲑات اﻟﺪﺧﻴﻠﺔ ﻹﻟﻐﺎء ﻣﺼﺎدر اﻟﺘﺤﺮﻳﻒ اﳌﺘﻮﻗﻌﺔ‪.‬‬
‫ﻟﻘﺪ ﰎ اﺳﺘﺨﺪام اﶈﻮر اﻷول ﻣﻦ اﻻﺳﺘﺒﻴﺎن ﻟﺘﻮﺿﻴﺢ اﳋﺼﺎﺋﺺ اﻟﺪﳝﻐﺮاﻓﻴﺔ واﳌﺘﻤﺜﻠﺔ ﰲ‪:‬‬
‫اﻟﺠﺪول)‪ :(3‬ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺠﻨﺲ ﻟﻌﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﺳﻴﺎﺗﺎ‬
‫‪Pourcentage Pourcentage‬‬
‫‪Effectifs Pourcentage‬‬ ‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫‪Valide‬‬ ‫ذﻛﺮ‬ ‫‪13‬‬ ‫‪65,0‬‬ ‫‪65,0‬‬ ‫‪65,0‬‬
‫أﻧﺜﻰ‬ ‫‪7‬‬ ‫‪35,0‬‬ ‫‪35,0‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫‪Total‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫‪13‬‬
‫التنشئة التنظيمية وتشكل الهوية املهنية …‬ ‫سا! ‬
‫ﻣﻦ ﺧﻼل ﺑﻴﺎﻧﺎت اﳉﺪول )‪ (3‬ﻳﺘﺒﲔ أن ﻧﺴﺒﺔ اﻟﺬﻛﻮر ﰲ اﻟﻌﻴﻨﺔ واﳌﺴﺎوﻳﺔ ﻟـ‪ %65‬أﻛﱪ ﻣﻦ ﻧﺴﺒﺔ اﻹﻧﺎث واﻟﱵ ﺗﺴﺎوي‬
‫‪.%35‬‬
‫اﻟﺠﺪول)‪ :(4‬ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﻤﺴﺘﻮى اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻲ ﻟﻌﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﺳﻴﺎﺗﺎ‬
‫‪Pourcentage Pourcentage‬‬
‫‪Effectifs Pourcentage‬‬ ‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫ﺷﻬﺎدة ﻋﻠﻴﺎ ‪Valide‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪80,0‬‬ ‫‪80,0‬‬ ‫‪80,0‬‬
‫ﺛﺎﻧﻮﻳﺔ‬ ‫‪4‬‬ ‫‪20,0‬‬ ‫‪20,0‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫‪Total‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫ﻳﻮﺿﺢ اﳉﺪول أﻋﻼﻩ أن أﺻﺤﺎب اﻟﺸﻬﺎدات اﻟﻌﻠﻴﺎ ﳝﺜﻠﻮن اﻷﻏﻠﺒﻴﺔ ﰲ ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﻨﺴﺒﺔ اﻟﻜﺒﲑة واﻟﱵ ﺗﺴﺎوي‬
‫‪ %80‬أﻣﺎ ذوو اﳌﺴﺘﻮى اﻟﺜﺎﻧﻮي ﻓﻴﻤﺜﻠﻮن ‪%20‬ﻓﻘﻂ‪.‬‬
‫اﻟﺠﺪول)‪ :(5‬ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﻤﺴﺘﻮى اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻌﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﺳﻴﺎﺗﺎ‬
‫‪Pourcentage Pourcentage‬‬
‫‪Effectifs Pourcentage‬‬ ‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫‪Valide‬‬ ‫إﻃﺎر‬ ‫‪14‬‬ ‫‪70,0‬‬ ‫‪70,0‬‬ ‫‪70,0‬‬
‫رﺋﻴﺲ ﻣﺸﺮوع‬ ‫‪1‬‬ ‫‪5,0‬‬ ‫‪5,0‬‬ ‫‪75,0‬‬
‫ﻣﻬﻨﺪس‬ ‫‪1‬‬ ‫‪5,0‬‬ ‫‪5,0‬‬ ‫‪80,0‬‬
‫ﻋﺎﻣﻞ‬ ‫‪4‬‬ ‫‪20,0‬‬ ‫‪20,0‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫‪Total‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫ﻳﺘﺒﲔ أن اﻹﻃﺎرات ﳝﺜﻠﻮن اﻷﻏﻠﺒﻴﺔ ﺑﻨﺴﺒﺔ ‪ ،%70‬ﰒ ﺗﺄﰐ ﺑﻌﺪﻫﺎ ﻓﺌﺔ اﻟﻌﻤﺎل اﻟﻌﺎدﻳﲔ ﺑﻨﺴﺒﺔ ‪ %20‬أﻣﺎ رؤﺳﺎء اﳌﺸﺎرﻳﻊ‬
‫واﳌﻬﻨﺪﺳﲔ ﻓﻴﻤﺜﻠﻮن ‪ %5‬ﻟﻜﻞ ﻣﻨﻬﻢ‪.‬‬
‫اﻟﺠﺪول)‪ :(6‬ﻧﺘﺎﺋﺞ ﺳﻨﻮات اﻟﺨﺒﺮة ﻟﻌﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﺳﻴﺎﺗﺎ‬
‫‪Pourcentage Pourcentage‬‬
‫‪Effectifs Pourcentage‬‬ ‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫‪Valide‬‬ ‫أﻗﻞ ﻣﻦ ‪5‬ﺳﻨﻮات‬ ‫‪8‬‬ ‫‪40,0‬‬ ‫‪40,0‬‬ ‫‪40,0‬‬
‫‪15_5‬ﺳﻨﻮات‬ ‫‪10‬‬ ‫‪50,0‬‬ ‫‪50,0‬‬ ‫‪90,0‬‬
‫‪30_16‬ﺳﻨﺔ‬ ‫‪2‬‬ ‫‪10,0‬‬ ‫‪10,0‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫‪Total‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫ﻣﻦ ﺧﻼل اﳉﺪول ﻳﺘﺒﲔ أن أﻛﱪ ﻧﺴﺒﺔ ﻟﺴﻨﻮات اﳋﱪة ﻫﻲ ﻣﺎ ﺑﲔ ‪ 5‬و ‪ 15‬ﺳﻨﺔ وﻫﻲ ﲤﺜﻞ ﻧﺴﺒﺔ ‪ ،%50‬ﺗﺄﰐ ﺑﻌﺪﻫﺎ اﳋﱪة‬
‫أﻗﻞ ﻣﻦ ‪ 5‬ﺳﻨﻮات ﺑﻨﺴﺒﺔ ‪ ،%40‬وأﻗﻞ ﺧﱪة ﻟﻠﻔﺌﺔ ﻣﺎﺑﲔ ‪ 16‬و ‪ 30‬ﺳﻨﺔ ﺑﻨﺴﺒﺔ ‪.%10‬‬

‫‪14‬‬
‫املجلد ‪ ،6‬العدد ‪(2017) 3‬‬ ‫مجلـة التنـظـيم و العمـل‬

‫‪ 7.3‬اﺧﺘﺒﺎر اﻟﻔﺮﺿﻴﺎت‪:‬‬
‫* اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ اﻷوﱃ‪ :‬ﻫﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ارﺗﺒﺎط ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﺑﲔ أﺑﻌﺎد اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ وﺗﺸﻜﻞ اﳍﻮﻳﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬واﻟﱵ‬
‫ﺗﻨﺪرج ﺿﻤﻨﻬﺎ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻟﻔﺮﺿﻴﺎت اﻟﻔﺮﻋﻴﺔ وﺗﻮﺿﺢ اﳉﺪاول اﳌﻮاﻟﻴﺔ ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻻرﺗﺒﺎط ﺑﲔ ﻛﻞ ﻋﻨﺼﺮ ﻣﻦ أﺑﻌﺎد اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ وﺗﺸﻜﻞ اﳍﻮﻳﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬وﻣﻦ أﺟﻞ ذﻟﻚ ﻧﺴﺘﺨﺪم ﻣﻌﺎﻣﻞ ﺑﲑﺳﻮن )‪ (pearsen‬ﰲ اﺧﺘﺒﺎر اﻟﻔﺮﺿﻴﺎت‪.‬‬
‫اﻟﺠﺪول)‪ :(7‬ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻻرﺗﺒﺎط ﺑﻴﻦ أﺑﻌﺎد اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ وﺗﺸﻜﻞ اﻟﻬﻮﻳﺔ اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﺳﻴﺎﺗﺎ‬

‫أﺑﻌﺎد اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬ ‫ﺗﺸﻜﻞ اﳍﻮﻳﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ‬

‫أﺑﻌﺎد اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬ ‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫‪1‬‬ ‫**‪,600‬‬
‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪,005‬‬
‫‪N‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪20‬‬
‫**‬
‫ﺗﺸﻜﻞ اﳍﻮﻳﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ‬ ‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫‪,600‬‬ ‫‪1‬‬
‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪,005‬‬
‫‪N‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪20‬‬

‫ﻣﻦ ﺧﻼل ﺑﻴﺎﻧﺎت اﳉﺪول أﻋﻼﻩ ﻧﻼﺣﻆ أن ﻣﻌﺎﻣﻞ ﺑﲑﺳﻮن ﻣﺴﺎوي ﻟـ ‪ 0.600‬وﻫﻮ أﻛﱪ ﻣﻦ اﻟﺼﻔﺮ‪ ،‬وﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﻋﻼﻗﺔ‬
‫ارﺗﺒﺎط ﻗﻮﻳﺔ ﺑﲔ اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ وﺗﺸﻜﻞ اﳍﻮﻳﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬وذﻟﻚ ﻋﻨﺪ درﺟﺔ ﻣﻌﻨﻮﻳﺔ ﻣﺴﺎوﻳﺔ ﻟـ ‪ 0.005‬وﻫﻲ أﻗﻞ ﺑﻜﺜﲑ ﻣﻦ‬
‫‪ 0.01‬وﻫﺬا دﻟﻴﻞ ﻋﻠﻰ ﻋﻼﻗﺔ اﻻرﺗﺒﺎط اﻟﻘﻮﻳﺔ ﺑﲔ اﳌﺘﻐﲑﻳﻦ‪ ،‬وﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﻧﺮﻓﺾ اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﻌﺪﻣﻴﺔ وﻧﻘﺒﻞ اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﺒﺪﻳﻠﺔ اﻟﱵ‬
‫ﻧﺼﻬﺎ "ﺗﻮﺟﺪ ﻋﻼﻗﺔ ارﺗﺒﺎط ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﺑﲔ اﻟﺒﻌﺪ اﻻﻗﺘﺼﺎدي وﺗﺸﻜﻞ اﳍﻮﻳﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ"‪.‬‬
‫اﻟﺠﺪول)‪ :(8‬ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻻرﺗﺒﺎط ﺑﻴﻦ اﻟﺒﻌﺪ اﻻﻗﺘﺼﺎدي وﺗﺸﻜﻞ اﻟﻬﻮﻳﺔ اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﺳﻴﺎﺗﺎ‬
‫اﻟﺒﻌﺪ اﻻﻗﺘﺼﺎدي ﺗﺸﻜﻞ اﳍﻮﻳﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ‬
‫ﺗﺸﻜﻞ اﳍﻮﻳﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ‬ ‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫‪1‬‬ ‫**‪,645‬‬
‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪,002‬‬
‫‪N‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪20‬‬
‫اﻟﺒﻌﺪ اﻻﻗﺘﺼﺎدي‬ ‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪,645‬‬ ‫‪1‬‬
‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪,002‬‬
‫‪N‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪20‬‬

‫ﻣﻦ اﳉﺪول ﳒﺪ أﻧﻪ ﺗﻮﺟﺪ ﻋﻼﻗﺔ ارﺗﺒﺎط ﻃﺮدﻳﺔ ﺑﲔ اﻟﺒﻌﺪ اﻻﻗﺘﺼﺎدي وﺗﺸﻜﻞ اﳍﻮﻳﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬وذﻟﻚ ﻷن ﻣﻌﺎﻣﻞ ﺑﲑﺳﻮن‬
‫ﻣﺴﺎوي ﻟﻘﻴﻤﺔ ‪ 0.645‬وﻫﻲ أﻛﱪ ﻣﻦ اﻟﺼﻔﺮ‪ ،‬ﻛﻤﺎ أن ﻣﺴﺘﻮى اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ ‪ 0.002‬وﻫﻲ أﻗﻞ ﻣﻦ ‪ 0.01‬وﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﺗﺮﻓﺾ‬
‫اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﻌﺪﻣﻴﺔ وﺗﻘﺒﻞ اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﺒﺪﻳﻠﺔ اﻟﻘﺎﺋﻠﺔ‪ :‬ﺗﻮﺟﺪ ﻋﻼﻗﺔ ارﺗﺒﺎط ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﺑﲔ اﻟﺒﻌﺪ اﻻﻗﺘﺼﺎدي وﺗﺸﻜﻞ‬
‫اﳍﻮﻳﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ اﻟﺒﺸﺮي‪.‬‬

‫‪15‬‬
‫التنشئة التنظيمية وتشكل الهوية املهنية …‬ ‫سا! ‬
‫اﻟﺠﺪول)‪ :(9‬ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻻرﺗﺒﺎط ﺑﻴﻦ اﻟﺒﻌﺪ اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻲ وﺗﺸﻜﻞ اﻟﻬﻮﻳﺔ اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﺳﻴﺎﺗﺎ‬
‫ﺗﺸﻜﻞ اﳍﻮﻳﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ‬ ‫اﻟﺒﻌﺪ اﻟﻘﺎﻧﻮﱐ‬
‫ﺗﺸﻜﻞ اﳍﻮﻳﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ‬ ‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪,045‬‬
‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪,851‬‬
‫‪N‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪20‬‬
‫اﻟﺒﻌﺪ اﻟﻘﺎﻧﻮﱐ‬ ‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫‪,045‬‬ ‫‪1‬‬
‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪,851‬‬
‫‪N‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪20‬‬
‫ﻳﻮﺿﺢ اﳉﺪول أﻧﻪ ﺗﻮﺟﺪ ﻋﻼﻗﺔ ارﺗﺒﺎط ﻃﺮدﻳﺔ ﺑﲔ اﻟﺒﻌﺪ اﻟﻘﺎﻧﻮﱐ وﺗﺸﻜﻞ اﳍﻮﻳﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ اﻟﺒﺸﺮي‪ .‬وﻣﻌﺎﻣﻞ ﺑﲑﺳﻮن ﻳﺴﺎوي‬
‫‪ 0.045‬ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى ﻣﻌﻨﻮﻳﺔ ‪ 0.85‬وﻫﻮ أﻛﱪ ﻣﻦ ‪ ،0.05‬وﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﻻ ﺗﻮﺟﺪ ﻋﻼﻗﺔ ﺑﲔ اﻟﺒﻌﺪ اﻟﻘﺎﻧﻮﱐ وﺗﺸﻜﻞ اﳍﻮﻳﺔ‬
‫اﳌﻬﻨﻴﺔ اﻟﺒﺸﺮي‪ ،‬أي ﺗﻘﺒﻞ اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﻌﺪﻣﻴﺔ وﺗﺮﻓﺾ اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﺒﺪﻳﻠﺔ‪.‬‬
‫اﻟﺠﺪول)‪ :(10‬ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻻرﺗﺒﺎط ﺑﻴﻦ اﻟﺒﻌﺪ اﻷﺧﻼﻗﻲ وﺗﺸﻜﻞ اﻟﻬﻮﻳﺔ اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﺳﻴﺎﺗﺎ‬
‫اﻟﺒﻌﺪ اﻷﺧﻼﻗﻲ ﺗﺸﻜﻞ اﳍﻮﻳﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ‬
‫ﺗﺸﻜﻞ اﳍﻮﻳﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ‬ ‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫‪1‬‬ ‫**‪,688‬‬
‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪,001‬‬
‫‪N‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪20‬‬
‫**‬
‫اﻟﺒﻌﺪ اﻷﺧﻼﻗﻲ‬ ‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫‪,688‬‬ ‫‪1‬‬
‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪,001‬‬
‫‪N‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪20‬‬

‫ﻣﻦ ﺧﻼل اﳉﺪول أﻋﻼﻩ ﻳﺘﺒﲔ أﻧﻪ ﺗﻮﺟﺪ ﻋﻼﻗﺔ ارﺗﺒﺎط ﻃﺮدﻳﺔ ﺑﲔ اﻟﺒﻌﺪ اﻷﺧﻼﻗﻲ وﺗﺸﻜﻞ اﳍﻮﻳﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ اﻟﺒﺸﺮي‪ .‬ﻣﻦ ﺧﻼل‬
‫أن ﻣﻌﺎﻣﻞ ﺑﲑﺳﻮن ﻣﺴﺎوي ﻟـ ‪ 0.688‬وﻫﻲ أﻛﱪ ﻣﻦ اﻟﺼﻔﺮ‪ ،‬ﻛﻤﺎ أن ﻣﺴﺘﻮى اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ ﻳﺴﺎوي ﻟـ ‪ 0.001‬وﻫﺬا ﻳﻌﲏ أﻧﻪ‬
‫ﻳﺘﻢ ﻗﺒﻮل اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﺒﺪﻳﻠﺔ اﻟﱵ ﻧﺼﻬﺎ "ﺗﻮﺟﺪ ﻋﻼﻗﺔ ارﺗﺒﺎط ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﺑﲔ اﻟﺒﻌﺪ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ وﺗﺸﻜﻞ اﳍﻮﻳﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ"‪.‬‬
‫اﻟﺠﺪول)‪ :(11‬ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻻرﺗﺒﺎط ﺑﻴﻦ اﻟﺒﻌﺪ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ وﺗﺸﻜﻞ اﻟﻬﻮﻳﺔ اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﺳﻴﺎﺗﺎ‬
‫ﺗﺸﻜﻞ اﳍﻮﻳﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ‬ ‫اﻟﺒﻌﺪ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‬
‫‪ Corrélation de Pearson‬ﺗﺸﻜﻞ اﳍﻮﻳﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ‬ ‫‪1‬‬ ‫‪,338‬‬
‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪,145‬‬
‫‪N‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪20‬‬
‫‪ Corrélation de Pearson‬اﻟﺒﻌﺪ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‬ ‫‪,338‬‬ ‫‪1‬‬
‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪,145‬‬
‫‪N‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪20‬‬

‫‪16‬‬
‫املجلد ‪ ،6‬العدد ‪(2017) 3‬‬ ‫مجلـة التنـظـيم و العمـل‬

‫ﻳﺘﺒﲔ ﻟﻨﺎ أن ﻣﻌﺎﻣﻞ ﺑﲑﺳﻮن ﻣﺴﺎوي ﻟـ ‪ 0.338‬وﻫﻲ أﻛﱪ ﻣﻦ اﻟﺼﻔﺮ وﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﺗﻮﺟﺪ ﻋﻼﻗﺔ ﺑﲔ اﳌﺘﻐﲑﻳﻦ إﻻ أن ﻣﺴﺘﻮى‬
‫اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ ﻣﺴﺎوي ﻟـ ‪ 0.145‬وﻫﻮ أﻛﱪ ﻣﻦ ‪ ،0.05‬وﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﻻ ﺗﻮﺟﺪ ﻋﻼﻗﺔ ارﺗﺒﺎط ﺑﲔ اﻟﺒﻌﺪ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ وﺗﺸﻜﻞ اﳍﻮﻳﺔ‬
‫اﳌﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬أي ﺗﺮﻓﺾ اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﺒﺪﻳﻠﺔ وﺗﻘﺒﻞ اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﻌﺪﻣﻴﺔ‪.‬‬
‫* اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ‪ :‬واﻟﱵ ﻧﺼﻬﺎ "ﺗﻮﺟﺪ ﻓﺮوق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى ﻣﻌﻨﻮﻳﺔ ‪ 0.05‬ﺣﻮل أﺛﺮ أﺑﻌﺎد‬
‫اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ وﺗﺸﻜﻞ اﳍﻮﻳﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ ﺗﻌﺰى إﱃ اﳌﺘﻐﲑات اﻟﺪﳝﻐﺮاﻓﻴﺔ )اﳌﺴﺘﻮى اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻲ‪ ،‬اﳌﺴﺘﻮى اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪ ،‬اﳋﱪة( "‪.‬‬
‫وﻟﻐﺮض اﻹﺟﺎﺑﺔ ﻋﻠﻰ ﻫﺬﻩ اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ ﻧﺴﺘﺨﺪم ﺟﺪول ﲢﻠﻴﻞ ‪ Anova‬ﻻﺧﺘﺒﺎر ﻫﺬﻩ اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ واﳉﺪول)‪ (17‬ﻳﻮﺿﺢ ﻧﺘﺎﺋﺞ‬
‫اﻻﺧﺘﺒﺎر‪.‬‬
‫اﻟﺠﺪول)‪ :(12‬اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻹﺣﺼﺎﺋﻴﺔ اﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﻤﺘﻐﻴﺮ اﻟﻤﺴﺘﻮى اﻟﻌﻠﻤﻲ ﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﺳﻴﺎﺗﺎ ﻻﺧﺘﺒﺎر ‪Anova‬‬
‫‪Intervalle‬‬ ‫‪de‬‬
‫‪confiance à 95%‬‬
‫‪pour la moyenne‬‬
‫‪Moyen Ecart-‬‬ ‫‪Erreur‬‬ ‫‪Borne‬‬ ‫‪Borne‬‬
‫‪N‬‬ ‫‪ne type‬‬ ‫‪standard inférieure supérieure‬‬ ‫‪Mini Max‬‬
‫ﺷﻬﺎدة‬ ‫‪16‬‬ ‫‪3,63‬‬ ‫‪,577‬‬ ‫‪,144‬‬ ‫‪3,32‬‬ ‫‪3,93‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪5‬‬
‫ﻋﻠﻴﺎ‬
‫ﺛﺎﻧﻮﻳﺔ‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3,44‬‬ ‫‪,591‬‬ ‫‪,295‬‬ ‫‪2,50‬‬ ‫‪4,38‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪4‬‬
‫‪Total‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪3,59‬‬ ‫‪,569‬‬ ‫‪,127‬‬ ‫‪3,32‬‬ ‫‪3,85‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪5‬‬

‫اﻟﺠﺪول)‪ :(13‬ﺗﺤﻠﻴﻞ اﻟﺘﺒﺎﻳﻦ اﻷﺣﺎدي ﺣﺴﺐ اﻟﻤﺴﺘﻮى اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻲ ﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﺳﻴﺎﺗﺎ‬

‫‪Somme des‬‬ ‫‪Moyenne des‬‬
‫‪carrés‬‬ ‫‪ddl‬‬ ‫‪carrés‬‬ ‫‪F‬‬ ‫‪Signification‬‬
‫‪Inter-groupes‬‬ ‫‪,113‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪,113‬‬ ‫‪,335‬‬ ‫‪,570‬‬
‫‪Intra-groupes‬‬ ‫‪6,047‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪,336‬‬
‫‪Total‬‬ ‫‪6,159‬‬ ‫‪19‬‬

‫ﻣﻦ ﺧﻼل ﻣﻌﻄﻴﺎت اﳉﺪوﻟﲔ ﻳﺘﺒﲔ أن ﻗﻴﻤﺔ ‪F‬اﶈﺴﻮﺑﺔ ﻣﺴﺎوﻳﺔ ﻟـ ‪ 0.335‬وﻫﻲ أﻗﻞ ﻣﻦ ‪ F‬اﳉﺪوﻟﻴﺔ اﻟﱵ ﺗﺴﺎوي ‪4.41‬‬
‫ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى ﻣﻌﻨﻮﻳﺔ ‪ 0.05‬ودرﺟﺔ ﺣﺮﻳﺔ ‪ ،1 /18‬ﻛﻤﺎ أن ﻣﺴﺘﻮى ‪ δig‬اﻻﺣﺘﻤﺎﻟﻴﺔ ﻳﺴﺎوي ‪ 0.57‬وﻫﻮ أﻛﱪ ﻣﻦ‬
‫ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟﺔ اﳌﻌﺘﻤﺪة ‪ 0.05‬وﻫﺬا ﻳﻘﻮد إﱃ رﻓﺾ ﻓﺮﺿﻴﺔ اﻹﺛﺒﺎت وﻗﺒﻮل ﻓﺮﺿﻴﺔ اﻟﻌﺪم أي ﻻ ﻳﻮﺟﺪ ﻓﻮارق ذات دﻻﻟﺔ‬
‫إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﺣﻮل أﺛﺮ أﺑﻌﺎد اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ وﺗﺸﻜﻞ اﳍﻮﻳﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ ﺗﻌﺰى إﱃ ﻣﺘﻐﲑ اﳌﺴﺘﻮى اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻲ‪.‬‬

‫‪17‬‬
 ‫التنشئة التنظيمية وتشكل الهوية املهنية …‬ ‫سا! ‬
‫اﻟﺠﺪول)‪ :(14‬اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻹﺣﺼﺎﺋﻴﺔ اﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﻤﺘﻐﻴﺮ اﻟﻤﺴﺘﻮى اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﺳﻴﺎﺗﺎ ﻻﺧﺘﺒﺎر ‪Anova‬‬
‫‪Intervalle de confiance à‬‬
‫‪Erreur 95% pour la moyenne‬‬
‫‪Ecart- standar‬‬ ‫‪Borne‬‬ ‫‪Borne‬‬
‫‪N Moyenne type‬‬ ‫‪d‬‬ ‫‪inférieure supérieure Mini Max‬‬
‫‪ 14‬إﻃﺎر‬ ‫‪3,55‬‬ ‫‪,582‬‬ ‫‪,155‬‬ ‫‪3,22‬‬ ‫‪3,89‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪5‬‬
‫‪ 1‬رﺋﻴﺲ ﻣﺸﺮوع‬ ‫‪4,00‬‬ ‫‪.‬‬ ‫‪.‬‬ ‫‪.‬‬ ‫‪.‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬
‫‪ 1‬ﻣﻬﻨﺪس‬ ‫‪4,25‬‬ ‫‪.‬‬ ‫‪.‬‬ ‫‪.‬‬ ‫‪.‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬
‫‪ 4‬ﻋﺎﻣﻞ‬ ‫‪3,44‬‬ ‫‪,591‬‬ ‫‪,295‬‬ ‫‪2,50‬‬ ‫‪4,38‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪4‬‬
‫‪Total 20‬‬ ‫‪3,59‬‬ ‫‪,569‬‬ ‫‪,127‬‬ ‫‪3,32‬‬ ‫‪3,85‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪5‬‬

‫اﻟﺠﺪول)‪ :(15‬ﺗﺤﻠﻴﻞ اﻟﺘﺒﺎﻳﻦ اﻷﺣﺎدي ﺣﺴﺐ اﻟﻤﺴﺘﻮى اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﺳﻴﺎﺗﺎ‬

‫‪Moyenne‬‬
‫‪Somme des carrés‬‬ ‫‪ddl‬‬ ‫‪des carrés‬‬ ‫‪F‬‬ ‫‪Signification‬‬
‫‪Inter-groupes‬‬ ‫‪,715‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪,238‬‬ ‫‪,701‬‬ ‫‪,565‬‬
‫‪Intra-groupes‬‬ ‫‪5,444‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪,340‬‬
‫‪Total‬‬ ‫‪6,159‬‬ ‫‪19‬‬

‫ﻳﺘﻀﺢ ﻟﻨﺎ أن ﻗﻴﻤﺔ ‪ F‬اﶈﺴﻮﺑﺔ ﻣﺴﺎوﻳﺔ ﻟـ ‪ 0.701‬وﻫﻲ أﻗﻞ ﻣﻦ ‪ F‬اﳉﺪوﻟﻴﺔ اﻟﱵ ﺗﺴﺎوي ‪ 3,24‬ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى ﻣﻌﻨﻮﻳﺔ‬
‫‪ 0.05‬ودرﺟﺔ ﺣﺮﻳﺔ ‪ .3/16‬ﻛﻤﺎ أن ﻣﺴﺘﻮى ‪ δig‬اﻻﺣﺘﻤﺎﻟﻴﺔ ﻳﺴﺎوي ‪ 0.565‬وﻫﻮ أﻛﱪ ﻣﻦ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟﺔ اﳌﻌﺘﻤﺪة‬
‫‪ ،0.05‬وﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﺗﻘﺒﻞ اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﺒﺪﻳﻠﺔ وﺗﺮﻓﺾ اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﻌﺪﻣﻴﺔ أي ﻻ ﺗﻮﺟﺪ ﻓﻮارق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﺣﻮل أﺛﺮ أﺑﻌﺎد‬
‫اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ وﺗﺸﻜﻞ اﳍﻮﻳﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ ﺗﻌﺰى إﱃ ﻣﺘﻐﲑ اﳌﺴﺘﻮى اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪.‬‬
‫اﻟﺠﺪول)‪ :(16‬اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻹﺣﺼﺎﺋﻴﺔ اﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﻤﺘﻐﻴﺮ ﺳﻨﻮات اﻟﺨﺒﺮة ﻓﻲ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺳﻴﺎﺗﺎ ﻻﺧﺘﺒﺎر ‪Anova‬‬
‫‪Intervalle de confiance‬‬
‫‪à 95% pour la moyenne‬‬
‫‪Ecart-‬‬ ‫‪Erreur‬‬ ‫‪Borne‬‬ ‫‪Borne‬‬
‫‪N Moyenne type‬‬ ‫‪standard‬‬ ‫‪inférieure supérieure Mini Max‬‬
‫أﻗﻞ ﻣﻦ ‪5‬ﺳﻨﻮات‬ ‫‪8‬‬ ‫‪3,66‬‬ ‫‪,611‬‬ ‫‪,216‬‬ ‫‪3,15‬‬ ‫‪4,17‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪4‬‬
‫‪15_5‬ﺳﻨﻮات‬ ‫‪10‬‬ ‫‪3,48‬‬ ‫‪,595‬‬ ‫‪,188‬‬ ‫‪3,05‬‬ ‫‪3,90‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪5‬‬
‫‪30_16‬ﺳﻨﺔ‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3,88‬‬ ‫‪,177‬‬ ‫‪,125‬‬ ‫‪2,29‬‬ ‫‪5,46‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬
‫‪Total‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪3,59‬‬ ‫‪,569‬‬ ‫‪,127‬‬ ‫‪3,32‬‬ ‫‪3,85‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪5‬‬

‫‪18‬‬
‫املجلد ‪ ،6‬العدد ‪(2017) 3‬‬ ‫مجلـة التنـظـيم و العمـل‬

‫اﻟﺠﺪول)‪ :(17‬ﺗﺤﻠﻴﻞ اﻟﺘﺒﺎﻳﻦ اﻷﺣﺎدي ﺣﺴﺐ ﺳﻨﻮات اﻟﺨﺒﺮة ﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﺳﻴﺎﺗﺎ‬

‫‪Somme des‬‬ ‫‪Moyenne des‬‬
‫‪carrés‬‬ ‫‪ddl‬‬ ‫‪carrés‬‬ ‫‪F‬‬ ‫‪Signification‬‬
‫‪Inter-groupes‬‬ ‫‪,330‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪,165‬‬ ‫‪,481‬‬ ‫‪,627‬‬
‫‪Intra-groupes‬‬ ‫‪5,830‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪,343‬‬
‫‪Total‬‬ ‫‪6,159‬‬ ‫‪19‬‬
‫ﳒﺪ أن ﻗﻴﻤﺔ ‪ F‬اﶈﺴﻮﺑﺔ ﻣﺴﺎوﻳﺔ ﻟـ ‪ 0.481‬وﻫﻲ أﻗﻞ ﻣﻦ ‪ F‬اﳉﺪوﻟﻴﺔ اﻟﱵ ﺗﺴﺎوي ‪ 3.59‬ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى ﻣﻌﻨﻮﻳﺔ ‪0.05‬‬
‫ودرﺟﺔ ﺣﺮﻳﺔ ‪ ،2/17‬وﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﺗﻘﺒﻞ اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﺒﺪﻳﻠﺔ وﺗﺮﻓﺾ اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﻌﺪﻣﻴﺔ أي ﻻ ﻳﻮﺟﺪ ﻓﻮارق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﺣﻮل‬
‫أﺛﺮ أﺑﻌﺎد اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ وﺗﺸﻜﻞ اﳍﻮﻳﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ ﺗﻌﺰى إﱃ ﻣﺘﻐﲑ اﳋﱪة‪.‬‬
‫‪ 8.3‬ﺗﺤﻠﻴﻞ وﺗﻔﺴﻴﺮ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳﺔ‪:‬‬
‫أﻓﻀﺖ اﳌﻌﺎﳉﺔ اﻹﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻟﻠﺒﻴﺎﻧﺎت إﱃ ﻣﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬
‫‪ (1‬ﳒﺪ أﻧﻪ ﺗﻮﺟﺪ ﻋﻼﻗﺔ ارﺗﺒﺎط ﺑﲔ أﺑﻌﺎد اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﳎﺘﻤﻌﺔ وﺗﺸﻜﻞ اﳍﻮﻳﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﳏﻞ اﻟﺪراﺳﺔ‪ ،‬وﺗﺪﻋﻢ‬
‫ﻫﺬﻩ اﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ﲝﻮث ودراﺳﺎت اﻟﺘﻴﺎر أﳒﻠﻮ‪-‬ﺳﻜﺴﻮﱐ ﻣﻦ ﻋﻠﻢ اﻟﻨﻔﺲ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬اﻟﺬي ﳚﻤﻊ ﺑﲔ ﳐﺘﻠﻒ اﳌﻘﺎرﺑﺎت اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ‬
‫اﻟﱵ اﺧﱰﻧﺎ ﻣﻦ ﺑﻴﻨﻬﺎ ﺗﻘﺪﱘ ﺗﻠﻚ اﻟﱵ ﻃﻮرﻫﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻮاﱄ‪ ،‬ﻛﻞ ﻣﻦ ﻟﻮﻳﺲ )‪ ،(Louis, 1980‬ﻣﻮرﻳﺴﻮن ) ‪Morrison,‬‬
‫‪ (1993‬وﻧﻜﻮﻟﺴﻮن )‪ ،(Nicholson, 1984‬ﺣﻴﺚ ﺗﻨﺎوﻟﺖ ﺗﻠﻚ اﳌﻘﺎرﺑﺎت‪ ،‬ﻃﺮاﺋﻖ اﻧﺪﻣﺎج اﻟﻌﻤﺎل ﰲ ﺳﻴﺎق ﺟﺪﻳﺪ‬
‫ﻟﻠﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻳﻠﻴﻖ ﺑﻨﺎ أن ﻧﺬﻛﺮ ﲟﺎ ﺗﺸﱰك ﻓﻴﻪ ﺗﻠﻚ اﻷﲝﺎث‪ ،‬ﻧﻼﺣﻆ أ‪‬ﺎ ﺗﻘﻄﻊ‪ -(1 :‬ﻣﻦ ﺟﻬﺔ‪ ،‬ﻣﻊ اﻟﻨﻤﺎذج اﳌﺘﻤﺮﻛﺰة ﺣﻮل‬
‫وﺻﻒ اﳌﺮاﺣﻞ أو اﳋﻄﻮات )‪ (Wanous, 1980‬اﻟﱵ ﺗﻌﻠﻢ ﻣﺴﲑة اﻻﻧﺪﻣﺎج )ﺧﻄﻮات "اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ اﻻﺳﺘﺒﺎﻗﻴﺔ" أو "ﻗﺒﻞ‪-‬‬
‫اﻟﻮﺻﻮل"‪" ،‬ﻣﻮاﺟﻬﺔ" اﻟﻮاﻗﻊ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ أو "ﻣﺮﺣﻠﺔ اﻟﻠﻘﺎء"‪ ،‬ﰒ "اﻻﻧﺪﻣﺎج اﳌﻬﲏ"(‪ ،‬وﻫﻲ ﺗﺮﺑﻂ ﻋﻤﻠﻴﺔ "ﺗﻮاﻓﻖ" اﻟﺸﺨﺺ ﻣﻊ‬
‫ﻣﻨﺼﺒﻪ اﳉﺪﻳﺪ‪ ،‬ﲟﺮاﺣﻞ اﻟﺘﻜﻴﻒ اﻟﱵ ﺳﺒﻘﺖ اﻹﺷﺎرة إﻟﻴﻬﺎ‪ -(2 ،‬وﻣﻦ ﺟﻬﺔ ﺛﺎﻧﻴﺔ‪ ،‬ﺑﻮاﺳﻄﺔ اﻟﻨﻤﺎذج اﳌﻤﺮﻛﺰة ﺣﻮل "ﺗﻜﺘﻴﻜﺎت‬
‫اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ" )‪ ،(Jones, 1986‬أي اﻹﺟﺮاءات واﻵﻟﻴﺎت اﻟﺮﲰﻴﺔ ﺷﻴﺌﺎ ﻣﺎ اﻟﱵ ﺗﻌﺘﻤﺪﻫﺎ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﺎت ﻟﺘﻴﺴﲑ اﻧﺪﻣﺎج اﻷﻋﻀﺎء‬
‫اﳉﺪد‪.‬‬
‫وﺑﺸﺄن اﻟﻔﺮد اﻟﺴﻠﱯ أو اﻟﻔﺮد اﻟﺬي ﻳﺘﺄﺛﺮ ﺑﺒﺴﺎﻃﺔ وﻳﻌﺘﱪ ﻫﺪﻓﺎ ﻟﺘﺄﺛﲑ ﺗﻨﺸﺌﺔ اﳌﺆﺳﺴﺎت واﻟﺘﻨﻈﻴﻤﺎت‪ ،‬ﺗﺮﻛﺰ ﻣﻘﺎرﺑﺎت ﻟﻮﻳﺲ‬
‫وﻣﻮرﻳﺴﻮن وﻧﻴﻜﻮﻟﺴﻮن ﻋﻠﻰ ﻣﺸﺎرﻛﺔ اﻟﻔﺎﻋﻞ اﻟﻨﺸﻄﺔ ﰲ ﺗﻨﺸﺌﺘﻪ واﻧﺪﻣﺎﺟﻪ اﳌﻬﲏ‪ .‬ﻟﻜﻦ‪ ،‬ﻣﻊ ذﻟﻚ‪ ،‬ﳝﻜﻦ ﻋﺪم اﻟﺘﻘﻠﻴﻞ ﻣﻦ‬
‫ﺧﺼﻮﺻﻴﺎت ﺗﻠﻚ اﳌﻘﺎرﺑﺎت اﻟﱵ ﺗﺘﻌﻠﻖ ﻟﻴﺲ وﺣﺴﺐ‪ ،‬ﺑﻮﺻﻒ اﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺎت اﻧﺪﻣﺎج اﻟﻌﻤﺎل‪ ،‬ﻟﻜﻦ أﻳﻀﺎ ﺑﺎﻟﻌﻤﻠﻴﺎت اﻟﱵ‬
‫ﻳﺴﺘﻨﺪ إﻟﻴﻬﺎ ﻫﺆﻻء اﻟﻜﺘّﺎب ﻣﻦ أﺟﻞ ﺗﺮﲨﺔ ﻫﺬا اﻟﺘﻨﻮع اﻟﻔﺮدي اﻟﺒﻴﲏ ﰲ ﺗﻠﻚ اﻻﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺎت اﳌﻼﺣﻈﺔ‪ ،‬وﺳﻴﺴﻤﺢ ﻋﺮض‬
‫ﻣﻘﺎرﺑﺘﻬﻢ‪ ،‬ﺑﺎﺳﺘﺨﻼص‪ ،‬ﻣﺪى إﺳﻬﺎم ﻛﻞ ﻣﻦ ﺗﻠﻚ اﳌﻘﺎرﺑﺎت ﻛﻤﺎ اﳊﺪود اﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ اﻟﱵ ﺗﻼﻗﻴﻬﺎ ﰲ ﲢﻠﻴﻞ ﺗﻐﲑات ﺳﻠﻮﻛﻴﺎت‬
‫اﻟﻌﻤﺎل‪ ،‬أﺛﻨﺎء ﻓﱰة اﻻﻧﺘﻘﺎل أو اﻟﻌﺒﻮر‪.‬‬
‫‪ (2‬ﺗﻮﺟﺪ ﻋﻼﻗﺔ ارﺗﺒﺎط ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﺑﲔ اﻟﺒﻌﺪ اﻻﻗﺘﺼﺎدي ووﺗﺸﻜﻞ اﳍﻮﻳﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ‪ ،‬وﻳﻨﻌﻜﺲ ذﻟﻚ ﰲ‬
‫اﻟﱪادﳚﻢ اﻟﺜﺎﱐ ﳌﻘﺎرﺑﺔ دوﺑﺎر)‪ (Dubar, 1991‬ﻷزﻣﺔ اﳍﻮﻳﺎت ]اﻟﺬي ﻳﺮﺗﺒﻂ ﺑﺸﻜﻞ وﺛﻴﻖ ﺑﺎﻷﺷﻜﺎل اﳉﺪﻳﺪة ﻣﻦ ﺗﻨﻈﻴﻢ‬
‫وﻋﻼﻗﺎت اﻟﻌﻤﻞ[ ﳐﺘﻠﻒ رﻫﺎﻧﺎت ﻗﺎﺑﻠﻴﺔ اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‪ ،‬اﳌﺮوﻧﺔ‪ ،‬اﳊﺮاك واﻟﻜﻔﺎءة )‪ ،(Zarifian, 1999‬ﻳﻨﺪرج ﻫﺬا اﻟﺴﺠﻞ‬
‫اﻟﺜﺎﱐ ﻣﻦ اﻻﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺎت اﳍﻮﻳﺎﺗﻴﺔ‪ ،‬ﰲ اﻟﻔﻜﺮة اﻟﱵ ﺗﻘﻮل أن ﻛﻞ ﻓﺮد ﰲ اﻟﻌﻤﻞ ﻳﺘﻤﻮﻗﻊ ﰲ "ﻋﻼﻗﺔ ﺧﺪﻣﺔ" ﻣﻊ اﻟﻔﺎﻋﻠﲔ‬
‫اﻟﻔﺮادى أو اﳉﻤﺎﻋﻴﲔ اﻵﺧﺮﻳﻦ اﻟﺬﻳﻦ ﻳﺸﻜﻠﻮن أﻧﺴﺎﻗﺎ أو ﺷﺒﻜﺎت ﺣﻘﻴﻘﺔ ﻟﻠﺘﻔﺎﻋﻞ‪ ،‬ﻫﺬﻩ اﻟﻌﻼﻗﺔ اﳌﺒﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺜﻘﺔ‪ ،‬ﺗﻀﻊ‬
‫اﻟﺸﺨﺺ اﻟﺬي ﻳﺼﺒﺢ ﺷﻌﻮرﻩ ﺑﺎﻻﻋﱰاف وﺑﺎﳍﻮﻳﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺪوام‪ ،‬ﻣﺒﺎﺷﺮة ﳏﻞ رﻫﺎن‪ ،‬ﻧﻈﺮا ﻷ‪‬ﻤﺎ ﻳﺮﺗﺒﻄﺎن ﲟﻘﺎﻳﻴﺲ ﺗﻘﺪﱘ‬

‫‪19‬‬
‫التنشئة التنظيمية وتشكل الهوية املهنية …‬ ‫سا! ‬
‫ﻣﺘﻐﲑة ﺗﻨﺒﻊ ﻣﻦ ﻣﺼﺎدر ﳐﺘﻠﻔﺔ‪ ،‬إن ﻫﺬﻩ اﳌﺨﺎﻃﺮة‪ ،‬ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﲝﺎﻟﺔ اﻟﻼﻳﻘﲔ اﳌﺘﺰاﻳﺪ اﻟﱵ ﺗﻄﺒﻊ ﻣﻘﺎﻳﻴﺲ ﺗﻌﺮﻳﻒ وﺗﻘﻴﻴﻢ اﻟﻨﺸﺎط‪،‬‬
‫ﺗﺸﻜﻞ ﳕﻄﺎ ﺟﺪﻳﺪا ﻣﺘﻮﻗﻌﺎ ﻣﻦ اﻻﳔﺮاط ﰲ اﻟﻌﻤﻞ‪ .‬وﰲ اﻟﻮﻗﺖ ذاﺗﻪ‪ ،‬ﻓﻬﻲ ﺗﻄﺮح ﻫﻨﺎ ﻣﺸﻜﻠﺔ ﻣﻌﻨﺎﻫﺎ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪-‬اﻻﻗﺘﺼﺎدي‬
‫واﻟﺴﻴﺎﺳﻲ وﻣﻌﲎ اﻟﺸﺮوط اﻟﺴﻴﻜﻮﻟﻮﺟﻴﺔ واﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻹﳒﺎزﻩ‪ ،‬ﺗﺆﻛﺪ ﳕﺎذج اﻟﺘﺤﻠﻴﻞ ﻫﺬﻩ ﺑﻮﺿﻮح‪ ،‬ﻋﻠﻰ اﻟﺮﻫﺎن اﻟﺜﻘﺎﰲ‬
‫ﻟﺴﻠﻮﻛﻴﺎت اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ وﺗﻌﻴﺪ ﺑﻨﺎء اﻟﺘﻤﻔﺼﻞ اﻟﻀﺮوري ﺑﲔ اﳌﻨﻄﻘﻴﺎت اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﺴﻮﺳﻴﻮ‪-‬ﺗﻘﻨﻴﺔ ﻣﻦ ﺟﻬﺔ‪،‬‬
‫واﳌﻨﻄﻘﻴﺎت اﻟﺮﻣﺰﻳﺔ‪ ،‬اﻟﻌﻼﺋﻘﻴﺔ واﻟﻌﺎﻃﻔﻴﺔ‪-‬اﻟﻮﺟﺪاﻧﻴﺔ ﻟﻠﻔﺎﻋﻞ اﻟﺬي ﻳﻮاﺟﻪ اﻟﺘﺤﻮﻻت اﻟﺮاﻫﻨﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻣﻦ ﺟﻬﺔ ﺛﺎﻧﻴﺔ‪ ،‬إ‪‬ﺎ ﺗﻘﻄﻊ‬
‫اﻟﻌﻼﻗﺔ ﻣﻊ اﳌﻔﻬﻮم اﻟﻌﻘﻼﱐ اﻟﻜﻼﺳﻴﻜﻲ )اﳊﻴﻮي داﺋﻤﺎ( اﻟﺬي ﻳﻘﻮد اﻟﻌﻤﻠﻴﺎت اﻟﺴﻴﻜﻮ‪-‬اﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ )اﳌﻌﺮﻓﻴﺔ واﻵﻣﺮﻳﺔ( ﻣﺒﺎﺷﺮة‬
‫إﱃ اﳌﻨﻄﻘﻴﺎت اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﺘﻘﻨﻴﺔ‪ ،‬وﲡﺮي ﺑﺸﺄن إﺣﺪاﻫﺎ ﻛﻤﺎ اﻷﺧﺮى‪ ،‬ﲡﺎرب ﺗﺘﺸﻜﻞ وﺗﺘﺤﻮل ﺧﻼﳍﺎ ﻫﻮﻳﺔ اﻟﻔﺎﻋﻞ‪.‬‬
‫‪ (3‬ﻻ ﺗﻮﺟﺪ ﻋﻼﻗﺔ ﺑﲔ اﻟﺒﻌﺪ اﻟﻘﺎﻧﻮﱐ وﺗﺸﻜﻞ اﳍﻮﻳﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬وﳝﻜﻦ أن ﻧﺴﺘﻨﺪ اﱃ اﻟﻨﻤﻮذج اﳌﺘﻌﺪد اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻟﺬي ﻃﻮرﻩ‬
‫ﻧﻴﻜﻮﻟﺴﻮن ﰲ ﻓﻬﻢ ﻫﺬﻩ اﻟﻨﺘﻴﺠﺔ‪ ،‬اﻟﺬي ﻳﻌﺘﺪ ﺑﺎﻟﻄﺎﺑﻊ اﻟﺘﻄﻮري واﳌﺘﻨﻮع ﻟﻄﺮاﺋﻖ ﺗﻜﻴﻒ اﻟﻔﺮد ﻋﻠﻰ اﻣﺘﺪاد ﺗﻨﺸﺌﺘﻪ‪ ،‬ﻳﻔﱰض ﻫﺬا‬
‫اﻟﻨﻤﻮذج‪ ،‬اﺳﺘﻘﻼﻟﻴﺔ ﻧﺴﺒﻴﺔ ﻟﻸﻧﺸﻄﺔ اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻟﻠﻔﺮد )ﻣﻦ ﲡﺎرﺑﻪ اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ وﻗﺪراﺗﻪ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ اﻹﺻﺮار( إزاء اﻷﻧﺸﻄﺔ اﻟﺮاﻫﻨﺔ‬
‫)‪ ،(Nicholson & Arnold, 1989‬ﺣﻴﺚ ﺳﺘﺘﻢ ﺗﻨﺸﺌﺘﻪ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ‪ ،‬ﻣﻦ ﻫﻨﺎ وﻋﻠﻰ ﻫﺬا اﻷﺳﺎس‪ ،‬ﳝﻜﻦ ﻓﻬﻢ‬
‫أﳘﻴﺔ اﳌﺴﺎرات اﳌﻬﻨﻴﺔ اﻟﱵ ﲣﺺ اﻟﻌﺎﻣﻞ‪ ،‬ﺑﺎﻋﺘﺒﺎرﻫﺎ ﻣﺸﺎﻫﺪ ﻣﺘﺸﻜﻠﺔ ﻣﻦ اﺳﺘﻤﺮارﻳﺎت واﻧﻘﻄﺎﻋﺎت‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﳝﻜﻦ ﻟﻠﺘﻐﲑات ﰲ‬
‫"ﻧﺴﻖ اﳊﻴﺎة"‪ ،‬أن ﺗﻨﺸﻂ أو ﺗﺸﺒﻊ اﻷﺳﺒﺎب واﻟﻔﺮص اﻟﱵ ﺗﺆﺛﺮ ﰲ ﺗﻐﲑ اﳌﺴﺎر اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪ .‬ﻣﻊ ذﻟﻚ‪ ،‬ﺗﺒﻘﻰ اﻟﻔﻜﺮة اﳌﺒﻄﻨﺔ ﻋﻨﺪ‬
‫ﻧﻴﻜﻮﻟﺴﻮن‪ ،‬ﺗﻔﻴﺪ أن اﻻﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺎت اﳌﻬﻨﻴﺔ ﻟﻠﻔﺮد‪ ،‬ﳝﻜﻦ أن ﺗﻜﻮن ﳍﺎ ﳏﺪدات ﰲ ﻣﻴﺎدﻳﻦ أﺧﺮى ﻟﻠﺘﻨﺸﺌﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‪ ،‬وﲟﺎ أﻧﻪ‬
‫ﻳﺆﻛﺪ ﻋﻠﻰ أن ﻫﺬﻩ اﻻﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺎت ﳍﺎ ﻫﺪف وﺣﻴﺪ‪ ،‬ﻫﻮ ﺿﻤﺎن ﲢﻘﻴﻖ ﺗﻮاﻓﻖ أﻓﻀﻞ ﻟﻠﺸﺨﺺ ﰲ وﺳﻄﻪ اﳌﻬﲏ اﳉﺪﻳﺪ‪ ،‬ﻓﺈن‬
‫ﲢﻠﻴﻠﻪ ﻳﻘﻴﺪ ﺗﻔﺎﻋﻞ اﻟﻔﺮد‪-‬اﳌﻨﻈﻤﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺗﻜﺎﻣﻞ ﻫﺬا اﻷﺧﲑ‪ ،‬ﻣﻊ اﻹﻛﺮاﻫﺎت واﻟﻔﺮص اﻟﱵ ﻳﺼﺎدﻓﻬﺎ داﺧﻞ ﻫﺬﻩ اﳌﻨﻈﻤﺔ‪.‬‬
‫‪ (4‬ﺗﻮﺟﺪ ﻋﻼﻗﺔ ارﺗﺒﺎط ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﺑﲔ اﻟﺒﻌﺪ اﻷﺧﻼﻗﻲ وﺗﺸﻜﻞ اﳍﻮﻳﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻓﺒﺎﻋﺘﺒﺎر أن اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻫﻲ ﲟﺜﺎﺑﺔ‬
‫ﻣﻮاﻗﻊ إﻧﺘﺎج ﻟﻠﺜﻘﺎﻓﺔ‪ ،‬ﰲ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﻨﺴﻖ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ذاﺗﻪ‪ ،‬ﻳﻜﺸﻒ ﺳﺎﻧﺴﻮﻟﻴﻮ )‪ (Sainsaulieu, 1987‬ﻣﻦ ﺟﺎﻧﺒﻪ‪ ،‬أن‬
‫اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﺳﺒﻴﻞ اﳌﺜﺎل‪ ،‬ﻟﻴﺴﺖ وﺣﺴﺐ ﻓﻀﺎء إﻧﺘﺎج اﳌﻨﺎﻓﻊ واﳋﺪﻣﺎت اﻟﱵ ﺗﺆﺳﺲ اﻟﺘﺒﺎدﻻت اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‪ ،‬ﺑﻞ أ‪‬ﺎ أﻳﻀﺎ‪،‬‬
‫ﻓﻀﺎء ﺗﺘﻄﻮر ﻓﻴﻪ آﻟﻴﺎت اﳌﺆﺳﺴﺎت واﻟﺘﻐﲑ اﻟﻔﺮدي واﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻋﱪ ﻋﻤﻠﻴﺎت اﻣﺘﻼك وﺑﻨﺎء وﺗﻔﻜﻴﻚ اﻟﻘﻴﻢ واﳌﻌﺎﻳﲑ اﻟﱵ‬
‫ﲢﻜﻤﻬﺎ‪ ،‬وﻋﻠﻰ ﺧﻼف اﻟﺘﻘﻠﻴﺪ اﻟﺪورﻛﺎﳝﻲ‪ ،‬ﻓﻬﻮ ﻳﺒﲔ ﻛﻴﻒ أن اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ ﺗﻨﻌﻜﺲ ﺑﻜﻴﻔﻴﺔ ﻣﺘﻤﺎﻳﺰة ﺟﺪا ]ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻔﺎﻋﻠﲔ ﰲ‬
‫اﳌﻨﻈﻤﺔ ﻧﻔﺴﻬﺎ[ وﻛﻴﻒ أ‪‬ﺎ ﺗﺸﻜﻞ ﻋﻠﻰ اﻟﺪوام‪ ،‬ﻣﻮﺿﻮع اﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺎت ﻳﺴﺘﻬﺪﻓﻮن ﻣﻦ ﺧﻼﳍﺎ ﺗﻄﻮﻳﺮ ﻗﻴﻢ وﻗﻮاﻋﺪ اﻟﻔﻌﻞ‬
‫واﻟﺘﻤﺮﻛﺰ ﺑﺸﻜﻞ أﻓﻀﻞ إزاءﻫﺎ‪ ،‬ﺣﺴﺐ أﻫﺪاف وﻣﻮارد اﻟﻔﻌﻞ اﳌﺘﻨﻮﻋﺔ‪ ،‬وﰲ ﻣﻮاﺟﻬﺔ وﻫﻢ اﻟﻜﻮﻧﻴﺔ اﻟﻌﺒﺜﻴﺔ اﻟﺬي ﺗﻌﻜﺴﻪ‬
‫اﻟﻨﻤﺎذج اﻟﻌﻘﻼﻧﻴﺔ اﻟﻜﻼﺳﻴﻜﻴﺔ اﻷوﱃ‪ ،‬ﺗﻘﻮدﻧﺎ ﻣﻘﺎرﺑﺔ ﺳﺎﻧﺴﻮﻟﻴﻮ إﱃ أن ﻧﺄﺧﺬ ﰲ اﳊﺴﺒﺎن‪ ،‬وزن اﻟﺜﻘﺎﻓﺎت اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ واﶈﻠﻴﺔ ﰲ‬
‫ﺗﻨﻔﻴﺬ ﻣﺒﺎدئ ﺗﻨﻈﻴﻢ اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬وﻫﻲ ﺗﺸﲑ إﱃ أﳘﻴﺔ اﻟﱰاﺑﻂ ﺑﲔ اﳌﺆﺳﺴﺎت واﻟﻮزارات‪ ،‬ﻣﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ اﳌﻬﲏ اﻷوﻟﻴﺔ‬
‫واﳌﺴﺘﺪﳝﺔ‪ ،‬اﻟﻨﻘﺎﺑﺎت‪ ،‬اﻵﻟﻴﺎت اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻣﻦ أﺟﻞ ﺿﺒﻂ ﺷﺮوط اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬اﻟﺘﺸﻐﻴﻞ واﳊﻤﺎﻳﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ...‬وﻫﻲ ﺗﺆﻛﺪ ﻋﻠﻰ‬
‫وﻇﻴﻔﺔ اﳉﻤﺎﻋﺎت اﳌﻬﻨﻴﺔ اﳊﺮﻓﻴﺔ اﻟﱵ أﻋﺪت ﻣﻄﻮﻻ ﺧﻼل ﺗﻮارﻳﺦ اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻛﺄﺳﺎس ﻟﻠﻌﻼﻗﺎت اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ودﻋﺎﻣﺔ ﻟﻠﻬﻮﻳﺎت‬
‫اﳌﻬﻨﻴﺔ اﻟﻔﺮدﻳﺔ‪.‬‬
‫‪ (5‬ﻻ ﺗﻮﺟﺪ ﻋﻼﻗﺔ ارﺗﺒﺎط ﺑﲔ اﻟﺒﻌﺪ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ وﺗﺸﻜﻞ اﳍﻮﻳﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻓﺬﻟﻚ ﻳﺆﻛﺪ أن اﻟﻌﻤﺎل ﻳﻜﻮﻧﻮن أﻛﺜﺮ ﻗﺎﺑﻠﻴﺔ ﻟﻠﺘﻔﺎﻋﻞ‬
‫ﰲ اﳌﻨﻈﻤﺔ ﺑﲔ زﻣﻼء اﻟﻌﻤﻞ ﻟﻜﻦ دون أن ﺗﻜﻮن ﳍﺬﻩ اﻟﺘﻌﺎﻣﻼت واﻟﺘﻔﺎﻋﻼت أي ﺗﺄﺛﲑ ﻳﺬﻛﺮ ﻋﻠﻰ ﻫﻮﻳﺔ اﻟﻌﺎﻣﻞ‬
‫)‪ (Ashforth & Saks, 1996‬وﺗﺸﲑ‪ .‬ﻫﻨﺎ‪ ،‬ﻟﻮﻳﺲ إﱃ اﻷﳘﻴﺔ اﻟﱵ ﺗﻜﺘﺴﻴﻬﺎ ‪-‬ﰲ ﻫﺬﻩ اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ‪" -‬ﺗﻜﻮﻳﻦ اﳌﻌﲏ"‬
‫)‪ ،(sense making‬ﻟﻴﺲ وﺣﺴﺐ اﻟﺘﺠﺎرب اﳌﺎﺿﻴﺔ ﻟﻠﻔﺮد‪ ،‬ﻟﻜﻦ أﻳﻀﺎ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت واﻟﺘﺄوﻳﻼت اﻟﱵ ﻳﺄﺧﺬﻫﺎ ﻣﻦ ﻋﻼﻗﺎﺗﻪ‬
‫اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺑﺎﻵﺧﺮﻳﻦ‪ ،‬ﺧﺎﺻﺔ ﻋﻨﺪ اﻟﺮﻓﺎق اﻟﻘﺪاﻣﻰ اﻟﺬﻳﻦ اﻧﺪﳎﻮا ﰲ اﳌﻨﻈﻤﺔ‪ ،‬ﻓﺈن ﻫﺆﻻء اﻵﺧﺮﻳﻦ ﻳﻌﺮﻓﻮن ﺗﺎرﻳﺦ وﺛﻘﺎﻓﺔ‬

‫‪20‬‬
‫املجلد ‪ ،6‬العدد ‪(2017) 3‬‬ ‫مجلـة التنـظـيم و العمـل‬

‫اﳌﻨﻈﻤﺔ‪ ،‬وﻳﺘﻮﻓﺮون ﻋﻠﻰ ﺧﻄﻂ ﺗﺄوﻳﻞ ﻣﻼﺋﻤﺔ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﻋﻜﺲ اﻟﻌﻤﺎل اﻟﻮاﻓﺪﻳﻦ اﳉﺪد اﻟﺬﻳﻦ ﳝﻜﻨﻬﻢ‪ ،‬اﻋﺘﻤﺎدا ﻋﻠﻰ أﺳﺎس‬
‫ﳐﻄﻄﺎت ﻣﻌﺪة ﰲ ﲡﺎر‪‬ﻢ اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ أو اﳋﺎرﺟﻴﺔ ﻋﻦ اﳌﻨﻈﻤﺔ‪ ،‬أن ﻳﻘﻮﻣﻮا ﺑﺘﺄوﻳﻼت ﻏﲑ ﻣﻼﺋﻤﺔ أو ﻣﺰﻳﻔﺔ‪.‬‬
‫‪ (6‬ﻻ ﺗﻮﺟﺪ ﻓﻮارق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى ﻣﻌﻨﻮﻳﺔ ‪ 0,05‬ﺣﻮل أﺛﺮ أﺑﻌﺎد اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ وﺗﺸﻜﻞ اﳍﻮﻳﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ‬
‫ﺗﻌﺰى إﱃ ﻣﺘﻐﲑ اﳌﺴﺘﻮى اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻲ‪ ،‬ﻓﻤﻦ ﺧﻼل ﺗﺮﻛﻴﺰ دوﺑﺎر ﻋﻠﻰ ﲢﺪﻳﺪ ﻣﻔﻬﻮم اﳍﻮﻳﺔ‪ ،‬ﲝﻴﺚ أﻧﻪ ﻳﺆﻛﺪ ﻋﻠﻰ‪" :‬اﺳﺘﺪﺧﺎل‬
‫اﻟﺒﻌﺪ اﻟﺬاﰐ‪ ،‬اﳌﻌﺎش واﻟﻨﻔﺴﻲ ﰲ ﻗﻠﺐ اﻟﺘﺤﻠﻴﻞ اﻟﺴﻮﺳﻴﻮﻟﻮﺟﻲ ذاﺗﻪ" )‪ ،(Dubar, 1991‬وﺗﻜﻮن اﳌﻘﺎرﺑﺔ اﻟﺘﻔﺎﻋﻠﻴﺔ‬
‫ﻟﻠﺘﻨﺸﺌﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ اﻟﱵ ﻳﺮاﻫﻦ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺑﻌﻴﺪا ﻋﻦ اﳌﺴﺘﻮى اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻲ اﻟﺬي ﻳﻌﺘﱪﻩ ﺑﻌﺪا ﺧﺎرج ﻣﻌﺎدﻟﺔ ﺗﺸﻜﻞ اﳍﻮﻳﺔ ﻟﺪى اﻟﻌﺎﻣﻞ‪،‬‬
‫وﻫﺬا ﻣﺎ ﻳﺮاﻩ اﻟﺒﻌﺾ أﻧﻪ ﻳﺘﻨﺎﺳﺐ أﻛﺜﺮ ﻓﺄﻛﺜﺮ اﺣﺘﻤﺎﻟﻴﺔ ﻣﻊ اﻟﺘﺤﻠﻴﻞ اﻟﺴﻴﻜﻮ‪-‬اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬ﺑﺸﺄن اﻟﺮﻫﺎﻧﺎت اﳍﻮﻳﺎﺗﻴﺔ واﻟﻌﻤﻠﻴﺎت‬
‫اﳌﺸﺎر إﻟﻴﻬﺎ‪ ،‬ﻟﻜﻲ ﳕﺴﻚ ﺑﺪﻳﻨﺎﻣﻴﻜﻴﺘﻬﺎ‪ .‬ﺑﺎﻟﻔﻌﻞ‪ ،‬ﻳﻘﻮم ﺑﻨﺎء اﳍﻮﻳﺔ‪ ،‬ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﳍﺬا اﻟﻜﺎﺗﺐ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﻣﺒﺎدﻟﺔ أو "ﻋﻘﺪ ﻣﺰدوج"‪ ،‬ﰲ‬
‫ﻫﺬﻩ اﳌﻌﺎﻣﻠﺔ اﳌﺰدوﺟﺔ اﻟﱵ ﻳﻀﻤﻦ ﺗﻮاز‪‬ﺎ اﻟﺸﻌﻮر ﺑﺎﳍﻮﻳﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻓﺈن ﻫﺬﻩ اﻷﺧﲑة ﻻ ﺗﻌﻄﻰ دﻓﻌﺔ واﺣﺪة‪ ،‬ﺗﺸﻜﻞ‬
‫اﻟﻨﺰاﻋﺎت اﻟﱵ ﻗﺪ ﺗﻨﺸﺄ ﻣﻦ اﻟﻔﻮارق ﺑﲔ اﳍﻮﻳﺔ ﻣﻦ أﺟﻞ اﻟﻐﲑ واﳍﻮﻳﺔ ﻟﻠﺬات‪ ،‬ﻣﻨﺒﻊ اﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺎت ﻫﻮﻳﺎﺗﻴﺔ‪ ،‬ﻳﺘﺤﻮل ﲟﻮﺟﺒﻬﺎ‬
‫اﻟﻌﻤﺎل وﻫﻢ ﳛﺎوﻟﻮن ﺗﻘﻠﻴﺺ اﻟﻔﻮارق اﳌﻌﺎﺷﺔ وﻳﺴﻬﻤﻮن ﰲ ﲢﻮﻳﻞ ﺑﻴﺌﺎ‪‬ﻢ‪ ،‬وﺗﺪور اﻟﻘﻀﻴﺔ ﻫﻨﺎ ﺣﻮل ﺣﺮﻳﺔ اﻟﻔﺮد ﰲ اﺧﺘﻴﺎرات‬
‫اﻟﺘﻌﺮف واﻟﺘﻤﺎﻫﻲ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ اﻷﻣﺮ ﲝﺘﻤﻴﺔ ﺣﻀﻮر اﻟﻐﲑ ﰲ ﺑﻨﺎء اﳍﻮﻳﺔ‪ ،‬ﰲ ﻫﺬا اﻟﺴﻴﺎق اﳌﻌﺎﺻﺮ ﻣﻦ ﲢﻮل اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻳﺸﲑ‬
‫دوﺑﺎر إﱃ اﻟﺮﻫﺎن اﳊﻴﻮي ﻟﻠﺪﻳﻨﺎﻣﻴﻜﻴﺎت اﳍﻮﻳﺎﺗﻴﺔ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺳﺒﻴﻞ اﳌﺜﺎل‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺗﺰول ﻗﻄﺎﻋﺎت اﻷﻧﺸﻄﺔ اﻟﻴﺪوﻳﺔ اﻟﻜﺒﲑة ﲢﺪﻳﺪا‪،‬‬
‫ﳑﺎ ﻳﻌﻴﺐ اﻟﺘﻘﺎﻟﻴﺪ اﻟﻘﺪﳝﺔ ﻟﻼﻧﺘﺴﺎب واﻻﻧﺘﻤﺎء واﻟﺘﻀﺎﻣﻦ اﳌﻬﲏ‪ ،‬ﻫﻨﺎ ﺣﻴﺚ ﲢﻔﺰ اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎت اﳉﺪﻳﺪة ﻟﻠﻤﻌﻠﻮﻣﺔ ﺑﺮوز ﻣﻬﻦ‬
‫ﺛﺎﻟﺜﻴﺔ )ﺧﺪﻣﻴﺎﺗﻴﺔ( ﺗﺴﺘﻘﻄﺐ اﻟﻌﻤﺎل ذوي اﻟﺸﻬﺎدات اﻟﻌﻠﻴﺎ‪.‬‬
‫‪ (7‬ﻻ ﺗﻮﺟﺪ ﻓﻮارق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﺣﻮل أﺛﺮ أﺑﻌﺎد اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ وﺗﺸﻜﻞ اﳍﻮﻳﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ ﺗﻌﺰى إﱃ ﻣﺘﻐﲑ اﳌﺴﺘﻮى‬
‫اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪ ،‬وﻫﻨﺎ ﳝﻜﻦ اﻟﻌﻮدة اﱃ ﻣﻘﺎرﺑﺔ اﳌﺴﺘﻤﺪة ﻣﻦ اﻟﺒﺤﻮث اﻟﱵ أﺟﺮاﻫﺎ )‪(Nicholson & Arnold, 1989‬‬
‫واﻟﱵ ﺗﺴﺘﻬﺪف دراﺳﺔ اﻟﺘﻔﺎﻋﻼت ﺑﲔ اﻟﻔﺮد‪-‬اﻟﺒﻴﺌﺔ‪ ،‬ﻟﻜﻲ ﺗﱰﺟﻢ ﻃﺮاﺋﻖ ﺗﻜﻴﻒ اﻟﻔﺮد ﻣﻊ اﻟﺪور اﳌﻬﲏ اﳉﺪﻳﺪ‪ .‬ﺣﺴﺐ‬
‫ﻧﻴﻜﻮﻟﺴﻮن‪ ،‬ﻗﺪ ﳛﺎول اﻟﻔﺮد أﺛﻨﺎء دﺧﻮﻟﻪ إﱃ اﳌﻨﻈﻤﺔ‪ ،‬أن ﻳﻌﺪل اﻟﻮﺿﻌﻴﺔ )أو ﺧﺼﺎﺋﺺ ﻣﻬﻤﺘﻪ( وإﻣﺎ أن ﻳﺘﻐﲑ ﻫﻮ ذاﺗﻪ‪ ،‬ﻣﻦ‬
‫ﻫﻨﺎ ﺗﱪز اﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺘﺎن اﺛﻨﺘﺎن ﻟﻠﺘﻜﻴﻒ‪" -(1 :‬اﻟﱰﻗﻴﺔ اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ"‪ -(2 ،‬و"ﺗﺮﻗﻴﺔ اﻟﺪور"‪ ،‬ﻫﺎﺗﺎن اﻻﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺘﺎن ﻟﻴﺴﺘﺎ‬
‫ﺣﺼﺮﻳﺘﲔ‪ ،‬إﺣﺪاﳘﺎ ﺗﻜﻮن ﻣﺘﻀﻤﻨﺔ ﰲ اﻷﺧﺮى‪ ،‬ﲢﺪد ﻫﺎﺗﺎن اﻻﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺘﺎن‪ ،‬ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ اﳌﺰج ﺑﻴﻨﻬﻤﺎ ﻣﻊ "ﺣﺮﻳﺔ ﻓﻌﻞ" اﻟﻔﺮد‬
‫و"ﺟﺪة" اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬أرﺑﻌﺔ أﳕﺎط ﻟﻠﺘﻜﻴﻒ ﰲ اﳌﺮاﺣﻞ اﻻﻧﺘﻘﺎﻟﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺑﺸﻜﻞ ﻋﺎم‪ ،‬ﻓﺈن اﻟﺘﻜﺮار و"اﻻﻣﺘﺼﺎص" ﳛﻴﻼن إﱃ اﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺎت ﳏﺎﻓﻈﺔ‪ ،‬أﻣﺎ "اﻹﺻﺮار" أو "اﻟﺘﺼﻤﻴﻢ" و"اﻻﺳﺘﻜﺸﺎف"‪،‬‬
‫ﻓﻴﺸﲑان إﱃ اﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺎت ﲡﺪﻳﺪﻳﺔ‪ ،‬ﻟﻜﻦ ﻓﻬﻢ اﻟﺸﺨﺺ ﻟﺸﺮوط دورﻩ )ﻣﺜﻠﻤﺎ ﻳﻨﺘﺞ ﻣﻦ اﻟﻔﺮص اﻟﱵ ﺗﺘﺎح ﻟﻪ ﻣﻦ أﺟﻞ ﺗﻐﻴﲑﻩ‬
‫واﳌﻤﺎﺛﻼت اﻟﱵ ﻳﻘﻴﻤﻬﺎ ﺑﲔ أدوارﻩ اﻟﻘﺪﳝﺔ واﳉﺪﻳﺪة( ﻻ ﺗﺸﻜﻞ اﶈﺪد اﻟﻮﺣﻴﺪ ﻟﻼﻣﺘﺜﺎل أو اﻟﺘﺠﺪﻳﺪ‪ ،‬ﻫﻨﺎك ﺛﻼﺛﺔ ﻋﻮاﻣﻞ‬
‫أﺧﺮى ﺗﺆﺛﺮ ﰲ ﻃﺮﻳﻘﺔ ﺗﻜﻴﻒ اﻟﺸﺨﺺ‪ ،‬أﺛﻨﺎء اﳌﺮﺣﻠﺔ اﻻﻧﺘﻘﺎﻟﻴﺔ‪ :‬ﺗﻮﺟﻬﺎﺗﻪ اﻟﺪاﻓﻌﻴﺔ‪ ،‬ﺗﻨﺸﺌﺘﻪ اﳌﻬﻨﻴﺔ اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ وﺗﻜﺘﻴﻜﺎت اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ‬
‫اﳌﻌﺘﻤﺪة ﻣﻦ ﻗﺒﻞ اﳌﻨﻈﻤﺔ‪ ،‬وﲢﻴﻞ اﻟﺘﻮﺟﻬﺎت اﻟﺪاﻓﻌﻴﺔ إﱃ ﺧﺼﺎﺋﺺ اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ اﻟﱵ ﻫﻲ ﲟﺜﺎﺑﺔ ﺳﻮاﺑﻖ ﻣﻮﻗﻔﻴﺔ‪ ،‬ﲝﻴﺚ ﺗﺮﺗﺒﻂ‬
‫"رﻏﺒﺔ اﻟﻀﺒﻂ" ﲝﺮﻳﺔ اﻟﻔﻌﻞ وﺑﺘﻄﻮﻳﺮ اﻟﺪور )اﻟﺘﻐﻴﲑ واﻟﺘﺠﺪﻳﺪ( وﺑـ"رﻏﺒﺔ اﻟﺘﻐﺬﻳﺔ اﻟﻌﻜﺴﻴﺔ" اﻟﱵ ﺗﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎﳉﺪﻳﺪ وﺑﺘﻄﻮﻳﺮ‬
‫اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ )اﻻﺳﺘﻘﺮار واﻻﻣﺘﺜﺎل(‪ ،‬إن اﻟﺘﺠﺮﺑﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ ﻟﻠﻔﺮد‪ ،‬اﻟﻔﻮارق اﳌﻬﻤﺔ ﻧﺴﺒﻴﺎ اﻟﱵ ﺗﻮﺟﺪ ﺑﲔ اﳌﺘﻜﺴﺒﺎت اﻟﱵ ﺗﺮﺗﺒﻂ ﺑﺘﻠﻚ‬
‫اﻟﺘﺠﺮﺑﺔ واﻟﺘﺠﺮﺑﺔ اﻟﱵ ﺗﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎﻟﻮﺿﻌﻴﺔ اﻟﺮاﻫﻨﺔ ]ﺧﺎﺻﺔ ﰲ ﻣﻴﺪان "ﺣﺮﻳﺔ اﻟﻔﻌﻞ"[ ﻫﻲ اﻟﱵ ﻳﺮﺗﺒﻂ ‪‬ﺎ اﺣﺘﻤﺎل ﺑﺮوز اﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ‬
‫ﺗﺮﻗﻴﺔ اﻟﺪور أو اﻟﱰﻗﻴﺔ اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ‪ ،‬وﺑﺎﻻﺳﺘﻨﺎد إﱃ ﳕﻮذﺟﻴﺔ "ﺗﻜﺘﻴﻜﺎت اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ"‪ ،‬ﻳﺼﺒﺢ ﻣﻦ اﳌﻤﻜﻦ ﺗﻮﻗﻊ أن ﺗﻔﻀﻞ اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ‬
‫اﳌﻤﺄﺳﺴﺔ اﻟﺘﻄﻮﻳﺮ اﻟﺸﺨﺼﻲ‪ ،‬ﰲ اﻟﻮﻗﺖ اﻟﺬي ﺗﺸﺠﻊ ﻓﻴﻪ اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ اﻟﻔﺮدﻳﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﺪور‪.‬‬

‫‪21‬‬
‫التنشئة التنظيمية وتشكل الهوية املهنية …‬ ‫سا! ‬
‫‪ (8‬ﻻ ﺗﻮﺟﺪ ﻓﻮارق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﺣﻮل أﺛﺮ أﺑﻌﺎد اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ وﺗﺸﻜﻞ اﳍﻮﻳﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ ﺗﻌﺰى إﱃ ﻣﺘﻐﲑ اﳋﱪة‪،‬‬
‫ﺣﻴﺚ أن اﻟﻌﺎﻣﻞ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﳏﻞ اﻟﺪراﺳﺔ]ﲝﻜﻢ ﲡﺮﺑﺘﻪ اﳌﻬﻨﻴﺔ اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ(‪ ،‬اﳌﻌﺮﻓﺔ اﳌﻜﺘﺴﺒﺔ ﻋﻦ ﻋﻤﻞ اﳌﻨﻈﻤﺔ‪ ،‬اﻟﻜﻔﺎءات‬
‫اﳌﻜﺘﺴﺒﺔ واﳌﻌﱰف ‪‬ﺎ‪ ،‬ﻳﺴﺘﻔﻴﺪ ﻣﻦ ﺗﺮﻗﻴﺔ ﻋﻼﻗﺎت ﻳﺴﺘﻄﻴﻊ ﻋﻘﺪﻫﺎ ﻣﻊ رﻓﺎﻗﻪ اﳌﺴﺘﻘﺒﻠﻴﲔ ﰲ ﻣﻨﺎﺳﺒﺎت ﻋﺪﻳﺪة[ ﻗﺎدر ﻋﻠﻰ أن‬
‫ﻳﻌﻄﻲ ﻣﻌﲎ ﳌﻮﻗﻔﻪ اﳉﺪﻳﺪ‪ .‬وﺑﻨﺎء ﻋﻠﻰ ذﻟﻚ‪ ،‬ﳝﻜﻨﻪ أن ﻳﺘﺤﻜﻢ ﰲ اﻧﻔﻌﺎﻻﺗﻪ‪ ،‬ﺷﺨﺼﻴﺘﻪ‪ ،‬ﺗﻌﺎﻣﻼﺗﻪ‪ ،‬اﻟﱵ ﺗﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎﻧﺪﻣﺎﺟﻪ‬
‫اﳌﻬﲏ‪.‬‬
‫‪ .4‬اﻟﺨﻼﺻﺔ‬
‫ﺗﺘﻀﻤﻦ أﻫﻢ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻟﱵ ﺧﻠﺼﺖ إﻟﻴﻬﺎ اﻟﺪراﺳﺔ‪ ،،‬أن اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﳏﻞ اﻟﺪراﺳﺔ ﺗﺘﻤﻴﺰ ﺑﻄﺎﺑﻊ ﺗﻌﺪدي‪ ،‬ﻷ‪‬ﺎ‬
‫ﺗﺘﻢ ﰲ ا‪‬ﺎل ﺷﺒﻪ اﳌﻐﻠﻖ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ واﻟﺪﳝﻮﻣﺎت اﳌﺘﻨﺎﻓﺮة اﻟﱵ ﻳﺒﺤﺚ اﻟﻌﻤﺎل‪] ،‬ﺑﻮاﺳﻄﺔ ﻓﺮص وإﻣﻜﺎﻧﻴﺎت ﻣﺘﻨﻮﻋﺔ[ ﻣﻦ ﺧﻼﳍﺎ‬
‫ﻋﻠﻰ ﲤﻜﻨﻬﻢ ﻣﻦ اﻟﺘﺤﻜﻢ أو اﻟﺘﻤﺘﻊ ‪‬ﻮاﻣﺶ اﺳﺘﻘﻼﻟﻴﺔ‪ ،‬ﻋﱪ اﲣﺎذ وﺗﺒﲏ ﻣﻮاﻗﻒ ﺷﺨﺼﻴﺔ واﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﰲ اﻟﻮﻗﺖ ذاﺗﻪ‪ .‬ﺬﻩ‬
‫اﻟﻜﻴﻔﻴﺔ‪ ،‬ﻻ ﳝﻜﻦ ﻋﺰل اﳍﻮﻳﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ ﻋﻦ ﻣﻮاﻗﻒ اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ اﻷﺧﺮى اﻟﱵ ﻳﺸﱰك ﻓﻴﻬﺎ اﻟﻌﻤﺎل‪ .‬إن اﻟﻌﻼﻗﺎت ﺑﲔ ﳐﺘﻠﻒ اﳌﻮاﻗﻒ‬
‫ﻫﺬﻩ‪ ،‬ذات ﺗﺄﺛﲑات ﻣﺘﺒﺎدﻟﺔ‪ ،‬ﻟﻜﻨﻬﺎ ﻣﺒﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻣﻀﺒﻮﻃﺔ وﳍﺎ ﻣﺪﻟﻮﻻت ﻋﻨﺪ اﻟﻌﻤﺎل أﻧﻔﺴﻬﻢ‪ .‬ﻻ اﻷﻫﺪاف اﻟﱵ ﻳﻀﻄﻠﻌﻮن ‪‬ﺎ ﰲ‬
‫ﻣﻴﺪان ﻣﻦ ﻣﻴﺎدﻳﻦ ﺗﻨﺸﺌﺘﻬﻢ وﻻ اﻟﻮﺳﺎﺋﻞ اﻟﱵ ﻳﺘﻮﻓﺮون ﻋﻠﻴﻬﺎ‪ ،‬ﺗﻔﺮض ﻋﻠﻴﻬﻢ ﻣﻦ ﻣﻨﻄﻖ واﺣﺪ‪ .‬ﻋﻠﻰ ﺳﺒﻴﻞ اﳌﺜﺎل‪ :‬اﻟﻌﻤﺎل ﰲ‬
‫ﻣﻮﻗﻒ اﳊﺮاك أو اﻟﱰﻗﻴﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ أو اﻟﺪﺧﻮل ﰲ ﻣﻨﻈﻤﺔ ﺟﺪﻳﺪة‪ ،‬ﳝﻜﻨﻬﻢ أن ﻳﻌﺘﱪوا ﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﺗﻄﺎﺑﻖ ﻣﻊ ﺑﻨﻴﺎت اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬إذا‬
‫ﻛﺎﻧﺖ ﻣﺘﻜﻴﻔﺔ ﻣﻊ ﻣﻨﻄﻖ اﻟﺘﻜﺎﻣﻞ واﻻﻧﺪﻣﺎج‪ .‬وﳝﻜﻨﻬﺎ أن ﺗﻜﻮن ﺑﺎﳌﻘﺎﺑﻞ‪ ،‬ﻋﻘﺒﺔ أﻣﺎم اﻷﻧﺸﻄﺔ اﻟﱵ ﻳﺮﻏﺐ اﻟﻌﻤﺎل أن‬
‫ﻳﺴﺘﻤﺮوا ﰲ إﳒﺎزﻫﺎ ﰲ اﻟﺪواﺋﺮ اﳋﺎﺻﺔ؛ أي ﰲ ﻣﻴﺎدﻳﻦ ﺗﻨﺸﺌﺔ أﺧﺮى ﻋﺪﻳﺪة‪ .‬ﻛﻤﺎ ﳝﻜﻨﻬﻢ ﺑﺎﻟﻌﻜﺲ‪ ،‬أن ﻳﻌﺘﻘﺪوا أن اﻷﻧﺸﻄﺔ‬
‫ﰲ ﻫﺬﻩ اﳌﻴﺎدﻳﻦ‪ ،‬ﳚﺐ أن ﻳﻌﺎد ﺗﻨﻈﻴﻤﻬﺎ أو ﺗﺮﻓﺾ ﻟﻔﺎﺋﺪة أﻧﺸﻄﺔ ﺗﻜﺎﻣﻞ ﻣﻬﲏ أﺧﺮى‪.‬‬
‫ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻟﻤﺮاﺟﻊ‬
‫‪ -‬اﻟﻤﺮاﺟﻊ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‬
‫ﺑﻮﺧﺮﻳﺴﺔ‪ ،‬ﺑﻮﺑﻜﺮ )‪ .(2007‬اﻟﻤﻔﺎﻫﻴﻢ واﻟﻌﻤﻠﻴﺎت اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻓﻲ ﻋﻠﻢ اﻟﻨﻔﺲ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬ﻣﻨﺸﻮرات ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺑﺎﺟﻲ ﳐﺘﺎر‬
‫–ﻋﻨﺎﺑﺔ‪ ،‬اﳉﺰاﺋﺮ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﻤﺮاﺟﻊ اﻷﺟﻨﺒﻴﺔ‬

‫‪Ashforth B. E. & Sacks A. M. (1996), “Socialization tactics : longitudinal effects on‬‬

‫‪newcomer adjustment”, in Academy of Management Journal, Vol. 39, N° 1, pp. 149-‬‬
‫‪178.‬‬

‫‪Bell N.E. & Staw B.M. (1989), “People as sculptors vs. sculpture : the role of‬‬
‫& ‪personality and personal control in organizations”, In Arthur M.B., Hall D. T.‬‬
‫‪Lawrence B. S. (Eds), The handbook of carrer theory, 232-251.‬‬

‫‪Bourdieu, P. (1980). Le sens pratique, Ed. de Minuit, Paris .‬‬

‫‪Dubar C. (1991), La socialisation. Construction‬‬ ‫‪des‬‬ ‫‪identités‬‬ ‫‪sociales‬‬ ‫‪et‬‬

‫‪professionnelles. Ed. Armand Colin, Paris.‬‬

‫‪Dubar, C. (2000), La crise des identités, Ed. PUF, Paris.‬‬

‫‪Dulac T. (2005), « De la formation à l’évaluation du contrat psychologique : revue de la‬‬

‫‪littérature et perspectives de recherche », in N. Delobbe, O. Herrbach, D. Lacaze et K.‬‬
‫‪Mignonac (dir.), Comportement organisationnel, volume 1. Bruxelles : Ed. De Boeck.‬‬

‫‪Durkheim E. (1969), L’évolution pédagogique en France, 2è Ed. PUF, Paris.‬‬

‫‪22‬‬
(2017) 3 ‫ العدد‬،6 ‫املجلد‬ ‫مجلـة التنـظـيم و العمـل‬

Fogarty, T. et Dirsmith M.W. (2001), « Organizational socialization as instrument and

symbol : An extended institutional theory perspective », in Human Resource
Development Quarterly, vol. 12, no 3, automne, pp. 247-266.

Irving G.P. et Meyer J.P. (1994), « Reexamination of the met-expectations hypothesis :

A longitudinal analysis », in Journal of Applied Psychology, vol. 79, n° 6, pp. 937-949.

Jones G.R. (1986), “Socialization tactics, self-efficacy, and newcomers adjustments to

organizations”, in Academy of Management Journal, 29 (2), pp. 262- 279.

Lacaze D. et Fabre C. (2005), « Présentation du concept de socialisation

organisationnelle », dans N. Delobbe, O. Herrbach, D. Lacaze et K. Mignonac (dir.),
Comportement organisationnel : contrat psychologique, émotions au travail,
socialisation organisationnelle. Bruxelles : Ed. De Boeck & Larcier.

Louis M.R. (1980), “Surprise and sense making : what newcomers experience in
entering unfamiliar organizational settings”, in Administrative Science Quartely, 25,
pp. 226-251.

Malrieu P. (1994), « Pour une étude psychologique des actes de personne », in

International Journal of Sociology of Language, n° 109, pp. 47-55.

Miller V.D. & Jablin, F.D. (1991), “Information seeking during organizational entry :
influences, tactics, and a model of the process”, in Academy of Management Review,
16 (1), pp. 92-120.

Morin E.M. (1996), Les psychologies au travail. Montréal : Ed. Gaëtan Morin.

Nicholson N. (1984), “A theory of work role transitions”, in Administrative Science

Quartely, 29 (2), pp. 172-191.

Nicholson N. & Arnold J.M. (1989), From expectation to experience : graduates

entering a large corporation, SAPU Memo n. 1078, MRC / ESRC Social and Applied
Psychology Unit, University of Sheffield.

Sainsaulieu R. (1987), Sociologie de l’organisation et de l’entreprise. Ed. Presses de la

Fondation Nationale des Sciences Politiques & Dalloz, Paris.

Saks A.M. & Ashforth B.E. (1997), “Socialization tactics and newcomer information
acquisition”, in International Journal of Selection and Assessment, 5 (1), pp. 48-61.

Schein E.H. (1978), Career dynamics : Matching individual and organizational needs,
Reading, Ed. Addison-Wesley, MA.

Scholarios D., Lockyer C. et Johnson H. (2003), « Anticipatory socialization : The

effect of recruitment and selection experiences on career expectations », in Career
Development International, vol. 8, no 4, pp. 182-197.

Wanous J. P. (1980), Organizational entry : Recruitment, selection, and socialization of

newcomers, Reading, Ed. Addison-Wesley, MA.

Weick K.E. (1995), Sensemaking in organizations. Thousand Oaks, Ed. Sage

Publications, CA.
23
… ‫التنشئة التنظيمية وتشكل الهوية املهنية‬  !‫سا‬
Zarifian P. (1999), Objectif Compétence : pour une nouvelle logique. Rueil-
Malmaison , Ed. Liaisons.

24