İş Hukukunda Yaş Ayırımcılığı

Ekonomik ve Sosyal Boyutlarıyla Yaşlılık, 2021

Tıbbi ve teknolojik ilerlemenin neticesinde dünya üzerinde ortalama yaşam süresi uzarken doğum oranlarında da bir düşüş yaşanmaktadır. Bu durum nüfusun hızla yaşlanmasına neden olmaktadır. Nüfusun demografik yapısındaki bu değişim sosyal ve ekonomik hayatı doğrudan etkilemektedir. Nüfusun yapısındaki bu değişim, işgücü arzının yapısını değiştirmektedir ve dolayısıyla çalışma hayatını yakından ilgilendirmektedir. İşgücü içerisinde yaşlı işgücünün payının artması beraberinde yeni problemler getirmektedir. İşin yapılışı, yaşlı işçi sağlığı ve güvenliği, işyeri tasarımı, ergonomi, insan kaynakları uygulamaları, yaşlı işsizliği, yaşlı işgücünün iş arama süresindeki uzunluklar, yaş ayrımcılığı gibi devletleri ve işverenleri ilgilendiren çeşitli konular ve çözülmesi gereken yeni problemler var olmaktadır. Bu problemlerin en belirgin ve yaygın olanı yaş ayrımcılığıdır. Bu çalışmada yaş ayrımcılığı açıklanmaya çalışıldıktan sonra çalışma hayatındaki görünümü ortaya konulmaya çalışılmıştır.

İŞ PİYASASINDA YAŞ(LI) AYRIMCILIĞI AGE DISCRIMINATION IN LABOUR MARKET, 2018

ÖZET Hayatımız yaş ile tanımlanmaktadır. Bazı şeylere ulaşmak veya onları elde etmek için yaş bir araç olarak kullanılmaktadır. Seyahat etmek, oy vermek, evlenmek gibi eylemler çoğunlukla belli bir yaş şartı gerektirmektedir. Ayrıca yaş insanların gruplandırılmasında kullanılan bir araç olabilmektedir. Gençler, yaşlılar veya çocuklar gibi gruplandırmalar belli bir yaş aralığını ifade etmektedir. Bu ayrım yapılırken insanların deneyimleri, uluslararası standartlar veya stereotipler etkili olabilmektedir. Yaşlı bireyler, çeşitli sebeplerle stereotip (klişe) olarak bilinen bir bakış açısına maruz kalabilmektedir. Çoğu zaman yaş artışına bağlı olarak işlev ve fonksiyonların da azaldığına dair bir bakış açısı söz konusudur. Ayrıca emekliliğe bağlı olarak yaşlıların iş piyasasından çekilmesiyle, ailevi rollerini kaybetmesiyle ve toplum tarafından belli mekânlara hapsedilmesiyle yaşlı bireyler, toplumdan git gide uzaklaşabilmektedir. Yaşlılar bu durumda başkaları tarafından standartları belirlenmiş bir hayatı yaşamaya başlamaktadır. Toplumsal olarak tanımlanmış rollerin sonucunda, belli bir kuşağın veya yaş grubunun mensubu olarak bu kişilerden belli davranışlar beklenmektedir. Bu durum isteğe bağlı olmaksızın bireylerin, başkalarına göre yaşamaları anlamına gelmektedir. Ayrıca bu tek tipleştirme sonucunda bireyler kendi öznelliğinden uzaklaşıp, toplumun bakış açısına göre hareket edebilmektedir. Sosyal işlevselliğin tekrar kazanılması açısından emeklilik öncesi veya sonrası düzenli bir işte çalışma durumu etkili olabilmektedir. Ancak iş piyasasında yer almak isteyen yaşlılara yönelik ayrımcı ve dışlayıcı tutumlar yeni sorunları beraberinde getirmektedir. Bu çalışmada, iş piyasasında yaş ayrımcılığına yönelik olarak ortaya çıkan durumların sosyal hizmet mesleği perspektifinde teorik bir incelemesi söz konusudur. ABSTRACT Our lives are defined by age. Age is used as a tool to reach or achieve some things. Actions such as traveling, voting and getting married often require a certain age condition. In addition, age can be a tool used for grouping people. Groupings such as young people, elderly people or children refer to a certain age range. People's experiences, international standards or stereotypes can be effective in making this distinction. Elderly individuals may be exposed to a stereotype for a variety of reasons. Most of the time, there is a view that the functions are decreasing due to the increase in age. In addition, individuals can get away from the society by retiring from the labor market due to retirement, losing their family roles and being confined to certain places by the society. In this case, the elderly begin to live a life determined by others. As a result of socially defined roles, certain behaviors are expected as a member of a certain generation or age group. This situation means that individuals can live according to others without being optional. In addition, as a result of this single type, individuals can move away from their subjectivity and act according to the point of view of society. In order to regain social functionality, working in a regular after retirement can be effective. However, discriminatory and exclusionist attitudes towards elderly people who want to take part in the labor market bring new problems. In this study, a theoretical examination of age discrimination in the labor market in terms of the social work profession is concerned.

Istanbul Universitesi Hukuk Fakultesi Mecmuası, 2014

Sahibine muhatabın hukuki alanında tek taraflı irade beyanıyla değişiklik yaratma yetkisi verdiğinden, yenilik doğuran hakların kullanımı birtakım genel ilkelere tabi tutulmuştur. Bu şekilde oluşturulan yenilik doğuran hak rejimi, yenilik doğuran hakkın kullanılmakla tükenmesi, geri alınamaması, süreye ve şarta bağlı kullanılamaması ilkelerinden meydana gelmektedir. Söz konusu rejim, kanun koyucunun bu haklar açısından hak düşürücü süreler 1 öngörmesiyle pekişmektedir 2. Zira yenilik doğuran hak, zaman sınırlamasına tabi kılınarak, muhatabın sonsuza dek hukuki değişiklik riski altında bırakılması önlenmektedir. Bununla birlikte, yenilik doğuran hakkın doğumuna neden olan kanun hükmüyle veya hukuki işlemle hak, her zaman hak düşürücü süreye tabi kılınmayabilir. Bu halde hak sahibinin, yenilik doğuran hakkı sonsuza kadar kullanabilmesi mümkün olmaktadır. Yenilik doğuran hak öğretisinde 3 ve İs-H Hakem denetiminden geçmiştir. 1 Sahibine tek taraflı irade beyanıyla kullanılma imkanı veren yenilik doğuran hakların zamanaşımına değil, hak düşürücü süreye tabi olabileceği kabul edilmektedir. Zira zamanaşımın dolmasıyla hak, ne sona erer ne de değişir. Hak, zamanaşımına uğramadan önce nasılsa, zamanaşımına uğradıktan sonra da aynı şekilde varlığını korur. Ancak zamanaşımının dolmasıyla muhatap, hakkın kullanılmasına katılmama, dolayısıyla hakkın kullanılarak hüküm ve sonuç doğurmasını engelleme hakkına sahip olur. Bu andan itibaren hak sahibinin hakkın konusuna yönelik menfaati, ancak muhatabın söz konusu def'i hakkını kullanmamasıyla, diğer bir deyişle zamanaşımına uğramış hakkın kullanılmasına izin vermesiyle gerçekleşir. O halde zamanaşımına tabi olan hakların ortak özelliği, hak sahibinin hakkını kullanabilmesi için, muhatabın hakkın kullanımına katılmasının gerekli olmasıdır. Zira aksi halde, hakkın zamanaşımına uğramasının bir anlamı olmayacaktır. O halde bir hakkın zamanaşımına tabi olabilmesi için, o hakkın kullanımının muhatabın katılımıyla, diğer bir ifadeyle muhatabın hakkın kullanımı için gereken şekilde davranmasıyla gerçekleşmesi gerekir. Bu itibarla, zamanaşımına tabi olabilecek hakların, alacak hakları olduğu; yenilik doğuran hakların ise ancak hak düşürücü süreye tabi tutulabileceği kabul edilmektedir,

Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi

Toplumsal cinsiyet rolleri sebebiyle, çalışma hayatında cinsiyet temelli ayrımcılık, sıklıkla karşılaşılan bir durumdur. Özellikle aile sorumlulukları ve güçsüz kabul edilmeleri sebebiyle kadınlar, cinsiyete dayalı ayrımcılığa daha çok maruz kalıyor olsalar da toplumda kadının yapacağı iş olarak kabul edilen bazı meslekler bakımından erkeklerin de cinsiyet ayrımcılığı ile karşı karşıya kaldıkları durumlar olabilmektedir. Bununla birlikte son zamanlarda kendinden söz ettirmeye başlayan cinsel yönelim sebebiyle ayrımcılık da çalışma hayatında cinsiyete dayalı ayrımcılığın unsurlarından biri haline gelmiştir. Çalışma hakkı ve kendini geliştirme hakkı çerçevesinde bireylerin cinsiyete dayalı ayrımcılığa maruz kalmaları, aynı zamanda insan hakları ihlali niteliğindedir. Bu tür ayrımcı muameleleri engellemek üzere pek çok uluslararası düzenlemede konuya ilişkin hükümler yer almaktadır. Bu düzenlemeler tek başına cinsiyet ayrımcılığını engellemeye muktedir olamamakta, bu hükümlerin yargı k...

Sicil İş Hukuku Dergisi, 2017

Çalışma yaşamında işverenlerin yaşlı işçilere karşı önyargıları bulunmakta, işçiler sırf “yaşlı” bulundukları için ayrımcılığa uğramaktadırlar. Ülkemizde, Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanununa kadar yaşa dayalı ayrımcılığın “açıkça” yasak olduğunu düzenleyen “özel bir Kanun” yoktu. İş hukukunda, yaşlılık veya emeklilik, Yargıtay ve öğretinin geneli tarafından tek başına geçerli bir fesih gerekçesi olarak kabul edilmemektedir. Ancak, Yargıtay ve bir kısım öğreti, toplu iş sözleşmesine veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki kaynaklara emeklilik hakkı gelmiş ve belirli yaşa ulaşmış işçilerin sözleşmelerinin sona ereceği yönünde hükümler konulmasını, geçerli saymaktadır. Bununla birlikte, anılan geçerlilik, düzenlemelerin herkese istisnasız uygulanması koşuluna bağlanmıştır. Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu, yaşa dayalı farklı muameleyi yasaklarken, farklı muamelenin belirli koşullarda haklılaştırılabileceğini de düzenlemiştir. Böylece yaşa dayalı farklı muamelenin önü yasal olarak açılmış gibi görünse de, sözü edilen Kanun m.7/1,(c)’ye uygun olmayan yaş sınırlamaları artık geçersiz sayılmalıdır.

2011

İzmir Barosu Dergisi, 2019

İş sözleşmesinin kurulmasından sonra, zamanla değişen koşullar neticesinde bu sözleşmenin koşullarında da değişikliklere gidilmesi gerekebilir. Tarafların karşılıklı anlaşmasıyla işçinin çalışma koşullarının değiştirilmesi her zaman mümkün olabilir. Buna karşın işverenin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapmak istemesi halinde bunu gerçekleştirebilmesi, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesindeki şartları gerçekleştirmesiyle mümkündür. Kanundaki prosedüre uygun şekilde yapılan değişiklik önerisinin, işçi tarafından kabul edilmemesi halinde işveren, değişikliğin geçerli nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedeni bulunduğunu yazılı olarak işçiye bildirerek, iş sözleşmesini sona erdirebilir. İşverenin bu şekilde sözleşmeyi sona erdirmesi değişiklik feshi olarak ifade edilmektedir. İşçi bu durumda İş Kanunu’nun 17-21. maddelerine göre dava açabilir. Anahtar Kelimeler: Değişiklik feshi, çalışma koşulunda değişiklik, esaslı değişiklik, çalışma koşullarında değişikliği saklı tutma kayıtları, çalışma koşulları

Ankara Üniversitesi SBF Dergisi, 1997

Kişilik hakları, kişinin fiziki varlı~ı, hayau, vücut bütünlü~ü sa~Iı~1 gibi maddi, şeref, haysiyet, özel hayaU, ismi ve resmine ilişkin olarak manevi, ticari sırları ve kredi itibarı gibi iktisadi dc~erleri üzerinde sahip oldu~u haklarıdır. Oi~er bir ifadeyle kişilik hakları; kişinin maddi, manevi ve iktisadi bütünlü~üne ilişkin olarak, fiziki ve vücut varlığı, ismi, resmi özel hayaU, toplum içinde kazandı~ı şeref, haysiyet ve itibarı üzerindeki haklardır 1. Kişilik hakları kişiye ait tekelci ve mutlak bir hakur. Bu haklar aynı zamanda vazgeçilmez ve devredilmez haklardandır. Kişi, kişilik hakkının sahibi olarak kişisel değerleri üzerinde başkalarından ba~ımsız ve özgür bir egemenlik hakkına sahiptir. Kişilik haklannın tecavüzü halinde kişi, bu haklarına saygı gösterilmesini, kişisel değerlerine dokunulmamasını talep etmek yctkisine sahiptirlo 1Zevkliler, sh. 407; Kaplan 1., sh. 4 vd'. 2Zevkliler, sh. 408. 370 EMİNE TUNCAYKAPLAN i Kişilik haklan, hem kişinin bizzat kendisine karŞı (MK. m. 23), hem de üçüncü kişilere'karşı (MK. m. 24) korunmaktadır.

Türkiye Barolar Birliği Dergisi, 2018

Özet: Uyuşmazlıkların eskiye göre daha karmaşık ve uzmanlık isteyen hale gelmesi ve insanların ilişkilerini koruma ve devam et-tirme istekleri gibi nedenlerle uyuşmazlık tarafları, ihtiyaçları olan çözüme erişebilmek için yargısal süreçler dışında alternatif yöntem-ler aramışlardır. Bu arayış alternatif uyuşmazlık yöntemlerini do-ğurmuştur. Arabuluculuk, en hızlı yayılan ve tercih edilen alternatif uyuşmazlık yöntemi olmuştur. Arabuluculuk, işçi ve işveren arasında yaşanan anlaşmazlıkların kısa bir zaman zarfında ve düşük maliyet-lerle çözümlenmesini sağlayacak adil ve dostane bir yöntemdir. 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu kabul edildiği 1950 yılından günümüze kadar çalışma hayatında yaşanan köklü dönüşümler kar-şısında iş uyuşmazlıklarının çözüm yöntemlerinin yetersiz kaldığı gerekçesiyle, mahkemelerin iş yükünü azaltacak alternatif uzlaşma yöntemlerini benimseyen yeni bir kanun (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu) getirilmiştir. 7036 sayılı Kanun'un genel gerekçesinde, alternatif uzlaşma yöntemlerine olan gereksinim, iş mahkemelerinde artan iş yükünün ve işin yapılma şeklinde yaşanan değişim, nüfus artışı, teknolojide yaşanan olağanüstü gelişim, sosyal güvenlik hukuku alanın genişle-mesi ve işçi-işveren uyuşmazlıklarının çeşitlenmesi nedenlerine bağ-lanmıştır. 01.01.2018 itibariyle yürürlüğe girmiş olan "Dava Şartı Olarak Arabuluculuk" sistemini de içeren 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanu-nu bu anlamda çalışma hayatının önemli bir ihtiyacını karşılamış ola-caktır. Dava şartı olarak arabuluculukta, uyuşmazlık taraflarının bir araya getirilerek alanında uzman arabulucuların objektif bir şekilde taraflarla görüşme sağlayarak kendi çözüm yöntemlerini geliştirme-leri sağlanmakta ve iletişim kurmalarına aracı olunmaktadır. Arabuluculuk, Türk hukuk sistemi içerisinde tarafların ihtiyari başvurduğu bir çözüm yöntemiyken, 7036 sayılı Kanun'la yapılan dü-zenlemeyle işçi-işveren uyuşmazlıklarında dava şartı olarak ilk defa yer almıştır. Bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucu-ya başvurulmuş olması dava şartı olarak kabul edilecek ve mahkeme öncelikli olarak arabulucuya başvurmuş olma koşulunu arayacaktır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile getirilen yeni düzenle-meye göre dava açılmadan önce arabulucuya gitmek zorunlu, ancak tarafların arabulucuda uzlaşmaları zorunlu değildir. Taraflar arasında * Yrd. Doç. Dr., İstinye Üniversitesi Öğretim Üyesi