VIII 5 DESARROLLO ORGANIZACIONAL

La primera raíz es la de los Grupos T y capacitación en el laboratorio. La segunda corresponde a la metodología de rastreo de la retroalimentación. La tercera raíz al modelo de investigación-acción. La cuarta raíz corresponde al surgimiento de los enfoques socio-técnicos y socio-clínicos de Tavistock.

Como teoría administrativa, el desarrollo organizacional constituye un movimiento que surge a principios de los 60 como consecuencia de un conjunto de ideas e investigaciones de carácter humano relacionista.

Ámbito en el que se desarrolla el proyecto pedagógico real.

Debemos considerar a todas las organizaciones que buscan ser eficientes y competitivas. Tenemos que buscar cómo hacerlo, para que se adapte al mundo tan cambiante que nos rodea. El desarrollo organizacional parte de que la organización trabaje de manera sistémica y armónica no somos entes aislados pertenecemos a un todo, debe buscar los aspectos positivos de la organización y de los colaboradores, buscar en donde potencializar las competencias de las personas que trabajan en la organización, si estas se potencian, la empresa también lo hará. Para lograr los objetivos debemos identificar los factores endógenos y exógenos dentro de la organización, ya que si no visualizamos el ambiente o los aspectos internos de la organización se puede caer en problemas. Partiendo del concepto Bennis en 1989 considera que el desarrollo organizacional surge de una respuesta al cambio, es una compleja estrategia educacional con la finalidad de cambiar creencias, actitudes, valores y estructuras organizacionales de modo que estas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, nuevos mercados y nuevos desafíos, y al aturdidor ritmo de los propios cambios, (adaptarse a los cambios del ambiente). Browm en 1974 menciona que el DO es una metodología para facilitar los cambios y desarrollo de las personas dentro de sus procesos y estructuras organizacionales. Faría menciona que es un proceso de cambios planeados en sistemas socio técnicos abiertos, es una tendencia para aumentar la eficiencia, y la salud de la organización para asegurar el crecimiento de la empresa. Los puntos de encuentro de estas definiciones son: Cambios planeados, aumento en la eficiencia y en la salud, crecimiento de las personas y en las organizaciones. Comportamiento organizacional. En 1947 surgen las primeras teorías sobre este término, en 1964 se observa el crecimiento de las organizaciones y sus necesidades surgiendo el CO y se empieza a resolver conflictos con pequeños grupos. El DO considera 4 variables fundamentales: el medio ambiente, la organización, el grupo social y el individuo. El DO es una herramienta que podemos emplear para que las empresas sean competitivas porque facilita los cambios a largo plazo en toda la organización. Su función focal está en cambiar, en forma constructiva, las actitudes y valores de los miembros de la organización, de modo que se puedan adaptar con más facilidad y puedan ser más eficaces en el cumplimiento del nuevo curso que sigue la organización. El DO procura involucrar a los miembros de la organización en los cambios que afectarán su trabajo y les pide aporten información acerca de cómo les está afectando la innovación.

Un enfoque desde la neuropsicosociología para la comprensión transdisciplinaria del desarrollo infantil temprano Dra. Myrtha H. Chokler El desarrollo de la persona a lo largo de su vida, muy particularmente desde la primerísima infancia -la protoinfancia-implica un proceso de organización progresiva y de complejización creciente de las funciones biológicas y psicosociales.