PENGEMBANGAN SUMBER DAYA APARATUR
firsa bahari
Sign up for access to the world's latest research
checkGet notified about relevant papers
checkSave papers to use in your research
checkJoin the discussion with peers
checkTrack your impact
Related papers
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA APARATUR MELALUI KOMPETENSI
Reformasi bidang manajemen publik pada gilirannya akan berdampak pada tuntutan kualifikasi atau kompetensi Sumber Daya Manusia (SDM) dalam lembaga pemerintah. Dalam hal ini, pengembangan sumber daya manusia aparatur di sektor publik pada masa kini dan pada masa yang akan datang harus diarahkan kepada penataan kompetensi yang sesuai dengan bidang tugasnya.
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA LAUT
Perairan laut Indonesia yang berada diantara kepulauan Indonesia merupakan satu kesatuan wilayah nasional Indonesia, disebut sebagai laut Nusantara merupakan aset nasional yang berperan sebagai sumber kekayaan alalm, energi, sumber bahan makanan, media lintas laut antar pulau, kawasan perdagamgan, dan wilayah pertahanan keamanan. Wilayah pesisir dan lautan Indonesia terkenal dengan kekayaan dan keanekaragaman sumber daya alamnya termasuk rumput laut. Rumput laut merupakan salah satu sumber hayati yang melimpah di Indonesia. Potensi dan kualitas rumput laut di Indonesia serta produk turunannya sangatlah luar biasa. Ini yang menjadikannya diminati oleh pasar dumia. Rumput laut banyak digunakan sebagai produk makanan dan kesehatan.
MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA APARATUR
) SECARA PROFESIONAL A. LATAR BELAKANG Semangat reformasi telah mendorong Aparatur Sipil Negara (ASN) untuk melakukan pembaharuan dan peningkatan sistem pemerintahan negara dalam pembangunan, perlindungan dan pelayanan masyarakat guna mendorong kebutuhan serta kepentingan masyarakat. Rakyat menghendaki agar pemerintah memberikan perhatian yang sungguh-sungguh dalam menanggulangi korupsi, kolusi dan nepotisme (KKN), sebagaimana diamanatkan dalam TAP MPR NOMOR XI/1998 tentang Penyelenggaraan Negara yang Bersih dan Bebas KKN. Orientasi pada kekuasaan yang kuat selama ini telah membuat birokrasi menjadi semakin jauh dari misinya untuk melayani publik. Dalam proses penyelenggaraan tata pemerintahan yang baik (Good Governance) diperlukan adanya langkah pembaharuan atau reformasi birokrasi. Penyelenggaraan pemerintahan yang baik (Good Governance) dalam administrasi publik dan pelaksanaan akuntabilitas kinerja instansi pemerintahan merupakan wujud responsibilitas pemerintah terhadap tuntutan dan aspirasi masyarakat dalam mencapai tujuan bangsa dan negara. Di Indonesia, walaupun reformasi sudah berjalan, namun masih ada kendala lain yang harus dihadapi, antara lain; struktur organisasi yang kurang proporsional karena kelembagaan pemerintah belum sepenuhnya berprinsip pada organisasi yang efisien dan rasional, rendahnya tingkat responsibilitas di lingkungan instansi pemerintahan dalam mengemban tugas dan amanahnya, praktik KKN belum sepenuhnya teratasi, pelayanan publik belum sesuai dengan harapan masyarakat, terabaikannya nilai etika dan budaya kerja serta sistem dan prosedur kerja yang kurang efektif dan efisien di lingkungan instansi pemerintahan. Pegawai Negeri Sipil (PNS) sering mendapat sorotan terhadap kinerjanya, dikarenakan image yang tercipta dari PNS terlanjur buruk, seperti kurang produktif, suka korupsi dan menghamburkan uang negara, rendahnya etos kerja, sering bolos, dan sebagainya. Tingkat kinerja pegawai masih dibilang rendah karena kebanyakan dari mereka hanya datang, mengisi absen, ngobrol, lalu pulang tanpa memberikan jasa mereka dalam pekerjaan yang dapat mewujudkan tujuan bersama suatu organisasi pemerintah. Melihat berbagai permasalahan yang timbul, maka dibuatlah Undang-Undang baru No.5 Tahun 2014 khusus tentang Aparatur Sipil Negara yang melingkupi standar perektutan yang berbasis merit sistem, peraturan kerja pegawai aparatur negara,hingga sanksi yang diberlakukan jika tidak mentaati UU tersebut. Pengertian dari Aparatur Sipil Negara (ASN) adalah profesi bagi Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK) yang bekerja pada instansi pemerintah. Pegawai ASN terdiri dari PNS dan PPPK yang diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian dan diserahi tugas dalam suatu jabatan pemerintahan atau diserahi tugas negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan. Keluarnya UU tersebut diharapkan dapat membawa perubahan dalam manajemen kepegawaian serta pengembangan kapasitas pegawai di Indonesia yang berdampak pada kinerja pegawai ASN yang nantinya akan diukur setiap tahun secara individual dan sistem penggajian yang berdasar pada beban kerja yang diberikan. Alasan lain pembuatan UU ASN ini juga karena di era sekarang kebanyakan birokrasi lebih mengabdi pada kepentingan politik yang sedang berkuasa, bukan untuk melayani kepentingan publik. Padahal pada hakekatnya birokrasi merupakan abdi negara yang memenuhi dan melayani kepentingan publik. Dalam UU ASN mengedepankan independensi, kinerja dan profesionalisme ASN. Jabatan dalam UU ASN terdiri dari jabatan fungsional, jabatan administratif serta jabatan pimpinan tinggi, istilah PNS diganti menjadi ASN, dan ada perubahan batas usia pensiun yang semula 56 tahun diperpanjang menjadi 58 tahun sementara pejabat pimpinan tinggi (eselon I dan II) 60 tahun. Perubahan-perubahan tersebut didasarkan pada sistem merit, yang lebih menekankan profesionalisme, kualitas, kompetensi, kinerja, obyektivitas, transparansi serta bebas dari intervensi politik dan praktik KKN untuk pengisian jabatan. Menurut Wakil Menteri Kementerian Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Profesor Eko Prasojo, UU ASN mencoba meletakkan beberapa perubahan dasar dalam manajemen SDM. Pertama, perubahan dari pendekatan personel administration yang hanya berupa pencatatan administratif kepegawaian kepada human resource management yang menganggap adalah sumber daya manusia dan sebagai aset negara yang harus dikelola, dihargai, dan dikembangkan dengan baik. Kedua, perubahan dari pendekatan closed career system yang sangat berorientasi kepada senioritas dan kepangkatan, kepada open career system yang mengedepankan kompetisi 2. Kebijakan-Kebijakan Pembangunan Kapasitas Aparatur Sipil Negara 1) Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan merupakan perubahan atas Undang-Undang Nomor 32 tahun 2004 tentang Pemrintahan Daerah. Pada dasarnya perubahan Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah ditujukan untuk mendorong lebih terciptanya daya guna dan hasil guna penyelenggaraan Pemerintahan Daerah dalam menyejahterakan masyarakat, baik melalui peningkatan pelayanan publik maupun melalui peningkatan daya saing Daerah. Perubahan ini bertujuan untuk memacu sinergi dalam berbagai aspek dalam penyelenggaraan Pemerintahan Daerah dengan Pemerintah Pusat. Merujuk pada Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintah Daerah, daerah harus melakukan pengembangan kapasitas aparatur sipil negara melalui pembinaan dan pengawasan, penghargaan dan fasilitasi khusus serta tindakan hukum terhadap aparatur sipil negara di instansi daerah. Penjelasan Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah disebutkan bahwa sinergi Pemerintah Pusat dan Daerah akan sulit tercapai tanpa adanya dukungan personel yang memadai baik dalam jumlah maupun standar kompetensi yang diperlukan untuk melaksanakan Urusan Pemerintahan yang menjadi kewenangan Daerah. Dengan cara tersebut Pemerintah Daerah akan mempunyai birokrasi karir yang kuat dan memadai dalam aspek jumlah dan kompetensinya. Untuk memperkuat Otonomi Daerah adalah adanya mekanisme pembinaan, pengawasan, pemberdayaan, serta sanksi yang jelas dan tegas. Adanya pembinaan dan pengawasan serta sanksi yang tegas dan jelas tersebut memerlukan adanya kejelasan tugas pembinaan, pengawasan dari Kementerian yang melakukan pembinaan dan pengawasan umum serta kementerian/lembaga pemerintah nonkementerian yang melaksanakan pembinaan teknis. Sinergi antara pembinaan dan pengawasan umum dengan pembinaan dan pengawasan teknis akan memberdayakan daerah dalam penyelenggaraan Pemerintahan Daerah. 2) Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara Aparatur Sipil Negara (ASN) adalah sebuah bentuk profesi. dengan penetapan ASN sebagai sebuah profesi, maka diperlukan adanya asas, nilai dasar, kode etik dan kode perilaku, serta pengembangan kompetensi. Pegawai ASN terdiri dari Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPKK). Aparatur sipil negara dalam pengelolaannya diatur dalam manajemen aparatur sipil negara seperti yang tertulis dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, yang terdiri atas Manajemen PNS dan Manajemen PPPK yang perlu diatur secara menyeluruh dengan menerapkan norma, standar, dan prosedur. Adapun Manajemen PNS meliputi penyusunan dan penetapan kebutuhan, pengadaan, pangkat dan jabatan, pengembangan karier, pola karier, promosi, mutasi, penilaian kinerja, penggajian dan tunjangan, penghargaan, disiplin, pemberhentian, jaminan pensiun dan jaminan hari tua, dan perlindungan. Sementara itu, untuk manajemen PPPK meliputi penetapan kebutuhan, pengadaan, penilaian kinerja, gaji dan tunjangan, pengembangan kompetensi, pemberian penghargaan, disiplin, pemutusan hubungan perjanjian kerja, dan perlindungan. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara diharapkan mampu memperbaiki manajemen pemerintahan yang berorientasi pada pelayanan publik, sebab pegawai negeri sipil (PNS) tidak lagi berorientasi melayani atasannya, melainkan masyarakat. Aturan ini menempatkan PNS sebagai sebuah profesi yang bebas dari intervensi politik dan akan menerapkan sistem karier terbuka yang mengutamakan prinsip profesionalisme, yang memiliki kompetensi, kualifikasi, kinerja, transparansi, objektivitas, serta bebas dari intervensi politik dan KKN yang berbasis pada manajemen sumber daya manusia dan mengedepankan sistem merit menuju terwujudnya birokrasi pemerintahan yang profesional. Selama ini pegawai negeri sipil tidak bisa bersikap netral, mudah terbawa arus politik dan perlu melakukan lobi untuk mendapat promosi jabatan. Dalam pengembangan kompetensi ASN dilakukan dengan pendidikan dan pelatihan, seminar, kursus, dan penataran selain dengan pendidikan formal melalui tugas belajar dan ijin belajar sebagaimana keharusan pengembangan tersebut. Selain itu pula pengembangan kompetensi dilakukan dengan pertukaran PNS dengan pegawai swasta paling lama satu tahun yang pelaksanaannya dikoordinasikan dengan LAN dan BKN. 3) Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian Pengembangan kapasitas PNS sebagai aparatur sipil negara juga diatur dalam Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian yang terdapat pada pasal 31 ayat 1 dan 2 sebagai berikut: a. Pasal 31 ayat 1 berbunyi, "Untuk mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar besarnya diadakan pengaturan dan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan Pegawai Negeri Sipil yang bertujuan untuk meningkatkan pengabdian, mutu, keahlian, kemampuan dan keterampilan." b. Pasal 31 ayat 2 berbunyi, "Pelaksanaan ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), ditetapkan dengan Peraturan Pemerintah." Penjelasan atas Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang perubahan atas Undang Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian menyebutkan bahwa kelancaran penyelenggaraan tugas pemerintahan dan...
PENINGKATAN KUALITAS SUMBERDAYA APARATUR
Dalam upaya penyelenggaraan tata pemerintahan yang baik di Indonesia dengan agenda pemberantasan korupsi, kolusi dan nepotisme serta disiplin kerja yang bertanggungjawab, serta pelayanan yang prima kepada masyarakat. untuk itu tulisan ini berusaha mendeskripsikan bagaimana dalam penyelenggaraan tata pemerintahan yang baik memfokuskan pada upaya penataan kelembagaan dan ketatalaksanaan; peningkatan kualitas sumber daya manusia aparatur agar memiliki kinerja yang optimal dengan disertai upaya perbaikan tingkat kesejahteraan pegawai negeri. Hal tersebut juga tertuang dalam RPJM yakni Kebijakan Peningkatan Kualitas SDM Aparatur dan Pengembangan Etika Moral Aparatur. Karena untuk terwujudnya keberhasilan dalam penyelenggaraan pemerintah tidak lepas dari kualitas sumberdaya para pegawai negeri dalam menyelenggarakan setiap tugas secara cepat, tepat tertib, serta kinerja yang optimal. Sehingga pada hal ini sumberdaya aparatur pada pemerintahan di hadapkan pada beberapa permasalahan yang sangat urgen yakni kualitas sumberdaya yang dipandang masih rendah Permasalahan yang lain adalah obyektivitas pemerintah daerah dalam penempatan pegawai negeri sesuai dengan kompetensi dasar dan bidang masing-masing pegawai. Masih sedikit jumlah pemerintah daerah yang secara serius melakukan tes kelayakan dan kepatutan (fit and proper test) dalam rangka penempatan ataupun promosi pegawai. Key Word: Pengembangan Birokrasi pemerintah, pelayanan yang baik, peningkatan sumberdaya aparaturt, pemberdayaan masyarakat, tata pemerintahan yang baik.
STRATEGI PENGEMBANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA
Penelitian ini bertujuan untuk memberikan literatur tentang era transportasi digital dan manajemen Sumber Daya Manusia dalam perkembangan transportasi online seperti GOjek dan Grab. Di era saat ini, mulai banyak muncul pemimpin di generasi milenial yang mengambil peran dalam mengelola SDM. Keunggulan yang dimiliki oleh generasi milenial adalah dekat dengan teknologi dan memiliki fleksibilitas yang lebih tinggi daripada generasi yang sebelumnya. Maka, perusahaan dapat mengoptimalkan kepemimpinan milenial dalam mengoptimalkan produktivitas karyawan dengan selalu memberikan perkembangan teknologi terbaru. Teknologi mampu mengoptimalkan potensi pemimpin milenial. Metode penelitian ini menggunakan metode studi literatur dimana peneliti mengkaji dan mensintesis berbagai macam referensi ilmiah terkait strategi manajemen sumber daya manusia dalam kaitannya dengan era digital dan untuk mengelola sumber daya manusia dengan dukungan teknologi modern. Kata Kunci : Transportasi online, era digital, manajemen sumber daya manusia.
PENARIKAN SUMBER DAYA MANUSIA
A company or an organization requires a workforce withdrawal plan. Withdrawals are needed to achieve goals, where in the withdrawal of labor there are various alternatives that are used to determine the future of the company or organization. In this withdrawal, the company must use existing theories in the procurement or procurement of labor within a company. Attracting new employees for an organization is a challenge for all personnel departments. Sometimes the needs of new hires are known clearly in advance because human resource plans are well laid out. At other times, the personnel department faces a sudden demand to fill vacancies as quickly as possible. In both cases, the recruitment of applicants or prospective employees is an important activity. Execution of withdrawals is usually the responsibility of the personnel department, although recruitment process specialists called recruiters are sometimes used. This withdrawal process is important because the quality of an organization's human resources depends on the quality of its recruitment. Therefore this paper links between the needs of companies and prospective employees. And the results of this paper are that there is a fairly strong relationship between prospective employees and the company. keywordswithdrawal of employees, companies, prospective employees.
PEMBAHASAN MENGENAI SUMBER DAYA MANUSIA
Ketersediaan manajer dan staff hotel POP akan sangat mendukung bagaimana kesuksesan suatu perencanaan dan pelaksanaan kegiatan bisnis. Pertimbangan yang harus diperhatikan mengenai
ARTIKEL PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
ILMU ADMNISTRASI NEGARA UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SULTAN SYARIF KASIM RIAU Organisasi berasal dari bahasa Yunani Organon, yang berarti "alat" (tool). Kata ini termasuk ke bahasa Latin, menjadi organizatio dan kemudian ke bahasa Perancis (abad ke
PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA
TRI MEI LISNAWATI, 2024
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu cabang ilmu manajemen yang berfokus pada pengaturan peran sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi. Untuk mencapai tujuan tentunya suatu organisasi membutuhkan sumber daya manusia yang merupakan pengelola sistem, agar sistem ini dapat berjalan, tentunya dalam pengelolaannya perlu memperhatikan beberapa aspek penting seperti pelatihan, pengembangan, motivasi dan aspek lainnya. Sumber daya manusia merupakan aset organisasi yang sangat penting, sehingga peran dan fungsinya tidak dapat digantikan oleh sumber daya lainnya. Semodern apapun teknologi yang digunakan atau seberapa banyak persiapannya, tanpa sumber daya manusia yang profesional, semuanya tidak ada artinya. Sumber daya manusia (SDM) memegang peranan penting dalam menentukan maju atau mundurnya suatu organisasi, bisnis, instansi atau unit. Oleh karena itu, kemajuan suatu organisasi juga ditentukan oleh kualitas dan kapasitas sumber daya manusia yang menciptakannya. Di sinilah pentingnya pengembangan sumber daya manusia dalam sebuah bisnis atau organisasi pemerintahan berada.
PENGADAAN SUMBER DAYA MANUSIA
tentang perekrutan sdm bagi perusahaan
PENGELOLAAN SUMBER DAYA LAUT
Indonesia merupakan negara kepulauan terbesar di dunia. Terdapat 17.504 pulau dimana 9.634 pulau belum diberi nama dan 6 ribu pulau tidak berpenghuni. Yang semakin membanggakan adalah 3 dari 6 pulau terbesar di dunia ada di Indonesia yaitu Kalimantan, Sumatera, dan Papua. Selain sebagai negara kepulauan, Indonesia juga terkenal sebagai negara maritim terbesar di dunia. Bisa kita bayangkan, luas perairan
SUMBER DAYA ALAM
Sebelum dasawarsa 1970-an berkat Revolusi Hijau yang menekankan penggunaan masukan pupuk anorganik dan pestisida dalam jumlah besar, benih unggul, pengolahan tanah, dan pengelolaan air (irigasi dan drainasi), seakan-akan produksi pertanian akan mampu mencukupi kebutuhan bahan pangan manusia secara tak terbatas (Brady, 1990). Akan tetapi, sejak awal 1980-an bidang pertanian dalam arti luas (yang meliputi tanaman pangan, hortikultura, perkebunan, peternakan, dan perikanan) menghadapi tantangan yang sangat berat di dalam memelihara kesinambungan (sustainability) produksinya pada tingkat yang dibutuhkan oleh manusia sejagat raya. Dari sisi permintaan, jumlah penduduk dunia dan tingkat konsumsi per kapita yang terus meningkat mengakibatkan kebutuhan akan bahan pangan (karbohidrat, protein, lemak, mineral, dan vitamin) berlipat ganda.
PERANAN SUMBER DAYA ALAM, PEMBANGUNAN BERKELANJUTAN
I. PENDAHULUAN. Pertanyaan yang selalu menggoda kita adalah sejauh manakah kemampuan daya dukung sekarang? Sanggupkah ia menopang generasi yang akan datang?. Pertanyaan ini perlu diajukan oleh karena masa depan lingkungan tidak bisa dilepaskan dari keadaan lingkungan masa kini bahkan masa lalu. Jawaban atas baik buruknya lingkungan dimasa depan bergantung pada usaha-usaha generasi sekarang dalam mengelola sumber daya alam. Jangan harap akan tercipta ataupun tersisa lingkungan masa depan yang serasi apabila sekarang kehilangan kearifan dalam mengolah sumber daya. Jadi, makna tanggapan masa depan disana bukanlah berarti masalahnya harus dihadapi generasi masa datang nanti melainkan menjadi tanggung jawab terutama generasi masa kini. Pembangunan berkelanjutan adalah terpenuhinya kebutuhan generasi sekarang tanpa mengurangi kesempatan generasi masa depan menikmati sumber daya alam dalam kondisi yang tak kalah baiknya dari generasi sebelumnya. Dengan perkataan lain, dalam konsep pembangunan berkelanjutan "Secara inherent" sudah memuat soal tantangan itu dan tanggung jawabnya sekaligus. Kita ketahui bersama sejumlah sumber daya alam sudah mulai menipis, terutama sumber daya yang tidak dapat diperbaharui seperti minyak bumi dan bahan mineral lainnya, generasi yang akan datang kemungkinan tidak akan bisa menikmati sumber daya alam sejenis itu apabila dari mulai sekarang efisiensi kurang apalagi tidak ditempuh sama sekali. Tidaklah salah kalau pepatah mengatakan bahwa bumi ini bukanlah warisan dari nenek moyang, tetapi titipan anak cucu kita. Apabila generasi sekarang tidak mampu mencegah terjadinya lubang lapisan ozon yang semakin meluas serta mengendalikan pemanasan global ditambah lagi tidak dapat mengurangi penyusutan keaneka ragaman hayati, akibat ulah tangan manusia dulu dan sekarang, boleh jadi generasi masa datang hanya menemukan bumi yang kering kerontang, bahkan tidak dapat hidup sama sekali. Sumber daya dalam pengertian ekonomi adalah suatu "input" dalam suatu proses produksi. Defenisi lain dikatakan sumber alam adalah unsur-unsur lingkungan alam, baik fisik maupun hayati, yang diperlukan oleh manusia untuk memenuhi kebutuhannya dan meningkatkan kesejahteraannya. II. SUMBER DAYA ALAM. Sumber daya yang menjadi kendala tersebut secara umum bisa dikategorikan kedalam sumter daya lahan, manusia, modal, teknologi, informasi dan energi. Sumter daya ini tidak lain merupakan faktor produksi atau masukan dalam suatu proses produksi. Jika faktor tenaga kerja, modal, informasi dan teknologi berasal dari manusia, maka yang merupakan pemberian alam adalah sumber daya dan energi.
SUMBER DAYA HUTAN DAN PERMASALAHANNYA
Abstrak Hutan adalah salah satu komponen lingkungan yang banyak memberi manfaat kepada kebutuhan hidup manusia. Kebutuhan akan bahan bakar, kayu-kayu untuk bangunan, sebagai pengatur tata air, stabilisator iklim, pendapatan negara, penghasil oksigen, filter udara kotor, pengendali banjir dan lainnya adalah macam-macam manfaat yang dapat diperoleh dari keberadaan hutan. Pada saat ini keberadaan hutan di Jawa Barat telah mengalami gangguan-gangguan. Khususnya di Kabupaten Bandung dari luas hutan sebesar 76.744 ha telah mengalami gangguan kerusakan sebesar 16.613 ha atau sebanyak 22 %-nya. Kerusakan ini akibat dari adanya perambahan oleh penduduk yang ada di sekitar hutan. Jumlah mereka yang merambah hutan tersebut pada awal tahun 2001 tercatat sebanyak 38.474 kepala keluarga. Adapun latar belakang mereka melakukan perambahan dari hasil identifikasi dinas terkait, berhubungan dengan adanya krisis ekonomi yang menimbulkan tekanan ekonomi yang cukup kuat, terbatasnya kesempatan kerja diluar sektor pertanian, rata-rata pemilikan lahan yang sempit, penegakan hukum terhadap pelanggar yang lemah dan adanya pemilik modal yang sengaja membiayai usaha tani para perambah. Terhadap masalah ini pemerintah telah melakukan upaya-upaya pengendalian dan pemulihan kembali dengan cara : melakukan kerjasama dengan instansi terkait, seperti LSM dan Kopotren, melaksanakan reboisasi, membatasi penebangan, mengikutsertakan masyarakat dalam pelaksanaan penanaman dan pemeliharaannya, melakukan pembinaan, penegakan hukum, pemberdayaan
PERUBAHAN KELEMBAGAAN PEMERINTAHAN DESA DAN TANTANGANNNYA TERHADAP PENGEMBANGAN SUMBER DAYA APARATUR DESA
ABSTRAK Betapun kecilnya perubahan di tingkat kelembagaan pasti berdampak pada perubahan dalam tugas dan fungsi organisasi. Perubahan kelembagaan di tingkat desa dengan diberlakukannya undang-undang yang baru telah mengakibatkan munculnya mekanisme baru dalam pelaksanaan tata pemerintahan desa, dan juga adanya kewenangan-kewenangan baru. Dampaknya, tidak hanya positif bagi aparatur pelaksana dan masyarakat, tetapi juga memunculkan konflik dalam hubungan antar-lembaga di desa. Muncul persepai bahwa penerapan undang-undang baru tersebut kurang maksimal karena rendahnya kualitas aparatur pelaksananya di tingkat desa. Dengan kata lain, aparatur desa dan juga masyarakatnya " belum siap " untuk mengadopsi nilai-nilai baru yang diperkenalkan melalui undang-undang tersebut. Karena itu dibutuhkan pendidikan dan pelatihan yang cocok bagi aparatur di tingkat desa.
KEBIJAKAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA BIDANG PARIWISATA
JISPAR, 2013
Pembangunan pariwisata sebagai bagian integral pembangunan nasional harus digunakan sebagai media ataupun sarana untuk mensejahterakan warga negara secara berkelanjutan, seperti yang tercantum dalam Kode Etik Kepariwisataan Dunia yang disahkan di Chili, Santiago, 1999, bahwa kepariwisataan sebagai media untuk memenuhi kebutuhan kualitas hidup baik secara perseorangan maupun secara kolektif, di sisi yang lain kepariwisataan adalah faktor pembangunan berkelanjutan dan sebagai pemakai warisan budaya kemanusiaan serta sebagai penyumbang pengembangan warisan budaya itu sendiri. Kepariwisataan juga harus digunakan sebagai kegiatan yang menguntungkan bagi masyarakat dan negara penerima wisatawan. Sumber Daya Manusia Pariwisata adalah unsur utama dalam mewujudkan pembangunan pariwisata yang berkelanjutan.
Loading Preview
Sorry, preview is currently unavailable. You can download the paper by clicking the button above.