İş Hukukunda Yeni̇li̇k Doğuran Hakkin Etki̇si̇zleşmesi̇

Ankara Üniversitesi SBF Dergisi, 1997

Kişilik hakları, kişinin fiziki varlı~ı, hayau, vücut bütünlü~ü sa~Iı~1 gibi maddi, şeref, haysiyet, özel hayaU, ismi ve resmine ilişkin olarak manevi, ticari sırları ve kredi itibarı gibi iktisadi dc~erleri üzerinde sahip oldu~u haklarıdır. Oi~er bir ifadeyle kişilik hakları; kişinin maddi, manevi ve iktisadi bütünlü~üne ilişkin olarak, fiziki ve vücut varlığı, ismi, resmi özel hayaU, toplum içinde kazandı~ı şeref, haysiyet ve itibarı üzerindeki haklardır 1. Kişilik hakları kişiye ait tekelci ve mutlak bir hakur. Bu haklar aynı zamanda vazgeçilmez ve devredilmez haklardandır. Kişi, kişilik hakkının sahibi olarak kişisel değerleri üzerinde başkalarından ba~ımsız ve özgür bir egemenlik hakkına sahiptir. Kişilik haklannın tecavüzü halinde kişi, bu haklarına saygı gösterilmesini, kişisel değerlerine dokunulmamasını talep etmek yctkisine sahiptirlo 1Zevkliler, sh. 407; Kaplan 1., sh. 4 vd'. 2Zevkliler, sh. 408. 370 EMİNE TUNCAYKAPLAN i Kişilik haklan, hem kişinin bizzat kendisine karŞı (MK. m. 23), hem de üçüncü kişilere'karşı (MK. m. 24) korunmaktadır.

2020

Bu calismada, personelin yenilikci is davranisi duzeyini belirleyecek olan karar destek sisteminin puan hesaplama algoritmasinda kullanilmak uzere, yenilikci is davranisini belirleyen faktorlerin agirliklarinin tespit edilmesi amaclanmistir. Bu dogrultuda, ilk olarak yenilikci is davranisini belirleyen faktorler tespit edilmis, daha sonra faktorlerin puanlarini belirlemek icin inovasyon deneyimi olan uzman niteligindeki 52 kisiye anket uygulanmistir. Anketin ilk bolumunde demografik sorular, ikinci bolumunde inovasyon algisina ve deneyimine yonelik sorular, son bolumde ise faktorleri puanlama sorusu yer almaktadir. Anket verileri PASW Statistics 18 programi ile Wilcoxon Isaret Testi, Kruskal Walllis ve Man Whitney-U testleri kullanilarak analiz edilmistir. Analiz yaparken, katilimcilar tarafindan yapilan yenilikci is davranisi belirleyicileri puanlamasinin, belirleyicilerin esit onem duzeyi puanindan onemli bir farklilik gosterip gostermedigi ile yapilan puanlamalarin cinsiyete, yen...

Özet: Bugün emek piyasasında bir işyerinde işe başlayıp, başladığı o işyerinde emekli olana değin çalışılabilen işçiye nadiren rastlanılmaktadır. Bazen işveren işten çıkarmakta, bazen de işçi farklı gerekçelerle kendisi işten ayrılmaktadır. İş ilişkisinin son bulduğu bu durumlarda işverenin işçiye yeni iş araması için izin vermesi, işçinin sonraki dönemde işsiz kalma-ması açısından hayati bir önem taşımaktadır. Bu makalede işçiye veril-mesi gereken yeni iş arama izni, Türk iş hukuku mevzuatı çerçevesinde incelenmiştir. Çalışmada Alman iş hukukuyla karşılaştırmalı olarak konu hakkındaki teorik ve pratik problemler ve olası çözüm yollarına odaklanılmaktadır. Anahtar Kelimeler: istihdam, yeni iş arama izni, Türk iş hukuku, Alman hukuku

Sos-Nat (Bildiri Tam Metin), 2018

Neo-liberal ya da aşırı liberal görüşlerde bir yaklaşım olarak işçi ve işveren arasındaki ilişkilerin devlet ya da herhangi bir kurum tarafından denetlenmemesi gerektiği görüşü savunulmaktadır. Bu görüşün temellendirilmelerinden biri olarak da işçilere çeşitli haklar dayatmanın işler üzerinde ataerkil ve ilkel bir baskı oluşturularak onları aşağılayacağı iddiasında bulunulmaktadır. Bu nedenle de işçi tüm sorumluluğu kendine alarak işi ve işvereni için kendisini tehlikeye atmak, güvencesiz koşullarda çalışmak gibi tercihlerde bulunmakta özgür bırakılmalı, işçileri bu tarz tercihlerde bulunmaktan alıkoyan mekanizmalar bertaraf edilmelidir. Böylelikle bu görüşe göre piyasadaki ürünlerin fiyatını ve üretimini kendiliğinden dengeleyen arz-talep ilişkileri işçilerin çalışma ücret ve şartlarını kendiliğinden dengeleyecek, işçiler ya işverenin sunduğu şartları kendisi için tüm risklerine rağmen kabul edecek veyahut da reddedip işgücü tarafından işverenlere karşı güvenceli çalışma ortamı talebi yaratacaktır. İşgücü ve işveren arasında tamamıyla arz-talep ilişkilerine göre kendiliğinden bir düzenlemeye izin veren bir yasal sistemin inşa edilmesinden sonra ortada hukuki bir sorunun kalmayacağı aşikârdır. Ancak iş ve insan ilişkileri konusunda belirli bir davranışın ya da tutumun hukuki bir sorun teşkil etmemesi o tutum ya da davranışın her açıdan kabul edilebilir olduğu anlamına da gelmemektedir. İş ilişkileri söz konusu olduğunda özellikle etik dışı davranışlar hukuka aykırı olmadığı için kabul edilebilir görülse bile hukuki düzenlemeyi kaçınılmaz hale getirene dek yine de önemli bir sorun teşkil edecektir. Bu nedenle de işçi-işveren ilişkileri konusunda işçi haklarının tümüyle ortadan kaldırılması ve tüm bu ilişkilerin serbest piyasanın arz-talep ilişkilerinin belirleyiciliğine terk edilmesi hukuki ve iktisadi açıdan incelemenin yanında uygulamalı etik açısından da incelenmeyi gerektirmektedir. Bu çalışmada da işçi hakları konusunda bu aşırı serbest piyasacı ve Neo-liberal tutumun etik açısından sorunlu olduğu tespit edilmiştir ve de Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisinden yola çıkılarak işçilerin kendi yaşam haklarını ve birincil ihtiyaçlarını işleri ve işverenlerinin daha önceliksiz ihtiyaçları uğruna feda etmelerini beklemenin rasyonel olma iddiasındaki bir liberal anlayışın rasyonelliğine uymadığı ortaya konmuştur.

Yönetim ve Ekonomi Araştırmaları Dergisi, 2018

Bu çalışmada algılanan aşırı nitelikliliğin yenilikçi (inovatif) davranışlar üzerindeki etkisinde kolektif şükranın şartlı değişken etkisi incelenmiştir. İlgili alanyazın incelendiğinde önceki çalışmalar genellikle algılanan aşırı nitelikliliğin çalışanların olumsuz davranışlar ya da tutumlar sergilemesinde önemli bir öncül olduğunu vurgulamaktadır. Ancak, algılanan aşırı nitelikliliğin uygun koşullar altında olumlu davranış ya da tutumlara yol açacağını gösteren çalışmalar ilginç bir şekilde sınırlı düzeydedir. Bu bağlamda bu araştırmanın amacı alanyazında oldukça yeni olan bir duygu durum değişkeni olan kolektif şükranın düzenleyici etkisini kişi-iş uyumu kavramsal çerçevesinde araştırarak ilgili alanyazındaki boşluğu doldurmaktır. Araştırma İstanbul İlindeki bir sigorta şirketinde çalışmakta olan 121 beyaz yakalı çalışan üzerinde uygulanmıştır. Araştırmada elde edilen veri PROCESS SPSS makrosu kullanılarak analiz edilmiştir. Araştırma bulguları göstermiştir ki algılanan aşırı nitelikliliğin yenilikçi davranışlar üzerindeki olumsuz etkisi kolektif şükran düzeyi düşük olan çalışanlarda daha güçlü iken, yüksek olan çalışanlarda istatistiksel açıdan anlamlı değildir. Araştırma sonucunda yönetici ve uygulayıcılar için çeşitli öneriler sunulmuştur.

Istanbul Universitesi Hukuk Fakultesi Mecmuası, 2003

Nusret Ekine Armağan, 2000

GİRİŞ 1960'dan beri uluslararası işbölümünde önemli bir değişim gözlenmektedir. Bu değişim, kapitalist emek sürecinde yeniden yapılanmanın bir parçası olarak, sanayi üretiminin emek yoğun kısımlarının, gelişmiş sanayi (merkez) ülkelerinden, emeğin göreceli olarak bol ve ucuz olduğu azgelişmiş (çevre) ülkelere kaymasını içermektedir. Çok sayıda bilimsel araştırma bu değişimi yeni bir uluslararası işbölümünün oluşumu olarak tanımlamaktadır. Buna göre, hammadde ve tarım ürünleri üreten çevre ülkelerin, sanayi malları üreten merkez ülkelerle ticaret yaptığı eski "sömürgeci işbölümü" artık bitmiştir. Onun yerine sanayi üretiminin merkez ülkelerden çevreye kaydırılmasıyla, çevre ülkelerin de sanayi malları üreten ve bunları merkez ülkelere ihraç eden bir konuma geldiği yeni uluslararası işbölümü gelişmektedir. Bu gelişmenin altyapısını, azgelişmiş ülkelerin küresel kullanıma açık yedek işgücü deposu olarak yükselişi, iletişim, ulaştırma ve üretim teknolojilerinde meydana gelen gelişmeler oluşturmaktadır. Kısaca, yoğun rekabet ortamında çokuluslu sanayi şirketlerinin ayakta kalabilmelerinin tek şartı, bu yeni uluslararası işbölümü çerçevesinde üretimlerinin emek yoğun kısımlarını ucuz emek arzından faydalanmak üzere çevre ülkelere kaydırmaktır. Bu makalede Fröbel, Henrich ve Kreye (1980)'in geliştirdiği "yeni uluslararası işbölümü" yaklaşımı detaylı olarak incelenmektedir. Bu yaklaşımın çokuluslu şirketlerin stratejileri, uluslararası sermaye hareketleri, teknolojik ve organizasyonel değişme, rekabet stratejileri gibi farklı boyutlardan eleştirel bir değerlendirmesi yapılarak, dünya otomobil endüstrisi örneğinde tartışılacaktır. Temel olarak, bu yaklaşımın spesifik * Marmara Üniversitesi, Ýktisadi ve Ýdari Bilimler Fakültesi 661

Türkiye Barolar Birliği Dergisi, 2018

Özet: Uyuşmazlıkların eskiye göre daha karmaşık ve uzmanlık isteyen hale gelmesi ve insanların ilişkilerini koruma ve devam et-tirme istekleri gibi nedenlerle uyuşmazlık tarafları, ihtiyaçları olan çözüme erişebilmek için yargısal süreçler dışında alternatif yöntem-ler aramışlardır. Bu arayış alternatif uyuşmazlık yöntemlerini do-ğurmuştur. Arabuluculuk, en hızlı yayılan ve tercih edilen alternatif uyuşmazlık yöntemi olmuştur. Arabuluculuk, işçi ve işveren arasında yaşanan anlaşmazlıkların kısa bir zaman zarfında ve düşük maliyet-lerle çözümlenmesini sağlayacak adil ve dostane bir yöntemdir. 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu kabul edildiği 1950 yılından günümüze kadar çalışma hayatında yaşanan köklü dönüşümler kar-şısında iş uyuşmazlıklarının çözüm yöntemlerinin yetersiz kaldığı gerekçesiyle, mahkemelerin iş yükünü azaltacak alternatif uzlaşma yöntemlerini benimseyen yeni bir kanun (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu) getirilmiştir. 7036 sayılı Kanun'un genel gerekçesinde, alternatif uzlaşma yöntemlerine olan gereksinim, iş mahkemelerinde artan iş yükünün ve işin yapılma şeklinde yaşanan değişim, nüfus artışı, teknolojide yaşanan olağanüstü gelişim, sosyal güvenlik hukuku alanın genişle-mesi ve işçi-işveren uyuşmazlıklarının çeşitlenmesi nedenlerine bağ-lanmıştır. 01.01.2018 itibariyle yürürlüğe girmiş olan "Dava Şartı Olarak Arabuluculuk" sistemini de içeren 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanu-nu bu anlamda çalışma hayatının önemli bir ihtiyacını karşılamış ola-caktır. Dava şartı olarak arabuluculukta, uyuşmazlık taraflarının bir araya getirilerek alanında uzman arabulucuların objektif bir şekilde taraflarla görüşme sağlayarak kendi çözüm yöntemlerini geliştirme-leri sağlanmakta ve iletişim kurmalarına aracı olunmaktadır. Arabuluculuk, Türk hukuk sistemi içerisinde tarafların ihtiyari başvurduğu bir çözüm yöntemiyken, 7036 sayılı Kanun'la yapılan dü-zenlemeyle işçi-işveren uyuşmazlıklarında dava şartı olarak ilk defa yer almıştır. Bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucu-ya başvurulmuş olması dava şartı olarak kabul edilecek ve mahkeme öncelikli olarak arabulucuya başvurmuş olma koşulunu arayacaktır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile getirilen yeni düzenle-meye göre dava açılmadan önce arabulucuya gitmek zorunlu, ancak tarafların arabulucuda uzlaşmaları zorunlu değildir. Taraflar arasında * Yrd. Doç. Dr., İstinye Üniversitesi Öğretim Üyesi

İzmir Barosu Dergisi, 2019

İş sözleşmesinin kurulmasından sonra, zamanla değişen koşullar neticesinde bu sözleşmenin koşullarında da değişikliklere gidilmesi gerekebilir. Tarafların karşılıklı anlaşmasıyla işçinin çalışma koşullarının değiştirilmesi her zaman mümkün olabilir. Buna karşın işverenin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapmak istemesi halinde bunu gerçekleştirebilmesi, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesindeki şartları gerçekleştirmesiyle mümkündür. Kanundaki prosedüre uygun şekilde yapılan değişiklik önerisinin, işçi tarafından kabul edilmemesi halinde işveren, değişikliğin geçerli nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedeni bulunduğunu yazılı olarak işçiye bildirerek, iş sözleşmesini sona erdirebilir. İşverenin bu şekilde sözleşmeyi sona erdirmesi değişiklik feshi olarak ifade edilmektedir. İşçi bu durumda İş Kanunu’nun 17-21. maddelerine göre dava açabilir. Anahtar Kelimeler: Değişiklik feshi, çalışma koşulunda değişiklik, esaslı değişiklik, çalışma koşullarında değişikliği saklı tutma kayıtları, çalışma koşulları

Beykent Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi

Çalışma hayatında karşılaşılan uyuşmazlıkların çözümünde tanık delili büyük bir yere sahip olup, çalışma düzenine yönelik yazılı olmayan kuralların ispatında, tarafların davranışlarının tespitinde uygulamada başvurulan temel delil tanıktır. Yine çalışma düzenine ve ilişkisine yönelik belge ve kayıtların işverenin kontrolünde olduğu, işçi tarafından belge ve kayıtlara erişilebilmesinin çoğu zaman mümkün olmadığı gözetildiğinde işçinin başvurduğu en önemli delil de tanık beyanlarıdır. Her ne kadar tanık delili, takdiri delil olsa da iş yargılaması açısından işçinin birçok vakıanın varlığının ispatı açısından önem arz etmektedir. Ancak bazı hallerde işçinin dinletmek istediği tanıkların beyanlarına ulaşması ve davasında ileri sürdüğü veya süreceği vakıaları ispatlamasına yönelik bu beyanlara ulaşabilme açısından zorluk yaşaması söz konusu olabilmektedir. Yargılama hukukumuzda delil tespiti ile tanık dinletilmesi düzenlenmiş olup, yargılamada henüz tanıkların dinletilmesi aşamasında gelmeden önce ve yargılamaya başlamadan önce delil tespiti ile tanık dinletilmesi düzenlenmiştir. Bu çalışmada delil tespiti kurumunu iş yargılaması açısından değerlendirerek, gerek dava açılmadan önce gerekse de dava açıldıktan sonra delil tespiti ile tanık dinletilmesi talebi işçi açısından değerlendirilecektir.