MAKALAH SUMBER DAYA ALAM/ SDA (IPBA)

Perkembangan dan pertumbuhan perusahaan mempersyaratkan ketersediaan sumberdaya manusia yang andal. Upaya menyediakan sumber daya tersebut dapat diperoleh melalui peningkatan kualitas sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang berkualifikasi menurut kebutuhan perusahaan dapat diperoleh melalui program pelatihan dan pengembangan karyawan. Pelatihan dan pengembangan karyawan merupakan faktor yang mendorong tercapainya kompetensi karyawan sehingga dapat memberikan kinerja terbaik pada perusahaan. Perusahaan perlu mengidentifikasi kebutuhan organisasi sehingga perusahaan dapat menerapkan jenis program pelatihan dan pengembangan yang akan diberikan kepada individu dalam organisasi. Kesesuaian kebutuhan organisasi dan tugas dengan program pelatihan dan pengembangan karyawan akan mendukung peningkatan kompetensi karyawan. Penyesuaian diri terhadap lingkungan kerja, menyelaraskan kemampuan diri terhadap perkembangan teknologi dan perkembangan regulasi dalam dunia usaha merupakan sasaran dari pelatihan dan pengembangan karyawan, sehingga karyawan kompeten dalam menjalankan tugas-tugasnya. Program pelatihan dan pengembangan karyawan dapat meningkatkan ketrampilan, pengetahuan dan pengalaman karyawan terhadap pekerjaannya. Karyawan yang memiliki kompetensi terhadap pekerjaannya akan mendapatkan kesempatan untuk mengikuti tahapan jenjang karir dan akan mencapai jenjang karir yang baik. Kegiatan dalam pelatihan bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian dan kompetensi. Kegiatan pelatihan dilakukan melalui kegiatan pengajaran, pendidikan dan pelatihan yang meliputi materi ilmu pengetahuan, ketrampilan dan keahlian. Kegiatan dalam pengembangan karyawan bertujuan untuk mempersiapkan karyawan agar dapat menyesuaikan diri terhadap tugasnya. Pengembangan karyawan memberi kesempatan kepada karyawan untuk bersosialisasi terhadap tugas dan lingkungan pekerjaannya, dengan demikian program pelatihan dan pengembangan memberi peluang terhadap karyawan agar dapat berperan dalam perusahaan.

Sebelum dasawarsa 1970-an berkat Revolusi Hijau yang menekankan penggunaan masukan pupuk anorganik dan pestisida dalam jumlah besar, benih unggul, pengolahan tanah, dan pengelolaan air (irigasi dan drainasi), seakan-akan produksi pertanian akan mampu mencukupi kebutuhan bahan pangan manusia secara tak terbatas (Brady, 1990). Akan tetapi, sejak awal 1980-an bidang pertanian dalam arti luas (yang meliputi tanaman pangan, hortikultura, perkebunan, peternakan, dan perikanan) menghadapi tantangan yang sangat berat di dalam memelihara kesinambungan (sustainability) produksinya pada tingkat yang dibutuhkan oleh manusia sejagat raya. Dari sisi permintaan, jumlah penduduk dunia dan tingkat konsumsi per kapita yang terus meningkat mengakibatkan kebutuhan akan bahan pangan (karbohidrat, protein, lemak, mineral, dan vitamin) berlipat ganda.

Sumber daya alam di Indonesia adalah segala potensi alam yang dapat dikembangkan untuk proses produksi. Sumber daya alam ialah semua kekayaan alam baik berupa benda mati maupun benda hidup yang berada di bumi dan dapat dimanfaatkan untuk memenuhi kebutuhan manusia.

PROGRAM STUDI ILMU LINGKUNGAN 13 TUGAS PENGELOLAAN SUMBERDAYA ALAM DAN LINGKUNGAN JEIN ARIESTY SING NIM : 1211030017 TUGAS PENGELOLAAN SUMBERDAYA ALAM DAN LINGKUNGAN PROGRAM STUDI ILMU LINGKUNGAN | 2 1. uraikan dengan jelas a. Pengertian Konsep Pengelolaan lingkungan secara terpadu  Pengelolaan Lingkungan Pengelolaan Lingkungan adalah satu proses intervensi publik yang sistematis dan menerus dalam pengalokasian dan pemanfaatan lingkungan dan sumber daya alam (yang sekarang ini cenderung dikontrol oleh pasar) untuk mengkoreksi distorsi pasar atau kegagalan pasar (dalam bentuk kerusakan lingkungan dan ketidak-adilan sosial)"  Dasar Pengelolaan Lingkungan  Konsep Pengelolaan Lingkungan Secara Terpadu Pengelolaan lingkungan hidup adalah upaya terpadu dalam pemanfaatan, penataan, pemeliharaan, pengawasan, pengendalian, pemulihan, dan pengembangan lingkungan hidup. Konsep Pengelolaan ini mempunyai tujuan sebagai berikut. 1. Mencapai kelestarian hubungan manusia dengan lingkungan hidup sebagai tujuan membangun manusia seutuhnya. 2. Mengendalikan pemanfaatan sumber daya secara bijaksana. 3. Mewujudkan manusia sebagai pembina lingkungan hidup. Gambar 2. Dasar Pengelolaan Lingkungan  Konsep Pengelolaan Lingkungan secara Terpadu untuk mewujudkan Pembangunan Berkelanjutan Pengelolaan Lingkungan secara terpadu memiliki pengertian bahwa pengelolaan sumberdaya alam dan jasa-jasa lingkungan dilakukan melalui penilaian secara menyeluruh (comprehensive assessment), merencanakan tujuan dan sasaran, kemudian merencanakan serta mengelola segenap kegiatan pemanfaatannya guna mencapai pembangunan yang optimal dan berkelanjutan. Perencanaan dan pengelolaan tersebut dilakukan secara kontinyu dan dinamis dengan mempertimbangkan aspek social-ekonomibudaya dan serta konflik kepentingan dan pemanfaatan yang mungkin ada. Pembangunan berkelanjutan berwawasan lingkungan hidup memerlukan keterpaduan dan koordinasi yang mantap antara pemanfaatan sumber daya alam, sumber daya manusia, dan sumber daya buatan dalam suatu kurun waktu, dimensi ruang, dan terkoordinasi agar tepat guna, berhasil guna, dan Gambar 2. Sustainable Development

ii KATA PENGANTAR Puji syukur kita panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena atas berkat dan pertolonganNya sehingga Kami dapat menyelesaikan Makalah ini. Melalui makalah ini, Kami juga mengucapkan terimakasih kepada Dosen Pembimbing yang turut membantu terselesainya makalah ini. Dalam Makalah ini kami membahas tentang manajemen Sumber Daya Manusia (SDM). Telah kita ketahui bahwa pembelajaran kita dalam pengantar manajemen ini menyangkut pembelajaran tentang perusahaan dan hal terpenting dalam tercapainya usaha yang maju tergantung dari kemampuan Sumber Daya Manusia. Oleh karena itu timbul dalam pemikiran kami untuk mengambil tema dalam pembuatan makalah ini Manajemen Sumber Daya Manusia agar kita lebih memahami dan mengerti apa dan bagaimana arti penting Sumber Daya Manusia dalam Manajemen Perusahaan. Makalah ini akan menjelaskan seluas-luasnya mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia yang kami rangkum dari berbagi sumber baik melalui buku penunjang maupun dari sumbersumber lainnya. Untuk itu semoga makalah yang Kami buat ini dapat menjadi dasar dan acuan agar kita menjadi lebih kreatif lagi dalam membuat suatu laporan atau makalah. Tg. Balai Karimun, 01 Desember 2014 Penulis ii DAFTAR ISI KATA PENGANTAR ………………………………………………………………………………………………………. i DAFTAR ISI ………………………………………………………….………………………………………………………. ii

Manajemen adalah sebuah proses untuk mengatur sesuatu yang dilakukan oleh sekelompok orang atau organisasi untuk mencapai tujuan organisasi tersebut dengan cara bekerja sama memanfaatkan sumber daya yang dimiliki.

Kegiatan pertambangan inkonvensional timah di Provinsi Bangka Belitung dalam setahun terakhir makin memprihatinkan. Seiring dengan itu pembangunan smelter (pabrik pengolahan menjadi timah balok) juga mengalami peningkatan sangat tajam. Maraknya smelter menjadi ancaman besar terjadinya pencemaran lingkungan. Hal ini dikarenakan smelter-smelter baru tersebut kurang mempertimbangkan sisi lingkungan. Perusakan akibat kegiatan penambangan ilegal dengan mudah ditemukan di sekitar pulau tersebut. 1 Istilah TI sebagai kepanjangan dari Tambang Inkonvensional sudah sangat dikenal di kalangan rakyat Kepulauan Bangka Belitung. Ini merupakan sebutan untuk penambangan timah dengan memanfaatkan peralatan mekanis sederhana, yang biasanya bermodalkan antara 10 juta sampai 15 juta rupiah. Untuk skala penambangan yang lebih kecil lagi, biasanya disebut Tambang Rakyat (TR). TI sebenarnya dimodali oleh rakyat dan dikerjakan oleh rakyat juga. Secara legal formal TI sebenarnya adalah kegiatan penambangan yang melanggar hukum karena memang umumnya tidak memiliki izin penambangan. 2 1 Kelompok 2, 2015, Laporan Tugas Pertambangan, https://pargiatmo.files.wordpress. com/2015/05/tugas-2-pertambangan.pdf, (diakses 24 agustus 2015). 2 Fahri Rizan, 2014, Rakyat Babel Laporkan Penambangan Timah ke Neraka, http://www.kompasiana.com/fahrizan/rakyat-babel-laporkan-penambangan-timah-ke-neraka_54f9976aa33311c1588b4677, (diakses 24 Agustus 2015).

) SECARA PROFESIONAL A. LATAR BELAKANG Semangat reformasi telah mendorong Aparatur Sipil Negara (ASN) untuk melakukan pembaharuan dan peningkatan sistem pemerintahan negara dalam pembangunan, perlindungan dan pelayanan masyarakat guna mendorong kebutuhan serta kepentingan masyarakat. Rakyat menghendaki agar pemerintah memberikan perhatian yang sungguh-sungguh dalam menanggulangi korupsi, kolusi dan nepotisme (KKN), sebagaimana diamanatkan dalam TAP MPR NOMOR XI/1998 tentang Penyelenggaraan Negara yang Bersih dan Bebas KKN. Orientasi pada kekuasaan yang kuat selama ini telah membuat birokrasi menjadi semakin jauh dari misinya untuk melayani publik. Dalam proses penyelenggaraan tata pemerintahan yang baik (Good Governance) diperlukan adanya langkah pembaharuan atau reformasi birokrasi. Penyelenggaraan pemerintahan yang baik (Good Governance) dalam administrasi publik dan pelaksanaan akuntabilitas kinerja instansi pemerintahan merupakan wujud responsibilitas pemerintah terhadap tuntutan dan aspirasi masyarakat dalam mencapai tujuan bangsa dan negara. Di Indonesia, walaupun reformasi sudah berjalan, namun masih ada kendala lain yang harus dihadapi, antara lain; struktur organisasi yang kurang proporsional karena kelembagaan pemerintah belum sepenuhnya berprinsip pada organisasi yang efisien dan rasional, rendahnya tingkat responsibilitas di lingkungan instansi pemerintahan dalam mengemban tugas dan amanahnya, praktik KKN belum sepenuhnya teratasi, pelayanan publik belum sesuai dengan harapan masyarakat, terabaikannya nilai etika dan budaya kerja serta sistem dan prosedur kerja yang kurang efektif dan efisien di lingkungan instansi pemerintahan. Pegawai Negeri Sipil (PNS) sering mendapat sorotan terhadap kinerjanya, dikarenakan image yang tercipta dari PNS terlanjur buruk, seperti kurang produktif, suka korupsi dan menghamburkan uang negara, rendahnya etos kerja, sering bolos, dan sebagainya. Tingkat kinerja pegawai masih dibilang rendah karena kebanyakan dari mereka hanya datang, mengisi absen, ngobrol, lalu pulang tanpa memberikan jasa mereka dalam pekerjaan yang dapat mewujudkan tujuan bersama suatu organisasi pemerintah. Melihat berbagai permasalahan yang timbul, maka dibuatlah Undang-Undang baru No.5 Tahun 2014 khusus tentang Aparatur Sipil Negara yang melingkupi standar perektutan yang berbasis merit sistem, peraturan kerja pegawai aparatur negara,hingga sanksi yang diberlakukan jika tidak mentaati UU tersebut. Pengertian dari Aparatur Sipil Negara (ASN) adalah profesi bagi Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK) yang bekerja pada instansi pemerintah. Pegawai ASN terdiri dari PNS dan PPPK yang diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian dan diserahi tugas dalam suatu jabatan pemerintahan atau diserahi tugas negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan. Keluarnya UU tersebut diharapkan dapat membawa perubahan dalam manajemen kepegawaian serta pengembangan kapasitas pegawai di Indonesia yang berdampak pada kinerja pegawai ASN yang nantinya akan diukur setiap tahun secara individual dan sistem penggajian yang berdasar pada beban kerja yang diberikan. Alasan lain pembuatan UU ASN ini juga karena di era sekarang kebanyakan birokrasi lebih mengabdi pada kepentingan politik yang sedang berkuasa, bukan untuk melayani kepentingan publik. Padahal pada hakekatnya birokrasi merupakan abdi negara yang memenuhi dan melayani kepentingan publik. Dalam UU ASN mengedepankan independensi, kinerja dan profesionalisme ASN. Jabatan dalam UU ASN terdiri dari jabatan fungsional, jabatan administratif serta jabatan pimpinan tinggi, istilah PNS diganti menjadi ASN, dan ada perubahan batas usia pensiun yang semula 56 tahun diperpanjang menjadi 58 tahun sementara pejabat pimpinan tinggi (eselon I dan II) 60 tahun. Perubahan-perubahan tersebut didasarkan pada sistem merit, yang lebih menekankan profesionalisme, kualitas, kompetensi, kinerja, obyektivitas, transparansi serta bebas dari intervensi politik dan praktik KKN untuk pengisian jabatan. Menurut Wakil Menteri Kementerian Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Profesor Eko Prasojo, UU ASN mencoba meletakkan beberapa perubahan dasar dalam manajemen SDM. Pertama, perubahan dari pendekatan personel administration yang hanya berupa pencatatan administratif kepegawaian kepada human resource management yang menganggap adalah sumber daya manusia dan sebagai aset negara yang harus dikelola, dihargai, dan dikembangkan dengan baik. Kedua, perubahan dari pendekatan closed career system yang sangat berorientasi kepada senioritas dan kepangkatan, kepada open career system yang mengedepankan kompetisi 2. Kebijakan-Kebijakan Pembangunan Kapasitas Aparatur Sipil Negara 1) Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan merupakan perubahan atas Undang-Undang Nomor 32 tahun 2004 tentang Pemrintahan Daerah. Pada dasarnya perubahan Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah ditujukan untuk mendorong lebih terciptanya daya guna dan hasil guna penyelenggaraan Pemerintahan Daerah dalam menyejahterakan masyarakat, baik melalui peningkatan pelayanan publik maupun melalui peningkatan daya saing Daerah. Perubahan ini bertujuan untuk memacu sinergi dalam berbagai aspek dalam penyelenggaraan Pemerintahan Daerah dengan Pemerintah Pusat. Merujuk pada Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintah Daerah, daerah harus melakukan pengembangan kapasitas aparatur sipil negara melalui pembinaan dan pengawasan, penghargaan dan fasilitasi khusus serta tindakan hukum terhadap aparatur sipil negara di instansi daerah. Penjelasan Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah disebutkan bahwa sinergi Pemerintah Pusat dan Daerah akan sulit tercapai tanpa adanya dukungan personel yang memadai baik dalam jumlah maupun standar kompetensi yang diperlukan untuk melaksanakan Urusan Pemerintahan yang menjadi kewenangan Daerah. Dengan cara tersebut Pemerintah Daerah akan mempunyai birokrasi karir yang kuat dan memadai dalam aspek jumlah dan kompetensinya. Untuk memperkuat Otonomi Daerah adalah adanya mekanisme pembinaan, pengawasan, pemberdayaan, serta sanksi yang jelas dan tegas. Adanya pembinaan dan pengawasan serta sanksi yang tegas dan jelas tersebut memerlukan adanya kejelasan tugas pembinaan, pengawasan dari Kementerian yang melakukan pembinaan dan pengawasan umum serta kementerian/lembaga pemerintah nonkementerian yang melaksanakan pembinaan teknis. Sinergi antara pembinaan dan pengawasan umum dengan pembinaan dan pengawasan teknis akan memberdayakan daerah dalam penyelenggaraan Pemerintahan Daerah. 2) Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara Aparatur Sipil Negara (ASN) adalah sebuah bentuk profesi. dengan penetapan ASN sebagai sebuah profesi, maka diperlukan adanya asas, nilai dasar, kode etik dan kode perilaku, serta pengembangan kompetensi. Pegawai ASN terdiri dari Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPKK). Aparatur sipil negara dalam pengelolaannya diatur dalam manajemen aparatur sipil negara seperti yang tertulis dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, yang terdiri atas Manajemen PNS dan Manajemen PPPK yang perlu diatur secara menyeluruh dengan menerapkan norma, standar, dan prosedur. Adapun Manajemen PNS meliputi penyusunan dan penetapan kebutuhan, pengadaan, pangkat dan jabatan, pengembangan karier, pola karier, promosi, mutasi, penilaian kinerja, penggajian dan tunjangan, penghargaan, disiplin, pemberhentian, jaminan pensiun dan jaminan hari tua, dan perlindungan. Sementara itu, untuk manajemen PPPK meliputi penetapan kebutuhan, pengadaan, penilaian kinerja, gaji dan tunjangan, pengembangan kompetensi, pemberian penghargaan, disiplin, pemutusan hubungan perjanjian kerja, dan perlindungan. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara diharapkan mampu memperbaiki manajemen pemerintahan yang berorientasi pada pelayanan publik, sebab pegawai negeri sipil (PNS) tidak lagi berorientasi melayani atasannya, melainkan masyarakat. Aturan ini menempatkan PNS sebagai sebuah profesi yang bebas dari intervensi politik dan akan menerapkan sistem karier terbuka yang mengutamakan prinsip profesionalisme, yang memiliki kompetensi, kualifikasi, kinerja, transparansi, objektivitas, serta bebas dari intervensi politik dan KKN yang berbasis pada manajemen sumber daya manusia dan mengedepankan sistem merit menuju terwujudnya birokrasi pemerintahan yang profesional. Selama ini pegawai negeri sipil tidak bisa bersikap netral, mudah terbawa arus politik dan perlu melakukan lobi untuk mendapat promosi jabatan. Dalam pengembangan kompetensi ASN dilakukan dengan pendidikan dan pelatihan, seminar, kursus, dan penataran selain dengan pendidikan formal melalui tugas belajar dan ijin belajar sebagaimana keharusan pengembangan tersebut. Selain itu pula pengembangan kompetensi dilakukan dengan pertukaran PNS dengan pegawai swasta paling lama satu tahun yang pelaksanaannya dikoordinasikan dengan LAN dan BKN. 3) Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian Pengembangan kapasitas PNS sebagai aparatur sipil negara juga diatur dalam Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian yang terdapat pada pasal 31 ayat 1 dan 2 sebagai berikut: a. Pasal 31 ayat 1 berbunyi, "Untuk mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar besarnya diadakan pengaturan dan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan Pegawai Negeri Sipil yang bertujuan untuk meningkatkan pengabdian, mutu, keahlian, kemampuan dan keterampilan." b. Pasal 31 ayat 2 berbunyi, "Pelaksanaan ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), ditetapkan dengan Peraturan Pemerintah." Penjelasan atas Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang perubahan atas Undang Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian menyebutkan bahwa kelancaran penyelenggaraan tugas pemerintahan dan...

Sri Wahyuni, 2021

Puji syukur kepada Allah Yang Maha Esa yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya sehingga penyusunan makalah tentang "Manajemen Sumber Daya Manusia dan Desain Kerja" ini dapat diselesaikan dengan baik, untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Operasional tahun 2021. Makalah ini dapat disusun dengan baik berkat bantuan dari pihak-pihak yang telah memberi bimbingan dan dukungan sebagai bahan masukan untuk penulis. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih kepada : 1. Faizatul Almas Hadyantari, S.E.I., M.S.I. selaku dosen mata kuliah Manajemen Operasional. 2. Kedua orang tua yang telah memberikan dukungan doa dan materi. 3. Semua pihak yang telah membantu baik secara langsung maupun tidak langsung. Penulis sangat berharap makalah ini "Manajemen Sumber Daya manusia dan Desain Kerja" bisa bermanfaat dan menambah wawasan serta pengetahuan bagi pembaca. Penulis juga menyadari sepenuhnya bahwa di dalam makalah ini terdapat kekurangan dan jauh dari kata sempurna. Oleh sebab itu, penulis berharap adanya kritik, saran dan usulan untuk perbaikan makalah yang telah penulis buat.