Juan Ignacio Contreras
Abstract
u na organización es un devenir. Los principales fenómenos que tienen lugar dentro de ella son de carácter procesual. Toda organización es extremadamen-te dinámica; sus elementos son decisiones y las decisiones son sucesos atados al tiempo, de tal manera que en el mismo momento en que surgen comienzan a des-vanecerse, para dejar paso a nuevas decisiones que, conectándose con las decisio-nes precedentes, permiten la autopoiesis organizacional en un proceso circular y recursivo constante, que dura todo lo que dura la organización como sistema. Así, la organización es un cambio permanente, a pesar que siempre puede ser iden-tificada como un sistema, dado que es posible diferenciarla de todo 4ecisiones. acciones, sistemas, personas, etc.-lo no perteneciente. Por la razón precedente, aunque los estudios diagnósticos de clima y cultura pue-den dejar la impresión de que se trata de un sistema estable, es conveniente tener presente que lo único que se mantiene constante es la identidad del sistema organizacional, su característica autopoiética, su «organización», para usar la ter-minología de Maturana (Maturana y Varela, 1984). Tanto el clima como la cultu-ra organizacional son, por consiguiente, medidas de un devenir; son ellos mismos fenómenos cambiantes, que tratan de delimitar lo propio de la organización fren-te a lo que no pertenece a ella y, por lo tanto, de caracterizar a la organización en términos de su diferencia con respecto al entorno. El diagnóstico organizacional, en consecuencia, es un diagnóstico de procesos. Veremos el estudio que puede hacerse de los procesos de poder y liderazgo en organizaciones, como un modelo de diversos estudios de procesos organi-zacionales. 10.1 El concepto de poder Sobre el concepto de poder hay una abundante bibliografía disponible, de tal manera que no nos detendremos demasiado en su tratamiento, dado que el lector interesado en el tema puede recumr a la literatura especializada. En lo que sigue, Este material es proporcionado al estudiante con fines educativos, para la crítica y la investigación respetando la reglamentación en materia de derechos de autor. Rodriguez M., Dario (2005). Diagnostico de procesos pp 179-200 , en Diagnóstico organizacional. México D.F. Alfaomega Este documento no tiene costo alguno. El uso indebido de este documento es responsabilidad del estudiante.
Key takeaways
- En la medida que la pertenencia al sistema organizacional puede ser condicionada y que la organización es atractiva para sus miembros, el poder organizacional se basa en la capacidad de despido.
- Por esta razón, el diagnóstico del poder existente en una organización debe procurar ser también un diagnóstico del liderazgo.
- Las tensiones acumuladas y las fuentes de estas tensiones también deben ser develadas y, de esta manera, el estudio diagnóstico del conflicto puede ser de gran utilidad para la organización, al permitirle prevenir situaciones de difícil resolución que pudieran presentarse en el futuro.
- El diagnóstico de la capacidad de cambio de una organización se encuentra subyacente a los diagnósticos de clima y de cultura, pero también puede hacerse en forma específica, en cuyo caso el estudio debe concentrarse en la disposición al cambio de los miembros del sistema organizacional y en la capacidad de las estmcturas para transformarse o en su flexibilidad para absorber formas nuevas de relación.
- También se debe determinar el grado de conciencia existente en la organización respecto al marco jurídico dentro del que la organización expresa su acción: no es lo mismo una empresa pública que una privada, porque los espacios jurídicos en que se desempeñan son distintos (papel de la Contralona, por ejemplo).
