CAPÍTULO 3: RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización.

Objetivo específico: El alumno distinguirá los procesos de reclutamiento y selección identificando la importancia de su aplicación en la empresa y los elementos de cada uno.

El proceso tiene como punto de partida una investigación interna la cual permite identificar las necesidades de recursos humanos tanto presentes como futuras (corto, mediano y largo plazo) que tenga la organización, para lo cual es fundamental tener noción de los planes de crecimiento

conceptos fundamentales -sociedad, cultura, formaciones, estructuras sociales, etc. Tienen por objeto explicar las características de la vida de las personas en grupo. Con ello se ve un comportamiento humano desde el plano científico.

Es importante insistir en la importancia que tiene la correcta puesta en marcha y ejecución de los procesos de diseño y establecimiento de los puestos de trabajo, así como llevar a cabo un plan de gestión de competencias que incluya los requisitos que la organización quiere que tengan sus trabajadores. De esta manera, si se ha trabajado bien, el reclutamiento y la selección de personal se centrarán en la búsqueda de individuos que cumplan las premisas que la empresa se ha fijado como indispensables para sus trabajadores. Es vital que la dirección de la empresa y el departamento de RRHH trabajen conjuntamente y de manera coordinada durante esta y las siguientes fases, ya que contribuirá a que se elija bien a los trabajadores, se les forme y se es evalúe en función de las premisas establecidas al inicio. La fase de reclutamiento y selección de personal se originará por la necesidad de incorporar nuevos miembros a la plantilla, ya sea por causas productivas o por causas de tipo vegetativo, es decir, la necesidad de cubrir una baja, excedencia, permisos, despidos, etc. La dirección junto y el departamento de RRHH deberán establecer:-Número de personas que deben incorporarse, detallando sexo, edad y características físicas si fuera necesario (sobre este tema, remitimos al anexo El principio de igualdad y la tutela contra la discriminación Artículo 5).-Fecha de incorporación.-Posible formación previa a la incorporación.-Duración del contrato. En caso de tratarse de un contrato temporal, mencionar si existiría la posibilidad de renovación con un contrato indefinido.-Jornada a realizar.-Lugar en el que se va a desarrollar el trabajo.-Especialidad y trabajo a realizar.-Aptitudes y capacidades que se piden para desarrollar el puesto. Por otra parte, también se deberá especificar algunos requisitos que deberán cumplir los candidatos presentados:

Objetivo específico: El alumno, analizará todo el proceso de capacitación, adiestramiento y desarrollo de personal e identificará diferentes tipos de entrenamiento y aspectos de importancia para el trabajador actual en las organizaciones.

La inducción de personal, también conocida como introducción o socialización, es otra de las fases que comprende el proceso de integración de personal; se lleva a cabo, una vez que se ha escogido a la persona idónea a ocupar un puesto vacante para emplearla como fuerza de trabajo en la empresa, es decir desde que se toma la decisión de contratación. Para que el nuevo empleado se desempeñe con efectividad, necesita información que le permita desarrollar su trabajo asumiendo la responsabilidad del puesto, e información que le ayude a entender los patrones de conducta de sus compañeros de trabajo. Comprende información tanto de la empresa como de las actividades propias del puesto. Concepto La inducción al igual que las otras etapas del proceso de integración de personal, es conceptualizada por diferentes autores: Münch (2010), la considera como el conjunto de actividades que se realizan con el objeto de guiar, orientar e integrar a los empleados en el ambiente de trabajo y en el puesto. Rodríguez (2007), la concibe como una etapa que se inicia cuando se contrata un nuevo empleado en la organización, en la cual aquél se va a adaptar lo más pronto posible a su nuevo ambiente de trabajo, a sus nuevos compañeros, a sus nuevas obligaciones y derechos, a las políticas de la empresa, etc. Dessler (2009), la define como el procedimiento en el que a los nuevos empleados se les proporciona información básica sobre los antecedentes de la empresa. De acuerdo a los conceptos anteriores, se considera a la inducción como el proceso de introducir al nuevo empleado a su ambiente de trabajo, dándole a conocer los derechos y obligaciones que ha adquirido al ocupar un puesto dentro de la organización, buscando su rápida socialización. Objetivos La inducción como una actividad a llevarse a cabo dentro del área de recursos humanos conlleva un proceso; al respecto, Rodríguez (2007) argumenta que el proceso de inducción tiene varios objetivos, entre los más sobresalientes están los siguientes: • Ayudar a los empleados de la organización a conocer y auxiliar al nuevo empleado para tener un comienzo productivo. • Establecer actitudes favorables de los empleados hacia la organización, sus políticas y su personal. • Ayudar a los nuevos trabajadores a desarrollar un sentimiento de pertenencia y aceptación para generar entusiasmo y una alta moral. Es importante mencionar que el proceso de inducción es necesario se lleve a cabo dentro de las organizaciones, ya que el trabajador debe adaptarse lo más rápido y eficazmente posible al nuevo ambiente de trabajo. INSTITUTO TECNOLÓGICO DE SONORA DEPARTAMENTO DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS I (LA)

Una de las actividades preponderantes en cualquier departamento de recursos humanos es el proceso de reclutamiento y selección de personal. Aun aquellas empresas que no cuentan con un departamento de recursos humanos llevan a cabo este proceso básico para el desarrollo de las actividades de la organización. Una responsabilidad inherente al departamento de recursos humanos es la de suministrar a la organización el personal idóneo para desempeñar los puestos de trabajo a través del reclutamiento y la selección. Veamos a que se refiere cada uno de dichos procesos que comúnmente son confundidos. Reclutamiento, es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para cubrir las vacantes que surjan en la organización. Este proceso comienza con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. El reclutamiento cuenta con métodos diversos, por lo que es muy importante utilizar fuentes y medios de reclutamiento adecuados. Selección, es el proceso que tiene por objeto elegir, entre las personas reclutadas, aquellas que son idóneas para cubrir las vacantes que surgen en una organización. Es uno de los puntos clave para cualquier empresa, de este proceso depende la calidad de los recursos humanos que tendrá la empresa para llevar a cabo sus operaciones. La selección comienza cuando se tienen las solicitudes de empleo y termina cuando se decide que se va a contratar a uno de los aspirantes. DENIFINICION DE RECLUTAMIENTO El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente número y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organización Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la organización a solicitantes capacitados e idóneos. Es importante señalar que los planes de reclutamiento, selección, capacitación y evaluación deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los colaboradores de la empresa lo cual incluye la elaboración de política de la empresa, los planes de los recursos humanos y la práctica de reclutamiento. PROCESO DE RECLUTAMIENTO Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro. El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en contacto con el gerente que solicitó el nuevo empleado