Mitarbeitermotivation und Kompetenzmanagementsysteme

2003

Wir stellen einen Ansatz für das Kompetenzmanagement in Organisationen vor, dem ein psychologisches Rahmenmodell menschlicher Kompetenzen zugrunde liegt, das eine strenge Trennung von Verhalten einerseits und Kompetenzen als zugrunde liegende Verhaltenspotenziale andererseits vornimmt. Dazu wird die Kompetenz-Performanz-Theorie (Korossy, 1997, 1999) herangezogen, deren Grundlage mathematische Strukturen aus Voraussetzungsbeziehungen zwischen Verhaltensweisen und Kompetenzen sind. Anhand eines Beispiels verdeutlichen wir einen möglichen Einsatz in der Personalentwicklung, wo solche Strukturen es erlauben, kompetenzbasierte Entwicklungswege für MitarbeiterInnen vorzusehen. Zur Erstellung der Strukturen können organisationspsychologische Methoden, wie die aufgabenorientierte Arbeitsanalyse, die Critical Incident Technik oder das Repertory Grid-Verfahren zum Einsatz kommen. Dabei werden durch die Formalisierung von Wissens-und Handlungsstrukturen automatisierte Inferenzen möglich, die durch adaptive Befragungstechniken die halbautomatische Erstellung und Pflege der Strukturen unterstützen. Neben der kompetenzbasierten Entwicklungsplanung ergeben sich weitere Synergien zu Prozessen des Personalmanagements, des Projektmanagements und der Prozessmodellierung in Organisationen.

Der Beitrag behandelt die denkmöglichen Auswirkungen des Einsatzes von Kompetenzmanagementsystemen (KMS) auf die Motivation von Akteuren in Unternehmen. Der Erfolg eines solchen Systems hängt dabei wesentlich von der Akzeptanz der Akteure und der Integration in deren Arbeitsabläufe ab. Insbesondere wird untersucht, inwieweit Kompetenzmanagementsysteme, die auf Ontologien basieren, vorteilhafter erscheinen als konventionelle Kompetenzmanagementsysteme. Ontologiebasierte KMS zeichnen sich dadurch aus, implizites Wissen explizieren zu können und damit gehaltvollere Ergebnisse als konventionelle KMS zu erzielen. 1 Eine Kurzversion dieses Beitrags erscheint im Proceedings-Band zur 2. Konferenz Professionelles Wissensmanagement -Erfahrungen und Visionen (WM2003) in Luzern. 2 Dieser Beitrag entstand im Rahmen der Projekte MOTIWIDI und KOWIEN. Das Projekt KOWIEN wird vom BMBF im Rahmenkonzept "Forschung für die Produktion von morgen" gefördert und vom Projektträger PFT, Forschungszentrum Karlsruhe betreut. Das Projekt MOTIWIDI wird vom BMBF im Rahmen des Forschungsvorhabens "Wissensintensive Dienstleistungen" gefördert und vom Projektträger DLR e.V. betreut. Derzeit im Einsatz befindliche konventionelle Kompetenzmanagementsysteme beschränken sich vornehmlich auf [Ma02]: ! manuelle Definitionen der Kompetenzen durch Mitarbeiter, ! einfache baumartige, hierarchische Darstellung der Beziehungen zwischen Kompetenzen sowie ! Bereitstellung von Informationen vornehmlich nur für den Bereich der Personalverwaltung. Wesentliche Anforderungen an KMS aus betriebswirtschaftlicher Sicht werden hierdurch jedoch noch nicht erfüllt ([Ma02], zu einem ersten Ansatz der Evaluierung existierender KMS vgl. [DLW99]):

2007

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Controlling, 2015

Dieser Beitrag gibt eine Übersicht über die grundlegenden Konzepte und Ansätze des Kompetenzmanagements und zeigt dabei die Anschlussstellen für ein Kompetenzcontrolling auf. Dieses setzt idealerweise an den Kompetenzlandkarten von Organisationen an. Für die konsequente Verzahnung des Kompetenzmanagements mit der Unternehmenssteuerung wird eine reifegradbezogene Zugangsweise diskutiert.

Als wäre der Wettbewerb um Kunden an den Absatzmärkten nicht schon hart genug, kommt jetzt noch der Kampf um gutes Personal am Arbeitsmarkt hinzu. Wir müssen uns von der Vorstellung verabschieden, uns als Arbeitgeber bald wieder unter unzähligen Bewerbern die besten aussuchen zu können. Die Machtverhältnisse am Arbeitsmarkt sind im Wandel begriffen. Es sind die qualifizierten und leistungsbereiten Bewerber der geburtenschwachen Jahrgänge, die sich heute unter vielen Angeboten den besten Arbeitgeber auswählen – nicht umgekehrt. Umso wichtiger wird es, als attraktiver Arbeitgeber zu überzeugen: Durch Taten in Richtung der bestehenden Belegschaft und nicht nur durch schöne Worte.

Zelewski, S.; Ahlert, D.; Kenning, P.; Schütte, R. (Hrsg.): Wissensmanagement in Dienstleis-tungsnetzwerken – Wissenstransfer fördern mit der Relationship Management Balanced Scorecard. Wiesbaden 2005, S. 315-343. , 2005

German Journal of Human Resource Management: Zeitschrift für Personalforschung, 2005

der Analyse aufgrund von Qualitätsanforderungen an die Daten ausgeschlossen wurden bzw. werden mussten, war die verbleibende Stichprobe mit 63% der ursprünglichen Datensätze sehr groß und zudem im Vergleich zu den sehr häufig verwendeten Studentenstichproben auch hinreichend heterogen. Befragungen im Internet stellen zusammenfassend eine viel versprechende Datenerhebungsmethode dar, die kostengünstig, wenig fehleranfällig und effektiv in Bezug auf Erreichbarkeit großer und heterogener Stichproben sind.

Controlling & Management Review, 2014

Kompetenzmanagement in Organisationen, 2019

Kompetenzmanagement 4.0-Kompetenz und Kompetenzentwicklung … Prof. Dr. Anette Weisbecker ist stellvertretende Institutsleiterin am Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation (IAO) in Stuttgart. Sie promovierte und habilitierte an der Universität Stuttgart zum Thema Softwaremanagement. Ihr Forschungsschwerpunkt ist die Zusammenführung von Software-Engineering und der Mensch-Technik-Interaktion, um die Entwicklung und den Einsatz von aufgabengerechten und benutzerorientierten Anwendungen und Services zu verbessern und neue Technologien für die Nutzer/-innen zu erschließen.