Resumen RR.HH-libro Chiavenato

2 PARTE I • Los nuevos desafíos de la administración de recursos humanos ¡NUNCA SE HABÍA DADO ALGO IGUAL: EL MUNDO cambia a una velocidad increíble y cada vez de manera más intensa! En la historia de la humanidad siempre ha habido cambios, pero nunca del tamaño, la velocidad y el efecto de los que ocurren ahora. Diversos factores con-tribuyen a lo anterior: los cambios económicos, tecnoló-gicos, sociales, culturales, legales, políticos, demográ-cos y ecológicos actúan de forma conjunta y sistémica, en un campo de fuerzas dinámicas que produce resulta-dos inimaginables y que coloca a las organizaciones en la incertidumbre y la imprevisibilidad. En este contexto, recursos humanos (RH) es una de las áreas de las empresas que tiene más cambios. Son tantos y tan grandes que hasta el nombre del área cam-bió. Muchas organizaciones han sustituido el término administración de recursos humanos (ARH) por gestión del talento humano, administración de asociados o co-laboradores, administración de competencias, adminis-tración de capital humano, administración de capital in-telectual y hasta administración con las personas. Estos distintos nombres representan un nuevo espacio y otra con guración del campo. Tan sólo para facilitar la expo-sición, aquí se conserva el nombre tradicional de RH. En esta primera parte, se abordan los cambios que ocurren en las organizaciones con éxito y en sus áreas de RH. El objetivo principal es introducir al lector en el cam-po de la administración moderna en lo referente a las personas. En términos generales, es explicar el concepto moderno de la administración con, y por medio de, las personas, así como los distintos enfoques que se han de-sarrollado en decenios recientes. La historia de la admi-nistración de recursos humanos es relativamente nueva. En realidad, todo inició con la Revolución Industrial y ha desembocado en nuestros días con total fuerza. Co-nocerá las ideas sobre la administración de recursos hu-manos que han existido a lo largo del tiempo y la forma que adquiere ahora con el nuevo milenio. Hablaremos de las características de la administración de recursos humanos en el ambiente competitivo y dinámico que caN O TA S EL TÉRMINO RH O ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS TIENE TRES SIGNIFICADOS 1. Los RH como función o departamento. En es-te caso RH se refi ere a la unidad operativa que funciona como un área del staff; es decir, como elemento que presta servicios en el terreno del reclutamiento, la selección, la formación, la remuneración, la comunicación, la higiene y la seguridad en el trabajo, las prestaciones, etcé-tera. 2. Los RH como un conjunto de prácticas de recur-sos humanos. Es la forma en que la organiza-ción maneja sus actividades de reclutamiento, selección, formación, remuneración, prestacio-nes, comunicación, higiene y seguridad en el tra-bajo. 3. Los RH como profesión. Son los profesionales que trabajan de tiempo completo con los recur-sos humanos, a saber: seleccionadores, forma-dores, administradores de salarios y prestacio-nes, ingenieros de seguridad, médicos labora-les, etcétera. En este libro, el término administración de recursos humanos se referirá a cada uno de los tres signifi-cados anteriores: las funciones, las prácticas y los profesionales de RH, o a los tres. En algunos casos, nos referiremos a la administración de recursos hu-manos para indicar las posturas y los conceptos más novedosos de los RH. racteriza a la era del conocimiento. Por último, abordare-mos la planeación estratégica de la función de adminis-tración de recursos humanos y el importante papel que desempeña en la estrategia moderna de las empresas. www.xlibros.com

Antes de comenzar con las definiciones y conceptos sobre la descripción o diseño y análisis de cargos, definiremos básicamente que es un cargo.

Consulte el reglamento completo de biblioteca en:^ wwtA/.biblioteca.uade.edu.ar SANCIONES Los beneficiarios que no procedieran ¿i reintegro en término de la obra prestada, serán sanciona acuerdo a la aplicacon de la seguiente Días de dertiora Oe 1 a 10 días De U a 20 d:as De 21 3 3i)dias Más de 30 días Mas de 90 dias o a partir de la quinta demora Suspensión 30 dias 60 días 90 dias Los alurnnos no podrán retirar obras a doTiiciliü iii por fio de semana hasta finalizar la carrera; los graduados de la Agrupación Graduados UADE. dos años de suspensión DAÑOS A LOS DOCUMENTOS Los documentos prestados bajo cualquier sistema de prestarnos, no deberán ser subrayados, ni resaltados, ni mucho menos mutilados. La mutilación y e' intento de robo y hurto serán severamente sancionados bajo sun^ario administrativo. (Resolución Worrnativa 17/98) El Código Penal, ley t1.I79,'84, art,164, rnc-5. califica como delito el hecho de dañar un libro perteneciente a una biblioteca No está permitida la reproducción totai o parcial de este libro, ni su tratamiento informático, ni la transmisión de ninguna forma o por cualquier medio, ya sea electrónico, mecánico, por fotocopia, por registro u otros métodos, sin el permiso previo y por escrito de los titulares del Copyright. DERECHOS RESERVADOS. Copyright © 2000, por McGRAW-HILL INTERAMERICANA, S. A. Avenida de las Américas 45-41. Santafé de Bogotá, Colombia Traducido de la quinta edición en portugués de RECURSOS HUMANOS, EDICÁO COMPACTA © MCMXCVIII, por Makron Books do Brasil, Ltda.

El comportamiento organizacional (CO) es un campo del conocimiento humano extremadamente sensible a ciertas características de las organizaciones y de su entorno. Por tanto, es una disciplina que depende de las contingencias y las situaciones, así como de la mentalidad que existe en cada organización y de la estructura organizacional que se adopte como plataforma para las decisiones y las operaciones. Además, también está infl uida por el contexto ambiental, el negocio de la organización, sus procesos internos, el capital intelectual involucrado e innumerables variables importantes más. Y depende en gran medida de las personas que participan en cada organización. El tema es fundamental para aquel que quiera participar directa o indirectamente en una organización, ya sea como miembro, cliente, proveedor, dirigente, investigador, consultor, analista o admirador, pues quien tiene que hacer negocios, asociarse, desarrollar relaciones o actividades con las organizaciones debe conocerlas bien. Es importante conocer cómo son y cómo funcionan las organizaciones para entender sus manifestaciones, características y, consecuentemente, sus éxitos y fracasos. Aun cuando éstas sean valuadas en el ámbito fi nanciero por medio de indicadores contables y cuantitativos, que tratan de explicar sus resultados fi nancieros y operaciones mercantiles, es necesario conocer más a fondo su vida para tener una idea de su tremendo potencial en el mundo moderno. En realidad, el valor intrínseco de una organización reside principalmente en sus activos intangibles, es decir, que no se ven, pero que constituyen la verdadera riqueza de la organización y proporcionan la base fundamental y la dinámica que lleva directamente al éxito de las organizaciones. Esos activos intangibles constituyen la piedra central de la innovación y la competitividad de las organizaciones en un mundo cambiante, competitivo y globalizado. Esos activos dependen de lo que llamamos capital humano, que es el conjunto de talentos, que actúan en un contexto organizacional que les proporcione estructura, respaldo e impulso. Ahí surge el comportamiento organizacional. El capital humano debe trabajar dentro de una estructura organizacional adecuada y de una cultura organizacional que le brinde impulso y apalancamiento. Cuando estos tres elementos (talentos, organización y comportamiento) se conjugan, tenemos todas las condiciones para que la organización se desempeñe en términos excepcionales. Eso es lo que veremos a lo largo de este libro. En un mundo en clara transformación y cambio, donde la competitividad es la base fundamental del éxito, las organizaciones actuales necesitan un cambio interno continuo y la innowww.FreeLibros.me viii PREFACIO vación para poder seguir surfeando sobre las olas inquietas del océano de transformaciones rápidas y sucesivas. Si el grado de cambio externo fuera mayor que el interno, la organización se volvería lerda y obsoleta, y sería superada. Para mantenerse en la cresta de la ola, las organizaciones deben emplear todos sus medios y recursos en una actuación holística e integrada, a través de las personas. Eso explica por qué algunas organizaciones tienen éxito, crecen y se desenvuelven, ayudan a la comunidad y son admiradas, mientras que otras van a la zaga, tratando de copiar o de imitar sus características, y las demás se quedan paradas, sin saber exactamente hacia dónde ir. La competencia se presenta cuando otras organizaciones tratan de hacer lo que una organización hace, pero mucho mejor. Una organización crea ventaja competitiva cuando hace algo que los competidores encuentran difícil de copiar. Esa ventaja competitiva es sustentable cuando los competidores no consiguen copiar nada de lo que la organización logra hacer. ¿Y dónde reside la ventaja competitiva de las organizaciones modernas? ¿En la tecnología? ¿En los recursos fi nancieros? ¿En los recursos materiales? No, la tecnología, el equipamiento y el dinero son recursos estáticos e inertes. Cualquier organización los puede comprar o alquilar. El secreto de la ventaja competitiva está en saber utilizar la inteligencia y las competencias de las personas que las conforman. Ése es el capital humano responsable de la competitividad organizacional. Al fi nal de cuentas, el desempeño de las organizaciones depende directamente del desempeño de las personas que las forman. Es una cuestión de comportamiento organizacional. Este libro se basa en lo más moderno que existe en términos de conceptos, prácticas y desempeño organizacional. Además de ello, reúne ejemplos, aplicaciones e investigaciones típicos de nuestra cultura latinoamericana, los cuales se pueden utilizar de forma ventajosa en nuestras organizaciones, sin necesidad de adaptaciones, correcciones, transposiciones, decodifi caciones e interpretaciones. Por desgracia, la falta de una literatura sobre el comportamiento organizacional en nuestra lengua ha sido una lamentable laguna que pretendemos llenar con este libro. Idalberto Chiavenato (www.chiavenato.com) www.FreeLibros.me CONTENIDO ix SUMARIO PARTE I El contexto ambiental y organizacional CAPÍTULO 1 Introducción al comportamiento organizacional CAPÍTULO 2 El mundo de las organizaciones: globalización, tecnología, diversidad y ética CAPÍTULO 3 xii CONTENIDO Selección del entorno Percepción del entorno Consonancia y disonancia Las organizaciones como sistemas abiertos Las organizaciones como sistemas sociales La sociedad de organizaciones Globalización Tecnología Diversidad Ética Factores que infl uyen en las decisiones éticas Código de ética Responsabilidad social de las organizaciones Enfoques sobre la responsabilidad social Grados de implicación de las organizaciones en la responsabilidad social Responsabilidades de la sociedad Resumen Preguntas CONTENIDO xiii Objetivos globales Dimensiones básicas del diseño organizacional Modelo mecanicista y modelo orgánico de organización Departamentalización Modelos de organización Estructura simple Burocracia Estructura matricial Nuevos modelos de organización Estructura de equipo Estructura en forma de red La nueva lógica de las organizaciones Resumen xvi CONTENIDO

Consulte el reglamento completo de biblioteca en:^ wwtA/.biblioteca.uade.edu.ar SANCIONES Los beneficiarios que no procedieran ¿i reintegro en término de la obra prestada, serán sanciona acuerdo a la aplicacon de la seguiente Días de dertiora Oe 1 a 10 días De U a 20 d:as De 21 3 3i)dias Más de 30 días Mas de 90 dias o a partir de la quinta demora Suspensión 30 dias 60 días 90 dias Los alurnnos no podrán retirar obras a doTiiciliü iii por fio de semana hasta finalizar la carrera; los graduados de la Agrupación Graduados UADE. dos años de suspensión DAÑOS A LOS DOCUMENTOS Los documentos prestados bajo cualquier sistema de prestarnos, no deberán ser subrayados, ni resaltados, ni mucho menos mutilados. La mutilación y e' intento de robo y hurto serán severamente sancionados bajo sun^ario administrativo. (Resolución Worrnativa 17/98) El Código Penal, ley t1.I79,'84, art,164, rnc-5. califica como delito el hecho de dañar un libro perteneciente a una biblioteca No está permitida la reproducción totai o parcial de este libro, ni su tratamiento informático, ni la transmisión de ninguna forma o por cualquier medio, ya sea electrónico, mecánico, por fotocopia, por registro u otros métodos, sin el permiso previo y por escrito de los titulares del Copyright. DERECHOS RESERVADOS. Copyright © 2000, por McGRAW-HILL INTERAMERICANA, S. A. Avenida de las Américas 45-41. Santafé de Bogotá, Colombia Traducido de la quinta edición en portugués de RECURSOS HUMANOS, EDICÁO COMPACTA © MCMXCVIII, por Makron Books do Brasil, Ltda.

La funcion del dto de RR.HH consiste en la fijación de objetivos relacionados con las personas, llevarlos a ejecución y controlarlos desde la perspectiva del conj. Del sistema organizacional. Se ocupa de:

Administración de recursos humanos El capital humano de las organizaciones Novena edición ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS El capital humano de las organizaciones Novena edición Prohibida la reproducción total o parcial de esta obra, por cualquier medio, sin la autorización escrita del editor. DERECHOS RESERVADOS © 2011, respecto a la novena edición en español por McGRAW-HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. DE C.V. Impreso en México Printed in Mexico PARTE I INTERACCIÓN ENTRE PERSONAS Y ORGANIZACIONES 1 1 Las organizaciones 5 2 Las personas 37 3 Las personas y las organizaciones 65 PARTE II EL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 79 4 La administración de recursos humanos 95 PARTE III SUBSISTEMA DE PROVISIÓN DE RECURSOS HUMANOS 111 5 Reclutamiento de personal 127 6 Selección de personal 143 PARTE IV SUBSISTEMA DE ORGANIZACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 165 7 Diseño de puestos 171 8 Descripción y análisis de puestos 189 9 Evaluación del desempeño 201 PARTE V SUBSISTEMA DE MANTENIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS 227 10 Remuneración (administración de sueldos y salarios) 233 11 Planes de prestaciones sociales 263 12 Calidad de vida en el trabajo 275 13 Relaciones con las personas 295 PARTE VI SUBSISTEMA DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS 315 14 Capacitación y desarrollo del personal 321 15 Desarrollo organizacional 347 PARTE VII SUBSISTEMA DE AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS 367 16 Sistemas de información de recursos humanos 375 17 Ética y responsabilidad social 387 Bibliografía 401 Índice analítico 409 C o n t e n i d o b r e v e 3 LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES 65 Reciprocidad entre individuo y organización 68 Relaciones de intercambio 69 Concepto de incentivos y contribuciones 70 Cultura organizacional 72 Clima organizacional 74 Caso fi nal: Natura: la fábrica transformada en comunidad 76 Resumen 76 Conceptos clave 77 Preguntas de análisis 77 Ejercicio 3 77 PARTE II EL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 79 4 LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 95 El carácter multivariado del área de RH 96 El carácter situacional del área de RH 96 El área de RH como responsabilidad de línea y función de staff 99 El área de RH como proceso 100 C o n t e n i d o x | Contenido Políticas de recursos humanos 102 Objetivos del área de RH 104 Difi cultades básicas del área de RH 105 Función del área de RH 105 Resumen 107 Conceptos clave 107 Preguntas de análisis 108 Ejercicio 4 108 Caso fi nal: La competencia organizacional de Kodak

La administración de recursos humanos en un ambiente dinámico y competitivo vii PREFACIO Hablar de administración de las personas es hablar de gente, de mente, de inteligencia, de vitalidad, de acción y de proacción. La administración de las personas es una de las áreas que ha sufrido más cambios y transformaciones en años recientes. Éstos no sólo han tocado sus aspectos tangibles y concretos sino, sobre todo, han modifi cado los conceptuales e intangibles. La visión del área que se tiene hoy es enteramente diferente de la que tenía su confi guración tradicional, cuando se llamaba Administración de Recursos Humanos (ARH). Muchas cosas han cambiado. El objetivo central de este libro es presentar las nuevas características y el nuevo perfi l de este gratifi cante campo de actividad. La administración de las personas ha llevado a que las organizaciones exitosas alcancen la excelencia y ha aportado el capital intelectual que representa, más que cualquier otra cosa, la importancia del factor humano en plena era de la información. Con la globalización de los negocios, el desarrollo tecnológico, el fuerte impacto del cambio y el intenso movimiento en busca de la calidad y la productividad en la mayoría de las organizaciones, surge una elocuente prueba de que la gran diferencia y la principal ventaja competitiva de las empresas provienen de las personas que trabajan en ellas. Las personas son las que conservan el statu quo existente, y son las que generan y fortalecen la innovación y lo que será. Ellas son las que producen, venden, sirven al cliente, toman decisiones, lideran, motivan, comunican, supervisan, administran y dirigen los negocios de las empresas. También dirigen a otras personas, porque no puede haber organizaciones sin personas. En el fondo, las organizaciones son conjuntos de personas. Al hablar de ellas, es ineludible referirse a las personas que son quienes las representan, les dan vida y les imprimen una personalidad propia. La forma en que las personas se comportan, deciden, actúan, trabajan, desempeñan y mejoran sus actividades, atienden a los clientes y realizan los negocios de las empresas tiene dimensiones muy variadas. Gran parte de esta variación depende, además, de las políticas y las directrices de las organizaciones que establecen cómo lidiar con las personas en sus actividades. Hasta hace poco, en muchas organizaciones se hablaba de relaciones industriales, con una visión burocratizada que venía de fi nales de la Revolución Industrial, la cual tuvo su auge en la década de 1950. En otras organizaciones se habla de administración de recursos humanos, con una visión más dinámica y que predominó hasta 1990. En algunas organizaciones más sofi sticadas, ahora se habla de administración de las personas, con un enfoque que propende a individualizar a las personas y a verlas como seres humanos dotados de habilidades y capaci-dades intelectuales. Sin embargo, la tendencia actual va más allá y hoy se habla de administrar con las personas; es decir, de una administración que se refi ere a la organización y también a sus colaboradores y asociados internos, que son quienes más entienden de ella, de sus negocios y de su futuro. Se trata de una nueva visión de las personas, ya no como un recurso de la organización, como objetos serviles o simples sujetos pasivos del proceso, sino fundamentalmente como sujetos activos que toman decisiones, emprenden acciones, crean innovaciones y agregan valor a las organizaciones. Es más, la persona es vista como un agente proactivo, dotado de visión propia y, sobre todo, de inteligencia, que es la mayor de las habilidades humanas, la más avanzada y sofi sticada. El enfoque de este libro se enmarca dentro de esa nueva visión. En esta transición, utilizaremos el nombre de administración de personas para referirnos a las nuevas tendencias que está registrando la administración de los recursos humanos. La administración de recursos humanos en un ambiente dinámico y competitivo ix Este libro fue creado con la intención de que fuera el mejor texto disponible sobre la administración de personas, ofreciendo al lector información actualizada y realista sobre los conceptos más modernos sobre el tema, así como sus aplicaciones y algunas investigaciones. Las sugerencias e ideas de mi esposa Rita fueron decisivas para poder presentar al lector una idea que capte lo más reciente de la administración de personas. Además, trabajamos juntos para transformar todas esas sugerencias e ideas en una presentación fi nal. El libro presenta una parte de texto (que implica leer y escuchar) y una parte de gráfi cos (que implica ver y sentir) para su mejor aprovechamiento didáctico. La parte de texto presenta conceptos y explicaciones de forma simple y fácil de comprender. La parte de gráfi cos presenta viñetas con diferentes iconos y pretende ilustrar, con ejemplos reales y casos prácticos, los conceptos y las explicaciones que se desarrollan en el texto. Los diferentes iconos y viñetas de la parte de gráfi cos tienen los signifi cados siguientes: Cada capítulo empieza con una defi nición de los objetivos del aprendizaje, los cuales sirven de base para evaluar lo aprendido en cada capítulo. En la práctica, se trata de una forma de lectura por resultados fundada en la administración por objetivos. Al principio de cada capítulo se presenta una defi nición del contenido y de los principales temas que se abordarán con el propósito de brindar al lector una visión anticipada de los asuntos que se tratarán.

Prohibida la reproducción total o parcial de esta obra, ■ por cualquier medio, sin autorización escrita del editor. DERECHOS RESERVADOS © 20 0 6 respecto a Ja decimoséptima edición en español por Prohibida la reproducción total o parcial de esta obra, por cualquier medio, sin autorización escrita del editor.