GESTION DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS

 [email protected] http:/ /www.ensap.sld.cu GESTION DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA Compilación y resumen: Dr. Ramón S. Salas Perea, Escuela Nacional de Salud Pública, 2004.

artículo En la actualidad, el conocimiento se perfila como el elemento que marca la diferencia entre las sociedades avanzadas y el resto. Por tanto, inmersas en la denominada Economía del Conocimiento, las empresas, con el fin de seguir siendo competitivas en un entorno cada vez más incierto y complejo, están viéndose obligadas a gestionar dicho intangible, o lo que es lo mismo, a llevar a cabo un conjunto de actividades orientadas hacia la creación, la puesta en común, el intercambio y la aplicación de aquel conocimiento fundamental para la mejora de los resultados de la organización. Siendo conscientes de que el principal creador y portador de este recurso son las personas, el factor humano está adquiriendo un valor diferencial y estratégico de gran relevancia, lo cual tiene implicaciones significativas a la hora de definir y aplicar la políticas de gestión de personal. Así, desde la Dirección de los Recursos Humanos se debe favorecer la atracción, el desarrollo y la retención de un capital humano capaz de crear, aplicar y transmitir los conocimientos valiosos para la organización; y todo ello hacerlo en línea con los objetivos del negocio (carácter estratégico). En este sentido, la Gestión por Competencias se erige como una de las herramientas más poderosas para dirigir estratégicamente los recursos humanos.

Unidad Didáctica I: La administración de recursos humanos Unidad Didáctica II: Los recursos humanos y las relaciones laborales Unidad Didáctica III: Comportamiento de las personas en las organizaciones Unidad Didáctica IV: El proceso de admisión en las organizaciones Personal Unidad Didáctica V: El control de permanencia laboral y la capacitación del Unidad Didáctica VI: Evaluación del desempeño, remuneraciones y beneficios de los trabajadores. Índice del Contenido I. PREFACIO 02 II. DESARROLLO DE LOS CONTENIDOS 03 -30 UNIDAD DIDÁCTICA I: LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS 04-05 UNIDAD DIDÁCTICA II: LOS RECUROS HUMANOS Y LAS RELACIONES LABORALES 05-07 UNIDAD DIDÁCTICA III: COMPORTAMIENTO DE LAS PERSONAS EN LAS ORGANIZACIONES 08-11 UNIDAD DIDÁCTICA IV: EL PROCESO DE ADMISION EN LAS ORGANIZACIONES 11-20 UNIDAD DIDÁCTICA V: EL CONTROL DE PERMANENCIA LABORAL Y LA CAPACITACION DEL PERSONAL 20-23 UNIDAD DIDÁCTICA VI: EVALUACION DEL DESEMPEÑO, REMUNERACIONES Y BENEFICIOS DE LOS TRABAJADORES 24 -29 III. CASO PRÀCTICO 29

" Las empresas que mayor éxito tendrán en el futuro serán aquellas que aprendan a horadar los profundos pozos que hagan brotar el inmenso caudal humano de capacidad, de energía, de interés y de lealtad que yace sin desarrollar ni utilizar en los estratos de la organización ". H. H. Carey. Antes de relacionar aspectos básicos y prácticos para la gestión de las personas dentro de las organizaciones, es indispensable analizar las características especiales de las empresas tanto en su relación con el entorno social, como en su ambiente interno, situaciones que a su vez, son determinantes en las interacciones de las personas en el ambiente laboral. LA ORGANIZACIÓN Y LAS PERSONAS Las organizaciones están conformadas por persona de las cuales dependen para conseguir sus objetivos y cumplir sus misiones. A su vez, las organizaciones son un medio para que las personas alcancen sus objetivos individuales en el menor tiempo posible, con el menor esfuerzo y mínimo conflicto, muchos de los cuales jamás serian logrados con el esfuerzo personal aislado. Las organizaciones exitosas no administran personas ni recursos humanos, administran con las personas, a quienes se les ve como agentes activos y proactivos, dotados no solo de habilidades manuales, físicas, técnicas o artesanales, sino también de inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales. Las personas no son recursos que la organización consume y utiliza y que producen costos, por el contrario, las personas constituyen un factor de competitividad. Es importante enfatizar la relación entre los objetivos individuales y los organizacionales. Las organizaciones reclutan y seleccionan sus recursos humanos para alcanzar, mediante ellos, objetivos organizacionales (utilidades, productividad, calidad, reducción de costos, satisfacción del usuario), pero las personas tienen sus objetivos (salario, beneficios sociales, seguridad y estabilidad en el empleo, buenas condiciones de trabajo y desarrollo profesional) y es por ellos por los que luchan, valiéndose de la organización para alcanzarlos. Esta situación genera conflicto, cuando el logro del objetivo de una de las partes impide que la otra logre el suyo. Por lo tanto, el dilema fundamental de las organizaciones está constituido por conflictos inevitables–que pueden ser reducidos, más no eliminados – entre las necesidades de la organización y la de su personal. La organización debe establecer medios –políticas y demás herramientas para enfrentar este conflicto de intereses.

Indice 1. Introducción 2. Funciones del DRH 3. EL DRH es de línea o staff ¿Por qué? 4. Ubicación del DRH 5. Composición 6. Definición y funciones de las principales áreas que componen el DRH 7. Aporte de los DRH a las empresas 8. Encuesta DRH a empresa EGE HAINA 9. Conclusión 10. Bibliografía

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