Questoes cap 1 2 e 3 Chiavenato Gestao de Pessoas

A Rede Bahia é uma cadeia de lojas de produtos de higiene e beleza. O presidente da companhia, Carlos Alberto Santos, quer transformar seus executivos em empreendedores capazes de tocar as 12 lojas da rede como se fossem pequenas empresas independentes. Seu negócio está voltado para o comércio varejista e atacadista e a empresa sempre enfrentou as grandes lojas de departamentos e os supermercados. Para ter sucesso nessa disputa, a agilidade e a flexibilidade tornaram-se a principal receita. Daí Carlos Alberto ter optado por uma gestão descentralizada, na qual cada uma das 12 lojas de varejo tivesse autonomia total.

* Quais tarefas já executadas pelo funcionário? * Quais tarefas poderia receber no futuro? * Qual o potencial de desenvolvimento? Questões: 1. Quais são as vantagens e desvantagens de colocar a função de RH online? 2. Quais os assuntos que devem ficar fora ou incluídos no sistema do Prism?

Genivaldo Pantaleão, o antigo Chefe de Pessoal da Tradição & Passado S/A era o típico exemplar do tradicional chefão de pessoal. Formado em contabilidade, Genivaldo trata as pessoas através de indicadores numéricos e de créditos e débitos para com a companhia. Para ele há, de um lado, os bons funcionários, aqueles que não têm nenhuma anotação em sua pasta individual. E, de outro lado, os maus funcionários, não pontuais e não assíduos com vários registros e anotações de suas transgressões ao contrato de trabalho. Cada um dos 1000 funcionários da companhia tem uma pasta individual no Departamento de Pessoal (DP) onde são anotadas as faltas, atrasos, advertências e indicadores negativos tal como num cartório de protestos. Quando o funcionário não tem nenhuma Copyright ©-Grupo Editorial Campus-Instituto Chiavenato-2008 16.1. Exemplo de banco de dados de GP.

A Monte Alto S/A (MA) é uma empresa de componentes eletrônicos para computadores e emprega cerca de 1.100 funcionários. Nos últimos anos, cerca de 16 de seus executivos deixaram a empresa. Alguns deles, para abrir um negócio próprio. Além disso, o índice de rotatividade do pessoal técnico bateu nos 40% ao ano, o dobro das empresas do mesmo ramo de atividade. Os dirigentes da MA sabem que os salários baixos estão provocando a rotatividade e o DRH não tem os remédios suficientes para essa situação. Os gerentes de linha se queixam de que o DRH está mais preocupado com o papelório do que em ajudá-los a lidar com os seus problemas diários, perdendo tempo com treinamento de novos funcionários que ingressam, pois os melhores saem incessantemente à busca de outros empregos melhores. Caso Introdutório Pág. 530 Sinais de Alerta na Monte Alto Copyright ©-Grupo Editorial Campus-Instituto Chiavenato-2008 melhores saem incessantemente à busca de outros empregos melhores. Então, qual o papel do DRH: cuidar da burocracia e de apagar o incêndio ou evitar que ele ocorra? 17.1. As áreas de atividade da GP.

O novo papel do gerente. Roberto Cerqueira é um engenheiro que ingressou na Beta Indústria S/A e está sendo promovido a gerente do Depto de Novos Produtos. Feliz, mas preocupado, pois sempre trabalhou com coisas concretas: produtos, protótipos, especificações de materiais, ou seja, com medidas exatas, números, tamanhos. Nunca lidou com pessoas. Agora, é responsável por uma equipe de 34 pessoas, entre técnicos, engenheiros, projetistas e desenhistas. Sua maneira lógica, matemática e quantitativa no trabalho precisa ser trocada por uma conduta psicológica e humana para ser bem-sucedido no trabalho. Percebeu que muitos profissionais-como engenheiros, economistas, médicos, advogados-quando bem-sucedidos são promovidos a gerentes e deixam de lado suas especialidades para assumirem a gestão de equipes. Ele também precisa aprender a lidar com pessoas. Que sugestões você daria a Roberto? Pág: 34 2.1. O desenho mecanístico. Desenho Mecanístico * Muitos níveis hierárquicos e coordenação centralizada * Departamentalização funcional para assegurar especialização * Padrões rígidos de comunicação e cargos definitivos e limitados * Pequena capacidade de processamento da informação * Cargos individuais especializados com tarefas simples e repetitivas * Ênfase na eficiência da produção, no método e na rotina * Adequado para ambiente estável e imutável e tecnologia fixa e permanente * Nenhuma capacidade para mudança e inovação Era Industrial Clássica Desenho Matricial * Desenho híbrido: estrutura funcional acoplada a estrutura de P/S. * Coordenação descentralizada sob dupla subordinação: autoridade funcional e autoridade de projeto (produto/serviço). * Padrões duplos de interação em cargos mutáveis e inovadores. * Aumento da capacidade de processamento da informação * Cargos adequados para tarefas mais complexas e inovadoras. * Ideal para ambiente instável e mutável e tecnologia mutável. * Razoável capacidade para mudança e inovação Era Industrial Neoclássica 2.2. O desenho matricial. 2.3. O desenho orgânico. Desenho Orgânico * Ênfase em equipes autônomas e não mais em órgãos ou departamentos. * Elevada interdependência entre as redes internas de equipes. * Organização ágil, maleável, fluida, simples e inovadora. * Intensa interação através de cargos auto-definidos e mutáveis. * Cargos flexíveis e adequados a tarefas complexas e variadas. * Capacidade expandida de processamento da informação. * Ênfase na mudança, na criatividade e na inovação. * Ideal para ambiente mutável e dinâmico e tecnologia de ponta. Era da Informação 2.4. As etapas das organizações

Gabriela Passos herdou de seu pai a Baterias Máxima, uma fabricante de baterias para carros e pilhas de pequeno porte. Promovida a presidente da organização, Gabriela procurou conhecer mais profundamente os negócios e o esquema de produção da empresa. Seus contatos com gerentes e funcionários a deixaram preocupada com as condições internas de trabalho extremamente perigosas e insalubres. O trabalho direto com elementos químicos-como ácidos e chumbo-não somente impunham riscos de acidentes gravíssimos, como Copyright ©-Grupo Editorial Campus-Instituto Chiavenato-2008-como ácidos e chumbo-não somente impunham riscos de acidentes gravíssimos, como doenças profissionais irrecuperáveis. O passivo trabalhista da empresa alinhava reclamações trabalhistas por periculosidade, insalubridade e ações cíveis e criminais por doenças e acidentes graves. O custo das indenizações judiciais era extremamente alto e implicava em pesadas perdas para a organização. Mas, por outro lado, eram vidas humanas que estavam em jogo naqueles processos judiciais. Gabriela pediu ajuda ao Gerente de RH. Como você procederia no seu lugar? Programa de Higiene do Trabalho Os principais itens do programa de higiene do trabalho estão relacionados com: 1.Ambiente físico de trabalho: envolvendo: Iluminação: luminosidade adequada a cada tipo de atividade. Ventilação: remoção de gases, fumaça e odores desagradáveis, bem como afastamento de possíveis fumantes ou utilização de máscaras. Temperatura: manutenção de níveis adequados de temperatura. Ruídos: remoção de ruídos ou utilização de protetores auriculares. Conforto: ambiente agradável, repousante e aconchegante. 2. Ambiente psicológico de trabalho: envolvendo: Relacionamentos humanos agradáveis. Tipo de atividade agradável e motivadora.

É com satisfação que a Unisa Digital oferece a você, aluno(a), esta apostila de Gestão de Pessoas, parte integrante de um conjunto de materiais de pesquisa voltado ao aprendizado dinâmico e autônomo que a educação a distância exige. O principal objetivo desta apostila é propiciar aos(às) alunos(as) uma apresentação do conteúdo básico da disciplina.

Escola Superior de Enfermagem de Coimbra, 2017

Gestao de Pessoas o Novo Papel

Gestao de Pessoas o Novo Papel

A Gestão de Pessoas é fundamental para o sucesso de uma empresa no mundo empresarial cada fez mais globalizado e competitivo. Estudar as rotinas de departamento pessoal é o primeiro passo para entender como a área de Recursos Humanos funciona, por essa razão vamos estudar ao longo da apostila a introdução dos conceitos de gestão de recursos humanos e as atividades do cotidiano do departamento pessoal. No capítulo 1 estudaremos a abordagem da localização da gestão de pessoas na estrutura organizacional e as tendências do R.H. No capítulo 2 serão apresentados os conceitos básicos da gestão de pessoas, onde abordaremos o planejamento e objetivos dos recursos humanos, assim como os processos da gestão de pessoas. No capítulo 3 será apresentado o processo de agregar pessoas, onde iremos aprender a dinâmica do mercado de trabalho, recrutamento e seleção de pessoas. No capítulo 4 veremos o processo de aplicar pessoas, onde iremos estudar os desenhos de cargo e avaliação de desempenho. No capítulo 5 vamos estudar a contratação do trabalhador, assim como as formas de contratação, modalidade e documentações necessárias. No capítulo 6 serão apresentados os conceitos de folha de pagamento e sua elaboração. A remuneração e cálculos trabalhistas serão vistos no capítulo 7, onde vamos analisar o procedimento de cálculos trabalhista e o custo para a empresa. Para finalizar, vamos estudar no capítulo 8 a rescisão do contrato de trabalho. Capítulo 1 -Abordagem da localização da Gestão de Pessoas na estrutura organizacional da empresa ABORDAGEM DA LOCALIZAÇÃO DA GESTÃO DE PESSOAS NA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DA EMPRESA A teoria clássica de administração se caracteriza pela ênfase na estrutura. Essa teoria estuda a estrutura organizacional para garantir eficiência a todas as partes envolvidas, como departamentos, seções e pessoas. Segundo Chiavenato (2000), a estrutura organizacional constitui uma cadeia de comando, ou seja, uma linha de autoridade que informa quem é subordinado e quem comanda. Nessa estrutura de comando devemos encontrar um cargo superior, ou seja, o presidente executivo, aquele que comanda os executivos subordinados como, por exemplo: Diretor Financeiro, Diretor de Marketing, Diretor de R.H entre outros cargos dependendo do organograma de cada empresa. Na figura abaixo está representada uma cadeia de comando simplificado, onde o supervisor é subordinado ao gerente que por sua fez é subordinado ao diretor que é subordinado ao presidente. Staff -Podemos definir staff como sendo atividade de apoio, assessoria e consultoria. O staff fornece serviços de assessoria, recomendações aos órgãos de linha. Segundo Chiavenato (1999), a Gestão de Pessoas é uma responsabilidade de linha e uma função de staff. PRESIDENTE EXECUTIVO DIRETOR DE MARKETING DIRETOR FINANCEIRO DIRETOR DE RECURSOS HUMANOS Quem fica responsável por gerir as pessoas é o próprio gerente, ou supervisor, ao qual elas estão subordinadas. Mas onde entra a Gestão de Pessoas? Na verdade o gerente exerce a responsabilidade linear e direta de seus subordinados. Assim, gerir pessoas é uma responsabilidade de cada gerente, que por sua vez deve receber conselhos e orientações do staff a respeito das políticas e procedimentos adotados pela organização. 1