Lévaluation des compétences

T Te ex xt te e o or ri ig gi in na al l f fr ra an nç ça ai is s] ] L'Euphorie et le vent d'espoir que l'indépendance a engendré ont été de courte durée. Le mirage s'est évanoui, on n'a pas eu les lendemains qui chantent. Le désenchantement a été total ; ainsi l'histoire récente du continent est un long tissu d'apocalypses de famines, ponctués par des conflits sanglants qui dressent les ethnies, les villages et les états les uns contre les autres. Les seuls noms de certains pays évoquent horreurs, cruautés, souffrances de toutes sortes : Angola, Mozambique, Sierra Léone, Libéria ont défrayé la chronique en donnant de l'Afrique une triste image. L'horreur n'est pas finie, aujourd'hui nous vivons le drame du Soudan où des milliers de personnes déplacées offrent sur le petit écran un spectacle désolant d'enfants mourant de faim accrochés aux seins sans lait de mamans squelettiques. Et la Côte d'Ivoire naguère symbole de réussite économique et de la marche du continent vers la modernité, voit ses ethnies dressées qui s'entredéchirent. La bipartition du pays s'opère sous nos yeux. Lorsqu'un lieu d'horreur entre dans le calme, les cris des enfants et des femmes déchirent l'air dans le pays à côté où machettes et kalachnikov entrent en action. Ce retournement de situation, ce cauchemar inattendu a chassé l'attente du bonheur promis par l'indépendance ; les pauvres populations étonnées dans certains pays, soupirent avec nostalgie après la "paix coloniale" et se demandent à quoi a servi l'indépendance ; l'a-t-on réclamée pour s'entretuer ? La situation est grave car depuis au moins deux décennies, les conflits, la misère tendent à devenir endémiques. Quelle malédiction frappe le continent ! Au dire des spécialistes, dans les années 1980, les conflits ont causé plus de 3 millions de morts, on compte plus de 160 millions d'africains vivant dans des pays déchirés par les guerres. En 1994, le Rwanda a offert le spectacle d'un génocide ponctué d'atrocités inédites. La fin du XX ème siècle a constitué véritablement les années sombres du continent. Mais pourquoi ces conflits, ces guerres intestines qui se multiplient à travers l'Afrique au Sud du Sahara. Mettre fin à ces conflits, instaurer la bonne gouvernance constituent un défi fondamental pour le continent. Il importe de connaître les causes des conflits si on veut trouver les remèdes qu'il faut. Mais les solutions parachutées s'avèrent inopérantes comme le souligne un document du PNUD : « Une compréhension conceptuelle des origines et de la dynamique des conflits africains est une condition préalable à l'élaboration et à l'application de concepts et stratégies réalistes et pertinents à prévenir, à gérer ou à régler les conflits » 1 . 1 Voir le défi de l'ethnicité et des conflits en Afrique. Nécessité d'un nouveau modèle Division des interventions d'urgence, par Sam. G. Amoo PNUD New York 1997, page 2.

VST - Vie sociale et traitements, 2013

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2002

Le chapitre 3 souligne la généralité de la représentation par objets typés en montrant la possibilité d'y intégrer une grande diversité d'objets définissant un domaine de la connaissance. Nous décrivons plusieurs types de modèles qui peuvent être représentés dans le système MOT : système de faits, taxonomies, objets composés complexes, systèmes procéduraux, définitions et théories, arbres de décision, structures de contrôle, processus et méthodes, systèmes multi-agents. Le chapitre 4 est consacré à « comment représenter », c'est-à-dire à la façon de construire un modèle des connaissances. Au chapitre 5, nous abordons l'étude des compétences et de leur relation avec les connaissances et les habiletés. Le chapitre 6 propose une définition de ce que l'on appelle les « habiletés », c'est-à-dire les ensembles structurés d'actions intellectuelles, d'attitudes, de valeurs et de principes qui sont au coeur de la définition des compétences. Le chapitre 7 définit une taxonomie des habiletés. En tant que processus génériques, les habiletés cognitives, affectives, sociales ou psychomotrices peuvent être vues soit comme des méthodes de solution pour des types de problèmes, soit comme des connaissances actives agissant sur d'autres connaissances, ou encore comme un objectif d'apprentissage ou comme une base de stratégie pédagogique. Dans le chapitre 8, nous reprenons la taxonomie des habiletés construite au chapitre précédent. Nous l'utilisons comme base d'une méthode permettant d'analyser ou de construire un profil de compétences au moyen d'énoncés standardisés qui servent d'appui aux principaux travaux d'ingénierie pédagogique, par exemple la modélisation des connaissances, l'évaluation des compétences, la scénarisation pédagogique ou la sélection des ressources nécessaires aux différents acteurs dans un SA.

Cliniques méditerranéennes, 2005

Évaluation et expertise R. Gori : Nous vous remercions de nous avoir accordé cet entretien, aujourd'hui particulièrement, puisque nous venons d'apprendre la disparition de votre ami le philosophe Jacques Derrida … E. Roudinesco : Jacques Derrida avait suivi le débat concernant le statut des psychothérapeutes. J'ai écrit mon livre (Le patient, le thérapeute et l'État) en deux mois, à cause des événements et pour que les responsables politiques puissent l'utiliser. Cependant, il est venu un peu tard. S'il était venu un peu avant, je pense que l'on aurait évité la catastrophe de cette loi. En ce qui me concerne, dans le champ des psychothérapies, je suis opposée à toute forme de législation. En Europe, tout le monde veut légiférer, que ce soit les psychanalystes ou les psychothérapeutes. On est donc dans une situation paradoxale : c'est la première fois, historiquement, que l'État est saisi par la psychanalyse et que la psychanalyse est saisie par l'État. Face à ce problème, Jacques Derrida m'a dit : « Il n'y a pas de solution. Soit toutes ces pratiques se réduisent à du soin et à ce moment-là, l'État s'en mêle parce que la santé, c'est de l'ordre public ; soit on sort entièrement de ce système, et la psychanalyse le peut, mais il faut que les contrats entre les analystes et leurs analysants soient entièrement privés, c'est-à-dire exclus de toute "installation" dans le champ d'une pratique thérapeutique. Et l'on peut imaginer, après tout, un contrat privé entre un analyste et une autre personne qui ne passerait ni par l'argent ni par l'établissement dans un cabinet. » Je lui ai répondu que c'était impossible puisqu'il existe déjà des situations corporatistes du fait

Les impératifs croissants de réactivité des entreprises manufacturières face à l'instabilité des marchés suscite un fort besoin de flexibilité dans leur organisation. Le personnel de l'entreprise étant de plus en plus considéré comme le noyau de la structure organisationnelle, une bonne gestion prévisionnelle des ressources humaines et de leurs compétences s'avère capitale pour les performances dans de nombreux secteurs industriels. Ces organisations se doivent d'élaborer des stratégies à court, moyen et long termes concernant la préservation et le développement des compétences. Dans cet article, nous nous penchons sur la programmation de projet multi-périodes, en considérant le problème de l'affectation des effectifs avec deux degrés de flexibilité. Le premier résulte de l'annualisation du temps de travail, et concerne les politiques de modulation d'horaires, individuels ou collectifs. Le deuxième degré de souplesse est la polyvalence des opérateurs, qui induit une vision dynamique de leurs compétences et la nécessité de prévoir les évolutions des performances individuelles en fonction des affectations successives. Nous sommes résolument dans un contexte où la durée prévue des activités n'est plus déterministe, mais résulte des performances des acteurs choisis pour les exécuter. Nous présentons ici une modélisation mathématique de ces compétences, et la résolution d'un exemple de planification basée sur les algorithmes génétiques. Abstract -The growing need of responsiveness for manufacturing companies facing market volatility raises a strong demand for flexibility in their organization. Since the company personnel are increasingly seen as the core of the organizational structure, a strong and forward-looking management of human resources and skills is crucial to performance in many industries. These organizations must develop strategies for the short, medium and long terms, in order to preserve and develop skills. In this work, we look at the lineup of multi-period project, considering the problem of staff allocation with two degrees of flexibility. The first results from the annualization of working time, and relies on policies of changing schedules, individual as well as collective. The second degree of flexibility is the versatility of the operators, which induces a dynamic view of their skills and the need to predict changes in individual performance as a result of successive assignments. We are firmly in a context where the expected duration of activities is no longer deterministic, but results from the performance of the operators selected for execution. We present a mathematical modeling of these skills, and an example of scheduling problem, which resolution is based on genetic algorithms.

Carnets du LLL (sous la direction de Julie LECOQ), 2008

Le portfolio est un dossier composé de traces (notes critiques, comptes rendus d'activités, interviews, analyses réflexives, ...) choisies par l'étudiant·e pour attester du développement de ses compétences. Il s'agit d'un instrument qui modifie en profondeur la démarche d'évaluation elle-même, l'ouvrant à d'autres moments et à d'autres acteurs·trices. Entre évaluation formative et certificative, processus et produit, autoévaluation, coévaluation et/ou évaluation par les pairs, les angles de vues sont nombreux et participent à une même logique : l'évaluation au service de l'apprentissage de l'étudiant·e et de son développement professionnel. Ce Cahier propose au lecteur un voyage inspirant à la découverte de trois portfolios d'enseignant·e·s de notre communauté universitaire. Direction: Julie Lecoq

Sociologie du Travail, 2001

L'analyse de l'économie interne du « modèle de la qualification » et du « modèle de la compétence » conclut à leur nette opposition. Le premier de ces modèles repose sur la stabilisation d'une relation -entre capacités individuelles, ancienneté et poste de travail -qui permet de déduire, quasi-mécaniquement, les minima salariaux. Le « modèle de la compétence » repose sur l'engagement et la mobilisation des salariés et valorise la coopération, l'autonomie et la responsabilité. La question de l'évaluation est au centre de ce second modèle. Compléter cette analyse par l'observation empirique de la mise en oeuvre de ces modèles, amène cependant à constater qu'il faut relativiser considérablement leur opposition. Les systèmes de classification à la base du « modèle de la qualification » sont divers, inégalement précis, et leur emprise n'a jamais été effective que sur certaines branches d'activité. De la même manière, l'examen de la mise en oeuvre du « modèle de la compétence » fait apparaître des usages qui se situent entre deux formes d'évaluation en concurrence : une évaluation des compétences totalement individualisée d'une part, et une évaluation de la compétence d'un collectif considéré comme une totalité, d'autre part. Pour les auteurs, il convient donc d'approfondir l'étude empirique des manières dont la compétence est aujourd'hui prise en compte, pour mieux cerner leurs conséquences sur les formes de la négociation et de l'action collective. © 2001 Éditions scientifiques et médicales Elsevier SAS

Relations industrielles, 2004

Cette étude s’intéresse aux déterminants et aux incidences de la rémunération basée sur les compétences. Les données ont été colligées par questionnaire auprès de 189 responsables de la gestion des ressources humaines à l’emploi d’entreprises du secteur privé comptant plus de 200 employés. Les résultats confirment que l’adoption de la rémunération basée sur les compétences est positivement reliée à la culture de gestion participative. Après avoir contrôlé pour la taille de l’entreprise et la présence syndicale, les résultats montrent que, comparés aux autres, les répondants qui sont à l’emploi des organisations où l’on adopte la rémunération des compétences sont statistiquement plus portés à estimer (a) que leur organisation est plus performante tant sur le plan de la finance que des ressources humaines et (b) que leur processus de gestion du rendement est plus efficace tant pour réaliser la stratégie d’affaires que pour traiter équitablement le personnel.

Quebec Francais, 2000

Documentaliste-Sciences de l'Information, 2014

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Je n'ai pas compris tout le texte. J'ai compris le sens global du texte mais j'ai fait quelques contresens. Je peux donner un avis. J'ai compris le texte, je peux le situer dans son contexte et donner un avis. J'ai compris le texte, je peux le situer dans son contexte et je peux donner un avis en m'appuyant notamment sur les effets esthétiques.

Le plan d'action langues entend procéder à un réajustement de l'enseignement et de l'apprentissage des langues afin d'augmenter sensiblement le niveau général de formation de nos jeunes et d'éliminer les effets de sélection du système scolaire liés essentiellement à la maîtrise de l'orthographe et de la grammaire de l'une ou de l'autre des langues officielles du pays, à savoir l'allemand et le français. En s'inspirant de l'approche pédagogique constitutive du Cadre européen commun de référence, l'enseignement des langues se fera à partir d'une approche basée sur le développement de quatre compétences essentielles : 1. Communiquer oralement 2. Écouter et comprendre des messages variés 3. Écrire des textes variés 4. Lire et comprendre des textes variés Il va sans dire que ces changements en matière d'enseignement et d'apprentissage impliquent en corollaire une redéfinition de l'évaluation des apprentissages. Dans une appr...

Dictionnaire encyclopédique de la Décentralisation, 2017

La délégation consiste pour une personne, le délégant, à confier à une autre, le délégataire, la réalisation de ce qu'elle serait normalement amenée à faire elle-même. En droit administratif, cela signifie qu'une autorité publique permet à une autre autorité de manifester sa volonté et d'agir à sa place. Un ministre peut par exemple déléguer à un directeur général la possibilité d'intervenir à sa place dans tel champs d'action, l'Etat central peut confier à une collectivité territoriale la gestion d'une de ses activités d'intérêt général, ou celle-ci peut déléguer la gestion d'un service public dont elle a la charge à une autre entité. Classiquement, la délégation se divise en deux catégories : la délégation de pouvoir ou de signature. La seconde limite la liberté décisionnelle de l'autorité délégataire dont la délégation, qu'elle ne peut subdéléguer, est intuitu personae et ne dessaisit pas l'autorité délégante qui peut toujours intervenir en lieu et place du délégataire. La délégation de pouvoir dessaisit au contraire l'autorité délégante de l'exercice de sa compétence au profit de l'autorité délégataire, dans le cadre prévu par un texte et durant toute la délégation. La délégation de compétences est une délégation de pouvoir, dont l'étude sera limitée ici au domaine de la décentralisation. Si toute délégation n'a pas trait à la décentralisation, la notion de décentralisation renvoie par contre à celle de transfert et de délégation de compétences. En effet, ce ne sont pas l'élection locale, la tutelle ni les affaires locales qui définissent l'essence de la décentralisation, dont elles ne sont que des marqueurs. C'est bien l'existence même de personnes publiques territoriales juridiquement distinctes de l'Etat et justement créées pour exercer des compétences qui caractérise au premier chef la décentralisation territoriale. La délégation se distingue ici de l'attribution ou du transfert dans la mesure où elle déroge par volonté du titulaire à l'attribution initiale de la compétence prévue par le droit, qu'elle est temporaire et autorisée par un texte qui peut y mettre fin à terme, faisant alors revenir la compétence à son détenteur initial. Elle crée de plus un certain rapport hiérarchique entre le délégant et le délégataire. Le transfert, imposé par un texte, est au contraire conçu comme définitif et rompt tout lien entre le détenteur initial et le détenteur final de la compétence. Par simplification de langage, le terme de transfert reste parfois admis en matière de délégation de compétence, ou est confondu avec elle (CORNU, 2016), au vu de ses objectifs et résultats similaires durant sa mise en oeuvre.

2014

Quelles sont les compétences de maîtrise de l'information des étudiants ? Comment les améliorer ? Quels sont les outils à utiliser pour évaluer les compétences de maîtrise de l'information ? Quels sont les normes qui sous-tendent ces instruments ? Cette recherche visait à répondre à ces questions. La recherche a commencé avec l'application d'un pré-test, suivi d'un programme d'enseignement de maîtrise de l'information (PELI) et s'est achevé avec un post-test. Les éléments méso et micro pourraient contribuer de manière significative à l'enrichissement de la qualité de l'évaluation, les macro-éléments étant utilisés pour permettre une comparaison au niveau mondial. 1. 1. 1.