Tietojohtaminen

2018

2007

The impetus for the research was provided by the development of information society and productivity requirements in the public sector. The aim of the research was to determine the mechanisms through which performance information can make a change in a complex organisational system. The intervention used was the implementation of a balanced scorecard in vocational education. First the effects of the intervention were examined: What is required from the implementation process to make performance evaluation work in practice (social routine) as an information system of strategic human resources management? Hence, the concept of performance evaluation was broadened to include the performance information, management and feedback systems. Secondly, the effects of the action were studied: What in a public organisation's human resource management (context) triggers the mechanisms that enhance the agency which affects the development of a competent organisation (strategic competence)? Studies on human resources management have so far foregrounded its connection with performance, not learning. The methodology of the research was based on critical realism, with an intensive case study at its core. Data were collected in four stages through individual and group interviews and questionnaires from senior management, personnel, policy makers, developers and customers. Contextualisation was achieved through an extensive study where data were collected using questionnaires with wider sampling from municipalities and joint authorities. The adoption of management systems was explained by socio-cognitive processes within the organisation. Action and interaction at the boundaries were crucial for the development of strategic competence. The change could be explained by social identity and social learning theories. In order to enhance strategic competence and information flow it is necessary to develop knowledge-intensive human resources management. In this case, boundary-crossing roles were crucial. In the senior line management, the processes of strategic human resources management were emphasised. Alongside strategic partnership, the task of knowledge facilitator emerged as a new role for human resources managers. The role of middle management was the most important role for the change in practice. Identity work was emphasised in change management. From the steering system, the change requires development of relational governance. In future, research of the relationship between human resources management and performance must be guided into organisational citizenship behaviour (OCB) related to motivation, psychological contract related to commitment and action and interaction taking place on the boundaries. Keywords performance evaluation, organisational learning, strategic human resource management, social identity, boundaries, critical realism 7 Vuorovaikutus ja toiminta rajapinnoilla _____________________ 7.1 Rajat ja tuloksellisuus ______________________________________ 7.1.1 Ryhmät, rajat ja areenat _______________________________ 7.1.2 Rajat tasojen välillä __________________________________ 7.2 Rajat eri toimijaryhmien välillä ______________________________ 7.2.1 Rajat organisaatio-ja johtamistutkimuksessa ______________ 7.2.2 Tiedon virta tilassa ja ajassa ____________________________ 7.3 Rajaprosessit ja rajojen ylittäjät ______________________________ 7.3.1 Rajat organisaatiopsykologian tutkimuskohteena ____________ 7.3.2 Rajat ja toiminta rajapinnalla ___________________________ OSA IV DISKUSSIO _________________________________________ 8 Muutos kolmessa kerroksessa ______________________________ 8.1 Strategisen kompetenssin syntyminen-empiriasta kokoavaan teoriaan 8.2 Sosiaalisen identiteetin ja oppimisen teoriat keskitason teorioina _____ 8.3 Systeemin muutos ja yleinen teoria ___________________________ 9 Rajan ylittäjien roolit-teoriasta käytäntöön _________________ 9.1 Tuloksellisuusarviointi strategisen henkilöstöjohtamisen informaatiojärjestelmänä ___________________________________ 9.2 Strategisen johtamisen haasteet ______________________________ 9.3 Tuloksellisuustiedon käyttö ja henkilöstöjohdon rooli _____________ 9.4 Keskijohdon rooli muutoksen johtamisessa _____________________ 10 Pohdinta _______________________________________________ 10.1 Realismi metodologisena viitekehyksenä _______________________ 10.2 Tutkimuksen validiteetti, reliabiliteetti ja yleistettävyys ____________ 10.3 Tuloksellisuus syntyy rajapinnoilla-tulevaisuuden haasteet _________ 9 TULOKSELLISUUSARVIOINTI JA HENKILÖSTÖJOHTAMINEN MUUTOSMEKANISMEINA JULKISESSA TIETO-ORGANISAATIOSSA Lähteet _____________________________________________________ Liitteet Liite 1. Tapaustutkimuksen alkukartoituksen haastattelurunko (2002). ___ Liite 2. Koulutuskuntayhtymän onnistumisen mahdollisuudet tuloksellisuuden osa-alueissa yksilö-. opintoala-, kuntayhtymä-ja verkostotasolla. Aineiston käsittely. _______________________________ Liite 3. Tapaustutkimuksen sähköisen kyselylomakeen perusta (2003). ___ Liite 4. Kartuke-kyselytutkimuksen tässä tutkimuksessa käytetyt kysymykset (2004). _____________________________________ Liite 5. Focus group-haastattelun teemat ja toteutus (2003-2004). ______ Liite 6. GT-pohjainen focus group-aineiston koodaus. Esimerkki. _______ Liite 7. Focus group-aineiston toisen käsittelyn tulokset. ______________ Kuviot Kuvio 1-1. Todellisuuden kerrokset ja tiedon hankinta. _________________ Kuvio 2-1. Tasapainotetun mittariston käyttöönottoa kuvaavat rakenteet, prosessit ja toimijuus. _________________________________ Kuvio 3-1. Realistisen arvioinnin kehä. _____________________________ Kuvio 4-1. Tuloksellisuustekijöiden hierarkkisuus Lumijärven (1999), koulutuskuntayhtymän henkilöstön ja esimiesten haastattelujen mukaan. __________________________________________ Kuvio 4-2. Tuloksellisuusarviointijärjestelmän toimivuus asiantuntijaorganisaatiossa. ____________________________ Kuvio 4-3. Johtamisjärjestelmien käyttöönotto. ______________________ Kuvio 5-1. Oppimista edistää sekä paine että tuki. ___________________ Kuvio 5-2. Ihmisstrategioiden kolmiulotteinen malli. _________________ Kuvio 5-3. Ydinkompetenssi ja johtamisprosessit. ____________________ Kuvio 5-4. Muutosta selittävät teoriat. ____________________________ Kuvio 6-1. Johtaminen, kehittäminen ja tuloksellisuus. ________________ Kuvio 6-2. Makrotason konteksti ja mesotason toimijuus. _____________ Kuvio 6-3. Tuloksellisuustieto ja organisatorinen oppiminen. ___________ Kuvio 6-4. Mesotason konteksti ja mikrotason toimijuus. ______________ Kuvio 7-1. Toimijat ja rajat tuloksellisuustiedon virrassa. ______________ Kuvio 7-2. Tasot ja toimijat ammatillisen koulutuksen tuloksellisuusarvioinnin kentässä. __________________________________ Kuvio 7-3. Tiedon virta ja rajanylitykset eri toimintojen leikkauspisteissä. __ Kuvio 7-4. Tasojen ja ryhmien välinen prosessi. ______________________ Kuvio 8-1. Tulokset Sayerin (2000) generatiivisen kausaalisen mallin mukaan. __________________________________________ Kuvio 9-1. Tuloksellisuusarviointi SHRM:n informaatiojärjestelmänä. ___ Kuvio 9-2. Ylimmän ja linjajohdon rooli henkilöstöjohtamisessa. ________ Kuvio 9-3. Henkilöstöjohdon uusi rooli tiedon punojana. ______________ Kuvio 9-4. Keskijohdon tehtävä rajanylittäjänä. _____________________

2018

Innostusta verkkotyöskentelyyn -julkaisu tarjoaa opettajalle ideoita uudenlaisiin opetusratkaisuihin oppilaitoksesta riippumatta. Julkaisu sisältää 25 erilaista kuvausta siitä, kuinka opettajat ovat rakentaneet kokonaisen opintojakson tai yksittäisen lyhyemmän toteutuksen verkko-opetusratkaisuja hyödyntäen. Kohderyhmään kuuluvat eri koulutusasteilla toimivat opettajat, opettajaopiskelijat, ohjaustyössä toimivat sekä oppimisen tukemisesta kiinnostuneet. Rohkaisemme tämän kirjan kautta sinua kokeilemaan, soveltamaan esitettyjä ratkaisuja, muokkaamaan ja muovaamaan menetelmiä tai ideoimaan ihan omia verkko-oppimisen ratkaisuja kehittäen samalla omaa opetustasi. Kirja on tuotettu osana Euroopan sosiaalirahaston rahoittamaa LOVO – Lappilaiset osallistavat verkko-oppimisratkaisut -hanketta

2011

Työelämän tutkimus

AURAICA. Scripta a Societate Porthan edita

Signum, 2018

Ammattikorkeakouluissa pedagogiikka kiinnittyy tiiviisti työelämään. Työelämäpedagogiikka merkitsee mm. verkostoissa toimimista ja erilaisia tiedonhankinnan ja julkaisemisen käytäntöjä. Kirjaston tarjoamat palvelut ovat työelämäyhteyksissä yksi monista palvelumahdollisuuksista. Digitalisaatio ja työelämäpedagogiikka luovat asetelman, jossa julkaisemisen kynnys alentuu. Kirjaston tehtävä “sisältä ulos” -toiminnassa näyttää tässä kehityksessä korostuvan.

2014

Informaatiotutkimus, 2008

The traditional definition of knowledge is well known: knowledge is justified true belief. In the modern theory of knowledge this is the starting point for big research projects. What means a justification? What is truth? Is belief an attitude or something else? Important questions, but there are other forms of knowledge, too, not only the traditional, propositional knowledge. Research in nursing has stressed the role of implicit knowledge-knowledge embedded in nursing practice. It is socially embedded and dialogical and cannot be made completely explicit. Certainly this kind of knowledge is essential in library work, too. The author suggests that Bildung, one of the main concepts of the German philosopher Hans-Georg Gadamer, is of interest here. For Gadamer, Bildung is knowledge embedded in the practices of historians, art critics and any human being, who tries to understand another human being. Bildung is dialogical and develops in a society. The author of this article tries to show the importance of the Gadamerian "openness for others" for library work.