Mitarbeiterbindung: So was von emotional!

SThree News, 2021

Unternehmen, die ihre Belegschaft dauerhaft zu hoher Performance motivieren und zugleich fest an sich binden wollen, müssen sich heutzutage einiges einfallen lassen. Doch welche Maßnahmen zur Verbesserung der Mitarbeiterbindung sind wirklich sinnvoll? Und welche kann man sich sparen? Herr Gunther Wolf, Diplom-Ökonom und Diplom-Psychologe gibt uns Einblicke in strategische Mitarbeiterbindungsmaßnahmen.

Geeignete Fachkräfte zu gewinnen, wird zunehmend schwieriger. Immer mehr Personalleitungen starten daher Projekte mit dem Ziel, die bestehende Belegschaft fest an das Unternehmen zu binden. Richtig angepackt, bewirkt Mitarbeiterbindung weit mehr als nur eine Reduzierung der Fluktuation. Wolf, Gunther: Mitarbeiterbindung mit SELIMAB. Werfen Sie die Gießkanne weg. In: personal manager 5. Zeitschrift für Human Resources. Mannheim: HRM Research Institute 2015.

Arbeitsort Schule, 2008

Emotionale Anforderungen im Lehrberuf 12.1 12.1 Emotionale Anforderungen im Lehrberuf Der Lehrberuf gehört zu den personenbezogenen Dienstleistungsberufen, die sich durch häufigen direkten Kontakt mit anderen Menschen während der Arbeit auszeichnen (Nerdinger, 1994). Die Interaktionen sind notwendig zur Aufgabenerledigung und gehen mit einer unmittelbaren Bereitstellung einer Dienstleistung einher. Während die Nutznießer der Dienstleistung in anderen Branchen als Kunden, Klienten oder Patienten bezeichnet werden, sind solche Formulierungen im Schulbereich unangemessen. Dennoch gilt, dass Schüler und Eltern Nutznießer von Dienstleistungen sind, die von Lehrkräften erbracht werden. Dies betrifft sowohl den direkten Kontakt mit den Schülern im Unterricht als auch die außerunterrichtliche Schülerinteraktionen (z.B. während der Pausenaufsicht oder bei Klassenfahrten) oder den Austausch mit den Eltern. In den letzten Jahren hat sich die Sichtweise verbreitet, dass bei solchen personenbezogenen Dienstleistungsberufen der Umgang mit den eigenen Gefühlen, deren Beeinflussung ("Regulation") und auch die Beeinflussung der Gefühle des Gegenübers (z.B. der Schüler) als besondere Arbeitsanforderungen zu betrachten sind. Häufig wird nicht von Emotionsregulation, sondern von Emotionsarbeit gesprochen, um zu betonen, dass die Emotionsregulation Teil der Aufgabenerledigung ist und die ausführende Person dafür entlohnt wird. 1 Emotionsarbeit ist die bezahlte Arbeit, bei der ein Management der eigenen Gefühle notwendig ist, um nach außen hin in Mimik, Stimme und Gestik ein bestimmtes Gefühl zum Ausdruck zu bringen, unabhängig davon, ob dies mit den inneren Empfindungen übereinstimmt oder nicht (Hochschild, 1990). Wie sollte eine Lehrkraft auf Unterrichtsstörungen, auf zu spät kommende Schüler oder Nebengespräche reagieren? Mit welchem Gesichtsausdruck und welcher Stimmlage sollte eine Lehrkraft eine 1 Ausgeschlossen wird Emotionsregulation im Umgang mit Arbeitskollegen und Vorgesetzten. Solche Interaktionen finden in allen Berufen statt. Nicht berücksichtigt werden Emotionen, die zwar in der Arbeit ausgelöst werden, bisweilen sogar extrem belastend und traumatisch sein können, aber nicht auf einer direkten Interaktion beruhen (z.B. wenn ein Rettungssanitäter an einen Unfallort mit zahlreichen Toten kommt).

„Darum geht es einzig und allein: Wie Sie Ihr Personal emotional binden!“ Der Experte für Personalbindung, Arbeitgeberattraktivität und Unternehmenserfolg hat wieder zugeschlagen: Soeben erschien die 2. Auflage des bereits als Managementbuch des Jahres ausgezeichneten Buchs von Gunther Wolf. Wenn die Zweitauflage eines Bestsellers in den Handel kommt, lassen Buchhändler, Leser und Kritiker erst einmal Vorsicht walten: Erwartet uns trotz des neuen, frischen Designs nur ein „zweiter Aufguss“? Ist außer der Jahreszahl des Erscheinungsdatums überhaupt irgendetwas verändert? Lohnt es sich überhaupt, einen Blick in die Zweitauflage zu werfen? Wir haben es getan und können das Fazit an den Anfang stellen: Ja, unbedingt. Emotionale Personalbindung schafft Gewinne Die Anschaffung der 2. Auflage lohnt sich – ausreichendes Interesse an dem Themenkomplex Personalbindung, Personalführung und Arbeitgeberattraktivität vorausgesetzt – selbst für all diejenigen, die bereits die ausgezeichnete Erstauflage besitzen. Der geniale Autor hat sein Werk kräftig überarbeitet. Was geblieben ist wie ein Fels in der Brandung, ist Wolfs unerschütterliche Ansicht: „Die emotionale Personalbindung ist entscheidend für die künftige Existenz- und Wettbewerbsfähigkeit aller Unternehmen und Organisationen. Und er hat weitere Beweise für seine mutige Behauptung zusammengetragen. Entsprechend wuchs das Kapitel über empirische Ergebnisse von Studien über die Messung und die Effekte der Personalbindung. Insgesamt umfasst die Neuauflage rund 100 Seiten mehr. Der ohnehin hohe Praxisbezug und damit die Nützlichkeit des Buchs für die Lesergruppe der Führungskräfte aller Ebenen wird durch ein zusätzliches Kapitel, in dem ein realer Praxisfall detailliert besprochen wird, noch weiter gesteigert. Auch das Kapitel über das PEA-System wurde einer grundlegenden Revision unterzogen. Dabei spürt man als Leser direkt, dass Wolfs Praxistipps noch genauer und noch pointierter geworden sind. Das mag an den PEA-Projekterfahrungen liegen, die er in den drei Jahren zwischen der Erst- und der Neuauflage gemacht hat. Diese Erkenntnisse teilt er mit dem Leser und gibt bei all seiner Expertise unverblümt zu, dass er mit jedem Projekt, jedem Seminar und jedem Vortrag etwas Neues dazulernt. Gunther Wolf betont, dass Unternehmen ihr Personal emotional binden müssen. Er beweist, dass sie nur mit dem Unternehmen hoch emotional verbundenen und engagierten Mitarbeitern die kommenden Herausforderungen erfolgreich bewältigen können. Dabei plädiert er für ein mitarbeiterzentriertes Erfolgsklima: Das Unternehmensergebnis ist schließlich das, was zählt. Und so bringt Personalbindung alle an einen Tisch: Die Mitarbeiter, die Organe der Mitbestimmung, die Führungskräfte aller Ebenen bis hin zur Unternehmensleitung, die Kapitalgeber, die Politik und die Stakeholder. Renommierte Gastkommentatoren Zunächst aber nicht an den Tisch, sondern ins Buch: Neu in der 2. Auflage sind die sogenannten Gastkommentare. Politiker wie Hessens Ministerpräsident Volker Bouffier, Ex-Familienministerin Dr. Kristina Schröder oder Dr. Gregor Gysi legen in kurzen Statements ihre Ansichten zum Thema Personalbindung dar. Auch Verbandsgrößen wie Mario Ohoven vom BVMW, Dr. Christoph Leitl (Präsident der Wirtschaftskammer Österreich) oder der DGB-Vorsitzender Reiner Hoffmann sind mit prägnanten Aussagen dabei, daneben Praxis-Gurus wie Robindro Ullah, Gero Hesse oder Boris Grundl. Die Gastkommentare bilden ein breites Spektrum an Sichtweisen ab und geben dem Buch zusätzliche Würze. Höchst renommierte Wissenschaftler wie Prof. Dr. Dr. Dr. h.c. F. J. Radermacher, Prof. Dr. Arnold Weissman oder Univ.-Prof. Dr. Christian Scholz melden sich in Gunther Wolfs Buch zu Wort, außerdem Praktiker wie Dr. Wolfgang Brezina (Vorstand Allianz), Dr. Ariane Reinhart (Personalvorstand Continental) oder Google-Personalchef Frank Kohl-Boas. Der bekannte Pfarrer und Wirtschaftsethiker Prof. Dr. Thomas Schwartz, Begeisterungs-Guru Ralf R. Strupat und Prof. Dr. Dr. h.c. mult. Hermann Simon haben gleich mehrere Gastkommentare zu verschiedenen Facetten der Personalbindung beigesteuert. Insgesamt ist das Werk noch runder, noch unterhaltsamer, noch nützlicher geworden. Gunther Wolf ist zuzubilligen, dass er das Unmögliche möglich gemacht hat: Ein ausgezeichnetes Buch noch besser zu machen. Wir erlauben uns, für dieses Buch eine klare Kaufempfehlung auszusprechen. Wolf, Gunther: Mitarbeiterbindung. Strategie und Umsetzung im Unternehmen. Mit Arbeitshilfen online. Ausgezeichnet mit dem Deutschen Managementbuchpreis. Mit Kommentaren von Mario Ohoven, Prof. Dr. Dr. Dr. h.c. F. J. Rademacher, Prof. Dr. Armin Trost, Dr. Gregor Gysi, Christian Lindner, Robindro Ullah, Boris Grundl, Anne M. Schüller u.v.m. 2. Auflage. Freiburg: Haufe-Lexware 2016.

Österreichische Zeitschrift Für Soziologie, 2013

Dieser beitrag versucht eine Lücke in der emotions-wie arbeitsmarktsoziologischen Literatur dergestalt zu füllen, dass gefühlspraktiken und-semantiken von Mitarbeiterinnen öffentlicher arbeitsverwaltungen im umgang mit ihren arbeitslosen Klientinnen zum gegenstand der untersuchung gemacht werden. Die ergebnisse basieren auf interviews mit diesen Mitarbeiterinnen und auf nicht-teilnehmenden beobachtungen. es wird gezeigt, dass es zwei zentrale Formen von gefühlspraktiken in der interaktion mit arbeitslosen Klientinnen gibt: erstens eine emotionale evaluierung der Situation und der anwesenden arbeitslosen person und zweitens Mitgefühl. Das Mitgefühl, so wird weiterhin gezeigt, unterliegt einem Wandel, der von politischsolidarischen zu individuellen Formen des Mitfühlens führt. Die gewandelten gefühlspraktiken und-semantiken hängen nicht nur mit dem Wandel des Wohlfahrtsstaats zusammen, sondern sind sowohl im aktivierungsgedanken als auch im generellen kulturellen Wandel begründet.

2010

Die vorliegende Studie widmete sich der im Schauspielberuf zu verrichtenden Emotionsarbeit, basierend auf der theoretischen Grundlage des Emotions-Regulations-Modells von Grandey (2000). Es wurde der Frage nachgegangen, wie sich das Ausmaß der Diskrepanz zwischen den Emotionen der zu spielenden Rolle(n) und den, kurz vor Vorstellungsbeginn vorhandenen, privaten Emotionen auf die der Emotionsarbeit zugrundeliegenden Regulationsmechanismen "Surface Acting" und "Deep Acting" auswirkt. "Surface Acting" steht für das oberflächliche Vortäuschen von Emotionen durch rein körperlichen Gestus, während "Deep Acting" das authentische Erleben von Gefühlen meint. Weiters sollte geklärt werden, wie sich der Einsatz dieser beiden Regulationsmechanismen auf die Dimensionen "Emotionale Erschöpfung", "Arbeitszufriedenheit" und "Flow-Erleben" im Bereich des individuellen und auf "Engagement" und "Arbeitsleistung" ...

Hermeneutische Blätter

Es gehört zu unserem menschlichen Dasein, daß wir einander normalerweise mit natürlichem Vertrauen begegnen. Knud Ejler Løgstrup, Die ethische Forderung Einleitung Die Frage, ob Vertrauen eine Emotion sei, kann geradezu unpassend erscheinen. Was sonst sollte es sein, wenn nicht etwas Gefühltes, etwas, das verspürt wird: gegenüber Gott, gegenüber anderen Menschen, im Umgang mit den Dingen des täglichen Lebens. Dass die Frage aber dennoch nicht ganz abwegig ist, wird deutlicher, wenn wir uns paradigmatische Fälle von Emotionen wie Freude, Trauer, Scham, Empörung oder Neid ansehen. «Hans ist neidisch auf Peter.» Ein solcher Satz kann entweder meinen, dass Hans jetzt, in diesem Moment, Neid auf Peter emp ndet. In diesem Fall möchte ich von einer emotionalen Episode sprechen, einer aktual mit einer gewissen Stärke und für einen gewissen Zeitraum empfundenen Emotion. Der genannte Satz kann aber auch so gemeint sein, dass damit eine bestimmte a ektive Einstellung zum Ausdruck gebracht wird, nicht eine in diesem Moment empfundene emotionale Reaktion. Was ich hier als a ektive Einstellung bezeichne, liegt gleichsam zwischen einer emotionalen Episode und einem Charakterzug («Hans ist ein neidischer Mensch.»). Wenn wir einen Menschen neidisch nennen, dann fällen wir gewissermassen ein pauschales Urteil über ihn. Es besteht dann Grund zur Annahme, dass Hans nicht nur auf Peter neidisch ist, sondern auf viele andere mehr, dass er also ein Mensch ist, der notorisch dazu neigt, neidisch zu reagieren. Eine a ektive Einstellung dagegen kann zwar sehr stabil sein und einem ganzen Leben seinen Stempel aufdrücken, aber sie hat dennoch ein recht klar formulierbares Objekt: Es ist Peter, auf den Hans neidisch ist. Wohl kann der Fokus der Emotion durchaus variieren-früher war es der schnittige Sportwagen, um den Hans Peter beneidete, nun das Ferienhaus im Tessin-, immer aber kreist die Emotion um Peter und das, was er tut, besitzt und ist. Für eine a ektive Einstellung ist charakteristisch, dass sie über einen langen Zeitraum gleichsam im Hintergrund bleiben kann. Im Extremfall kann sie gar, aus verschiedenen Gründen, das

Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie A&O, 2007

Zusammenfassung. In einer querschnittlichen Feldstudie untersuchen wir, ob die Einstellung zu Mitarbeitergesprächen - vor deren erstmaliger Durchführung - von der Qualität der Informationen, die über die Mitarbeitergespräche gegeben wurden, von der wahrgenommenen Unterstützung durch die Leitung der Organisation, vom Vertrauen zum Vorgesetzten sowie vom organisationalen Commitment der Mitarbeiter abhängt. Hierzu wurden N = 421 Mitarbeiter einer Stadtverwaltung schriftlich befragt. Die Qualität der Informationen und die wahrgenommene Unterstützung der Mitarbeitergespräche durch die Leitung der Stadtverwaltung sind die wichtigsten Prädiktoren der Einstellung. Zusätzlich erweist sich Vertrauen zum Vorgesetzten nach Kontrolle der Informationsqualität, der wahrgenommenen Unterstützung durch die Leitung der Stadtverwaltung, Dauer der Organisationszugehörigkeit und hierarchischen Position als Prädiktor der Einstellung zum Mitarbeitergespräch. Organisationales Commitment war dann von Bedeutu...

Der Wettbewerb um Kunden ist schon hart genug, jetzt kommt auch noch der Kampf um gutes Personal hinzu. Vorbei sind die Zeiten, als sich die Arbeitgeber noch unter unzähligen Bewerbern die schönsten Rosinen herauspicken konnten: Ausreichend qualifizierte und leistungsbereite Bewerber der geburtenschwachen Jahrgänge können sich heute den besten Arbeitgeber unter vielen Angeboten auswählen. Der Beauty Contest ist unausweichlich – ist Ihr Unternehmen sexy genug, um diesen für sich zu entscheiden?

Administory, 2018

Research on emotions in the 20th century has shown that in the period after WWI there has been a general tendency to control and suppress the display (if not the experience) of emotions. Based on various sources such as conduct books, autobiographical prose, and disciplinary files this article highlights the role emotions played in civil service in interwar Austria. Emotions could be a disturbance of administrative procedure and everyday office life, but they clearly served to regulate power and gender relations between colleagues, and to define personal boundaries. Specific focus is placed on the interrelation of emotions and political affiliations of government employees, on the particularities of greeting in the office, and on „Beamtengefühl“ – a special feature of this socio-professional group.