Work Place Learning and Training in Industry
Paul Olry1995, HAL (Le Centre pour la Communication Scientifique Directe)
Les travaux récents de recherche ont démontré les effets formateurs des situations de travail, notamment du point de vue de la socialisation professionnelle. Les entreprises en recherche de gains de productivité intègrent de fait de plus en plus la formation aux situations de production, et ce sont des opérationnels décideurs qui déterminent la commande de formation. On assiste ainsi à "l'organisation explicite par les entreprises, d'une formation en situations de travail qui poursuit une double finalité de transformation des processus de production de biens et de service et des agents qui y sont collectivement engagés" 1. Pour atteindre ce double objectif, les dispositifs de formation construisent un enchaînement de stituations variées d'activités. Nous, formateurs, nous devons toujours davantage rapprocher l'action de formation des situations de travail des salariés. Mais de quelles situations de travail s'agit-il réellement ? Ne sont-elles pas avant tout fondamentalement structurées par les protocoles et procédures du travail prescrits? Pour les responsables de formation, des conditions variées d'exercices du travail intégrent d'autres activités et exigent des connaissances supplémentaires, une mobilisation adéquate des capacités acquises par les individus. C'est de fait reconnaître l'existence dans la situation de travail d'éléments non identifiés dans sa description formelle, parce qu'issus d'un "procès de transformation individuelle" 2. Ainsi, au cours d'une analyse d'emploi dans le nucléaire, avonsnous surpris une activité inattendue des employés : la course à pied. Précédant des manipulations particulièrement délicates de matériels radioactifs en cellule chaude, la concentration, le calme atteint, garantissaient la qualité de l'exécution à venir. Il va de soi que la course à pied ne figurait pas dans le référentiel d'emploi correspondant. Pourtant, en tant que processus, la formation est essentiellement évaluée au regard du cahier des charges, base de l'achat d'un dispositif. Or, celui-ci ne peut pas prendre en compte le travail réel, ses articulations au changement individuel. Le cahier des charges tend donc à nous emprisonner dans le travail prescrit, comme les méthodes d'analyse d'emploi veulent se persuader que ce qui est dit, permet de savoir de quoi le travail est fait. La formation a beau se doter des moyens d'analyse les plus rigoureux, elle reste généralement impuissante à traiter du travail réel. Dépasser les obstacles de l'analyse du travail Saisir la séquence de travail réel En entreprise, le travail résulte des préconisations du bureau des méthodes qui lui donne ses contours et détermine qui va faire quoi et à quel moment. Longtemps, un modus vivendi a régné dans les usines : les uns organisaient le travail que d'autres accomplissaient. L'inévitable distorsion entre le prévu et l'action effective se réduisait par des stratégies d'ajustement dont témoigne ce constat de R. LINHART 3 : il arrive que des ouvriers accèlérent eux-mêmes la 1) BERTON F., Situations de formation et nouvelles formes d'organisation ou l'injonction d'ingéniosité, communication colloque l'ingéniosité au travail, 27 mai 1994, CNAM-CRF. 2) Pôle de recherche sur l'utilisation des effets formateurs des situations de travail, rapport intermédiaire, PIRTTEM, p 13.
