L'outsourcing des RH. Opportunit� ou menace?

Revue d'économie politique, 2012

La question des objectifs syndicaux est analysée dans la littérature au moyen de deux grandes approches, selon que la démocratie au sein de l'organisation est supposée parfaite (théorème de l'électeur médian) ou imparfaite (maximisation l'e¤ectif syndical), considérées à l'origine comme antinomiques. L'objet du présent papier est de montrer alors qu'une telle position ne tient plus dans le contexte d'un modèle insiders outsiders. Pour établir ce point, on reprend, tout en l'amendant, le modèle de Booth & Chatterji [1995] dans lequel la syndicalisation n'est pas obligatoire en distinguant les o¤reurs de travail selon qu'ils béné…cient ou non déjà d'un emploi au moment des négociations. On procède successivement à la dérivation de l'e¤ectif syndical avec des décisions qui sont prises ex post, à la détermination de la revendication syndicale dans le modèle de monopole et à la caractérisation d'un jeu d'o¤res de salaire dans lequel deux organisations, totalement a-démocratiques du point de vue interne, recrutent chez les o¤reurs de travail en se livrant à une concurrence par la qualité. Le principal résultat du modèle est de montrer alors que l'objectif de salaire des insiders sera, à moins que le bassin ne connaisse une situation de chômage massif, mis en oeuvre à l'équilibre. Trade union objectives are analysed in the literature by means of two canonical approaches, the median voter theorem and the membership maximization hypothesis, that are initially thought to be contradictory. The paper aims to show such assertion is misleading in the insideroutsider framework. To state this point, we propose a modi…ed version of the Booth & Chatterji [1995] model in which membership is not compulsory by di¤erentiating labour suppliers according to they are employed or unemployed at the time of the bargain. We proceed successively to the derivation of the membership when decisions are made ex post, to the determination of the wage demand in the monopoly case and to the characterization of a wage-o¤ers game in which two organizations recruit with the workers by competing in quality of the union goods. The main result is that the insiders'claim, unless the pool experiences some massive unemployment, is implemented at the equilibrium.

2020

Le concept du numerique au sein des organisations n’est plus considere comme une nouveaute, cependant, l’arrivee du numerique dans le fonctionnement des organisations, a suscite un certain nombre des questions, surtout celle de la fonction RH. L’objectif de ce travail est de porter un eclairage sur la numerisation de la fonction RH sur le plan strategique et managerial, en repondant a la problematique suivante : Quelle est la valeur ajoutee de la numerisation de la fonction ressource humain et son role dans la transformation des organisations ? A travers cette recherche, nous allons mobiliser les approches theoriques ainsi que le role que joue la fonction RH dans la transformation d’une maniere globale de l’organisation, et par la suite on va presenter les defis et enjeux de la transformation numerique de la fonction RH.

Le processus de mondialisation se traduit par une tendance � l'homog�n�isation du fonctionnement des entreprises. En mati�re de GRH, si la globalisation tend � faire converger les pratiques vers un mod�le unique anglo-saxon, les sp�cificit�s nationales demeurent toujours marqu�es dans le m�me temps du fait des facteurs historiques, culturels et institutionnels.

Actes de l'AGRH 2008, 2008

En nous appuyant sur une méthodologie qualitative dont l'outil principal est l'analyse des récits de vie , l'objectif de cette communication est de montrer que les salariés qui font évoluer leurs représentations sont ceux qui « rebondissent » le plus facilement en situation de ruptures ou de transitions professionnelles. Cette évolution est possible grâce à l'expérience vécue en situation de formation dès lors que cette formation est conçue dans une perspective constructiviste telle que développée par Mezirow (2000) dans le champ théorique du développement de l'adulte. Ainsi, nous montrons l'intérêt d'un regard porté sur l'évolution des modèles de GRH pour permettre aux recruteurs une évolution de leurs systèmes de représentations. Cela nous amène à conclure sur l'importance de la notion « d'acteur » agissant et faisant des choix et sur l'importance des dispositifs permettant de l'accompagner et le guider dans ces processus de choix et de prise de décision. Nous considérons en effet que les nouveaux parcours professionnels marqués de ruptures et de discontinuités représentent de nouveaux enjeux pour la GRH. Mots clefs : représentation, trajectoire professionnelle, modèle de GRH, acteur, transformative learning XIXe congrès de l'AGRH -La contribution de la GRH au développement des territoires et des organisations Université de Dakar (UCAD) -9-12 novembre 2008 « Dans la formation, il y avait 2 groupes : ceux qui étaient là pour se remettre en question et ceux qui étaient sûrs d'eux !très centrés sur eux-mêmes ! (….). Pour rebondir ? C'est une façon d'être : mettre du positif avant le négatif….avoir de l'humour, se faire plaisir et faire plaisir. » Natacha, 47 ans, remariée, 1 fille, déléguée commerciale puis responsable promotion des ventes. « Au début on est devant des gens qu'on ne connaît pas…après on sait qu'on peut compte sur eux. » Jean, 54 ans, marié, sans enfant, directeur de production, démission après conflit GLEE Catherine, SCOUARNEC Aline. Parcours professionnels et enjeux RH contemporains : comment passer du subir au choisir ?

Recherches en Sciences de Gestion, 2012

Nous remercions les organisateurs du séminaire « atouts pour publier » de la FNEGE dans lequel cet article avait été initialement présenté.

CERN European Organization for Nuclear Research - Zenodo, 2022

Déclaration de divulgation : Les auteurs n'ont pas connaissance de quelconque financement qui pourrait affecter l'objectivité de cette étude. Conflit d'intérêts : Les auteurs ne signalent aucun conflit d'intérêts.

2021

Depuis de nombreuses annees, a la suite de la naissance des nouveaux systemes de traitement de l’information que sont les ordinateurs, le digital s’est developpe et progresse encore toujours considerablement grâce a l’accroissement des differentes technologies et a l’avenement de l’informatique. A travers l’impact du digital, les premiers acteurs concernes sont les entreprises, notamment leur gouvernance, et en particulier les ressources humaines qui se voient dans l’obligation de s’adapter rapidement et correctement pour prosperer. De ce fait, cet article vise a eclaircir l’apport de la digitalisation ressources humaines sur la gouvernance.

2002

Cet article s'interroge sur le rôle des middle managers de la fonction ressources humaines dans le cadre de la croissance globale d'un groupe multinational. La situation particulière de ces acteurs les rend vecteurs de la stratégie organisationnelle et cristallise les interactions entre les problématiques de stratégie et de ressources humaines.

Formation Emploi, n°112(4), 2010

La mobilité internationale devient-elle un passage obligé pour les cadres ? Des récits de carrières avec des salariés au siège et dans les filiales hongroise et anglaise d’une grande entreprise française du secteur énergétique permettent de saisir le développement à la fois sélectif et restreint des opportunités d’expatriation/impatriation pour les cadres et surtout les dirigeants. Malgré la relative appétence des cadres pour cette aventure, les rétributions associées à ces mouvements sont très variables suivant le profil des individus (âge, sexe, diplôme), le type d’activités exercées et surtout les points d’entrée dans le groupe (siège ou filiale).