La professionnalisation de la fonction RH. Mythe et limites

La Revue Des Sciences De Gestion, 2011

Professionnaliser la fonction RH est à l'ordre du jour. Certes, mais de quoi parle-t-on ? Se professionnaliser, est-ce monter en compétences ? Restructurer l'organisation des services RH ? Animer la filière des spécialistes RH ? Développer de nouveaux outils ? Par ailleurs, chercher à professionnaliser globalement toute la fonction RH a-t-il du sens ? Dans ce cas, peut-on professionnaliser un chargé de recrutement comme un juriste en droit social ? Le slogan « il faut professionnaliser la fonction RH », ne serait-il pas une sorte d'incantation, l'aveu de lacunes et l'expression du désir de les combler ? L'objectif de cet article est de contribuer à éclairer ces questions. Il est aussi de montrer, sur la base d'une série d'observations de terrain, les moyens qu'elles mettent en oeuvre pour professionnaliser la fonction RH, l'apport de ces réalisations et, peut être aussi, leurs limites. Mots-clés : Logiques de professionnalisation -fonction RH -expertise -identité professionnelle

Developing the HR function is a topical subject. However, it is important to be clear about what is meant by the term “develop” in this context. Does it refer to developing competencies? Restructuring the organization of the HR function for greater effectiveness? Leading a network of HR specialists? Developing new tools? Moreover, does it make sense to want to develop the whole HR function? Can you develop a recruiter in the same way as an expert on employment law? Could all the talk around the need to develop the function simply be an incantation, an admission of inadequacies and a desire to correct them? This article aims to throw some light on these questions. It also aims to illustrate the different approaches that we have observed companies implementing in response to this challenge, their contributions, but also, their limitations. Professionnaliser la fonction RH est à l’ordre du jour. Certes, mais de quoi parle-t-on ? Se professionnaliser, est-ce monter en compétences ? Restructurer l’organisation des services RH ? Animer la filière des spécialistes RH ? Développer de nouveaux outils ? Par ailleurs, chercher à professionnaliser globalement toute la fonction RH a-t-il du sens ? Dans ce cas, peut-on professionnaliser un chargé de recrutement comme un juriste en droit social ? Le slogan « il faut professionnaliser la fonction RH », ne serait-il pas une sorte d’incantation, l’aveu de lacunes et l’expression du désir de les combler ? L’objectif de cet article est de contribuer à éclairer ces questions. Il est aussi de montrer, sur la base d’une série d’observations de terrain, les moyens qu’elles mettent en œuvre pour professionnaliser la fonction RH, l’apport de ces réalisations et, peut-être aussi, leurs limites.

VST, 2012

Dans VST-Vie sociale et traitements VST-Vie sociale et traitements 2012/3 (n° 115) 2012/3 (n° 115), pages 122 à 127 Éditions Érès Érès

Travailler, 2013

Article disponible en ligne à l'adresse Article disponible en ligne à l'adresse https://www.cairn.info/revue-travailler-2013-1-page-215.htm Découvrir le sommaire de ce numéro, suivre la revue par email, s'abonner... Flashez ce QR Code pour accéder à la page de ce numéro sur Cairn.info. Résumé : Cet article expose l'émergence d'une réflexion de trois enseignants-chercheurs sur la professionnalisation des acteurs des ressources humaines dans les organisations. Un cas rencontré par une psychodynamicienne du travail et un autre observé par une sociologue mettent en lumière la difficile prise en compte de l'organisation dans l'analyse des effets néfastes du travail sur la santé. L'éclairage juridique vient étayer ce constat en retraçant la lente émergence d'outils mobilisables en droit pour interroger l'organisation du travail. C'est également à partir d'une analyse des difficultés rencontrées dans la formation d'étudiants en gestion dans un iut que les auteures proposent quelques éléments de compréhension des obstacles à cette professionnalisation. Souhaitant approfondir cette question, elles invitent les lecteurs à participer à un colloque interrogeant les nouvelles formes de grh, leurs acteurs, et leurs effets. Summary, p. 241. Resumen, p. 242. À la manière de Magritte, nous pourrions affirmer ici : ceci n'est pas un article. Non pas qu'il soit une présentation sans saveur d'un article scientifique, comme la fameuse affiche de la pomme. Mais, plutôt, que nous avons voulu ici illustrer, à partir de la richesse de l'expérience de trois enseignants-chercheurs dans le département Gestion des entreprises et des administrations d'un iut-, la manière dont notre pratique professionnelle interroge celle d'autres professionnels. Les difficultés que nous rencontrons au travers de nos trois spécialités (le droit, la psychologie et la sociologie) sont relatives Autre regard Participer à la professionnalisation des rh ? Un questionnement d'enseignantes-chercheures à trois voix

2005

Mise en page, traitement du texte et conception de la couverture: BBC © Federgon Aucune partie de cet ouvrage ne peut être copiée et/ou diffusée au moyen de photocopies, microfilms ou par tout autre moyen sans l'accord écrit préalable de l'éditeur. En cas d'utilisation des données et informations contenues dans cet ouvrage, l'indication correcte de la source est obligatoire. No part of this book may be reproduced in any form, by mimeograph, film or any other means without permission in writing from the publisher. Using data and information, correct acknowledgements are mandatory.

2005

Les entreprises agiles sont proactives, s’adaptent rapidement et innovent. Dans ces entreprises, les hiérarchies sont plus "plates" (moins de niveaux N+1, N+2...) et la notion de management tend à se dissoudre. Les partisans les plus provocateurs du modèle agile, "les agilistes", vont même jusqu’à prôner la disparition de la fonction RH et des organigrammes. Ces entreprises nous questionnent. Elles nous poussent à repenser nos modes de fonctionnement traditionnels et à envisager de nouvelles pratiques. Dans un tel environnement, puisque tout le monde est responsabilisé, pourquoi prescrire, pourquoi administrer et pourquoi contrôler ? Notre propos n’est pas tant de combattre ce modèle, que d’en bien comprendre son essence, pour mieux envisager l'avenir de la fonction des Ressources Humaines. Les RH ont toute leur place dans l’entreprise agile, mais leur rôle doit également changer dans un monde de plus en plus complexe et incertain.

Actes de l'AGRH 2008, 2008

En nous appuyant sur une méthodologie qualitative dont l'outil principal est l'analyse des récits de vie , l'objectif de cette communication est de montrer que les salariés qui font évoluer leurs représentations sont ceux qui « rebondissent » le plus facilement en situation de ruptures ou de transitions professionnelles. Cette évolution est possible grâce à l'expérience vécue en situation de formation dès lors que cette formation est conçue dans une perspective constructiviste telle que développée par Mezirow (2000) dans le champ théorique du développement de l'adulte. Ainsi, nous montrons l'intérêt d'un regard porté sur l'évolution des modèles de GRH pour permettre aux recruteurs une évolution de leurs systèmes de représentations. Cela nous amène à conclure sur l'importance de la notion « d'acteur » agissant et faisant des choix et sur l'importance des dispositifs permettant de l'accompagner et le guider dans ces processus de choix et de prise de décision. Nous considérons en effet que les nouveaux parcours professionnels marqués de ruptures et de discontinuités représentent de nouveaux enjeux pour la GRH. Mots clefs : représentation, trajectoire professionnelle, modèle de GRH, acteur, transformative learning XIXe congrès de l'AGRH -La contribution de la GRH au développement des territoires et des organisations Université de Dakar (UCAD) -9-12 novembre 2008 « Dans la formation, il y avait 2 groupes : ceux qui étaient là pour se remettre en question et ceux qui étaient sûrs d'eux !très centrés sur eux-mêmes ! (….). Pour rebondir ? C'est une façon d'être : mettre du positif avant le négatif….avoir de l'humour, se faire plaisir et faire plaisir. » Natacha, 47 ans, remariée, 1 fille, déléguée commerciale puis responsable promotion des ventes. « Au début on est devant des gens qu'on ne connaît pas…après on sait qu'on peut compte sur eux. » Jean, 54 ans, marié, sans enfant, directeur de production, démission après conflit GLEE Catherine, SCOUARNEC Aline. Parcours professionnels et enjeux RH contemporains : comment passer du subir au choisir ?

2020

Le concept du numerique au sein des organisations n’est plus considere comme une nouveaute, cependant, l’arrivee du numerique dans le fonctionnement des organisations, a suscite un certain nombre des questions, surtout celle de la fonction RH. L’objectif de ce travail est de porter un eclairage sur la numerisation de la fonction RH sur le plan strategique et managerial, en repondant a la problematique suivante : Quelle est la valeur ajoutee de la numerisation de la fonction ressource humain et son role dans la transformation des organisations ? A travers cette recherche, nous allons mobiliser les approches theoriques ainsi que le role que joue la fonction RH dans la transformation d’une maniere globale de l’organisation, et par la suite on va presenter les defis et enjeux de la transformation numerique de la fonction RH.

2016

Contribution a un ouvrage collectif sur le syndicalisme dans les principaux pays developpes. L'article presente un tableau synthetique des syndicats francais au XXIe siecle. Il examine les explications du recul de la syndicalisation et de la baisse des conflits sociaux. La negociation d'entreprise se developpe a un rythme rapide et sa portee semble augmenter ouvrant ainsi la possibilite d'une dereglementation douce. Les organisations d'employeurs et de salaries forment un oligopole en paix (cartel). Leurs responsables ont remplace les cotisations des adherents par des ressources institutionnelles et ils ont privatise les aides et les protections traditionnellement accordees au mouvement syndical.