İş Hukukunda Çalişma Süreleri̇

Ege Akademik Bakis (Ege Academic Review), 2009

ĠĢ Kanunu'na göre, çalıĢma sürelerinin düzenlenmesinde esnek çalıĢma yöntemlerinin uygulanabilmesi ve iĢçiye olağan fazla çalıĢma yaptırılabilmesi için, iĢçinin onayının alınması gereklidir. Bu çalıĢmada, Türk hukuku ve Avrupa Birliği hukukunda iĢçinin onayına iliĢkin koĢullar ve sınırlamalar, iĢ hukukunun iĢçinin korunması ilkesi çerçevesinde incelenmiĢ ve çözüm önerileri geliĢtirilmiĢtir.

Selçuk Üniversitesi Sosyal ve Ekonomik Araştırmalar Dergisi, The Journal of Social and Economic Research, 2012

Laçiner, Vedat: "Deneme Süreli İş İlişkisinde Ortaya Çıkan Hukuki Sorunlar", Selçuk Üniversitesi Sosyal ve Ekonomik Araştırmalar Dergisi, The Journal of Social and Economic Research , Yıl: 12, Sayı: 23, s.313-378, 2012, DOI: basılı, ISSN: 1303-8370 (Wissenschaftlicher Artikel) LEGAL PROBLEMS IN EMPLOYMENT RELATIONSHIP WITH A PROBATIONARY PERIOD ABSTRACT The feature of business contracts, which constructs individual and continuous relationship, accounts for the valid ground the necessity of mutual probation. As business contract sets a “continuous dept relationship” which is based on mutual trust, the employer reaps the benefit of this probationary period in terms of seeing the employee’s vocational knowledge and skill, working style and then accordance with the business and vocational behavior. Probationary period aims to give an idea to the employer about the individual’s appropriateness for the job. During the probationary period, employee’s personal appropriateness is tested in addition to that of his vocation. It is almost out of question in a business contract to learn about personal appropriateness without mutual probation. Probationary period also gives the chance to the employee to understand whether the job is appropriate for his/her expectations. The employee will want to be aware of the relationship in the working place, and he/she will also test the appropriateness of job position in question. Thus, an employee who is employed with a permanent contract will have the opportunity to be acquainted with the job, employer, working place, the other workers, to evaluate whether he/she will conform to working conditions, to knock off the position easier unless he conforms. Even though a business contract with a probationary period provides advantages for the employee, it is generally accepted that it is far behind of the employer’s benefit. Briefly, employment relationship with a probationary period means an employment relationship which provides both to the employer and the employee with the opportunity for the probation of the other party in the contract, his/her work position, and the working place in accordance with the continuous and long term relationship. Moreover, probationary period can be defined as the beginning time when the participants of the business contract legally guarantee their decision on whether they will maintain the contract or not. In the 15th article of labour law, business contract with the probationary period was edited. According to this article; “When an entry of probation is set in the business contract in parties, the period lasts at most for two months. However, the probationary period can be lengthened up to four months with the collective bargaining agreement. In the probationary period, the parties can cancel the business contract without the need for the announcement time and compensation. The payment and other rights of the employee are legally guaranteed for the days he/she works.” The legal decisions related to the service contract of Code of Obligations are administered to the employees who are beyond the scope of the Labour Law with number 4857, Media Employment Law, Marine Employment Law. The probationary period is organized in the Code of Obligations, under the heading of “The Termination of Service Contract”, in the issue of the announcement time of cancellation of the open-ended-employment contract, in the 433rd article. According to this article; the parties can set probationary period on the condition that it will not exceed two months. The parties can cancel the service contract without any compensation even if they agree on the time of the probationary period and the cancellation period which they do not have to obey. The payment and other rights of the employee are legally guaranteed for the days he/she works.” As it can be seen, the regulation in the content of the probationary period is the same on principle both in the Labour Law and in the Codes of Obligations. A probationary period is not automatically set at the very beginning of the business contract. A probationary period is only possible with the agreement of the parties on the setting a probationary period. A probationary entry must be available in the business contract for the existence of probationary period. In the 15th article of Labour Law, there exists a passage mentioning “when an entry of probationary period is set in the business contract by the parties…” To the Court of Appeal; what is fundamental is that the business contract should be constructed without mentioning of the probationary period. The construction of a business contract with an entry of probationary period is an exceptional situation. The employee’s being newly employed is not regarded as the only proof of the parties foreseeing the length of the probationary period. It is a must that the parties clearly decide on the probationary period. The only exception of the probationary period’s being not related to the parties’ decision is in the Vocational Training Law with which it is a must that probationary period is predetermined before the contract is done with the apprentices. Özet: İş ilişkisi; işçi ve işveren arasında kişisel, sürekli ve bağımlılığa dayalı bir ilişkidir. Bu nedenle sözleşme taraflarının yeterince birbirlerini tanımadan iş sözleşmesi bağıtlamaları kendileri açısından riskler taşımaktadır. Riskleri en aza indirgemek için kanun koyucunun getirdiği mekanizmalardan biri iş sözleşmesine deneme süresi şartı konulmasıdır. Deneme süreli iş ilişkisi, Türk iş hukukunun önemli konu başlıklarındandır. Çalışma içerisinde, İş Kanunu, Borçlar Kanunu, Basın İş Kanunu, Deniz İş Kanunu ve Mesleki Eğitim Kanunundaki deneme süreli iş sözleşmelerine ilişkin sorunlar tartışılmış ve çözüm önerileri sunulmuştur. Anahtar Kelimeler: istihdam, iş ilişkisi, deneme süreli iş sözleşmesi, deneme süreli işçi, Türk iş hukuku, Alman hukuku JEL Kodu: K31

Istanbul Bilgi University, 2021

Avrupa Birliği Adalet Divanı, İspanyol yargı organlarının görüş almak üzere yapmış olduğu başvuru üzerine çalışma sürelerinin kayıt altına alınmasına ilişkin olarak C-55/18 ve 14/05/2019 tarihli kararı ile önemli bir içtihat ortaya koymuştur. Divan bu içtihadıyla başta Çalışma Süreleri Direktifi'nde ve İş Sağlığı ve Güvenliği Direktifi'nde düzenlenen işçi haklarının korunması için etkili, şeffaf ve güvenilir bir kayıt sisteminin kurulmasının zorunlu olduğu sonucuna varmıştır. İspanyol Mahkemesinin sadece fazla çalışma sürelerinin kayıt altına alınması gerektiği, normal çalışma sürelerinin kayıt altına alınması gerekmediği görüşü, Avrupa Birliği Adalet Divanı tarafından İş Hukuku ile ilgili temel Avrupa Birliği direktiflerine aykırı olduğu gerekçesi ile kabul görmemiştir. Divan, Avrupa Birliği direktiflerinin ulaşılması istenen amaç bakımından üye devletleri bağladığı gerekçesi ile direktiflere aykırı yerel içtihatlardan dönülmesi gerektiğini ve mevzuat hükümlerinin uygulanmaması gerektiğini söylemektedir. Divan gerekçesinde, günlük ve haftalık azami çalışma sürelerinin korunması amacıyla çalışma sürelerinin etkili, şeffaf ve güvenilir bir sistem aracılığıyla kayıt altına alınması gerektiği sonucuna ulaşmıştır.

İş Hukuku Tarihsel Gelişimine Kısa Bir Bakış, 2007

BİGAT, Şevket Güney: “Ülkemizde İş ve Sosyal Güvenlik Hukukunun Tarihsel Gelişimine Kısa Bir Bakış”, İstanbul Barosu Dergisi, Cilt:81, Say:1, Yıl:2007, s.43-52.

Prof. Dr. H. Nüvit GEREK'e Armağan, 2024

İşçiler tarafından başvurulan endüstriyel eylemlerden biri olan iş yavaşlatma eylemi, işin hızını yavaşlatmak suretiyle topluca eylemde bulunarak üretimi azaltmayı amaçlar. İşin kısmen veya tamamen durmadığı iş yavaşlatma eylemlerinde işçiler, çalışma tempolarını yavaşlatarak ve fakat üretilenin kalitesinde herhangi bir değişiklik yaratmaksızın işveren üzerinde baskı kurmayı amaçlar. Bu yönüyle iş yavaşlatma eylemleri, iş bırakma unsuru içeren grev eyleminden ayrılır. Günümüzde iş yavaşlatma eylemi gibi iş bırakma unsuru içermeyen atipik kolektif eylemler yaygınlaşmaya başlasa da, gerek ulusal hukuklarda ve gerekse uluslararası hukukta bu eylemlerin hukuki niteliği konusunda farklı uygulamalar devam etmektedir. Her ne kadar Uluslararası Çalışma Örgütünce bu eylemler grev hakkı kapsamında değerlendirilse de, günümüzde toplu eylemlerin hukuki niteliği iç hukuk sistemlerine göre değişiklik göstermektedir. Bu çalışma ile öncelikle iş yavaşlatma eylemlerinin unsurlarını ortaya koyarak bu eylemlerin hukuki niteliğinin tespiti hususunda uluslararası normlardan yararlanmak amaçlanmaktadır. Bu kapsamda öncelikle, grev ve toplu eylem hakkına yönelik mevcut temel prensiplerden yararlanmak suretiyle iş yavaşlatma eylemlerinin hukuki niteliği ele alınacak; ardından Türk hukukunda iş yavaşlatma eylemlerinin hukuki rejimi, yürürlükteki mevzuat ve yargı içtihadı doğrultusunda ortaya koyulacaktır.

ANKARA BAROSU

Bu yazımızda İş mahkemeleri ve yargılama usulüne kısaca bir göz gezdireceğiz. Yazıda önce iş mahkemeleri daha sonra iş yargısının en temel kavramları (görev, yetki, usul, deliller ve ispat, davalar ve temyiz) ele alınacaktır. Konu ile ilgili olup da daha fazla bilgi sahibi olmak isteyen kişilerin kaynakçada gösterilen eserlerden yararlanması olanaklıdır. 1)İş.Mahkemeleri.Nedir? İş mahkemeleri 5521 sayılı İş Mahkemesinin Kuruluşu ve Yargılama Usulünü düzenleyen kanun ile kurulmuş mahkemelerdir. 5521 sayılı Kanun hem bir mahkeme kuruluş kanunudur; hem de bir yargılama yöntemi kurallarını içeren tipik bir usul kanunudur. İş mahkemesi, iş ve sosyal güvenlik hukuku ile ilgili sorunları çözümler. İş mahkemeleri kuruluş tarihinde toplu bir mahkemeydi. 3 kişiden oluşmaktaydı. Birisi işçi sendikası temsilcisi, diğeri işveren sendikası temsilcisi üçüncü kişi ise hâkim sınıfından başkandan oluşmaktaydı. Ancak Anayasa Mahkemesi hâkim sınıfından olmayan kişilerin yargılama sürecinde yer almasını Anayasa'ya aykırı bularak iptal etti. Bugün İş Mahkemeleri tek hâkimlidir ve uzmanlık esasına dayalı olarak kurulmuş mahkemelerdir. Ancak her yerde iş mahkemesi bulunmamaktadır. Dava açacağımız yerde ayrı bir iş mahkemesi yoksa Asliye Hukuk Mahkemesi İş Mahkemesi sıfatıyla uyuşmazlıkları çözer.

Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Hukuk Araştırmaları Dergisi, 2020

İş hukukunda işçinin çalışma ve dinlenme süreleri, işin düzenlenmesi içerisinde yer almakta ve işçinin maddi ve manevi varlığının korunmasını amaçlamaktadır. Sosyal devlet ilkesinin bir uzantısı olan işçilerin sağlığının korunması, işgücünün de korunmasına hizmet ettiğinden kamusal nitelikli kurallarla koruma altına alınmıştır. İşçinin ara dinlenmesi, günlük çalışma süresi içinde işine mola vererek dinlenmesine imkân sağlamaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 68. maddesi, günlük belirli çalışma süresi olan işçiler bakımından ara dinlenmesi sürelerini öngörmüşse de, değişen ve özellik gösteren çalışma ilişkileri bakımından farklı bir biçimde ele alınmalıdır. Bu nedenle çalışmamızda öncelikle İş Kanununun ara dinlenmesine ilişkin getirdiği düzenlemeler yargı kararları ışığında incelenmiş ve daha sonra ara dinlenmesi bakımından özellik gösteren çalışmalar irdelenmiştir.

Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 2020

Türkiye Barolar Birliği Dergisi, 2018

Özet: Uyuşmazlıkların eskiye göre daha karmaşık ve uzmanlık isteyen hale gelmesi ve insanların ilişkilerini koruma ve devam et-tirme istekleri gibi nedenlerle uyuşmazlık tarafları, ihtiyaçları olan çözüme erişebilmek için yargısal süreçler dışında alternatif yöntem-ler aramışlardır. Bu arayış alternatif uyuşmazlık yöntemlerini do-ğurmuştur. Arabuluculuk, en hızlı yayılan ve tercih edilen alternatif uyuşmazlık yöntemi olmuştur. Arabuluculuk, işçi ve işveren arasında yaşanan anlaşmazlıkların kısa bir zaman zarfında ve düşük maliyet-lerle çözümlenmesini sağlayacak adil ve dostane bir yöntemdir. 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu kabul edildiği 1950 yılından günümüze kadar çalışma hayatında yaşanan köklü dönüşümler kar-şısında iş uyuşmazlıklarının çözüm yöntemlerinin yetersiz kaldığı gerekçesiyle, mahkemelerin iş yükünü azaltacak alternatif uzlaşma yöntemlerini benimseyen yeni bir kanun (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu) getirilmiştir. 7036 sayılı Kanun'un genel gerekçesinde, alternatif uzlaşma yöntemlerine olan gereksinim, iş mahkemelerinde artan iş yükünün ve işin yapılma şeklinde yaşanan değişim, nüfus artışı, teknolojide yaşanan olağanüstü gelişim, sosyal güvenlik hukuku alanın genişle-mesi ve işçi-işveren uyuşmazlıklarının çeşitlenmesi nedenlerine bağ-lanmıştır. 01.01.2018 itibariyle yürürlüğe girmiş olan "Dava Şartı Olarak Arabuluculuk" sistemini de içeren 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanu-nu bu anlamda çalışma hayatının önemli bir ihtiyacını karşılamış ola-caktır. Dava şartı olarak arabuluculukta, uyuşmazlık taraflarının bir araya getirilerek alanında uzman arabulucuların objektif bir şekilde taraflarla görüşme sağlayarak kendi çözüm yöntemlerini geliştirme-leri sağlanmakta ve iletişim kurmalarına aracı olunmaktadır. Arabuluculuk, Türk hukuk sistemi içerisinde tarafların ihtiyari başvurduğu bir çözüm yöntemiyken, 7036 sayılı Kanun'la yapılan dü-zenlemeyle işçi-işveren uyuşmazlıklarında dava şartı olarak ilk defa yer almıştır. Bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucu-ya başvurulmuş olması dava şartı olarak kabul edilecek ve mahkeme öncelikli olarak arabulucuya başvurmuş olma koşulunu arayacaktır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile getirilen yeni düzenle-meye göre dava açılmadan önce arabulucuya gitmek zorunlu, ancak tarafların arabulucuda uzlaşmaları zorunlu değildir. Taraflar arasında * Yrd. Doç. Dr., İstinye Üniversitesi Öğretim Üyesi