Papers by Bernhard Streicher
Die Zukunft der Führung, 2012
Zeitschrift für Konfliktmanagement, 2010
ABSTRACT Wenn man Konflikte als die Unvereinbarkeit von unterschiedlichen Gerechtigkeitserwartung... more ABSTRACT Wenn man Konflikte als die Unvereinbarkeit von unterschiedlichen Gerechtigkeitserwartungen versteht, dann sollte bei der Konfliktlösung besonders auf die Klärung unterschiedlicher Gerechtigkeitserwartungen und die Einhaltung gerechter Bedingungen geachtet werden. Der Beitrag zeigt wie insbesondere die Berücksichtigung der Bedingungen distributiver, prozeduraler, informationaler und interpersonaler Gerechtigkeit zu einer konstruktiven und nachhaltigen Konfliktlösung beitragen kann.
International Journal of Training Research, 2014
ABSTRACT Fairness training was examined in its effect on resulting third party perceptions of com... more ABSTRACT Fairness training was examined in its effect on resulting third party perceptions of communicating a negative outcome. Twenty-nine students were videotaped communicating an unfavourable decision twice within a one-week interval: before and after having participated in fairness training, or – in the control group – remaining untrained. Results showed that the training had positive effects on ratings of trainees’ fairness, trustworthiness, identification with trainees, and the acceptance of the communicated decision compared with the control group. This is the first study to examine the impact of training fairness principles on the acceptance of disadvantageous decisions.
Diagnostica, Apr 1, 2007
Die dargestellten Ergebnisse stammen aus dem Projekt "Gerechtigkeit und Innovation", das mit eine... more Die dargestellten Ergebnisse stammen aus dem Projekt "Gerechtigkeit und Innovation", das mit einer Sachbeihilfe der Deutschen Forschungsgemeinschaft an Dieter Frey, Eva Jonas und Günter W. Maier (FR 472/24-1) gefördert wurde. Für ihre Unterstützung bei der Erhebung der Daten danken wir Jaqueline Mann, Laszlo Reisch und Bettina Waßmer. Für ihre hilfreichen Anregungen und Kommentare zu einer früheren Fassung des Manuskripts bedanken wir uns herzlich bei Peter Muck, Anna Glow, Alexandra Kenter und drei anonymen Gutachtern. Gerechtigkeit in Organisationen 2 ZUSAMMENFASSUNG Das Konstrukt der organisationalen Gerechtigkeit wurde bislang in einer Vielzahl von Studien untersucht, wobei allerdings häufig mit unterschiedlichen Instrumenten unterschiedliche Faktoren erhoben wurden. Um die Ergebnisse zwischen Studien besser vergleichbar zu machen, entwickelte Colquitt (2001) ein vier-faktorielles Messinstrument zur Erhebung der Wahrnehmung organisationaler Gerechtigkeit. In der vorliegenden Studie sollte die Validität einer deutschsprachigen Version dieses Verfahrens überprüft werden. Der Fragebogen wurde in einer Stichprobe von 512 Berufstätigen eingesetzt. Die Ergebnisse der konfirmatorischen Faktorenanalysen bestätigten die angenommene vierfaktorielle Struktur. Die Zusammenhänge der vier Faktoren mit proximalen und distalen Kriterien belegten die Validität dieser Version. Vorschläge für die weitere Validierung dieses Fragebogens werden diskutiert. Schlüsselwörter: Organisationale Gerechtigkeit, prozedurale Gerechtigkeit, distributive Gerechtigkeit, interpersonale Gerechtigkeit, informationale Gerechtigkeit, konfirmatorische Faktorenanalyse, leader-member exchange, organisationale Verbundenheit.
Wirtschaftspsychologie, 2007
Bhm Berg Und Huttenmannische Monatshefte, 2009
The influence of procedural justice on intended innovative behavior was studied in a sample of st... more The influence of procedural justice on intended innovative behavior was studied in a sample of students and employees. Although earlier studies suggests that procedural justice increases innovation-related behavior such as spontaneous cooperation, so far systematic research is scarce. Results indicated that the provision of voice increased participants' intention to show innovative behavior such as task revision, creativity, and persistence in a business simulation task. Furthermore, the effects found were mediated by intrinsic motivation and identification, but not by occupational self-efficacy. These findings suggest that justice in organizations and procedural fair conditions in particular can drive innovations.
Journal of Risk Research, 2015
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