Sociologie

Au cours des dernières années, les banques fran-
çaises ont eu à recruter de nombreux cadres commerciaux
intermédiaires et, de manière concomitante,
ont intensifi é leurs efforts pour intégrer à ces postes
des jeunes issus de milieux populaires, et en particulier
ceux qui sont originaires des zones urbaines sensibles.
En parallèle, les fi lières de l’enseignement supérieur
débouchant sur ces métiers se sont ouvertes
et professionnalisées, via notamment les formations
en alternance.
Il existe un certain nombre d’études sur les questions
de recrutement et notamment sur l’accès à l’emploi
de jeunes issus de la diversité. Ces travaux ont souvent
été réalisés dans un contexte où les opérations
visant à promouvoir l’accès de ces populations aux
emplois bancaires ont été favorisées par différents
dispositifs (Plan espoir banlieues, Opération Phénix,
Nos quartiers ont du talent…). Ces études mobilisent
essentiellement des données statistiques (évaluant
la mobilité sociale ou la discrimination) ou tentent
de comprendre le comportement des recruteurs (Cortéséro
et al., 2013), mais peu s’intéressent de manière
diachronique aux effets de la sélection (voire de la
discrimination) sur la construction identitaire de ces
jeunes cadres.
L’hypothèse de départ de notre étude consiste dans
l’idée simple, mais féconde, que l’on ne peut pas
comprendre les trajectoires professionnelles en entreprise
sans regarder les moments qui les précèdent et,
ce faisant, qui les conditionnent. À côté de ces interrogations
sur les parcours de ces jeunes, d’autres
questionnements portent plus spécifi quement sur
leur vécu de ces années d’études en alternance, de
leur insertion professionnelle et enfi n de leur carrière
en entreprise. Le double mouvement de « démocratisation
» et de « professionnalisation » des formations
universitaires peut être à l’origine d’une diffi -
culté à gérer conjointement plusieurs appartenances
(le milieu familial, le groupe d’étudiants à l’université,
l’univers professionnel). Cette situation rencontre
celle d’un processus fort d’identifi cation à la
catégorie « jeunes issus des banlieues ou ZUS5
», ou
« jeunes issus de l’immigration », que ce soit par les
discours politiques, des dispositifs spécifi ques ou
l’intervention associative. Dans quelle mesure cette
identifi cation extérieure ne complique-t-elle pas encore
davantage le travail de construction de l’identité
personnelle et professionnelle ?
L’articulation entre image sociale et appartenance
professionnelle des jeunes étudiés dans le cadre de
ce projet mérite également d’être problématisée. En
effet, le rapport de la Halde6
(2009) indique que les
plaintes pour discriminations liées à l’origine repré-
sentaient la première cause de recours (29 %). Or, le
baromètre Adia de 2006 montre que cette discrimination
touche au premier plan les professions de
cadre. Les candidats ayant un prénom à consonance
maghrébine (qui représentent la majorité des jeunes
identifi és comme venus de cités ou issus de l’immigration)
ont six fois moins de chance d’être convoqués
à un entretien d’embauche qu’un candidat
ayant un prénom « français » (Adia, 2006). L’expé-
rience de la discrimination peut également avoir lieu
au quotidien sur le lieu de travail, au travers des rapports
avec les collègues et des relations avec la clientèle.

Les dernières années de scolarisation et les premières
expériences professionnelles constituent assurément
une étape complexe de l’accès à une identité professionnelle
qui leur est de prime abord refusée. En interrogeant
des jeunes de différentes origines sociales,
nationales et géographiques, réalisant la même formation
qui destine aux métiers bancaires, cette étude
se donne les moyens de comprendre leurs parcours
antérieurs, leurs aspirations, et les opportunités qui
s’offrent à eux sur le marché du travail

Au delà de critiques formulées autour de la théorie même du don de M. Mauss, son usage pour analyser les relations en entreprise n'est pas sans poser un problème de transposition à nombre de sociologues. Pour paraphraser les propos de Jean-Pierre Durand, comment la théorie du don, fondée sur une perspective généreuse, peut fonctionner dans l'entreprise où domine une logique d'intérêt et de calcul dans des relations interindividuelles, qui n'ont rien à voir avec le système maussien d'échange. La lecture désormais classique des relations au travail en termes de stratégie et de pouvoir laisse en effet peu de place à une approche alternative de l'intérêt individuel comme moteur de la coopération.

À partir d’une enquête ethnographique dans une grande entreprise de transport fran- çaise, cet article propose d’identi er les processus de ségrégation ou d’éviction des sala- riés, selon leur âge ou leur genre, tout au long de leur parcours professionnel. La culture virile, propre aux métiers du transport, rend di cile la prise en considération de la péni- bilité du travail par son organisation même, justi ant ainsi l’exclusion des femmes et des plus âgés considérés comme potentiellement moins aptes à la supporter. Pourtant cer- taines femmes peuvent à terme être intégrées, à condition de se soume re à la norme professionnelle et organisationnelle très stricte de la « maternité contrôlée ». Elles béné-  cieront alors, au même titre que les salariés masculins les plus âgés, de la solidarité du collectif, d’autant plus puissante que le groupe professionnel est reconnu. Ce e solida- rité permet à certains d’entre eux (hommes et femmes) de supporter la pénibilité et de se maintenir dans le métier en dépit de l’avancée en âge.
Mots-clés : genre, âge ; discrimination ; vieillissement ; groupe professionnel ; organisation ; pénibilité ; culture virile ; transport routier
Exclusion and protection: the impact of reorganisation on the jobs of employees in the transport sector
is article is based on an ethnographic study in a big French transport company. It aims to identify the process of employees’ segregation or exclusion because of their age or their gender during their career.  e virile culture which characterizes the transport occupations prevents the organization from taking into account the hard working conditions. It justi es also the exclusion of the women and the elders, both considered potentially less able to bear theses di cult working conditions. However, a few women can be integrated into the organization as soon as they follow the professional and organizational strict norm of “controlled maternity”.  ey can then bene t from the collective solidarity as the older workers.  is solidarity is as strong as the occupational group is recognized by the organisation. It allows some of the female or elder workers to bear the hard working conditions and to stay in the job.

Le travail en Ethiopie : rationalisation, dominations, mobilisations Appel à articles pour les Annales d'Éthiopie Si le travail est loin d'être absent de la recherche sur la Corne de l'Afrique, il n'est cependant pas traité comme un objet à part entière mais subordonné à une analyse du développement. La notion de développe-ment est associée en Éthiopie à la fois à une perception « optimiste » qui met en exergue les réussites du mo-dèle de developmental state mis en oeuvre dans le pays, et à une version « pessimiste » du pays qui se concentre sur la réduction de la pauvreté. La première approche met en avant la croissance importante que connaîtrait le pays depuis une dizaine d'an-nées (en moyenne supérieure à 10%), croissance qui autorise des observateurs à le qualifier de nouvel émergent (Daziano, 2013). Elle serait le symbole du succès de l'État développemental (Johnson, 1982). Ce dernier constitue la nouvelle orientation idéologique prise par l'EPRDF depuis 2001 (Abbink, 2011, Cla-pham, 2018). Le parti a alors accepté d'abandonner son engagement dans le socialisme au profit d'un capita-lisme dirigé par l'État. S'inscrivant dans la logique du consensus de Beijing (Ramo, 2004), la politique éco-nomique éthiopienne mise sur le développement structurel du pays (la construction de barrages, de routes du tramway d'Addis-Abeba, ou de la ligne de chemin de fer reliant la capitale à Djibouti en sont des illustrations), priorité autonome de toute libéralisation politique. Promouvant la capacité à aller au-delà d'avantages comparatifs 'naturels' qui ont tendance à cantonner les pays africains dans des secteurs peu rémunérateurs, cette position fait de l'État un acteur central à la fois pour orienter l'économie, conserver une distance pro-tectrice par rapport au secteur privé, en particulier aux entreprises étrangères (Rodrik, 2004), et favoriser des effets d'entraînement entre différents secteurs (Hirshman, 1958). La seconde approche met à l'inverse l'ac-cent sur la vulnérabilité d'un pays au 174 ème rang mondial en termes de développement humain (sur 187 en 2016), régulièrement secoué par des sècheresses et les crises alimentaires qui s'en suivent, et l'un des princi-paux pays bénéficiaires de l'aide internationale au développement en Afrique Subsaharienne. La pauvreté est en effet devenu « le slogan mobilisateur des organisations internationales et des ONG à partir des années 1990 » (Copans, 2014, p.41). Loin de constituer deux visions antagonistes, ces deux points de vue révèlent les contrastes qui caractérisent la situation économique, tout comme elles se rejoignent dans la réduction du pays à sa situation (plus ou moins avancée) dans un processus de développement économique.

HAL is a multi-disciplinary open access archive for the deposit and dissemination of scientific research documents, whether they are published or not. The documents may come from teaching and research institutions in France or abroad, or from public or private research centers. L’archive ouverte pluridisciplinaire HAL, est destinée au dépôt et à la diffusion de documents scientifiques de niveau recherche, publiés ou non, émanant des établissements d’enseignement et de recherche français ou étrangers, des laboratoires publics ou privés. Durer au travail dans les métiers de l’informatique : quelles conditions de possibilité ? Marielle Poussou-Plesse, Duplan Denis, Perrin-Joly Constance, Anne-Marie Guillemard

Observatoire du marché de l'emploi cadre, l'Apec analyse et anticipe les évolutions dans un programme annuel d'études et de veille : grandes enquêtes annuelles (recrutements, salaires, métiers et mobilité professionnelle des cadres, insertion professionnelle des jeunes diplômés…) et études spécifi ques sur des thématiques clés auprès des jeunes de l'enseignement supérieur, des cadres et des entreprises. Le département études et recherche de l'Apec et sa quarantaine de collaborateurs animent cet observatoire. Toutes les études de l'Apec sont disponibles gratuitement sur le site www.cadres.apec.fr rubrique observatoire de l'emploi © Apec, 2014 Cet ouvrage a été créé à l'initiative de l'Apec, Association pour l'emploi des Cadres, régie par la loi du 1 er juillet 1901 et publié sous sa direction et en son nom. Il s'agit d'une oeuvre collective, l'Apec en a la qualité d'auteur. L'Apec a été créée en 1966 et est administrée par les partenaires sociaux (MEDEF, CGPME, UPA, CFDT Cadres, CFE-CGC, FO-Cadres, UGICA-CFTC, UGICT-CGT). ). APEC -ENTRER DANS LA BANQUE PAR LA VOIE DE L'ALTERNANCE 1 03 Présentation 03 Les partenariats de recherche de l'Apec 03 Le partenariat avec le Centre d'Études de l'Emploi (C.E.E.) 05 L'équipe APEC -ENTRER DANS LA BANQUE PAR LA VOIE DE L'ALTERNANCE 7 08 Problématique de la recherche 09 Terrain d'enquête et méthodologie 10 Organisation du rapport

Dimension fondamentale de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la mixité des équipes dirigeantes est un enjeu fort pour les entreprises. Fondé sur un travail de recherche sur les femmes dirigeantes dans des entreprises installées en France, cet ouvrage apporte des éclairages nouveaux sur leur processus d'accession aux instances dirigeantes que sont les comités de direction et les comités exécutifs.

Cet article interroge l'évolution des métiers ouvriers du transport routier de marchandises en France : conducteurs d'une part et agents de quai d'autre part. Alors que les premiers se caractérisent par la formation d'un groupe professionnel visible et reconnu, fondé sur la fermeture des marchés professionnels ; les seconds semblent être l'apanage du non professionnel : pas de carrière, pas de compétences reconnues, pas d'identité collective revendiquée. Cependant cette segmentation des métiers fondée sur la manutention comme opérateur de classement tend à changer. L'essor de la logistique, la standardisation du métier de conducteur et la disparition programmée des grands routiers changent la donne. Pour apprécier l'évolution de ces groupes professionnels, nous nous proposons de la replacer dans les enjeux temporels collectifs (avenir du métier) et individuels (situation dans le parcours de vie).

Deux lames de fond,-longtemps souterraines, mais aujourd'hui exsurgentes, et de plus en plus fortes-, sont en passe de transformer radicalement les politiques RH et managériales des organisations, publiques comme privées : le respect et la promotion de la diversité, et la prise en compte des enjeux et des situations de santé des collaborateurs. Diversité et Santé sont ainsi deux thématiques de management du monde du travail qui devraient se rejoindre formellement et sans doute faire évoluer fortement le monde du travail et de la vie au travail.

Le travail de recherche dont ce rapport fait état, a été réalisé dans le cadre de l'appel à projets de la Dares « Gestion des âges, changements technologiques et travailleurs vieillissants ». Plus précisément, il répond à un axe de cet appel, qui invitait à approfondir la compréhension de l'impact des changements organisationnels et technologiques sur les carrières et leurs interruptions, sous l'horizon de la longévité professionnelle. La recherche a été menée sous la responsabilité scientifique d'Anne-Marie Guillemard ; Marielle Poussou-Plesse a assuré la direction du projet. Nos remerciements vont en premier lieu à la quarantaine de personnes qui ont accepté d'évoquer, dans le cadre de notre campagne d'entretiens, leur professionnalisation et leur professionnalité d'informaticien. En emploi salarié, en indépendant ou au chômage, parfois confrontés à une forte incertitude quant à leur continuation professionnelle, ces enquêtés ayant du métier ont été des interlocuteurs clés. Sans la force d'expression et d'information de leurs récits de carrière, nous n'aurions tout simplement pas compris ce qui fait les tempos bien particuliers dans les métiers de l'informatique. Le concours d'entreprises privées a été précieux à des titres divers. La confidentialité d'informations relatives à leur activité impose l'anonymat. En particulier, l'entreprise, identifiée sous le pseudonyme Logiservice, nous a donné accès à l'observation du fonctionnement d'une filiale informatique les dix-huit mois durant de la recherche. Pour ce faire, elle a également mis à notre disposition des moyens matériels. Nous remercions ses responsables pour la qualité de l'accueil qu'ils nous ont réservé. 3 Enfin, notre gratitude va aux personnes de notre laboratoire, le Cems, qui ont grandement facilité la gestion de ce projet : son directeur Louis Quéré, sa responsable comptable Josiane Leconte, ainsi que Catherine Buchner de l'Ehess. Contact Ce rapport présente immanquablement des aspects exploratoires qui gagneront, pour une meilleure connaissance des conditions de longévité dans le système d'emploi étudié, à être complétés et précisés. Aussi saurions-nous gré aux lecteurs qui le souhaiteraient de nous faire part de leurs observations.

Cet article interroge l'évolution des métiers ouvriers du transport routier de marchandises en France : conducteurs d'une part et agents de quai d'autre part. Alors que les premiers se caractérisent par la formation d'un groupe professionnel visible et reconnu, fondé sur la fermeture des marchés professionnels ; les seconds semblent être l'apanage du non professionnel : pas de carrière, pas de compétences reconnues, pas d'identité collective revendiquée. Cependant cette segmentation des métiers fondée sur la manutention comme opérateur de classement tend à changer. L'essor de la logistique, la standardisation du métier de conducteur et la disparition programmée des grands routiers changent la donne. Pour apprécier l'évolution de ces groupes professionnels, nous nous proposons de la replacer dans les enjeux temporels collectifs (avenir du métier) et individuels (situation dans le parcours de vie).