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La Evolución del Talento en la Era de la IA: Estrategias de Upskilling y Reskilling

Fernando — Wed, 11 Feb 2026 23:38:06 +0000

La Evolución del Talento en la Era de la IA: Estrategias de Upskilling y Reskilling

Fernando Wed, 02/11/2026 - 17:38

La irrupción de la Inteligencia Artificial (IA) en el panorama laboral ha generado un debate crucial: ¿la tecnología sustituirá al talento humano o, por el contrario, será un catalizador para una nueva era de desarrollo profesional? Las recientes discusiones en foros de tecnología y negocios apuntan a una transformación, no a una anulación. La clave reside en la capacidad de las organizaciones y los individuos para adaptarse, evolucionar y abrazar una colaboración simbiótica entre el humano y la IA.

El Shift Estratégico: De la Táctica a la Visión

Históricamente, la evolución de las pláticas sobre tecnología ha pasado de enfoques puramente técnicos a niveles tácticos, y ahora se centra en lo estratégico. Este cambio refleja la madurez con la que las organizaciones están abordando la integración de la IA. El algoritmo en sí mismo se ha convertido en un commodity; el valor reside en el insight y la capacidad de transformar ese conocimiento en acciones concretas que generen valor de negocio.

Las tendencias actuales, proyectadas a corto y mediano plazo (1-3 años), confirman esta dirección:

IA Generativa Masiva: La capacidad de generar contenido (texto, imágenes, código) a través de herramientas de IA está en manos de todos, desde el nivel empresarial hasta el usuario de smartphone.
Hiperautomatización de Tareas: Especialmente en sectores como la industria y la logística, la automatización intensiva plantea el desafío de reubicar y reentrenar al personal afectado.
Toma de Decisiones Aumentada: La integración de herramientas de IA en el código y los sistemas de análisis empuja a los profesionales a enfocarse en la activación de valor a partir de los datos.
Ética y Gobierno de la IA: La necesidad de establecer "rieles" regulatorios (como las iniciativas europeas) es fundamental para asegurar un uso responsable y evitar acciones no deseadas de los sistemas autónomos.

El Impacto Cuantificable en el Empleo y los Skills

Cifras del Fondo Económico Mundial indican una disrupción significativa: se proyecta la pérdida de 90 millones de empleos para 2030 debido a la automatización. No obstante, el mismo informe augura la creación de 70 millones de nuevos puestos. La pregunta crítica es si estas nuevas oportunidades serán ocupadas por las mismas personas. La respuesta depende de una variable dual: el compromiso de la empresa y la disposición del individuo.

El Reto de los Soft Skills y el Change Management

Si bien la demanda de hard skills en manejo de datos, ética algorítmica y programación es alta, la mayor oportunidad de desarrollo recae en el Change Management. La habilidad de guiar a una organización del punto A al punto B, navegando la implementación de la hiperautomatización y la IA, requiere un conjunto robusto de soft skills (habilidades blandas): liderazgo, comunicación, empatía y adaptabilidad. Esta es una área donde la IA no puede reemplazar al ser humano.

Definiciones Clave para la Transformación del Talento

Las empresas deben enfocar sus programas de desarrollo en dos conceptos fundamentales:

Concepto	Definición	Aplicación Práctica
Upskilling	Aumento de la base de conocimiento y habilidades dentro de la misma vertical o función actual.	Incorporar el uso de IA generativa para mejorar la productividad o aprender un nuevo framework de machine learning en el rol actual de Data Scientist.
Reskilling	Modificación de la base de conocimiento para reubicarse en una función o vertical completamente diferente.	Transicionar a un especialista en un área obsoleta (ej. mantenimiento de sistemas legados) a un rol de Change Management o AI Governance.

La Resistencia al Cambio: Un Costo Superior a la Inversión

La alternativa de simplemente despedir personal y contratar talento nuevo es, a largo plazo, más costosa que invertir en programas de upskilling y reskilling. Los costos ocultos de esta estrategia incluyen:

Pérdida de Memoria Organizacional: La experiencia y el conocimiento tácito de los empleados salientes se esfuman.
Mermas en el Ambiente Laboral: El miedo constante a la pérdida de empleo reduce la moral, la lealtad y la productividad.
Resistencia Generalizada: La adaptación a las nuevas herramientas de IA es limitada y no masiva, minando el retorno de la inversión tecnológica.

Por el contrario, la preocupación por el desarrollo del capital humano genera un mindset positivo, fomenta la lealtad y aumenta la productividad.

Estrategias para la Implementación de la Transformación

Para ejecutar un cambio cultural efectivo y técnico, las organizaciones deben seguir un camino estructurado:

Mapeo de Skills (Skill Mapping): Identificar el nivel de habilidades actual de cada colaborador.
Análisis de Brechas (Gap Analysis): Definir los skills futuros deseados y determinar las brechas de conocimiento para cada persona.
Rutas Personalizadas (Customized Paths): Diseñar planes de capacitación individualizados, que pueden incluir simulación, realidad aumentada o laboratorios virtuales.

En el plano cultural, es imperativo crear un entorno seguro (sandbox) para el error. Reducir el miedo es el principal motor de la motivación. La transparencia sobre el por qué y el hacia dónde se dirige la organización y el colaborador es fundamental para generar certidumbre y facilitar el aprendizaje continuo.

Casos de Éxito Empresarial

Grandes corporaciones ya están liderando este camino:

Amazon (AWS): Con una inversión multimillonaria, la compañía exige a todo su personal completar certificaciones en IA y temas generales para asegurar su preparación frente a la ola tecnológica.
IBM: Implementó un programa masivo de reskilling para reubicar a empleados cuyas funciones se volvían redundantes por la automatización. Incluso creó los llamados New Collar Jobs, que se enfocan en habilidades específicas sobre títulos académicos, logrando reubicar talento sin recurrir a despidos masivos.

El Plan Personal de 90 Días Impulsado por IA

La responsabilidad del desarrollo ya no recae solo en Recursos Humanos; el profesional de hoy debe tomar el Ownership de su carrera. A continuación, se presenta un plan propuesto para que cualquier colaborador, especialmente en roles técnicos, tome el control de su upskilling o reskilling:

Selección de la Herramienta IA: Elegir una herramienta de IA generativa (preferiblemente una versión plus o premium para mayores capacidades y seguridad en el manejo de datos).
Ingesta Masiva de Datos: Suministrar a la IA toda la información relevante de la carrera profesional:
- Metas anuales de la empresa y personales.
- Registros de conversaciones (1:1) con el management.
- Evaluaciones de desempeño (360º).
- Resultados de psicométricos o evaluaciones de talento (si están disponibles).
Prompting Estratégico: Solicitar a la IA que actúe como un consultor de desarrollo de carrera y formule un Plan de Desarrollo a 90, 180 y 365 días. Las preguntas clave deben ser: "Dadas mis metas, skills actuales y el contexto de la empresa, ¿qué habilidades críticas debo adquirir? ¿Qué cursos o acciones concretas debo emprender?"
Generación de la Propuesta Sólida: Utilizar el plan generado por la IA para crear una propuesta formal y poderosa ante el management y RRHH, solicitando presupuesto para cursos o certificaciones específicas.

Este enfoque no solo demuestra proactividad y madurez profesional, sino que también posiciona al colaborador como un líder propositivo en la gestión de su propio talento, transformando una posible amenaza tecnológica en una oportunidad de ascenso profesional.

El futuro es de la colaboración Humano + IA (AI-Human Collaboration). El valor real reside en la estrategia de reskilling y upskilling, permitiendo a los líderes empresariales agregar valor a la compañía e inversionistas, mientras simultáneamente salvan puestos de trabajo en el proceso.

Si quieres aprender más de casos de uso de ciencia de datos e IA, no te pierdas el próximo Data Day y mira el video completo de esta charla:

Pedro Galván
Aldo Valadez

Deja de Analizar, Empieza a Liderar: Cómo los Agentes de IA Eliminan el Trabajo Rutinario de tu Equipo

Fernando — Wed, 11 Feb 2026 23:04:40 +0000

Deja de Analizar, Empieza a Liderar: Cómo los Agentes de IA Eliminan el Trabajo Rutinario de tu Equipo

Fernando Wed, 02/11/2026 - 17:04

De Acero: La Forja de la Decisión—Cómo la IA Transforma la Manufactura Pesada

En un panorama industrial a menudo percibido como resistente al cambio digital, De Acero, el principal reciclador de chatarra ferrosa en México, está forjando una nueva realidad. Más allá de su encomiable liderazgo en sostenibilidad—donde más del 90% de sus productos terminados provienen de material reciclado—la compañía se ha convertido en un caso de estudio sobre cómo la Inteligencia Artificial (IA) y una arquitectura de datos rigurosa pueden inyectar agilidad en el corazón de la manufactura pesada.

El desafío inicial era familiar: una gestión de datos caótica y centralizada que impedía la toma de decisiones oportuna. La solución no fue buscar la "magia" instantánea de la IA, sino construir cimientos de datos tan sólidos como el acero que producen.

1. De la Quimera a la Arquitectura: Cimientos de Datos para la IA

La creencia de que la IA funciona sin una base estructurada, al estilo de un chatbot de uso general, es una falacia costosa. Para alcanzar la velocidad de respuesta y el análisis en segundos que demandan los agentes inteligentes, De Acero priorizó dos pilares de ingeniería de datos:

Gobernanza de Datos Sólida: Implica establecer quién es dueño de los datos, cómo se utilizan y quién tiene acceso.
Capa Semántica Estructurada: El traductor esencial entre el lenguaje técnico del back-end y el lenguaje natural del negocio.

La Migración del Centralismo a la Federación

El panorama inicial se caracterizaba por una dependencia extrema del equipo de TI, que actuaba como guardián de la información. Este modelo generaba cuellos de botella y decisiones perdidas, ya que el tiempo de respuesta para obtener un dato crucial podía tardar días, haciendo que la información llegara cuando el mercado ya había cambiado.

Problemática Antigua	Mecanismo de Falla	Consecuencia Directa en el Negocio
Centralización de TI	Acceso mediado por tickets y priorización manual.	Alta latencia en la obtención de insights.
Dependencia	Usuarios de negocio sin capacidad de consulta directa.	Frustración operativa y decisiones extemporáneas.
Pérdida de Oportunidad	El dato era obsoleto al momento de su entrega.	Incapacidad para reaccionar a cambios macroeconómicos (e.g., aranceles).

La estrategia de Democratización de Datos revirtió este modelo, pasando de un estado centralizado a uno federado. Cada unidad de negocio se convirtió en custodio y responsable de sus propios datos, empoderando al usuario final, aun a aquellos sin experiencia previa en codificación o querying.

La Capa Semántica: El Diccionario del Negocio

La democratización solo es viable si el dato es comprensible. Aquí entra en juego la Capa Semántica, un componente crítico de la arquitectura de datos.

En bases de datos, los nombres técnicos de las columnas (e.g., COOK, BTE) carecen de significado para un Gerente de Ventas. La capa semántica traduce estas etiquetas crípticas a términos de negocio inteligibles (e.g., Cliente, Volumen_Ventas_Total). Sin este "diccionario," cualquier herramienta de IA Generativa (como Gemini) sería incapaz de transformar una pregunta simple en lenguaje natural ("¿Cómo van las ventas de varilla de tres cuartos en la zona norte?") en una consulta SQL ejecutable y coherente. El éxito de la IA se cimenta en la organización del dato, no en la tecnología per se.

Gobernanza y Seguridad en un Entorno Descentralizado

Abrir el acceso a los datos exige un control de seguridad más estricto. De Acero implementó herramientas de Identity and Access Management (IAM) para asegurar la gestión de permisos basada en roles, no en personas.

Acceso Basado en Rol (No Individual): Los permisos se ligan al rol (e.g., "Gerente de Logística") de forma dinámica, asegurando que un cambio de puesto revoca automáticamente los accesos anteriores, mitigando riesgos de fuga de información.
Detección de Datos Sensibles (DLP): Mediante herramientas como Data Loss Prevention, la información financiera o datos personales (como teléfonos de clientes) son automáticamente detectados y enmascarados o encriptados a nivel de columna. El usuario puede saber que el dato existe, pero solo aquellos con el rol explícito tienen permiso para desencriptarlo y visualizarlo, manteniendo la soberanía y la ciberseguridad.

2. El Agente de IA: Del Consumo de Datos a la Acción Ejecutiva

Con los cimientos firmes, De Acero evolucionó de una empresa Data Driven (impulsada por datos) a una impulsada por Insight-to-Action. El enfoque se centró en generar insights accionables de manera expedita, habilitando a los usuarios con Agentes de IA (construidos, en este caso, con Agent Space de GCP).

Agentes Operativos: Los "Oompa Loompas" de la Organización

En la fase inicial, De Acero desarrolló agentes de ejecución única y tareas rutinarias, apodados internamente como "Oompa Loompas." Estos agentes son entrenados con el contexto y la "cachucha" de un experto funcional (e.g., un analista financiero), liberando al humano de tareas repetitivas como el análisis del estado financiero de cierre de mes. El agente lo ejecuta y el humano se enfoca en la gestión de las implicaciones.

La siguiente fase de la revolución de agentes apunta hacia la dotación de filosofía y pensamiento crítico. Estos futuros agentes serán:

Colaborativos: Se comunicarán entre sí a lo largo de la cadena de valor (desde Supply Chain hasta Riesgos).
Autónomos y Críticos: Identificarán outliers, puntos de quiebre, y huecos operativos o legales de forma proactiva.
Gestores: Ejecutarán optimizaciones y cambios automáticos.

El rol humano se transforma en Gestor y Colaborador, cuya función principal es validar la lógica del agente ("me hace sentido, no no no, regrésate, ese outlier es estacional") y cocrear con la herramienta.

Análisis Multifuente y Decisión Unificada

Una ventaja competitiva de estos agentes reside en su capacidad de conectarse simultáneamente a diversas fuentes de datos, rompiendo los silos de información.

Área de Negocio	Tarea del Agente (Ejemplo)	Fuentes de Datos Interconectadas	Beneficio Estratégico
Ventas	Cruzar perfiles de clientes de Salesforce con historial de pedidos de SAP.	Salesforce, SAP	Prospección altamente segmentada y gestión de pipeline robusta.
Riesgos	Analizar patrones de crédito internos y correlacionarlos con noticias externas (APIs).	Bases de datos internas, APIs externas de información geopolítica/económica.	Detección temprana de anomalías financieras o riesgos de mercado.

Este análisis multifuente, que antes tomaba semanas de triangulación manual, ahora se resuelve en segundos, siempre bajo la estricta vigilancia de los permisos de rol definidos en la capa de gobernanza.

Conclusión: El Acero del Futuro se Forja con Datos

La transformación de De Acero es un testimonio de que la IA no es exclusiva de las startups tecnológicas; es una herramienta poderosa para modernizar industrias tradicionales. El journey hacia la inteligencia artificial requiere una inversión inicial en el ordenamiento del caos: establecer una gobernanza inquebrantable y una capa semántica robusta.

Al empoderar a los usuarios de negocio con agentes inteligentes que entienden su lenguaje y operan con la seguridad de un entorno controlado, De Acero ha pasado de ser un consumidor de datos a una organización de tomadores de decisiones ágiles. Su experiencia demuestra que el éxito de la IA en la manufactura pesada reside no en la complejidad del modelo, sino en la solidez, gobernanza y arquitectura de los cimientos sobre los que se construye.

Si quieres aprender más de casos de uso de ciencia de datos e IA, no te pierdas el próximo Data Day y mira el video completo de esta charla:

Pedro Galván

Concordia: por qué construirla transforma la forma de trabajar en software

Fernando — Wed, 11 Feb 2026 18:58:43 +0000

Concordia: por qué construirla transforma la forma de trabajar en software

Fernando Wed, 02/11/2026 - 12:58

En Roma, concordia significaba la unión de corazones, la armonía que sostenía la paz social. Concordia era la diosa del acuerdo, el entendimiento y la armonía matrimonial. Incluso tuvo un templo en el Foro Romano, como recordatorio de que ningún imperio se sostiene sin la colaboración interna.

_{Concordia Augusta.

Concordia Augusta. Tomado de: https://es.wikipedia.org/wiki/Concordia_(mitolog%C3%ADa)}

En el mundo del software, Concordia es el trabajo en equipo. No es la ausencia de conflicto, sino la capacidad de construir juntos a pesar de las diferencias.

Anécdota 1. El éxito colectivo

Mi primer proyecto bancario fue allá, por el ahora lejano 2003. Con apenas un par de años en la CDMX, tuve mi "bautizo de fuego" en un proyecto de mantenimiento de un portal bancario, con una de las consultoras más grandes en ese entonces. El banco recién había sido comprado y el ambiente era álgido y confuso.

El equipo estaba formado por juniors; todos éramos de distintas consultoras. La persona a cargo (del banco) nos dijo tras 1 día de onboarding:

—Les toca resolver los tickets con bugs productivos. Mientras más bugs resuelvan, más horas les firmamos. Cada quien debe resolver al menos uno por semana, en lo que se familiarizan con el portal.

Si no has trabajado en consultoría, cada semana debes entregar un time-sheet en el que describes tus actividades y las horas utilizadas, y el cliente debe firmar de conformidad. Ese documento es el insumo requerido por tu consultora para poder generar la factura correspondiente. No hay firma, no hay factura.

Nos repartieron los tickets el martes por la tarde y el miércoles a mediodía, mientras tomábamos café (para entonces, tomar el café a mediodía y escuchar la canción del mamut chiquitito #NSFW, ya eran una tradición en la consultoría en la CDMX, eran otros tiempos), nos dimos cuenta de algo: nadie del equipo había podido avanzar con su ticket. Éramos cinco, solo una mujer.

El jueves por la mañana, ella nos llamó y propuso:

—¿Y si resolvemos en equipo? Revisemos todos los tickets y resolvámoslo en equipo; seguro será más fácil y saquemos al menos 2 para mañana jueves.

Como trabajábamos en un espacio abierto y con poca supervisión, la dinámica fluyó. El jueves por la tarde, ya comidos (tengo una superanécdota de la comida de esa época, pero esa se comparte en otro foro), revisamos siete tickets (tomamos dos extra para aumentar nuestras probabilidades de éxito) y los jerarquizamos:

“Rápido, 3 sabemos qué piden y podemos explicarlo”,
“No tan rápido, al menos 2 sabemos de qué trata y podemos explicarlo”
“Difícil, al menos 1 tiene una vaga idea”
“Nadie tiene idea de qué están pidiendo”.

El viernes, cerca de las 6 p.m., todos teníamos un ticket resuelto.

La dinámica funcionó y pudimos mantenerla por un par de meses. Pasado ese tiempo, cada quien fue perfilándose y eligiendo qué tickets debía tomar; en esos años aún no existía una división clara en “tú eres backend, tú eres frontend”.

Todos hacíamos de todo; el stack era ligero y no tan complejo: un appserver (J2EE en esos años), Java en el core, servlets a mano sin framework conocido (cada banco en esos años creaba el propio), HTML, CSS y JavaScript a pelo, Vanilla, le dicen ahora.

Tal vez hoy en día no sería tan fácil repetir esa estrategia, pero estoy casi seguro de que esos días me dejaron grabado en la piel: es mejor trabajar en equipo.

Anécdota 2 – El primer signo de civilización

A la antropóloga Margaret Mead le preguntaron alguna vez cuál consideraba el primer signo de civilización. Muchos esperaban que respondiera “la escritura”, “la cerámica” o “construir herramientas”.

En lo personal, pensé en 2 cosas: la primera: “Cocinar”; cocinar es considerado un punto clave en nuestra evolución, y, por otro lado, pensé en: “Migrar”; movernos en grupo, grandes distancias para conseguir alimento, es otro punto clave en la historia de la humanidad (según lo que he leído).

Ella contestó:

“Un fémur roto que sanó.”

Explicó que ese hallazgo demostraba que, en algún punto de la prehistoria, un ser humano herido no fue abandonado. Alguien lo cuidó, lo alimentó, lo protegió y esperó lo suficiente para que su hueso se soldara.

La civilización comenzó el día en que alguien decidió no dejar atrás a otro. Esa es la esencia de Concordia: la armonía que surge cuando el bienestar del otro importa tanto como el propio.

Cuando un equipo entiende eso (que cuidar del compañero es cuidar del sistema completo), el trabajo trasciende los tickets y los KPIs.

El problema

Hoy, en muchos equipos de software, olvidamos ese principio.

Pensaba que esto solo ocurría en empresas grandes, transnacionales, pero no; ocurre en todas; ningún equipo de trabajo está exento de esto. Solo se requiere tener políticas (o actitudes) que incentiven que sea más importante uno mismo que el equipo.

Nos movemos tan rápido que volvemos a la lógica de la supervivencia individual.

Silos entre áreas (Dev vs Ops, QA vs Dev). Casi siempre los hay y hasta cierto punto son sanos, pero cuando cada área se ve lejana de la otra y/o ya no ven la misma meta, esto es el inicio de problemas mayores.
Métricas que incentivan la competencia interna en lugar de la colaboración. Algunas empresas, en el afán de medir todo lo que se pueda de alguien, agregan políticas que orillan dejar de pensar en el equipo y solo pensar en uno mismo, ya que si no, “no alcanzo mis KPIs”.

El riesgo: perder la armonía y caer en el “cada quien jala por su lado”, y no me refiero a un área, sino a que cada persona se vuelve guardián solo de sus avances, ignorando que forma parte de un equipo, de un proyecto y de una empresa.

Cuando eso ocurre, no solo se rompe el flujo del trabajo: también se fractura el lazo humano que hace posible construir cosas juntos.

Claves prácticas para cultivar Concordia

Aquí hay una lista sencilla, creo, fácil de implementar.

Objetivos claros y compartidos: Todos miden el éxito con la misma métrica.
Roles claros: Nadie se siente invisible ni indispensable.
Pair programming: Más ojos, menos errores. No necesariamente debe imponerse el nombre; con que se incentive/promueva que exista apoyo entre compañeros para resolver algo, es un gran paso.
Code reviews con propósito: No para criticar, sino para aprender.
Feedback loops colectivos: Retros, dailys, demos.

Una práctica que he visto que funciona, en todas las empresas, es dar espacio (ya sea en un daily que se extienda un poco o en sesiones especiales para ello) para que todos puedan compartir: un logro, una recomendación, una queja o lo que sea, pero que todos sepan que se les escucha en un ambiente seguro y formal.

Yo me alegro cuando una liberación a producción sale bien y me duele hasta la médula cuando algo falla, fallamos todos o celebramos todos.

Todo debe preocuparnos a todos.

Si alguien en tu equipo empieza a usar “ellos” para referirse a compañeros de equipo (o de empresa), algo debe comenzar a ajustarse.

El equilibrio

Concordia no significa que todos piensen igual. El desacuerdo con respeto es señal de madurez, no de división. Un equipo sano no teme debatir, pero sabe cerrar filas cuando toca decidir.

En el istmo

El mercado de Juchitán es muy reconocido en el Istmo y en todo Oaxaca. No por su tamaño (hay mercados más grandes), sino por la variedad de lo que se puede encontrar: desde huevos de tortuga, tamales de iguana, un guisado de armadillo, incluso codorniz, venado o conejo, hasta trajes regionales, joyería de filigrana, huaraches de autor y todo tipo de pan de la región.

El mercado sigue vigente porque no rechaza nada que lo nutra.

Uno puede encontrar hoy en día: pizzas artesanales, pan coreano, sushi, ropa de Shein o productos nuevos que han llegado para satisfacer a generaciones más jóvenes.

La tradición convive con lo moderno, sin conflicto.

_{Mercado central. HC. Juchitán de Zaragoza, Oaxaca. México.

Mercado Central de Juchitán.

Autor: Oscar Ulloa.

Tomado de: https://www.flickr.com/photos/ulloacalzada/6061891567}

Esa es, quizás, la mejor definición práctica de Concordia: la armonía entre lo que fue y lo que llega.

De niño me llamaba la atención cómo, en medio de ese bullicio de colores, olores y gritos, algunas vendedoras se levantaban de su espacio de venta y decían en un agitado zapoteco:

“Cuiden mi venta, cuiden mi lugar, debo salir un rato.” Y alguna de sus compañeras respondía: “Sí, ve a lo tuyo.” Y la que respondía se volvía el avatar de la que se iba, teniendo a su cargo ahora 2 lugares de venta. Aquello me parecía un acto pequeño, pero humano. No había contrato, ni supervisión, ni petición formal: solo confianza.

Nada en mi vida me sorprendió tanto hasta que, muchos años después, en la Ciudad de México, vi cómo una moneda de diez pesos de un pasajero subido por la puerta trasera(en lugar de subir por la puerta de adelante para pagar primero y luego entrar al camión) pasaba por muchas manos hasta llegar al chofer, el chofer se cobrara 1 pasaje… y luego el resto/cambio/vuelto regresaba por el mismo camino, mano por mano, sin que nadie se quedara con nada (hoy puedo confesar que, en 20 años no participé tanto en tal dinámica, me gustaba más observarla).

Ambas escenas, las vendedoras del mercado y los pasajeros del transporte público, me recordaron que la cooperación espontánea sigue viva. Que, pese al caos o a las diferencias, hay un tejido invisible que nos une cuando confiamos unos en otros.

Esa complicidad también construye comunidad.

Cierre

Parafraseando al gran Michael Jordan:

El talento individual gana partidos; la Concordia gana campeonatos.

Y en software, los campeonatos se llaman proyectos que perduran.

Los proyectos que sobreviven a las crisis, a los cambios de stack, a los nuevos managers, a los arquitectos non plus ultra y hasta a los rebrandings, son proyectos donde han aprendido que es importante cuidar al equipo.

No porque todo funcione perfectamente, sino porque el equipo aprendió a cuidar el lugar del otro.

¿Y tú? ¿Recuerdas algún momento en que tu equipo eligió Concordia por encima del ego o la prisa?

Compártelo ;) Esas historias también construyen comunidad; además, estamos en temporada para compartir.

-- -

Omnia sunt communia.

@rugi

Isaac Ruiz Guerra

Prudentia: la brújula para tomar mejores decisiones en entornos digitales

Fernando — Wed, 11 Feb 2026 17:33:37 +0000

Prudentia: la brújula para tomar mejores decisiones en entornos digitales

Fernando Wed, 02/11/2026 - 11:33

En Roma, Prudentia significaba mucho más que prudencia pasiva: era sabiduría práctica, la capacidad de discernir lo correcto en medio de la incertidumbre.

_{Metis. Prudentia.

Tomada de: https://mitologia.fandom.com/es/wiki/Metis}

En nuestro trabajo no basta saber programar o diseñar arquitecturas; muchas veces lo que marca la diferencia es la discreción ante lo que ves y escuchas, y la prudencia ante lo que te ofrecen o provocan.

Anécdota 1. Casi siempre hay trampas.

He tenido buenos maestros, no puedo quejarme, y algunos de ellos ni siquiera sabían que me estaban enseñando. En mi primer trabajo en consultoría, hace más de 20 años, la persona de Recursos Humanos solía recordarnos 2 cosas cada semana:

“Dejen todo documentado. ¿Qué tal si se me mueren mañana? ¿Cómo sabremos qué estaban haciendo? Denle el password de su máquina a algún compañerito de confianza.”

“Recuerden: la máquina del trabajo es para trabajar. Nada de andar viendo cosas personales. Cualquier día se las quitamos y veremos todos sus secretos.”

Dos buenos consejos, quizá no dichos de la mejor manera, pero muy útiles.

Siempre le tuve mucho cariño; nunca me preguntó de qué escuela venía, ni de qué estado de la república era, ni nada personal: recuerdo una llamada de ella. Diciendo:

—¿Sabes Java? OK,
—¿Lo puedes comprobar? OK,
—¿Sabes llegar a San Jerónimo?, Sí, donde está la banderota. OK.

—Inicias el lunes. Pásame tu email para darte más detalles.

Solo sabía que la empresa era una consultora grande, que yo quería trabajar y que, con presentarme el lunes, iniciaba, y pues, me presenté.

Conforme pasan los años, aprendes a “flexibilizar” las reglas y te das márgenes de movimiento. Revisas un correo personal (pero cierras la sesión y borras cookies), haces una consulta bancaria o checas algo urgente. Pero te dices a ti mismo que hay líneas que no conviene cruzar.

Cuando llegaron las redes sociales, me impuse una regla: nunca abrirlas en la máquina del trabajo. Años después, en un proyecto con varios proveedores, nos asignaron una casa-oficina que parecía más búnker que oficina. El administrador de red tenía casi todo bloqueado: solo se podía acceder a portales oficiales, sitios de vendors y las intranets corporativas.

Internet, en realidad, no existía para nosotros en ese proyecto.

Era una muy buena red, descargabas cosas rápidamente, tus sesiones de SSH nunca morían a media tarea; scp, ftp, todo en orden y estable, el administrador era eficiente. Aun así, algunos usaban proxies o algún otro artilugio para poder saltarse las trancas, pero dado que teníamos todo lo necesario, nuestro equipo no tuvo necesidad de hacer eso.

La jornada comenzaba a las 8 am. Había café gratis y, si tenías suerte, te tocaba un sandwichito. Teníamos una sala para relajarnos y una terraza muy amplia. Tres meses después de iniciar, un día cualquiera, notamos algo extraño: algunos compañeros tenían Facebook abierto. Otros viendo videos en youtube. Nos miramos con curiosidad. “Parece que el admin ya se relajó”, dijo alguien.

El ambiente se llenó de una sensación de triunfo silencioso.

"Su actitud al respecto es intrascendente para nosotros", dijo otro, refiriéndose al administrador de la red, con otras palabras y usando una expresión muy de la CDMX.

Al día siguiente, muy temprano, la euforia se convirtió en silencio.

En las paredes de la sala de trabajo habían pegado hojas con una lista impresa: los nombres de las máquinas y todas las URLs (incluyendo archivos descargados) que había visitado el día anterior. Nadie dijo nada.

No hubo correos, ni advertencias, ni sanciones públicas. Solo las hojas, frías, impasibles, implacables. Ese fue el mensaje.

El admin no bloqueó, solo observó. Y nos enseñó, sin una palabra, quién mandaba. Nos devolvió el “ese admin me la Pérez Padro”, con un “en mi casa y con mi gente, se me respeta”.

A mí, me dio pena que mi jefe viera que yo seguía descargando el jdk para 32 bits, cuando para entonces, ya teníamos que usar (dados los nuevos equipos) la versión de 64 bits. A manera de defensa, le decía que sí se ejecutaba, que no había tema, y él me respondía: "el problema no es que se ejecute o no, el problema es que con el JDK de 32 bits no podemos asignar la memoria RAM que necesitamos a nuestros servers."

Algunos consultores de otras empresas creo que tuvieron que explicar otro tipo de cosas.

A veces la prudencia no está en obedecer las reglas, sino en intuir cuándo una prueba está en marcha.

Anécdota 2. Casi todo es una prueba

Desde siempre, por alguna razón, asimilé la discreción a algo natural. Incluso me trajo algunos problemas: “¿Por qué no dijiste nada?”, me preguntaban. Y yo pensaba: ¿Por qué tendría que compartir algo que me confiaron de forma personal?

La experiencia me confirmó con los años que hay personas que disfrutan compartir todo lo que escuchan, incluso lo que se les confía en privado. Y, por lo general (hasta donde me ha tocado vivir), eso termina mal.

En la serie Juego de Tronos, un personaje sobresaliente por su inteligencia, un estratega, descubre a un espía contando versiones distintas del mismo plan a 2 sospechosos. Horas después, una de esas versiones regresa a él por medio de una 3.ª persona. Así supo quién era la fuga de información.

A veces llegas temprano a una junta, o el cliente te llama para aclarar un punto, y entre comentarios casuales surge información sensible. En esos momentos, la prudencia vale mucho, y casi siempre es mejor corresponder a la confianza con silencio y respeto.

Yo veía esas situaciones como una forma de aprendizaje: lecciones que tal vez no me tocaba aún aprender, pero que debía escuchar. En otros casos, sospecho que alguien me compartió información solo para ver qué haría con ella.

Algunos clientes o líderes ponen a prueba tu criterio, no solo tus conocimientos técnicos.

La discreción y la prudencia te mantienen lejos de problemas… Y, a veces, también te ayudan a ganar el respeto de quienes entienden que sabes cuándo hablar y cuándo callar.

El problema

En los equipos de TI suele valorarse más al que habla rápido o responde primero, al que “resuelve”. Eso lo saben muy bien algunos clientes, y a veces lo aprovechan.

Llegan directo contigo, saltándose los canales de comunicación ya acordados, y te preguntan con naturalidad:

—¿Sabes cuándo estará lista tal feature?

Tú, pensando que es una duda informal, recuerdas algo que escuchaste en el daily y respondes:

—Creo que la próxima semana.

Dos minutos después, llega un correo: “El equipo confirmó que la feature estará integrada en el siguiente release.”

Y en la daily solo dijeron que tal feature recién se iniciaría a trabajar la siguiente semana.

En consultoría, nada es realmente off the record. Todo se graba, se anota o se interpreta.

Lo mismo ocurre con diagnósticos de bugs o con estimaciones: una frase dicha sin contexto puede comprometer semanas de planeación. La prudencia no es desconfianza; es moverse con calma, elegir las palabras correctas y saber cuándo guardar silencio.

La falta de discreción puede romper la confianza en segundos… Y la confianza, una vez rota, rara vez vuelve a ser la misma.

Claves para cultivar la Prudentia

Antes de hablar, pregúntate si aporta valor. Sí, es un cliché, pero es verdadero.
Separa lo que sabes de lo que debes decir. No todo lo que escuchas es tuyo para compartir.
Practica la pausa: la prudencia es retrasar la reacción para elegir mejor la respuesta.
Recuerda que la confianza es más difícil de reconstruir que cualquier sistema bancario caído un viernes de quincena, con puente el lunes y con lluvia.

Todo esto se va puliendo con el tiempo. Con el tiempo, aprendes que, a veces, no hay que quedarse callado, que debes responder rápido, aunque tengas dudas; incluso confrontar al cliente o contradecir a un compañero, pero esas son las excepciones.

El equilibrio

La Prudentia no es silencio eterno ni pasividad. Es saber cuándo hablar y cuándo callar, cuándo actuar y cuándo esperar.

Ser imprudente puede abrirte una oportunidad inmediata (y darte ese rush de emoción que tu mente adolescente pide), pero a largo plazo puede cerrarte muchas puertas.

En el istmo

El Istmo de Tehuantepec (y en particular Juchitán) ha sido históricamente un epicentro político y social en el sur de Oaxaca. Una región (nunca mejor dicho) intensa, de carácter fuerte y debates encendidos.

Cuando llegaron las primeras propuestas para instalar los parques eólicos, muchos pensaron que el proceso tomaría un par de años. Ocho años se requirieron para que se instalara el primer parque eólico.

Durante ese tiempo, las comunidades se organizaron: formaron mesas de trabajo, convocaron a asambleas, escucharon, discutieron y aprendieron a negociar. Querían rentar sus tierras, no venderlas. Querían progreso, pero no a cualquier costo.

No fue una tarea sencilla. Hubo conflictos, desacuerdos, momentos tensos en exceso. Pero al final, los parques se instalaron y lo hicieron bajo condiciones más justas.

_{Planta eólica. Juchitán, Oaxaca. México.

Tomado de: https://oaxaca.eluniversal.com.mx/municipios/campesinos-que-rentan-tierras-eolicas-en-4-municipios-de-oaxaca-exigen-revision-de/}

La gente del Istmo no aceptó la primera oferta, aunque las necesidades eran muchas. Esperó, debatió y decidió con cabeza fría. Esa es Prudentia en su forma colectiva: pensar con serenidad, incluso cuando la urgencia apremia.

Cierre

No se necesita firmar un NDA para guardar silencio; se necesita sentido común, ese que hoy llamamos (medio en broma, medio en serio) “el menos común de los sentidos”.

Mantente prudente, incluso cuando los cantos de sirena lleguen a tus oídos. Mantente discreto y agradece la confianza que las personas depositan en ti. Si quieres añadirle un toque mítico, imagínate como un watcher de Marvel: observas, comprendes… Pero no intervienes.

Y con el tiempo, aprende a reconocer las excepciones: cuándo hablar, cuándo guardar silencio y cuándo actuar con serenidad. Quizá no te dediques a esto toda la vida, quizá sí. Pero llegará un momento en que mirarás atrás y agradecerás haber estado a la altura del rol y de la confianza que otros pusieron en ti.

Silentium est virtus. El silencio es virtud.

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Omnia sunt communia.

@rugi

Isaac Ruiz Guerra

Best Place To Code publica el Ranking BP2C 2026: las empresas que están definiendo el futuro del trabajo en tecnología

Fernando — Thu, 29 Jan 2026 23:57:52 +0000

Best Place To Code publica el Ranking BP2C 2026: las empresas que están definiendo el futuro del trabajo en tecnología

Fernando Thu, 01/29/2026 - 17:57

Best Place To Code® (BP2C) anunció hoy la publicación oficial del Ranking BP2C 2026, el listado que reconoce a las empresas líderes en la industria tecnológica como los mejores lugares para desarrollar una carrera profesional en software y tecnología.

El ranking se basa en un proceso de evaluación que analiza la experiencia real de los equipos tech dentro de las organizaciones, considerando factores como la cultura, el liderazgo, el desarrollo profesional, la inclusión, la estabilidad, los perks y el clima laboral. A diferencia de otros reconocimientos, BP2C prioriza la voz de las personas que viven la cultura día a día: desarrolladores, líderes técnicos y cualquier persona involucrada en el área tecnológica.

En un contexto marcado por la adopción de la inteligencia artificial, reestructuraciones y nuevos modelos de trabajo, las empresas necesitan más que nunca construir culturas sólidas, humanas y sostenibles. El Ranking BP2C 2026 muestra que sí es posible hacerlo.

Para conocer la lista completa de las empresas que están preparadas para el futuro del trabajo en tecnología, visita: bestplacetocode.com.

Un ranking que refleja el cambio en la industria

El Ranking BP2C 2026 llega en un momento clave para el sector tecnológico. La industria enfrenta transformaciones profundas: desde la redefinición de roles por la IA hasta nuevas expectativas del talento en torno al liderazgo, el propósito y la estabilidad.

Las empresas que aparecen en el ranking destacan por:

Medir y escuchar activamente a sus equipos tech
Tomar decisiones basadas en datos, no en percepciones
Invertir en cultura, desarrollo y bienestar
Adaptarse al cambio sin perder el foco humano
Transparencia, datos y voz del talento

La evaluación BP2C no es un trámite ni una certificación automática. Es un proceso riguroso que busca ofrecer a las organizaciones un diagnóstico claro de sus fortalezas y áreas de oportunidad, y, al mismo tiempo, brindar al talento tech información confiable para tomar mejores decisiones sobre dónde trabajar.

El ranking no es marketing. Es el resultado de empresas que están haciendo las cosas bien y que entienden que la cultura es una ventaja competitiva real.

El programa Best Place to Code se ha convertido en un referente en el sector al visibilizar y reconocer a las empresas que priorizan tanto la innovación como el bienestar de sus colaboradores. Todas las empresas de tecnología pueden obtener su acreditación mediante el proceso de evaluación y auditoría. Ya está disponible en https://bestplacetocode.com/

Ahí se pueden consultar las empresas acreditadas, conocer sus perfiles y entender qué hacen diferente para atraer y retener talento tecnológico.

¿Eres profesional tech buscando un lugar donde crecer o una empresa interesada en elevar su cultura y marca empleadora?

Únete al Linkedin Live "Showcase Best Place To Code: ¿Quiénes son y por qué lideran la nueva era tecnológica?" y conoce a las empresas que lideran este 2026.

Se llevará a cabo el martes 17 de febrero a las 10:00 a.m. (GMT-6), donde presentarán a las empresas que han sido acreditadas como Best Place To Code 2026.

En este encuentro se hablará de qué están haciendo distinto, cómo enfrentan los retos actuales del mercado y por qué se han convertido en referentes para el talento tech en Latinoamérica.

¡Reserva tu lugar y sé parte de la conversación sobre el futuro del trabajo en tech!

***
_{Acerca de Best Place To Code

Es una iniciativa de Software Guru para reconocer a las empresas en las que recomendamos colaborar a quienes se desempeñan en las áreas de software y tecnología de la información. Es decir, una organización en la que es un placer trabajar como profesionista de tecnología de la información, independientemente del tamaño, la ubicación o el sector de la empresa.

Antes que nada, "Best Place To Code" es un sello de calidad. Es una marca registrada de Software Guru, con la que se acredita a las organizaciones que demuestran ser una opción atractiva para desarrolladores de software.}

Pedro Galván

Fortitudo: Cómo recibir retroalimentación dura sin quebrarte ni perder la dignidad

Fernando — Wed, 14 Jan 2026 19:46:55 +0000

Fortitudo: Cómo recibir retroalimentación dura sin quebrarte ni perder la dignidad

Fernando Wed, 01/14/2026 - 13:46

“Fortitudo". En Roma, no significaba fuerza bruta, sino la fortaleza del carácter para resistir la adversidad con dignidad. Era la capacidad de mantenerse firme aun cuando todo se derrumba alrededor.

“Ven y tómalas”

_{Estatua de Leónidas, en la base dice “Ven y tómalas”, frase que dicen, dijo como respuesta a la propuesta de Xerxes de dejar las armas.}

_{Tomado de: https://www.vacacionesporeuropa.com/paso-termopilas-tributo-leonidas.html}

Anécdota 1

Cuando uno es recién egresado y entra a consultoría, tiene la ventaja de la resistencia física y la motivación (y mucha hambre).

Recuerdo que en mis primeros proyectos, junto con mis entonces compañeros de trinchera (algunos de ellos hoy en día grandes amigos) podíamos pasar hasta 12 horas al día en la oficina trabajando. Descubrimos después que podíamos aumentar esas horas, quedándonos a dormir ahí, y algunos viernes o sábados eso hacíamos.

Todo era “risas y diversión”, hasta que los entregables se volvieron cada vez más complicados de alcanzar. Se alcanzaban, sí, pero a costa de jornadas que rayaban en lo insostenible.

Un sábado, después de un par de semanas con ese ritmo, solo quedábamos tres en la oficina. Los tres estábamos visiblemente cansados, en silencio, porque ya ni las bromas lograban distraernos del estrés. En un momento, volteo y veo que uno de mis amigos comienza a sangrar del oído derecho.

En ese instante me puse de pie y le dije a mi otro amigo: “Vámonos. Hasta aquí por hoy. El lunes reportamos que no logramos la meta. Ayúdame, vamos a llevarlo al médico.”

Los tres éramos de otros estados de la república.

Siempre bromeaba cuando cruzábamos corriendo la Av. Insurgentes sin semáforo (en aquellos años, no todas las calles tenían semáforo), diciéndoles: “Tengan más cuidado, ¿qué les diré a sus mamás si los atropellan?” Y todos reíamos.

Pero esa mañana, por primera vez, lo pensé en serio: “¿Qué le diré a la familia de mi amigo si hoy le pasa algo grave?”

Lo llevamos a consulta médica y después a su departamento.

Al siguiente lunes, los tres entramos a la oficina del jefe y le dijimos que la meta no se cumplió. Supongo que por nuestros semblantes entendió que dimos todo, pero no fue posible alcanzarla. No nos dijo nada. Los tres fuimos por un café y, al regresar, continuamos más relajados con el plan de trabajo.

Anécdota 2

Un amigo me contó que, en una empresa en la que él trabajó, comenzaron a introducir cambios importantes en las tecnologías que debían adoptar. Al mismo tiempo, la dinámica de comunicación se volvió más estricta: ya no era posible hablar directamente con alguien de otro equipo sin pasar por los managers correspondientes, y al mismo tiempo, la política de home office comenzaba a ser cada vez más limitada.

Para una empresa, crecer (aumentar su plantilla) no es sencillo; lo he visto varias veces. No todas lo logran como lo tenían planeado.

Mi amigo estaba acostumbrado a una comunicación abierta y directa (incluso con los clientes), y le costó adaptarse a la nueva estructura más jerárquica, con más reglas y restricciones. Al inicio se negó a adoptar algunas de esas prácticas. No pasó mucho antes de que lo llamaran de RRHH, y finalmente decidieron terminar la relación en buenos términos.

Este tema lo exploraremos más a fondo en Structura, en un post posterior, porque no todas las organizaciones reflejan los valores o la cultura que buscamos. Así como uno cambia con el tiempo, las empresas también evolucionan y, como en una relación de pareja, a veces las visiones dejan de ser compatibles y lo más sano es terminar.

En estos casos, la salida no es un fracaso, sino un recordatorio de que ya no era el lugar adecuado. Y ahí es donde Fortitudo aparece: resistir sin amargura, aprender sin rencor y seguir adelante con dignidad.

El famoso PIP (Plan de mejora en el desempeño)

Hace unos meses, platicaba con contemporáneos del gremio, personas muy cercanas con quienes he compartido enseñanzas y con quienes, afortunadamente, vuelvo a coincidir en algunos eventos anuales de la industria que espero formen parte de mi agenda anual (KCD, JConf, PosaDev).

Salió a tema el famoso PIP. Algunos dijeron que, en cuanto se los asignaron, renunciaron: para ellos era más honorable irse que aceptar lo que consideraban “un despido anunciado”. Otros contaron que lo aceptaron, cumplieron los objetivos… pero al cabo de unos meses también renunciaron: “ya no era igual”, fue su sentencia. Y otros más, efectivamente, fueron despedidos terminando el PIP.

Si no estás familiarizado con el término, te explico: Un Plan de Mejora del Desempeño (PIP) es un proceso formal y documentado donde un empleador busca apoyar a un colaborador que no cumple con las expectativas, ofreciéndole objetivos y plazos claros para mejorar.

Los expertos recomiendan:

Tomarlo en serio, no como castigo, sino como oportunidad de ajuste. Como diría Don Juan, hay que ser impecables hasta el último momento.
Documentar cada paso y logro. Yo pondría: documenta todo.
Buscar retroalimentación frecuente. Es súper importante que haya alguien dando seguimiento.
Preguntarse honestamente si los objetivos son alcanzables con los recursos dados. Preguntarse a uno mismo y también que alguien más te dé retroalimentación de los objetivos alcanzados.

Además, agregaría que: si no se define un tiempo concreto de duración o si, cumplido el tiempo del PIP nadie te dice nada por más que tú insistas en saber “¿Qué sigue?”, o si la retroalimentación que iba a ser semanal se vuelve quincenal, o te dan una retroalimentación ambigua o, poco clara; entonces ya no hay mucho que hacer, actualiza tu CV, levanta la cara, endereza la espalda y agenda tus primeras entrevistas para buscar un nuevo lugar donde crecer.

Si lo aplican con claridad y acompañamiento, puede ser una oportunidad real y es una empresa que quiere mantenerte en sus filas (las hay). Si lo usan de forma ambigua o negligente, es señal de que ese no es el lugar adecuado para crecer.

El problema

La cultura del “éxito constante” nos hace creer que fracasar o ser despedido es un estigma. En realidad, en el software es parte del camino: proyectos que no prosperan, reorganizaciones, decisiones de negocio que no dependen del equipo.

Cuando Macromedia Flash murió y Flex dejó de usarse, muchos amigos cercanos sintieron literalmente que su vida laboral terminaba.

“¿Y ahora de qué voy a trabajar?”, fue la pregunta que varios se hicieron.

Las empresas tuvieron que prescindir de ellos por razones del mercado: no había más que hacer, los navegadores ya no soportaban Flash y el futuro de la web era el de los estándares abiertos.

Lo curioso es que muchos de ellos hoy son directivos, líderes de producto o encontraron nuevos horizontes: algunos descubrieron la felicidad en otras áreas, como hornear pan gourmet o abrir su propio café de barrio.

Fortitudo no es nunca caer, sino resistir sin amargura, aprender sin culparse en exceso y seguir adelante con dignidad.

Claves prácticas para cultivar Fortitudo

La fortaleza no se improvisa; se entrena día a día, tanto en la técnica como en lo personal. Algunos recordatorios prácticos:

Reconoce tus límites: no todo depende de ti ni de tu equipo. Hay factores de negocio, de mercado o de contexto que están fuera de tu control.
Documenta tus aprendizajes: el fracaso también es conocimiento; deja registro de lo que funcionó y lo que no; yo soy partidario de documentar todo ;).
Separa tu valor personal del desempeño puntual: un error en un proyecto no define tu carrera ni tu identidad.
Busca apoyo en la comunidad: hablar con colegas que ya pasaron por algo similar ayuda a poner las cosas en perspectiva, también ayuda ver el meme de James Franco, el de “¿1ra vez?”.
Cuando llegue un despido, haz un cierre limpio: agradece lo aprendido, reflexiona sobre lo que sí puedes mejorar y avanza sin resentimiento. Siempre termina una relación laboral lo más amigable posible (en la medida de lo posible, sobra decir).

Fortitudo no significa no caer, sino levantarse tantas veces como sea necesario, sin perder la dignidad ni la esperanza.

Cuando el problema somos nosotros

A veces, Fortitudo también implica reconocer que no estamos en condiciones de seguir. Hay momentos en que la fatiga, el estrés o la simple acumulación de frustraciones nos vuelven improductivos o “ya no se puede trabajar con él”, y seguir así solo agrava las cosas. Hay que ser sinceros: a veces, no todo se resuelve sólo con voluntad; también se requiere conciencia para decir “necesito parar”, “no estoy bien” o “requiero ayuda”. Fortitudo, en esos casos, no es resistir más… sino saber detenerse a tiempo para poder volver con más claridad.

Aceptar que no somos indestructibles también es una forma de fortaleza.

En el Istmo

La OMS declaró concluida la emergencia del COVID el 5 de mayo de 2023; había comenzado el 30 de enero de 2020. En ese lapso, el estado de Oaxaca registró más de 5,000 defunciones, cerca de 2,000 solo en Juchitán. La magnitud fue tal que el municipio tuvo que habilitar un nuevo panteón.

El 2020 fue especialmente duro: mayo, junio y julio fueron los meses con más defunciones relacionadas con la contingencia, al menos 3 por día.

_{Foto tomada de: Dia de muertos en Juchitán. https://latequitarestaurante.com/xandu-en-juchitan/}

Se canceló la Guelaguetza (la máxima fiesta de los Oaxaqueños) y las Velas de la región del Istmo (grandes fiestas con mayordomías programadas con años de anticipación que se realizan el mes de mayo) se suspendieron, según la memoria de todos, por primera vez. Personas que habían esperado años para cumplir su promesa de ser mayordomos del santo de su devoción vieron cómo ya no sería posible. Recuerdo que algunos mayordomos, con los cohetes ya comprados, los encendieron desde sus casas a medianoche. Las luces iluminaron la ciudad, aunque no hubiera fiesta. Fue un gesto pequeño, pero cargado de sentido: aún en medio de la oscuridad, buscaron dar esperanza.

Ese periodo sirvió para replantear la esencia de las mayordomías. Algunas familias reforzaron sus lazos, otras decidieron cerrar dignamente la tradición y enfocar todos sus recursos en sobrevivir. Hoy, con las Velas de vuelta, se percibe mayor apertura al diálogo y a los cambios.

Ante la muerte, todo problema toma su justa dimensión, e incluso valoramos más lo que permanece.

Lo mismo en software: cuando se cancela un proyecto o se apaga un sistema crítico, no todo se pierde. Lo que aprendimos, los lazos creados y la capacidad de adaptarnos se vuelven nuestro verdadero capital.

Cierre

En el mundo de la ingeniería de software, como en la vida, no siempre podemos controlar el entorno: habrá sistemas que colapsen, entregas que fracasen o incluso despidos inesperados. Lo que sí podemos controlar es la manera en que respondemos.

Fortitudo no significa ignorar el dolor ni fingir que nada pasó; significa aceptarlo, aprender y reconstruir sobre lo que queda. Así como en el Istmo se encendieron cohetes para iluminar una ciudad en silencio y muerte, en nuestro trabajo podemos elegir esos pequeños actos de resiliencia que mantienen la esperanza del equipo y de nosotros mismos.

Hay un libro, no diré cuál, cuyo final me hizo clic cuando lo leí. Lo leí años antes de la pandemia, justo cuando apenas me reponía de los estragos mentales del terremoto del 2017, y creo que fue una de las —tantas— cosas que me mantuvieron funcionalmente cuerdo, o funcionalmente loco, para efectos prácticos, el resultado es el mismo.

Palabras más, palabras menos decía:

“El día de tu fusilamiento, pide vestir tus mejores ropas, toma una ducha muy temprano. Rasúrate bien; si puedes, perfúmate.

Hay algo que el destino no puede controlar y es: la actitud que tomas ante los problemas que te presenta.

Y, llegado el momento, sonríe”.

Buena suerte a todos, en todo lo que hagan :)

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Omnia sunt communia.

@rugi

Isaac Ruiz Guerra

Correctio: Cómo dar retroalimentación efectiva y afectiva

Fernando — Wed, 14 Jan 2026 17:40:20 +0000

Correctio: Cómo dar retroalimentación efectiva y afectiva

Fernando Wed, 01/14/2026 - 11:40

“Correctio". En latín significa corregir, enderezar. En el trabajo, corregir nunca es sencillo: en el proceso, puedes ayudar a alguien a mejorar… O puedes destruir su motivación.

_{Atenea Giustiniani (o Minerva Giustiniani), diosa griega de la sabiduría y la guerra estratégica.}

“La gente olvidará lo que dijiste, la gente olvidará lo que hiciste, pero la gente nunca olvidará cómo los hiciste sentir.” – Maya Angelou”

No tiene mucho que me puse a buscar al autor de esa frase. La había leído años atrás y me pareció llena de verdad. Desde entonces, procuro evitar hacer sentir mal a las personas. No siempre es fácil, pero cuando lo logras en la medida de lo posible, es muy reconfortante.

No todo sale siempre bien, y debemos tenerlo presente. Este post es para reflexionar sobre cómo dar retroalimentación efectiva y afectiva.

En el siguiente post (Fortitudo), hablamos sobre cómo recibir la retroalimentación y, aun con el golpe, mantenerse en pie. Porque, aunque la corrección sea empática, recibirla duele. Requiere fortaleza personal, aceptarla, aprender de ella y seguir adelante a pesar de todo. Por cierto, creo que es el post más largo de esta serie.

También sé que hay personas que disfrutan lo contrario (el mal existe)… Cada quien con sus preferencias. 😉

Anécdota 1 – Los de RRHH.

En muchos equipos de TI se hacen bromas (y hasta memes) de que las personas de Recursos Humanos solo se encargan de los cumpleaños o del onboarding.

La realidad es distinta: cuando las cosas no salen bien, son quienes muchas veces tienen que dar la cara y decirte lo que nadie quiere escuchar (y lo que otros no pueden, o no quieren, decirte).

Según lo que yo he visto, la mayoría de estas conversaciones las dan mujeres, y casi siempre con un nivel de empatía y tacto que marca la diferencia. No se trata solo de señalar un error, sino de buscar la manera de que uno aprenda y no vuelva a tropezar con la misma piedra, al menos dentro de la empresa.

Es fácil subestimar ese rol, pero no es nada sencillo: hay que decir qué estuvo mal, cuidar cómo lo dices para no lastimar y al mismo tiempo abrir camino a que la persona mejore. Conozco personas de RRHH que amortiguan lo más que pueden este tipo de noticias, adaptan el discurso a quien lo va a recibir y se toman el tiempo de cerrar con un:

“¿Quedó claro? ¿Hay algo más en lo que pueda apoyarte?”

No idealizo esa posición: sé bien que, llegado el momento, RRHH debe responder primero ante la empresa y después ante el empleado.

Pero quiero rescatar algo que, a riesgo de equivocarme, distingue a quienes ocupan ese rol: la empatía, la capacidad de escuchar y el tacto para decir lo difícil. En un mundo que valora tanto la velocidad y la eficiencia, la empatía sigue siendo una de las herramientas más poderosas para corregir sin destruir.

Anécdota 2 – Del Nabo

“Del nabo” es una expresión muy del centro de México para decir que algo está mal… pero con estilo, una expresión —ahora— muy de personas adultas, contemporáneas, dicen ;).

En una empresa muy grande, un par de años antes de la pandemia, nos juntaron a todos los proveedores de un proyecto en una oficina enorme, cada proveedor con al menos 1 equipo y todos los equipos ya agotados, de hecho nos habían juntado para tratar de mejorar las cosas.

Galletas, café, agua, pizarrones blancos, sillones de descanso, mesas de trabajo muy largas, en fin, todo el material necesario para que las ideas fluyeran.

Llegó un nuevo Scrum Master (el 3ro en el proyecto) con ganas de hacer retrospectivas profundas (estoy suponiendo que ya tenía claro que las retrospectivas no estaban funcionando).

Curiosamente, su primera retrospectiva coincidió con un nuevo integrante en uno de los tantos equipos que participamos en el proyecto. Era recién egresado y tenía poca experiencia para comunicarse con los demás equipos y con toda la ceremoniosidad de este tipo de proyectos (y de cliente).

El muchacho, motivado por el discurso de sinceridad que se aventó el scrum master al iniciar la ceremonia, al momento que le preguntan directamente si tenía algo que decir (dado que nadie dijo nada —y eso era justo parte del problema—, contestó:

“Mi opinión sincera es que este proyecto está del nabo.”

Hubo un silencio, luego, carcajadas de todos. De todos menos el equipo del cliente, por supuesto.

El Scrum Master, con astucia, le pidió al joven que hiciera una lista de todo lo que estaba “del nabo”. Y el joven lo hizo. Esa lista fue el primer paso para que las cosas, sorprendentemente, comenzaran a mejorar. Igual que con Frodo, la inocencia de este muchacho ayudó a que la historia avanzara. Su opinión fue imparcial, honesta y hasta cierto punto empática para casi todos, una combinación que a veces solo la inocencia puede generar.

La primera regla de la retroalimentación, para orgullo del gremio médico, debería ser: no lastimar al otro.

“Primum non nocere” – Primero, no hacer daño.

Aquella sinceridad desarmó tensiones que semanas de diplomacia no habían logrado resolver.

El Problema

Dar retroalimentación es tan necesario como peligroso: puede impulsar el crecimiento o sembrar resentimiento.

Las cosas no siempre salen bien, y cuando eso ocurre, debemos dar retroalimentación.

La retroalimentación es básica para que podamos mejorar, ya lo hemos comentado. Pero hay que darla de la mejor manera posible.

Si la damos mal:

Se pondrán a la defensiva y generaremos enojo. Seguramente lo has vivido en ambos lados, en cuanto alguien nos hace una mala crítica, inmediatamente nos ponemos a la defensiva. Y si no traemos alineados los chakras, pensamos “¡Cómo te atreves!”.
Puede haber pérdida de motivación. “Sólo se fijan en lo malo, pero nunca me reconocen las cosas que hago bien. No está agradable esto."
Se puede generar desconfianza en el equipo. “Se la pasan regañándonos, ¿No será que le caemos mal? Yo creo que ya nos van a correr.”

Si no la damos:

Los errores se repiten. Uno nunca se entera de que algo se está haciendo mal.
La persona no tiene oportunidad de crecer. Al no saber los puntos de mejora, pues, simplemente no existe tal.
Puedes generar una sensación de aislamiento o poca importancia. “Si nadie me dice nada, creo que lo que hago es intrascendente”.

Los extremos acá, como en casi todo en la vida, son peligrosos.

El equilibrio

La retroalimentación efectiva es un acto de balance entre honestidad y empatía. No se trata de suavizar la verdad, sino de comunicarla de forma que la otra persona pueda escucharla y usarla para mejorar.

Mecanismos prácticos para dar buena retroalimentación

Empieza por lo positivo: refuerza lo que la persona hace bien antes de señalar áreas de mejora.
Habla de hechos, no de personas: “El código tiene este bug” vs. “Tú siempre te equivocas”.
Sé específico y accionable: muestra un ejemplo concreto y cómo mejorarlo.
Cuida el momento y el canal: el feedback sensible es mejor en privado.
Ofrece apoyo: si señalas un área de mejora, acompáñala con recursos, mentoría o disposición para ayudar.
Confirma el entendimiento: pregunta cómo lo recibió la otra persona, para asegurar que el mensaje no se distorsionó.

Me topé con este short en youtube en donde dan otros tips:

En el Istmo

En el campo, los abuelos (y luego nuestros padres) siempre nos decían que los árboles no se podan a cualquier hora, mucho menos cualquier día:

“Si le vas a cortar unas ramas a ese árbol, debe ser pasada la luna llena, y por la mañana.”

Curiosamente, a veces se cumplía con tal requisito y aun así el árbol se secaba. Entonces aparecía la segunda regla:

“Quien corta el árbol no debe estar triste, pues le pasa su tristeza al árbol y este muere.”

Hay más excepciones, como en sistemas. Otra dice que quien corte el árbol debe hacerlo de buena manera, no enojado, ni molesto, pues de ser así, sus manos “estarán calientes” y esto detendrá el crecimiento del árbol. Lo ideal, pues, es que debe estar “dispuesto y enfocado”.

Con esas 3 reglas, la mayoría de los árboles sobreviven a una poda en el Istmo.

_{Foto de Guie'Xhuba, tomada de https://www.instagram.com/p/C-LTXAkvDMy/}

Dar retroalimentación se parece mucho a eso: hay que elegir bien el momento, y quien la da debe estar “entero”. Si se hace en el tiempo equivocado o con el ánimo equivocado, se puede dañar más de lo que se corrige.

Cierre

Me quedo y te recuerdo el:

“Primum non nocere” – no hagas daño.

Dar retroalimentación, como podar un árbol, exige tiempo, disposición y serenidad. Si se hace desde la rabia o el cansancio, se corre el riesgo de secar lo que se quería cuidar.

¿Tú cómo das retroalimentación sin dañar? ¿Recuerdas alguna que te haya marcado para bien… O para siempre?

-- -

Omnia sunt communia.

@RuGI

Isaac Ruiz Guerra

Inclusión laboral como motor de innovación y crecimiento de la industria de TI.

Fernando — Mon, 15 Dec 2025 21:37:27 +0000

Inclusión laboral como motor de innovación y crecimiento de la industria de TI.

Fernando Mon, 12/15/2025 - 15:37

El reciente congreso organizado por Impact Click en colaboración con Code 4 DEI y Woman Diversity reunió a líderes empresariales, especialistas en diversidad e inclusión, organizaciones civiles y profesionales del sector tecnológico para analizar un tema urgente y lleno de oportunidad: incluir a personas con discapacidades físicas en la industria de TI.

Durante el evento, se destacó un dato contundente: menos del 40% de las personas con discapacidad en México cuentan con empleo formal. A partir de esta cifra, los ponentes enfatizaron que la inclusión no es únicamente un compromiso social, sino una estrategia empresarial con beneficios tangibles.

Se destacó que la industria de TI ofrece un gran espacio para las personas con discapacidades físicas al cubrir sus necesidades y ofrecer salarios atractivos, a cambio de la oportunidad de obtener un valioso componente: talento calificado.

A lo largo de las conferencias y el panel de discusión, los asistentes conocieron casos y evidencias sobre cómo la integración de personas con discapacidad en los equipos de trabajo aporta habilidades clave, como la creatividad, la resolución de problemas y la adaptabilidad. Expertos en cultura organizacional expusieron cómo la diversidad no solo fortalece el clima laboral, sino que promueve equipos más motivados y colaborativos.

Uno de los momentos más esperados del programa fue la presentación sobre incentivos fiscales y apoyos gubernamentales disponibles para las empresas que apuestan por un modelo más inclusivo. Esta información resultó especialmente valiosa para líderes y responsables de recursos humanos interesados en incorporar prácticas sostenibles y con retorno medible.

Además, especialistas en economía y políticas públicas explicaron el impacto que la inclusión puede tener a nivel macroeconómico, destacando cómo una mayor participación laboral de personas con discapacidad puede impulsar la productividad y dinamizar la economía nacional.

El espacio también sirvió como punto de encuentro para organizaciones que trabajan activamente en iniciativas de accesibilidad, inclusión y equidad. El diálogo entre empresas y expertos permitió construir una visión integral sobre la importancia de avanzar hacia entornos laborales más justos y competitivos.

La jornada concluyó con un llamado a la acción:

reconocer que el talento existe, que las capacidades son diversas y que la inclusión laboral representa una oportunidad estratégica para empresas comprometidas con el futuro.

El evento reafirmó el compromiso de Impact Click, Code 4 DEI y Woman Diversity de seguir impulsando proyectos tecnológicos y de sensibilización que promuevan una industria más diversa, equitativa e incluyente.

Mara Ruvalcaba

Dev Day 4 Women 2025: Un espacio para expandir el potencial femenino en tecnología

Fernando — Mon, 15 Dec 2025 20:49:34 +0000

Dev Day 4 Women 2025: Un espacio para expandir el potencial femenino en tecnología

Fernando Mon, 12/15/2025 - 14:49

El pasado mes de octubre en la ciudad de Monterrey, Dev Day 4 Women 2025 reunió a una vibrante comunidad de mujeres apasionadas por la tecnología en un evento que combinó aprendizaje, inspiración y construcción de comunidad, festejando 10 años desde su primera edición.

Durante el evento, profesionales de diversas áreas compartieron experiencias, conocimientos y herramientas diseñadas para impulsar el liderazgo femenino en la industria.

Aprendizaje desde cuatro ejes esenciales

El contenido del evento se centró en fortalecer el crecimiento profesional a través de cuatro pilares:

Poder sin fuerza: Liderar desde la autenticidad y la presencia.
Claridad: Pensar estratégicamente, comunicar con impacto y tomar decisiones con seguridad
Autoridad técnica: Dominar habilidades clave en ciencia de datos, IA, desarrollo, agilidad y más.
Comunidad: Construir redes de apoyo que sostengan carreras y abran nuevas oportunidades.

Cada charla ofreció una mezcla equilibrada entre experiencia personal, profundidad técnica y herramientas prácticas que las asistentes pueden aplicar de inmediato.

Charlas que conectaron con la audiencia

Algunos de los temas más destacados incluyeron:

Cómo la vulnerabilidad y la empatía pueden convertirse en fortalezas profesionales.
El uso estratégico de la inteligencia artificial para amplificar capacidades humanas.
Diseño de carrera con propósito y creación de una marca profesional sólida.
Transición del código al liderazgo técnico con autenticidad.
Innovación en biotecnología desde la programación y la ciencia de datos.
La paradoja de la inclusión y la importancia de la seguridad psicológica para innovar.
Aplicaciones reales de IA en salud mental infantil.
Comunicación efectiva con clientes desde roles no técnicos.
Prompts y herramientas de IA para fortalecer equipos Scrum y mejorar la colaboración.

Cada presentación ofreció claridad, perspectiva y aplicabilidad, generando momentos de reflexión, conexión y crecimiento personal.

Comunidad: el corazón del evento

Más allá del contenido, DD4W destacó por el ambiente de apoyo, apertura y colaboración. Las asistentes intercambiaron ideas, experiencias y contactos, creando nuevas redes de acompañamiento y mentoría. La energía colectiva reflejó una intención compartida: seguir construyendo una industria más diversa, equitativa e innovadora.

Un mensaje claro

Dev Day 4 Women 2025 dejó una profunda conclusión:

las mujeres no están aquí para encajar; están aquí para expandirse.

Este evento sembró habilidades, motivación y comunidad para seguir avanzando en esa dirección.

Gracias a nuestra comunidad

Agradecemos a todas las speakers, asistentes, voluntarias, comunidades y en especial a U-ERRE, CSoftMty, Mobiik, B-drive, CONTPAQi y Christus Muguerza, por apoyarnos y hacer posible esta edición.

Continuaremos trabajando para generar espacios donde más mujeres puedan crecer, liderar y transformar el futuro tecnológico.

Cristina Nistor

¡El Call for Proposals de KCD Guadalajara 2026 ya está abierto!

Fernando — Tue, 02 Dec 2025 17:32:22 +0000

¡El Call for Proposals de KCD Guadalajara 2026 ya está abierto!

Fernando Tue, 12/02/2025 - 11:32

¿Tienes una historia, innovación o experiencia en el mundo Cloud Native que quieras compartir?
Esta es tu oportunidad de formar parte del escenario en Kubernetes Community Days Guadalajara 2026, uno de los eventos más importantes de la comunidad tecnológica en Latinoamérica.

Buscamos charlas de profesionales, estudiantes y entusiastas que quieran inspirar, enseñar y conectar con la comunidad.

Temas sugeridos:
☁️ Kubernetes & Cloud Native
⚙️ Platform Engineering
💾 Data Processing & Storage
📢 Open Source Contribution
🚀 Emerging Tech y más

📅 El evento se realizará el 28 de febrero de 2026
📍 Guadalajara, Jalisco

📩 Envía tu propuesta a través de Sessionize:
👉 https://sessionize.com/kcd-guadalajara-2026/

Forma parte de la conversación que impulsa el futuro de Cloud Native en México.

Pedro Galván