Examen Naț ional de Brevet de Tehnician Superior – Sesiunea Aprilie-Iunie 2022

Specialitate: GRH
Evaluare: EPS
Credite: 14
CORECTEAZĂ
Partea A: Administrarea personalului (40 PUNCTE)

Exercițiu 1: caz practic (20p)

[Link] unui angajat concediat sunt: 5 puncte

-Dreptul la certificat de muncă;
-Daune ș i interese;
-Notificare de concediere
Starea salariilor cotizabile
Dreptul la un chitan ț ă pentru soldul tuturor conturilor, inclusiv indemniza ț ia
compensatoare pentru concediu plătit, indemnizația compensatoare pentru preaviz,
salariul proporțional cu timpul, indemnizația de concediere.
Dreptul prioritar la angajare,
La prime de bonne separación,

Calculăm preavizul său 5 puncte

Preaviz egal cu salariul + prima de vechime x numărul de luni corespunzător

categoria din care face parte angajatul.

450000+35000+36000+50000 = 571.000 FCFA

485.000 x 3 = 1 713 000F

[Link]ăm indemnizația de concediere:

Indemnitatea de concediere este egală, pentru fiecare an de prezen ț ă în

întreprinderea, la un procentaj din salariul mediu lunar al ultimelor 12 luni
precedent concedierii.

(571.000x20%x5)+(571.000x25%x5)+(571000x30%x5)+(571000x35%x5)+(571000x
40%x7)=4 739 300 F

[Link] concedierii în cadrul unei companii sunt:

Licen ț iere pentru fapte grave, motiv economic, licen ț iere abuzivă
licenț iere pentru culpă gravă. 5 puncte

Exercițiul 2: răspunsuri ale cunoștințelor teoretice (20p)

1. Definiția termenilor 4 puncte

Recrutare: este o politică de achiziț ie a unor noi competenț e în calitate ș i
în cantitate pentru a umple deficitul în termeni de efective ale posturilor vacante.
1
Contract de muncă: Este un act juridic prin care un individ sau angajat oferă
activitatea sa profesională în favoarea unui angajator contra unei remunerații.
(Articolul 23 alineatul 1 din codul muncii).
Competenț ă: este ansamblul celor trei tipuri de cunoș tinț e de care dispune un angajat.
în operă într-un loc de muncă.
Licenț iere: este o măsură prin care, acț ionând într-un mod unilateral, un
angajatorul încheie contractul de muncă care îl leagă de angajatul său.

2. Condițiile de muncă 4 puncte

Avantajele condițiilor de muncă Restricții ale condițiilor de muncă

Executarea bună a sarcinilor Démotivare din partea angajatului
Atingerea obiectivelor Scădere a cifrei de afaceri
Gestionare optimă și randament bun Scăderea productivității
Motivația angajatului Frustrare și greve

3. Să distingem
a) La rupture a contractului de muncă: este o încetare definitivă a contractului de
lucru înainte de termenul inițial prevăzut. Și această reziliere poate fi
decisă de angajator, de salariat sau în comun. Suspendarea
contract de muncă: corespunde situației în care angajatul și
angajatorul încetează să își îndeplinească obligațiile contractuale, fără pentru
atât timp cât aceasta nu duce la încetarea contractului de muncă. 2pcts
b) Boală profesională: este cea contractată în timpul exercitării unei activități
profesională în timp ce boala non-profesională este o afecțiune
lent sau un eveniment brusc, aparut în afara muncii, punând
salariat incapabil să-și îndeplinească prestația. 2 puncte
4. Durata
a) Contractul pe durată determinată CDD are o durată de 2 ani, renovabil.
o singură dată pentru aceeași perioadă.1pt
b) Angajamentul pe probe pentru un cadru durează 4 luni, reînnoibil o dată.
singura dată
c) Concediul de paternitate durează 3 zile care intră în permisiuni
excepționale în timp ce concediul de maternitate durează 14 săptămâni 4
săptămâni înainte de data estimată a nașterii, 10 săptămâni
după. În caz de complicații legate de naștere, se adaugă 2
săptămâni suplimentare, adică 16 săptămâni.
5. Organismul responsabil pentru securitatea socială în Camerun este Caisse
Nationale de Prévoyance Sociale CNPS. Ramurile sale de activitate sunt:
-Prestatii familiale: aloca ț ii familiale, suport pentru concediu de
maternitate, cheltuieli medicale legate de sarcină;
Pensie de bătrâne ț e, aloca ț ie de invaliditate ș i deces
vârstnicie
pensia de supraviețuitori, cheltuieli funerare… ;

2
 -Riscuri profesionale: presta ț ii pentru accidente de muncă ș i boli
Professionale.5pts
PARTEA B: politica RH (30pts)

Exercițiul 1 : 15p
Două mari școli au construit Gestionarea Resurselor Umane :
- Ș coala clasică: Taylor, Ford, omul este bine economic, un agent
economic și o constrângere indolentă
- Ș coala rela ț iilor umane: Elton Mayo, Maslow etc. Omul este un
factor social cu relații interumane
- Ș coala sistemică a lui Mintzberg sus ț ine că trebuie să luăm în considerare diferitele
factori
3 puncte
2. Mariile axe ale gestionării resurselor umane sunt:
Abordarea ș colii franceze, axele sale sunt: Administrarea personalului,
gestionarea personalului, comunicarea internă face parte din cadrul
managementul strategic al resurselor umane;
-Abordarea ș colii nord-americane: de asemenea, aceasta include trei axe care
sunt: administrația personalului, managementul strategic al
resurse umane și dezvoltare socială (2p)
[Link]ăm datele într-un tabel 3p

Categorii Eff N Schimbare Dépar Dép Promot Probabilitate eficientă Necesitate Abateri
profesional peste t dus retraite s
e CĂTRE
Cadre 28 0,2 5 1 +3 25 30 -5
95 0.26 25 7 -3 66 65 +1
SUNT
+6
62 0.26 16 4 -6 54 70 -16
Angajați
+18
Muncitori 302 0.32 96 6 -18 182 210 -28
Total 487 / 142 18 +27 327 375 -48
-27

Să evidențiem formele de dezechilibru și să comentăm

Ecarts
-5
+1
-16
-28

3
 -48
În ceea ce privește acest tabel, constatăm că efectivele sunt cuantitative negative.
căci deviațiile o demonstrează cu un deficit total de personal de -48 repartizat în -5
cadre la locuri de muncă disponibile pentru cadre, -16 locuri pentru angajați și -28
posturi la muncitori. Cu toate acestea, constatăm un excedent de personal la
agenții de măiestrie să fie +1. Ca soluție, compania trebuie să ia în considerare ...
recrutări externe pentru a umple acest deficit de personal și a rezolva aici un
problemă de suprasolicitare a muncii. În ceea ce privește excedentul de personal la agenți de
stăpâniri, trebuie implementate mai multe politici printre care iesirea-
plasare, mobilitatea internă sau crearea de locuri de muncă noi. 3 puncte
4.
Piramida vârstei este un mod de reprezentare grafică a
structura unei populații care constituie o imagine sintetică a trecutului, a
prezentul și viitorul acesteia.
Permite companiei să aibă o idee clară ș i precisă despre vârstele sale
personal pentru a planifica pensionările și diferitele
reclasamente posibile ;
-Permite, în func ț ie de formă, să iei decizii consistente.

Diferitele tipuri de piramide ale vârstei cu avantaje și dezavantaje

conform tabelului de mai jos :

TIPURI AVANTAJE INCONVENIENTE

Champignon respectiv de carieră -Deficien ț ă de tineri angaja ț i;
pentru tineri ; Crize de competen ț ă;
Bazin de competen ț ă -Dispari ț ia culturii
deținut de cei vechi d'entreprise

Pere zdrobite -Efectiv important de Crize de competen ț ă;

tineri angajați Lipsa de maturitate în
Posibilitate de carieră cultura organizațională
-Inexperien ț a tinerilor
Pelotă de -Structură echilibrată ; Divizarea popula ț iei
lâna Posibilitatea de a introduce în două grupuri (tineri
sânge nou și adulți) ;
- Diferen ț e culturale
Toupie -Forme armonioase ; Posibilitate de
Baldachine de Regularitate în înlocuire limitată
rugby intrări și ieșiri
Cilindru Perspective de carieră -Deficit des tineri
pentru tineri ; angajați
Bazin de competen ț ă -Crize de competen ț ă;
deținut de cei vechi Dispari ț ia culturii
de întreprindere

4
(4 puncte)
Exerciț iu 2: cunoș tinț e de curs (15 puncte)
1. Definiții ale termenilor 5 puncte
-Organigrame: este reprezentarea schematică a structurii
interne ale companiei nivelele ierarhice și responsabilitățile lor.
Ancoră de carieră: este un instrument de resurse umane elaborat de
Edgar Schein, psiholog al muncii și organizațiilor, propune
o grilă pentru a identifica nevoile fiecărui angajat și ceea ce îi ghidează
alegere a carierei. Este încă un instrument al cărui scop este de a propune o
grila pentru identificarea nevoilor fiecărui angajat și care ghidează alegerile sale de
carieră. Este ceea ce un individ își definesc cariera.
Masa salarială: este totalitatea remunera ț iilor în numerar ș i în
natura unui sau mai multor angajați pe parcursul unei perioade date. În
materia fiscală este 1 an.
-Evaluare: tehnică care constă în a face periodic bilan ț ul asupra
activitățile angajaților dintr-o companie și atingerea obiectivelor stabilite
prin ierarhie. Sau, de asemenea, este un instrument al Resurselor Umane
permițând urmărirea dezvoltării profesionale a angajaților unei
organizație.
Mobilitate în cadrul companiei: este totalitatea mi ș cărilor efectuate de un
sau mai mulți angajați într-o companie.
2. Principiile sau factorii de stabilire a salariului sunt:
-Locul de muncă ;
-Competen ț a angajatului;
Existenta unei grile de salarii;
Existenta SIMG;
-Obliga ț ia de a negocia;
Reglementarea. 3puncte

3. Detectarea cadrelor cu potențial ridicat se face în gestionarea zilnică

sarci: feeling-ul superiorului ierarhic, performanța în funcție,
comitetul de carieră, diploma înaltă dar și prin procedarea prin analiza de
Ference care este centrul de evaluare a cadrelor.

4. Dezvoltarea angajabilității oportunitate pentru angajați și necesară

pentru companie 2 puncte

Oportunitate pentru angajați Necesar pentru companie

Dezvoltă abilitățile de a-ți proteja imaginea de marcă
salariați
Îi augmenta stima de sine A face față concurenței
Fă angajatul competitiv Cresterea afacerii

5
 A face față noilor oportunități Creșterea productivității

5. Pozițiile unui DRH conform lui Dave Ulrich 2 puncte

Focalizare pe focalizarea pe les

proces bărbați
Orientare spre viitor Manager de strategiei Conducerea schimbării
RH
Orientare asupra prezentului Gestionați eficient Creșterea motivației
tâches administratives salariați

PARTEA C : UNELTE DE MANAGEMENT (30 puncte)

Cunoștințe teoretice (15p)

1. Definiția termenilor:
Audit social: este un examen profesional social care permite
a detecta disfuncțiile, a găsi cauzele pentru a oferi
acțiuni corective.
Barometrul social: este instrumentul de măsurare a climatului social care
permite cunoașterea nivelului de insatisfacție al angajaților.
-Indicator social: este o dată numerică sau nu, care permite definirea
o variabilă.
Tabloul de bord social: un set de indicatori relevan ț i, fiabili,
precis care permite ierarhiei să ia decizii rapid.
Climat social: este atmosfera pozitivă sau negativă care predomină într-o
întreprindere.5pts
Cele șapte 7 capitole ale bilanțului social sunt:
Locul de muncă, remunerația și sarcinile accesorii, condițiile de igienă și de
securitate, alte condiții de muncă, formarea, relații profesionale, cele
alte condiții de viață legate de antrepriză.3pts
3. Să oferim contribuția pilotajului social la performanța organizațională :
Instrument de control ș i comparare;
Contribuie la îmbunătă ț irea performan ț ei organiza ț ionale prin intermediul instrumentelor sale
cum ar fi auditul social, tabloul de bord, bilanțul social. Permite anticiparea
cu privire la riscurile la care se expune organizația și de a aduce la timp măsurile
corective. Ea permite ca organizatia să devină mai competitivă. 3 puncte
4. Aceste etape diferite în auditul social reprezintă :
a) Pre-diagnostic social: descrierea demersului de diagnostic social
informații sociale care pot, mai aproape sau mai departe, influența
misiune.
b) Colectarea informațiilor sociale: procesul de colectare a
informații în vederea unei prelucrări ulterioare.

6
 c) Analiza: aceasta constă în realizarea unui diagnostic al forțelor și al
slăbiciunile misiunii de audit social.
d) Recomandările: operațiune care constă în a aduce soluții
la compania auditata în funcție de problemele întâmpinate.4pt
EXERCITIU 2 : Cas practic (15p)
[Link] Informa ț iei Resurselor Umane este Interfa ț a între
Gestionarea Resurselor Umane și Noile Tehnologii
de Informație și Comunicație care permite colectarea datelor
stocare, a le prelucra automat și a le difuza utilizatorilor. 3 puncte
2. Cele ș ase avantaje ale SIRH sunt :
Crestere a productivită ț ii;
Îmbunătă ț irea serviciului;
Îmbunătă ț irea calită ț ii deciziilor de GRH;
Asisten ț ă pentru împăr ț irea func ț iei între DRH ș i ierarhie;
Implicarea tuturor angaja ț ilor în procesele de resurse umane;
Dezvoltarea agilită ț ii HR;
Cele mai bune posibilită ț i de anticipare ș i de pilotare. 3 puncte
3. Informațiile cele mai sensibile de securizat în resurse umane sunt:
Dosarele medicale;
Dosarele personalului;
-La paie.3pts
4. Logicielul este ansamblul programelor și procedurilor necesare la
funcționează într-un sistem informatic. Cele trei software-uri pe care noi
propunerile sunt: SAGE PAIE, SAGE SAARI, SIGEPES, ANTILOPE. 3 puncte
5. Nivelurile SIRH sunt:
-Nivel Strategic ;
-Nivel func ț ional sau tactic ;
-Nivel opera ț ional.
Pașii de urmat pentru a-l instala în companie:
a) Motivele alegerii ;
b) La abordare a alegerii ;
c) Alegerea soluției ;
d) Implementarea soluției;
e) În faza post-proiect. 3 puncte