Grile – Managementul resurselor umane

Modulul 1

1. În ce perioadă apare termenul de management al resurselor umane?

a) începând cu perioada antreprenorială a anilor ’80
b) la apariția primelor firme
c) la apariția companiilor mari
d) la începutul anilor ’90

2. Care din următoarele variante reprezintă unul din obiectivele primordiale ale MRU?
a) atragerea, obținerea și reținerea forței de muncă în organizație
b) dezvoltarea resurselor umane
c) gestionarea relațiilor cu angajații și sindicatele
d) realizarea de fișe de post

3. Managementul resurselor umane are în vedere înțelegerea angajaților în termeni de:

a) costuri înregistrate la nivelul firmei
b) resurse și investiții pentru dezvoltarea ulterioară a întreprinderii
c) abordare strategică a angajaților

4. Care din următoarele variante nu reprezintă activități de resurse umane?

a) organizarea personalului
b) motivarea și recompensarea angajaților
c) întocmirea fișelor de medicina muncii

Modulul 2

1. Care este ultima etapă a selecției resurselor umane?

a) oferta de muncă
b) angajarea candidatului potrivit
c) alegerea candidatului potrivit
d) testarea candidatului

2. Proiectarea postului este procesul prin care se stabilesc:

a) sarcinile, autoritatea și responsabilitățile ce vor fi alocate unui anumit post
b) relațiile care trebuie să existe între ocupantul postului și superiori
c) criteriile de evaluare pentru post
d) obiectivele de carieră pentru postul respectiv

3. În procesul de proiectare a postului trebuie stabilite:

a) obligațiile postului
b) drepturile titularului postului
c) recompensele postului

4. Fișele de post sunt foarte importante într-o serie de activități din domeniul MRU, cum ar fi:
a) recrutarea și selecția resurselor umane
b) programele de instruire și dezvoltarea carierei angajaților
c) evaluarea obiectivelor profesionale ale angajaților
d) recompensarea managementului

Modulul 3

1.Programul de instruire/training poate urmări:

a) însușirea de noi cunoștințe, aptitudini, deprinderi și comportamente necesare
exercitării unei noi ocupații
b) dezvoltarea de noi cunoștințe, abilități, deprinderi și competente pentru atingerea
standardelor de performanta dorite sau progresul
c) crearea unei bune atmosfere la locul de muncă

2. Stabilirea nevoilor de instruire presupune:

a) reproiectarea posturilor
b) analiza organizației pentru obținerea unor date cu caracter general
c) analiza performanțelor managementului
d) identificarea preferințelor de dezvoltare ale angajaților

3. O bună evaluare a instruirii înseamnă:

a) compararea rezultatelor după instruire cu obiectivele și standardele stabilite
b) apreciere a relevanței și conținutului materialului prezentat, a metodei de instruire
c) evaluarea impactului instruirii asupra participanților
d) în special evaluarea cunoștințele cursanților la finalul cursului

4. Managementul carierei:
a) se realizează după finalizarea studiilor unei persoane
b) ale loc în perioadele de căutare a unui loc de muncă
c) reprezintă o succesiune evolutivă de activități profesionale și aptitudini dezvoltate
de-a lungul timpului
d) reprezintă responsabilitatea organizațiilor

Modulul 4

1. Cum se împart teoriile motivaționale?

a) teorii de proces, conținut și mixte
b) teorii de proces, conținut și întărire
c) teorii de proces, conținut și financiare
d) teorii de proces și conținut

2. Care din următoarele variante reprezintă definiția adaosurilor plătite angajaților?

a) un procent din salariul de bază, acordându-și în urma evaluării performanțelor din anul anterior
b) sume plătite unui salariat peste salariul de bază, fie în legătură cu munca depusă, fie sub forma
premiilor pentru realizări deosebite
c) sume oferite în plus pe lângă salariu și care sunt, de cele mai multe ori, corelate cu
performanțele angajaților

3. Teoriile de proces se concentrează pe:

a) ceea ce îi motivează pe oameni
b) cum apare motivația
 c) care sunt nevoile oamenilor

4. Teoria factorilor duali se mai numește:

a) teoria motivației-igienei
b) teoria achiziției succeselor
c) teoria nevoilor

Modulul 5

1. Care este cea mai recentă abordare a conflictelor?

a) abordarea tradițională
b) abordarea relațiilor umane
c) abordarea interacționistă

2. Care este ultima fază a negocierii în managementul conflictelor?

a) soluționarea
b) tranzacționarea
c) comunicarea

3. Care sunt tacticile negocierii distributive?

a) amenințări și promisiuni, fermitatea fată de concesie, persuasiunea
b) înțelegere și persuasiune
c) fermitate fată de concesie și eliminarea problemelor

4. Implicarea terților (celei de-a treia părți) în soluționarea conflictelor:

a) poate fi dorită de părți sau poate fi impusă din afară prin legislație, reguli, norme și politici
stabilite într-o organizație
b) presupune utilizarea a două tehnici și anume: arbitrajul și negocierea
c) nu este o soluție avantajoasă

Modulul 6
1. Greva de avertisment:
a) preceda cu cel puțin 2 zile lucrătoare greva propriu-zisă și nu poate avea o durată mai mare
de 2 ore (dacă se face cu încetarea lucrului)
b) preceda cu cel puțin 7 zile lucrătoare greva propriu-zisă și nu poate avea o durată mai mare
de 7 ore (dacă se face cu încetarea lucrului)
c) preceda cu cel puțin 14 zile lucrătoare greva propriu-zisă și nu poate avea o durată mai
mare de 8 ore (dacă se face cu încetarea lucrului)

2. Comisia de arbitraj este compusă din:

a) un arbitru desemnat de către conducerea unității; un arbitru desemnat de către sindicatele
reprezentative sau după caz, de către reprezentanții salariaților; un arbitru desemnat de către
Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale
b) un arbitru desemnat de către conducerea unității; un arbitru desemnat de către sindicatele
reprezentative sau după caz, de către reprezentanții salariaților
c) un arbitru desemnat de către conducerea unității; un arbitru desemnat de către Ministerul
Muncii, Familiei și Protecției Sociale
3. Patronatele sunt:
a) organizații ale angajatorilor, autonome, cu caracter politic
b) organizații ale angajatorilor, autonome, fără caracter politic, înființate ca persoane juridice
de drept privat, fără scop patrimonial
c) reprezentante ale salariaților și patronilor

4. Indiferent de nivelul la care se încheie, prin clauzele contractului colectiv de muncă se

stabilesc:
a) drepturile și obligațiile reciproce ale părților în scopul promovării unor relații de muncă
echitabile
b) drepturile, obligațiile, responsabilitățile și sarcinile reciproce ale părților în scopul
promovării unor relații de muncă clare
c) condițiile de muncă ale părților în scopul promovării unor relații de muncă corecte
Nr. 1
1. Oamenii in general dispun de o relativa inerție la schimbare, compensata însă de o mare
adaptabilitate la situații diverse. A
2. Reproiectarea postului reprezintă o modalitate prin care se poate asigura concordanta
angajat-post. A
3. In managementul resurselor umane angajații sunt înțeleși in termeni de costuri, de resurse
si de investiții. F
4. Activitatea de recrutare a resurselor umane este înglobata in procesul de dezvoltare a
organizației cu resursele umane necesare. F
5. Curriculum-ul Vitae funcțional se concentrează asupra realizărilor in sine, fără a tine cont
de cronologia lor. A
6. Efectul de halo apare atunci când intervievatorii evaluează un candidat comparându-l cu
alții dinaintea lui si nu cu standardul prestabilit. F
7. Angajatorul poate cere informații in legătura cu persoana care solicita angajarea de la
foștii săi angajatori numai cu încunoștințarea prealabila a celui in cauza. A
8. Un sistem corect de evaluare a performantelor profesionale a resurselor umane necesita
existenta unui sistem formal de evaluare. A
9. Evaluarea performantelor profesionale de către colegii celui evaluat este recomandata
pentru luarea deciziilor administrative de personal. A
10. Feedback-ul de 360 de grade poate fi definit ca obținerea de informații si comentarii
despre angajat de la șeful ierarhic superior si de la clienți. F
11. Însușirea de noi cunoștințe, aptitudini, deprinderi si comportamente necesare exercitării
unei noi ocupații poarta denumirea de recalificare. A
12. Salarizarea in acord este o importanta strategie de motivare pentru personalul TESA. F
13. Arbitrajul presupune prezentarea pozițiilor unui terț neutru care va avea autoritatea sa
impună termenii rezolvării conflictului. A
14. Teoriile motivaționale se pot împarți in 3 categorii: teorii de conținut (teorii bazate pe
proces); teorii bazate pe nevoi; teorii de relaționare. F
15. In comparație cu competiția, conflictul presupune ca una din parți sa se opună realizării
obiectivelor celeilalte parți. A
16. Negocierea integrativa este o situație de tip câștig-câștig, in care una dintre parți își atinge
scopurile, iar partea adversa pierde. F
17. Abordarea interacționista presupune perceperea conflictelor ca fiind tolerate si acceptate –
un rezultat natural si inevitabil in orice grup. F
18. Deoarece nu exista contract colectiv de munca la nivel național, contractul colectiv la
nivel de unitate are o importanta deosebita. A
19. Salariații care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuțiile specifice funcției nu beneficiază de
contract de munca. F
20. Sindicatele sunt independente de autoritățile politice, partidele politice si patronate. A
Nr. 2
1. Deciziile manageriale in domeniul resurselor umane, nefiind tehnice, sunt printre cele mai
ușoare deoarece acestea interconectează factorii individuali, organizaționali si situaționali
care influențează si se regăsesc in deciziile respective. F
2. Promovarea si transferul in cadrul organizației reprezintă o modalitate de a asigura
concordanta angajat-post. A
3. Importanta managementului resurselor umane nu a fost înțeleasa si acceptata de deplin de
către factorii de decizie ai organizațiilor romanești. A
4. Fisa postului cuprinde descrierea postului si specificația postului. F
5. Scrisoarea de intenție este o cerere de angajare tipizata, ce însoțește CV-ul. F
6. Efectul de contrast apare atunci când intervievatorii își formează o prima impresie despre
candidat pe baza informațiilor obținute din CV-ul. F
7. Folosirea testelor de inteligenta si de personalitate in selecția resurselor umane este o
etapa obligatorie pentru eficienta procesului de selecție. F
8. Alegerea persoanei potrivite pentru un post vacant este o problema simpla, pentru ca
trebuie luate in considerare doar cerințele postului in ceea ce privește cunoștințele
(studiile), calificarea si aptitudinile persoanei respective. F
9. Majoritatea organizațiilor recomanda ca evaluarea performantelor profesionale a
resurselor umane sa se efectueze la un interval de 3 luni. F
10. După Victor Vroom, relația dintre performanta in munca si motivația angajaților este:
P=f(A, M), unde A = abilitați, M = motivație. F
11. Un număr mai mare de evaluatori in cadrul procesului de evaluare a performantelor
profesionale a resurselor umane diminuează corectitudinea si complexitatea evaluării. F
12. Motivația pentru munca este procesul de recompensare a angajaților in concordanta cu
performantele dorite. F
13. Instruirea (training-ul) este un proces de acumulare de cunoștințe, nu o schimbare a
comportamentului si atitudinii angajaților. F
14. Fluctuația si absenteismul pot fi semnale ale unei instruiri insuficiente a personalului
organizației. A
15. Conflictul implica existenta unor incompatibilități intre parți, dar si interacțiune intre
acestea. A
16. In strategia orientata spre acomodare (adaptare), una din parți acorda celeilalte parți ceea
ce dorește, fără a încerca sa-si impună punctul de vedere. A
17. Evaluarea poate fi la fel de utila unui angajat si conduce la eficienta sporita pe termen
lung daca este făcută chiar de acel angajat (autoevaluare). A
18. Angajatorul nu este obligat sa informeze persoana selectata in vederea angajării cu privire
la clauzele generale, pe care urmează a le trece in contractul individual de munca. F
19. Dialogul social este procesul involuntar prin care partenerii sociali se informează, se
consulta si negociază in vederea stabilirii unor acorduri in probleme de interes comun. F
20. Contractul individual de munca pe perioada determinata nu se poate încheia pe o perioada
mai mica de un an. F
 Grile
1. Pentru a stabili o strategie eficienta de motivare, managementul unei companii trebuie:
a. sa analizeze comportamentul angajaților
b. sa adopte strategia de reducere a costurilor la nivel organizațional
c. sa stabilească o modalitate de recompensare similara pentru toți angajații
d. sa determine care sunt nevoile angajaților

2. Dezavantajele surselor interne de recrutare sunt:

a. poate apărea favoritismul
b. duce la apariția de posturi vacante in lanț
c. poate duce la apariția manifestării, numit Principiul lui Peter
d. se diminuează cheltuielile cu pregătirea personalului

3. Realizați corespondenta intre coloane

a. cei care realizează interviul tind sa selecteze persoanele pe care le percep ca
1. Judecați pripite asemănătoare din punct de vedere al sexului, vârstei, personalității, experienței anterioare in
munca
b. intervievatorii își formează o prima impresie despre candidat pe baza informațiilor
2. Efectul de contrast
obținute din CV
c. intervievatorii evaluează un candidat comparându-l cu alții dinaintea lui si nu cu
3. Efectul de halo
standardul prestabilit
d. o anumita trăsătura a candidatului (pozitiva sau negativa) impresionează foarte puternic
4. Prejudecați
ceea ce va avea ca rezultat aprecierea in mod similar a celorlalte trăsături

4. Fisa postului:
a. trebuie sa se elaboreze după angajarea unei persoane pe postul vacant
b. este rezultatul procesului de proiectare a postului
c. este unul din documentele opționale in cadrul unei organizații
d. furnizează informații vagi despre post

5. Ce elemente caracterizează evaluarea de către subordonații direcți ai celui evaluat:

a. implica un grad redus de subiectivism
b. permite evidențierea situațiilor conflictuale dintre manageri si subordonați
c. determina managerii sa acorde mai multa atenție relațiilor cu subordonații
d. poate determina neînțelegeri intre subordonați, poate dezbina colectivul

6. Pentru ca stabilirea obiectivelor sa aibă scop motivator, acestea trebuie sa fie:

a. suficient de generale astfel încât ... permită angajatului sa se dezvolte
b. stimulatoare pentru angajați
c. in concordanta cu strategia Naționala ... Dezvoltare
d. însoțite de feedback continuu din partea superiorilor

7. Recompensele indirecte cuprind:

a. bonusurile/comisioanele
b. salariul de merit
c. pensia
d. indemnizația de maternitate

8. Medierea ca tehnica de soluționare a conflictelor...:

a. este un proces in totalitate voluntar
b. părțile pot fi forțate sa intre in mediere
c. se utilizează ca etapa ... grevei
d. nu funcționează când conflictul este intens si când părțile nu sunt dispuse sa-si rezolve in
continuare conflictul prin negociere

9. Contractul individual de munca:

a. se încheie in baza consimțământului parților
b. se încheie unilateral de către una dintre parți
c. anterior începerii activității, se înregistrează in registrul general de evidenta a salariaților
(REVISAL)
d. este sinonim cu contractul .. servicii

10. Greva poate fi de mai multe tipuri:

a. greva la locul de munca
b. greva spontana
c. greva de inițiere
d. greva complementara