Cuprins

Capitolul I
Aspecte introductive privind colectivitățile locale și procesul decizional
1. Noțiuneal de colectivitatel locală
2. Concepții asupral colectivitățilorl locale
3. Consideraţii generale cu privirel la procesul decizional
4. Structuralprocesului decizional
5. Etapele procesului decizional

Capitolul II
Decizia administrativă,eprincipala pârghie în mecanismul de funcţionare a
admistraţiei publice
1. Definiția deciziei administrative
2. Particularități ale deciziei administrative
3. Cerințe ale deciziei adminisrative
4. Tipuri de decizii administrative
5. Decizia administrativă ca act juridic
6. Fundamentarea deciziei administrative
7. Executarea deciziei administrative

Capitolul III
Îmbunătăţirea procesului decizional în administraţia publică
1. Cerinţe asupra deciziilor
2. Îmbunătăţirea procesului decizional
3. Implicarea cetăţenilor în deciziile privind politicile publice
4. Informatizarea procesului decizional

Capitolul
IV
Studiu de caz: Eficientizarealr procesuluilrdecizionalrîn cadrull Consiliuluil
Judeţului BRAȘOVr(CJB)
1. Prezentarearinstituţiei publicer
2. Prezentarealrsistemului decizional.
Eficientizarealrprocesuluirdecizionalra acestui proiectl
3. Concluziil privindl studiul de cazl

Concluzii finale

Bibliografie
 CAPITOLUL I
ASPECTEl INTRODUCTIVEl PRIVINDl COLECTIVITĂȚILEl LOCALEl
ȘIl PROCESULl DECIZIONALl

1.1 Noțiuneal de colectivitate locală

Noțiunea de colectivitatel locală reprezintă un grup de oameni care duc o viaţă

colectivă, trăiesc şi muncesc în comun. Termenul estel sinoniml cu cell de comunitate umanăl

sau de comunitate. Termenul de comunitatel “evocă ideea unui spaţiu fizic și social bine
marcat, în interiorul căruia se produc interacţiuni şi un proces de intercunoaştere între actorii
sociali, se dezvoltă legături sociale, se impun norme și reguli de conduită, se naşte un
sentiment de apartenenţă.”1
În doctrina românească, noţiunea de colectivitate locală desemnează o „populaţiune
prezentă şi viitoare, stabilită pe o porţiune anumită din teritoriul statului, cu interese colective
și permanente deosebite de cele ale statului”.2
Colectivitatea locală mai este privită și în ipostaza de „ grupări omeneşti din
localitate” sau ca “ locuitori dintr-o fracţiune geografică ce reprezintă o porţiune din teritoriul
unui stat“3, ori, în accepţiunea de unitate administrativ – teritorială, având calitatea de subiect
al raportului de drept constituţional, „ de grupuri de populaţie organizate pe teritoriu”.4
Există folosită și expresia de “colectivităţi teritoriale locale”, adică cetăţenii,
“populaţia care trăieşte pe o anumită porţiune a teritoriului de stat, existând o organizare
juridică administrativă și interese publice locale, proprii distincte”.5
În România, conform art. 120 din Constituţia României, republicată, prin statuarea
principiului autonomiei locale, legiuitorul constituant a recunoscut unităţilor administrativ –
teritoriale – comuna, oraşul şi judeţul, calitatea de colectivităţi locale şi, prin lege, de persoane
juridice de drept public, respectiv de persoane juridice politico – teritoriale. De asemenea,
prin legea organică s-a definit și colectivitatea locală, ca fiind totalitatea locuitorilor din
unitatea administrativ – teritorială.

1
Bruna Zeni, Augusto Palmonari, Manual de psihologia comunităţii, Editura Polirom, Iaşi, 2003, pag. 245.
2
Paul Negulescu, Tratat de drept administrativ, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1996, pag. 93.
3
Antonie Iorgovan, Tratat de drept administrativ – vol I, Editura CH Beck, Bucureşti, 2005, pag. 189.
4
Ioan Muraru, Simina Tănăsescu , Drept constituţional şi instituţii politice, ediţia a Xlll-a, vol.1, Editura
C.H. Beck, Bucureşti, 2008, pag. 49.
5
Corneliu-Liviu Popescu, Autonomie locală și integrare europeană, Editura All Beck, Bucureşti, 1996,
pag. 56.

2
 Organele administrației publice/autorităţile publice sunt constituite din:
a) personalul administrației publice – trebuie să aibă o pregătire
profesională corespunzătoare cu sarcinile care îi revin;
b) mijloacele materiale şi financiare:
b.1) mijloacele materialele sunt puse la dispoziţie din fondul proprietăţii publice,
se folosesc numai pentru activităţi specifice, iar cei ce le administrează poartă răspunderea
administrării lor, a pagubelor înregistrate etc.;
b.2) creditele bugetare – sunt puse la dispoziţia ordonatorilor principali, secundari
sau terţiari de credite; ordonatorii principali de credite ai bugetului administrației publice
centrale sunt miniştrii şi conducătorii celorlalte organe centrale; ordonatorii secundari sau
terţiari de credite sunt conducătorii instituţiilor cu personalitate juridică din
subordinea ministerelor și celorlalte organe centrale finanţate din bugetul administrației
centrale; ordonatorii principali de credite ai bugetelor locale sunt preşedinţii consiliilor
judeţene şi primarii, în municipiul Bucureşti şi în celelalte unităţi administrative
c) competenţa de care dispune, şi după caz, capacitatea juridică pe care o exercită:
c.1) competenţa desemnează ansamblul atribuţiilor stabilite de Constituţie sau de
lege ce conferă drepturi şi obligaţii pentru a desfăşura, în nume propriu ș i în realizarea
puterii publice, o anumită activitate administrativă; competenţa are caracter: legal
(fiecare autoritate a administraţiei publice are o competenţă determinată de lege, în
funcţie de sarcinile ce-i revin); obligatoriu (exercitarea este obligatorie, nu este lăsată la
libera alegere a autorităţii administrației publice); autonom(dreptul autorităţii
administrației publice de a-şi realiza atribuţiile și obligaţiile celorlalte autorităţi de a-i
hotărî independenţa necesară);
c.2) competenţa poate fi: materială generală (în toate domeniile ș i sectoarele
de activitate - vezi Guvernul); materială specială (într-un anumit domeniu sau sector de
activitate – vezi un minister); teritorială centrală sau naţională (vezi Guvernul);
teritorială locală (vezi consiliul local, primarul); temporală (în cazul funcţiilor eligibile un
mandat de patru ani); personală (determinată de calitatea persoanei sau a subiectului de drept
în funcţie de care se declanşează incidenţa acţiunii normei și a autorităţii);
c.3) capacitatea reprezintă aptitudinea de a fi titular de drepturi şi de obligaţii
în raporturile administrative, element determinant al competenţei, însăşi competenţa; în
această situaţie capacitatea se identifică cu competenţa;
c.4) capacitatea nu se identifică cu competenţa având în vedere următoarele
elemente: capacitatea este proprie doar organelor administrative, în timp ce competenţă au
atât organele administrative, cât şi structurile lor organizatorice şi funcţionale; capacitatea

3
presupune posibilitatea de a acţiona în nume propriu, în timp ce competenţa nu
presupune o astfel de independenţă; atribuţiile ce formează conţinutul categoriei de
competenţă pot fi delegate, în timp ce capacitatea nu poate fi transmisă unui subiect de
drept;
c.5) sarcinile organelor administrative reprezintă ansamblul necesităţilor
sociale, obiectiv determinate, evaluate politic şi consacrate prin norme juridice, necesităţi
care reprezintă raţiunea de a fi a acestor organe ;
c.6) Atribuţiile unui organ al administrației publice sunt mijloace juridice de realizare
a sarcinilor, acestea reprezentând atât obiectul, cât ș i finalitatea îndeplinirii atribuţiilor
(competenţei); între sarcină ș i atribuţie există o strânsă legătură, deoarece ultima
reprezintă învestirea conferită pentru realizarea celei dintâi.

1.2.Concepții asupra colectivităților locale

Asupra originii şi scopului colectivitătilor locale se cunosc două conceptii diferite6:

a) colectivitățile locale sunt niște comunităti naturale, anterioare statului și
bucurându-se din partea acestuia de recunoașterea unor drepturi.
b) colectivitățile locale sunt circumscripţii teritoriale, rezultate din necesitatea
împărțirii teritoriului statului pentru o mai bună administrare. Puterea centrală exercită o
strictă supraveghere asupra acestor entităţi, prin instituirea unei tutele administrative.
Conducerea organelor locale este hotărîtă de functionarii numiți de la centru sau, dacă aceștia
sunt substituiți de aleşii locali, puterile acestora din urmă sunt limitate. Exemplu :
organizarea franceză.
Organizarea sistemului administrației publice în România, centrată pe raporturile
dintre autorităţile centrale şi cele locale, combină elementele corespunzătoare mai multor
regimuri administrative:
Regimul de centralizare administrativă
Regimul de descentralizare administrativă
Regimul de deconcentrare administrativă
Regimul de tutelă administrativă.

6
Ioan Alexandru, Structuri, mecanisme și institutii administrative, vol. I, Editura Sylvi, Bucureşti, 1996,
p. 182.

4
 1.3.Consideraţii generale cu privire la procesul decizional

Sistemul decizional are scopul de a hotărî conducerea activităţii organului şi

funcţionarea acestuia prin întreg ansamblul centrelor de decizie determinate, la rândul lor,
de modul de alcătuire a organului (departamente, direcţii, servicii, birouri – adică de
structurile funcţionale și structurile de specialitate) ca și de modul de constituire și
funcţionare a organului de conducere. Centrele de decizie constituie ansamblul
nivelurilor ierarhice de la care se emit decizii, inclusiv cele cu atribuţii decizionale
delegate.
Sistemul decizional este alcatuit din „intrări” şi din „ieşiri”.
Intrările reprezinta stările exterioare care pătrund în sistem sub formă de date sau
informaţii furnizate în mod direct de către mediul social, sau prin intermediul
sistemului operaţional sau informaţional şi la care acesta Ieşirile sistemului decizional sunt
reprezentate de informaţiile rezultate din prelucrarea datelor intrate și care
constituie deciziile juridice adoptate. Ele provoacă anumite schimbări în mediul social prin
conduita pe care o prescriu subiectelor de drept.
Sistemul operaţional (de execuţie) îndeplineşte deciziile adoptate de către
factorii de conducere/ decizie și transformă deciziile în acţiune. Acesta se compune din
persoane și din mijloace (materiale, financiare, etc.) necesare executării deciziilor.
Sistemul informaţional, localizat între sistemul decizional și cel operaţional, este
alcătuit din fluxul informaţional şi din circuitul informaţional.
Mai simplu spus, sistemul informaţional este alcătuit din cantitatea de informaţii şi din
drumul parcurs de aceste informaţii.
Având în vedere aceste elemente, putem trage concluzia privind caracterul
tehnic al organizării şi funcţionării organelor administrației de stat. Cu toate acestea,
aspectele tehnice sunt strâns legate de natura socială a statului și a activităţii executive pe
care el o realizează. Relaţia "politic-organizatoric" se materializează, în cadrul
conducerii executive, în relaţia "conţinut - formă".

1.4.Structura procesului decizional

5
 Conţinutul principal al procesului decizional îl reprezintă selectarea unei alternative
dintre cele aflate la dispozitia decidentului. Într-un demers analitic, se pot stabili următoarele
elemente proprii oricărui proces decizional:
a) Obiectivul sau obiectivele deciziei. Obiectul unui proces decizional este reprezentat
de nivelul propus a fi realizat pentru un anumit criteriu.
b) Decidentul (individual sau colectiv). Este cel care selectează una dintre variantele
posibile.
Pentru a putea elabora decizii de calitate, e necesar ca decidentul să
îndeplinească un minim de condiţii:
 să dispună de autoritate în domeniul în care urmează să ia decizii;
 să stie să lucreze cu oamenii;
 să practice un stil managerial adecvat situaţiilor cu care se confruntă
organizaţia.
c) Mulţimea variantelor decizionale (alternativele, strategiile). Identificarea şi
stabilirea acestora constituie o etapă de maximă importanţă în fundamentarea deciziei.
Omiterea unor variante posibile sau includerea în lista acestora a unor variante nerealizate
pentru organizaţie, poate afecta de la început calitatea deciziei.
d) Mulţimea criteriilor decizionale. Este reprezentată de punctele de vedere ale
decidentului, cu ajutorul cărora acesta izoleaza aspecte de realitati din organizatie în cadrul
procesului decisional.Criteriile de decizie se caracterizează prin mai multe niveluri
corespunzătoare diferitelor variante si/sau stări ale condiţiilor obiective. Toate aceste niveluri
pot constitui obiective posibile de realizat din punctul de vedere al criteriului respectiv.
Luarea în considerare intr-o situaţie decizională a mai multor criterii trebuie să se faca tinand
cont de posibilitatea analizarii şi sintetizarii criteriilor, precum și de interferenta acestora.
e) Mulţimea consecinţelor criteriilor de apreciere. Prin analiza fiecărei variante
posibile în raport cu fiecare criteriu de aplicare, se obţine un anumit nivel al criteriului pentru
fiecare variantă.
f) Starea naturii (stări de condiţii obiective). Ea explică ansamblul condiţiilor interne
și externe ale organizaţiei care sunt influenţate sau influenţează decizia cadrului de
conducere.
g) Timpul. Este considerat de cei mai mulţi teoreticieni ca o altă componentă a
procesului decizional, însa, în sensuri diferite: trecerea timpului de la adoptarea până la
aplicarea deciziei, între momentul colectării informaţiilor, al elaborării şi executării deciziei
etc.

6
 1.5. Etapele procesului decizional

Înainte de parcurgerea etapelor propriu-zise ale procesului decizional, decidenţii

trebuie să ţină cont de faptul că trebuie parcursă etapa prealabilă deliberării
propriu-zise, ce vizează34: stabilirea gradului de prioritate pe care îl prezintă problema şi
măsura în care se impune sau nu o intervenţie; gruparea problemelor asupra cărora este
utilă intervenţia; verificarea realităţii, a caracterului şi oportunităţii problemei respective
(dacă este o problemă curentă, de rutină sau de excepţie). Cu alte cuvinte, în această etapă se
determină obiectul deciziei ce urmează a fi luată. În continuare, decizia administrativă se
elaborează parcurgându-se , următoarele etape:
I. adunarea datelor - trebuie verificat dacă datele vizează situaţia trecută, prezentă
sau viitoare;
II. selecţionarea (filtrarea) ș i ordonarea (sistematizarea) datelor: ce probleme
se reliefează; dacă sunt posibilităţi de tratare distinctă; care sunt circumstanţele problemei; în
ce ordine de urgenţă trebuie acţionat; dacă avem elemente restrictive (disponibilităţi, acte
normative în vigoare etc.);
III. analiza datelor ș i faptelor (informaţiilor) - se studiază toate influenţele
posibile asupra deciziei şi se elaborează variante de decizie.
IV. deliberarea – vizează confruntarea de idei în cadrul căreia sunt scoase în
evidenţă avantajele și dezavantajele uneia sau alteia din variantele posibile; pentru a se
ajunge la un rezultat util, această etapă trebuie judicios organizată; astfel, materialul
pregătit pentru elaborarea deciziei, împreună cu propunerile prezentate, sunt transmise în
timp util membrilor organului de decizie, pentru ca aceştia să le poată analiza, spre a avea
astfel posibilitatea de a se pronunţa atunci când vor fi supuse discuţiei materialele
respective;
V. adoptarea / luarea deciziei – reprezintă momentul manifestării
voinţei decidentului.După adoptarea deciziei urmează: intrarea în vigoare;
aplicarea (executarea) deciziei administrative.

7
 CAPITOLUL II
DECIZIA ADMINISTRATIVĂ, PRINCIPALA PÂRGHIE ÎN
MECANISMUL DE FUNCŢIONARE A ADMISTRAŢIEI PUBLICE

2.1.Definiția deciziei administrative

Prin termenul de politic se înţelege domeniul asociat cu forma, organizarea şi

funcţionarea statului, precum ș i relaţia sa cu cetăţenii. Sub aspectul decizional,
politicul trebuie apreciat în general, ca putere, respectiv acea capacitate a agenţilor și
instituţiilor sociale de a menţine sau transforma mediul lor social sau fizic, condiţionată de
resurse şi de forţele care modelează şi determină exercitarea ei.
Strategia reprezintă calea de urmat de către un agent pentru îndeplinirea
obiectivelor propuse, cu resursele și capacităţile de care dispune, în condiţiile date de
oportunităţile şi ameninţările specifice mediului înconjurător. Atât politicul, cât şi
strategia sunt legate de acţiunea socială eficientă, ce trebuie să ţină seama de
complexitatea sistemului ştiinţelor și de caracterul exhaustiv al domeniilor de acţiune. Tot
de acţiunea socială este legată şi decizia administrativă, ce formează împreună cu politicul
şi strategia un triptic extrem de important al acesteia.
În general noţiunea de decizie vizează un act de opţiune și de voinţă pentru un
anumit mod de acţiune, din mai multe alternative / strategii disponibile, al cărui scop este
orientat în vederea realizării unui anumit obiectiv, pe baza unui proces de evaluare a
mijloacelor necesare și a consecinţelor realizării acestuia şi care generează o anumită
modificare de comportament al factorilor implicaţi.
Din punct de vedere filozofic, decizia poate fi definită ca act individual sau
social premergător acţiunii, constând în luarea unei hotărâri determinate, întemeiate pe

8
cunoaşterea condiţiilor, prevederea efectelor şi pe opţiune axiologică, în raport cu
anumite scopuri sau idealuri.
Având în vedere cele menţionate anterior, putem aprecia că decizia reprezintă o
hotărâre luată, o soluţie adoptată, (dintre mai multe posibile), materializată într-un act
obligatoriu, normativ prin care un organ cu atribuţii de conducere stabileşte direcţia unei
acţiuni şi modul ei de realizare. Prin urmare, decizia reprezintă principalul atribut al actului
de conducere.

2.2.Particularități ale deciziei administrative

Indiferent de tipul său, deciziei îi sunt specifice următoarele caracteristici:

fundamentare ştiinţifică; fundament pentru elaborarea altor decizii; coerenţă pentru
hotărârea propriei armonii internă și externă; concordanţă cu deciziile anterioare luate la
toate nivelurile, satisfăcând cerinţele sociale actuale ș i constituind legătura dintre trecut,
prezent şi viitor; adoptare la timp (deciziile premature şi cele tardive nu pot fi utile,
rămânând acte gratuite); flexibilitate, mobilitate şi maleabilitate; formalitate (scrisă,
datată, semnată, înregistrată şi publicată); precizie, simplitate, claritate, succesiune
logică și concizie.
Aceste cerinţe de eficienţă dau deciziei un caracter practic, excluzând
posibilitatea variantelor în aplicare, a pierderii sau denaturării sensului ei.

2.3.Cerințe ale deciziei administive

Pentru ca decizia administrativă să asigure realizarea cu maximum de eficiență a

scopului propus, este necesar să raspundă unor cerințe, dintre care cele mai importante pot fi
considerate:

a) Să fie oportună

Decizia administrativă trebuie sa fie luata de organul potrivit la momentul potrivit.

Organele administrației locale cunosc cel mai bine nevoile sociale locale. Trebuie menționat ca

9
în luarea deciziilor, organele locale țin seama de actele normative elaborate de administrația
centrală, care la rândul ei se consultă direct cu reprezentanții de la nivel local.

b) Să fie pragmatică și simplă

Orice decizie administrativă trebuie să aibă o utilitate practică. Pentru aceasta este
necesară o evaluare complexă şi completă a situației economico-sociale din unitatea
administrativ-teritorială, care să țină seama de problemele specifice locale, corelate cu cele
naționale. Actele normative cu impact pe întreg teritoriul țării, vor relaționa obiectivele generale
ale macrosistemului, cu cele specifice ale microsistemului administrativ. Simplitatea deciziei
prezintă importanță, întrucât crește operativitatea în procesul execuției, iar decidenții actionează
în timp util. De asemenea, simplitatea impune ca decizia să aibă o succesiune logică.

c) Să fie rezultatul echipei manageriale şi să stimuleze inițiativa cetățenilor.

Managementul modern determină lucrul în echipă, în care liderul are rol catalizator. În
cadrul administrației, echipa trebuie să atragă și cetățenii în fundamentarea şi elaborarea
deciziilor. Deciziile de grup sunt mai bine înțelese de oameni, iar acceptarea acestora este mai
mare când participă la luarea deciziilor.

d) Să fie fundamentată jurdic, stiinţific și social.

Fundamentarea știintifică a deciziei hotărî înlăturarea practicismului, rutinei,

întâmplării, improvizației, subiectivismului şi constituie momentul esențial al acesteia. Procesul
complex de fundamentare a deciziilor constă în prelucrarea informațiilor în scopul furnizării
decidentului, a elementelor necesare luării hotărârii.

De asemenea, se impune ca orice hotărâre să fie luată în conformitate cu cerințele

generale ale cetățenilor, ale legislației în vigoare și să fie create toate condițiile în vederea
transpunerii în practică. Fundamentarea juridică a deciziei administrative este o condiție sine
qua non pentru aplicarea ei.

e) Să aibă caracter sistemic

Decizia administrativă va fi integrată în sistemul deciziilor administrative adoptate

anterior. În felul acesta dispar suprapunerile şi contradicțiile dintre diferitele decizii. Caracterul
sistemic asigură coerența deciziei administrative.

10
 2.4.Tipuri de decizii administrative

În funcţie de domeniul în care se adoptă, decizia poate fi: politică,

administrativă, managerială, juridică, economică, socială, tehnică, militară, etc.
În continuare, ne propunem să prezentăm câteva elemente despre decizia
politică, administrativă și managerială.
Decizia politică reprezintă actul de opţiune ș i de voinţă politică pentru un
anumit mod de acţiune, din mai multe alternative disponibile, în abordarea unei
probleme de interes public. În această categorie de decizie se încadrează: regulile
constituţionale; legile elaborate de parlament; politicile publice; deciziile privind
relaţiile dintre state pe plan extern; strategiile elaborate de un partid etc.
În ultimă instanţă, decizia politică reflectă raporturile de putere şi rezultatul
conflictelor și negocierilor dintre forţele sociale. Cu toate acestea, în procesul
fundamentării deciziei politice, pe lângă afirmarea voinţei politice, cei implicaţi trebuie să
ţină seama şi de anumite constrângeri, de ordin politic, constituţional, social-
economic (raportul cost / beneficiu). Datorită acestor constrângeri, decizia politică nu
reprezintă întotdeauna o soluţie optimă, ca în cazul deciziilor tehnice, ci una de compromis.
Rezultatul final va fi o soluţie care îmbină raţionalul de ordin tehnic cu realizabililul politic,
ce are un rol decisiv.
Decizia administrativă este specifică activităţii personalului care lucrează în
organele administrației publice. Din această perspectivă, decizia administrativă este o
decizie umană ș i constituie elementul central al activităţii desfăşurate de organele
administraţiei publice în pentru îndeplinirea obiectivelor pe linie de organizare,
conducere etc.
Potrivit lui Antonie Iorgovan decizia administrativă face parte din categoria
deciziei speciale prin care se determină soluţiile juridice ș i nejuridice ale organelor
administrației publice pentru transpunerea în practică a valorilor exprimate în normele
politice și actele organelor puterii de stat.
Decizia managerială reprezintă un produs şi un instrument al activităţii de
conducere, act conştient al factorilor de conducere de stabilire a unui scop, obiectiv, a
anumitor direcţii de acţionare şi modalităţi de realizare a acestuia, izvorât dintr-o
anumită necesitate, pe baza unui proces de evaluare a mijloacelor necesare ș i a
consecinţelor realizării acestuia şi care generează o anumită modificare de
comportament al factorilor implicaţi.

11
 Ca act social de mare răspundere, decizia managerială reflectă, nu numai
exprimarea voinţei oamenilor, ci şi interesele ș i nevoile care decurg din necesităţile
întregii vieţi economico-sociale ș i politice, având un caracter obligatoriu, normativ.
Valoarea teoretică, și practică a deciziei, ca act social, politic prin care se declanşează și se
pun în mişcare resurse de personal, informaţionale, materiale şi financiare, în vederea
asigurării unui anumit obiectiv, reprezintă semnul calitativ distinctiv al procesului de
conducere.

După numărul persoanelor participante la fundamentarea deciziei, aceasta poate

fi colectivă sau individuală.
Decizia colectivă – delimitată în funcţie de sfera de cuprindere a decidentului,
caracterizată prin faptul că se adoptă în planul organelor de conducere colectivă.
Decizia individuală – delimitată în funcţie de sfera de cuprindere a decidentului, care
se adoptă autonom de către un cadru de conducere investit cu autoritatea
decizională implicată.

După condiţiile în care se adoptă, deciziile pot fi: în condiţii de incertitudine;

în condiţii de risc.
Decizia în condiţii de incertitudine – adoptată în condiţiile existenţei de
variabile controlabile şi îndeosebi necontrolabile studiate într-o măsură redusă ca
urmare a faptului că decidentul nu dispune de informaţiile necesare stabilirii pe bază de legi
statistice, a probabilităţilor de realizare a stărilor naturii, când fiecare acţiune duce la un
rezultat specific dintr-un ansamblu de rezultate posibile, fiecare rezultat având o
probabilitate cunoscută, în adoptarea d. în c. de i. se folosesc mai multe criterii sau
reguli, toate operând cu matricea utilităţilor sinteză corespunzătoare stărilor naturii
posibile.
Decizie în condiţii de risc – adoptată în condiţiile existenţei de variabile atât
controlabile, cât și necontrolabile, unele insuficient cunoscute, când decidentul dispune de o
serie de informaţii asupra stării decizionale pe baza cărora poate determina, folosind
instrumentul ştiinţifico-matematic, stările posibile ale naturii şi probabilităţile de realizare a
fiecăreia din aceste stări, când fiecare acţiune are drept consecinţă un ansamblu de
rezultate specifice.

După complexitatea problemelor vizate decizia poate fi: strategică; tactică; curentă.
Decizia strategică – vizează probleme de complexitate mărită, a căror rezolvare necesită un

12
volum mare de resurse şi programe de lungă durată ș i care se adoptă, de regulă, de
organele de conducere situate pe treptele ierarhice superioare ale structurilor organizatorice.
Decizia tactică – vizează probleme de o complexitate redusă a căror rezolvare se
asigură prin programe de scurtă durată.
Decizie curentă – vizează obiective individuale sau specifice referitoare la
perioade relativ scurte, se elaborează cel mai frecvent la eşalonul inferior al conducerii şi
prin intermediul ei se aplică deciziile strategice și tactice

2.5.Decizia administrativă ca act juridic

Ştiinţa administrației preconizează două mari categorii de decizii administrative7:
- decizii care privesc administraţia internă și care se referă la aspectele lăuntrice din
administraţia publică;
- decizii care privesc administraţia externă, adică decizii care facilitează, sau prin care se
realizează acţiunea administrației publice în raport cu alţii, nu în raport cu sine însăşi.
Prin aceste decizii se realizează, în fapt, funcţiile administrației publice ca expresie a
puterii executive și acestora li se aplică regimul juridic specific al actelor administrative,
pe care le studiază dreptul administrativ.
Din punct de vedere juridic, decizia administrativă - ca act administrativ - este
definită ca acea formă a activităţii administrative a statului sau a colectivităţii locale, care
constă în manifestarea expresă de voinţă, ce emană de la o autoritate a administraţiei
publice în realizarea voinţei puterii legislative și prin care se dă naştere, se modifică sau se
sting drepturi şi obligaţii.8
Independent de accepţiunea adoptată cu privire la actul administrativ, respectiv
decizia administrativă ca act juridic, există anumite condiţii care trebuie îndeplinite pentru
ca aceasta să poată opera, condiţii care se impun a fi respectate de către autorităţile
administrației publice în elaborarea deciziilor lor.
Condiţii de fond, a căror nerespectare poate atrage nulitatea absolută a deciziei
administrative, ar putea fi grupate astfel9:
a) Decizia trebuie să fie emisă pe baza şi în vederea executării legii. Referindu-ne, spre exemplu,
la consiliile locale, putem remarca faptul că, deşi potrivit prevederilor Constituţiei, acestea
funcţionează ca autorităţi administrative autonome, ele nu au independenţă de reglementare,
în sensul de a emite reglementări primare. Astfel, potrivit art.120 (2) din Constituţie şi Legii
nr. 215/2001 privind administraţia publică locală, consiliile locale funcţionează "în condiţiile
7
Alexandru Negoiţă, op.cit, pag. l16.
8
Antonie Iorgovan, Tratat de drept administrativ, vol.II, Editura Biblioteca Juridică, Nemira, Bucureşti, 1996,
pag. 99.
9
Antonie Iorgovan, Tratat elementar, vol.I, Editura Hercules, Bucureşti, 1993, pp.1-3, 80-83.

13
 legii", ele au iniţiativă și hotărăsc "cu respectarea legii în problemele de interes local", aşadar
adoptă decizii pe baza şi în vederea executării legii, ceea ce înseamnă că exercitarea
drepturilor de decizie nu se poate realiza decât secundum legem. în legătură cu aceasta, trebuie
să subliniem totuşi că, în condiţiile unui stat de drept, democratic şi, în general, pentru
realizarea unei administraţii viabile, este imperios necesar ca decizia administrativă să nu
constituie expresia unei executări automate şi rigide a voinţei puterii legislative, ci a unei
administraţii care, permiţând iniţiativa, creează cadrul propice de alegere a celor mai
eficiente soluţii, în executarea deciziei politice. Tocmai în această calitate pe care o are
decizia administrativă, aceea de a stabili mijloacele de realizare a obiectivelor stabilite de
autorităţile puterii legislative, constă deosebita sa importanţă.
b) decizia trebuie să fie emisă de organul îndrituit şi în limitele competenţei sale (materiale,
teritoriale şi temporale). Decizia administrativă trebuie să conţină o anumită voinţă juridică,
pe care autoritatea administrativă este competentă să o exprime, având ca obiect crearea,
modificarea sau stingerea unor raporturi juridice.
c) Decizia trebuie să fie corespunzătoare scopului și spiritului Constituţiei.
Condiţii de formă - a căror nerespectare poate atrage anulabilitatea, se referă la
prevederile actelor normative privind procedura de emitere, forma, numerotarea, datarea şi
terminologia ce se impune a fi utilizată.
O condiţie foarte importantă este oportunitatea deciziei, ca de altfel a întregii
activităţi administrative, care este o condiţie de valabilitate specifică deciziei administrative
și care constă în actualitatea, corespondenţa permanentă a acesteia, cu evoluţia realităţilor
administrative. Nerespectarea condiţiei de oportunitate poate atrage nulitatea.
În legătură cu decizia administrativă, se ridică problema motivării actului
administrativ.
În ţara noastră, lipsind un cod de procedură administrativă, problema motivării
actelor administrative, a deciziilor, este rezolvată de autorităţile administrației publice în
mod diferite, în sensul că unele motivează, iar altele nu le motivează. Noi considerăm
(alături de alţi practicieni şi teoreticieni) că motivarea deciziilor este o necesitate,
constituind o garanţie a respectării drepturilor omului, a cunoaşterii profunde a situaţiei de
fapt, a legislaţiei în vigoare şi, în final, a aplicării corespunzătoare a legii la situaţiile
concrete. Este adevărat că deciziile administrației publice sunt manifestări de voinţă
unilaterală, dar o administrație democratică și apropiată de cetăţeni, de popor, reclamă
neapărat luarea în considerare a faptului că actul respectiv se adresează unor cetăţeni
conştienţi de drepturile şi obligaţiile lor, care, în acelaşi timp, trebuie să fie antrenaţi cât
mai mult posibil la îndeplinirea misiunilor administrației publice, sprijinind-o cu iniţiativa

14
 și priceperea lor. Motivând decizia administrativă, convingem cetăţenii despre legalitatea și
oportunitatea ei, iar acest lucru sporeşte încrederea acestora în autorităţi, dezvoltă spiritul
de iniţiativă, diminuează folosirea diferitelor căi de atac prevăzute de lege în vederea
proteguirii drepturilor cetăţenilor împotriva unor eventuale abuzuri ale administrației.
Încercând să conturăm trăsăturile actului administrativ, am putea, sintetic,
aminti următoarele:
- actul administrativ este un act juridic - ceea ce diferenţiază actul administrativ
de operaţiune materială şi de operaţiune administrativă. în principal, în legătură cu această
problemă, trebuie să reţinem că actul administrativ antrenează în mod independent
producerea unor efecte juridice (dând naştere, modificând sau desfiinţând drepturi și
obligaţii), spre deosebire de operaţiunea materială și operaţiunea administrativă, care nu
produc efecte juridice prin ele însele.
De exemplu, decizia administrativă a unui minister sau a unui consiliu, produce
efecte juridice, pe când întocmirea unui dosar (care este o operaţiune administrativă), nu
produce efecte juridice.
- actul administrativ este o manifestare unilaterală de voinţă juridică;
- voinţa juridică unilaterală provine de la o autoritate a administraţiei publice;
- voinţa juridică unilaterală este supusă unui regim juridic specific; aşa după cum am mai
arătat, un regim juridic administrativ, care constă dintr-un sistem de reguli (de formă și de
fond) asupra cărora deja ne-am oprit.
Clasificarea deciziilor administrative ca acte juridice de drept administrativ se
realizează din mai multe puncte de vedere și anume:
a) după autoritatea decidentă pot fi decizii administrative ale: Guvernului, ministerelor și
celorlalte organe centrale de specialitate ale administrației publice și decizii
administrative ale consiliilor locale, ale primarilor sau serviciilor descentralizate ale
administrației publice din teritoriu;
b) după sfera sau efectele pe care le produc: decizii care produc efecte asupra unor persoane
din afara administrației publice (acte administrative obişnuite) sau asupra unor persoane
fizice sau juridice din cadrul structurii proprii; deciziile care se referă la o persoană sau
un grup definit, determinat, de persoane (exemplu: acte individuale); sau se referă la o
categorie nedefinită, nedeterminată de persoane (exemplu: acte cu caracter normativ),
decizii care constituie drepturi sau obligaţii (acte administrative constitutive) şi decizii
care recunosc anumite drepturi (acte administrative recognitive).
O categorie specială de decizii (acte) administrative sunt cele cu caracter
jurisdicţional.

15
 Deci, în legătură cu clasificarea deciziilor administrative ca acte juridice, putem
conchide că, indiferent de denumirea consacrată în reglementări, aceste tipuri de decizii
(acte) administrative au forţă juridică diferenţiată, alcătuind un sistem ordonat, determinat
de poziţia decidenţilor în structura sistemului autorităţilor administrației publice.

2.6.Fundamentarea deciziei administrative

La baza unui act juridic stau o multitudine de motive. Totalitatea motivelor care stau la
baza unui act juridic formează motivaţia actului respectiv.
Motivarea constituie acţiunea de scoatere în evidenţă a motivelor pe care se
fundamentează actul. Motivarea este un element obiectiv ș i extern, fiind o condiţie
formală, de procedură, acolo unde legea o impune, spre deosebire de motivaţie care este
un element intern, subiectiv şi obligatoriu .
În baza necesarului de date obţinute se trece la analiza ș i interpretarea datelor
pentru elaborarea proiectului deciziei.
Analiza trebuie să fie: obiectivă; întemeiată pe anumite ipoteze de lucru ce se
stabilesc pe baza unor teze fundamentale ce trebuie aplicate în noua reglementare.
Datele existente, ce constituie premisele ipotezei de lucru, pot confirma sau infirma
ipoteza.
Conţinutul motivării vizează împrejurările care au fost reţinute ca determinante în
emiterea actului. Din această perspectivă, în cazul actelor normative, expunerea de motive
va conţine succint, printre altele: cerinţele care justifică intervenţia normativă cu o referire
specială la insuficienţa reglementărilor în vigoare; efectele de ordin politic, economic,
social şi cultural urmărite în funcţie de obiectul reglementării; efectele pe care noua
reglementare le are asupra reglementărilor deja existente.
Sancţiunea nemotivării actelor este în funcţie de gravitatea încălcării normelor.
Astfel, actul emis în mod nemotivat este lovit de nulitate dacă a încălcat această
condiţie de valabilitate. Dacă actul este motivat, dar motivele sunt în contrazicere cu
legea, actul va fi formal, dar ilegal, sub aspectul conţinutului sau temeiniciei sale.

Etapa adoptării sau emiterii actelor administrative de către organele colegiale,

respectiv unipersonale, constituie momentul în care voinţa se manifestă pentru
producerea efectelor juridice.
Adoptarea sau emiterea actelor administrative se realizează prin modalităţi
diverse. Din această perspectivă, în cazul organelor unipersonale momentul emiterii
actului administrativ este marcat de semnarea înscrisului constatator al actului juridic, pe

16
când în cazul organelor colegiale, adoptarea are loc în cadrul şedinţei prin
mecanismul votului pus în aplicare.
Potrivit unor specialişti, etapa adoptării este guvernată de importante formalităţi
procedurale concomitente adoptării deciziei şi ulterioare adoptării acesteia, necesare
asigurării valabilităţii ei sau punerii în executare şi se poate împărţi, în cazul organelor
colegiale, în minimum 3 faze: dezbaterea; deliberarea; votarea.
Dezbaterea constituie activitate de evaluare a propunerilor cuprinse într-un
proiect de act în baza unei confruntări de idei în cadrul căreia se evidenţiază avantajele și
dezavantajele soluţiilor preconizate. Forma organizatorică a dezbaterii în cadrul
organelor colegiale este şedinţa (adunare generală, sesiune) care reprezintă o reuniune de
două sau mai multe persoane ce alcătuiesc împreună un organ şi a căror reunire are un
anumit scop.
Deliberarea vizează faptul că în cazul organelor colegiale fiecare participant la
dezbatere optează din considerente specifice, asupra unui proiect sau variante și asupra unor
amendamente. Procedura de deliberare a fiecărui participant diferă în ceea ce priveşte
structura demonstraţiei sale, alegerea şi ordonarea argumentelor, modul şi momentul de
prezentare. Alegerea unei variante din mai multe, are loc în baza unei aprecieri
comparative a variantelor propuse sub aspectul diferiţilor factori, indicatori de eficienţă, prin
aprecierea unor efecte posibile ca apariţie etc., dar cu respectarea cadrului legal care
delimitează posibilităţile de opţiune.
Votarea constituie operaţiunea prin care se manifestă cu efecte juridice voinţa
organului colegial prin adoptarea actului juridic. Voinţa pe care o cuprinde decizia se
manifestă în realizarea puterii de stat şi se află numai la nivelul persoanelor care au un drept
de vot deliberativ şi nu un drept de vor consultativ sau care sunt lipsite de acest drept.
Potrivit literaturii de specialitate, sunt cunoscute următoarele forme procedurale
concomitente adoptării actelor de drept administrativ:
a) Quorumul ș i majoritatea necesară - numărul de membri necesari, raportat
la numărul total de membrii ai organului colegial, care trebuie să fie prezent pentru ca
deliberările organului să fie valabile. Normele privitoare la quorum sunt prestabilite și
reprezintă un element de formă esenţial întrucât prin respectarea lor manifestarea de
voinţă dobândeşte puterea de a produce efecte juridice.
b) Actele administrative emise în comun de mai multe organe ale administraţiei de
stat sau de acestea împreună cu alte organisme – reprezintă manifestări de voinţă simultane
făcute cu intenţia de a produce efecte juridice.
c) Redactarea și semnarea înscrisului vizează:

17
 c.1.) redactarea actului juridic - reprezintă operaţiunea de întocmire a unui
înscris (document) care să reflecte deplin ș i concordant manifestarea de voinţă
exprimată; neîndeplinirea formei scrise în cazul actelor normative, reprezintă încălcarea
unei condiţii esenţiale de valabilitate ale acestor acte; întocmirea sau redactarea în formă
scrisă a actelor normative este strâns legată și de modul aducerii lor la cunoştinţă prin
publicare sau comunicare;
c.2.) semnarea înscrisului constatator al actelor juridice – reprezintă o cerinţă de
formă absolut necesară.
d) Motivarea deciziei administrative - constituie acţiunea de scoatere în evidenţă
a motivelor pe care se fundamentează actul.
e) Intrarea în vigoare.
Actele normative intră în vigoare, în principiu, de la data publicării lor. Intrarea în
vigoare a actului normativ marchează momentul producerii de efecte juridice de către
acesta. Publicarea poate avea loc prin Monitorul Oficial al României în cazul legilor,
ordonanţelor şi hotărârilor Guvernului ori prin alte mijloace de publicitate, în cazul
celorlalte acte normative (publicare în presă, afişare). Nepublicarea actelor normative
ale Guvernului atrage inexistenţa acestor acte. Unele acte normative intră în vigoare la o
dată ulterioară publicării lor, în termenul stabilit în însuşi textul lor. Actele administrative
individuale se aduc la cunoştinţă persoanelor interesate prin comunicare și produc efecte
juridice din momentul comunicării.
Potrivit art. 50 alin. (1) din Legea nr. 215/2001, actele de autoritate ale
administrației publice locale devin obligatorii de la data publicării, iar cele individuale, de la
data comunicării. Unele acte de autoritate individuale pot produce însă efecte juridice
chiar din momentul adoptării lor, dacă persoana vizată participă la adoptarea actului şi din
cuprinsul actului nu rezultă altfel. Pot exista însă şi situaţii inverse, când actul adoptat a
fost publicat sau comunicat, dar el nu produce efecte din momentul publicării sau
comunicării, ci de la o dată ulterioară.

7. Executarea deciziei administrative

După adoptare, decizia administrativă trebuie executată ( trebuie pusă în
aplicare). Dacă o decizie administrativă nu este executată sau este defectuos executată,
munca prestată anterior pentru elaborarea ei se iroseşte. După adoptarea ei de către
organul emitent, decizia administrativă devine obligatorie, iar în caz de neexecutare, pot fi
aplicate sancţiunile prevăzute de lege celor care se fac vinovaţi de aceasta.

18
 Pentru executarea deciziei administrative, organele administrației publice
adoptă măsuri organizatorice, vizând mobilizarea şi utilizarea mijloacelor necesare
executării. Organizarea executării corespunzătoare a deciziei administrative duce la
îndeplinirea scopului acesteia.
În executarea deciziei administrative un element esenţial îl reprezintă
oportunitatea. Orice întârziere în executare poate avea consecinţe grave, ajungându-se chiar
la imposibilitatea executării deciziei.
Decizia administrativă poate fi executată direct de către: organul administrației
publice; organizaţii nestatale; cetăţeni( în mod individual).
În procesul de executare a deciziei administrative trebuie să se ţină cont strict de
competenţa fiecărui organ în parte, în aşa fel încât să se evite suprapunerile ș i
paralelismele, care ar putea avea efecte negative.
Modul de executare a unei decizii administrative influenţează efectele acesteia,
deoarece se ridică problema organizării raţionale și eficiente a resurselor.
Pentru executarea corespunzătoare a deciziilor administrative trebuie avute în
vedere următoarele recomandări: separarea îndeplinirii unei decizii, de celelalte acţiuni ale
administrației; integrarea oricărei executări în structura de ansamblu a
administrației; dependenţa bunei executări de experienţa şi cunoştinţele specifice ale
funcţionarilor publici; executarea operativă a deciziei, întrucât întârzierea sau graba pot
aduce prejudicii; executarea devine mai facilă atunci când decizia se integrează în
cadrul tradiţional al activităţilor administrative; executarea poate fi mai dificilă atunci când
impune inovaţii în cadrul său.

19
 CAPITOLUL III
ÎMBUNĂTĂŢIREA PROCESULUI DECIZIONAL ÎN ADMINISTRAŢIA
PUBLICĂ

3.1.Cerinţe asupra deciziilor

Decizia administrativă trebuie să asigure îndeplinirea interesului general al
societăţii, potrivit actelor normative specifice10. Din această perspectivă, motivaţia care a
determinat luarea unei decizii administrative trebuie să: aibă un puternic temei ştiinţific; aibă
un caracter realist, să conţină cea mai adecvată rezolvare a problemei în cauză, pe baza unei
evaluări exacte a situaţiei de fapt; intervină în timp util; urmeze alegerii între mai multe
variante de acţiune posibile; fie conştientă, precedată de o deliberare(un gest instinctiv sau
un impuls nereflectat nu constituie o decizie); consfinţească faptul că alegerea urmează a
fi orientată spre unul sau mai multe scopuri; prezinte indicii că alegerea trebuie să ducă
la acţiune(decizia ce nu duce la acţiune rămâne o simplă declaraţie de intenţie).
Eficienţa deciziei se verifică prin rezultatele obţinute în urma aplicării sale, asigurându-se

10
VOICU, ADRIANA CAMELIA (coordonator) - Tehnici şi metode de adoptare a deciziilor / Adriana Camelia
Voicu. - Bucureşti : Pro Universitaria, 2013

20
astfel îndeplinirea misiunii administrației publice, precum și caracterul social-politic al
deciziei administrative, ca factor de realizare a politicii statului.

3.2.Îmbunătăţirea procesului decizional

Profesorul Alexandru Negoiţă apreciază că în procesul elaborării deciziei

administrative se urmăreşte înfăptuirea politicii statului prin organizarea executării şi prin
executarea legii.31 Voinţa pe care o exprimă decizia administrativă se întemeiază pe lege şi
este dedusă din lege. Legea exprimând interesele generale ale cetăţenilor din ţara noastră,
decizia administrativă nu urmăreşte altceva decât înfăptuirea intereselor generale pe care le
prevede legea.
Aşadar, scopurile urmărite prin decizia administrativă nu aparţin
administrației. Acestea sunt valori politice pe care le exprimă legea, organele
administrației publice revenindu-le sarcina de a găsi cele mai bune mijloace de
organizare a executării şi de executare a legii.
În cazurile în care voinţa organelor administrației se manifestă numai în acte de
executare, fără a avea posibilitatea de a alege între mijloacele de executare, nu suntem în
faţa unui act decizional, ci pur și simplu în faţa unui act administrativ de executare.
Profesorul Mihai Oroveanu consideră că determinarea obiectului deciziei
constituie primul moment al procesului decizional, esenţial, deoarece precizează
conţinutul deciziei care influenţează strategia ce urmează a se desfăşura în etapele
destinate să ajungă la un scop sau obiectiv.
Alegerea scopului sau obiectivului este determinată de diverse cauze, sociale,
politice, economice etc. Aceste operaţiuni nu sunt statice, ci cuprind în ele însele o
schimbare în starea lucrurilor. Faţă de această schimbare administraţia trebuie să ia
atitudine: să se poată adapta la noua situaţie, sau să stea în expectativă sau să
tăgăduiască orice însemnătate faptelor noi.
Câteva dintre principalele reguli pentru eficientizarea deciziei și a procesului
decizional:
1. coexistenta autorității și responsabilității și luarea in consideratie a faptului ca
responsabilitatea de ansamblu nu se leagă;
2. definirea riguroasă a atribuțiilor și sarcinilor pe funcții
3. stabilirea nivelurilor de autoritate
4. respectarea unității de comandă

21
5. delegarea in funcție de rezultatatele așteptate și complexitatea deciziei11

3.3.Implicarea cetăţenilor în deciziile privind politicile publice

Conţinutul unei decizii rezultă din raportul ce se stabileşte între înţelegere şi
voinţă, trăsături esenţiale ale personalităţii umane.
Înţelegerea este formată din totalitatea operaţiunilor gândirii efectuate în scopul de a
concepe, a judeca şi a raţionaţiona, ţinându-se seama de toate fenomenele umane, raţionale
sau neraţionale. Ca element al deciziei, înţelegerea se realizează după procedee
specifice cadrului general al discuţiilor sau deliberării.
Voinţa constituie expresia hotărârii unei persoane de a acţiona într-o anumită
direcţie, în vederea realizării unor obiective, pe baza resurselor de care dispune. Voinţa
constituie esenţa funcţiunii decidenţilor şi este condiţionată de înţelegere ce are scopul de a
disciplina, orienta şi metodiza voinţa. Manifestarea voinţei este determinată de existenţa
unor calităţi morale deosebite, a unui spirit orientat spre servirea interesului general, chiar
şi în condiţiile ezitării generată de riscuri ce pot frâna desfăşurarea acţiunii.
În procesul elaborării deciziei se realizează o fuziune între înţelegere şi voinţă pe
baza unei confruntări raţionale, logice şi metodice. Înţelegerea, ca rezultat al gândirii,
apelează la voinţă, pentru realizarea unui scop în timp ce voinţa trebuie să ţină seama de
realităţile ce se oglindesc în deliberare.

3.4. Informatizarea procesului decizional

Pentru îmbunătăţirea procesului decizional este necesară informatizarea acestuia.

Informatizarea decizională reprezinta tendinţa cea mai vizibilă, managerii profesionişti actuali
având pe biroul lor un computer pe care-l utilizează cotidian pentru a obţine informaţiile
necesare fundamentării anumitor decizii, pentru a contura şi compara variante decizionale, ca și
în contscopul şi evaluarea deciziilor precendente.
Principalele variabile care determină informatizarea decizională sunt:

- posedarea de către managerii publici a cunoştinţelor și abilităţilor necesare

utilizării eficace a computerelor;
- dotarea cvasitotalităţii instituţiilor publice cu calculatoare performante;
- posedarea de către instituţiile publice de bănci de informaţii cuprinzătoare
al căror conţinut este indispensabil luării deciziilor și evaluării efectelor implementării lor;

11
VOICU, ADRIANA CAMELIA (coordonator) - Tehnici şi metode de adoptare a deciziilor / Adriana Camelia
Voicu. - Bucureşti : Pro Universitaria, 2013

22
 - realizarea de numeroase programe informatice de uz general sau profilate
decizional, deosebit de utile managerilor publici în conceperea şi aplicarea deciziilor;
- constituirea şi utilizarea de sisteme informaţionale gigant, de magistrale
informaţionale care oferă rapid și ieftin informaţii de care managerii publici au absolută
nevoie în procese decizionale.
- conturarea treptată în cadrul instituţiilor publice a unei culturi
organizaţionale, cu o pronunţată dimensiune informatică, ce influenţează pozitiv, pe
multiple căi, informatizarea deciziei;
- demonstrarea de către practică şi performanţele instituţiilor publice a
aportului major pe care informatizarea îl aduce în planul modernizării proceselor
decizionale.
Avantajele informatizarii sunt12:

- creşterea gradului de fundamentare, de raţionalitate a deciziilor, a utilizării

unui volum mult mai mare de informaţii prelucrate cu proceduri şi modele sofisticate;
- accelerarea adoptării deciziilor, oferind şanse superioare de încadrare în
perioada decizională optimă;
- facilitatea şi creşterea preciziei în evaluări de către managerii publici a
efectelor deciziilor;
- degrevarea parţială a manageriilor publici de efectuare a unor sarcini de
rutină referitoare în special la culegerea, prelucrarea şi verificarea informaţiilor, ceea ce le
crează posibilitatea concentrării asupra componentelor majore ale activităţii lor.

12
Ovidiu Nicolescu, Sistemul decizional al organizaţiei, Editura Economică, Bucureşti, 1998, pag. 148.
..

23
 CAPITOLUL IV STUDIU DE CAZ. EFICIENTIZAREA PROCESULUI
DECIZIONAL ÎN CADRUL CJB

4.1. Prezentarea instituţiei publice

Consiliul Judeţului BRAȘOV (CJB) este o autoritate a administraţiei publice,
constituită în judeţ, care funcţionează pe baza principiilor autonomiei locale și
descentralizării serviciilor publice.
Are un rol determinant în coordonarea activităţii consiliilor locale, orăşeneşti şi
municipale în vederea realizării serviciilor publice de la nivel judeţean.
CJB a fost declarat legal constituit în şedinţa din iulie 2016 şi îşi desfăşoară
activitatea pe baza Legii 215/2013, republicată în 2018, care a lărgit autonomia consiliilor
judeţene.
Astfel, în şedinţa de constituire au fost aleşi:
- Preşedintele Consiliului Judeţean
- Vicepreşedinţii Consiliului Judeţean - 2 persoane
- Membrii Delegaţiei Permanente - 6 persoane
Au fost alcătuite 5 Comisii de specialitate ale Consiliului:
1. Comisia pentru studii, prognoză economică socială, buget - finanţe, administrarea
domeniului public și privat al judeţului:
24
ATRIBUŢII
a) studierea propunerilor făcute de comune şi oraşe în vederea elaborării de prognoze
economice;
b) pregătirea şi avizarea pentru adoptarea de către consiliu a programelor și prognozelor de
dezvoltare economico-socială a judeţului;
c) analizarea modului în care se realizează programul şi prognozele de dezvoltare economico-
socială a judeţului;
d) studierea şi avizarea posibilităţilor înfiinţării de agenţi economici de interes judeţean;
e) studierea şi avizarea modului şi condiţiilor participării administrației publice judeţene la
societăţile comerciale, locaţia de gestiune sau servicii;
g) analizarea modului de administrare a domeniului public și privat al judeţului (inventariere,
gestionare, concesionare, închiriere, locaţie de gestiune, înstrăinare, schimburi, delimitare,
partaje, acceptare de donaţie etc.);
h) pregătirea şi avizarea lucrărilor necesare adoptării de către consiliu a bugetului judeţean
(venituri şi cheltuieli);
i) pregătirea şi avizarea lucrărilor necesare stabilirii de către consiliu a impozitelor și taxelor
judeţene, precum şi taxelor speciale;
j) pregătirea și avizarea lucrărilor necesare adoptării de către consiliu a contului de încheiere a
exerciţiului bugetar;
k) alte acţiuni privind dezvoltarea economico-socială a judeţului;
l) alte activităţi specifice, inclusiv analizarea unor sesizări în domeniu.
f) studierea şi avizarea problemelor instituirii de norme orientative pentru regiile autonome
sau pentru societăţile comerciale subordonate consiliului;

2. Comisia de dezvoltare regională, lucrări publice și integrare europeană:

ATRIBUŢII
a) preia propunerile din comune şi oraşe pentru a elabora programe integrate de dezvoltare;
b) colaborează cu instituţii publice, instituţii neguvernamentale, societăţi comerciale și altele
în vederea elaborării strategiilor privind proiectele de dezvoltare economică locală, judeţeană
și regională;
c) participă la elaborarea strategiilor privind dezvoltarea locală, judeţeană şi regională, în
colaborare cu partenerii zonali;

25
d) participă, prin parteneriat, la elaborarea programelor sectoriale, în vederea finanţării şi
aplicării lor, prin atragerea de fonduri comunitare;
e) elaborează proiecte și strategii privind participarea consiliului judeţului la acţiuni,
manifestări, programe, schimburi la nivel european, referitoare la:
- formare de personal;
- promovarea de proiecte economice;
- învăţământ, cultură, sănătate.
f) promovarea de noi acorduri de colaborare.
g) urmărirea îndeplinirii hotărârilor Consiliului privind aprobarea şi realizarea lucrărilor de
construcţii şi reparaţii de interes public (respectarea documentaţiilor tehnico-economice
aprobate, organizarea licitaţiilor pentru executarea lucrărilor, hotărîrea finanţării lucrărilor de
executat);
h) studierea posibilităţilor de înfiinţare a unor societăţi comerciale, asociaţii, agenţi, activităţi
în scopul executării unor lucrări de interes judeţean, cu capital social constituit prin aportul
consiliilor și al altor persoane juridice și fizice.
3. Comisia de dezvoltare urbanistică, refacerea, conservarea și protecţia mediului, a
monumentelor istorice și de arhitectură:

ATRIBUŢII
a) studierea şi avizarea orientărilor generale privind organizarea și dezvoltarea urbanistică a
localităţilor judeţului, precum și pentru amenajarea teritoriului judeţului;
b) sprijinirea consiliilor locale pentru elaborarea, aprobarea şi realizarea programelor de
organizare urbanistică a localităţilor, respectarea tradiţiilor locale și a prevederilor legale;
c) studierea şi avizarea măsurilor de protecţie a mediului pentru judeţul BRAȘOV, echilibru
ecologic, calitatea aerului, apei, solului, protecţia florei, faunei și aşezărilor umane,
recuperarea zonelor deteriorate, contscopul și eliminarea emisiilor poluante, gospodărirea
apelor;
d) sprijinirea activităţii de construire, întreţinere și modernizare a drumurilor de interes
judeţean;

4. Comisia pentru activităţi ştiinţifice, învăţământ, sănătate, cultură, protecţie socială,

activităţi sportive și de agrement:

ATRIBUŢII

26
a) analizarea și avizarea bugetului judeţului, la partea referitoare la învăţământ, sănătate,
cultură, protecţie socială, activităţi sportive și de agrement;
b) analizarea, avizarea şi iniţierea de propuneri privind înfiinţarea de către consiliu a unor
instituţii social-culturale și sanitare şi pentru hotărîrea bunei lor funcţionări;
c) sprijinirea acţiunilor stabilite pentru hotărîrea condiţiilor de organizare şi desfăşurare a
activităţilor ştiinţifice, cultural-artistice, sportive și de tineret;
d) analizarea, avizarea şi iniţierea de propuneri privind activităţile care vizează raporturile de
muncă, şomajul, soluţionarea conflictelor de muncă, relaţiile cu sindicatele, protecţia socială;
e) analizarea, avizarea şi iniţierea de propuneri privind ocrotirea sănătăţii populaţiei, asistenţa
sanitară, organizarea reţelei sanitare.
f)analizarea, avizarea și iniţierea de propuneri privind activităţile referitoare la problemele
mamei şi copilului, protecţia bătrânilor, protecţia handicapaţilor;
g) analizarea, avizarea şi iniţierea de propuneri privind activităţile care vizează învăţământul
de toate gradele, problemele tineretului, activitatea sportivă, activitatea de petrecere a
timpului liber şi de agrement;
h) urmărirea activităţii şi sprijinirea formelor asociative care au ca obiect de activitate
ajutorarea minorilor, tinerilor și vârstnicilor;
i) alte activităţi specifice, inclusiv analizarea unor sesizări în domeniu.
5. Comisia de administrație publică locală, servicii publice, privatizare, juridică şi
respectarea drepturilor cetăţeneşti

ATRIBUŢII
a) sprijinirea coordonării activităţii consiliilor locale în vederea realizării serviciilor publice
de interes judeţean;
b) sprijinirea întocmirii regulamentelor de funcţionare a serviciilor publice judeţene;
c) sprijinirea acţiunilor de apărare a drepturilor omului și cetăţeanului, a libertăţii de
conştiinţă, a libertăţii de exprimare;
d) hotărîrea legăturilor cu cultele religioase care activează în judeţ;
e) sprijinirea acţiunilor de apărare a ordinii şi liniştii publice, probleme de protecţie împotriva
incendiilor, de protecţie civilă, de pază a bunurilor persoanelor fizice și juridice;
f) alte activităţi specifice, inclusiv analizarea unor sesizări în domeniu.
Consiliul judeţean se întruneşte cu ocazia şedinţelor ordinare trimestriale şi în
şedinţe extraordinare ori de câte ori este nevoie, la cererea Preşedintelui Consiliului, a cel
puţin 1/3 din numărul membrilor consiliului sau la iniţiativa Delegaţiei Permanente.
Consiliul judeţean adoptă hotărâri potrivit atribuţiilor sale definite de Legea 215/2013.

27
 Delegaţia Permanentă a consiliului judeţean, prin exercitarea atribuţiilor sale
realizează conducerea operativă a administrației publice judeţene. Delegaţia Permanentă ia
decizii care devin executorii după ce au fost aduse la cunoştinţă persoanelor interesate.
Delegaţia Permanentă se compune din Preşedinte, Vicepreşedinţii Consiliului și
6 consilieri.
C. J. are :
- patrimoniu propriu
- personalitate juridică
- autonomie financiară
- autonomie decizională
Activitatea acestuia este supravegheată de Ministerul Administrației și Internelor .
Veniturile CJ sunt depozitate în conturile Trezoreriei municipiului și provin din:
- bugetul local;
- cote defalcate de la bugetul statului;
- transferuri de la bugetul statului;
- venituri proprii;
- taxe;
- impozite pe profit de la regiile autonome de sub autoritatea consiliului judeţean;
- vărsăminte din profitul net al regiilor autonome de sub autoritatea consiliului
judeţean;
- restituirea de fonduri din finanţarea bugetară;
- taxe pentru eliberarea certificatelor, avizelor şi autorizaţiilor;
- încasări din alte surse

ATRIBUTII

 coordonează activitatea consiliilor locale, în vederea realizării serviciilor publice de

interes judeţean;
 organizează și conduce serviciile publice judeţene şi aprobă regulamentele de funcţionare
a acestora;
 acordă consiliilor locale și aparatului propriu al acestora, precum și serviciilor publice ale
comunelor şi oraşelor, sprijin și asistență tehnică, juridică şi de orice alta natură, la cererea
acestora;
 analizează propunerile făcute de comune și oraşe, în vederea elaborării de prognoze
economice sau pentru refacerea și protecţia mediului înconjurător;

28
 adopta programe şi prognoze de dezvoltare economico-sociala a judeţului şi urmăreşte
realizarea acestora;
 adopta bugetul propriu al judeţului şi contul de încheiere a exerciţiului bugetar;
 stabileşte orientările generale privind organizarea și dezvoltarea urbanistica a localităţilor,
precum și amenajarea teritoriului;
 administrează domeniul public și privat al judeţului;
 aprobă construirea, întreţinerea şi modernizarea drumurilor de interes judeţean, precum şi
a drumurilor de legătura cu judeţele vecine;
 alege dintre consilieri şi eliberează din funcţie, în condiţiile prezentei legi, pe preşedinte,
vicepreşedinţi, şi delegaţia permanenta;
 adoptă propriul regulament de funcţionare;
 aprobă, în limitele normelor legale, organigrama şi numărul de personal din aparatul
propriu;
 stabileşte impozite și taxe judeţene, precum și taxe speciale pe timp limitat, în condiţiile
legii;
 hotărăşte, în condiţiile legii, înfiinţarea de instituţii şi agenţi economici de interes
judeţean, dobândirea, concesionarea sau închirierea de bunuri din domeniul privat și de
servicii publice de interes judeţean, precum şi participarea cu bunuri şi capital la societăţile
comerciale, pentru realizarea de lucrări şi servicii de interes judeţean;
 numeşte şi eliberează din funcţie pe conducătorii agenţilor economici de sub autoritatea sa
şi ai instituţiilor publice de interes judeţean, urmăreşte şi controlează activitatea lor, analizând
trimestrial rapoarte ale acestora;
 instituie norme orientative pentru regiile autonome sau pentru societăţile comerciale pe
care le înfiinţează;
 înfiinţează instituţii social-culturale și sanitare şi hotărî buna lor funcţionare;
 creează condiţii pentru organizarea și desfăşurarea activităţilor ştiinţifice, cultural artistice,
sportive și de tineret;
 atribuie, în condiţiile legii, la propunerea consiliilor locale, denumiri de străzi, de pieţe și
de obiective de interes local;
 hotărăşte, în condiţiile legii, asocierea cu alte unităţi ale administrației publice locale sau
judeţene pentru realizarea unor lucrări şi servicii de interes public, precum și colaborarea cu
agenţi economici din tara sau străinătate, în scopul realizării unor acţiuni sau lucrări de interes
comun;

REGULAMENTUL DE ORGANIZARE ŞI FUNCŢIONARE

29
Cuprinde următoarele poziţii importante:
 Constituirea Consiliului judeţean
 Atribuţiile Consiliului judeţean
 Funcţionarea Consiliului judeţean cu următoarele părţi:

A. Reglementări generale:
- Desfăşurarea şedinţelor;
- Procedura iniţierii proiectelor de hotărâre;
- Procedura de vot.

B. Exercitarea mandatului de consilier:

- Norme privind exercitarea mandatului de consilier;
- Absenţe şi demisia;
- Sancţiuni;
- Întrebări şi interpelări, informarea consilierilor, petiţii.

C. Preşedinte, Vicepreşedinte, Delegaţia permanentă - Atribuţii

D. Funcţionarea Comisiilor pe domenii de specialitate

DIRECŢIILE AFLATE IN SUBORDINEA CONSILIULUI JUDEŢEAN

- DIRECTIA JUDEŢEANÃ PENTRU PROTECŢIA PLANTELOR

- DIRECŢIA GENERALÃ DE ASISTENTÃ SOCIALÃ și PROTECŢIA COPILULUI
- MUZEUL DE ISTORIE
- MUZEUL DE ARTĂ VIZUALĂ
- MUZEUL DE ŞTIINŢELE NATURII
- BIBLIOTECA "GEORGE BARITIU"
- CENTRUL CULTURAL “REDUTA”
- S.C. DRUMURI și PODURI S.A.
- SERVICIUL PUBLIC COMUNITAR JUDETEAN DE EVIDENTÃ A
PERSOANELOR
- S.C. CONSPROIECT S.A.

PREZENTAREA SERVICIULUI DE GESTIUNE A RESURSELOR UMANE și A

FUNCŢIILOR PUBLICE

30
 BRÂNZĂ NECULAI - şef serviciu
 TATĂRĂ SORINA - consilier
 FLORESCU PETRULA - referent
 STANCU PAULA – referent

ATRIBUŢII:
1. Asigură aplicarea reglementarilor legale privind salarizarea personalului din Consiliul
Judeţului BRAȘOV; acordă îndrumare unităţilor bugetare aflate în subordine în realizarea
unei corecte salarizări a personalului acestora;
2. Întocmeşte proiectul de hotărâre pentru aprobarea de către Consiliul Judeţului BRAȘOV a
organigramei, ștatelor de funcţii şi de personal, împreună cu anexele legale; acordă sprijin și
îndrumare unitaților bugetare aflate în subordine, în întocmirea propriilor ștate de funcţii şi de
personal;
3. În colaborare cu Serviciul Buget-Contabilitate stabileşte necesarul fondului de salarii şi
alte drepturi de personal, în vederea înscrierii în proiectul de buget şi urmăreşte folosirea
eficientă şi în conformitate cu prevederile legale a acestuia;
4. Efectuează lucrările privind evidența şi mişcarea personalului din Consiliul Judeţului
BRAȘOV;
5. Întocmeşte proiectele de dispoziţii şi celelalte lucrări privind încadrarea și promovarea în
munca şi de verificarea îndeplinirii de către solicitanţi a condiţiilor prevăzute de lege;
6. Efectuează lucrările legate de încadrarea, pensionarea și încetarea contractului de muncă,
pentru personalul contractual din cadrul Consiliul Judeţului BRAȘOV;
7. Efectuează lucrările legate de încadrarea, suspendarea, transferarea, pensionarea și
încetarea raportului de muncă, pentru funcţionarii publici din cadrul Consiliul Judeţului
BRAȘOV;
8. Asigură întocmirea, completarea și păstrarea carnetelor de munca ale salariaţilor din
Consiliul Judeţului BRAȘOV;
9. Se ocupă de înregistrarea și păstrarea fiselor de evaluare a performanţelor profesionale ale
personalului contractual, a rapoartelor de evaluare ale funcţionarilor publici și a fișelor
posturilor din cadrul serviciilor Consiliului Judeţului BRAȘOV;
10. Organizează în luna decembrie pentru anul următor, programarea concediilor de odihnă
ale salariaţilor aparatului propriu şi urmăreşte efectuarea acestora;

31
11. Ține evidența zilelor de concediu medical, concediu de odihnă, concediului de studii şi a
concediului fără plată pentru salariaţii Consiliului Judeţului BRAȘOV și verifică foile de
pontaj întocmite de şefii de compartimente;
12. Întocmeşte note de concediu privind concediul de odihnă, concediul medical, concediul
fără plată şi concediul acordat pentru studiile salariaţilor Consiliului Judeţului BRAȘOV și le
comunică Serviciului Financiar;
13. Eliberează adeverinţe solicitate de personalul din cadrul Consiliului Judeţului BRAȘOV
privind încadrarea, veniturile realizate, popriri, împrumuturi C.A.R, giranţi, etc.;
14. Eliberează și tine evidența legitimaţiilor de serviciu a salariaţilor Consiliul Judeţului
BRAȘOV, precum și a consilierilor judeţeni;
15. Organizează concursuri și examene în vederea ocupării posturilor vacante;
16. Răspunde de organizarea și funcţionarea, potrivit legii, a comisiei de încadrare; hotărî
secretariatul acestei comisii;
17. Întocmeşte situaţii statistice legate de salarizarea și numărul de personal al Consiliului
Judeţului BRAȘOV, cerute de Direcţia Judeţeana de Statistica și Direcţia Finanţelor Publice;
18. Întocmeşte și tine evidenta legitimaţiilor de transport pentru persoanele ce au munca de
teren;
19. Întocmeşte şi tine evidenta salariatelor care sunt în concediu pentru îngrijirea copiilor
până la 2 ani;
20. Întocmeşte contractele de munca şi urmăreşte respectarea lor legala;
21. Întocmeşte și tine evidenta Registrului general de evidenta a salariaţilor privind evidenta
personalului contractual al Consiliului Judeţului BRAȘOV;
22. Hotărî întocmirea, completarea și păstrarea dosarelor profesionale şi personale ale
funcţionarilor publici ai Consiliului Judeţului BRAȘOV;
23. Tine evidenta şi întocmeşte Registrul Declaraţiilor de interese;
24. Tine evidenta declaraţiilor de avere;
25. Întocmeşte şi tine evidenta Listei pentru avansare și promovare a funcţionarilor publici;
26. Prezintă, la cererea Consiliului Judeţului BRAȘOV rapoarte şi informări privind
activitatea desfăşurata, în termenul şi forma solicitata;
27. Întocmeşte rapoarte de specialitate pentru proiectele de hotărâri în domeniul de activitate
al serviciului, în vederea promovării lor în Consiliul judeţului;
28. Introduce şi actualizează programul conţinând datele funcţionarilor publici și comunică în
termen de 10 zile orice modificare intervenită în situaţia acestora la Agenţia Naţională a
Funcţionarilor Publici;

32
29. Eliberează la cerere copii după carnetele de munca solicitate de salariaţii Consiliului
Judeţului BRAȘOV;
30. Întocmeşte și ţine evidenţa ecusoanelor salariaţilor Consiliului Judeţului BRAȘOV;
precum și a legitimaţiilor de control a unitarilor din subordinea Consiliului Judeţului
BRAȘOV;
31. Întocmeşte Registrul pentru evidenţa datelor personale ale salariaţilor Consiliului
Judeţului BRAȘOV;
32. Exercita şi alte atribuţii stabilite prin lege sau alte acte normative, prin hotărâri ale
Consiliului Judeţului BRAȘOV.

4.2.Prezentarea sistemului decizional. Eficientizarea procesului decizional a acestui

proiect

Înainte de a trece la analiza efectivă a carierei personalului din cadrul CONSILIULUI

JUDEŢULUI BRAȘOV, se cer a fi făcute unele precizări. În primul rând, este vorba de
împărţirea personalului în două categorii: funcţionari publici și personal contractual.
Aceste două categorii de angajaţi au evoluţii diferite în carieră datorită reglementărilor
legale în vigoare.
Vom analiza în continuare, pe rând, cariera celor două categorii:

A. MANAGEMENTUL CARIEREI FUNCŢIONARILOR PUBLICI

Adresându-mă departamentului de Resurse Umane al Consiliului Judeţului BRAȘOV,

primul lucru care mi s-a sugerat pentru a înţelege evoluţia unui funcţionar public a fost
studierea Statutului funcţionarului public (Legea 188/2011). Din aceasta lege reiese că
principalele caracteristici ale carierei în ceea ce priveşte funcţia publică sunt stabilitatea
și continuitatea. Stabilitatea funcţionarului este o consecinţă a continuităţii funcţiei
publice. Dreptul la carieră presupune, în primul rând, dreptul la stabilitatea în funcţie.
Funcţia publică face parte dintr-un sistem ierarhic. Atunci când un funcţionar public a
ocupat o anume poziţie în sistem, de cele mai multe ori prin concurs, are dreptul să rămână
pe toată durata vieţii active în sistemul administrativ. De altfel, dreptul la carieră implică
dreptul la avansare. În acest context se poate vorbi de un sistem de carieră, ca un ansamblu
de metode de apreciere a activităţii profesionale a funcţionarului.

33
 “Cariera în funcţia publică cuprinde ansamblul situaţiilor juridice şi efectele produse,
care intervin de la data naşterii raportului de serviciu pana în momentul încetării acestui
raport, în condiţiile legii.”13
Cariera funcţionarului public are o structură proprie, fiind organizată pe grade,
clase, trepte. Această structură este prezentată în Legea 188/2011, privind Statutul
funcţionarilor publici, în capitolul 2, intitulat Categorii statutare de funcţionari publici și
clasificarea funcţiilor publice, secţiunea a II-a, Structura carierei funcţionarilor publici:
grade, clase, trepte, art.10-14.
Fiecare din cele trei categorii ale funcţiei publice, categoriile A, B, C, integrează
două grade.
Gradul este o etapă în cariera funcţionarului public.
Fiecare grad se împarte în trei clase de funcţionari publici definitivi. Structura
ierarhică a claselor este: clasa a I-a, clasa a II-a, clasa I, ca nivel maxim.
Fiecare clasă se împarte în trei trepte. Structura ierarhică a treptelor este: treapta a 3-
a, treapta a 2-a, treapta 1, ca nivel maxim. Fiecare treaptă corespunde unui nivel al
salariului de bază din grila de salarizare.
Funcţionarii publici, potrivit Statutului acestora sunt debutanţi sau definitivi.
Funcţionarii publici debutanţi sunt persoanele care ocupă o funcţie publică până la
definitivare. Perioada de funcţionar public debutant este de cel puţin 6 luni, dar nu mai mare
de 2 ani. Calitatea de funcţionar debutant se obţine prin concurs sau examen.
La terminarea perioadei de stagiu, pe baza rezultatului evaluării realizate, funcţionarul
public debutant va fi:
a) numit funcţionar public de execuţie definitiv în clasa corespunzătoare studiilor absolvite, în
funcţiile publice în gradul profesional asistent;
b) eliberat din funcţia publică, în cazul în care a obţinut la evaluarea activităţii calificativul
"necorespunzător".
Funcţionarul public definitiv îşi păstrează gradul, clasa şi treapta avute şi atunci
când nu mai deţine funcţia publică din motive neimputabile acestuia. În acest caz, Agenţia
Naţională a Funcţionarilor Publici îl încadrează în altă funcţie publică, în limita posturilor
disponibile și potrivit pregătirii profesionale. Funcţionarii care nu pot fi încadraţi în altă
funcţie publică beneficiază de măsuri de protecţie socială.

13
HOTARARE nr. 1.209 din 14 octombrie 2003 privind organizarea și dezvoltarea carierei funcţionarilor publici
(Art. 2 (1))

34
 Categoriile, gradele, clasele şi treptele carierei funcţionarului public, din Legea nr.
188 privind Statutul funcţionarilor publici, publicată în M. O. nr. 600 din 8 decembrie 2011
sunt prezentate în tabel 14.
Categorii Grade Clase Clase Clase
Trepte Trepte Trepte
A a-1 3 2 1 3 2 1 3 2 1
a-2 3 2 1 3 2 1 3 2 1
B b-1 3 2 1 3 2 1 3 2 1
b-2 3 2 1 3 2 1 3 2 1
C c-1 3 2 1 3 2 1 3 2 1
c-2 3 2 1 3 2 1 3 2 1
(sursa: Armenia ANDRONICEANU, Noutăţi în managementul public, Ed. ASE, Bucureşti,
2015, pag. 145)

Dreptul la carieră al funcţionarilor publici presupune, în primul rând, dreptul la

stabilitatea în funcţie. Acestui drept i se asociază principiul continuităţii în exercitarea unei
funcţii publice, având în vedere faptul că satisfacerea interesului public general este o
necesitate permanentă în orice sistem administrativ, iar resursele umane din instituţiile
publice sunt direct răspunzătoare de realizarea acestuia.
Managementul carierei în funcţia publică se hotărî de către:
a) Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici, prin elaborarea cadrului legal și a
instrumentelor necesare organizării şi dezvoltării carierei în funcţia publică;
b) autorităţile și instituţiile publice, prin aplicarea principiului egalitarii de şanse şi a
motivării;
c) funcţionarul public, prin aplicarea consecventă a principiilor competenţei şi al
profesionalismului, în vederea dezvoltării profesionale individuale.
Funcţionarului public trebuie să i se permită să se dezvolte, să fie permanent
impulsionat, să-şi perfecţioneze pregătirea, pentru că numai aşa poate realiza maximizarea
eficienţei activităţilor sale. Toate aceste procese se regăsesc în etapele carierei
funcţionarului public, prezentate în Legea 188/2011, capitolul 4, Evaluarea activităţii şi
carierei funcţionarilor publici, secţiunea a II-a. Avansarea în trepte, clase, grade şi categorii,
art. 63-66.
“Modalităţile de dezvoltare a carierei în funcţia publică sunt promovarea într-o funcţie
publică superioară şi avansarea în gradele de salarizare”15.

14
Conf.univ.dr. Armenia ANDRONICEANU, Noutăţi în managementul public, Ed. ASE, Bucuresti, 2003, pag.
145
15
HOTARAREA nr. 1.209 din 14 octombrie 2003 privind organizarea și dezvoltarea carierei funcţionarilor
publici
( Art. 2 (2))

35
 Dezvoltarea carierei apare în urma dobândirii unei diplome de studii de nivel
superior celei avute sau în urma rezultatelor obţinute la evaluarea performanţelor
profesionale individuale.
Evaluarea performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici se
realizează prin raportarea criteriilor de performanţă la gradul de îndeplinire a obiectivelor
individuale prevăzute pentru perioada evaluată.

EVALUAREA PERFORMANŢELOR PROFESIONALE INDIVIDUALE ALE

FUNCŢIONARILOR PUBLICI DE CONDUCERE ŞI DE EXECUŢIE

Procedura de evaluare a performanţelor profesionale individuale se aplica fiecărui

funcţionar public, în raport cu realizarea obiectivelor individuale stabilite în baza atribuţiilor
prevăzute în fisa postului. Principalele elemente care trebuie avute în vedere la întocmirea
fisei postului sunt cuprinse în modelul anexat.
Evaluarea performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici se
realizează prin raportarea criteriilor de performanţa la gradul de îndeplinire a obiectivelor
individuale prevăzute pentru perioada evaluata.
Obiectivele individuale trebuie să corespunda următoarelor cerinţe:
a) să fie specifice activităţilor care presupun exercitarea prerogativelor de putere publică;
b) să fie cuantificabile - să aibă o forma concreta de realizare;
c) să fie prevăzute cu termene de realizare;
d) să fie realiste - să poată fi aduse la îndeplinire în termenele de realizare prevăzute și cu
resursele alocate;
e) să fie flexibile - să poată fi revizuite în funcţie de modificările intervenite în priorităţile
autorităţii sau instituţiei publice.
Revizuirea obiectivelor individuale se poate face trimestrial. Modificările se
consemnează într-un document semnat și datat de evaluator şi de funcţionarul public care
urmează să fie evaluat. Documentul va fi anexat la raportul de evaluare.
Criteriile de performanţa pe baza cărora se face evaluarea performanţelor profesionale
individuale ale funcţionarilor publici se aproba prin ordin al preşedintelui Agenţiei
Naţionale a Funcţionarilor Publici. Ordinul se publică în Monitorul Oficial al României,
Partea I. (Conform prevederilor Legii 188/2011 privind Statutul funcţionarilor publici,
republicata, Agenţia Naţionala a Funcţionarilor Publici aproba condiţiile de participare şi
procedura de organizare a selecţiei și recrutării pentru funcţiile publice generale, avizează şi

36
monitorizează recrutarea pentru funcţiile publice specifice şi acorda asistenta
compartimentelor de resurse umane din cadrul autoritatilor și instituţiilor administrației
publice centrale şi locale.)
Perioada evaluata este cuprinsa între data de 1 decembrie a anului anterior evaluării şi
1 decembrie a anului în curs.
Perioada de evaluare este cuprinsa între datele de 1 decembrie și 31 decembrie ale
anului pentru care se evaluează performanţele profesionale individuale ale funcţionarilor
publici.
În mod excepţional evaluarea performanţelor profesionale individuale ale
funcţionarilor publici se face și în cursul perioadei evaluate, în următoarele cazuri:
a) atunci când pe parcursul perioadei evaluate raporturile de serviciu ale funcţionarului
public încetează, se suspenda sau se modifica, în condiţiile legii. În acest caz funcţionarul
public va fi evaluat pentru perioada de pana la încetarea, suspendarea sau modificarea
raporturilor de serviciu. La obţinerea calificativului anual va fi avut în vedere, în funcţie de
specificul atribuţiilor prevăzute în fisa postului, și calificativul obţinut înainte de suspendarea
sau modificarea raporturilor de serviciu;
b) atunci când, pe parcursul perioadei evaluate, raporturile de serviciu ale
funcţionarului public care ocupa o funcţie publică de conducere sau o funcţie publică
corespunzătoare categoriei înalţilor funcţionari publici încetează, se suspenda sau se modifica,
în condiţiile legii. În acest caz funcţionarul public de conducere are obligaţia ca, înainte de
încetarea, suspendarea sau modificarea raporturilor de serviciu ori, după caz, intr-o perioada
de cel mult 15 zile calendaristice de la încetarea sau modificarea raporturilor de serviciu, să
realizeze evaluarea performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici din
subordine. Calificativul acordat se va lua în considerare la evaluarea anuala a performanţelor
profesionale individuale ale acestora;
c) atunci când, pe parcursul perioadei evaluate, funcţionarul public dobândeşte o
diploma de studii de nivel superior și urmează să fie promovat, în condiţiile legii, intr-o
funcţie publică corespunzătoare studiilor absolvite.
Pentru a fi realizata evaluarea anuala a performanţelor profesionale individuale,
funcţionarul public trebuie să fi desfăşurat o activitate de cel puţin 6 luni în funcţii publice.
Evaluarea performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici se face cu
respectarea regimului juridic al conflictului de interese privind funcţionarii publici.
Evaluarea performanţelor profesionale individuale ale funcţionarului public se
realizează de către evaluator. Are calitatea de evaluator:

37
 a) funcţionarul public de conducere care coordonează compartimentul în cadrul căruia
îşi desfăşoară activitatea funcţionarul public de execuţie sau care coordonează activitatea
acestuia;
b) funcţionarul public de conducere ierarhic superior potrivit structurii organizatorice a
autorităţii sau instituţiei publice, pentru funcţionarul public de conducere;
c) înaltul funcţionar public, pentru funcţionarii publici de conducere din subordine sau
pentru funcţionarii publici de execuţie, atunci când aceştia îşi desfăşoară activitatea în cadrul
unor compartimente care nu sunt coordonate de un funcţionar public de conducere, respectiv
demnitarul, pentru funcţionarii publici care sunt în subordinea directa a acestuia;
Procedura de evaluare se realizează în următoarele 3 etape:
a) completarea raportului de evaluare de către evaluator;
b) interviul;
c) contrasemnarea raportului de evaluare.
În vederea completării raportului de evaluare, evaluatorul:
a) analizează îndeplinirea obiectivelor individuale fixate;
b) notează criteriile de performanţă în funcţie de importanţa acestora;
c) stabileşte calificativul final de evaluare a performanţelor profesionale individuale;
d) consemnează rezultatele deosebite ale funcţionarului public, dificultăţile obiective
întâmpinate de acesta în perioada evaluată şi orice alte observaţii pe care le consideră
relevante.
Notarea obiectivelor şi a criteriilor de performanţa se face parcurgându-se următoarele
etape:
a) fiecare obiectiv se apreciază cu note de la 1 la 5 (nota 1 - nivel minim și nota 5 - nivel
maxim), nota exprimând gradul de îndeplinire a obiectivului respectiv, din punct de vedere
cantitativ, calitativ şi al termenului în care a fost realizat;
b) pentru a obţine nota acordată pentru îndeplinirea obiectivelor se face media aritmetică a
notelor acordate pentru îndeplinirea fiecărui obiectiv;
c) fiecare criteriu de performanţă se notează de la 1 la 5, nota exprimând aprecierea
îndeplinirii criteriului de performanţă în realizarea obiectivelor individuale stabilite;
d) pentru a obţine nota acordată pentru îndeplinirea criteriilor de performanţă se face media
aritmetică a notelor acordate pentru îndeplinirea fiecărui criteriu.
Calificativul final al evaluării se stabileşte pe baza notei finale, după cum urmează:
a) între 1,00-1,50 - nesatisfăcător;
b) între 1,51-2,50 - satisfăcător;
c) între 2,51-3,50 - bun;

38
 d) între 3,51-4,50 - foarte bun;
e) între 4,51-5,00 - excepţional.
Interviul, ca etapă a procesului de evaluare, reprezintă un schimb de informaţii care
are loc între evaluator şi funcţionarul public, în cadrul căruia:
a) se aduc la cunoştinţa funcţionarului public evaluat consemnările făcute de evaluator în
raportul de evaluare;
b) în cazul în care între funcţionarul public evaluat și evaluator exista diferenţe de opinie
asupra consemnărilor făcute, comentariile funcţionarului public se consemnează în raportul de
evaluare. Evaluatorul poate modifica raportul de evaluare dacă se ajunge la un punct de
vedere comun;
c) se semnează și se datează raportul de evaluare de către evaluator și de funcţionarul public
evaluat.
Funcţionarii publici nemulţumiţi de rezultatul evaluării pot să îl conteste la
conducătorul autorităţii sau instituţiei publice.
Contestaţia se formulează în termen de 5 zile calendaristice de la luarea la cunoştinţă
de către funcţionarul public evaluat a calificativului acordat şi se soluţionează în termen de 15
zile calendaristice de la data expirării termenului de depunere a contestaţiei.
Rezultatul contestaţiei se comunică funcţionarului public în termen de 5 zile
calendaristice de la soluţionarea contestaţiei.
Funcţionarul public nemulţumit de modul de soluţionare a contestaţiei formulate se
poate adresa instanţei de contencios administrativ, în condiţiile legii.
Formularul “RAPORT DE EVALUARE a performanţelor profesionale individuale ale
funcţionarilor publici” se găseşte în Hot. 1209/2015 privind organizarea şi dezvoltarea
carierei funcţionarilor publici (anexa 1), iar departamentul de Resurse Umane al Consiliului
Judeţului BRAȘOV utilizează formulare asemănătoare, diferenţiate pe categorii de funcţionari
publici (anexa 2):
 “RAPORT DE EVALUARE a performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor
publici de conducere”
 “RAPORT DE EVALUARE a performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor
publici de execuţie cu studii medii/postliceale”
 “RAPORT DE EVALUARE a performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor
publici de execuţie cu studii superioare de scurta durata”
 “RAPORT DE EVALUARE a performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor
publici de execuţie cu studii superioare de lunga durata”

39
 Ca structura a chestionarului de evaluare, diferenţele apar în criteriile de performanţă
stabilite pentru fiecare categorie de funcţionar public. Cele patru tipuri de raport de evaluare
se anexează la final completate ca exemplu.
Rezultatul evaluării este acordarea unui calificativ în urma punctajului obţinut de
fiecare funcţionar public. Pentru toţi funcţionarii publici care au obţinut la evaluarea anuală a
performanţelor profesionale individuale ce puţin calificativul „bun", anual se face avansarea
în treaptă. Avansarea în treapta următoare se face în cadrul aceluiaşi grad şi al aceleiaşi
clase. Avansarea cu o treaptă în clasa următoare se face în cadrul aceluiaşi grad de la treapta
1 a unei clase la treapta a 3-a a clasei imediat superioare. Funcţionarii publici avansează în
clasă dacă au o vechime de minimum trei ani în clasa din care sunt avansaţi şi dacă au
obţinut la evaluarea anuală a performanţelor profesionale din ultimii doi ani calificativul
„foarte bun".
Avansarea cu o treaptă în gradul următor se face în cadrul aceleiaşi categorii, de la
treapta 1 a ultimei clase a unui grad la treapta a 3-a a primei clase a gradului imediat
superior. Pot beneficia de avansarea în grad numai funcţionarii publici înscrişi în tabelul de
avansări în grad, care se întocmeşte și se completează anual în cadrul fiecărei instituţii
publice. Pentru a fi înscrişi în acest tabel, funcţionarii publici trebuie să fi obţinut la
evaluarea anuală a performanţelor profesionale, în ultimii doi ani consecutivi,
calificativul „excepţional".
Numărul maxim de titulari pentru fiecare grad, în raport cu efectivul total al
funcţionarilor publici din cadrul fiecărei autorităţi sau instituţii publice, se stabileşte prin
hotărâre a consiliului judeţean.
În situaţia în care funcţionarii publici au obţinut la evaluarea activităţii calificativul
"necorespunzător", conducătorul autorităţii sau instituţiei publice va dispune prin act
administrativ eliberarea din funcţie, în condiţiile legii.
Dezavantajul pe care îl au funcţionarii publici în cariera individuala este faptul ca
statutul lor este incompatibil cu orice altă funcţie publică decât cea în care au fost numiţi,
precum și cu funcţiile de demnitate publică.
Funcţionarii publici nu pot deţine alte funcţii şi nu pot desfăşura alte activităţi,
remunerate sau neremunerate, după cum urmează16:
a) în cadrul autorităţilor sau instituţiilor publice;
b) în cadrul cabinetului demnitarului, cu excepţia cazului în care funcţionarul public este
suspendat din funcţia publică, în condiţiile legii, pe durata numirii sale.

16
LEGE nr.161 din 19 aprilie 2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenţei în exercitarea
demnităţilor publice, a funcţiilor publice și în mediul de afaceri, prevenirea şi sancţionarea corupţiei (publicat în
M.Of. nr. 279/21 apr. 2003)

40
 PREZENTAREA METODEI DE ANALIZĂ PENTRU TEMA
“MANAGEMENTUL CARIEREI ÎN CADRUL CONSILIULUI JUDEŢULUI
BRAȘOV” PE UN EŞANTION DE 30 FUNCŢIONARI PUBLICI:
La data de 30 aprilie 2018, în cadrul Consiliului Judeţului BRAȘOV existau 104
funcţionari publici. Dintre aceştia, ponderea femeilor este sensibil mai mare, raportul dintre
femei şi bărbaţi tinzând să se echilibreze.
Obiective propuse:
 Determinarea măsurii în care funcţionarii publici cunosc legislaţia în vigoare
 Identificarea problemelor de funcţionalitate a managementului carierei în cadrul CJV
 Identificarea avantajelor şi dezavantajelor resimţite de funcţionarii publici
 Determinarea măsurii în care se aplica legislaţia în vigoare privind cariera
funcţionarilor publici
 Identificarea metodologiei prin care subiecţii au devenit funcţionari publici și a
posibilităţilor de promovare
Ghid de abordare:
 discuţie despre statutul funcţionarului public
 relatare a ultimei daţi când subiectul a fost evaluat
 discuţie despre promovare în cadrul CJV
 discuţie despre legislaţia aferenta funcţionarilor publici
 discuţie despre percepţia subiectului asupra propriei cariere
Temele vor fi aduse în discuţie doar în cazul în care subiectul nu le abordează în cadrul
expunerii sale spontane, sau nu le aprofundează.
Modul de desfăşurare a interviului
Interviurile se vor desfăşura la locul de munca al fiecărui subiect ( Consiliul Judeţului
BRAȘOV), iar fiecare interviu va dura 3 - 5 minute.
Proiectarea cercetării
Această cercetare de marketing îşi propune studierea ,,atitudinilor, opiniilor şi
percepţiei funcţionarilor publici privind managementul carierei în cadrul Consiliului Judetului
BRAȘOV”. Această cercetare de marketing este o analiza aplicativă care are în vedere
evaluarea carierei funcţionarilor publici.
Chestionarul s-a realizat pe baza obiectivelor cercetării şi conţine 12 întrebări.
Întrebările sunt închise, deoarece acestea îl pun pe subiect în situaţia de a indica unul sau mai
multe din răspunsurile posibile propuse, răspunsurile sunt mai uşor de dat, iar prelucrarea și

41
 interpretarea datelor obţinute se simplifică. Chestionarul conţine atât întrebări cu alegere
unică cat şi întrebări cu alegere multiplă .
Pentru formularea întrebărilor s-au ales cuvinte simple, uşor de înţeles, evitându-se
întrebările care să sugereze sau să implice anumite răspunsuri. Formularea întrebărilor s-a
făcut într-o manieră directă pentru a uşura răspunsurile subiecţilor și pentru a evita anumite
interpretări greşite.
Chestionarul are o anumită dinamică, o anumită ordine de dispunere a întrebărilor.
Chestionarul începe cu întrebări simple, întrebări generale, urmează apoi întrebările
care ating direct problematica cercetării şi care intercalează întrebările mai dificile care cer un
timp mai mare de gândire cu întrebări mai uşoare.
Planificarea activităţii pe eşantionul de 30 funcţionari publici
Din principalele metode de comunicare cu subiecţii, am ales anchetele fata în fata care sunt mai
complexe, astfel putându-se obţine un control mai bun asupra condiţiilor de desfăşurare a interviurilor. În timpul
intervievării, întrebările au fost citite rar, clar, respectându-se regulile privind modul de punere a întrebărilor.
Putem presupune din experienţă că subiecţii vor fi binevoitori făcându-le plăcere colaborarea în realizarea
acestei cercetări. De asemenea vor fi clarificate anumite întrebări cu un grad mai mare de complexitate, oferindu-
le subiecţilor explicaţii şi îndrumări fără a le influenta insa opiniile.
Studiul pieţei pe un eşantion de 30 funcţionari publici
23.04.-25.04. 2 zile Planificare activităţi
28.04.-02.05. 5 zile Chestionarea eşantionului
05.05.-09.05. 5 zile Centralizarea datelor culese
12.05-14.05. 3 zile Analiza datelor şi concluziile desprinse

CHESTIONAR

1. Sunteţi funcţionar public de conducere sau de execuţie?

o Funcţionar public de conducere

o Funcţionar public de execuţie

2. În ce perioada aţi fost numit funcţionar public?

o 2008-2010
o 2011-2012
o 2013-2014
o 2017

3. În ce condiţii aţi fost numit funcţionar public?

o Prin concurs
o Prin referat

42
o Nu ştiu/ nu răspund

4. Care sunt avantajele pe care le resimţiţi în a fi funcţionar public?

o Avantaje salariale
o Siguranţa locului de munca
o Prioritate în formarea continuă
o Nu ştiu/ nu răspund

5. Care sunt dezavantajele pe care le resimţiţi în a fi funcţionar public?

o Imposibilitatea de a avea o afacere în nume propriu

o Imposibilitatea de implicare pe linie politică
o Responsabilităţi mari
o Nu ştiu/ nu răspund

6. Cat de des sunteţi evaluaţi?

o Lunar
o Anual
o Nu sunt evaluat
o Nu ştiu/ nu răspund

7. Cine va face evaluarea periodica?

o Seful direct
o Dumneavoastră
o Un coleg de birou
o Nu ştiu/ nu răspund

8. În ce constă evaluarea periodica?

o Un interviu cu un superior
o Completarea de către un superior a unui raport cu privire la performanţele individuale
o Si interviu şi chestionar
o Nu ştiu/ nu răspund

9. Care sunt criteriile după care are loc promovarea?

o Promovarea se face prin concurs

o Promovarea se face prin numire
o Promovarea se face prin concurs referat
o Nu ştiu/ nu răspund

10. În ce măsura consideraţi ca puteţi promova în viitorul apropiat?

43
o Voi promova cu prima ocazie când sunt locuri superioare vacante
o Nu voi putea promova decât prin relaţii
o Nu mă interesează promovarea
o Nu ştiu/ nu răspund

11. Cum va percepeţi propria cariera?

o Satisfăcătoare
o Nesatisfăcătoare
o Nu consider ca am o cariera
o Nu ştiu/ nu răspund.

12. Care este vârsta dumneavoastră?

o Intre 20-30 ani
o Intre 30-40 ani
o Intre 40-50 ani
o Peste 50 ani

În urma centralizării răspunsurilor la acest chestionar, s-au obţinut următoarele rezultate:

1. Sunteţi funcţionar public de conducere sau de execuţie?

funcţionar public de funcţionar public de

Tip funcţionar
conducere execuţie

Număr funcţionari 9 21
Procentual 30% 70%

2. În ce perioada aţi fost numit funcţionar public?

44
Perioada 2011-2012 2013-2014 2015-2016 2017
Număr
20 5 4 1
funcţionari
Procentual 66.66% 16.66% 13.33% 3.33%

3. În ce condiţii aţi fost numit funcţionar public?

Metoda prin concurs prin referat nu ştiu/ nu răspund

Număr funcţionari 10 19 1
Procentual 33.33% 63.33 3.33%

4. Care sunt avantajele pe care le resimţiţi în a fi funcţionar public?

Tipul de Avantaje Siguranţa Prioritate în Nu ştiu/ nu

45
 locului de formarea
avantaj salariale răspund
munca continuă
Număr
10 17 3 0
funcţionari
Procentual 33.33% 56.66% 10% -

5. Care sunt dezavantajele pe care le resimţiţi în a fi funcţionar public?

Imposibilitatea
Imposibilitatea
Tipul de de a avea o Responsabilităţi Nu ştiu/ nu
de implicare pe
dezavantaj afacere în nume mari răspund
linie politică
propriu
Număr
5 3 7 15
funcţionari
Procentual 16.66% 10% 23.33% 50%

6. Cat de des sunteţi evaluaţi?

Perioada lunar Anual nu sunt evaluat nu ştiu/ nu

evaluata răspund
Număr 3 13 3 11
funcţionari
Procentual 10% 43.33% 10% 36.66%

7. Cine va face evaluarea periodica?

46
Evaluator seful direct dvs. un coleg de nu ştiu/ nu
birou răspund
Număr funcţionari 16 2 3 9
Procentual 53.33% 6.66%% 10% 30%

8. În ce consta evaluarea periodica?

Completarea de
către un
Un interviu cu superior a unui Si interviu şi
Nu ştiu/ nu
Tipul de evaluare un superior raport cu chestionar
răspund
privire la
performanţele
individuale
Număr funcţionari 3 13 6 8
Procentual 10% 43.33% 20% 26.66%

9. Care sunt criteriile după care are loc promovarea?

47
 Promovarea se Promovarea se Promovarea se
Criterii de Nu ştiu/ nu
face prin face prin face prin
promovare răspund
concurs numire referat
Număr
12 10 5 3
funcţionari
Procentual 40% 33.33% 16.66% 10%

10. În ce măsura consideraţi că puteţi promova în viitorul apropiat?

Voi promova cu prima Nu voi putea

Nu mă
Posibilităţi de ocazie când vor fi promova Nu ştiu/ nu
interesează
promovare posturi superioare decât prin răspund
promovarea
vacante relaţii
Număr
5 15 6 4
funcţionari
Procentual 16.66% 50% 20% 13.33%

48
11. Cum vă percepeţi propria cariera?

Percepţia despre Nu consider ca Nu ştiu/ nu

Satisfăcătoare Nesatisfăcătoare
cariera am o cariera răspund
Număr funcţionari 7 5 15 3
Procentual 23.33% 16.66% 50% 10%

12. Care este vârsta dumneavoastră?

Vârsta între 20-30ani între 30-40 ani între 40- 50 ani peste 50 ani
Număr
2 5 15 8
funcţionari
Procentual 6.66% 16.66% 50% 26.66%

EXEMPLU DE EVOLUŢIE A CARIEREI UNUI FUNCŢIONAR PUBLIC

Pentru a exemplifica efectiv evoluţia carierei unui funcţionar public, am ales cazul
unei persoane cu o vechime mai mare în cadrul Consiliului Judeţului BRAȘOV și care ocupă
în acest moment o funcţie publică de conducere. Este vorba de unul dintre directorii Direcţiei
Generale de Asistenta Sociala și Protecţia Copilului, actualmente subordonate Consiliului
Judeţului.
Cariera să în cadrul Direcţiei (numita la momentul respectiv ISTPH) a început în anul
1996, luna octombrie când a fost angajată ca referent de specialitate (funcţie de execuţie).
În luna iunie 2011, prin concurs a devenit inspector şef al ISTPH(funcţie de conducere).

49
 În urma apariţiei legii 188/2011 privind statutul funcţionarului public, în luna
decembrie 2011, persoana în cauza a susţinut un concurs cu reprezentanţi ai Agenţiei
Naţionale a Funcţionarilor Publici. După acest concurs a depus un referat și a fost numită
funcţionar public. În urma acestei numiri, salariul său a scăzut cu 2.000.000 lei, întrucât s-a
trecut la alta grila de salarizare. În acelaşi timp, ISTPH a trecut de sub tutela Ministerului
Muncii în subordinea Consiliului Judeţului BRAȘOV și a primit denumirea de Serviciul
Public de Asistenta Sociala (SPAS).
Ca funcţionar public, în luna martie 2012, prin referat a transformat toţi angajaţii
SPAS în funcţionari publici.
Următorul pas în cariera să a fost făcut în luna februarie 2015, când prin concurs, a
devenit Director Executiv al SPAS.
La 1 decembrie 2016, SPAS și Direcţia pentru Protecţia Copilului s-au unit şi au
format Direcţia Generala de Asistenta Sociala și Protecţia Copilului. În urma înfiinţării
direcţiei, funcţionarul public în cauza a fost numit Director Executiv Adjunct al
Departamentului pentru Asistenta Sociala Persoane Adulte. În urma acestei numiri, a avut o
pierdere salarială de 5%.
Iată în continuare graficul evoluţiei carierei acestui funcţionar public de conducere:

Legenda:
1996-2011 = referent de specialitate
2011-2015 = inspector şef
2015-2016 = director executiv
2017 = director executiv adjunct
Iată evoluţia salariului:

50
Legenda:
2010-2011 = salariul primit ca referent de specialitate
2011-2015 = salariul primit ca inspector şef
2015-2016 = salariul primit ca director executiv
2017 = salariul primit ca director executiv adjunct

B. MANAGEMENTUL CARIEREI PERSONALULUI CONTRACTUAL

EVALUAREA PERFORMANŢELOR PROFESIONALE INDIVIDUALE ALE

PERSONALULUI CONTRACTUAL

Prin personal contractual ori angajat contractual se înţelege “persoana numită într-o
funcţie în autorităţile şi instituţiile publice în condiţiile Legii nr. 53/2015 (Codul muncii), cu
modificările ulterioare”.
În cadrul Consiliului Judeţului BRAȘOV sunt încadrate cu contract individual de
munca un număr de 43 de persoane, deşi statul de funcţii permite un număr mult mai mare.
Încadrarea personalului se face numai prin concurs sau examen, după caz, pe un post
vacant. La concurs pot participa persoane din unitate sau din afara unităţii. Posturile vacante

51
existente în statul de funcţii se scot la concurs, în funcţie de necesităţi, publicarea făcându-se,
după caz, într-un ziar central, local sau prin afişarea acestora la sediul CJV, cu cel puţin 15
zile înainte de data susţinerii concursului. Tematica pentru concurs se va pune la dispoziţia
solicitanţilor de către CJV.
Se stabileşte comisie de examinare care verifica îndeplinirea condiţiilor de participare
la concurs, precum și competenţa profesionala a candidaţilor. Din comisie fac parte, în mod
obligatoriu, seful compartimentului în care urmează să se facă angajarea, conducătorul
ierarhic al acestuia şi, dacă este cazul, 2-3 specialişti din învăţământul superior de specialitate,
din unităţi de cercetare de profil din ministerul ori din celelalte instituţii centrale sau locale ale
administrației publice coordonatoare. Reprezentanţii numiţi în comisie din afara Consiliului
Judeţului vor fi desemnaţi de conducătorul instituţiei unde sunt încadraţi. Comisia va fi
condusa de un preşedinte desemnat de membrii comisiei și un secretar ce va fi numit de
preşedintele CJV. Secretarul răspunde de buna organizare și desfăşurare a concursului, de
respectarea de către fiecare candidat a condiţiilor de studii şi a altor condiţii prevăzute de lege.
Concursul consta dintr-o proba scrisa, o proba orala sau interviu. Probele scrise și
orale vor fi notate cu note de la 1 la 10 de fiecare membru al comisiei de examinare. Pentru a
fi declaraţi admişi, candidaţii trebuie să obţină la fiecare proba cel puţin nota 7. Rezultatul
concursului se va consemna într-un proces-verbal semnat de toţi membrii comisiei de
examinare.
Pe baza notelor obţinute, comisia de examinare va stabili ordinea reuşitei la concurs.
La medii egale obţinute la probele scrise şi orale, comisia va stabili candidatul reuşit în raport
cu datele personale cuprinse în recomandări sau cele referitoare la nivelul studiilor de baza
sau suplimentare (doctorat, aspirantura, cursuri postuniversitare şi altele).
În cazul în care, la concursul organizat în vederea ocupării unui post vacant, nu s-au
prezentat mai mulţi candidaţi, încadrarea în muncă se face prin examen. Condiţiile de
organizare și modul de desfăşurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament
aprobat prin hotărâre a guvernului.17
Persoanele angajate pe funcţii de conducere vor fi supuse unei perioade de proba,
potrivit legii. Daca, la sfârşitul perioadei de proba, persoana angajata s-a dovedit
corespunzătoare, angajarea va fi definitivata de la data începerii perioadei de proba.
Definitivarea se acorda pe baza notarilor sefului ierarhic, ale conducătorului unităţii sau
organului ierarhic superior, potrivit legii. După expirarea acestei perioade, dacă persoana nu
corespunde sarcinilor ce-i revin, va fi trecuta pe un post de execuţie vacant potrivit pregătirii
şi competentei sau, după caz, i se desface contractul de munca.

17
Legea nr. 53/2003 (Codul muncii) - Art. 30

52
 Aprecierea performanţelor salariaţilor este prima etapă a programului de dezvoltare
a carierelor. Aceasta reprezintă o evaluare a angajatului, din punct de vedere al nivelului
actual şi, mai ales, de perspectivă al performanţei pentru a permite conducătorului să ia
decizii cât mai obiective în ceea ce priveşte recompensarea, promovarea etc. salariatului
respectiv.18
Evaluarea salariatului (sau a performanţei) nu trebuie să indice doar cât de bine
munceşte acesta sau care îi sunt performanţele, ci şi modul de influenţare, de îmbunătăţire a
rezultatelor muncii angajatului. Ea trebuie să ofere baza dezvoltării planului carierei
individului în viitor.
Anual se realizează evaluarea posturilor din statul de funcţii aprobat în scopul stabilirii
funcţiei angajatului şi a nivelului salariului de baza individual între limitele prevăzute de lege.
Evaluarea posturilor se face pe baza unor criterii reprezentând cerinţe de ocupare a
acestora, care sunt prezentate în fisa de evaluare a postului, al cărei model este prevăzut în
anexa nr. 2. Cerinţele de ocupare a postului sunt determinate de atribuţiile și de răspunderile
ce revin fiecărui post, care, de asemenea, se prevăd în fisa de evaluare a postului.
Evaluarea posturilor se face în funcţie de punctajul acordat fiecărui criteriu, după cum
urmează:
- formarea profesionala, respectiv pregătirea de baza corespunzătoare studiilor absolvite,
potrivit prevederilor legale = 1 punct;
- responsabilitatea implicata, respectiv nivelul decizional = 0 - 6 puncte;
- restul criteriilor se evaluează astfel: 5 puncte = foarte mare; 4 puncte = mare; 3 puncte =
medie; 2 puncte = mica; 1 punct = foarte mica.
Procedura de evaluare a performanţelor profesionale individuale se aplica fiecărei
funcţii, în raport cu îndeplinirea atribuţiilor și răspunderilor corespunzătoare postului ocupat
de angajat.
Evaluarea performanţelor profesionale ale angajaţilor în raport cu îndeplinirea
atribuţiilor și a răspunderilor corespunzătoare postului se face pe baza criteriilor de evaluare a
performanţelor profesionale individuale, prezentate în fisa de evaluare a performanţelor
profesionale individuale, prevăzuta în anexa nr. 3. Evaluarea performanţelor profesionale
individuale se face anual, fiecărui angajat acordându-i-se cate o nota corespunzătoare
calificativului obţinut pentru îndeplinirea fiecărui criteriu, după cum urmează: 3 = foarte bine,
2 = bine; 1 = satisfăcător; minus 1 = nesatisfăcător. Punctajul total acordat angajatului este
cuprins între un punctaj total minim egal cu minus 10 și un punctaj total maxim egal cu 30.

18
R. Emilian, G. Ţigu, C. Ţuclea, Managementul Resurselor Umane, Editura ASE, Bucuresti, 2003

53
 După evaluarea performanţelor profesionale individuale se pot deosebi următoarele
situaţii:
a) dacă angajatul realizează un punctaj evaluat între minus 1 și minus 10 puncte, el nu
corespunde sub raport profesional cerinţelor postului pe care îl ocupa şi poate fi trecut, în
condiţiile legii, pe alt post corespunzător;
b) dacă angajatul realizează un punctaj evaluat între 0 și 30 de puncte, el corespunde sub
raport profesional cerinţelor postului;
c) dacă angajatul realizează un punctaj maxim cuprins între 28-30 puncte, el poate fi
promovat, prin concurs sau examen, pe un alt post cu un grad profesional superior, treapta
profesionala superioara sau în alta funcţie superioara, după caz.
Evaluarea performanţelor profesionale individuale la avansarea personalului de
execuţie în funcţii, grade sau trepte profesionale, după caz, se face în cadrul examenului sau al
concursului de către comisia de examinare desemnata de ordonatorul de credite bugetare,
astfel:
a) dacă lucrarea scrisa, interviul sau proba practica a candidatului este apreciata cu o nota
finala cuprinsa între 8 şi 9, atunci salariul de baza al angajatului şi, respectiv, indemnizaţia de
conducere individuala, după caz, se calculează pe baza unui coeficient de multiplicare
corespunzător performanţelor profesionale individuale, determinat de suma notelor acordate
fiecărui criteriu de evaluare, suma ce se stabileşte de către comisia de examinare, la alegere, şi
poate fi egala cu 28 sau 29 de puncte;
b) dacă lucrarea scrisa, interviul sau proba practica a candidatului este apreciata cu o nota
finala cuprinsa între 9 şi 10, atunci salariul de baza al angajatului şi, respectiv, indemnizaţia
de conducere individuala, după caz, se calculează pe baza unui coeficient de multiplicare
corespunzător performanţelor profesionale individuale, determinat de suma notelor acordate
pentru fiecare criteriu de evaluare, suma ce se stabileşte de către comisia de examinare, la
alegere, şi poate fi egala cu 29 sau 30 de puncte.
Cuantumul majorărilor sau al diminuărilor salariilor de baza între limitele prevăzute
de lege se propune de seful ierarhic şi se aproba de ordonatorul de credite bugetare.
Fiecare membru al comisiei de examinare va aprecia lucrarea scrisa, interviul sau
proba practică susţinută de către candidat cu cate o nota cuprinsa între 1 şi 10, nota finala
fiind egala cu media aritmetica a notelor acordate.
Reevaluarea performanţelor profesionale individuale, a nivelului salariului de baza
individual şi, după caz, a indemnizaţiei de conducere individuale, cu încadrarea între limitele
prevăzute de lege, se realizează anual, în conformitate cu prezenta metodologie, de către seful
ierarhic şi se aproba de ordonatorul de credite bugetare.

54
 Fisa de evaluare a performanţelor profesionale individuale, precum și nivelul
salariului de baza individual şi, după caz, al indemnizatei de conducere individuale, stabilite
conform prezentei metodologii, se aduc la cunoştinţa fiecărui angajat.
Angajatul nemulţumit de rezultatul evaluării performanţelor profesionale individuale
și de nivelul salariului de baza individual între limite, stabilite potrivit prezentei metodologii,
se poate adresa instanţei judecătoreşti competente, în condiţiile legii.
Procesul de evaluare a performanţelor profesionale individuale și stabilirea salariului
de baza şi, după caz, a indemnizaţiei de conducere au caracter de continuitate şi sunt
determinate de creşterea exigentelor în exercitarea atribuţiilor și răspunderilor postului
corespunzător gradului sau treptei profesionale ori funcţiei respective, după caz.
Evaluarea performanţelor profesionale individuale și stabilirea nivelului salariului de
baza şi, după caz, al indemnizaţiei de conducere se fac în luna ianuarie a anului următor
celui pentru care se evaluează performanţele profesionale individuale
Aceste prevederi nu se aplica:
a) persoanelor angajate ca debutant, pentru care evaluarea se face după expirarea perioadei
corespunzătoare stagiului de debutant;
b) angajaţilor care se reangajează în structurile administraţiei publice locale, în serviciile
publice din subordinea acestora sau în instituţiile publice care se afla sub autoritatea
consiliilor locale sau judeţene, după caz, după o perioada mai mare de un an, pentru care
evaluarea se face în anul următor reangajării în sistem;
c) angajaţilor din structurile administrației publice locale, din serviciile publice din
subordinea acestora şi din instituţiile publice care se afla sub autoritatea consiliilor locale sau
judeţene, după caz, al căror contract individual de munca este suspendat, potrivit legii,
precum şi angajaţilor care satisfac stagiul militar obligatoriu, pentru care evaluarea se face în
anul următor reangajării în sistem;
d) angajaţilor aflaţi în concediu plătit pentru îngrijirea copilului în vârsta de pana la 2 ani,
pentru care evaluarea se face la expirarea unui an de la data reluării activităţii;
e) angajaţilor care nu au prestat activitate în ultimele 12 luni, aflându-se în concediu
medical şi în concediu fără plata, acordate potrivit legii, pentru care momentul evaluării se
stabileşte de seful ierarhic şi se aproba de către ordonatorul de credite bugetare.

PREZENTAREA METODEI DE ANALIZĂ PENTRU TEMA

“MANAGEMENTUL CARIEREI IN CADRUL CONSILIULUI JUDETULUI
BRAȘOV” PE UN EŞANTION DE 10 ANGAJATI CONTRACTUALI

55
 Pentru a ne edifica în legătura cu managementul carierei personalului contractual, am
aplicat un chestionar unui număr de 10 angajaţi ai CJB, eşantion considerat reprezentativ,
având în vedere faptul ca numărul total al acestora este de 43.

Obiective propuse:
 Determinarea măsurii în care personalul contractual cunoaşte legislaţia în vigoare
 Identificarea problemelor de funcţionalitate a managementului carierei în cadrul CJB
 Identificarea avantajelor şi dezavantajelor resimţite de contractuali
 Determinarea măsurii în care se aplica legislaţia în vigoare privind cariera
personalului contractual
 Identificarea percepţiei personalului contractual asupra propriului statut

Ghid de abordare:
 discuţie despre statutul angajatului contractual în cadrul CJB
 relatare a ultimei daţi când subiectul a fost evaluat
 discuţie despre promovare în cadrul CJB
 discuţie despre legislaţia aferenta personalului contractual
 discuţie despre percepţia subiectului asupra propriei cariere
Temele vor fi aduse în discuţie doar în cazul în care subiectul nu le abordează în cadrul
expunerii sale spontane, sau nu le aprofundează.
Modul de desfăşurare a interviului
Interviurile se vor desfăşura la locul de munca al fiecărui subiect ( Consiliul Judeţului
BRAȘOV), iar fiecare interviu va dura 3 - 5 minute.
Proiectarea cercetării
Această cercetare de marketing îşi propune studierea ,,atitudinilor, opiniilor şi
percepţiei personalului contractual privind managementul carierei în cadrul Consiliului
Judetului BRAȘOV”. Această cercetare de marketing este o analiza aplicativă care are în
vedere evaluarea carierei personalului contractual.
Chestionarul s-a realizat pe baza obiectivelor cercetării şi conţine 12 întrebări.
Întrebările sunt închise, deoarece acestea îl pun pe subiect în situaţia de a indica unul sau mai
multe din răspunsurile posibile propuse, răspunsurile sunt mai uşor de dat, iar prelucrarea și
interpretarea datelor obţinute se simplifică. Chestionarul conţine atât întrebări cu alegere
unică cat şi întrebări cu alegere multiplă .

56
 Pentru formularea întrebărilor s-au ales cuvinte simple, uşor de înţeles, evitându-se
întrebările care să sugereze sau să implice anumite răspunsuri. Formularea întrebărilor s-a
făcut intr-o manieră directă pentru a uşura răspunsurile subiecţilor și pentru a evita anumite
interpretări greşite.
Chestionarul are o anumită dinamică, o anumită ordine de dispunere a întrebărilor.
Chestionarul începe cu întrebări simple, întrebări generale, urmează apoi întrebările
care ating direct problematica cercetării şi care intercalează întrebările mai dificile care cer un
timp mai mare de gândire cu întrebări mai uşoare.
Planificarea activităţii pe eşantionul de 10 angajaţi contractuali
Din principalele metode de comunicare cu subiecţii, am ales anchetele fata în fata
care sunt mai complexe, astfel putându-se obţine un control mai bun asupra condiţiilor de
desfăşurare a interviurilor. În timpul intervievării, întrebările au fost citite rar, clar,
respectându-se regulile privind modul de punere a întrebărilor. Putem presupune din
experienţă ca subiecţii vor fi binevoitori făcându-le plăcere colaborarea în realizarea acestei
cercetări. De asemenea vor fi clarificate anumite întrebări cu un grad mai mare de
complexitate, oferindu-le subiecţilor explicaţii şi îndrumări fără a le influenta insa opiniile.

Studiul pieţei pe un eşantion de 10 angajaţi

contractuali
15.06.18 17.06.18 2
zile Planificare activităţi
18.06.18-20.07.18 2
zile Chestionarea eşantionului
21.07.18-23.07.18 5
zile Centralizarea datelor culese
25.07.18-27.07.18 3
zile Analiza datelor şi concluziile desprinse
CHESTIONAR

1. De cat timp sunteţi angajatul Consiliului Judeţului BRAȘOV?

o Sub 6 luni
o 1 – 2 ani
o 2 - 3 ani
o Peste 3 ani

2. Care sunt avantajele pe care le resimţiţi ca angajat contractual al CJB?

o Un program lejer de lucru
o Siguranţa mai mare a locului de munca decât în sectorul public
o Libertatea de a avea încă un job sau o afacere proprie

57
o Nu ştiu/ nu răspund

3. Care sunt dezavantajele pe care le resimţiţi ca angajat contractual al CJB?

o Salariu mic
o Se acorda atenţie mai mica perfecţionării angajaţilor contractuali
o Siguranţa mai redusa a locului de munca
o Nu ştiu/ nu răspund

4. Daca vi s-ar propune să susţineţi examenul pentru a deveni funcţionar public, cum aţi
reacţiona?
o As îmbrăţişa imediat ideea
o Mi-as lua un timp de gândire
o Nu mă interesează acest lucru
o Nu ştiu/ nu răspund.

5. Cat de des sunteţi evaluaţi?

o Lunar
o Anual
o Nu sunt evaluat
o Nu ştiu/ nu răspund

6. Cine va face evaluarea periodica?

o Seful direct
o Dumneavoastră
o Un coleg de birou
o Nu ştiu/ nu răspund

7. În ce consta evaluarea periodica?

o O discuţie cu un superior
o Completarea de către un superior a unei fise cu privire la performanţele individuale
o Depunerea unui referat
o Nu ştiu/ nu răspund

8. Care sunt criteriile după care are loc promovarea?

o Promovarea se face prin concurs în urma evaluării
o Promovarea se face prin numire în urma evaluării
o Promovarea se face prin referat
o Nu ştiu/ nu răspund

9. În ce măsura consideraţi ca puteţi promova în viitorul apropiat?

o Voi promova cu prima ocazie când sunt locuri superioare vacante
o Nu voi putea promova decât prin relaţii
o Nu mă interesează promovarea

58
 o Nu ştiu/ nu răspund

10. Intre un loc de munca în administraţia publică și unul în sectorul privat, ce aţi alege?
o Sectorul public
o Sectorul privat
o Depinde de condiţii
o Nu ştiu/ nu răspund

11. Cum va percepeţi propria cariera?

o Satisfăcătoare
o Nesatisfăcătoare
o Acceptabila
o Nu consider ca am o cariera

12. Care este vârsta dumneavoastră?

o Intre 20-30 ani
o Intre 30-40 ani
o Intre 40-50 ani
o Peste 50 ani

În urma centralizării răspunsurilor la acest chestionar, s-au obţinut următoarele rezultate:

1. De cat timp sunteţi angajatul Consiliului Judeţului BRAȘOV?

Vechime Sub 6 luni 1 – 2 ani 2 - 3 ani Peste 3 ani

Număr respondenţi 1 4 3 2
Procentual 10 % 40% 30 % 20%

2. Care sunt avantajele pe care le resimţiţi ca angajat contractual al CJV?

59
 Siguranţa mai Libertatea de a
Un program
mare a locului de avea încă un job Nu ştiu/ nu
Avantaje lejer de
munca decât în sau o afacere răspund
lucru
sectorul privat proprie
Număr
1 6 1 2
respondenţi
Procentual 10 % 60% 10 % 20%

3. Care sunt dezavantajele pe care le resimţiţi ca angajat contractual al CJV?

Siguranţa mai
Se acorda atenţie mai mica Nu ştiu/
Salariul redusa a locului de
Dezavantaje perfecţionării angajaţilor nu
mic munca fata de
contactuali răspund
funcţionarii publici
Număr
6 1 2 1
respondenţi
Procentual 60% 10% 20% 10%

4. Dacă vi s-ar propune să susţineţi examenul pentru a deveni funcţionar public, cum
aţi reacţiona?

60
 Mi-as lua un Nu mă
Atitudinea fata de As îmbrăţişa Nu ştiu/ nu
timp de interesează acest
funcţia publică imediat ideea răspund
gândire lucru
Număr
7 1 1 1
respondenţi
Procentual 70% 10% 10% 10%

5. Cât de des sunteţi evaluaţi?

Nu sunt Nu ştiu/ nu
Evaluare Lunar Anual
evaluat răspund
Număr
0 2 1 7
respondenţi
Procentual - 20% 10% 70%

6. Cine va face evaluarea periodica?

Un coleg de Nu ştiu/ nu
Evaluator Seful direct Mă autoevaluez
birou răspund
Număr
4 1 1 4
respondenţi
Procentual 40% 10% 10% 40%

7. În ce constă evaluarea periodică?

61
 Completarea de către
O discuţie cu un superior a unei fise
Depunerea unui Nu ştiu/ nu
Tip evaluare un superior cu privire la
referat răspund
performanţele
individuale
Număr
1 4 4 1
respondenţi
Procentual 10% 40% 40% 10%

8. Care sunt criteriile după care are loc promovarea?

Promovarea se Promovarea se
Promovarea se
face prin face prin Nu ştiu/ nu
Promovare face prin
concurs în numire în răspund
referat
urma evaluării urma evaluării
Număr
3 3 3 1
respondenţi
Procentual 30% 30% 30% 10%

9. În ce măsura consideraţi că puteţi promova în viitorul apropiat?

62
 Voi promova cu prima Nu voi putea Nu mă
Posibilităţi de Nu ştiu/ nu
ocazie când sunt locuri promova decât interesează
promovare răspund
superioare vacante prin relaţii promovarea
Număr respondenţi 2 6 0 2
Procentual 20% 60% - 20%

10. Între un loc de munca în administraţia publică și unul în sectorul privat, ce aţi alege?

Sector de munca Depinde de Nu ştiu/ nu

Sectorul public Sectorul privat
preferat condiţii răspund
Număr respondenţi 5 2 3 0
Procentual 50% 20% 30% -

11. Cum va percepeţi propria cariera?

63
Percepţia asupra Nu consider ca
Satisfăcătoare Nesatisfăcătoare Acceptabila
carierei am o cariera
Număr
1 2 3 4
respondenţi
Procentual 10% 20% 30% 40%

12. Care este vârsta dumneavoastră?

Vârsta Intre 20-30 ani Intre 30-40 ani Intre 40-50 ani Peste 50 ani
Număr respondenţi 5 3 1 1
Procentual 50 % 30 % 10 % 10 %

4.3.Concluzii privind studiul de caz

INTERPRETAREA REZULTATELOR CHESTIONARELOR

CAZUL FUNCŢIONARILOR PUBLICI:

Concluziile în urma interpretării răspunsurilor din chestionar sunt oarecum
surprinzătoare.
Astfel, am constatat ca vârsta medie a funcţionarilor publici din cadrul Consiliului
Judeţului BRAȘOV este de aprox. 40 ani. Acest lucru este explicabil și prin faptul că
majoritatea celor intervievaţi au fost numiţi funcţionari publici cu ani în urmă (deci au
vechime în cadrul CJV), acum schema fiind închisă. În anul 2011, câţiva angajaţi ai
Consiliului au susţinut concursul pentru câştigarea statutului de funcţionar public, iar după
aceasta au numit funcţionari publici în masa, prin referat depus la ANFP.
Cum era de aşteptat, marea majoritate a funcţionarilor publici ocupa funcţii de
execuţie. Deşi în general se considera ca salariile sunt mici în sistemul bugetar, în urma
acestui sondaj am constatat ca funcţionarii publici sunt mulţumiţi de statutul lor, principalele
avantaje invocate fiind: siguranţa locului de munca (atunci când un funcţionar public a
ocupat o anume poziţie în sistem, de cele mai multe ori prin concurs, are dreptul să rămână
pe toată durata vieţii active în sistemul administrativ); sporuri, premieri; prioritate în

64
cursurile de perfecţionare. Majoritatea nu vad dezavantaje în a fi funcţionar public, doar
câţiva dintre ei spunând ca nu se pot implica în alte activităţi profesionale/politice.
În ceea ce priveşte evaluarea periodica a funcţionarilor publici, procentul celor care
ştiu ca evaluarea se face anual e foarte apropiat de cel al funcţionarilor care nu îşi mai
amintesc când au fost evaluaţi ultima data. În ceea ce priveşte conţinutul evaluării,
funcţionarii publici din cadrul CJV par să ştie în mare în ce constă aceasta. Tind să
concluzionez ca deşi exista formulare de evaluare diferenţiate pe categorii de funcţionari
publici, precum și reglementari legale privind evaluarea, acestea fie nu sunt
folosite/respectate, fie evaluarea se face fără ca funcţionarul evaluat să ia la cunoştinţă de
acest lucru.
Despre promovare, majoritatea ştiu că aceasta se face prin concurs dacă exista posturi
superioare vacante. Un procent destul de mare dintre respondenţi cred ca promovarea se face
mai ales prin numire. Probabil din acest motiv, jumătate dintre funcţionari cred ca şansele lor
de promovare cresc proporţional nu numărul de „pile” pe care le are fiecare.
În general, funcţionarii publici chestionaţi sunt mulţumiţi de propria profesie. De notat
faptul ca majoritatea s-au ferit să pronunţe cuvântul “cariera”. Au afirmat ca sunt mulţumiţi de
raportul dintre salariu și cantitatea de munca prestata, dar nu considera ca au o cariera.

CAZUL PERSONALULUI CONTRACTUAL:

Vârsta medie a angajaţilor Consiliului Judeţului BRAȘOV este de 30 ani, doar 20%
dintre aceştia având vârsta peste 40 ani. Vechimea medie în cadrul CJB este între 1-3 ani.
Principalul avantaj pe care îl percep angajaţii contractuali este o siguranţa a locului de
munca mai mare decât în sectorul privat. Alte avantaje: un program lejer de lucru; libertatea
de a avea încă un job sau o afacere proprie, etc.
Principalul dezavantaj al acestora este salariul, considerat prea mic. Intr-o mai mica
măsura sunt considerate dezavantaje și faptul ca se acorda atenţie mai mică perfecţionării
angajaţilor contractuali, precum şi siguranţa mai redusa a locului de munca fata de
funcţionarii publici.
Ceea ce s-a constatat foarte uşor este faptul ca o majoritate covârşitoare a
contractualilor doresc să devină funcţionari publici, percepând acest lucru ca pe o evoluţie
reala în cariera. Puţin sunt cei care susţin că ar cumpăni dacă li s-ar propune să devină
funcţionari publici.
Ca și în cazul funcţionarilor publici, 70% dintre contractuali nu ştiu cat de des sunt
evaluaţi. În ceea ce priveşte evaluatorul, raportul este extrem de strâns între cei care ştiu cine
îi evaluează şi cei care nu ştiu. Acelaşi lucru se întâmplă şi atunci când sunt întrebaţi în ce

65
consta evaluarea. 40% susţin ca evaluarea consta în completarea de către un superior a unei
fise cu privire la performanţele individuale, iar alţi 40 % cred ca evaluarea consta în
depunerea unui referat. Se trage deci, aceeaşi concluzie ca şi în cazul funcţionarilor publici:
deşi exista formulare de evaluare, precum și reglementari legale privind evaluarea, acestea
fie nu sunt folosite/ respectate, fie evaluarea se face fără ca personalul evaluat să ia la
cunoştinţă de acest lucru…
În cazul promovării părerile sunt cat se poate de împărţite. Astfel, cate o treime dintre
angajaţii CJB susţin următoarele: 1Promovarea se face prin concurs în urma evaluării;
2
Promovarea se face prin numire în urma evaluării; 3Promovarea se face prin referat. și toate
cele trei variante de răspuns sunt corecte. Majoritatea celor chestionaţi cred ca pentru a putea
promova în mod real au nevoie de „relaţii”.
Întrebaţi dacă şi-ar schimba locul de munca pentru a lucra în sectorul privat, jumătate
dintre angajaţi ar rămâne în sectorul public. Concluzia care se poate trage este faptul ca deşi
acuza salariile mici din sectorul bugetar, angajaţii contractuali prefera siguranţa din sectorul
public unui salariu mai mare în sectorul privat.
Spre deosebire de funcţionarii publici, 40% dintre contractuali considera ca au o
cariera acceptabila. Doar 30% dintre ei nu pot spune ca au o cariera.
În urma aplicării acestui chestionar și a observaţiilor făcute din experienţa personală,
concluzia care se trage este faptul că in cazul personalului contractual al CJB, cariera este
doar o succesiune de funcţii ocupate de un angajat ca şi consecinţă a vechimii în muncă.
Nicidecum nu se poate susţine ideea de promovare pe criterii de performanţă.

CONCLUZII ŞI PROPUNERI:

În ceea ce priveşte strict cazul Consiliul Judeţului BRAȘOV, principala măsură

necesară în acest moment ar fi consolidarea şi perfecţionarea echipei departamentului de
resurse umane. În acest moment activitatea departamentului se limitează la interpretarea şi
aplicarea trunchiată a legislaţiei în vigoare.

66
 La nivel general de administrație publică, modificările privind managementul
resurselor umane şi managementul carierei, în principal, nu se pot face decât pe plan
legislativ. În primul rând este vorba de ambiguitatea unora dintre legi şi de faptul ca acestea
lăsa loc la interpretări subiective.
Dezvoltarea carierei funcţionarilor publici, pregătirea, perfecţionarea continuă şi
motivarea acestora pentru a se implica efectiv în procesele administrative deosebit de
complexe şi cu mare impact la public, ar trebui să constituie obiective prioritare ale oricărei
instituţii publice, indiferent de nivelul la care funcţionează.
Legea privind Statutul Funcţionarilor Publici, adoptată în 2011, include prevederi care,
aplicate corect, ar putea conduce la îmbunătăţirea modului de lucru şi a performanţelor
acestora. Cu toate acestea, legea nu este aplicată în întregime şi nici într-un mod uniform.
Agenţia Funcţionarilor Publici are responsabilitatea aplicării legii, dar influenţa sa asupra
ministerelor din domeniu este slabă. Aceasta lege a fost modificată prin pachetul de legi
anti-corupţie pentru care Guvernul României şi-a angajat răspunderea în Parlamentului în luna
aprilie 2015; noua versiune a legii cuprinde reale îmbunătăţiri, dar necesită implementare şi
aplicare uniformă la nivelul întregii administraţii publice.
În ceea ce priveşte formarea funcţionarilor publici, a fost înfiinţat, în urma
aprobării Parlamentului, Institutul Naţional de Administrație. Institutul este subordonat
Ministrului Delegat cu administraţia publică din cadrul Ministerului Administrației și
Internelor. Institutul oferă pregătire profesională iniţială pentru noii angajaţi, precum şi
formare profesională continuă pentru funcţionarii publici deja în exerciţiu. Institutul este
responsabil cu pregătirea și implementarea strategiei naţionale de instruire şi a demarat primele
activităţi de instruire pentru o perioadă de 2 ani. 19
Managementul resurselor umane este foarte limitat și intră în principal în atribuţia ministerelor
de resort. Nu există o viziune orizontală asupra problemelor existente și nici un plan strategic pentru
abordarea lor. Este necesară o reevaluare a alocării resurselor umane la nivelul administrației centrale
şi o alocare adecvată a acestora pe domenii prioritare. Aceasta ar putea contribui la reducerea
problemelor cauzate de gradul de ocupare redus cu care se confruntă mai multe sectoare ale
administrației publice.
Preşedintele Asociaţiei Secretarilor Generali din Consiliile Judeţene din România,
(ASCJR), domnul Romeo Paul Postelnicu, afirma de curând ca principala carenta a sistemului
administraţiei publice romaneşti este restructurarea sistemului în raport cu factorul politic. În
viziunea domniei sale, sistemul instituţional continuă să fie raportat la voinţa politică, iar
ingerinţele politice continuă să determine evoluţia administrației publice. Funcţionarul public

19
www. infoeuropa.ro - Fişa de sector: Reforma Administraţiei Publice

67
care nu a fost recrutat pe criterii de merit, nu a beneficiat de cursuri de perfecţionare şi nici nu
este remunerat corespunzător nu va putea să schimbe traseul pe care, în prezent, evoluează
sistemul administrativ romanesc.
Referindu-se la contscopul funcţionarilor publici, s-a propus o monitorizare mai
eficientă a modului de aplicare a Legii nr. 7/2016, privind Codul de conduită a funcţionarilor
publici și întărirea scopului activ al comisiilor de disciplina, o reevaluare a promovării, unde
să primeze competenţa, şi nu vechimea în funcţia publică.
Un rol important în formarea şi perfecţionarea funcţionarilor publici și
managementul carierei funcţiei publice are Agenţia Naţională a Funcţionarilor. Pentru a
răspunde necesitaţilor impuse de diversificarea permanentă a cerinţelor cetăţenilor şi a
mediului economic, precum şi de procesul de integrare în Uniunea Europeana, ANFP
considera necesară crearea și dezvoltarea unui corp profesionist de funcţionari publici, stabil
şi neutru din punct de vedere politic, capabil să asigure funcţionarea unei administraţii publice
eficiente, aflata intr-o continuă transformare şi adaptare.
Se are în vedere crearea în timp scurt a unui corp profesionist de tineri funcţionari
publici, competenţi în conducerea şi administrarea sectorului public, apolitic, capabil să
facă faţă problemelor din domeniile prioritare legate de implementarea acquis-ului
comunitar, dar și altor cerinţe legate de integrarea în Uniunea Europeană. Se va realiza un
mecanism general pentru recrutarea și pregătirea profesională a funcţionarilor publici,
recrutarea se va face pe bază de merit şi competiţie deschisă.
Acest concept de corp al funcţionarilor publici este definit în literatura de
specialitate ca fiind un sistem structurat și recunoscut de gestionare a personalului pentru
posturi nepolitice, de nivel înalt, din cadrul administrației. Este vorba de funcţia publică de
carieră menită să furnizeze persoane experimentate pentru a fi numite în posturile cheie din
instituţiile publice de la nivel central.
Corpul funcţionarilor publici de carieră este cel care va hotărî stabilitatea
nivelurilor superioare ale sistemului politico-administrativ, nefiind afectat de schimbările
politice.
Managementul carierei este în egală măsură responsabilitatea fiecărui individ, dar și
a autorităţilor administrative. Acestea vor trebui să insiste pe perfecţionarea funcţionarilor
publici, vor trebui să stabilească nevoile de formare ale acestora. Promovarea eficientă a
carierei este o condiţie fundamentală a succesului reformei în administraţia publică.
În domeniul administrației publice nu exista acquis comunitar. Tarile candidate la
Uniunea Europeana trebuie să îndeplinească, insa, nişte standarde, în scopul alinierii
administraţiilor lor publice la cele ale statelor membre ale Uniunii Europene.

68
 În timp, s-au stabilit o serie de elemente cheie ale unei bune guvernări în statele
democratice. În ciuda lipsei unui acquis comunitar, aceste elemente au stabilit nişte principii
clare ale administrației publice, cu tradiţii legislative și sisteme de guvernare diferite. Aceste
principii acceptate de către statele membre ale Uniunii Europene, au fost definite şi redefinite
de către jurisprudenţa Curţilor Judecătoreşti Naţionale, precum și de către jurisprudenţa Curţii
Europene de Justiţie.
Principiile comune ale administrației publice în statele membre ale Uniunii Europene
constituie condiţiile unui "Spaţiu Administrativ European". Pentru a implementa acquis-ul
comunitar în toate domeniile, România trebuie să aibă o administrație publică moderna,
eficace și eficienta. Aceasta se poate realiza numai prin includerea acestor principii în
instituţii şi în procedurile administrative la toate nivelurile.
Cele mai importante principii pe care şi România, în calitatea sa de stat membru,
trebuie să le respecte şi să le incorporeze în toate actele normative care reglementează
domeniul administrației publice pot fi sistematizate în următoarele categorii:
 încredere şi previzibilitate - principiile cuprinse în aceasta categorie sunt: administrare
prin lege, principiul proporţionalităţii, principiul termenului limita în luarea deciziilor;
 deschidere și transparenta;
 responsabilitate;
 eficienta şi eficacitate.
Reforma administrației publice este o condiţie pentru îndeplinirea, de către România, a
criteriilor politice pentru integrarea în Uniunea Europeană.
Strategia Guvernului României pentru accelerarea reformei administrației publice se
concentrează pe trei piloni:
 reforma funcţiei publice;
 procesul de descentralizare / deconcentrare;
 elaborarea politicilor publice.
Pentru fiecare dintre aceste domenii, au fost identificate masuri şi acţiuni pentru
implementarea Strategiei. Acestea sunt cuprinse în Planul de acţiuni - parte integranta a
Strategiei, aprobata prin H.G. nr. 699 / 2016.

ANEXA 1

RAPORT DE EVALUARE
a performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici 20
20
HOTARAREA nr. 1.209 din 14 octombrie 2003 privind organizarea și dezvoltarea carierei funcţionarilor
publici ANEXA 3 Modelul raportului de evaluare

69
Numele și prenumele .........................................................
Funcţia publică .............................................................
Gradul de salarizare ........................................................
Data ultimei promovări ......................................................
Perioada evaluată: de la ......................... la .......................
Studii: .....................................................................
.............................................................................
Programe de instruire*):
.............................................................................
.............................................................................
___________
*) Urmate în perioada evaluată.
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------
Nr. Obiective % din Termen Realizat (pondere) Notare
crt. timp de realizare -%-
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Nota pentru îndeplinirea obiectivelor .....................

Criteriile de performanţă*) Note Comentarii

.........................
…………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………….
........................... …………………………………………………………………………..
Nota pentru îndeplinirea criteriilor de performanţă .......
Nota finală a evaluării ................... …………….
Calificativ final al evaluării …………………………
Referat*)
___________
*) Se completează de evaluator.

70
------------------------------------------------------------------------------
|Rezultate deosebite: |
||
|Dificultăţi obiective întâmpinate în perioada evaluată: |
||
|Alte observaţii: |
------------------------------------------------------------------------------
Obiective pentru următoarea perioadă pentru care se va face evaluarea:
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
Nr. Obiective % din Termen
crt. timp de realizare
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
Programe de instruire recomandate a fi urmate:
------------------------------------------------------------------------------
||
------------------------------------------------------------------------------
Comentariile funcţionarului public evaluat:
------------------------------------------------------------------------------
||
------------------------------------------------------------------------------

Semnătura funcţionarului public evaluat ..............................

Data ..............................
Semnătura evaluatorului ...........
Numele și prenumele ...............
Funcţia publică ...................
Data ..............................
Comentariile persoanei care contrasemnează:
------------------------------------------------------------------------------
||
------------------------------------------------------------------------------
Semnătura ..............................
Numele și prenumele ....................

71
Funcţia publică ........................
Data ...................................

ANEXA 2
FORMULARE FOLOSITE DE CATRE DEPARTAMENTUL DE RESURSE UMANE A
CONSILIULUI JUDETULUI BRAȘOV:

RAPORT DE EVALUARE

72
 a performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici de conducere

Numele și prenumele .......................................................………………….

Funcţia publică și Gradul de salarizare ........................................................
Data ultimei promovări ......................................................
Perioada evaluată: de la ......................... la .......................
Studii: ......................................................................................................................……….
Programe de instruire urmate în perioada evaluată:
................................................................................................................................................

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------
Nr. Obiective % din Termen Realizat (pondere) Notare
crt. timp de realizare -%-
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Nota pentru îndeplinirea obiectivelor ...................……………………………………

Criteriile de performanţă Note Comentarii

1. capacitatea de a organiza
2. capacitatea de a conduce
3. capacitatea de coordonare
4. capacitatea de control
5. capacitatea de a obţine cele mai bune rezultate
de la structura condusa
6. competenţa decizionala
7. capacitatea de a delega
8. abilităţi în gestionarea resurselor umane
9. capacitatea de a dezvolta abilităţile personalului
10. competenţa în gestiunea resurselor alocate
11. abilităţi în domeniul instruirii
12. abilităţi de mediere și negociere
13. obiectivitate în apreciere

Nota pentru îndeplinirea criteriilor de performanţă .....…………………………………….

Nota finală a evaluării ...................…………………………………………………………

73
Calificativ final al evaluării: ……………………………………………………………….
Referat*)
*) Se completează de evaluator.
Rezultate deosebite:

Dificultăţi obiective întâmpinate în perioada evaluată:

Alte observaţii:

Obiective pentru următoarea perioadă pentru care se va face evaluarea:

----------------------------------------------------------------------------------------------------------
Nr. Obiective % din Termen
crt. timp de realizare
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------

Programe de instruire recomandate a fi urmate:

------------------------------------------------------------------------------

Comentariile funcţionarului public evaluat:

------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------

Semnătura funcţionarului public evaluat ..............................

Data ..............................
Semnătura evaluatorului ...........
Numele și prenumele ...............
Funcţia publică ...................
Data ..............................

74
Comentariile persoanei care contrasemnează:
------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------
Semnătura ..............................
Numele și prenumele ....................
Funcţia publică ........................
Data ...................................

RAPORT DE EVALUARE
a performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici de execuţie cu studii
medii/postliceale

Numele și prenumele .......................................................………………….

Funcţia publică și Gradul de salarizare ........................................................
Data ultimei promovări ......................................................

75
Perioada evaluată: de la ......................... la .......................
Studii: ......................................................................................................................……….
Programe de instruire urmate în perioada evaluată:
................................................................................................................................................

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------
Nr. Obiective % din Termen Realizat (pondere) Notare
crt. timp de realizare -%-
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Nota pentru îndeplinirea obiectivelor ...................……………………………………

Criteriile de performanţă Note Comentarii

1. realizarea obiectivelor
2. adaptabilitate
3. asumarea responsabilităţii
4. capacitatea de a rezolva problemele
5. capacitatea de implementare
6. capacitatea de autoperfecţionare şi de valorificare
a experienţei dobândite
7. creativitate și spirit de initiativa
8. capacitatea de planificare și de a acţiona strategic
9. capacitatea de a comunica
10. capacitatea de a lucra în echipa
11. competenţa de redactare
12. abilităţi în utilizarea calculatoarelor şi a altor
echipamente informatice
13. respectul fata de lege şi loialitatea fata de
interesele instituţiei
14. conduita în timpul serviciului

Nota pentru îndeplinirea criteriilor de performanţă .....…………………………………….

Nota finală a evaluării ...................…………………………………………………………
Calificativ final al evaluării: ……………………………………………………………….
Referat*)
*) Se completează de evaluator.
Rezultate deosebite:

76
Dificultăţi obiective întâmpinate în perioada evaluată:

Alte observaţii:

Obiective pentru următoarea perioadă pentru care se va face evaluarea:

----------------------------------------------------------------------------------------------------------
Nr. Obiective % din Termen
crt. timp de realizare
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------

Programe de instruire recomandate a fi urmate:

------------------------------------------------------------------------------
Comentariile funcţionarului public evaluat:
------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------

Semnătura funcţionarului public evaluat ..............................

Data ..............................
Semnătura evaluatorului ...........
Numele și prenumele ...............
Funcţia publică ...................
Data ..............................

Comentariile persoanei care contrasemnează:

------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------
Semnătura ..............................
Numele și prenumele ....................

77
Funcţia publică ........................
Data ...................................

78
 RAPORT DE EVALUARE
a performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici de execuţie cu studii
superioare de scurta durata

Numele și prenumele .......................................................………………….

Funcţia publică și Gradul de salarizare ........................................................
Data ultimei promovări ......................................................
Perioada evaluată: de la ......................... la .......................
Studii: ......................................................................................................................……….
Programe de instruire urmate în perioada evaluată:
................................................................................................................................................

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------
Nr. Obiective % din Termen Realizat (pondere) Notare
crt. timp de realizare -%-
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Nota pentru îndeplinirea obiectivelor ...................……………………………………

Criteriile de performanţă Note Comentarii

1. realizarea obiectivelor
2. adaptabilitate
3. asumarea responsabilităţii
4. capacitatea de a rezolva problemele
5. capacitatea de implementare
6. capacitatea de autoperfecţionare şi de valorificare
a experienţei dobândite
7. capacitatea de analiza și sinteza
8. creativitate şi spirit de iniţiativa
9. capacitatea de planificare și de a acţiona strategic
10. capacitatea de a comunica
11. capacitatea de a lucra în echipa
12. competenţa de redactare
13. capacitatea de îndrumare
14. abilităţi în utilizarea calculatoarelor şi a altor
79
 echipamente informatice
15. respectul fata de lege şi loialitatea fata de
interesele instituţiei
16. conduita în timpul serviciului

Nota pentru îndeplinirea criteriilor de performanţă .....…………………………………….

Nota finală a evaluării ...................…………………………………………………………
Calificativ final al evaluării: ……………………………………………………………….
Referat*)
*) Se completează de evaluator.
Rezultate deosebite:

Dificultăţi obiective întâmpinate în perioada evaluată:

Alte observaţii:

Obiective pentru următoarea perioadă pentru care se va face evaluarea:

----------------------------------------------------------------------------------------------------------
Nr. Obiective % din Termen
crt. timp de realizare
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------

Programe de instruire recomandate a fi urmate:

------------------------------------------------------------------------------
Comentariile funcţionarului public evaluat:
------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------
Semnătura funcţionarului public evaluat ..............................
Data ..............................

80
Semnătura evaluatorului ...........
Numele și prenumele ...............
Funcţia publică ...................
Data ..............................

Comentariile persoanei care contrasemnează:

------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------
Semnătura ..............................
Numele și prenumele ....................
Funcţia publică ........................
Data ...................................

81
 RAPORT DE EVALUARE
a performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici de execuţie cu studii
superioare de lunga durata

Numele și prenumele .......................................................………………….

Funcţia publică și Gradul de salarizare ........................................................
Data ultimei promovări ......................................................
Perioada evaluată: de la ......................... la .......................
Studii: ......................................................................................................................……….
Programe de instruire urmate în perioada evaluată:
................................................................................................................................................

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------
Nr. Obiective % din Termen Realizat (pondere) Notare
crt. timp de realizare -%-
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Nota pentru îndeplinirea obiectivelor ...................……………………………………

Criteriile de performanţă Note Comentarii

1. realizarea obiectivelor
2. adaptabilitate
3. asumarea responsabilităţii
4. capacitatea de a rezolva problemele
5. capacitatea de implementare
6. capacitatea de autoperfecţionare şi de valorificare
a experienţei dobândite
7. capacitatea de analiza și sinteza
8. creativitate şi spirit de iniţiativă
9. capacitatea de planificare și de a acţiona strategic
10. capacitatea de a comunica
11. capacitatea de a lucra independent
12. capacitatea de a lucra în echipa
13. competenţa de redactare
82
14. capacitatea de consiliere
15. capacitatea de îndrumare
16. abilităţi în utilizarea calculatoarelor şi a altor
echipamente informatice
17. respectul fata de lege şi loialitatea fata de
interesele instituţiei
18. conduita în timpul serviciului

Nota pentru îndeplinirea criteriilor de performanţă .....…………………………………….

Nota finală a evaluării ...................…………………………………………………………
Calificativ final al evaluării: ……………………………………………………………….
Referat*)
*) Se completează de evaluator.
Rezultate deosebite:

Dificultăţi obiective întâmpinate în perioada evaluată:

Alte observaţii:

Obiective pentru următoarea perioadă pentru care se va face evaluarea:

----------------------------------------------------------------------------------------------------------
Nr. Obiective % din Termen
crt. timp de realizare
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------

Programe de instruire recomandate a fi urmate:

------------------------------------------------------------------------------
Comentariile funcţionarului public evaluat:
------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------

83
Semnătura funcţionarului public evaluat ..............................
Data ..............................
Semnătura evaluatorului ...........
Numele și prenumele ...............
Funcţia publică ...................
Data ..............................

Comentariile persoanei care contrasemnează:

------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------
Semnătura ..............................
Numele și prenumele ....................
Funcţia publică ........................
Data ...................................

84
ANEXA 3

FISA DE EVALUARE A UNUI POST

- model -
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Criterii de evaluare Punctajul corespunzător gradului postului dintr-o activitate
a posturilor
--------------------------------------------------------------------
debutant IV III II I IA
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
a) formarea profesionala
- pregătirea de baza corespun-
zătoare studiilor absolvite 1 1 1 1 1 1
- pregătire de specialitate:
tehnica, economica, juridica
sau de alta specialitate
necesară postului: ........... - 1 2 3 4 5
- perfecţionări în domeniu pentru
menţinerea competentei pe post
TOTAL: 1 2 3 4 5 6

b) adaptabilitatea la locul de munca:

- experienţa în munca - 1 2 3 4 5
- experienţa în specialitatea postului - 1 2 3 4 5
- perioada de proba (nr. luni): ......
TOTAL: - 2 4 6 8 10

c) dificultatea și complexitatea
operaţiunilor:
- activitate de concepţie - 1 2 3 4 5
- activitate de analiză și sinteza 1 2 3 4 5 5
- activitate de rutină (repetitivă) 5 5 4 4 3 3
TOTAL: 6 8 9 11 12 13

85
d) responsabilitatea implicata:
- pentru obţinerea şi utilizarea
informaţiilor în vederea pregătirii
unor decizii 1 2 2 3 4 5
- de nivel decizional - 3 4 5 6 6
TOTAL: 1 5 6 8 10 11

e) capacitatea raţională
- gradul de solicitare din partea
structurilor interne din instituţie 1 2 3 4 5 5
- gradul de solicitare din afara
instituţiei, din partea cetăţenilor
şi/sau a serviciilor 1 2 3 4 5 5
TOTAL: 2 4 6 8 10 10

TOTAL punctaj pentru evaluarea

posturilor: 10 21 28 37 45 50
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Tabelul nr. 1 - model

----------------------------------------------------------------------------------------------------------
Gradul funcţiei Punctajul orientativ Punctajul orientativ
pentru angajaţi cu studii acordat gradului profesional pentru îndeplinirea
superioare (S) conform postului de către angajat a
cerinţelor de ocupare
a postului
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
IA 50 46-50
I 45 38-45
II 37 29-37
III 28 22-28
debutant 10 10-21
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------

86
 Tabelul nr. 2 - model
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Gradul funcţiei Punctajul orientativ Punctajul orientativ
pentru angajaţi cu studii acordat gradului profesional pentru îndeplinirea
de scurta durata (SSD) conform postului de către angajat a
cerinţelor de ocupare a postului
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
IA 50 46-50
I 45 38-45
II 37 29-37
debutant 10 10-28
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Tabelul nr. 3 - model

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Gradul funcţiei Punctajul orientativ Punctajul orientativ
pentru angajaţi cu studii acordat treptei profesionale pentru îndeplinirea
medii (M) conform postului de către angajat a
cerinţelor de ocupare a postului
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
IA 45 38-45
I 37 29-37
II 28 22-28
III 21 11-21
debutant 10 10
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Tabelul nr. 4 - model

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Gradul funcţiei Punctajul orientativ Punctajul orientativ
pentru angajaţi cu studii acordat treptei profesionale pentru îndeplinirea
medii şi generale (M; G) conform postului de către angajat a
cerinţelor de ocupare a postului
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
I 37 29-37
II 28 22-28
III 21 11-21
debutant 10 10
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------

87
ANEXA 4
FIŞA DE EVALUARE
a performanţelor profesionale individuale (criterii)

a) Rezultatele obţinute
- cantitatea şi calitatea lucrărilor și sarcinilor realizate
-1 1 2 3
- gradul de îndeplinire a sarcinilor şi lucrărilor în termenele stabilite
-1 1 2 3
- eficienta lucrărilor și sarcinilor realizate, în contextul atingerii obiectivelor propuse
-1 1 2 3

b) Adaptarea la complexitatea muncii

- adaptarea la concepţia de alternative de schimbare sau de soluţii noi (creativitatea)

-1 1 2 3
- analiza și sinteza riscurilor, influentelor, efectelor și consecinţelor evaluate

-1 1 2 3
- evaluarea lucrărilor și sarcinilor de rutina (repetitive)
-1 1 2 3

c) Asumarea responsabilităţii
- intensitatea implicării şi rapiditatea intervenţiei în realizarea atribuţiilor

-1 1 2 3
- evaluarea nivelului riscului decizional
-1 1 2 3

d) Capacitatea relaţionala și disciplina muncii

- capacitatea de evitare a stărilor conflictuale și respectarea relaţiilor ierarhice

-1 1 2 3
- adaptabilitatea la situaţii neprevăzute
-1 1 2 3

*ST*
A = suma notelor acordate pentru fiecare criteriu de evaluare .......... .
B = diferenţa dintre coeficientul maxim și coeficientul minim de multiplicare, potrivit legii,
corespunzător funcţiei, gradului sau, după caz, treptei profesionale a
angajatului ........................... .
88
 C = coeficientul de multiplicare corespunzător performanţelor profesionale ale angajatului =
coeficientul minim de multiplicare corespunzător funcţiei, gradului sau, după caz, treptei
profesionale a angajatului se aduna cu rezultatul înmulţirii dintre A şi B, împărţit la 30, cifra care
reprezintă suma notelor maxime ce pot fi acordate pentru fiecare
criteriu ................................................ .
Salariul de baza al angajatului = coeficientul de multiplicare corespunzător performanţelor
profesionale ale angajatului, înmulţit cu valoarea de referinţa sectorială prevăzută de
lege.............. .
A maxim = suma maxima a notelor acordate fiecărui criteriu de evaluare a performanţelor
profesionale, prevăzut în anexa nr. 3, pentru angajatul din structura condusă.
A minim = suma minima a notelor acordate fiecărui criteriu de evaluare a performanţelor
profesionale, pentru angajatul din structura condusa.
M = media aritmetica dintre A minim şi A maxim = suma dintre A minim şi A maxim împărţită
la 2.
Indemnizaţia de conducere individuala = M împărţit la 30, cifra ce reprezintă suma notelor
maxime ce pot fi acordate pentru fiecare criteriu, iar rezultatul se înmulţeşte cu limita maxima, în
procente, pentru indemnizaţia de conducere corespunzătoare funcţiei, prevăzută de lege ..............
.
*T*
Funcţia, numele și prenumele sefului Data și semnătura sefului ierarhic
ierarhic care a întocmit fisa de care a întocmit fisa de evaluare
evaluare
................................. ..................................
................................. ..................................
*ST*

Data şi semnătura angajatului pentru luare la cunoştinţă despre evaluarea salariului de baza şi
despre indemnizaţia de conducere individuala, după
caz ...................................................................
Contestaţie cu privire la fisa de evaluare şi la salariul de baza: DA/NU (data şi semnătura
angajatului) ...............................................

Evaluarea definitiva în urma contestaţiei

A = suma notelor acordate pentru fiecare criteriu de evaluare ............ .
B = diferenţa dintre coeficientul maxim și coeficientul minim de multiplicare corespunzător
funcţiei, gradului sau, după caz, treptei profesionale a
angajatului.................................................. .
C = coeficientul de multiplicare corespunzător performanţelor profesionale ale angajatului =
coeficientul minim de multiplicare corespunzător funcţiei, gradului sau, după caz, treptei
profesionale a angajatului se aduna cu rezultatul înmulţirii dintre A şi B, împărţit la 30, cifra ce
reprezintă suma notelor maxime ce pot fi acordate pentru fiecare criteriu ................. .
Salariul de baza al angajatului = coeficientul de multiplicare corespunzător performanţelor
profesionale ale angajatului, înmulţit cu valoarea de referinţă sectorială prevăzută de lege........... .
A maxim = suma maxima a notelor acordate pentru fiecare criteriu de evaluare a
performanţelor profesionale, prevăzut în anexa nr. 3, pentru angajatul din structura condusa.

89
 A minim = suma minima a notelor acordate pentru fiecare criteriu de evaluare a
performanţelor profesionale, prevăzut în anexa nr. 3, pentru angajatul din structura condusa.
M = media aritmetica dintre A minim şi A maxim = suma dintre A minim şi A maxim împărţită
la 2.
Indemnizaţia de conducere individuala = M împărţit la 30, cifra ce reprezintă suma notelor
maxime ce pot fi acordate pentru fiecare criteriu, iar rezultatul se înmulţeşte cu limita maxima, în
procente, pentru indemnizaţia de conducere corespunzătoare funcţiei, prevăzută de
lege .........................
- funcţia persoanei care a modificat evaluarea ........................... ;
- numele şi prenumele persoanei care a modificat evaluarea ............... ;
- data și semnătura persoanei care a modificat evaluarea ................. .
Data şi semnătura angajatului pentru luare la cunoştinţă despre evaluarea definitiva, despre
salariul de baza şi, după caz, despre indemnizaţia de conducere
individuala ................................... .

ANEXA 5
FISA POSTULUI - model -21
A. Denumirea instituţiei:
B. Compartimentul, conform organigramei aprobate:
C. Autorizaţii de construire
D. Denumirea postului:
E. Întocmirea autorizaţiilor de construire.
F. Nivelul postului:
- de execuţie:
- de conducere:
G. Funcţia şi gradul profesional ce caracterizează postul: arhitect, gradul I
H. Descrierea postului (prezentarea criteriilor de evaluare a postului din fisa de evaluare a
postului şi a punctajului acordat fiecărui criteriu - anexa nr. 1):
I. Punctajul orientativ acordat gradului, cuprins în fisa de evaluare a postului: 38-45
J. Numele și prenumele angajatului (ocupantului postului):
K. Punctajul acordat angajatului pentru îndeplinirea fiecărui criteriu din fisa de evaluare a
postului (anexa nr. 1) și punctajul total: 40 (să fie cuprins între 38-45)
L. Perioada de proba a angajatului, stabilita potrivit legii (dacă este cazul): .................
M. Atribuţiile și răspunderile ce revin angajatului:
- primirea documentaţiilor şi verificarea corectitudinii acestora;
- verificarea avizelor solicitate conform legii;
- întocmirea şi emiterea autorizaţiei de construire;
- .................

N. Data şi semnătura angajatului,

21
HOTARARE nr. 775 din 29 octombrie 1998 privind aprobarea Metodologiei de aplicare a criteriilor de stabilire a
salariilor de baza între limite şi a normelor de evaluare a performanţelor profesionale individuale pentru personalul
angajat in structurile administraţiei publice locale și în serviciile publice din subordinea acestora (actualizata pana la
data de 20 mai 2002*
90
..................................
BIBLIOGRAFIE

1) Adriana Camelia Voicu, Tehnici și metode de adoptare a deciziilor / Adriana Camelia Voicu. -
Bucureşti : Pro Universitaria, 2013
2) Alexandru Negoiţă, Drept administrativ, Editura Sylvi, Bucureşti, 1996
3) Antonie Iorgovan, Tratat de drept administrativ – vol I, Editura CH Beck, Bucureşti, 2005
4) Antonie Iorgovan, Tratat de drept administrativ, vol.II, Editura Biblioteca Juridică, Nemira,
Bucureşti, 1996
5) Antonie Iorgovan, Tratat elementar, vol.I, Editura Hercules, Bucureşti, 1993
6) Armenia Androniceanu, Noutăţi în managementul public, Editura Universitară, Bucureşti, 2005.
7) Aurelian Iftimescu, Management,concepte și aplicatii, Editura Sedcom Libris, Iasi, 2004
8) Bezeney Sandor, Administraţia de stat și revoluţia ştiinţifico-tehnică. în "Ştiinţa administrației.
Progrese, direcţii, tendinţe", Centrul de Informare şi Documentare în Ştiinţe Sociale și Politice,
Bucureşti, 1973
9) Bruna Zeni, Augusto Palmonari, Manual de psihologia comunităţii, Editura Polirom, Iaşi, 2003
10) Corneliu Manda, Ştiinţa adminstraţiei, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2004.
11) Corneliu-Liviu Popescu, Autonomie locală și integrare europeană, Editura All Beck, Bucureşti,
1996
12) Gh. Teodorof, Metode şi tehnici de elaborare a deciziei administrative, suport de curs, SNSPA,
2004
13) Gheorghe M. Voinea, Finanţe locale, Editura Junimea, Iaşi, 2002
14) Ioan Alexandru, Structuri, mecanisme și institutii administrative, vol. I, Editura Sylvi, Bucureşti,
1996
15) Ioan Muraru, Simina Tănăsescu , Drept constituţional şi instituţii politice, ediţia a XIII-a, vol.1,
Editura C.H. Beck, Bucureşti, 2008
16) Lect.univ.dr. Dragoş Dincă, Practici decizionale în administraţia publică, suport de curs, Bucureşti,
2010
17) Lucica Matei, Management Public, Editura Economica, Bucureşti, 2001
18) M.Dumitrescu, Introducere în management și management general, Editura Eurounion, Oradea,
1995
19) Maria Viorica Bedrule Grigoruta, Managementul Serviciilor Publice, Editura Tehnopress, Iasi 2007.
20) Onofrei Mihaela, Administrație publică. Fundamente ştiinţifice și bune practici, Editura
Universităţii „Al. I. Cuza”, Iaşi, 2007
21) Ovidiu Nicolescu (coordonator), Sistemul decizional al organizaţiei, Editura Economică, Bucureşti,
1998
22) Paul Negulescu, Tratat de drept administrativ, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1996
23) V.A.Munteanu, Management Public Local, Editura Tipo Moldova, Iasi, 2003
24) Constitutia României revizuitã, publicatã în M.O. nr. 767 din 31 octombrie 2003.

91