EMPREGADOR

Conceito
• A CLT reconhece, literalmente, dois tipos de empregadores: o
empregador típico e o empregador por equiparação. É o que se extrai
do seu art. 2º, caput, e seu § 1º, que dispõem:
• Art. 2º Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva,
que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e
dirige a prestação pessoal de serviço.
• § 1º Equipara-se a empregador, para os efeitos exclusivos da relação
de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência,
as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos,
que admitirem trabalhadores como empregados.
• Empregador é a pessoa física ou jurídica, que contrata
trabalhadores como empregados.
• Empresa é expressão que significa o conjunto de bens
materiais e imateriais para a obtenção de um certo fim. Do
ponto de vista jurídico, é uma universalidade de bens e de
pessoas.
• Estabelecimento é o local técnico da prestação do serviço; a
unidade técnica de produção, em atividade ou não.
• A empresa pode ter um único estabelecimento ou vários
estabelecimentos, ou seja, além da matriz, pode ter
agências, sucursais ou filiais, tal como prevê, v. g., os arts.
355 e 498 da CLT.
• É importante a distinção entre empresa e estabelecimento para o
direito do trabalho, porquanto, exemplificativamente, o tempo de
serviço do empregado é contado com base na sua permanência na
empresa (CLT, arts. 4º e 461, § 1º), e não em um de seus
estabelecimentos; é licita a transferência quando ocorrer extinção do
estabelecimento em que trabalhar o empregado (CLT, art. 469, § 2º).
Cartórios - Serviços notariais e de
registro
• O art. 21 da Lei 8.935/94 dispõe que o titular dos serviços notariais e
de registro é responsável pelo gerenciamento administrativo e
financeiro, o que importa reconhecer que é o titular do cartório que
se reveste da qualidade de empregador.
• O escrevente de cartório extrajudicial (não oficializado) não pode ser
tido como servidor estatutário, principalmente quando contratado
diretamente pelo titular do cartório, não tendo o Estado qualquer
responsabilidade pelas obrigações assumidas pelo titular do cartório
não oficializado. É, pois, o titular do cartório o empregador (art. 2º da
CLT), respondendo pela serventia extrajudicial, inclusive pelos
créditos trabalhistas de seus empregados.
GRUPO ECONÔMICO
• Os § 2º e 3º do art. 2º da CLT dispunha:
• § 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma
delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle
ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada
uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis
solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.
• § 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios,
sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do
interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação
conjunta das empresas dele integrantes.
• Exista a responsabilidade solidária para fins trabalhistas
apenas quando houver grupo econômico por subordinação,
ou seja, só haverá tal responsabilidade se existir
concretamente uma empresa controladora e uma ou mais
empresas por ela controladas.
• Não há mais grupos econômicos por coordenação ou gestão
nas hipóteses em que os sócios de todas as empresas do
grupo são sempre os mesmos.
Cinco são os elementos componentes da estrutura do grupo, para os
fins da relação de emprego:
• pluralidade de empresas;
• autonomia de cada uma delas (personalidades jurídicas próprias);
• relação entre elas de dominação (direção, controle ou administração)
da empresa-mãe sobre as demais participantes;
• atividade necessariamente econômica;
• solidariedade entre todas elas (consequência jurídica para o direito
do trabalho).
• Outro elemento igualmente importante para caracterizar o grupo é a
natureza da atividade por este desenvolvida, que deve ser sempre
econômica.
• Assim, não há falar-se em formação de grupo para fins de existência
de empregador único quando se está diante de grupo de profissionais
liberais, instituições de beneficência, associações recreativas e outras
entidades sem fins lucrativos, como as cooperativas, as associações
de moradores de bairro, as associações sindicais etc.
SUCESSÃO DE EMPREGADORES
• A sucessão trabalhista, também chamada de sucessão de empresas
ou novação subjetiva do contrato de trabalho, está regulada nos arts.
10 e 448 da CLT, que dispõem textualmente:
• Art. 10. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não
afetará os direitos adquiridos por seus empregados.
• Art. 448. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da
empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos
empregados.
• Esses preceitos normativos guarnecem os direitos
justrabalhistas dos empregados na ocorrência de novação
subjetiva parcial do contrato de trabalho (mudança do
proprietário da empresa) ou de mudança na estrutura
jurídica da empresa (fusão, incorporação ou fusão).
• A doutrina tradicional sustenta que a sucessão trabalhista
encontra residência nos princípios da continuidade da
empresa e da intangibilidade do contrato de trabalho.
Restrições à sucessão trabalhista
Não ocorre a sucessão trabalhista nas seguintes hipóteses:
• Morte do empregador pessoa física ou constituído em empresa
individual, sendo, porém, facultado ao trabalhador, em caso de
continuidade da atividade econômica pelos sucessores, dar por extinto
o contrato de trabalho (CLT, art. 483, § 2º);
• Desmembramento de Estado ou Município, pois, nos termos da OJ 92
da SBDI-1 do TST: “Em caso de criação de novo município, por
desmembramento, cada uma das novas entidades responsabiliza-se
pelos direitos trabalhistas do empregado no período em que figurarem
como real empregador”.
EMPREGADOR RURAL E EMPRESA
RURAL
• Empregador rural típico é “a pessoa física ou jurídica, proprietária ou
não, que explore atividade agroeconômica, em caráter permanente
ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de
empregados” (Lei 5.889/73, art. 3º).
• Considera-se empregador rural a pessoa física ou jurídica, proprietária
ou não, que tem estabelecimento rural, ou prédio rústico, explore
atividade agrícola, pastoril, hortigranjeira ou indústria rural, bem
como a extração de produtos primários, vegetais ou animais em
caráter permanente ou temporário diretamente ou através de
prepostos, com o concurso de empregados.
PODERES DO EMPREGADOR
• Tendo em vista que o empregador assume os riscos da
atividade econômica, e sendo o empregado um trabalhador
subordinado, o art. 2º da CLT confere àquele o poder de
direção – também chamado de poder de comando ou poder
hierárquico.
• O poder de direção do empregador é a faculdade a ele
atribuída de determinar como a atividade do empregado
deve ser exercida.
Formas
• poder de organização, que constitui na faculdade de o empregador
definir os fins econômicos – comerciais, industriais, agrícolas etc. –
visados pelo empreendimento e a sua estrutura jurídica, bem como a
instituição de regulamentos e normas no âmbito da empresa;
• poder de controle, que consiste no direito de o empregador fiscalizar as
atividades profissionais de seus empregados, aí incluídas a revista dos
obreiros na portaria ao final do expediente, a colocação de câmaras de
circuito interno de televisão e a exigência de marcação do cartão de
ponto;
• poder disciplinar, que é a faculdade de o empregador impor sanções a
seus empregados
Princípios do poder disciplinar
• A jurisprudência e a doutrina admitem quatro espécies de sanções, a
saber: a) advertência; b) suspensão; c) multa (apenas para o jogador
profissional de futebol); d) dispensa por justa causa.
• A lei brasileira não prevê as penalidades de suspensão e advertência
como sanções disciplinares. O costume, a doutrina e a jurisprudência
nacional, entretanto, vêm admitindo, pacificamente, a possibilidade
de imposição, pelo empregador, de tais penalidades, sobre o
fundamento de que, se o empregador pode o mais (despedir),
também poderá o menos (aplicar sanções menores).
• As penas de advertência e suspensão são passadas por
escrito ao empregado. Não é inválida, entretanto, a
comunicação verbal.
• Requisitos do poder disciplinar:
• Proporcionalidade – a punição deverá ser proporcional à
falta cometida, não podendo o juiz dosar a pena pelo
empregador. Vale dizer, o órgão julgador restringe-se a
declarar a nulidade ou não da pena aplicada, não podendo,
por exemplo, converter uma justa causa em suspensão, ou
vice-versa. Dessa forma, o juiz examina se a pena aplicada
pelo empregador foi proporcional ou não à falta cometida
pelo empregado.
• Limitação temporal da suspensão – a suspensão disciplinar não
poderá exceder de 30 (trinta) dias, findos os quais o empregado
poderá considerá-la como dispensa sem justa causa. É o que dispõe o
art. 474 da CLT, segundo o qual a “suspensão do empregado por mais
de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do
contrato de trabalho”.
• Non bis in idem – é proibida a aplicação de duas penalidades para a
mesma falta (non bis in idem), isto é, para cada falta se admite uma
única punição. É importante lembrar que não há ferimento a esse
princípio quando o empregado é advertido por faltas reiteradas e
injustificadas ao serviço e o empregador concomitantemente procede
aos descontos salariais respectivos.
• Presunção de inocência do trabalhador – não há punição
sem culpa. Este princípio encontra inspiração no Direito
Penal, sendo, atualmente, erigido ao patamar constitucional
(CF, art. 5º, LVII). Destarte, é anulável a aplicação de
penalidade por mera presunção do empregador.
• Vedação à pena pecuniária ou à condição menos benéfica –
o direito brasileiro não permite a aplicação de multa para o
empregado (salvo previsão legal expressa, como é o caso do
atleta profissional de futebol, nos termos do art. 48 da Lei
9.615/98). Não é permitido, igualmente, ao empregador
promover rebaixamento funcional, redução salarial ou
transferência do empregado como formas de punição.
• Perdão tácito – falta praticada pelo empregado e não punida
pelo empregador é falta perdoada. Assim, se o empregador,
ciente da falta cometida pelo empregado, deixar de exercer o
seu poder disciplinar, aplicando a penalidade correspondente,
haverá presunção de que a falta foi perdoada, caracterizando o
perdão tácito.
• Imediatidade – a sanção disciplinar deve guardar imediatidade
com a falta perpetrada, uma vez que o retardamento na
aplicação da pena autoriza presunção de renúncia patronal ao
direito de impor sanção. Tal presunção, entretanto, somente
deve ser levada em conta a partir do momento em que o
empregador toma ciência da falta cometida pelo obreiro.
• Adstrição à sanção aplicada – aplicada a punição, não poderá
ela ser substituída ou modificada. Se o empregador aplicar a
pena de advertência, não poderá substituí-la, pelo mesmo
fato, por outra penalidade (suspensão ou justa causa).
• Não discriminação – impõe-se a igualdade de sanções para
faltas idênticas cometidas por dois ou mais empregados. Esse
postulado decorre da aplicação do princípio da não
discriminação entre pessoas que se encontram em situações
iguais. Assim, se dois ou mais empregados praticaram ato de
improbidade, cada um agindo a seu modo, de modo a desviar
dinheiro do cofre da empresa, a dispensa por justa causa
deve ser aplicada igualmente a todos eles, sem discriminação.