Instituto superior de Comunicação e Imagem de Moçambique
CURSO:MARKETING
CADEIRA: GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
TEMA:
CARGOS E SALÁRIOS
Elina Assuba & Shezma
Mandlate
Introdução
A estrutura organizacional de uma empresa é
um dos pilares fundamentais para o alcance
de seus objetivos estratégicos. Dentro dessa
estrutura, os cargos e salários desempenham
um papel central, não apenas como
instrumentos de motivação e retenção de
talentos, mas também como elementos
essenciais para a definição de
responsabilidades e a promoção de uma
cultura organizacional equilibrada e
produtiva.
Objetivos
Objectivo Geral
Analisar os elementos essenciais na construção de um Plano de Cargos e Salários e sua influência
na gestão de recursos humanos em uma organização.
Objectivos Específicos
Identificar as etapas necessárias para a criação de um Plano de Cargos e Salários eficaz.
Abordar os conceitos , importância, vantagens e desvantagens .
Explorar a relação entre remuneração justa e competitividade organizacional
Analisar a importância da comunicação clara e do envolvimento dos colaboradores na
implementação do PCS.
Cargos e salários
São dois conceitos fundamentais na gestão de
recursos humanos de uma organização. Eles estão
inter-relacionados e são essenciais para garantir a
motivação, retenção e produtividade dos
funcionários.
Cargos
Um cargo é uma posição específica dentro de uma organização, que é definida por
um conjunto de responsabilidades, tarefas e funções. Cada cargo possui uma
descrição formal que detalha:
Responsabilidades: As principais atividades que o ocupante do cargo deve
realizar.
Requisitos: As qualificações necessárias, como educação, experiência e
habilidades.
Autoridade: O nível de decisão e controle que o cargo possui.
Hierarquia: Onde o cargo se encaixa na estrutura organizacional.
Salários
O salário é a compensação financeira que um funcionário recebe pelo desempenho de suas funções
em um cargo específico. O salário pode variar dependendo de vários fatores, como:
Complexidade e responsabilidade do cargo: Cargos mais complexos e com maior
responsabilidade geralmente têm salários mais altos.
Mercado de trabalho: O salário é influenciado pela oferta e demanda de profissionais
qualificados no mercado.
Experiência e qualificação: Funcionários com maior experiência ou qualificações adicionais
podem receber salários maiores.
Política salarial da empresa: Cada empresa possui sua política interna que define faixas
salariais e critérios de aumento.
Política de Cargos e Salários
A política de cargos e salários é um conjunto de diretrizes que uma organização adota para
determinar a remuneração de seus funcionários. Ela é importante para garantir:
Equidade interna: Funcionários em cargos similares recebem salários equivalentes, evitando
injustiças.
Competitividade externa: A empresa oferece salários que são competitivos com o mercado,
atraindo e retendo talentos.
Transparência: Os critérios para definição de salários e promoções são claros e conhecidos pelos
funcionários.
Plano de Carreira
Muitas empresas também associam a estrutura de cargos e salários
a um plano de carreira, que define caminhos de progressão para os
funcionários. Isso inclui:
Promoções: Passagem para cargos superiores com
responsabilidades e salários maiores.
Aumentos salariais: Reajustes dentro do mesmo cargo,
baseados em desempenho ou tempo de serviço.
Importância da Gestão de
Cargos e Salários
Uma gestão eficaz de cargos e salários é crucial para:
Motivação: Funcionários bem remunerados e com clareza sobre
suas possibilidades de crescimento tendem a ser mais
motivados.
Retenção: Políticas salariais justas ajudam a reter talentos,
evitando turnover elevado.
Desempenho: Quando os funcionários entendem a relação
entre seu desempenho e a remuneração, são incentivados a
entregar melhores resultados.
Análise de cargos e salários
é um processo essencial dentro da gestão de recursos humanos,
voltado para avaliar e definir a estrutura de cargos de uma
organização, além de estabelecer uma política salarial justa e
competitiva.
Etapas da Análise de Cargos e
Salários
Descrição de Cargos
Coleta de Dados: A primeira etapa é a coleta de informações
detalhadas sobre cada cargo existente na organização.
Elaboração de Descrição de Cargos: Com base nos dados
coletados, é elaborada uma descrição formal para cada cargo.
Avaliação de Cargos
Classificação de Cargos: Os cargos são avaliados e
classificados com base em critérios como complexidade,
responsabilidade, impacto na organização e habilidades
necessárias.
Determinação de Hierarquia: Após a avaliação, os cargos são
organizados em uma hierarquia, que reflete a importância
relativa de cada posição dentro da organização.
Pesquisa Salarial
Coleta de Dados Externos: A empresa coleta informações
sobre os salários praticados no mercado para cargos
semelhantes.
Análise de Competitividade: Com os dados em mãos, a
empresa analisa se os salários oferecidos são competitivos em
relação ao mercado. Isso é importante para atrair e reter
talentos.
Definição de Política Salarial
Faixas Salariais: Com base na avaliação de cargos e
na pesquisa salarial, a empresa define as faixas
salariais para cada cargo ou grupo de cargos
.
Política de Reajustes: A empresa também define as
políticas para reajustes salariais, que podem ser
baseados em desempenho, tempo de serviço ou
ajustes gerais de mercado.
Implementação e
Comunicação
Aprovação e Implementação: A política de cargos e salários é
formalmente aprovada e implementada na organização.
Comunicação: É fundamental comunicar aos funcionários as
mudanças e os critérios utilizados para a definição dos salários.
Importância da Análise de
Cargos e Salários
Equidade Interna: Garantir que funcionários em cargos semelhantes
recebam salários compatíveis é crucial para manter um ambiente de
trabalho justo e evitar conflitos internos.
Competitividade Externa: Manter os salários alinhados com o
mercado é vital para atrair e reter talentos, especialmente em áreas de
alta demanda.
Motivação e Desempenho: Salários justos e competitivos,
combinados com uma clara estrutura de progressão, podem aumentar
a motivação dos funcionários, levando a um melhor desempenho.
Importância da Análise de
Cargos e Salários
Redução de Turnover: Uma política salarial bem estruturada
ajuda a reduzir a rotatividade de funcionários, o que é benéfico
para a estabilidade e continuidade dos negócios.
Planejamento Estratégico: A análise de cargos e salários
também permite à organização planejar seu orçamento de forma
mais eficiente, alocando recursos de maneira estratégica para
maximizar o retorno sobre o investimento em capital humano.
Ferramentas e Métodos
Comuns
Pesquisa de Mercado: Usada para coletar dados salariais de
empresas similares.
Método de Pontos: Atribui pontos a diferentes fatores
(responsabilidade, habilidades, etc.) para avaliar cargos.
Matriz de Cargos e Salários: Um gráfico que relaciona os
cargos com suas respectivas faixas salariais.
A avaliação de cargos
é um processo sistemático utilizado para determinar o valor
relativo de cada cargo dentro de uma organização.
Existem vários métodos de avaliação de cargos, cada um com suas
características, vantagens e desvantagens. Abaixo, destaco os
métodos mais comuns:
Avaliação de cargos
Método de Escalonamento (Ranking)
Neste método, os cargos são classificados em ordem de importância
ou valor para a organização, do mais alto ao mais baixo. Não há uma
análise detalhada de critérios específicos, apenas uma comparação
global.
Vantagens
Simplicidade e facilidade de implementação.
Baixo custo, especialmente adequado para pequenas empresas.
Desvantagens
Subjetividade elevada, podendo resultar em avaliações
inconsistentes.
Difícil de aplicar em organizações com muitos cargos.
Avaliação de cargos
Método de Classificação (Job Grading)
Os cargos são classificados em grupos ou classes predefinidos, que
representam diferentes níveis de responsabilidade, habilidades e
complexidade. Cada cargo é atribuído a uma classe com base em suas
características.
Vantagens
Fornece uma estrutura clara para organizar cargos.
Facilita a administração de cargos dentro de uma faixa salarial específica.
Desvantagens
Pode ser difícil determinar a qual classe um cargo pertence, especialmente
se o cargo não se encaixa perfeitamente em uma categoria.
Pode não capturar nuances entre cargos que estão em classes diferentes.
Avaliação de cargos
Método de Pontos
Este é um dos métodos mais detalhados e amplamente usados. Ele envolve a atribuição
de pontos a vários fatores que compõem um cargo . O total de pontos determina o valor
do cargo.
Vantagens
Proporciona uma avaliação detalhada e objetiva dos cargos.
Facilita a comparação direta entre diferentes cargos, mesmo que sejam de áreas
distintas.
Gera uma base sólida para a definição de faixas salariais.
Desvantagens
Implementação complexa e demorada.
Necessita de uma equipe bem treinada para aplicar o método corretamente.
Pode ser caro devido à necessidade de análise detalhada e manutenção constante.
Avaliação de cargos
Método de Comparação por Fatores
Neste método, os cargos são comparados entre si com base em fatores comuns (como
responsabilidade, habilidades, esforço e condições de trabalho). Cada fator é avaliado e
comparado individualmente, e o valor total do cargo é determinado pela soma das
avaliações de cada fator.
Vantagens
Fornece uma análise mais detalhada e menos subjetiva que o método de
escalonamento.
Permite a comparação direta de cargos com características diferentes.
Desvantagens
Pode ser complexo e demorado de implementar.
Necessita de uma base de comparação confiável e de consenso sobre os fatores a
serem considerados.
Avaliação de cargos
Método de Avaliação de Cargos por Mercado
Este método se baseia na comparação dos salários dos cargos dentro da organização
com os salários praticados no mercado para cargos semelhantes. Em vez de avaliar
internamente o valor dos cargos, a organização usa dados de mercado como
referência.
Vantagens
Assegura que os salários sejam competitivos em relação ao mercado.
Simples de aplicar se os dados de mercado estiverem disponíveis.
Desvantagens
Não leva em conta a estrutura interna e as necessidades específicas da
organização.
Pode ser difícil encontrar dados de mercado precisos e relevantes para todos os
cargos.
Avaliação de cargos
Método Hay (ou Método de Avaliação por Fatores)
O Método Hay é uma variação do método de pontos que se concentra em três fatores principais:
know-how (conhecimento necessário para o cargo), problem-solving (capacidade de resolver
problemas) e accountability (responsabilidade e impacto do cargo). Cada fator é subdividido e
ponderado, e os cargos são avaliados com base nesses critérios.
Vantagens
Muito detalhado e focado em aspectos críticos dos cargos.
Amplamente utilizado em empresas grandes e globais.
Desvantagens
Requer treinamento especializado e pode ser complexo de implementar.
Pode ser mais caro em termos de tempo e recursos necessários para a implementação
Conclusão
Para o funcionamento de uma empresa com objetivos de alcançar sucesso no
desempenho dos seus serviços ou fornecimento de serviços, é necessário que a
estrutura organizacional da mesma siga em risca os conceitos e métodos e
politicas delineados neste trabalho, concretamente Cargos e Salários, são
aspectos fundamentais na gestão de recursos humanos de uma organização.
Eles estão inter-relacionados e são essenciais para garantir a motivação,
retenção e produtividade dos funcionários.
Fim!!!
Obrigado!!!!
