FEEDBACK
• DAR E RECEBER FEEDBACK É PARTE
INTEGRANTE DO PROCESSO DE
COMUNICAÇÃO.
• REPRESENTA A LIGAÇÃO ENTRE AS
COISAS QUE VOCÊ FAZ E DIZ E A
COMPREENSÃO DO IMPACTO QUE AS
MESMAS EXERCEM SOBRE AS
OUTRAS PESSOAS.
• QUALQUER QUE SEJA A NATUREZA
DO FEEDBACK É DEFINIDO COMO:
• TODA INFORMAÇÃO ESPECÍFICA
REFERENTE A UM DETERMINADO
COMPORTAMENTO OU DESEMPENHO,
QUE ENCORAJA UMA PESSOA A
MELHORÁ-LOS, REFORÇA-LOS OU
DESENVOLVÊ-LOS.
• TODA A INFORMAÇÃO QUE LEVA UMA
PESSOA A TOMAR CONSCIÊNCIA DE
QUE SEU DESEMPENHO, OU ATINGIU
O PADRÃO DESEJADO, A FIM DE
INCENTIVÁ-LO E REAFIRMÁ-LO, OU
FICOU ABAIXO DAS EXPECTATIVAS, A
FIM DE EVITÁ-LO E ENCAMINHÁ-LO EM
DIREÇÃO AO PADRÃO DESEJADO.
A TODO MOMENTO ESTAMOS RECEBENDO
FEEDBACKS:
• INFORMALMENTE, NO DIA-A-DIA, DE
PESSOAS COM QUEM INTERAGIMOS.
• FORMALMENTE DE CHEFES QUE
COMENTAM NOSSO DESEMPENHO NO
TRABALHO, DE NOSSOS SUBORDINADOS,
DE COLEGAS, CLIENTES E
FORNECEDORES.
• EM TREINAMENTOS, AUXILIANDO-NOS NO
DESENVOLVIMENTO DE NOVAS
HABILIDADES.
• DE NÓS MESMOS, AO ESTABELECERMOS O
LIMITE DE PRESSÃO QUE SOMOS CAPAZES
DE SUPORTAR E AO CONSIDERARMOS A
MANEIRA COMO SOMOS AFETADOS POR
NOSSAS PRÓPRIAS AÇÕES E PELAS DE
OUTRA PESSOA.
• A HABILIDADE EM DAR E RECEBER
FEEDBACK DIFERENCIA:
• GERENTES CAPAZES DE MOTIVAR E
DESENVOLVER COM SUCESSO SEUS
SUBORDINADOS, DAQUELES QUE
ENCONTRAM SÉRIAS DIFICULDADES
EM DESEMPENHAR A FUNÇÃO DE
LIDERAR UM GRUPO DE PESSOAS.
• ORIENTADORES E CONSELHEIROS
QUE CONSEGUEM MELHORAR
EFETIVAMENTE O DESEMPENHO DE
SUAS EQUIPES, DAQUELES QUE
REALIZAM UM TRABALHO APENAS
SUPERFICIAL.
• PROFISSIONAIS DE TREINAMENTO
QUE SE EMPENHAM EM TRANSMITIR
IDÉIAS E CONHECIMENTOS, E
DESENVOLVER AS HABILIDADES DOS
PARTICIPANTES DO GRUPO DE
TREINAMENTO, DAQUELES QUE SE
PREOCUPAM APENAS EM MINISTRAR
CURSOS.
• ORIENTADORES QUE CONDUZEM SEU
GRUPO DE MANEIRA A DESENVOLVER
SEU POTENCIAL, DAQUELES QUE, AO
CONTRÁRIO, SUFOCAM-NO.
• INDIVÍDUOS CAPAZES DE TRABALHAR
EFETIVAMENTE PELA EQUIPE À QUAL
PERTENCEM, DIFERENTEMENTE
DAQUELES QUE NÃO AGEM DA
MESMA FORMA.
FINALIDADE DO FEEDBACK:
• FORNECER INFORMAÇÕES SOBRE O
COMPORTAMENTO E O DESEMPENHO
COM BASE EM DADOS OBJETIVOS, DE
TAL MANEIRA QUE A PESSOA
CRITICADA MANTÉM UMA ATITUDE
POSITIVA EM RELAÇÃO A SÍ PRÓPRIA
E A SEU TRABALHO.
• ESTIMULAR AQUELE QUE RECEBE A
CRÍTICA A COMPROMETER-SE COM O
PLANEJAMENTO PESSOAL, A FIM DE
BUSCAR PADRÕES ESTABELECIDOS
DE COMPORTAMENTO E
DESEMPENHO.
• FEEDBACK (POSITIVO)
• VISA REFORÇAR O
COMPORTAMENTO OU DESEMPENHO
QUE ESTÁ ATINGINDO O PADRÃO
DESEJADO.
• FEEDBACK (CONSTRUTIVO)
• VISA CORRIGIR E MELHORAR O
COMPORTAMENTO OU DESEMPENHO
DE BAIXA QUALIDADE OU
INSATISFATÓRIO.
• O FEEDBACK (DESTRUTIVO)
COSTUMA ACONTECER SOMENTE
QUANDO AS COISAS SAEM ERRADAS E
QUANDO NÃO HÁ PADRÕES PELOS
QUAIS SE POSSA AVALIAR O
DESEMPENHO OU O
COMPORTAMENTO , OU QUALQUER
PLANO QUE VISE O
DESENVOLVIMENTO.
• COSTUMA ASSUMIR A FORMA DE
COMENTÁRIOS GENERALIZADOS E
SUBJETIVOS, APONTANDO COM
FREQÜÊNCIA PARA
CARACTERÍSTICAS PESOAIS OU
ATITUDES PERCEBIDAS.
• A CRÍTICA BEM-FEITA AO CONTRÁRIO,
DEVE ASSUMIR A FORMA DE
COMENTÁRIOS OBJETIVOS,
CONCENTRADOS EM EXEMPLOS
ESPECÍFICOS DE COMPORTAMENTO.
• A CRÍTICA PODE SER
EXTREMAMENTE DESTRUTIVA PARA
OS RELACIONAMENTOS PESSOAIS OU
PARA QUALQUER ESTRATÉGIA DE
DESENVOLVIMENTO FUTURO.
• MOMENTO E O LUGAR ADEQUADOS
PARA FAZER UMA CRÍTICA:
• DEVE SER FEITA, NO PRIMEIRO
MOMENTO POSSÍVEL DEPOIS DO
FATO QUE MOTIVOU A CRÍTICA TER
OCORRIDO. DESSA FORMA MANTÉM-
SE VIVO O ACONTECIMENTO.
• TANTO NA MEMÓRIA DA PESSOA QUE
FAZ A CRÍTICA, COMO DA PESSOA
QUE É CRITICADA, O QUE GARANTE
UMA POSSIBILIDADE MAIOR DA
CRÍTICA SER MAIS ESPECÍFICA,
MELHOR COMPREENDIDA E,
CONSEQUENTEMENTE, MAIS
FACILMENTE INCORPORADA AO
TRABALHO FUTURO.
• DEVE-SE LEVAR EM CONTA A
HABILIDADE DA PESSOA DE FAZER
UMA CRÍTICA CONSTRUTIVA
NAQUELE DETERMINADO MOMENTO;
EM OUTRAS PALAVRAS, DEVE-SE
LEVAR EM CONTA FATORES, TAIS
COMO A DISPONIBILIDADE DE TEMPO,
O CLIMA DESCONTRAÍDO E A AUTO-
CONFIANÇA.
• DEVE-SE LEVAR EM CONSIDERAÇÃO
A CAPACIDADE DA PESSOA DE LIDAR
COM A CRÍTICA; EM OUTRAS
PALAVRAS , A QUANTIDADE DE
CRÍTICA QUE ESSA PESSOA TEM
RECEBIDO, SUA SENSIBILIDADE A
ISSO E A PRESSÃO EXERCIDA SOBRE
ELA.
BASICAMENTE A CRÍTICA CONSTRUTIVA
DEVE DEIXAR CLARO A QUEM RECEBE:
• QUAIS SÃO OS PADRÕES DE
COMPORTAMENTO E DESEMPENHO
DESEJADOS.
• COMO O TRABALHO ESTÁ SENDO
AVALIADO ATÉ O MOMENTO.
• O QUE DEVE SER MODIFICADO, PARA QUE
OS PADRÕES DESEJADOS SEJAM
SATISFEITOS.
• O TEMPO DE QUE DISPÕE PARA
MELHORAR E APRESENTAR OS
RESULTADOS DESSA MELHORIA.
• O TIPO DE APOIO QUE SE PODE
ESPERAR DA PESSOA QUE FAZ A
CRÍTICA.
