Retenção de talento: as 6 estratégias mais efectivas

Ter uma força de trabalho estável ao longo do tempo ajuda as empresas a enfrentar projetos de longo prazo
com maiores garantias de sucesso. A retenção de talento deve, portanto, ser uma prioridade estratégica.

Quando uma empresa está prestes a iniciar um processo de recrutamento, é comum que ela invista uma
grande quantidade de recursos humanos e financeiros em um processo tão sensível. Entretanto, este esforço
pode ser desperdiçado se, após a integração de novos funcionários, o mesmo interesse não for colocado na
melhoria da retenção de talentos.

A retenção de funcionários pode levar a ganhos de competitividade e produtividade em comparação com

empresas com altos níveis de rotatividade de pessoal.

Isto é influenciado tanto pela interrupção operacional devido à instabilidade e mudanças na força de
trabalho, quanto pela falta de engajamento dos funcionários. A retenção dos melhores talentos é um
grande investimento no futuro.

Index
 1 O que é a retenção de talentos
 2 Por que é a retenção de funcionários tão importante
 3 Mitos sobre a retenção de talentos
 4 Retenção de talentos: sinais de que um funcionário está prestes a abandonar a empresa
 5 Retenção de funcionários | Quanto custa a rotação de pessoal
 6 6 estratégias para retenção de talentos
o 6.1 1. Contratar os perfis adequados
o 6.2 2. Melhorar o ambiente de trabalho
o 6.3 3. Planos de incentivos e reconhecimento
o 6.4 4. Planos de carreira
o 6.5 5. Equilíbrio entre a vida pessoal e profissional
o 6.6 6. Escuta ativa

O que é a retenção de talentos

A retenção de funcionários pode ser definida como o fenômeno pelo qual um funcionário deseja
permanecer em sua empresa atual. Ao mesmo tempo, a taxa de retenção de funcionários é um indicador
empresarial que mostra o grau de comprometimento da força de trabalho e a prontidão dos Recursos
Humanos para enfrentar novos desafios.

A atração e retenção de talentos é uma ocorrência completamente natural, graças à combinação certa de
incentivos da empresa e boa vontade por parte dos funcionários que se sentem confortáveis e satisfeitos na
organização.

Em outros momentos, são necessárias estratégias de retenção de funcionários para fazer com que os
funcionários se sintam mais convencidos a permanecer na empresa.

De acordo com um estudo relatado pela QuestionPro para os Estados Unidos, 41% dos funcionários que
deixaram seus empregos no ano passado o fizeram porque estavam insatisfeitos, uma porcentagem maior,
por exemplo, do que aqueles que deixaram de trabalhar para crescer profissionalmente ou para mudar de
emprego.

Por que é a retenção de funcionários tão importante

Ter um excelente capital humano não é uma tarefa fácil, tanto assim que muitas empresas tiveram que
dedicar tempo e recursos consideráveis à construção de uma força de trabalho particularmente valiosa.
 Portanto, se a retenção de talentos for negligenciada, a empresa terá feito um investimento muito ruim e
provavelmente terá que reinvestir para cobrir as ausências.

No nível operacional, a rotação excessiva de pessoal sempre resulta em:

 Disfunções;
 Falta de comunicação;
 Falta de confiança entre os funcionários;
 Pouco ou nenhum alinhamento entre os funcionários e os valores da empresa;
 Mau senso de responsabilidade ou falta de compromisso com os projetos em andamento.
Se os funcionários sentirem que estão apenas de passagem, seu envolvimento pode cair a pique.

Como resultado de tudo isso, a empresa vê como sua competitividade sofre em comparação com aquelas
empresas que foram capazes de ter uma força de trabalho estável ao longo do tempo. Sem mencionar a
necessidade de convocar e gerenciar processos de recrutamento recorrentes, com todos os desafios que isso
implica.

As empresas estão cada vez mais conscientes de que, para garantir o desempenho, é necessário cuidar de
cada fase que um profissional atravessa. Em nosso guia, explicamos como a tecnologia pode dar esse
fator extra ao departamento de Recursos Humanos.

Mitos sobre a retenção de talentos

Com muita frequência, as técnicas de retenção de funcionários são postas de lado com o argumento de que a
saída de funcionários se deve a razões que a empresa não pode controlar. Isto é, de fato, parte de uma série
de mitos que precisam ser descartados para melhorar a retenção de pessoal.

 Melhores condições financeiras: muitas empresas simplesmente assumem que os funcionários partem
porque receberam melhores ofertas.
 Má administração da pressão: outro sentimento generalizado é que os profissionais que deixam a empresa
o fazem porque não conseguem lidar com a pressão e isso afeta sua saúde mental (em outras palavras,
porque eles são fracos).
 A retenção de talentos não pode ser medida: as empresas que estão mais atrasadas em termos de
digitalização de negócios sentem que não têm as ferramentas para medir a lealdade dos funcionários.
 Falta de julgamento: pensar que os funcionários não sabem o que querem é outra forma de não investigar
os motivos finais de sua partida.
 Erros na cadeia de comando: gerentes e supervisores podem ter uma grande influência na retenção de
funcionários, mas muitos aspectos estão além de seu controle.

Retenção de talentos: sinais de que um funcionário está prestes a abandonar a empresa

O atraso na implementação de estratégias de retenção de talentos na empresa também é frequentemente

explicado pela incapacidade de apreciar as evidências de que uma parte da força de trabalho está
insatisfeita. Estes são os pré-sintomas mais comuns quando um funcionário está considerando deixar a
empresa.
 Diminuição da produtividade: os funcionários não são máquinas e sua produtividade pode subir e descer.
Entretanto, se houver uma clara tendência de queda na produtividade, isso pode indicar uma falta de
comprometimento.
 Má colaboração e apatia: se o funcionário não cooperar nos assuntos para os quais é solicitado e
demonstrar certa indiferença com o que o cerca, é possível que sua mente esteja mais fora do que dentro da
empresa.
 Questionamento dos objetivos da empresa: este é um aspecto crítico porque se o funcionário achar que os
objetivos da empresa não são apropriados, o risco de que ele acabe deixando a empresa aumenta
significativamente.
 Ausências e atrasos: quando um profissional que não teve problemas disciplinares começa a acumular
atrasos e ausências, ele ou ela pode estar considerando uma mudança de emprego.
 Baixo comprometimento a longo prazo: se forem apresentadas estratégias ou projetos a longo prazo e
alguns funcionários forem pouco entusiasmados ou mesmo evasivos, pode ser devido a sua disposição de
deixar a empresa.

Retenção de funcionários | Quanto custa a rotação de pessoal

Tendo examinado tanto a importância da retenção de funcionários quanto os sinais de alerta, vale a
pena quantificar o impacto econômico potencial da rotação excessiva de pessoal. Essencialmente,
podemos distinguir três grandes blocos de custos:

 Recrutamento e seleção: A convocação e gestão de um processo de recrutamento e seleção pode levar até
50 dias para os responsáveis pelo processo e exigir o desembolso de 4.000 euros (os números variam de
acordo com o tamanho da empresa). Entretanto, o software de recrutamento e seleção pode reduzir custos e
agilizar os procedimentos.
 Treinamento: O treinamento do pessoal ajuda a preencher as funções dos colegas que deixaram a empresa e
pode exigir um investimento mais ou menos significativo. Isto pode equivaler a cerca de meio ano de
salário.
 Adaptação: É amplamente aceite que o ponto ideal de produtividade de um funcionário não é alcançado até
que ele esteja na empresa há um ano.

Entretanto, não devemos cometer o erro de demonizar a rotatividade do pessoal. Em certas ocasiões, a saída
de funcionários que não estavam oferecendo o desempenho desejado e a incorporação de perfis
profissionais necessários para os novos desafios pode levar a uma melhoria nos resultados.

Com nosso software, você terá relatórios detalhados de rotação de pessoal para ajudá-lo a entender por que
a contratação não funcionou ou não atendeu às expectativas.

Além disso, com a variedade de gráficos de rotação de pessoal incluídos em nosso software de relatórios de
RH, você poderá saber exatamente em qual departamento houve mais mudanças de pessoal, se foram
renovadas, se permaneceram na empresa, qual gerente ou chefe de seção contrata ou demite mais pessoal e
uma infinidade de variáveis que lhe permitirá tomar decisões para ter uma equipe que funcione
perfeitamente.

6 estratégias para retenção de talentos

Muitos especialistas na área preferem falar em “fidelizar” o talento em vez de “reter” o talento. Seria algo
como fazer com que os funcionários quisessem ficar na empresa sem que eles se sentissem obrigados a
fazê-lo. Qualquer que seja a premissa básica, as empresas têm inúmeras estratégias e técnicas de retenção de
funcionários à sua disposição.

1. Contratar os perfis adequados

Muitas vezes, os problemas com os funcionários começam com a abordagem errada durante o processo de
recrutamento. É por isso que tanto as entrevistas de emprego quanto outras técnicas de avaliação de
candidatos devem ser alinhadas à busca de perfis profissionais que se enquadrem com a dinâmica da
empresa.

O software de recrutamento e seleção ajuda a evitar preconceitos durante o processo de recrutamento e ajuda
a selecionar candidatos que teoricamente são menos compatíveis com a empresa desde o início.

2. Melhorar o ambiente de trabalho

Muitos funcionários começam a sentir o desejo de deixar a empresa quando seu ambiente de trabalho não é
do seu agrado ou se deteriorou significativamente. Antecipar esta situação é essencial para evitar que os
funcionários queiram sair, e é por isso que é aconselhável fazer uso do software de pesquisa de clima
organizacional.

Este recurso permite compreender as opiniões dos funcionários, identificar áreas de melhoria e agir
rapidamente quando são identificados problemas que poderiam agravar-se.

Isto facilita a retenção de funcionários verdadeiramente talentosos. Também tem a vantagem de que,
utilizando pesquisas regularmente, podemos monitorar a evolução da opinião dos funcionários.

3. Planos de incentivos e reconhecimento

Poucos funcionários toleram que seus esforços passem aparentemente despercebidos na empresa. Não é que
eles queiram ser aplaudidos toda vez que completam com sucesso uma tarefa, mas gostam que a empresa
reconheça seu trabalho e seus méritos. Incentivos e planos de reconhecimento dos funcionários são
necessários para reforçar o compromisso.

Mas como reter pessoal talentoso e ao mesmo tempo valorizar adequadamente seus
resultados? O software de avaliação de desempenho oferece soluções simples para medir o impacto dos
funcionários, registrar seu desempenho e, por fim, reconhecer seus esforços. Ele também permite que você
forneça feedback para ajudá-lo a melhorar.

4. Planos de carreira

Ter opções reais de promoção interna é um poderoso estímulo para a retenção de funcionários. Se eles
sentirem que seu esforço e compromisso podem levá-los a crescer profissionalmente dentro da empresa, eles
terão menos desejo de buscar melhores condições em outras empresas.

O software de treinamento pode ser muito útil para permitir que o funcionário assuma novas
responsabilidades.

5. Equilíbrio entre a vida pessoal e profissional

A flexibilidade no trabalho é um dos incentivos mais valorizados pelos funcionários. Medidas como
o teletrabalho ou maiores facilidades para organizar a jornada de trabalho facilitam a conciliação da vida
 familiar dos funcionários. Isto reduz o risco de demissão se o principal motivo for a necessidade de tratar de
assuntos pessoais.

Muito se tem falado sobre as semanas de quatro dias de trabalho. As empresas vêem grandes marcas
testando se a produtividade está piorando, permanecendo a mesma ou melhorando.

As mudanças contratuais de acordo com o modelo implementado devem ser levadas em conta:

 Semana 4×10, mais horas, mas menos dias

 Semana 4×8 – 4×9, menos dias e menos horas

6. Escuta ativa

Uma das técnicas mais úteis de retenção de funcionários é manter vários canais de comunicação abertos
com o pessoal.

As frustrações dos funcionários muitas vezes decorrem do fato de que eles não se sentem ouvidos pelos
gerentes ou pela administração. Ou, até mesmo, de que suas idéias não interessam a nenhum de seus
superiores.

O portal de Recursos Humanos oferece um espaço privado para que os funcionários possam gerenciar
diferentes aspectos de sua situação na empresa e, ao mesmo tempo, manter contato permanente com os
líderes da equipe.