1 – ADMISSÃO (CONTRATAÇÃO DE EMPREGADOS)
Documentos para admissão dos empregados:
1. Exame admissional – A empresa encaminha o funcionário ao médico do
trabalho, que presta serviço à empresa (Atestado de Saúde Ocupacional - ASO);
2. Cópia comprovante de residência;
3. Cópia certidão de nascimento ou casamento do empregado;
4. Cópia do número do PIS (na CTPS ou Cartão Cidadão);
5. Cópia do CPF;
6. Cópia da identidade;
7. Cópia do título de eleitor;
8. Cópia do certificado de reservista (para homens);
9. Cópia da certidão de nascimento dos filhos menores de 14 anos;
10. Cópia do cartão de vacina dos filhos menores de sete anos;
11. Declaração de frequência escolar dos filhos com mais de sete anos;
12. Cópia do CPF de todos os dependentes.
Os documentos de admissão deverão ser enviados por e-mail em formato pdf,
junto com a ficha admissional preenchida e auto declaração de raça e etnia.
Funcionários com a mesma função recebem o mesmo salário dependendo do
tempo de vínculo com a empresa.
"Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor prestado ao
mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção
de sexo, nacionalidade ou idade.
§ 1º Trabalho de igual valor, para os fins deste capítulo, será o que for feito com
igual produtividade e com a mesma perfeição técnica entre pessoas cuja diferença de
tempo de serviço não for superior a dois anos.
§ 2º Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver
pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão
obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento.
§ 3º No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas
alternadamente por merecimento e por antiguidade, dentro de cada categoria
profissional."
As admissões deverão ocorrer antes do empregado iniciar seu trabalho com a
empresa, ou seja, os documentos e a ficha preenchida deverão ser encaminhados para
a contabilidade 48 horas antes do início do labor. A partir de 24 de setembro de 2019,
a CTPS em meio físico não é mais necessária para a contratação na grande maioria dos
casos. Para o empregador, as informações prestadas no e-Social substituem as
anotações antes realizadas no documento físico, conforme PORTARIA/MTP Nº 671, DE
8 DE NOVEMBRO DE 2021.
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Não serão admitidos empregados com ausência de documento ou informação
necessária.
Não admitir o empregado antes que o mesmo esteja apto pelo exame
admissional.
O prazo de experiência é de 90 dias, o período inicialmente determinado pode
ser prorrogado somente uma vez. Caso a empresa queira renová-lo deverá coletar a
assinatura no dia do vencimento.
Com a exigência do e-Social não será possível admitir qualquer empregado com
data retroativa. Sendo que, qualquer atividade de trabalho não informada ao MTE é
passível de multa pela empresa aos órgãos competentes. É proibido o exercício de labor
sem que seja formalizada a admissão do empregado.
A CONTABILIDADE CARECE DE 48H PARA REALIZAR A ADMISSÃO, FAVOR
CUMPRIR ESSE PRAZO.
2 - SALÁRIO-FAMÍLIA
O Salário Família é o benefício previdenciário que têm direito os empregados,
que tenham a base da sua contribuição previdenciária inferior ou igual à remuneração
máxima da tabela do salário família. Os empregados precisam apresentar os
documentos abaixo para receberem o benefício: (Toda documentação deve ser enviada
em pdf)
➢ Certidão de nascimento do filho;
➢ cartão de vacina, quando dependente menor de sete anos;
➢ Comprovação da invalidez, a cargo da perícia médica do INSS, quando
dependente maior de 14 anos;
➢ Comprovante de frequência à escola, quando dependente a partir de 7 (sete)
anos;
➢ CPF.
O benefício deverá ser suspenso na ausência de alguns dos documentos. Para
renovar o direito ao benefício o empregado deverá apresentar anualmente a carteira de
vacinação dos dependentes de até 7 anos de idade, sempre no mês de novembro. Já a
frequência escolar deve ser comprovada a cada seis meses, em maio e novembro.
A empresa deve controlar o recolhimento dos documentos e informar a
contabilidade a ausência, quando ocorrer para retirarmos o benefício da folha.
➢ VIGENCIA A PARTIR DE 01/01/2022 (Portaria MTP/ME
➢ REMUNERAÇÃO: Até R$ 1.819,26
➢ SALÁRIO FAMILIA: R$ 62,04
3 - CONTROLE E CONCESSÃO DAS FÉRIAS
A) O empregado tem direito a férias após 12 meses de vínculo de trabalho.
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B) O aviso de férias deve ser assinado com 30 (trinta) dias de antecedência
ao início do gozo das férias.
C) O pagamento deve ser efetuado até 2 (dois) dias antes do início do
gozo. O atraso do pagamento acarreta em multa a favor do empregado.
D) As férias poderão ser divididas em até três partes, sendo que a maior
deverá ter, no mínimo, 14 dias e, as demais, não poderão ter menos do
que 5 dias. Essa divisão deverá possuir concordância entre empresa e
colaborador.
E) Não poderá conceder férias dois dias antes de um feriado ou do dia de
descanso na semana (domingo).
F) O empregado deverá gozar as suas férias antes de completar um ano
após o vencimento, caso vença duas férias ele possuirá o direito de
recebê-la em dobro.
G) A relação de vencimento das férias é encaminhada pela contabilidade
em janeiro, e caberá ao RH da empresa controlar a programação de
férias dos empregados conforme a rotina da empresa. É
responsabilidade do RH solicitar as férias com antecedência evitando
assim o vencimento do pagamento ou acumulo de férias vencidas.
4 - RESCISÕES DE CONTRATO DE TRABALHO
➢ RESCISÃO NO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA: entende-se que o prazo de
experiência é um contrato com prazo determinado, sendo assim não cabe
nenhuma hipótese de aviso prévio e a notificação deverá ser dada no dia do
termino do contrato.
A) EMPREGADO DEMITIDO NO DIA DO TÉRMINO DO SEU CONTRATO DE
EXPERIÊNCIA - Não há multa rescisória do FGTS, mas o empregado tem direito
de sacar o valor depositado.
B) EMPREGADO DEMITIDO ANTES DA DATA DO TERMINO DO CONTRATO DE
EXPERIÊNCIA - Será considerado como rescisão por quebra de contrato, o que
acarreta no pagamento de uma multa proporcional a metade dos dias restantes
do contrato na rescisão, mais a multa rescisória do FGTS.
➢ RESCISÃO APÓS O CONTRATO DE EXPERIÊNCIA:
A) NOTICAÇÃO DE DISPENSA COM AVISO PREVIO INDENIZADO - Notificar o
empregado da sua dispensa, o mesmo não retornará mais a empresa para labor. O que
acarretará no pagamento do seu aviso prévio a título de indenização.
B) NOTICAÇÃO DE DISPENSA COM AVISO PRÉVIO INDENIZADO – O empregado
será notificado do início do seu aviso prévio. O aviso prévio indenizado ou trabalho tem
um período de 30 dias somado de mais 3 dias para cada ano de vínculo empregatício.
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O empregado tem direito de receber a sua rescisão em até dez dias após o
desligamento. O atraso acarretará em multa proporcional a um salário.
➢ RESCISÃO SEM JUSTA CAUSA: Entregar os seguintes documentos no dia do
comparecimento.
A) TERMO DE RESCISÃO IMPRIMIR 04 VIAS - 3 vias assinadas para o empregado
e 1 via o assinada para a empresa;
B) GUIA GRRF IMPRIMIR 02 VIAS - 1 via da guia e comprovante de pagamento
para cada parte (empregado/empregador);
C) COMPROVANTE DE PAGAMENTO DA RESCISÃO IMPRIMIR 02 VIAS - 1 via
para cada parte (empregado/empregador)
D) EXAME DEMISSIONAL 02 VIAS – Via original para empresa e cópia para o
empregado;
E) GUIA DE REQUERIMENTO DO SEGURO DESEMPREGO PARA O EMPREGADO.
Deve ser carimbado e assinado pelo empregador. Não esquecer: de destacar
o protocolo para a empresa (na 2ª folha) e solicitar assinatura do empregado;
F) EXTRATO DO FGTS IMPRIMIR 02 VIAS - 1 via para cada parte
(empregado/empregador)
G) CHAVE DO FGTS IMPRIMIR 01 VIA - 1 via para cada parte
(empregado/empregador)
➢ RESCISÃO POR PEDIDO DO EMPREGADO: Entregar os seguintes
documentos no dia do comparecimento.
A) TERMO DE RESCISÃO IMPRIMIR 02 VIAS 1 via para cada parte
(empregado/empregador)
B) COMPROVANTE DE PAGAMENTO DA RESCISÃO IMPRIMIR 02 VIAS - 1 via para
cada parte (empregado/empregador)
C) EXAME DEMISSIONAL 02 VIAS – Via original para empresa e cópia para o
empregado;
D) PPP (QUANDO HOUVER) Via original para empresa e cópia para o empregado e
E) EXTRATO DO FGTS IMPRIMIR 02 VIAS - 1 via para cada parte
(empregado/empregador)
➢ RESCISÃO POR TERMINO DE CONTRATO COM PRAZO DETERMINADO
(EXPERIÊNCIA): Entregar os seguintes documentos no dia do comparecimento.
A) TERMO DE RESCISÃO IMPRIMIR 02 VIAS - 1 via para cada parte
(empregado/empregador)
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B) COMPROVANTE DE PAGAMENTO DA RESCISÃO IMPRIMIR 02 VIAS - 1 via para
cada parte (empregado/empregador), quando houver saldo;
C) GUIA GRRF IMPRIMIR 02 VIAS - 1 via da guia e comprovante de pagamento para
cada parte (empregado/empregador);
D) EXTRATO DO FGTS IMPRIMIR 02 VIAS - 1 via para cada parte
(empregado/empregador) e
E) CHAVE DO FGTS IMPRIMIR 02 VIA - 1 via para cada parte
(empregado/empregador)
➢ RESCISÃO POR QUEBRA DE CONTRATO COM PRAZO DETERMINADO
(EXPERIÊNCIA): entregar os seguintes documentos no dia do comparecimento.
A) TERMO DE RESCISÃO IMPRIMIR 03 VIAS - 2 vias assinadas para o empregado e
1 via o assinada para a empresa;
B) GUIA GRRF IMPRIMIR 02 VIAS - 1 via da guia e comprovante de pagamento para
cada parte (empregado/empregador);
C) COMPROVANTE DE PAGAMENTO DA RESCISÃO IMPRIMIR 02 VIAS - 1
via para cada parte (empregado/empregador), quando houver saldo
D) GUIA DE REQUERIMENTO DO SEGURO DESEMPREGO PARA O EMPREGADO.
Deve ser carimbado e assinado pelo empregador. Não esquecer: de destacar o
protocolo para a empresa (na 2ª folha) e solicitar assinatura do empregado;
E) EXTRATO DO FGTS IMPRIMIR 02 VIAS - 1 via para cada parte
(empregado/empregador)
F) CHAVE DO FGTS IMPRIMIR 01 VIA - 1 via para cada parte
(empregado/empregador)
➢ PASSOS A SEREM DESEMPENHADOS PELO RH PARA REALIZAÇÃO DO
DESLIGAMENTO:
A) Entrar em contato com a contabilidade para verificar se há algum impedimento;
B) Solicitar a notificação de dispensa/Aviso Prévio para a contabilidade quando for
rescisão sem justa causa;
C) Entregar a carta de comparecimento informando a intenção da empresa em dar
término do contrato quando o desligamento for por termino de contrato;
D) Solicitar que o empregado faça uma carta a próprio punho quando for pedido de
rescisão;
E) Coletar assinatura do comunicado de desligamento em duas vias, assim como o
comunicado de comparecimento;
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F) Encaminhar para o exame demissional por escrito em duas vias (uma para a
empresa e a outra para o empregado), exceto por termino de contrato;
G) Fechar o ponto e encaminhar para a contabilidade os demais descontos e
adicionais a serem lançados na rescisão;
H) As rescisões precisam de 48 horas para ser encaminhadas pela contabilidade,
uma vez que precisamos solicitar o extrato para fins rescisórios (A caixa só nos
retornar com a essa informação 24 HS após a solicitação);
5 – ADVERTENCIAS, SUSPENSÕES E JUSTA CAUSA – DOS CONCEITOS:
➢ ADVERTÊNCIA: Visa disciplinar, resgatar o comportamento do empregado. É um
aviso ao empregado para que ele tome conhecimento do seu comportamento
ilícito e das implicações que podem advir em caso de reincidência. Ele estará
tomando ciência que seu contrato de trabalho poderá até ser rescindido por
justa causa se não houver uma mudança de seu comportamento. A Advertência
poderá ser aplicada verbalmente, mas recomenda-se, por cautela, fazê-la por
escrito, pois eventualmente poderá necessitar-se de fazer comprovação futura.
A advertência deverá ser dada sempre de forma imediata.
➢ SUSPENSÃO DISCIPLINAR: Atua como penalidade dada ao empregado como uma
medida mais drástica conforme as exigências da empresa. Ela pode ocorrer após
advertências ou até mesmo logo após o cometimento de uma falta. É necessário
observar a gravidade da falta para que a pena seja proporcional, pois haverá
prejuízo ao empregado, pois se trata de falta injustificada; e o empregador será
prejudicado no que diz respeito à prestação dos serviços.
➢ O EMPREGADOR DEVERÁ OBSERVAR DETERMINADOS REQUISITOS NO
MOMENTO DA APLICAÇÃO DA PENALIDADE:
A) ATUALIDADE DA PUNIÇÃO: A punição sempre deve ser imediata, exceto
quando a falta cometida requeira apuração de fatos e das responsabilidades
para se punir. A demora na aplicação da penalidade pode caracterizar perdão
tácito do empregador;
B) UNICIDADE DA PENA: O empregador tem o direito de aplicar uma única vez a
punição referente a um ato faltoso. Exemplificando, não se pode aplicar
primeiro uma Advertência e depois uma Suspensão por uma única falta
cometida;
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C) PROPORCIONALIDADE: neste item impera o bom-senso do empregador para
dosar a pena merecida pelo empregado devido ao ato faltoso. Deve-se
considerar o seguinte: o passado funcional do empregado (se já cometeu
outros atos faltosos); os motivos determinantes para a prática da falta; a
condição pessoal do empregado (grau de instrução, necessidade, etc.);
D) DA DURAÇÃO: A Suspensão Disciplinar, não pode ser superior a 30 (trinta) dias
consecutivos, sob a pena de importar na rescisão injusta do contrato de
trabalho.
E) DA RECUSA DO EMPREGADO A ASSINAR O DOCUMENTO: O empregado que,
ao receber a penalidade, sem justo motivo, se recusar a dar ciência, o
empregador ou seu representante deverá ler ao empregado o teor da
comunicação, na presença de duas testemunhas. Após as 2 (duas)
testemunhas ouvirem a leitura, poderão assinar o documento.
➢ DA JUSTA CAUSA: Para configurar a justa causa é preciso estar atento à
gravidade, atualidade e a imediação. Recorre-se a essa medida geralmente após
sucessivas advertência e suspensões, ou perante falta muito grave.
Art. 482, CLT - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo
empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão
do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual
trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha
havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
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j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer
pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima
defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o
empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria
ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de
empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de
atos atentatórios à segurança nacional.
O empregado demitido por justa causa tem direito apenas ao saldo de
salários, férias vencidas, com acréscimo de 1/3 constitucional, salário-família
(quando for o caso); e depósito do FGTS do mês da rescisão (não possui direito
ao saque).
A) A justa causa não está condicionada ao exame demissional apto para o
desligamento ou a qualquer estabilidade, porém é uma decisão passive de
reversão e indenização judicial.
B) A notificação de dispensa por justa causa deverá ser dada logo que ocorra o
ato infracional e no documento deverá ser informado o ato ocorrido perante
enquadre da lei.
6 - CONTROLES DE FREQUÊNCIA DE FUNCIONÁRIOS (PONTO)
A) Acompanhar durante o mês se o ponto está sendo marcado adequadamente;
B) No primeiro dia de cada mês imprimir o relatório do ponto do mês anterior e
apurar as faltas, horas extras e atrasos;
C) Lançar em horas as informações de HE e atraso na planilha;
D) Lançar em dias, informando a data de falta na planilha e
E) Encaminhar a planilha de fechamento para a contabilidade até o dia 27 do mês.
A contabilidade fechará a folha será encaminhado um arquivo para a empresa poder
conferir os lançamentos e liberar os demais fechamentos. Após os encargos do INSS e
FGTS serem concluídos não haverá mais possibilidade de modificação da folha de
pagamento.
As informações de hora extra, falta e atrasos da folha de pagamento são sempre
pertinentes ao ponto do mês anterior (EX.: Folha de maio, HE será de junho).
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7- O EMPREGADO PODERÁ DEIXAR DE COMPARECER AO SERVIÇO SEM
PREJUÍZO DO SALÁRIO:
A) até 2 (dois) dias consecutivos em caso de falecimento do cônjuge, ascendente,
descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e
Previdência Social, viva sob sua dependência econômica;
B) até 3 (três) dias consecutivos em virtude de casamento;
C) por 5 (cinco) dias em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira
semana (licença paternidade);
D) pelo período de 120 (cento e vinte) dias de licença-maternidade;
F) por 2 (duas) semanas em caso de aborto não criminoso;
G) pelo período de 15 (quinze) dias no caso de afastamento por motivo de doença
ou acidente de trabalho, mediante atestado médico e observada a legislação
previdenciária;
H) por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação
voluntária de sangue devidamente comprovada;
I) até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos
da lei respectiva;
J) até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares
durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira e
K) por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta
médica.
L) A empresa deve abonar as 15 primeiras faltas com atestado médico, a partir do
16° dia fica a cargo do INSS o pagamento. A empresa deve manter a
contabilidade ciente para que o empregado seja encaminhado ao INSS, quando
for o caso, e para que as informações sejam transmitidas ao Ministério do
Trabalho no prazo correto. Isso deverá ocorrer antes dos fechamentos da SEFIP
e folha de pagamento.
Todo afastamento por licença maternidade deve ser informado o quanto antes,
para informação na folha de pagamento e SEFIP. A empresa paga o referido valor que é
descontado da guia previdenciária da empresa.
M) Empregados já afastados pelo INSS por motivo de doença devem manter o
contato com a empresa informando os resultados das pericias e
acompanhamento médico para possível retorno.
Todo e qualquer acidente de trabalho mesmo que não haja afastamento deverá
ser comunicado a contabilidade para emissão do CAT (COMUNICADO DE ACIDENTE DO
TRABALHO).
8 - QUADROS DE HORÁRIO DE TRABALHO
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A empresa deverá manter exposto na empresa o quadro de horário dos
empregados.
9 - PERIODICIDADE OS EXAMES MÉDICOS OCUPACIONAIS
Devem ser aplicados de acordo com as especificações e prazos dispostos na NR-
7. Estes exames compreendem exames clínicos e exames complementares. Nesse
sentido, a nova redação da NR- 7 trouxe importante alteração quanto aos prazos e
periodicidades dos exames clínicos, conforme quadro a seguir:
A) EXAME ADMISSIONAL: Todos os empregados antes de assumir suas atividades.
B) EXAMES PERIÓDICOS: Para empregados expostos a riscos ocupacionais
identificados e classificados no PGR e para portadores de doenças crônicas que
A cada ano ou a intervalos menores, a critério do médico responsável de acordo
com a periodicidade especificada no Anexo IV da NR-7, relativo a empregados
expostos a condições hiperbáricas 2 aumentem a suscetibilidade tais riscos;
C) EXAMES DE RETORNO AO TRABALHO: Deve ser realizado exame clinico antes
que o empregado reassuma suas funções, quando ausente por período igual ou
superior a 30 dias por motivo de doença ou acidente, de natureza ocupacional
ou não. A avaliação médica deve definir a necessidade de retorno gradativo ao
trabalho.
D) EXAMES DE MUDANÇA DE RISCO OCUPACIONAL: Todos os empregados,
quando houver mudança de risco ocupacional Deve, obrigatoriamente, ser
realizado antes da data da mudança, adequando-se o controle médico aos novos
riscos.
E) EXAME DEMISSIONAL: Todos os empregados demitidos. Deve ser realizado em
até 10 dias contados do término do contrato, podendo ser dispensado caso o
exame clínico ocupacional mais recente tenha sido realizado há menos de 135
dias, para as organizações graus de risco 1 e 2, e há menos de 90 dias, para as
organizações graus de risco 3 e 4.
Ressaltamos que, a exigência agora não é mais para mudança de função e sim para
mudança de riscos ocupacionais. Com isso, caso o empregado mude de função,
somente será obrigado a realização de exames clínicos quando houver alteração nos
riscos aos quais, eventualmente, ele possa estar exposto.
10 – PROGRAMAS OCUPACIONAIS
➢ PROGRAMAS DE SAÚDE OCUPACIONAL (PCMSO): Este
programa é regido pela Norma Regulamentadora (NR-7) que estabelece a
direções e promoções exigidas para a segurança e saúde dos trabalhadores. O
Empregador deve garantir a elaborar a implementação do programa e custear
todos os procedimentos relacionados ao PCMSO junto com a empresa
contratada para prestar os serviços.
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➢ PROGRAMA DE PREVENÇÃO DE RISCOS AMBIENTAIS (PPRA): É regido pela
Norma Regulamentadora (NR-9), também, é obrigatório por parte de todos os
empregadores, que visa a implementação nas empresas da melhoria gradual e
progressiva dos ambientes de trabalho e trata da engenharia e segurança. Essa
atividade é realizada pelo empregador junto a uma empresa técnica
responsável e capacitada para o serviço. E deve conter:
A) Documento base com cronograma de metas;
B) Reconhecimento claro dos riscos ambientais, com definição de prioridades e
dos grupos homogêneos de exposição;
C) Laudo técnico de avaliação dos riscos ambientais com caracterização das
atividades insalubres e Proposição de medidas de controle com priorização das
medidas de caráter coletivo.
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INDICE
1- ADMISSÃO (CONTRATAÇÃO DO EMPREGADO);
2- SALÁRIO FAMÍLIA;
3- FÉRIAS;
4 RESCISÃO:
➢ No contrato de experiência
➢ Após contrato de experiência
➢ Sem justa causa;
➢ A pedido do empregado;
➢ Na experiência (termino de contrato) e
➢ Passo a passo do RH na rescisão
5 ADVERTÊNCIA, SUSPENSÃO E JUSTA CAUSA;
6 CONTROLE DE FREQUÊNCIA;
7 FALTAS JUSTIFICADAS
8 QUADRO DE HORÁRIO
9 EXAME MÉDICO OCUPACIONAL:
➢ Admissional;
➢ Periódico;
➢ Retorno;
➢ Mudança de ocupação e
➢ Demissional
10 PROGRAMAS OCUPACIONAIS:
➢ PCMSO
➢ PPRA
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