DISCIPLINA

INTRODUÇÃO
Um método pelo qual um gerente de enfermagem pode controlar o comportamento dos subordinados é invocar
procedimento disciplinar oficial. A disciplina pode ser o autocontrole pelo qual um funcionário traz
seu ou seu comportamento em conformidade com o código de comportamento oficial da agência, ou pode ser um
ação gerencial para impor a conformidade dos funcionários com as regras e regulamentos da agência.

TERMINOLOGIAS
Apelo: Fazendo um pedido sério ou formal
2. Arbitragem: Um julgamento imparcial dado para resolver uma disputa
3. Código de conduta: Um código de conduta é um conjunto de regras que delineia as responsabilidades de ou
práticas adequadas para um indivíduo ou organização.
4. Colegialidade: Relação entre colegas
5. Despromoção: Reduzir para um escalão ou categoria inferior
6. Demissão: Mandar embora ou rejeitar de uma posição ou emprego
7. Emolumento: Uma taxa ou salário
8. Contravenção: Um ato ilícito ou uma infração
9. Pena: Punição por violar uma lei, regra ou contrato
10. Reprimand: Rebuke
A restauração de uma coisa ao seu proprietário adequado ou estado original;
compensação.
12. Suspensão: Privar temporariamente de uma posição ou direito

DEFINIÇÃO
Disciplina é definida como um treinamento ou moldagem da mente e do caráter para trazer
sobre comportamentos desejados.
Disciplina refere-se a trabalhar de acordo com certas regras e regulamentos reconhecidos.
e costumes, sejam eles escritos ou implícitos no caráter.

OBJETIVOS E METAS DA DISCIPLINA

Os objetivos e metas da disciplina são:
1. Para obter uma aceitação voluntária das regras, regulamentos e procedimentos de um
organização para que os objetivos organizacionais possam ser alcançados.
2. Transmitir um elemento de certeza apesar de várias diferenças no comportamento informal
padrões e outras mudanças relacionadas em uma organização
3. Desenvolver entre os funcionários um espírito de tolerância e um desejo de fazer
ajustes
4. Dar e buscar direção e responsabilidade
5. Criar uma atmosfera de respeito pela personalidade humana e pelas relações humanas

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 6. Aumentar a eficiência no trabalho e a moral dos funcionários para que seu
a produtividade é aumentada, o custo de produção reduzido e a qualidade de
produção melhorou.

PRINCÍPIOS DA AÇÃO DISCIPLINAR

Tenha uma atitude positiva:
A atitude do gerente é muito importante na prevenção ou correção de comportamentos indesejáveis.
As pessoas tendem a fazer o que se espera delas. Portanto, o gerente deve manter um
atitude positiva ao esperar o melhor da equipe.
2. Investigue cuidadosamente:
As ramificações de uma ação disciplinar são sérias. Se uma enfermeira é disciplinada injustamente.
Ou desnecessariamente, os efeitos sobre toda a equipe de enfermeiros podem ser severos. Portanto, os gerentes
deve proceder com cautela. Eles devem coletar fatos, verificar alegações e até perguntar o
acusar os funcionários pelo lado deles da história.
3. Seja pontual:
Se a ação disciplinar for atrasada, a relação entre a punição e a
a ofensa torna-se menos clara.
4. Proteger a privacidade:
Ações disciplinares afetam o ego do enfermeiro. Discutindo a situação em particular,
causa menos ressentimento e maior chance de cooperação futura. No entanto, um público
Uma reprimenda pode ser necessária para a enfermeira que não leva críticas privadas a sério.
5. Foque no ato:
Ao disciplinar um enfermeiro, o gerente deve enfatizar que foi o ato que foi
inaceitável, não é o funcionário.
6. Aplique as regras de forma consistente:
A consistência reduz a possibilidade de favoritismo, promove a previsibilidade e fomenta
aceitação de penalidades.
7. Seja flexível:
Indivíduos e circunstâncias nunca são os mesmos. Uma penalidade deve ser determinada apenas
após toda a gravação ser revisada.
8. Aconselhe o funcionário:
Os funcionários devem ser informados de que sua conduta não é aceitável. Notas anedóticas
pode ter pouco valor se a enfermeira responsável não for informada do conteúdo prontamente.
9. Tome medidas corretivas e consistentes:
O gerente deve ter certeza de que a enfermeira entende que o comportamento foi contrário
às exigências das organizações.
10. Acompanhamento:
O gerente deve investigar discretamente para determinar se o comportamento da enfermeira da equipe tem
mudou. Se não, o gerente deve determinar a razão pela atitude da enfermeira.
Componentes de um programa de ação disciplinar
1. Códigos de conduta: Os funcionários devem ser informados sobre os códigos de conduta. Agência
manuais, manuais de políticas e programas de orientação podem ser utilizados. Ex. Código de conduta do empregado
conducta.

2
2.Penas autorizadas: O programa de ação disciplinar da agência deve indicar que
a ação atual está sendo administrada sem preconceito e está diretamente relacionada à ofensa.
3. Registros de infrações e medidas corretivas: O registro de pessoal deve estar claramente
indique a infração, os esforços da administração para corrigir o problema e o resultado
penalidades.
4. Direito de apelação: A disposição formal para o direito de apelação do empregado faz parte de cada
programa de ação disciplinar.

CÓDIGO DE CONDUTA DO EMPREGADO

O pré-requisito básico para uma disciplina eficaz é a conscientização dos funcionários sobre as regras da agência
e regulamentos que regem o comportamento dos funcionários. As regras de comportamento devem ser escritas de forma clara

e linguagem concisa, incorporada em um manual e entregue a novos funcionários durante

indução, postada em cada unidade de trabalho e discutida com os funcionários pelo gerente de cada unidade.
A importância do código de conduta é que cada funcionário deve se comportar e atuar de uma
maneira que preserve os valores e compromissos da empresa.

PENALIDADES
Repreensões orais: Para violações menores que podem ter ocorrido pela primeira vez, os gerentes
pode optar por dar uma advertência verbal em privado. Quando a advertência verbal é dada, o gerente de enfermagem está
aconselhado a fazer um registro anedótico do tempo, lugar, ocasião e essência da reprimenda.

Repreensão escrita: Se a ofensa for mais grave ou repetida, a repreensão pode ser
escrito. O aviso por escrito deve incluir o nome do empregado, o nome do gerente,
a natureza do problema, o plano de correção e as consequências de repetições futuras. O
o empregado deve assiná-lo, para indicar que leu. Uma cópia deve ser dada
para o empregado e um retido para o arquivo de pessoal. Se novamente os termos não forem atendidos,
outras penas provavelmente serão necessárias.

Outras penalidades:
Multas podem ser cobradas por infrações como atrasos.
A perda de privilégios pode incluir a transferência para um turno menos desejável e a perda de
preferência por atribuições.
A despromoção é uma solução questionável. Ela cria sentimentos negativos que podem ser contagiosos.
e mais provavelmente coloca os infratores em uma posição para a qual estão superqualificados.
Suspensão: por um período de tempo
Retenção de aumento
Rescisão: rescisão permanente dos serviços.

ABORDAGENS DE DISCIPLINA
1. Abordagem tradicional
Enfatiza a punição para comportamentos indesejáveis. Os propósitos do tradicional
a disciplina é punição pelo pecado, impõe conformidade aos costumes e fortalece a autoridade
dos velhos sobre os jovens. Aqui, a disciplina é sempre aplicada pelos superiores aos subordinados,

3
 a severidade das punições é projetada para ser proporcional à gravidade da ofensa,
e quando nenhum indivíduo admite a violação, todo o grupo é punido para
motivar os membros do grupo a identificar o violador ou punir ele ou ela mesmos

2. Abordagem desenvolvimental
Enfatiza a disciplina como um moldador de comportamentos desejáveis. O propósito de
a disciplina de desenvolvimento é moldar o comportamento fornecendo consequências favoráveis para
o comportamento certo e as consequências desfavoráveis para o comportamento errado; e a evitação
de punição física, proteção dos direitos do acusado e substituição de
julgamentos individuais arbitrários de culpa.

3. Abordagem de disciplina positiva

Baseia-se na suposição de que um empregado com auto-respeito, respeito pela autoridade, e
o interesse no trabalho irá aderir a altos padrões de qualidade; e quando uma pessoa estiver interessada,
trabalhador respeitoso e que se respeita temporariamente se desvia de seus geralmente altos
padrões, um lembrete amigável é suficiente para redirecionar seus esforços na direção desejada
As organizações que adotaram uma disciplina positiva notaram uma diminuição subsequente
em ausências, demissões, ações disciplinares, reclamações e arbitragem, juntamente com
melhoria da moral dos empregados.

4. Abordagem de disciplina autocontrolada

Os funcionários alinham seu comportamento com as organizações.
código oficial comportamental, ou seja, os funcionários regulam suas próprias atividades para o bem comum
bom da organização. Como resultado, os seres humanos são reduzidos a trabalhar para um pico
desempenho sob disciplina auto-controlada.

5. Abordagem de disciplina imposta

Uma ação gerencial impõe a conformidade com as regras e regulamentos da organização, ou seja.
é uma disciplina comum imposta de cima. Aqui, o gerente exerce sua autoridade para
forçar os funcionários a se comportarem de uma determinada maneira.

AUTODISCIPLINA
Refere-se ao esforço de uma pessoa para o autocontrole com o propósito de se ajustar a certas necessidades e
exigências. Essa forma de disciplina é baseada em dois princípios psicológicos. Primeiro, a punição
raramente produz os resultados desejados. Muitas vezes, produz resultados indesejáveis. Em segundo lugar, um auto-
uma pessoa respeitosa tende a ser um trabalhador melhor do que uma que não é.

DISCIPLINA CONSTRUTIVA VS DESTRUTIVA

A disciplina construtiva (disciplina positiva) utiliza a disciplina como um meio de ajudar o
os funcionários crescem, não como uma medida punitiva. O foco principal aqui é ajudar
funcionários se comportarem de uma maneira que lhes permita ser autodirigidos ao atender
metas organizacionais.

4
Disciplina destrutiva (também chamada de disciplina forçada ou negativa): Se os funcionários forem forçados a
seguir as regras e regulamentos da organização induzindo medo neles, então isso é chamado de
como disciplina negativa

LIDANDO COM PROBLEMAS DISCIPLINARES

A ação disciplinar pode ser ineficaz devido a fraquezas metodológicas ou a problemas processuais
omissoções por parte do gerente. Problemas metodológicos resultam da documentação inadequada de
entrevista disciplinar e problemas processuais devido à falha em aplicar a disciplina de maneira oportuna
moda e seguir o devido processo.
1. Conferência disciplinar
É uma discussão em grupo utilizando técnicas de entrevista tanto diretivas quanto não diretivas. É
é prejudicial para a autoestima do funcionário receber críticas de uma figura autoritária. Assim, um
a conferência disciplinar é uma situação que provoca ansiedade tanto para o funcionário quanto para o gerente.

2. Carta Disciplinar
É uma carta enviada ao enfermeiro/funcionário imediatamente após a conferência, documentando o
conteúdo da entrevista do ponto de vista dos gerentes. É necessário, pois às vezes o funcionário
A ansiedade pode bloquear a percepção do feedback doloroso oferecido pelo gerente.
3. Modelos de ordens permanentes

Especifica os termos e condições que regem o dia a dia entre empregador e empregado.
relacionamento, cuja violação poderia resultar em uma acusação de má conduta
4. Erros na disciplina de funcionários
Os erros frequentes encontrados ao disciplinar os funcionários são:
Atraso na aplicação da disciplina
Ignorando a violação da regra na esperança de que seja um evento isolado
Acumulações de violações de regras, fazendo o gerente irritado "explodir"
Administrando disciplina adoçada
Falha em aplicar sanções progressivamente severas
Falha em documentar ações disciplinares com precisão
Impor disciplina desproporcional à gravidade da infração
Disciplinando de forma inconsistente

INQUÉRITO DE PROCESSOS DISCIPLINARES EM GESTÃO

CCSR (REGRAS CENTRAIS DE SERVIÇOS CIVIS) E KCSR (SERVIÇOS CIVIS DO CARANATAKA)
REGRAS DE SERVIÇOS
Regras Gerais de Serviços Civis
A essência do serviço público é o senso de disciplina ao qual todo o Governo
os funcionários estão sujeitos e isso está relacionado ao código de conduta e disciplina dos funcionários.

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 O artigo 311 da constituição enumera dois princípios fundamentais sobre os quais o
toda a legislação processual relacionada a punições departamentais sobre servidores civis repousa.
A primeira cláusula do artigo contém a garantia de que nenhum funcionário público será
demitido ou removido por uma autoridade subordinada àquela pela qual foi nomeado.
A segunda cláusula garante a ele uma oportunidade razoável de defesa no
acusações contra ele, complementadas por uma segunda oportunidade de mostrar por que
uma punição assim não deve ser imposta a ele, se após investigação for proposto a
demitir ou remover ou rebaixá-lo de cargo.
Somente a autoridade nomeante pode impor punição maior (dispensa, remoção ou
redução na classificação). O poder de punição nunca pode ser delegado.
O oficial de investigação é um oficial subordinado à autoridade nomeadora; que conduz
inquérito formal sobre as acusações contra o oficial acusado. O relatório de inquérito contém
constatações das acusações, mas não deve haver recomendações sobre o
punição.
CAUSAS DE PROCESSOS DISCIPLINARES
A. Atos
Atos que constituem crimes
Exemplo: suborno, corrupção
2. Atos que constituem contravenção
Ex. Mau comportamento, insubordinação, desobediência
3. Atos que configuram má conduta
Ex. Violação das regras de conduta ou ordens permanentes
B. Omissões
Ex. Atrasos habituais, irresponsabilidade, negligência.

ETAPAS DO PROCESSO DISCIPLINAR DE INQUÉRITO

1. Inquérito preliminar
Decisão de iniciar uma investigação formal do departamento
3. Suspensão
4. Ficha de Acusação e seu serviço
5. Nomeação de Oficial de Inquérito
6. Declaração escrita de defesa
7. Gravação de provas pelo responsável pela investigação
8. Audiência pessoal do funcionário acusado
9. Relatório do agente de inquérito
10. Notificação de apresentação de justificativa pela autoridade disciplinar

11. Resposta ao aviso de justificativa e decisão sobre o mesmo

12. Revisão da ordem de punição
13. Apelação ou revisão
14. Reinstate e restituição
15. Notificação de justificativa contra a retenção de emolumentos durante o período de suspensão na
caso de um reinstaurado.

6
CONCLUSÃO
A disciplina é o termo mais íntimo necessário a todas as organizações. A gestão também deveria
conhecer os problemas e desafios que ocorrem comumente e as maneiras de resolvê-los e trazê-los.
disciplina e harmonia na organização.

AVALIAÇÃO
INTRODUÇÃO
A realização de metas e objetivos baseia-se na precisão dos julgamentos e
inferências feitas pelos tomadores de decisão em cada etapa. Para chegar a uma boa decisão o teste,
medidas e avaliação estão sendo usadas em todas as situações. Assim, a avaliação se tornou uma
parte integrante de todo sistema para determinar a realização de objetivos em um determinado período.

SIGNIFICADO E DEFINIÇÃO
O termo avaliação é derivado da palavra "valoir" que significa "ter valor". Assim
a avaliação é o processo de julgar o valor ou mérito das conquistas de um indivíduo ou
características.
É um ato ou processo que envolve a atribuição de um índice numérico a qualquer que seja o que está sendo
avaliado
A avaliação é um ato ou processo que permite alguém fazer um julgamento sobre a desejabilidade ou
valor de uma medida
AUTOAVALIAÇÃO
DEFINIÇÃO
A autoavaliação é definida como julgar a qualidade do próprio trabalho, com base em evidências e
critérios explícitos, com o objetivo de realizar um trabalho melhor no futuro.

PROPÓSITOS DA AUTOAVALIAÇÃO
1. Para incentivar a autoavaliação e reflexão contínuas e promover um processo contínuo,
abordagem inovadora.
2. Para incentivar o crescimento profissional individual em áreas de interesse do funcionário
3. Melhorar a moral e a motivação tratando o funcionário como um profissional responsável por
seu ou seu próprio crescimento profissional.
4. Para incentivar a colegialidade e a discussão sobre práticas entre os colegas em uma organização
5. Apoiar os funcionários enquanto experimentam abordagens que os levarão a patamares mais altos
níveis de desempenho
BENEFÍCIOS DA AUTOAVALIAÇÃO
1. Aumento da confiança em sua própria aprendizagem, em experimentar novas ideias, em mudar sua
praticar e ter o poder de fazer a diferença.
2. Entusiasmo pelo trabalho colaborativo, apesar da ansiedade inicial sobre ser observado e
recebendo feedback
3. Melhoria no trabalho em equipe e maior flexibilidade no uso de suas habilidades

7
4. Maior conscientização sobre novas técnicas e maior entendimento sobre o pensamento
5. Habilidades de planejamento aprimoradas para garantir uma gestão de tarefas mais eficaz.

FERRAMENTAS PARA AUTOAVALIAÇÃO

Procedimentos de avaliação profissional anual da equipe
Apoio entre pares
Coaching
Preparação conjunta de materiais
oPlanejamento
Construção de equipe
A observação pode envolver especialistas, podendo ser um procedimento informal ou formal. O feedback de
tal observação é muito valiosa, mas deve ser tratada com sensibilidade
Lista de verificação de auditoria

AVALIAÇÃO ENTRE IGUAIS

INTRODUÇÃO
Em resposta ao clamor do público por uma melhor qualidade de atendimento, algumas organizações de enfermagem
instituiu a revisão por pares como um método para aumentar a responsabilidade dos enfermeiros pela eficácia
tomada de decisões e intervenções. É um mecanismo para desenvolver líderes acadêmicos que podem
enfrentar os desafios impostos pelas demandas públicas por responsabilidade na gestão da saúde.
DEFINIÇÃO
A revisão por pares é um processo pelo qual os funcionários do mesmo nível, profissão e ambiente
avaliar o desempenho profissional um do outro em relação aos padrões aceitos.

- O‟Loughlin e Kaulbach
O SUCESSO DA AVALIAÇÃO POR PAR COMPREENDE
. Método curto, mas objetivo
. Observadores treinados
. Feedback construtivo para desenvolvimento com falhas
. Comunicação aberta e confiança
MÉTODOS DE AVALIAÇÃO POR PARES

Observação direta
Gravação de vídeo
Avaliação de materiais do curso
Análise de portfólios
PROCESSO DE AVALIAÇÃO POR PARES

I. Estabelecer uma política que exija revisões por pares

II. Estabelecer critérios para avaliações entre pares
III. Procedimento para a realização de avaliações por pares
a. O corpo docente escolhido para conduzir avaliações entre pares deve ser titular e ter um cargo acadêmico.
classificação mais alta do que a do membro da faculdade que está sendo avaliado

8
 b. Um relatório escrito, abordando os critérios, deverá ser preparado e assinado pelo
avaliador
c. O departamento deverá arquivar as avaliações por escrito para uso em avaliações futuras
Uma cópia da avaliação por pares deverá ser colocada no arquivo pessoal permanente de
a pessoa sendo avaliada
e. Todos os relatórios de avaliações por pares devem ser incluídos no dossiê de tenure e devem ser
revisado cuidadosamente no departamento.

SATISFAÇÃO DO PACIENTE
INTRODUÇÃO
Os consumidores de serviços de saúde exigem atendimento de qualidade. A satisfação do paciente tem sido usada como
um indicador de serviços de qualidade fornecidos pelos profissionais de saúde. O mais importante
o preditor da satisfação geral dos pacientes com o atendimento hospitalar está particularmente relacionado ao seu
satisfação com o cuidado de enfermagem. Nos últimos anos, o foco no consumismo em um altamente
o ambiente competitivo levou a um aumento do interesse em medir a satisfação do paciente com
cuidados de saúde.

DEFINIÇÃO
A satisfação do paciente é definida como a reação dos recipientes de cuidados de saúde a aspectos salientes do
contexto, processo e resultado da experiência de serviço deles. -
Pascoe (1983)

A satisfação do paciente é definida como o grau de semelhança entre o esperado

qualidade da atenção e a atenção realmente recebida.

Scarding (1994)
NECESSIDADE DE AVALIAR A SATISFAÇÃO DO PACIENTE

Dados sobre a satisfação do paciente fornecem aos enfermeiros informações úteis sobre a estrutura,
processo e resultado dos cuidados de enfermagem
É um requisito para o tratamento terapêutico e é equivalente à auto terapia. Satisfeito
os pacientes ajudam a si mesmos a se curar mais rapidamente porque estão mais dispostos a cumprir com
tratamento e seguir as instruções dos profissionais de saúde, e assim ter um período mais curto
tempo de recuperação.

MÉTODOS DE MONITORAMENTO DA SATISFAÇÃO DO PACIENTE

Auditoria médica
O comitê de garantia da qualidade revisa
Índices de desempenho de enfermagem
Método de julgamento
COMPONENTES DA AVALIAÇÃO DA SATISFAÇÃO DO PACIENTE
1. Avaliação dos programas e atividades de vários departamentos, incluindo atendimento ambulatorial
cuidado, atendimento hospitalar, atividades gerais de educação em saúde do hospital
2. Avaliação dos diversos recursos disponíveis no hospital para um atendimento de saúde eficaz

nove
 3. Avaliação da eficácia do pessoal hospitalar, incluindo médicos, paramédicos,
enfermeiros, assim como funcionários não médicos do hospital.
4. Os serviços são relevantes para as necessidades da população que atendem.
A satisfação do paciente com os cuidados de enfermagem é importante para qualquer agência de saúde porque os enfermeiros
compõem a maioria dos prestadores de cuidados de saúde e fornecem cuidados aos pacientes 24 horas por dia
dia.
REVISÃO DE UTILIZAÇÃO
O programa de revisão de utilização inclui determinar a duração apropriada da estadia hospitalar e
tratamentos necessários para várias doenças e condições e revisão do histórico médico do paciente
registros na admissão e em intervalos durante a hospitalização para garantir que o paciente receba
cuidados adequados.
OBJETIVOS E METAS
O objetivo principal é conter os crescentes custos com a saúde com o uso conservador de
hospitalização e procedimentos diagnósticos e de tratamento caros.
2. Eles trabalham em colaboração com uma organização empresarial para fornecer serviços de saúde ao
funcionários da organização a preços com desconto.
3. Controle de custos para limitar as medidas de diagnóstico e tratamento de cada paciente a
menos, procedimentos menos dispendiosos que aliviarão os sintomas do paciente, evitarão custos elevados
complicações e devolver o paciente à máxima função possível no menor tempo
possível.

ENFERMEIRA DE REVISÃO DE UTILIZAÇÃO

Uma revisão de utilizaçãoa enfermeira é umaenfermeiro registradoquem revisa casos médicos individuais
para confirmar que estão recebendo os cuidados mais apropriados.
Eles podem trabalhar para companhias de seguros, determinando se o atendimento deve ou não ser
aprovados em situações específicas, e eles também podem trabalhar em hospitais.
Os membros desta profissão precisam ter compaixão, mas também precisam ser
capaz de rever situações de forma desapegada para tomar decisões que sejam justas, mesmo que elas
pode ser desconfortável.
Em um hospital, uma enfermeira de revisão de utilização examina os casos dos pacientes se o hospital sentir
que um paciente pode não estar recebendo o tratamento apropriado.
Em uma companhia de seguros, a enfermeira de revisão de utilização inspeciona reivindicações para determinar
se devem ou não ser pagos.
A enfermeira pesa a situação do paciente em relação à política mantida pelo paciente, o
padrões da companhia de seguros e os custos que podem estar envolvidos em
tratamento.
Para trabalhar nesta área, geralmente é necessário possuir uma licença de enfermagem válida, e para
ter experiência na área.

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RESUMO DO JORNAL
O processo de revisão por pares é frequentemente mencionado nos Padrões de Enfermagem Magnet como um
elemento chave na enfermagem profissional. O processo de revisão por pares permite que profissionais de
áreas de prática comuns para avaliar sistematicamente, monitorar, fazer julgamentos e fornecer
feedback para colegas comparando a prática real com padrões estabelecidos. A revisão por pares pode
envolver uma força de trabalho multigeracional e levar a empregados mais satisfeitos e engajados. Como um
componente da avaliação de desempenho anual, a revisão por pares pode criar relacionamentos positivos,
promover um melhor ambiente de trabalho e permitir que os colegas aumentem o desempenho individual e em grupo
responsabilidade. A revisão por pares tem muitos elementos comuns que podem ser individualizados para se adequar a qualquer

tipo de unidade ou cultura de trabalho. É muito necessário saber como projetar, implementar e
avaliar um programa de revisão por pares baseado em unidades. O conteúdo e os passos são destinados a apoiar
gerentes de enfermagem na implementação de programas de revisão por pares específicos da unidade, focando no existente
especialização e melhores práticas. Os passos de implementação estão divididos em 5 fases que descrevem
a introdução de conceitos e envolvimento de enfermeiros, diretrizes de implementação, piloto
o processo, a educação dos funcionários e a avaliação contínua. A participação dos funcionários é a chave para um
processo de revisão por pares baseado em unidades bem-sucedido.

BIBLIOGRAFIA
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_Diretrizes_para_Gerentes.11.aspx (Administração de Enfermagem Trimestral: Julho/Setembro
2009 - Volume 33 - Edição 3 - p 251-257

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