Aula I: Conceito Legal de Empregado

1 – Pessoalidade

2- Prestação de trabalho por pessoa física

3 – Não eventualidade

4 – onerosidade

5 – subordinação

Elementos precisam subsistir. A exclusividade não constitui um elemento para a caracterização

da figura do empregado, já que poderá o empregado plenamente ter 2 empregos, por
exemplo, desde que os horários e as atribuições sejam compatíveis.

LEITURA COMPLEMENTAR:

1 - "Relação de Trabalho é toda a relação jurídica na qual alguém se

obriga a trabalhar para ter um resultado esperado, ou para a entrega
da própria força do trabalho.

Relação de trabalho é o gênero do qual a relação de emprego é

espécie.

Carmem Camino conceitua a relação de emprego da seguinte forma:

Relação de emprego é a relação de trabalho de natureza contratual,

realizada no âmbito de uma atividade econômica ou a ela equiparada,
em que o empregado se obriga a prestar trabalho pessoal, essencial à
consecução dos fins da empresa e subordinado, cabendo ao
empregador suportar os riscos do empreendimento econômico,
comandar a prestação pessoal do trabalho e contraprestá-lo através
do salário. (Camino, 2004, p.235).

Os romanos já cogitavam dessa dicotomia, ao classificarem a locação

de serviços em "locatio operis", no caso da entrega de um resultado,
e em "locatio operarum", no caso da entrega da força de trabalho.
(...)"

Para ler o texto inteiro, segue o link abaixo:

Estrutura da relação de emprego: elementos componentes e natureza

jurídica

2 - "Um dos temas que mais desperta a investigação científica no

ramo do Direito Laboral é a (in) existência distintiva entre relação de
trabalho e relação de emprego. Nesse viés de raciocínio, três
indagações se impõem: Relação de trabalho e relação de emprego
são, em verdade, o mesmo instituto jurídico? Existem, tanto na
prática quanto na doutrina, diferenças entre relação de emprego e
relação de trabalho? Quais as consequências dessas definições para o
Direito do Trabalho? Feitas estas ponderações, a seguir, passamos a
discorrer acerca do assunto em tela.

Há relação de trabalho toda vez em que houver vínculo jurídico

mediante o qual uma pessoa física (não pessoa jurídica) execute,
para outrem, obra ou serviços, e receba, em contrapartida,
determinado pagamento. Por outro lado, há relação de emprego
quando uma pessoa física ou natural, pessoalmente e de forma não
eventual, por pagamento de salário e sob subordinação executa seus
serviços ao empregador.1 Na relação de emprego2 estão presentes
todas as características presentes no pacto laboral ora, "a relação de
emprego tem natureza contratual exatamente porque é gerada pelo
contrato de trabalho."3 Para Carmen Camino4, a relação de emprego
"É a relação de trabalho de natureza contratual, realizada no âmbito
de uma atividade econômica ou a ela equiparada, em que o
empregado se obriga a prestar trabalho pessoal, essencial à
consecução dos fins da empresa e subordinado, cabendo ao
empregador suportar os riscos do empreendimento econômico,
comandar a prestação pessoal do trabalho e contraprestá-lo através
do salário." Segundo Amauri Mascaro Nascimento5, a relação de
emprego pode ser definida como "a relação jurídica e natureza
contratual tendo como sujeitos o empregado e o empregador e como
objeto o trabalho subordinado, continuado e assalariado."
(...)"

Para ler o texto inteiro, segue o link abaixo:

Notas sobre a distinção entre Relação de Trabalho e Relação de

Emprego

LEGISLAÇÃO:

Art. 2º CLT - Considera-se empregador a empresa, individual ou

coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite,
assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

Art. 3º CLT - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar

serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência
deste e mediante salário.
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de
emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho
intelectual, técnico e manual.

JURISPRUDÊNCIA:
EMENTA: DIREITO DO TRABALHO. VÍNCULO DE EMPREGO NÃO
CONFIGURADO. Não provada a conjunção dos elementos necessários
à caracterização do contrato de emprego, nos moldes do artigo 3º da
CLT, impõe-se declarar a improcedência da reclamação. Recurso a
que se nega provimento. (Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região
TRT-6 - Processo: RO 00010752720145060023 - Órgão Julgador:
Segunda Turma Julgamento: 4 de Abril de 2018).

RECURSO ORDINÁRIO. VÍNCULO EMPREGATÍCIO. REQUISITOS DO

ARTIGO 3º DA CLT. AUSÊNCIA. Os requisitos da pessoalidade,
subordinação, não eventualidade e onerosidade devem estar
presentes na relação jurídica, a fim de que se alcance o
reconhecimento do vínculo de emprego. Verificando-se a ausência de
qualquer dos citados pressupostos, não restará caracterizada a
vinculação empregatícia. Recurso ordinário a que se nega
provimento. (Processo: RO - 0001760-38.2015.5.06.0172, Redator:
Maria Clara Saboya Albuquerque Bernardino, Data de julgamento:
02/03/2018, Terceira Turma, Data da assinatura: 08/03/2018).

BIBLIOGRAFIA:

NAHAS, Thereza. CLT Comparada Urgente: Breves Comentários,

Regras & Aplicação e Mapas Conceituais dos Artigo da Reforma. São
Paulo: 2º Ed. - Revista dos Tribunais. 2017.

ROMAR, Carla Teresa Martins. Direito do Trabalho Esquematizado:

São Paulo - 5ª Ed. - Saraiva. 2018.

Aula II: A Pessoalidade e o Trabalhador Pessoa Física; Não Eventualidade ou

Habitualidade; Solução dos Casos Concretos?

1. Caráter personalíssimo = o empregado não pode se fazer substituir na prestação de

serviços, esse requisito é extraído do conceito de empregado (art. 2º, CLT –
empregador é quem dirige a prestação pessoal dos serviços). Serão toleradas
substituições eventuais ou legalmente previstas (férias, licença médica, licença para
estudos, etc), desde que consentidas pelo empregador. Trabalhador pessoa física é
empregado, pessoa jurídica não. Importante lembrarmos do fenômeno da pejotização,
para fins de descaracterização do vinculo empregatício, art. 9º clt – nulidade de atos
tendentes a fraudar a legislação trabalhista, pendente de comprovação no processo.

Não eventualidade ou habitualidade = adota-se algumas teorias sobre esse tema.

1 – teoria da descontinuidade

2 – teoria do evento = o trabalho se extingue com a sua execução (ex. obra)

3 – teoria finalista = há um trabalho não eventual sempre que o fim do trabalho diga
respeito exclusivamente aos fins do empreendimento do empregador, ou seja, sempre que
 alguém contrata um serviço ligado à atividade fim estaria contratando um empregado (não
aplicável)

4 – teoria da fixação jurídica (mais adotada) = empregado é o trabalhador que se fixa à

uma fonte de trabalho, enquanto o eventual não se fixa à uma fonte de trabalho.

A jurisprudência é pacifica ao dizer que nenhuma dessas teorias soluciona de fato o caso
concreto, sendo importante entendermos que essas ideias devem ser aplicadas de forma
conjunta, sobrando como melhor diretriz as seguintes premissas =

 Não permanência em uma organização com animo definitivo

 Não fixação a uma única fonte de trabalho
 Curta duração do trabalho prestado
 Trabalho relacionado a evento certo em relação à dinâmica do empreendimento

LEITURA COMPLEMENTAR:

"Entre as diversas modificações pretendidas pela reforma trabalhista,

em vigor desde 11 de novembro, uma das mais inovadoras dentro do
contexto da legislação brasileira é a previsão do trabalho
intermitente.

Ele é disposto como uma terceira espécie de contrato de trabalho ao

lado dos contratos por prazo determinado e indeterminado. Consiste
em um contrato no qual há subordinação entre o prestador do serviço
e o contratante, mas essa prestação não é contínua e ocorre com
alternância de períodos de trabalho e de inatividade, que pode ser de
horas, dias ou meses.

Para tanto, o empregador deve convocar o trabalhador para a

prestação do serviço com antecedência mínima de três dias e, uma
vez recebida a comunicação, o trabalhador tem o prazo de um dia
para responder se aceita ou não o chamado. A nova lei ainda deixa
claro que a recusa do trabalhador não descaracteriza a subordinação
e que o período de inatividade não é considerado tempo à disposição
do empregador. (...)"

Para ler o texto inteiro, segue o link abaixo:

O desafio dogmático-jurídico que o trabalho intermitente propõe

JURISPRUDÊNCIA:

RECURSO ORDINÁRIO. INEXISTÊNCIA DE SUBORDINAÇÃO JURÍDICA E

PESSOALIDADE. RELAÇÃO DE EMPREGO NÃO CONFIGURADA. Não se
identificando na relação entre as Partes os elementos da
subordinação jurídica e da pessoalidade, não se pode cogitar de
reconhecimento do vínculo de emprego, à luz do disposto no art. 3.º
da Consolidação das Leis do Trabalho. Na hipótese dos autos, os
depoimentos prestados pelo próprio Reclamante e também pelas
testemunhas de ambas as Partes deixam claro que a Empresa
Reclamada não exercia a direção das atividades de vigilância, mas,
sim, terceira pessoa que não integrou a relação jurídico-processual.
Ademais, evidenciou-se a inexistência do requisito da pessoalidade,
tendo em vista que a prestação dos serviços poderia se desenvolver
por meio de qualquer profissional indicado pelo intermediador, isto é,
poderia o Autor fazer-se substituir por outro trabalhador, com vistas à
execução dos serviços de vigilância. Logo, não estando presentes os
requisitos ínsitos à relação de emprego, impõe-se a manutenção da
Sentença, com o julgamento improcedente dos pleitos formulados na
inicial. (Processo: RO - 0001702- 65.2014.5.06.0141, Redator: Eneida
Melo Correia de Araújo, Data de julgamento: 21/03/2018, Segunda
Turma, Data da assinatura: 21/03/2018).

EMENTA: RECURSO ORDINÁRIO. TRABALHO EVENTUAL E IMPESSOAL.

VÍNCULO DE EMPREGO NÃO RECONHECIDO. Constatando-se, do
cotejo das provas trazidas aos autos, a ausência dos requisitos
caracterizadores do contrato de emprego, nos moldes do artigo 3º da
Consolidação das Leis do Trabalho, não há como pronunciar a
existência do vínculo empregatício entre as partes. Na hipótese em
tela, a prova oral - inclusive o depoimento pessoal do Reclamante -
evidenciou, de forma suficiente, que o trabalho do Obreiro ocorria de
forma eventual, autônoma e sem pessoalidade. De acordo com o
relato das partes e da testemunha obreira, restou claro que vários
profissionais, assim como o Autor, ficavam na frente da Empresa,
aguardando possíveis convocações que poderiam eventualmente
surgir, de acordo com as necessidades do empreendimento - o que se
intensificava no período entre o feriado de São João e o mês de
setembro. E não obstante o aumento dessas convocações em certo
período do ano, dos depoimentos prestados não é possível extrair
qualquer habitualidade no labor do Reclamante, o qual, inclusive,
explicou que o seu não comparecimento não lhe gerava qualquer
punição, nem impedia que outros trabalhadores fossem chamados, o
que só denota o caráter fungível e impessoal da sua figura como
prestador de serviços, comprometendo o preenchimento, de forma
plena, dos requisitos legais ínsitos à relação de emprego. Recurso
Ordinário a que se nega provimento. Tribunal Regional do Trabalho da
6ª Região TRT-6 - Recurso Ordinário: RO 00006415620175060371,
Órgão Julgador: 2ª Turma Relatora: Desembargadora Eneida Melo
Correia de Araújo).

BIBLIOGRAFIA:

NAHAS, Thereza. CLT Comparada Urgente: Breves Comentários,

Regras & Aplicação e Mapas Conceituais dos Artigo da Reforma. São
Paulo: 2º Ed. - Revista dos Tribunais. 2017.
ROMAR, Carla Teresa Martins. Direito do Trabalho Esquematizado:
São Paulo - 5ª Ed. - Saraiva. 2018.

Aula III: Onerosidade; Subordinação

Onerosidade = expressão econômica das obrigações, obrigação do empregador de retribuir a

prestação de serviços (art. 3º clt – mediante salário).

Subordinação = (art. 3º clt – sob dependência deste), tem como reflexo o poder diretivo do
empregador.

LEITURA COMPLEMENTAR:

"Todos sabemos que só existe contrato individual de trabalho quando

estão presentes os requisitos dos artigos 2º e 3º da Consolidação das
Leis do Trabalho. E, mais do que isso, uma vez configurada a relação
de trabalho com tais características, há contrato de trabalho a
despeito da vontade expressa das partes contratantes, como dispõe o
artigo 442 da CLT, ao afirmar que o contrato individual de trabalho
corresponde à relação de emprego.

Por consequência, igualmente em sentido contrário, não adianta o

prestador de serviços pretender o reconhecimento da existência de
contrato de trabalho se sua atividade for prestada com autonomia,
que é a antítese da subordinação hierárquica, característica essencial
ao contrato de trabalho, já que "o empregador admite, assalaria e
dirige a prestação pessoal de serviços", conforme o artigo 2º da CLT.
(...)"

Para ler o texto inteiro, segue o link abaixo:

O transporte de passageiros pela Uber e a questão do vínculo de

emprego

LEGISLAÇÃO:

Art. 442-B. CLT. A contratação do autônomo, cumpridas por este

todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma
contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º
desta Consolidação. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).

JURISPRUDÊNCIA:

RECURSO ORDINÁRIO. SIMULAÇÃO DE CONTRATO DE

REPRESENTAÇÃO COMERCIAL. O contrato de representação comercial
e o de emprego possuem características comuns, tais como
pessoalidade, não eventualidade e onerosidade. A distinção dessas
duas modalidades contratuais reside, principalmente, na ausência de
subordinação jurídica do representante comercial, diferentemente do
que ocorre na relação de emprego. Na hipótese, comprovada a
existência de todos os elementos fático-jurídicos configuradores de
uma relação de emprego, à luz do art. 3.º, da CLT, é de ser
confirmada a sentença hostilizada. Recurso patronal ao qual se nega
provimento. (TRT - 6ª Região - Processo: RO - 0000183-
93.2015.5.06.0020, Redator: Eneida Melo Correia de Araújo, Data de
julgamento: 04/04/2018, Segunda Turma, Data da assinatura:
04/04/2018).

DIREITO DO TRABALHO. VÍNCULO DE EMPREGO DOMÉSTICO.

EXISTÊNCIA. COMPROVAÇÃO. O conjunto probatório dos autos traduz
a existência segura da subordinação jurídica entre as partes. Assim a
comprovação desse requisito especial, aliado à pessoalidade,
continuidade e onerosidade, autoriza o reconhecimento do vínculo de
emprego de natureza doméstica. Sentença mantida no aspecto.
(Processo: RO - 0001686-28.2014.5.06.0007, Redator: Milton Gouveia
da Silva Filho, Data de julgamento: 07/03/2018, Segunda Turma, Data
da assinatura: 07/03/2018).

BIBLIOGRAFIA:

NAHAS, Thereza. CLT Comparada Urgente: Breves Comentários,

Regras & Aplicação e Mapas Conceituais dos Artigo da Reforma. São
Paulo: 2º Ed. - Revista dos Tribunais. 2017.

ROMAR, Carla Teresa Martins. Direito do Trabalho Esquematizado:

São Paulo - 5ª Ed. - Saraiva. 2018.

Aula IV: Origem da Subordinação

A doutrina acredita que a origem da subordinação e do poder diretivo surge a partir do

contrato de trabalho. Dentre as diversas doutrinas existentes sobre essa origem, citemos:

A. Teoria da subordinação econômica = igual a teoria de baixo, mas no sentido

economico
B. Teoria da subordinação social = trabalhador encontra-se em uma situação social
desfavorável em relação ao empregador, razão pela qual o leva a obrigação de estar
subordinado
C. Teoria da subordinação hierárquica – a inserção do empregado na empresa o obriga a
seguir as regras ditadas pelo empregador (ligada à teoria institucionalista do contrato
de trabalho = empresa é uma instituição e ela pode ditar as regras de funcionamento
aos seus funcionários, mediante uma sujeição consentida). Essa concepção possui uma
vertende mais ligada à extrema direita, e não consegue explicar a questão da
subordinação, assim como as demais, porque ignora a tensão existente entre capital e
trabalho.
 D. Teoria da subordinação técnica – o empregado se obriga a seguir as diretrizes técnicas
do empregador, já que sem ela não possui o suficiente para produzir. O que também
não consegue explicar a subordinação.
E. Teoria contratualista – o contrato de trabalho como vinculo jurídico faz com que o
empregado consinta com a subordinação, sendo essa manifestação de vontade que
coloca o empregado e empregador nas posições encontradas, o que explica bem os
posicionamentos assumidos, o que as demais teorias não conseguiram explicar. Não
há, portanto, insubordinação técnica, mas insubordinação de algumas diretrizes
impostas pelo empregador. Essa é a teoria mais aceita.
F. Teoria relacional – o estado de subordinação e o poder diretivo nascem como relação
social que, através de sua regulamentação pelo direito, se transforma e uma relação
jurídica de subordinação e direção. Ou seja, o direito também se presta como
expressão das relações dde poderes na sociedade, também expressando essas
relações, existindo socialmente uma tensão entre capital e trabalho, traduzindo o
estado de subordinação e diretivo. Essa teoria é uma teoria nova, e talvez explique de
forma mais eficiente essas relações.

LEITURA COMPLEMENTAR:

"Discute-se o significado do vocábulo relação de trabalho. É conceito

não de direito processual, mas de direito material. Algumas
considerações devem ser formuladas. A lei pouco ajuda. Não nos dá
o conceito de relação de trabalho. O art. 442 da CLT refere-se à
relação de emprego e não à relação de trabalho e equipara os efeitos
da relação de emprego aos do contrato individual de trabalho. A
dogmática jurídica ocupa-se mais do debate a respeito dessa
diferença, o que a levou à elaboração das teorias contratualistas e
anticontratualistas. O conceito de relação de trabalho e sua diferença
de cada espécie da mesma é discussão antiga, mas que não mereceu
o mesmo destaque. Nasceu, entre nós, em 1972, com Martins
Catharino, no Compêndio Universitário de Direito do Trabalho e com a
diferença que fez entre contrato de trabalho e outros contratos. (...)"

Para ler o texto inteiro, segue o link abaixo:

Os sentidos do conceito "relação de trabalho"

JURISPRUDÊNCIA:

RECURSO ORDINÁRIO DO RÉU. BANCÁRIO. INSTITUIÇÃO FINANCEIRA.

ATIVIDADES BANCÁRIAS. PRESTAÇÃO DE SERVIÇO. PESSOALIDADE E
SUBORDINAÇÃO. AUSÊNCIA DE SERVIÇO ESPECIALIZADO, DE
VIGILÂNCIA OU DE LIMPEZA. FRAUDE. ILÍCITUDE. VÍNCULO DE
EMPREGO DIRETAMENTE COM O TOMADOR DE SERVIÇOS. A inserção
do trabalhador na dinâmica da empresa-tomadora, laborando em
atividade ligada ao seu objeto econômico principal, permite supor a
existência dos elementos subordinação e pessoalidade, apenas
elementos robustos de que o poder diretivo era delineado e
executado pela prestadora de serviços pode afastar a relação jurídica
empregatícia entre o suposto empregado da terceirizada e a
tomadora. Não se olvide que os requisitos essenciais à declaração
judicial da relação de emprego estão demarcados nos artigos 2º e 3º,
da CLT, os quais podem ser resumidos em: a) - prestação de serviços
por determinada pessoa física a outra pessoa física ou jurídica; b) -
caráter personalíssimo do executor dos serviços; c) - não-
eventualidade; d) - onerosidade; e, finalmente, e) - subordinação
jurídica. A doutrina evoluiu no sentido de dar nova conceituação à
subordinação, considerando-a no seu aspecto objetivo. Com efeito, o
instituto, pela atual conceituação doutrinária, importa numa relação
de coordenação ou de participação integrativa ou colaborativa,
através da qual a atividade do trabalhador como que segue em linhas
harmônicas a atividade da empresa, dela recebendo o influxo
próximo ou remoto de seus movimentos. A terceirização é, portanto,
modalidade de contratação de empregado que consiste na
transferência de uma atividade empresarial secundária a outra
empresa com a finalidade específica de prestação de serviços,
procurando, então, a primeira concentrar esforços no seu negócio
principal, melhorando os serviços e a sua produção. Os contratos sob
tal modalidade não podem ser celebrados de forma que colidam com
a legislação trabalhista e com a Constituição Federal, restando ilegal
a terceirização que se dá em atividade-fim do tomador de serviços.
Em sendo constatada a fraude na terceirização de mão de obra,
aplica-se o entendimento contido na Súmula nº. 331, inciso I, do TST,
para se reconhecer o vínculo de emprego diretamente com o tomador
dos serviços. Recurso desprovido. (Processo: RO - 0001457-
85.2016.5.06.0011, Redator: Sergio Torres Teixeira, Data de
julgamento: 03/04/2018, Primeira Turma, Data da assinatura:
09/04/2018).

BIBLIOGRAFIA:

NAHAS, Thereza. CLT Comparada Urgente: Breves Comentários,

Regras & Aplicação e Mapas Conceituais dos Artigo da Reforma. São
Paulo: 2º Ed. - Revista dos Tribunais. 2017.

ROMAR, Carla Teresa Martins. Direito do Trabalho Esquematizado:

São Paulo - 5ª Ed. - Saraiva. 2018.

Aula I: Empregador – Características Gerais

Empregado = obrigação de fazer

Empregador = obrigação de dar (pagar salário)

Art. 2º CLT – empregador = empresa. Mas é só empresa? Vamos desvirtuar isso estipulado na
CLT, porque o conceito de mpregador pode ser extendido à pessoa física, jurídica e o ente
despersonalizado (ex. condomínio) qie contrata uma pessoa física (aqui necessariamente tem
que ser uma pessoa física) para prestar serviços determinados, cumprindo os requisitos do
COPAS (continuidade, onerosidade, pessoalidade, auteridade e subordinação).

Portanto, o art. 2º deve ser interpretado em consonância com o art. 966 do CC.

Paragrafo 1º = interpretação restritiva.

Empregador = deve estar presente o principio da auteridade (assumir o risco integral da

atividade econômica); e assalaria e dirige a prestação pessoal dos serviços.

RESUMO:

O Direito do Trabalho é o ramo jurídico que regula as relações

laborais na sociedade contemporânea. Hueck e Nipperdey afirmam
que "O Direito do Trabalho é o direito especial de um determinado
grupo de pessoas, que se caracteriza pela classe de sua atividade
lucrativa (...) é o direito especial dos trabalhadores. (...) O Direito do
Trabalho se determina pelo círculo de pessoas que fazem parte do
mesmo." (Hueck e Nipperdey apud DELGADO, 2015, p.46).

Configura-se também como um "corpo de princípios, normas e

instituições, aplicáveis à relação de trabalho e situações equiparáveis,
tendo em vista a melhoria da condição social do trabalhador, através
de medidas protetoras e da modificação de estruturas sociais."
(MAGANO apud DELGADO, 2015, p.46).

O Direito do Trabalho tem na relação empregatícia sua categoria

básica. Assim, a partir desta relação e de seus sujeitos (empregado -
empregador) que iremos abordar o principal conteúdo deste curso.
Desse modo, é importante entender que o Direito do Trabalho é,
essencialmente, o direito dos empregados. Não é, por sua vez, direito
dos trabalhadores.

Percebe-se até aqui, caro aluno, que há uma clara distinção entre
relação de trabalho x relação de emprego, entre a figura do
trabalhador e a do empregado. Vamos nos ater a essa distinção antes
de adentrarmos profundamente na matéria.

Entende-se por relação de trabalho aquela que envolve o sujeito que

necessita de determinado serviço e outro que irá prestá-lo. Relação
de trabalho é gênero que engloba os mais diversos tipos de labor que
podem ser realizados pelo ser humano. Dessa forma, podemos
resumir a relação de trabalho como qualquer relação de labor
humano. Nas relações de trabalho modernas, existem diversas
espécies de prestação de serviço. Cada uma delas é regida de uma
forma especial, tais como os trabalhadores autônomos, eventuais,
estagiários, o síndico e o sócio. Nenhuma dessas pessoas será
considerada em empregado, não sendo suas relações regidas pela
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
A CLT rege a prestação de serviço pelo empregado, isto é, a relação
de emprego, que é espécie do gênero relação de trabalho. A relação
de emprego é um fenômeno jurídico e econômico que vincula
contratualmente empregado e empregador. Qualquer prestação de
serviços entre pessoas físicas ou física e jurídica constitui uma relação
de trabalho, já que há a prestação de labor e o recebimento de
quantia em contraprestação. Porém, tal relação somente será
denominada de emprego se estiverem presentes os cinco requisitos
conhecidos como COPAS: trabalho realizado por pessoa física,
pessoalidade, continuidade, onerosidade, A relação de emprego é,
portanto, um fenômeno jurídico e econômico que vincula
contratualmente empregado e empregador. Bastante atenção agora,
a CLT, para essa relação contratual, utiliza a terminologia "contrato
de trabalho" e não contrato de emprego. Por isso é correto afirmar
que a relação de emprego diz respeito ao contrato de trabalho e vice-
versa.

Além dos requisitos da pessoa física e pessoalidade, onerosidade, não

eventualidade e subordinação, alguns autores destacam a alteridade
como requisito da relação de emprego. A CLT traz em seu artigo 2º o
conceito de empregador:

Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva,

que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e
dirige a prestação pessoal de serviço.

Não podemos, contudo, confundir empregador com empresa, porque

as entidades sem fins lucrativos ou de beneficência e as sociedades
simples também podem e são empregadoras. O empregador pode ser
a pessoa física, a pessoa jurídica ou ente despersonalizado - como é o
caso da massa falida, do condomínio e das sociedades em comum -
que, assumindo os riscos da atividade, admite, assalaria e dirige a
prestação pessoal dos serviços.

Arrematando o que acabamos de estudar, vejamos a conceituação de

empregador proposta por Mauricio Godinho Delgado:

Empregador define-se como a pessoa física, jurídica ou ente

despersonificado que contrata a uma pessoa física a prestação de
seus serviços, efetuados com pessoalidade, onerosidade, não
eventualidade e sob sua subordinação. A noção jurídica de
empregador, como se percebe, é essencialmente relacional à do
empregado: existindo esta última figura no vinculo laboral pactuado
por um tomador de serviços, este assumirá, automaticamente, o
caráter de empregador na relação jurídica consubstanciada.
(DELGADO, 2015, p.400).

§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da

relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de
beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem
fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

Mesmo definindo a empresa como o empregador, o parágrafo

primeiro quis esclarecer que possuem as mesmas responsabilidades
para fins de aplicação da legislação trabalhista a pessoa física ou
jurídica que não explore atividade econômica lucrativa, tais como as
entidades de beneficência. O empregador incluiu como
empregadoras todas aquelas pessoas que, embora não se enquadrem
no conceito técnico de empresa, contratam sob sua responsabilidade
e subordinação, empregados. Veja a jurisprudência abaixo:

CONSTITUCIONAL E TRIBUTÁRIO - MANDADO DE SEGURANÇA -

CONTRIBUIÇÃO SOCIAL SOBRE O LUCRO - CSSL - EMPRESA NÃO
EMPREGADORA - CONCEITO DE EMPREGADOR 1 - A expressão
"empregador" não deve ser interpretada em seu sentido técnico, ou
seja, nos termos do artigo 2.º da Consolidação das Leis do Trabalho -
CLT, que considera como "empregador a empresa individual ou
coletiva, que assumindo os riscos da atividade econômica, admite,
assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços., visto que não é
necessária a existência de relação de emprego para que seja gerado
o lucro ou o faturamento". 2 - Ao adotar a expressão "empregadores"
a Constituição não pretendeu reduzir o alcance da sujeição passiva
somente àquelas empresas que mantenham empregados, posto que
determinou a incidência de contribuição sobre fatos geradores e
bases de cálculo que independem da existência de contrato de
emprego, tal como ocorre com o faturamento ou o lucro. 3 - Não se
pode recorrer à decisão proferida pelo STF no julgamento do Recurso
Extraordinário n.º 166.722-9. O referido recurso tratava de
contribuição previdenciária incidente sobre a remuneração de
administradores, avulsos e autônomos, instituída pela Lei n.º
7.787/89, hipótese completamente distinta da destes autos. 4 - Para
ser considerada empregadora é suficiente que a pessoa jurídica
possua a potencialidade da contratação de trabalho - Recurso
Especial - 625589 - Processo: 200302309068 UF: RS Órgão Julgador:
Primeira Turma - Data da decisão: 21/02/2006 - DJ DATA:13/03/2006
Página:195 Ministro Francisco Falcão 5 - Após a edição da Emenda
Constitucional n.º 20 de 15 de dezembro de 1998, a controvérsia
perdeu importância com a alteração da redação do inciso I do artigo
195 e a introdução de alíneas, tornando claro que são sujeitos
passivos da referida exação não apenas o empregador, mas também
a empresa e a entidade a ela equiparada. 6 - Apelação não provida.
PROC.: 2000.61.00.011851-6 AMS 230451 ORIG.: 3ª Vara SAO
PAULO/SP APTE: BANCO ABC BRASIL S/A e outro ADV: LEO
KRAKOWIAK APDO : União Federal (FAZENDA NACIONAL) ADV : JULIO
CÉSAR CASARI E CLAUDIA AKEMI OWADA RELATOR : [Link].
MÁRCIO MORAES / TERCEIRA TURMA.

Ressalta-se que os entes indicados no parágrafo primeiro estão

inseridos em rol meramente exemplificativo, haja vista que
profissionais liberais e condomínio também podem figurar como
empregadores.

Desta forma, os critérios que caracterizam o empregador são os

seguintes: - pode ser pessoa física, jurídica ou entidade não
personalizada; - assunção dos riscos da atividade econômica -
elemento da alteridade; - admite, assalaria e dirige a prestação
pessoal dos serviços;

A alteridade determina que todos os riscos do empreendimento sejam

assumidos exclusivamente pelo empregador. Mesmo em momentos
de crise os prejuízos da empresa serão exclusivos do empregador,
não podendo ser partilhados com os trabalhadores. O salário deve ser
pago, portanto, tendo a empresa lucros ou prejuízos. (CORREIA, 2017,
p.114).

Portanto, presentes os requisitos do vínculo empregatício, ele será

declarado, independentemente da terminologia que é aplicada, para
identificá-lo como colaborador, funcionário, ajudante - como um
empregado - e terá seu contrato de trabalho regido pelas disposições
da CLT.

Ressalta-se que não são elementos essenciais à configuração da

relação de emprego a "exclusividade" e tampouco o "local de
prestação de serviços".

Não é requisito para configurar o vínculo empregatício que ele

trabalhe para apenas um único empregador, podendo ter diversos
contratos de trabalho de forma simultânea, como geralmente ocorre
com o médico e professor. Nesse caso, a Carteira de Trabalho será
assinada pelos dois empregadores, possuindo, o empregado, dois
contratos de trabalho ao mesmo tempo.

Muito menos importa para a configuração da relação empregatícia

onde os serviços estão sendo prestados, se no ambiente da empresa,
na casa do próprio empregado ou em outro local. Aliás, a CLT foi
recentemente alterada para prever o teletrabalho, conceituado como
aquele que é executado à distância e as ordens transmitidas ao
empregado por meios telemáticos (celular, e-mail):

Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no

estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do
empregado e o realizado a distância, desde que estejam
caracterizados os pressupostos da relação de emprego. Parágrafo
único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e
supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos
meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do
trabalho alheio.

LEITURA COMPLEMENTAR:
"A aplicação do princípio da primazia da realidade nas relações
trabalhistas é capaz de ampliar a atuação do Direito Laboral e ligar o
caso concreto à norma que lhe assegura a mais eficiente realização
da justiça. O conflito nascido entre o conceito de empregado
doméstico trazido pelo art. 7º, a, da CLT e o apresentado pelo art. 1º
da Lei nº 5.859/72, divide a doutrina e a jurisprudência quanto à
atuação desse tipo de empregado nas atividades econômicas não
lucrativas.

Ocorre que, irradiando-se o princípio da primazia da realidade sobre o

caso concreto, o que encontramos é o desvirtuamento da atividade e
dos seus requisitos caracterizadores. O presente estudo objetiva
examinar a questão apresentando um breve esboço acerca do
princípio da primazia da realidade e da figura do empregado
doméstico e suas peculiaridades.
(...)"

Para íntegra do texto, segue o link abaixo:

O PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE APLICADO À RELAÇÃO DE

EMPREGO DOMÉSTICO NAS ATIVIDADES NÃO LUCRATIVAS

BIBLIOGRAFIA:

CARRION, Valentim. Comentários à consolidação das leis do trabalho:

legislação complementar e jurisprudência. 34. ed. Atualizada por
Eduardo Carrion. São Paulo: Saraiva, 2009.

CORREIA, Henrique. Direito do Trabalho para concursos. Salvador:

Editora Juspodivm, 2017.

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 14. ed.

São Paulo: LTr, 2015.

LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho. 7. ed.

São Paulo: Saraiva, 2016.

Aula II: Grupo Econômico

Acontece quando tenho duas ou mais empresas autônomas (com personalidade jurídica
própria), que são do mesmo dono ou possui o maior capital acionario pertencente à mesma
pessoa. Essas empresas sob a administração de outra empresa, se relacionam, constituindo um
grupo econômico (ex. rede globo – jornal globo; globo News; esporte tv).

Art. 2º paragrafo 2º, CLT – consequencia do grupo econômico (todas as empresas são
solidariamente responsáveis pelas obrigações trabalhistas).
Portanto = empresas distintas, possuir cnpj próprio, controladas pelo mesmo empregador
(pessoa física ou jurídica); atuem conjuntamente na atividade econômica/necessidade de
comunhão de interesses entre as empresas do grupo (paragrafo 3º)

Grupo econômico vertical = necessariamente tenho a presença de uma empresa mae que
controla as demais empresas do grupo (ex. rede globo).

Grupo econômico horizontal = não tenho uma empresa mae, mas tenho um controle conjunto,
uma coordenação entre as empresas entre si.

Efeitos do grupo econômico = parag 2º do art. 2º = responsabilidade solidária entre as

empresas; figura do empregador único (OJ 129) – quando a pessoa tem contrato de trabalho
com uma das empresas do grupo, não significa que ela tem direito a um contrato de trabalho
com cada empresa, o TST tem entendido que o grupo se trata de um empregador único, nada
impedindo que haja uma transferência de empregados entre as empresas do grupo.

RESUMO:

Outro ponto relevante ao se estudar a figura do empregador é

analisar o Grupo Econômico. A definição de Grupo Econômico tem
como finalidade a proteção do empregado e o aumento das
possibilidades de recebimento do crédito, diante da previsão de
responsabilidade solidária de todas as empresas pelo adimplemento
contratual com o obreiro, decorrente de lei, qual seja, do art. 2º, § 2º,
da CLT, e art. 3º, § 2º, da Lei 5.889/73.

A CLT determina no artigo 2º e seus parágrafos que:

§2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma
delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção,
controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo
guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico,
serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da
relação de emprego. § 3º Não caracteriza grupo econômico a mera
identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do
grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão
de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.

O que é um grupo econômico? Pense que cada empresa tem um CNPJ

próprio, uma personalidade jurídica própria, cada uma com um
contrato social individual. Eu Carolina ou sócia majoritária tanto da
empresa A quanto da empresa B. Dessa forma eu posso compartilhar
materiais, empregados e etc.

Grupo econômico então são empresas distintas, com personalidade

jurídica própria, mas controladas pelo mesmo empregador, que pode
ser uma pessoa física ou jurídica. Normalmente existe uma empresa
mãe, que é a sócia majoritária, que nós chamamos de Holding.
Exemplo da Rede Globo (Globo News, Sport Tv, Jornal O Globo).
Caso haja "união" de várias empresas distintas, mesmo sem relação
formal de vínculo, do ponto de vista jurídico/ societário, mesmo que
não haja formação de uma relação direta, mas caso atuem
conjuntamente na atividade econômica, essas podem ser
responsáveis solidariamente, pois formam um grupo econômico/
empresarial, de acordo com a CLT.

Caracteriza-se Grupo Econômico quando as empresas, mesmo

aquelas que possuem personalidade jurídica própria, estão: sob
direção, controle ou administração de outra. Ou seja, mesmo
guardando sua autonomia, estão ligadas entre si, isto é, quando há
"empresas-mãe e empresas-irmãs". Desse modo, a CLT configura o
grupo econômico quando as empresasentidades estiverem sob
direção, controle ou administração de outra empresa/entidade. Este
grupo econômico também é caracterizado como grupo econômico
vertical.

Exemplo: empresa A atua conjuntamente com a empresa B e C, e

todas estão atuando no sentido de formar um grupo econômico,
mesmo que cada uma preserve a sua personalidade jurídica própria
(cada uma será pessoa jurídica própria, terá CNPJ próprio), ou seja,
são empresas diferentes que se aglomeram para formar um grupo
econômico.

Uma segunda forma de grupo econômico é admitida por parte da

doutrina. Nesse caso, o grupo é instituído sem a existência de uma
empresa líder, ocorrendo um controle mútuo entre empresas que
ocupam o mesmo patamar de um empreendimento. Ou seja, no
grupo econômico horizontal, as empresas estão em uma situação de
igualdade, uma não está subordinada a outra, não está sendo dirigida
e nem controlada pela outra; atuam de forma coordenada, coligada.
Daí porque esse grupo econômico também é chamado de grupo
econômico por coordenação.

O TST, porém, tem se manifestado recentemente pela caracterização

do grupo a partir da existência de uma empresa/entidade líder, ou
seja, aplicando o dispositivo celetista de maneira mais restrita (ou
literal):

RECURSO DE EMBARGOS EM RECURSO DE REVISTA. CONFIGURAÇÃO

DE GRUPO ECONÔMICO. ART. 2º, § 2º, DA CLT. EXISTÊNCIA DE
SÓCIOS EM COMUM. A interpretação do art. 2º, § 2º, da CLT conduz à
conclusão de que, para a configuração de grupo econômico, não
basta a mera situação de coordenação entre as empresas. É
necessária a presença de relação hierárquica entre elas, de efetivo
controle de uma empresa sobre as outras. O simples fato de haver
sócios em comum não implica por si só o reconhecimento do grupo
econômico. No caso, não há elementos fáticos que comprovem a
existência de hierarquia ou de laços de direção entre as reclamadas
que autorize a responsabilidade solidária. Recurso de Embargos
conhecido por divergência jurisprudencial e desprovido. (TST, RR-
214940-39.2006.5.02.0472, Relator Ministro Horário Raymundo de
Senna Pires, SBDI-1, DEJT 15/08/2014).

EXECUÇÃO. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA. GRUPO ECONÔMICO.

CONFIGURAÇÃO. EXISTÊNCIA DE SÓCIOS EM COMUM. AUSÊNCIA DE
DEMONSTRAÇÃO DE RELAÇÃO HIERÁRQUICA ENTRE AS EMPRESAS.
ART. 5º, II, DA CF. VIOLAÇÃO DIRETA.* Viola o princípio da legalidade
insculpido no art. 5º, II, da CF, por impor obrigação não prevista no
art. 2º, § 2º, da CLT, decisão que, na fase de execução de sentença,
reconhece a configuração de grupo econômico e atribui
responsabilidade solidária a empresa distinta daquela com a qual se
estabeleceu o vínculo de emprego, com fundamento estritamente na
existência de sócios comuns, sem a demonstração de relação
hierárquica de uma empresa sobre a outra. Sob esse entendimento, a
SBDI-I, por unanimidade, conheceu dos embargos por divergência
jurisprudencial e, no mérito, por maioria, negou-lhes provimento,
mantendo, portanto, o acórdão turmário que, após reconhecer afronta
à norma do art. 5º, II, da CF, afastou a responsabilidade solidária
imputada a Amadeus Brasil Ltda. pela decisão do Regional que
reconhecera a formação de grupo econômico com a Massa Falida de
Rio Sul Linhas Aéreas S.A., executada, com fundamento estritamente
na existência de sócios em comum. Vencidos os Ministros Aloysio
Corrêa da Veiga, relator, Augusto César de Carvalho, José Roberto
Freire Pimenta e Cláudio Mascarenhas Brandão, que entendiam que
eventual ofensa ao princípio da legalidade somente se daria de forma
reflexa ou indireta, em total desconformidade com o art. 896, §2º, da
CLT e a Súmula nº 266 do TST. TST-E-ED-RR-92- 21.2014.5.02.0029,
SBDI-I, rel. Min. Aloysio Corrêa da Veiga, red. p/ acórdão Min. João
Oreste Dalazen, 5.10.2017.

São diversos os critérios utilizados para a verificação ou não da

existência de direção central. Para parte da doutrina, a simples
centralização da parte financeira é capaz de caracterizar a
centralização. Uma definição mais estrita encrava que há a
necessidade de um poder central sobre diversas áreas, tais como
produção, vendas e pessoal, e não somente sobre a política
financeira.

Henrique Correia ressalta que a CLT não exige um documento ou

prova específica para configuração do grupo econômico. Tal prova se
faz através da análise do caso concreto, como sócios e
administradores em comuns entre as empresas, utilização do mesmo
imóvel, mesmo recursos humanos para contratação dos empregados.
(CORREIA, 2017, p.212).

Normalmente questiona-se a possibilidade de transferência de

empregados entre empresas do mesmo grupo econômico. Se é
possível a ocorrência de transferências sucessivas de um empregado
para diversas empresas do mesmo grupo sem que ocorra qualquer
alteração em seu contrato de trabalho. O entendimento majoritário é
de que o Grupo Econômico é um empregador único, de forma que o
empregado está vinculado ao conjunto de empresas. Nas palavras de
Alice Monteiro de Barros, o empregado está vinculado ao conjunto de
empresas, logo, o trabalho por ele prestado a mais de uma empresa,
na mesma jornada, não gera duplo contrato, salvo disposição em
contrário. (BARROS, 2006). Nesse sentido, ressaltamos os termos do
Enunciado de Súmula 129, do Tribunal Superior do Trabalho: "A
prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo
econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a
coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em
contrário".

É incontestável, porém, que pode haver dois contratos de trabalho

com empresas que compõem o mesmo grupo econômico. Mas, a fim
de proteger o empregado, a jurisprudência advoga pela tese do
contrato único, sendo o empregado caracterizado como funcionário
do Grupo, razão pela qual todas as empresas respondem
solidariamente pelo adimplemento dos haveres trabalhistas.

A Lei 13.467/17 acrescentou o §3º ao artigo 2º, passando a exigir

demonstração de interesses comuns entre sócios que participam de
várias pessoas jurídicas. Assim, agora, de acordo com a determinação
legal, para que seja formado, reconhecido o Grupo Econômico, as
empresas devem ter um interesse comum, devem atuar na economia
de forma conjunta. Esse é o requisito do Grupo Econômico.

Henrique Correia alerta que outro aspecto importante para

caracterizar o grupo empresarial é a finalidade lucrativa, ou seja, o
grupo deve exercer atividade econômica. Assim; a união de pessoas
jurídicas que não explorem a atividade econômica, por exemplo,
hospital universitário e faculdade de medicina, não acarretará a
formação do Grupo Econômico para fins trabalhistas e,
consequentemente, não haverá a responsabilidade solidária entre
elas. (CORREIA, 2017, p.211).

LEITURA COMPLEMENTAR:

"No Direito do Trabalho não são exigidos requisitos formais para a

configuração do grupo de empresas, que pode decorrer de situação
de fato, mesmo porque incide a primazia da realidade.

O grupo econômico é formado por duas ou mais empresas, cada uma

com personalidade jurídica própria.

Por se tratar de grupo econômico, integrado por empresas, não se

admite a sua constituição exclusivamente por entidades que não
exerçam atividades econômicas e empresariais. (...)"

Para íntegra do texto, segue o link abaixo:

Reforma trabalhista altera caracterização de grupo econômico

BIBLIOGRAFIA:

CARRION, Valentim. Comentários à consolidação das leis do trabalho:

legislação complementar e jurisprudência. 34. ed. Atualizada por
Eduardo Carrion. São Paulo: Saraiva, 2009.

CORREIA, Henrique. Direito do Trabalho para concursos. Salvador:

Editora Juspodivm, 2017.

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 14. ed.

São Paulo: LTr, 2015.

LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho. 7. ed.

São Paulo: Saraiva, 2016.

Aula III: Sucessão Trabalhista e Casos Especiais

Art. 10 e 448 clt

Venda da empresa, por ex, o que ocorre com os empregados? Sua figura é protegida, não
importa se a empresa for vendida ou não, os contratos em vigor não podem ser alterados, e os
empregados não poderão perder os direitos adquiridos (art. 468 clt – a alteração só poderá ser
feita de acordo entre as partes e se for benéfica aos empregados).

Os débitos trabalhistas também serão de respomsabilidade do sucessor (quem compra). A OJ

261.

Responsabilidade do vendedor = subsidiaria (art. 10-A) – socio retirante – responde

subsidiariamente ao período que figurou como sócio, ou seja, primeiro compra do sucessor e
depois do sucedido, que só é responsável pelas ações ajuizadas até dois anos da averbação do
contrato.

1. Empresa devedora
2. Sócios atuais
3. Sócios retirantes

Caso haja fraude na sucessão = responsabilidade subsisidaria é trocada pela solidária.

Casos especiais

 Empregador partido político = pode contratar (art.44, V CC); porém questão especifica
no art. 100 Lei 9504/97 – pessoas que prestam serviços voluntários pelo período de
eleição, não é considerado empregado, e não configura relação de emprego.
 Condominio = pode contratar pessoas, o empregador é o condomínio (lei 2757 de 56)
  Cartórios = lei 8935 de 94 – quando passa os titulares, eu tenho uma sucessão? A
jurisprudência entende que sim, e que esse novo titular responde tanto pelo ativo
como pelo passivo do cartório, respeitando-se a responsabilidade subsidiária.

RESUMO:

A Sucessão Empresarial traz a ideia de que, se uma empresa for

vendida para outra, se tiver seus bens, sua unidade econômica
produtiva transferida para outra empresa, tem-se a figura da
sucessão trabalhista. Diante disso, existe a figura da empresa
sucedida e a empresa sucessora.

A Sucessão Trabalhista abrange todos os casos em que se verifica

uma modificação do direito quanto ao respectivo sujeito, de modo
que tal substituição assume especial importância em relação a um
dos sujeitos do contrato de trabalho, o empregador. (1MARANHÃO,
1993).

O contrato de trabalho não está vinculado à figura do empregador,

mas sim à figura da empresa, razão pela qual nada impede que haja
uma alteração subjetiva no contrato de trabalho, substituindo-se o
empregador. A pessoalidade é requisito indispensável para configurar
o empregado, já a impessoalidade representa o empregador, pois as
mudanças na estrutura jurídica da empresa não afetam os contratos
de trabalho em curso.

Na sucessão de empregadores, passa o sucessor a responder pelas

obrigações decorrentes do pacto laboral, eximindo o empregador
sucedido de qualquer responsabilidade sobre os créditos
trabalhistas.

Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não

afetará os direitos adquiridos por seus empregados.

Portanto, vale destacar que, não importa se a empresa mudou de

sócios, se era empresa limitada e passou a ser sociedade anônima, ou
seja, qualquer mudança na estrutura jurídica da empresa não afetará
os empregados.

Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da

empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos
empregados.

Ressalta-se que não poderá o empregado, a princípio, se recusar a

trabalhar para o sucessor, qualquer que tenha sido a forma pela qual
se operou a sucessão. Na Sucessão os vínculos contratuais
automaticamente sobrevivem, não exigindo a anuência do
empregado, já que ele continua a trabalhar nas mesmas condições
em que trabalhava para o empregador sucedido.

1 MARANHÃO, Délio. Instituições de Direito do Trabalho. 14ª. Ed. São

Paulo: LTr, 1993, V. 1.

Para que seja configurada a sucessão trabalhista, é necessária a

presença de dois requisitos:

a) Transferência do estabelecimento: há necessidade de transferência

da parte produtiva (unidade econômico-jurídica), possibilitando que o
sucessor (que adquiriu o estabelecimento) continue explorando a
atividade econômica do sucedido. A transferência' apenas de partes
separadas da sucedida (venda de equipamentos isolados para
diversos compradores, um carro para determinado comprador,
equipamentos eletrônicos para outro etc.), sem que proporcione a
continuidade da atividade, não configura a sucessão. A transferência
da unidade produtiva ocorre com a cessão do ponto comercial e da
clientela, equipamentos, marca, banco de dados etc. Essa
transferência poderá ser realizada mediante venda, incorporação,
arrendamento, cisão, fusão etc.

b) Não ocorrência de paralisação da atividade: após a sucessão, o

sucessor deverá dar continuidade ao empreendimento, sem que fique
paralisado por muito tempo. (CORREIA, 2017, p.213).

A Lei 13.467/2017 acrescentou à CLT o artigo 448-A, com a seguinte

redação:

Art. 448- A Caracterizada a sucessão empresarial ou de

empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as
obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os
empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de
responsabilidade do sucessor. Parágrafo único. A empresa sucedida
responderá solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada
fraude na transferência.

Assim, pode-se considerar tal alteração uma norma positiva para o

trabalhador. Com o novo artigo da CLT, tem-se uma positivação da
responsabilidade na sucessão trabalhista, prevendo, assim, no âmbito
da sucessão trabalhista, que a responsabilidade, em regra geral, é da
empresa sucessora, daquela empresa que está adquirindo a empresa
anterior, mas, havendo fraude, a responsabilidade é solidária das
duas empresas.

Em suma, no caso de sucessão, ao comprar a empresa, o comprador

compra o ativo e o passivo, ou seja, passa a responder por todos os
débitos trabalhistas ali existentes. Há responsabilidade subsidiária do
antigo dono pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao
período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até
dois anos depois de averbada a modificação do contrato. Porém,
deve-se primeiro buscar a quitação dos débitos trabalhistas em face
do patrimônio da empresa, caso a empresa não tenha patrimônio
desconsidera-se a personalidade jurídica do sócio atual, apenas caso
esse não tenha patrimônio, pode-se atacar o patrimônio do sócio
retirante, desde que a alteração contratual não tenha ocorrido há
mais de dois anos.

O parágrafo único traz a possibilidade de responsabilidade solidária

no caso de fraude. Essa é a questão da utilização de laranjas para a
proteção, blindagem do patrimônio do real dono. Com base no
princípio da primazia da realidade sobre a forma o juiz pode anular
essa sucessão empresarial.

Interessante destacar a OJ 411, da SBDI-1:

411. SUCESSÃO TRABALHISTA. AQUISIÇÃO DE EMPRESA

PERTENCENTE A GRUPO ECONÔMICO. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA
DO SUCESSOR POR DÉBITOS TRABALHISTAS DE EMPRESA NÃO
ADQUIRIDA. INEXISTÊNCIA. (DEJT divulgado em 22, 25 e
26.10.2010).

O sucessor não responde solidariamente por débitos trabalhistas de

empresa não adquirida, integrante do mesmo grupo econômico da
empresa sucedida, quando, à época, a empresa devedora direta era
solvente ou idônea economicamente, ressalvada a hipótese de má-fé
ou fraude na sucessão.

Há discussão em torno da responsabilidade solidária entre o sucessor

- novo empregador que adquiriu apenas uma das empresas
pertencentes ao grupo - e o Grupo Econômico, decorrentes de débitos
de empresas não adquiridas. O TST entendeu que não há
responsabilidade solidária do novo empregador com o Grupo
Econômico, exceto se comprovada má-fé ou fraude na sucessão.

Ressalta-se que o acordo entre sucessor e sucedido para exclusão de

responsabilidades trabalhistas do novo proprietário não tem efeito na
justiça do Trabalho, pois a lei prevê a sucessão.

A nova Lei de Falências (Lei nº 11.101/2005) representa uma exceção

à regra de responsabilidade do empregador sucessor, já que
determina que a aquisição do estabelecimento em leilão ou hasta
pública seja de recuperação judicial ou, ainda, no caso de falência,
não acarrete ônus ao comprador.

Art. 141. Na alienação conjunta ou separada de ativos, inclusive da

empresa ou de suas filiais, promovida sob qualquer das modalidades
de que trata este artigo: I - todos os credores, observada a ordem de
preferência definida no art. 83 desta Lei, sub-rogam-se no produto da
realização do ativo; II - o objeto da alienação estará livre de qualquer
ônus e não haverá sucessão do arrematante nas obrigações do
devedor, inclusive as de natureza tributária, as derivadas da
legislação do trabalho e as decorrentes de acidentes de trabalho. §
1o O disposto no inciso II do caput deste artigo não se aplica quando
o arrematante for: I - sócio da sociedade falida, ou sociedade
controlada pelo falido;

II - parente, em linha reta ou colateral até o 4o (quarto) grau,

consanguíneo ou afim, do falido ou de sócio da sociedade falida;
ou III - identificado como agente do falido com o objetivo de fraudar a
sucessão. § 2o Empregados do devedor contratados pelo arrematante
serão admitidos mediante novos contratos de trabalho e o
arrematante não responde por obrigações decorrentes do contrato
anterior.

Também não haverá sucessão trabalhista entre entes de direito

público, como poderia ocorrer em um desmembramento de
municípios. O novo município não assumirá os débitos trabalhistas
decorrentes do desmembramento. Já na privatização de empresa
pública da administração indireta, a sucessão ocorrerá normalmente,
sendo que o adquirente (setor privado) assumirá todos os débitos
trabalhistas do antigo proprietário (União). Deverá pagar os contratos
de trabalho, inclusive dos empregados admitidos sem concurso
público.

Dentro do tema da sucessão trabalhista discute-se também a questão

do sócio retirante. A Lei 13.467/2017 acrescenta o artigo 10-A à CLT
para dispor sobre o tema:

Art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas

obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que
figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois
de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem
de preferência: I - a empresa devedora; II - os sócios atuais; e III - os
sócios retirantes. Parágrafo único. O sócio retirante responderá
solidariamente com os demais quando ficar comprovada fraude na
alteração societária decorrente da modificação do contrato.

O sócio retirante da sociedade mantém responsabilidade subsidiária

por dois anos em relação às obrigações que tinha como sócio na
sociedade. A pretensão ao recebimento deve ser feita primeiro pela
empresa devedora, depois pelos sócios atuais e, só então, pelos
sócios retirantes. Ressalta-se que o sócio é responsável pelas
obrigações trabalhistas devidas à época/período em que figurou como
sócio; e também pela ação trabalhista promovida em até dois anos
depois de averbada a modificação do contrato. Apenas em caso de
fraude haverá responsabilidade solidária.

Para finalizar o tópico da sucessão vamos abordar como ocorre a

sucessão trabalhista nos cartórios extrajudiciais. Em nosso
ordenamento jurídico, os serviços notariais e de registros são
regulamentados conforme a disposição do artigo 236 da Constituição
Federal de 1988, que dispõe que "os serviços notariais e de registro
são exercidos em caráter privado, por delegação do Poder Público.".
Tem-se, portanto, que os serviços cartorários são exercidos de forma
privada, através de outorga pelo poder público.

O ingresso na atividade notarial é feito por meio de concurso público

e ao particular aprovado, a quem é delegada a função cartorária,
incumbe a prestação de tal atividade, exercendo-a em caráter
privado e respondendo por todos os atos praticados no âmbito dessa
atividade, ainda que desempenhada por preposto legalmente
habilitado.

Para desempenhar suas funções, os serviços notariais são autorizados

a contratar auxiliares que terão seus contratos regidos pela CLT com
todas as proteções atinentes ao contrato de emprego.

Lei nº 8.935/1994, art. 20: Os notários e os oficiais de registro

poderão, para o desempenho de suas funções, contratar escreventes,
dentre eles escolhendo os substitutos, e auxiliares como empregados,
com remuneração livremente ajustada e sob o regime da legislação
do trabalho.

EMPREGADO DE CARTÓRIO EXTRAJUDICIAL ADMITIDO ANTES DA

EDIÇÃO DA LEI N.º 8.935/94. RELAÇÃO LABORAL SUBMETIDA ÀS
NORMAS DA CLT. AUTOAPLICABILIDADE DO ART. 236 DA CF. A
relação jurídica havida entre os serventuários e o cartório
extrajudicial está sujeita ao regime jurídico da CLT, ainda que
contratados em período anterior à vigência da Lei nº 8.935/94, pois o
art. 236 da CF já previa o caráter privado dos serviços notariais e de
registro, sendo norma constitucional autoaplicável. Nos termos do
mencionado preceito constitucional, os serviços notariais e de registro
são exercidos em caráter privado, por delegação do Poder Público, o
que evidencia que os empregados contratados para prestar serviços
em cartórios são submetidos ao regime jurídico celetista, na medida
em que mantêm vínculo profissional com o titular do cartório e não
com o Estado. Na hipótese dos autos, extraiu-se do acórdão do
Regional que o reclamante era serventuário de cartório extrajudicial
quando do advento da Constituição de 1988. Assim, concluindo pela
má-aplicação da Súmula n.º 126 do TST pela Turma, a SBDI-I, à
unanimidade, conheceu dos embargos interpostos antes da Lei n.º
11.496/2007, por violação dos arts. 896 da CLT e 236 da CF, e, no
mérito, deu-lhes provimento para reconhecer o vínculo de natureza
trabalhista entre as partes a partir de 5.10.1988 e determinar o
retorno dos autos à Vara do Trabalho de origem, a fim de que
prossiga no exame da pretensão deduzida pelo espólio, como
entender de direito. TSTE-RR-49333132.1998.5.02.0078, SBDI-I, rel.
Min. Lelio Bentes Corrêa, 31.5.2012
No tocante à sucessão a doutrina tem se dividido. Parte majoritária
advoga no sentido de que a transferência de titularidade de um
cartório extrajudicial impede a sucessão trabalhista, uma vez que o
ingresso na carreira notarial se dá por meio de concurso público, sem
qualquer tipo de ato negocial entre o antecessor e o novo titular bem
como a transferência do patrimônio. Porém, o TST entende que a
transferência de titularidade do cartório extrajudicial ocasiona
também a transferência de todos os elementos do estabelecimento,
configurando sucessão
trabalhista e respondendo o sucessor por todos os débitos
trabalhistas do sucedido no termo dos art. 10 e 448 da CLT.

AÇÃO RESCISÓRIA. EMBARGOS DE TERCEIRO. VIOLAÇÃO DOS ARTS.

10 E 448 DA CLT. NÃO CONFIGURAÇÃO. MUDANÇA DE TITULARIDADE
DE CARTÓRIO. SUCESSÃO TRABALHISTA. CONTINUIDADE NA
PRESTAÇÃO DOS SERVIÇOS. AUSÊNCIA. OFENSA À COISA JULGADA.
NÃO OCORRÊNCIA. Sentença que estabeleceu condenação e
obrigação futura para quem não participou da relação processual.
Não viola os arts. 10 e 448 da CLT o acórdão proferido nos autos de
embargos de terceiro que afastou a sucessão de empregadores e
determinou a exclusão da responsabilidade do novo titular do cartório
pelas dívidas contraídas pelo primeiro titular, pois, nos termos da
jurisprudência do TST vigente à época, a alteração da titularidade do
serviço notarial, com a correspondente transferência da unidade
econômico-jurídica que integra o estabelecimento, somente
caracteriza a sucessão de empregadores quando há continuidade na
prestação dos serviços, o que não ocorreu no caso. De outra sorte, o
acórdão rescindendo não ofendeu a coisa julgada que se formou na
ação trabalhista principal, porquanto o art. 472 do CPC de 1973, ao
estabelecer a eficácia da coisa julgada inter partes, deixa claro que a
imutabilidade da coisa julgada somente pode atingir quem
efetivamente participou do processo. Na hipótese, a sentença que
entendeu que os eventuais sucessores do cartório responderiam
pelos débitos trabalhistas discutidos na ação principal projetou os
efeitos da coisa julgada que ainda iria se formar para além das partes
litigantes e para além do tempo, pois estabeleceu condenação e
obrigação futura para quem não participou da relação processual e
sequer detinha a titularidade do cartório demandado, na medida em
que a titularidade conferida ao terceiro embargante, por meio de
concurso público, ocorreu poucos meses antes do trânsito em
julgado. Sob esse entendimento, a SBDI-II, à unanimidade, conheceu
do recurso ordinário e, no mérito, negou-lhe provimento. TST-RO-
11518-13.2015.5.01.0000, SBDI-II, rel. Min. Luiz Philippe Vieira de
Mello Filho, 21.11.2017

RECURSO DE REVISTA - MUDANÇA DA TITULARIDADE DE CARTÓRIO

EXTRAJUDICIAL - SUCESSÃO TRABALHISTA. 1. A sucessão de
empresas, nos termos dos arts. 10 e 448 da CLT, não afeta os
contratos de trabalho nem os direitos adquiridos dos empregados.
Isso implica dizer que o sucessor responde, inclusive, pelos contratos
de trabalho já extintos no momento da sucessão, ou seja, por débitos
exigidos por Reclamante que nunca lhe prestou serviços. 2. No caso
de mudança da titularidade dos cartórios extrajudiciais, havendo a
transferência da unidade econômico-jurídica que integra o
estabelecimento, além da continuidade na prestação dos serviços,
resta caracterizada a sucessão trabalhista nos mesmos moldes da
sucessão de empresas, de sorte que o tabelião sucessor é o
responsável pelos débitos trabalhistas. 3. Nesse contexto, merece
reforma o acórdão regional que deu provimento ao apelo obreiro para
reconhecer a responsabilidade trabalhista do anterior titular do
cartório.
Recurso de revista provido em parte. Processo: RR -
474009.2003.5.03.0107 Data de Julgamento: 16/08/2006, Relator
Ministro: Ives Gandra Martins Filho, 4ª Turma, Data de Publicação: DJ
08/09/2006.

LEITURA COMPLEMENTAR:

"Aspectos Gerais Sobre A Repercussão Do Fenômeno Da Pejotização

Nas Diferentes Áreas Do Direito Brasileiro" de Sônia Carolina Romão
Viana Perdigão - Tássia Carolina Padilha dos Santos.

Esse artigo trata do fenômeno denominado "Pejotização" que vem

ocorrendo, como forma de tentar ocultar o vínculo empregatício entre
empregado e empregador, para isto os empregadores valem-se da
contratação de uma pessoa jurídica ao invés do empregado a fim de
reduzir os gastos com encargos sociais.

Visa analisar o fenômeno da "Pejotização", instituto no qual o

empregado constitui uma pessoa jurídica em seu nome para prestar
seus serviços ao empregador sem a criação de vínculo de emprego.
Diante da comum ocorrência no mercado de trabalho brasileiro, faz-
se necessário um estudo sobre o referido instituto que atrai tanto o
empregado quanto para o empregador. Assim, será analisada a
repercussão desse instituto no direito do trabalho, com apresentação
de conceitos e demonstração de exemplos, e de forma breve serão
pontuados alguns efeitos em relação às diversas áreas do direito
(...)".

Para íntegra do texto, segue link abaixo:

ASPECTOS GERAIS SOBRE A REPERCUSSÃO DO FENÔMENO DA

PEJOTIZAÇÃO NAS DIFERENTES ÁREAS DO DIREITO BRASILEIRO

BIBLIOGRAFIA:
CARRION, Valentim. Comentários à consolidação das leis do trabalho:
legislação complementar e jurisprudência. 34. ed. Atualizada por
Eduardo Carrion. São Paulo: Saraiva, 2009.
CORREIA, Henrique. Direito do Trabalho para concursos. Salvador:
Editora Juspodivm, 2017.

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 14. ed.

São Paulo: LTr, 2015. LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito
do Trabalho. 7. ed. São Paulo: Saraiva, 2016.

MARANHÃO, Délio. Instituições de Direito do Trabalho. 14ª. Ed. São

Paulo: LTr, 1993, V. 1.

Aula IV: Poderes do Empregador

Art. 2º - dirige = poderes do empregador

 Poder direção/diretivo/hierarquico = organização, controle, discipline a relação de

serviços de forma subordinada, regulamentação da prestação de serviços. Esse poder
não é ilimitado, possui limites previstos na clt, constituição e atinentes à dignidade da
pessoa humana. Ordem desproporcionais = poder de resistência pelo empregado
poderá ser exercido e eventual dano moral, possibilitando o empregado entrar na
justiça para buscar seus direitos.

Esse poder se divide em três aspectos = poder de organização; de controle e disciplinar.

1. Poder de organização/comando = empregador tem a prerrogativa de emitir regras de

caracter técnico, determinando o horário que chega e vai embora, atividades a ser
executadas, etc, organiza e regulamenta a atividade empresarial. Poder regulamentar
está aqui dentro (regulamento empresarial, por ex.), ex art. 456-A clt (vestimenta)
2. Poder de controle/fiscalização = os empregados estão cumprindo as ordens, poder de
fiscalizar as atividades que estão sendo realizadas pelos empregados. Ao fiscalizar a
atividade deve ser respeitada a intimidade do empregado (art. 373-A, VI CLT – revista
intima).

Fiscaização de correio eletrônico pode fiscalizar? = se for coorporativo sim, pessoal não

Revista intima ou pessoal = deve ser em ultimo caso se for sem toque, se for intima é proibido

Bafometro = depende da atividade, a juris entende que se for imprescindível à atividade, pode
ser realizado o teste, mas não posso obrigar o empregado a fazer o teste.

 Poder disciplinar = aplicar sanções quando os empregaod descumprem clausulas do

contrato, devem ser aplicadas em caráter gradativo com proporcionalidade à sanção
especifica (penalidade – falta do empregado).

RESUMO:
Os poderes do empregador constituem um conjunto de prerrogativas,
asseguradas pela ordem jurídica, que o empregador possui para
dirigir a prestação de serviços dos empregados, dando a ele a
possibilidade de exercício de algumas condutas, manifestadas
através de critérios de direção, regulamentação, fiscalização e
punição.

Tal conjunto está previsto no art. 2° da CLT, pois o empregador

"dirige a prestação pessoal de serviços". Esses poderes de controle,
organização e direção, porém, não são absolutos e devem respeitar
limites constitucionais como a intimidade e a dignidade do
empregado. As ordens não podem ser ilegais, desproporcionais,
alheias ao contrato, tampouco colocar o empregado em situações
humilhantes ou vexatórias. Caso isso ocorra, o empregado poderá
recusar a cumprir a ordem dada fazendo uso do seu poder de
resistência e não pode, portanto, ser punido por isto.

Tal poder encontra limites traçados, não se tolera a prática de atos

que importem violação dos direitos da personalidade do empregado.
Muitas vezes a não observância aos limites do poder diretivo causa
dano moral ao empregado. São exemplos de práticas abusivas já
reconhecidas pelos tribunais: a fiscalização de e-mail pessoal dos
empregados; a divulgação de lista de empregados faltosos ou que se
atrasam constantemente; a revista íntima e pessoal quando há outros
meios para se assegurar o patrimônio da empresa; Além de condutas
que não raramente configuram assédio moral como colocar o
empregado em situações humilhantes e vexatórias, repreendê-lo na
frente de todos sem necessidade, assediá-lo sexualmente, entre
outras.

O poder diretivo é geralmente dividido pela doutrina em três. Vamos

começar a estudar o Poder de Direção ou Organização.

O poder diretivo (ou organizativo ou de comando) se consubstancia

nas prerrogativas inerentes ao empregador, que, utilizando-se de sua
condição, estabelece os horários de trabalho, os horários de
intervalos, o local de prestação dos serviços e a organização do
trabalho em si (o modo operatório, divisão das tarefas etc.). É o poder
atribuído ao empregador de determinar as regras de caráter técnico e
organizativo que o empregado deve observar no cumprimento de
suas obrigações. Exemplo de manifestação do Poder Diretivo é o
artigo 456-A, da CLT, acrescentado pela Lei 13.467/2017, que trata da
política de uso e higienização do uniforme:

Art. 456-A. Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no

meio ambiente laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de
logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros
itens de identificação relacionados à atividade
desempenhada. Parágrafo único. A higienização do uniforme é de
responsabilidade do trabalhador, salvo nas hipóteses em que forem
necessários procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados para
a higienização das vestimentas de uso comum.

Do poder diretivo decorre a possibilidade de expedir normas gerais,

internas, que podem, ou não, tornar-se um Regulamento Empresarial.
O Regulamento Empresarial é um documento unilateral (já que é
elaborado apenas pelo empregador) e dispõe sobre os direitos e
deveres do empregado. Esse regulamento é na verdade uma "lei
interna" da empresa, como explica Henrique Correia:

Ele prevê regras ligadas às questões técnicas (forma de desempenhar

as atividades, horário de trabalho, utilização de EPis), disciplinares
(hipóteses de aplicação da advertência e suspensão, instauração de
inquérito para apuração da falta cometida) e direitos dos empregados
(adicional por produtividade ou tempo de serviços, plano de cargos e
salários, forma da participação nos lucros e resultados da empresa).
Essas regras estabelecidas pelo empregador não necessitam de
prévia aprovação, ou qualquer formalidade especial. (CORREIA, 2017,
p.219).

Como também aborda os direitos do empregado ele é ainda uma

fonte de direito do trabalho, podendo trazer direitos mais benéficos
ao empregado que os previstos legislativamente:

Súmula nº 51 do TST. NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO

PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT. I - As cláusulas
regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas
anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a
revogação ou alteração do regulamento. II - Havendo a coexistência
de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um
deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.

O empregado é obrigado a respeitar o regulamento interno da

empresa. Entretanto, se houver modificação desse regulamento,
causando-lhe prejuízos, essa alteração será nula, por força do art. 468
da CLT. Ressalta-se que parte da doutrina dá o nome de Poder
Regulamentar a essa possibilidade de se expedir normas gerais, de
observância de todos os empregados.

A. O Poder de Fiscalização ou Controle:

Consiste na fiscalização das tarefas executadas pelos empregados,

podendo verificar se eles estão cumprindo as normas que foram
impostas pelo Poder Regulamentar. É através do exercício desse
poder que o empregador acompanha continuamente, diretamente ou
através de prepostos, a prestação de serviços do empregado. O
empregador efetiva o poder fiscalizatório (ou poder de controle)
verificando o cumprimento, pelos empregados, das tarefas a eles
atribuídas, dos horários determinados, utilização dos equipamentos
de proteção individual (EPI) distribuídos, cumprimento das ordens de
serviço (OS) emitidas etc.

O uso do Poder de Fiscalização deve ser feito com cautela, para que
não interfira na intimidade do empregado, não ferindo seus direitos
da personalidade. O limite é exatamente a esfera de intimidade do
empregado, a preservação da sua honra, do sigilo de
correspondência, ou seja, a observância dos direitos individuais
fundamentais do obreiro. A jurisprudência tem feito um importante
trabalho interpretativo, já que ainda não temos muitas regras
específicas sobre este assunto.

Um dos pontos polêmicos é a questão da fiscalização do correio

eletrônico (e-mail) do empregado. Prevalece o entendimento de que
se o e-mail é da empresa (corporativo), utilizado como ferramenta de
trabalho, há possibilidade de fiscalização. Porém, se o e-mail é
pessoal a fiscalização atingiria o direito à intimidade do empregado.

A revista íntima ou pessoal também é bastante discutida. A lei nº

13.271/2016 estabelece a proibição de revistas íntimas de
funcionários e clientes do sexo feminino por empresas privadas e
órgãos e entidades da Administração Pública:

Art.1º As empresas privadas, os órgãos e entidades da administração

pública, direta e indireta, ficam proibidos de adotar qualquer prática
de revista íntima de suas funcionárias e de clientes do sexo feminino.
Art. 2° Pelo não cumprimento do art. 1°, ficam os infratores sujeitos a:
I - multa de R$ 20.000,00 (vinte mil reais) ao empregador, revertidos
aos órgãos de proteção dos direitos da mulher; II - multa em dobro do
valor estipulado no inciso I, em caso de reincidência,
independentemente da indenização por danos morais e materiais e
sanções de ordem penal.

Sobre esse assunto, há também disposição específica na CLT, no

Capítulo que trata da proteção ao trabalho da mulher. O artigo 373-A,
em seu inciso VI, estabelece o seguinte:

Art. 373 - A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as

distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e
certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é
vedado: (...) VI - proceder o empregador ou preposto a revistas
íntimas nas empregadas ou funcionárias.

Já as revistas pessoais, realizadas com razoabilidade, sem nudez ou

constrangimento, tem sido admitidas pelo TST quando estritamente
necessárias ao exercício da atividade. A revista generalizada e
impessoal dos pertences do empregado pode, segundo a
jurisprudência do TST, até mesmo, ser realizada por pessoa do sexo
oposto. Ressalta-se que a revista, seja íntima ou pessoal, deve ser o
último recurso a ser utilizado pelo empregador, devendo este preferir
outros meios para fiscalizar os empregados, como o uso de câmeras
de segurança, que podem suprir totalmente o expediente da revista.

REVISTA EM PERTENCES DE EMPREGADOS. ESVAZIAMENTO DE

BOLSAS E SACOLAS. IMPESSOALIDADE. AUSÊNCIA DE CONTATO
FÍSICO. EMPRESA DO RAMO DE COMERCIALIZAÇÃO DE
MEDICAMENTOS (DROGARIA). INTERESSE PÚBLICO ENVOLVIDO.
POTENCIALIDADE DE GRAVE RISCO DECORRENTE DE DESVIO DOS
PRODUTOS COMERCIALIZADOS. PODER DE FISCALIZAÇÃO DO
EMPREGADOR. DANO MORAL. NÃO CARACTERIZADO. A imposição
patronal de esvaziamento do conteúdo de bolsas, sacolas e demais
pertences de empregados, por si só, não acarreta dano moral, desde
que efetuada de maneira impessoal e respeitosa e derive de
imposição da natureza da atividade empresarial. No caso, empresa do
ramo de comercialização de medicamentos (drogaria), impunha a
seus empregados, indistintamente, no início e ao final do expediente,
a abertura e o esvaziamento de bolsas e sacolas, sem qualquer
contato físico por parte de outros trabalhadores. Concluiu-se que o
interesse público justifica o rigor no controle, em prol da segurança
da coletividade, ante a potencialidade de grave risco decorrente de
eventual desvio dos produtos comercializados. Assim, a conduta
patronal é legítima e inerente ao poder-dever de fiscalização do
empregador, logo não rende ensejo ao pagamento de indenização por
dano moral. Sob esse entendimento, a SBDI-I, por unanimidade,
conheceu dos embargos, por divergência jurisprudencial, e, no
mérito, negou-lhes provimento. Ressalva de entendimento do Ministro
Cláudio Mascarenhas Brandão. TST-E-RR-211132.2012.5.12.0048,
SBDI-I, rel. Min. João Oreste Dalazen, 25.6.2015.

Com relação ao uso de câmeras de vigilância, elas são aceitas, desde

que instaladas nos locais de trabalho, preservando áreas de
intimidade, como banheiros e refeitórios.

E M E N T A - INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL - CÂMERA DE VÍDEO

INSTALADA NO VESTIÁRIO DE CONDOMÍNIO EDÍFÍCIO RESIDENCIAL -
INSULTO À INTIMIDADE DO EMPREGADO - A supervisão dos
empregados pelo empregador, por intermédio de circuito interno de
monitoramento, para inspeção do andamento dos serviços e da
produtividade, como também, da fiscalização da segurança, é, claro,
uma decorrência do avanço da tecnologia. Obvio que a utilização
desses equipamentos áudio visuais, cada vez mais modernos e
sofisticados, visam a preservação e proteção do patrimônio do
empregador. Contudo, não obstante seja um "controle" respaldado
pelo artigo2º, da CLT, que delimita o poder diretivo concedido ao
empregador, resta inadmissível a situação de uma câmera de vídeo
instalada em locais, assumidamente, privativos, como banheiros e/ou
vestiários, e até mesmo refeitórios. Afinal, embora tais equipamentos
não deixem de constituir também, de forma indireta, uma forma de
fiscalização e inspeção dos funcionários, o uso em espaços tão
íntimos por natureza, ultrapassa o significado da "vigilância", para
sinalizar uma "invasão" aos bens tutelados constitucionalmente
(artigo 5º, inciso X, da Constituição Federal -"são invioláveis a
intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas,
assegurado o direito a indenização pelo dano material e moral
decorrente de sua violação"), procedimento repudiado pelo
ordenamento jurídico nacional e internacional. Com efeito, o poder de
comando da empresa não é ilimitado, e, quando da sua prática, este
deve observar não os aspectos legais, mas, igualmente, acordos ou
convenções coletivas que possam regulamentar a matéria, sem
descurar o empregador, dos prolegômenos do bom senso e da
razoabilidade. Aliás, mesmo em outros locais que não venham a lesar
as esferas reservadas da personalidade humana, como o local efetivo
de trabalho, ainda, assim, há critérios que não devem ser olvidados,
como: précientificar os trabalhadores quanto a existência das
câmeras, e avisar se há gravação ou simplesmente filmagem.
Outrossim, não se pode obliterar que o empregador não poderá
utilizar a imagem do trabalhador para fins alheios, bem como divulgá-
lo a terceiros, sob pena de configurar a malignidade a dignidade e
honra do trabalhador, já que coloca o funcionário em situação
vexaminosa. Por derradeiro, é mister frisar que a alegação patronal
de encontrar-se a câmera desconectada da energia elétrica, ou
simplesmente desligada, não exime a empresa da reparação,
porquanto durante a sua permanência no vestiário da empresa, ainda
que, por curto período, produz enorme "efeito psicológico",
assombrando os empregados, o que configura igual e repreensível
abuso de direito e não retira a ilicitude do ato, atuando tão-só na
consideração do valor da reparação. Os funcionários não tendo como
aferir sobre o funcionamento ou não do aparato eletrônico,
logicamente, ficam constrangidos e submetidos a condições
inegavelmente humilhante. Recurso ordinário do autor a que se dá
parcial provimento. (TRT-2 RO: 21323620105020 SP
00021323620105020313 A28 (TRT-2) Relator: Nelson Bueno do
Prado, Data de Julgamento: 03/07/2013, 16ª Turma, Data de
Publicação: 12/07/2013).

Para finalizar, nos últimos tempos, é comum a utilização do teste de

bafômetro a fim de verificar teor alcoólico do empregado antes dele
ingressar nas dependências da empresa ou iniciar o trabalho
externo.

DANO MORAL. ABUSO DE DIREITO. TESTE PARA A DETECÇÃO DO USO

DE BEBIDA ALCOÓLICA OU DE OUTRA SUBSTÂNCIA ENTORPECENTE
(BAFÔMETRO). Não constitui abuso do poder diretivo do empregador
nem violação do direito de personalidade do empregado a realização
de teste para a detecção do uso de bebida alcoólica ou de outra
substância entorpecente, tal como o etilômetro - popularmente
conhecido como "bafômetro" -, especialmente quando tal exame é
realizado de forma aleatória e mediante sorteio com o propósito de
evitar a operação de máquinas e exercício das funções do empregado
com risco à integridade física das pessoas no ambiente do trabalho.
(TRT/MG, 0011276-14.2015.5.03.0060 (RO), Segunda Turma, Relator
Sebastião Geraldo de Oliveira, 09/08/2016).

B. O Poder Disciplinar

O Poder Disciplinar está relacionado à possibilidade do empregador

aplicar sanções aos empregados que descumpram obrigações
decorrentes do contrato de trabalho. Como o empregado está
subordinado às ordens dadas pelo empregador, se desobedecê-las,
poderá o empregador aplicar determinadas penalidades.

As sanções previstas estão contextualizadas num sistema de

gradação, de forma que há sanções mais leves, intermediárias e
graves. Ao aplicá-las o empregador deve observar a
proporcionalidade, aplicando sanções mais leves às faltas mais leves,
e sanções mais graves às faltas mais graves.

São consideradas formas possíveis de penalidades:

I. Advertência: criação doutrinária e dos costumes empresariais, não

estando disposta na CLT. Porém, por configurar uma punição mais
branda que as demais, é aceita pela jurisprudência. Tem objetivo
pedagógico, tornando o empregado ciente de sua falta. Não pode
constar na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), porque
configurará anotação desabonadora.

II. Suspensão: a suspensão disciplinar pode ter duração de no máximo

trinta dias. É uma punição média que autoriza o empregador a
suspender o empregado de suas atividades, com prejuízo salarial nos
dias de suspensão. Há um único dispositivo celetista sobre a
suspensão disciplinar, artigo 474, que possui a seguinte redação:

Art. 474 - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias

consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.

Durante a suspensão o empregado ficará afastado das suas

atividades, não receberá remuneração e nem terá contado seu tempo
de serviço, para adquirir férias, por exemplo. Ademais, não há
depósitos do FGTS durante esse período.

III. Dispensa por Justa Causa: é a modalidade mais grave, encerrando

o contrato de trabalho do empregado e diminuindo-lhe,
consideravelmente, as verbas rescisórias que teria direito a receber.
Ressalta-se que é uma situação de extremo prejuízo ao trabalhador,
causando repercussões na vida pessoal e profissional do empregado,
devendo então ser utilizada apenas em casos extremos e quando a
falta grave cometida pelo obreiro estiver tipificada no art.482 da
CLT.
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de
trabalho pelo empregador: a) ato de improbidade; b) incontinência de
conduta ou mau procedimento; c) negociação habitual por conta
própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir
ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou
for prejudicial ao serviço; d) condenação criminal do empregado,
passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução
da pena; e) desídia no desempenho das respectivas funções; f)
embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo da
empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinação; i) abandono de
emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço
contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições,
salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo
da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o
empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima
defesa, própria ou de outrem; l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o
exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do
empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017). Parágrafo único -
Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a
prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de
atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo Decreto-lei nº
3, de 27.1.1966).

Se o empregado não for estável não é necessário um Inquérito de

Apuração de Falta Grave para aplicar essa penalidade, podendo ser
aplicada de pleno direito. Além da taxatividade, o empregador deve
também analisar os princípios da razoabilidade e proporcionalidade
antes de demitir um empregado por justa causa. Além disso, o
empregador não pode punir a mesma conduta mais de uma vez. Se
houve uma falta e o empregador aplicou uma advertência, não pode
ele, posteriormente, aplicar uma segunda penalidade para a mesma
conduta faltosa. É a proibição do bis in idem que se refere ao poder
punitivo patronal.

Multa não é uma forma de sanção prevista pelo ordenamento jurídico

trabalhista e não pode mais ser aplicada nem ao atleta profissional,
vide a revogação da Lei nº 6354/1976. A legislação brasileira também
proíbe outras penalidades, tais como: redução salarial, transferência
do empregado como modo de punição e rebaixamento do cargo.

Henrique Correia alerta para outros requisitos que devem ser

observados pelo empregador no exercício do Poder Punitivo:

(...) não há obrigatoriedade de uma passagem gradual entre as

penalidades anteriores, ou seja, se o empregado estiver desviando
dinheiro da empresa, ou agredir fisicamente seu empregador, não há
necessidade de aplicação da advertência, em primeiro lugar. É
facultado ao empregador dispensar, imediatamente, o trabalhador
com base no art. 482 da CLT. Além disso, entre a aplicação da
penalidade e a falta praticada pelo empregado não pode ocorrer
longo período, sob pena de configurar o perdão tácito. E, por fim, é
vedado ao empregador aplicar duas penalidades em razão da mesma
falta cometida, por exemplo, suspende-se por 15 dias, e depois
dispensa-se por justa causa. (CORREIA, 2017, p.222).

LEITURA COMPLEMENTAR:

1 - "O assédio moral vertical na relação de emprego se manifesta

quando o empregador inflige comportamentos humilhantes e
degradantes reiteradamente ao seu empregado, que se prolonguem
no tempo, visando agredi-lo ou anulá-lo psicologicamente ou
fisicamente, agindo em franco abuso do poder diretivo que lhe foi
conferido com a efetivação do contrato de trabalho, este mesmo
contrato que colocou o empregado em posição de subordinação
jurídica.

A repetição ao longo no tempo das agressões de assédio moral leva o

empregado não apenas a ter sua dignidade violada, mas atinge seu
autopertencimento, fazendo com que este não seja mais quem dispõe
de si, tornando-o objeto alheio. (...)"

Para íntegra do texto, segue link abaixo:

A VIOLAÇÃO DO AUTOPERTENCIMENTO DO EMPREGADO FACE AO

ABUSO DO PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR QUE O SUBMETE A
ASSÉDIO MORAL VERTICAL

2 - "A Constituição Federal de 1988 elenca no artigo 5º, inciso X, o

direito a proteção do indivíduo à intimidade, vida privada, honra e
imagem, já o inciso XII do mesmo artigo prevê a inviolabilidade de
correspondência. É fato, que este arcabouço de normas
constitucionais, considerados direitos fundamentais, são aplicáveis
em todas as relações do ser humano junto à sociedade incluindo as
relações de trabalho. Para tanto, faremos uma abordagem sobre o
entendimento da doutrina e jurisprudência em relação aos novos
meios de comunicação, em especial, as mídias sociais e o e-mail
corporativo e seus reflexos na subjetividade do trabalhador. (...)"

Para íntegra do texto, segue link abaixo:

OS LIMITES DO PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR NO CONTROLE

DOS EMAILS CORPORATIVOS E MÍDIAS SOCIAIS UTILIZADOS PELO
EMPREGADO

BIBLIOGRAFIA:
CARRION, Valentim. Comentários à consolidação das leis do trabalho:
legislação complementar e jurisprudência. 34. ed. Atualizada por
Eduardo Carrion. São Paulo: Saraiva, 2009.

CORREIA, Henrique. Direito do Trabalho para concursos. Salvador:

Editora Juspodivm, 2017.

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 14. ed.

São Paulo: LTr, 2015.

LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho. 7. ed.

São Paulo: Saraiva, 2016.

MARANHÃO, Délio. Instituições de Direito do Trabalho. 14ª. Ed. São

Paulo: LTr, 1993, V. 1.

Aula I: Terceirização

Modelo fordista e taylorista = unicidade de produção (a empresa produzia toda sas fases
daquele carro, ele todo era produzido na empresa, linha de produção, massificação dos
empregados que executavam sempre a mesma tarefa, maior produtividade, menor tempo de
trabalho e menos empregados)

Modelo Toyotismo = robotização/maquinização da mao de obra, substituindo o pessoal, just in

time, produzo de acordo com a demanda, o lucro cai um pouco. Surge a flexibilização dos
direitos trabalhistas pela pulverização da produção – tenho uma multiplicidade da produção,
vários fornecedores e varias linhas de produção, faço o banco com a empresa x, pintura com a
empresa Y (terceirização).

Terceirização = flexibilização trabalhista; empregado – empregador – tomador dos serviços;

agora a relação de trabalho inclui um terceiro. Teoria da flexibilização = tem que obedecer as
adaptações do cenário econômico atual.

Flexibilização = adaptação das regras trabalhistas à nova realidade das relações de trabalho,
permitindo um neoordenamento do sistema jurídico, ou seja, flexibilizar para se adequar à um
novo mercado, para que as empresas possam continuar no mercado de trabalho. A Reforma
trabalhista, por ex, foi um exemplo de flexibilização.

Uma das formas par essa flexibilização = desregulamentação (ausência do órgão público, tira o
Estado; estado liberal); outra hipótese é a própria terceirização.

RESUMO:

Fruto de recente alteração, mediante aprovação da Lei nº 13.429, faz-

se essencial o estudo do instituto da terceirização. Nas palavras de
Carlos Henrique Bezerra Leite:
A palavra "terceirização", que vem sendo utilizada em larga escala,
principalmente em meio empresarial, constitui neologismo oriundo do
vocábulo terceiro, no sentido de intermediário, interveniente,
medianeiro. Subcontratação, horizontalização, parceria, prestação de
serviços por interposta pessoa, contratação de terceiros ou contratos
triangulares também são expressões utilizadas na linguagem da
administração empresarial como sinônimas de terceirização.

Independentemente do termo utilizado, tem-se a terceirização

"quando uma empresa, em vez de executar serviços diretamente com
seus empregados, contrata outra empresa para que esta os realize,
com o seu pessoal e sob sua responsabilidade.". Dessa forma, o
empregado que presta serviços possui contrato de trabalho com a
empresa intermediadora, mesmo que preste serviços no âmbito da
empresa tomadora. Desse modo, "terceirização é o ato pelo qual a
empresa produtora, mediante contrato, entrega a outra empresa
certa tarefa (atividades ou serviços não incluídos nos seus fins
sociais) para que esta a realize habitualmente com empregados
desta".

Explana de forma brilhante o Professor Márcio Túlio Vianna:

Uma mesma palavra pode ter mais de um sentido. A palavra

"terceirização" é assim. Pode-se terceirizar, de um lado, como faz a
indústria de automóveis; de outro, como faz uma empresa de
conservação e asseio. No primeiro caso, a fábrica externaliza etapas
do processo produtivo. Em vez de fabricar um automóvel inteiro,
divide a produção com suas parceiras. No segundo caso, a empresa
internaliza empregados de outras. Em vez de contratar pessoal de
limpeza, ela contrata... quem os contratou. O que há de comum nas
duas formas é que em ambas a empresa externaliza custos e
internaliza a lógica da precarização. No mesmo instante em que
cobra mais responsabilidades dos que lhe prestam serviços, tenta
crescentemente se desresponsabilizar. (VIANA, 2012, p.198)

É relevante o estudo da terceirização sob o viés histórico, analisando

sua origem através das mudanças nos modelos de produção
capitalista, desde a forma concentrada e vertical de produção, com o
fordismo e taylorismo, até o modelo flexível e horizontal japonês,
introduzido pelo toyotismo, onde se insere a terceirização.

A organização industrial, ocorrida na Europa no século XIX, foi

aperfeiçoada por Taylor e Ford. Para o primeiro, as atividades
executivas, do chamado chão de fábrica, deveriam ser separadas das
atividades executivas. "Os serviços concernentes à execução eram
classificados, cronometrados, sem deixar qualquer margem à
imaginação do operário". (CUNHA, 2016, p.185)
Mais tarde, Henry Ford criou sua indústria automobilística, adotando a
teoria de Taylor de forma a racionalizar e maximizar a produção
automobilística. O processo de produção fordismo/taylorismo buscava
a produção em massa como forma de baratear o preço da mercadoria
e adotava a parcelização de tarefas, em que o labor de um operário
limitava-se a exercícios repetitivos, o que tornava o trabalho sem
personalidade. A integração dos trabalhadores era feita por uma linha
de montagem, que também ditava o ritmo da produção:

A linha de montagem evita que o trabalhador se desloque ou se

movimente para pegar um componente, porque leva as peças ao
lugar preciso onde ele deve utilizá-las. Desse modo, grande parte do
tempo antes perdido pelos operários é incorporado na linha de
montagem. O trabalho se parceliza posteriormente e perde
qualidade; a produtividade cresce visivelmente. Onde enlouquecia a
desordem das coisas, o perambular e o vozerio dos homens, agora
reinam, soberanos, a precisão dos gestos, o silêncio das pessoas, a
força da máquina. [...]. Em poucos anos a linha de montagem - posta
no ponto, finalmente - conseguiu quadruplicar o rendimento de cada
operário. (DE MASI, 2003, p. 135)

Em ambos os sistemas a produção era homogeneizada e verticalizada

(CUNHA, 2016, p.186)

Na indústria automobilística taylorista e fordista, grande parte da

produção necessária para a fabricação de veículos era realizada
internamente, recorrendo-se apenas de maneira secundária ao
fornecimento externo, ao setor de autopeças. Era necessário também
racionalizar ao máximo as operações realizadas pelos trabalhadores,
combatendo o "desperdício" na produção, reduzindo o tempo e
aumentando o ritmo de trabalho, visando a intensificação das formas
de exploração [grifos do original]. (Antunes, 2003, p. 36-37)

O fordismo/taylorismo baseou-se no crescimento da produção, com

alta lucratividade e salários acima da média, além de um eficiente
sistema de seguridade social. O problema residia exatamente no fato
de que uma diminuição da produção poderia levar o sistema ao
desequilíbrio:

Desta forma, o recrudescimento da produção deveria ser

acompanhado pela capacidade dos consumidores de adquiri-la.
Assim, os salários teriam que subir de forma rápida a fim de que o
mercado consumidor se mantivesse ativo. Esse equilíbrio se tornava
cada vez mais difícil em virtude do aumento de reivindicações dos
trabalhadores.

Os Estados Unidos atuavam como agente estabilizador e

asseguravam a manutenção desse sistema. (...) Tendo menor
disponibilidade de recursos, a concorrência ficou mais acirrada, o que
levou muitas empresas a buscarem fusões e incorporações com
outras, formando oligopólios, e, outrossim, a partirem com veemência
para a redução de custos, entre outros, com especial relevância para
os fins deste estudo, os trabalhistas. É nesse contexto que se insere o
modelo toyotista de produção, que se alicerça, entre outras práticas,
na utilização da subcontratação como redução de custos
trabalhistas. (...) Portanto, houve uma conjunção entre os elementos
da crise do sistema capitalista de produção (crise estrutural do capital
- problemas relacionados ao crescimento e à produtividade baixas),
modificações no sistema financeiro internacional e as lutas de classes
ocorridas em fins dos anos 60 e início dos 70, vislumbrando-se a
possibilidade de uma hegemonia do mundo do trabalho. Essa
confluência de fatores teve papel nevrálgico na crise daqueles
anos. (CUNHA, 2016, p.193-195)

Como solução para a crise que se apresentava surge o toyotismo e a

lei de tendência decrescente do valor de uso das mercadorias, que
aumentava a circularidade das mercadorias através da diminuição do
tempo útil de vida dessas, o que forçaria a uma reposição mais rápida
dos produtos, e, consequentemente, a um maior consumo.

O toyotismo surge no Japão como uma forma de adaptar o sistema

taylorista aos padrões do país. Desta forma, surgiu o método flexível,
também chamado de just in time ou método kanban. Podem ser
aludidos os seguintes elementos diferenciadores do toyotismo em
relação ao fordismo:

"No fordismo havia a produção em massa, ao passo que no toyotismo

a produção passou a ser mais individualizada, heterogênea. Se no
fordismo a demanda se baseia na oferta, no toyotismo é a oferta que
se condiciona pela demanda; no toyotismo há o trabalho operário em
equipe, transformando o trabalhador em um polivalente, não mais se
limitando ao trabalho parcelar então existente no fordismo; alterou-
se a relação homem/máquina, passando o operário a utilizar várias
máquinas para executar o seu trabalho, diferentemente do que
ocorria no fordismo, em que para cada máquina havia um (ou mais de
um) operário; a produção passou a ser feita de acordo com a
demanda (just in time), não trabalhando com estoques, e evitando
desperdícios;" (CUNHA, 2016, p.198-199)

No que refere-se especificamente a terceirização, tem-se que o

toyotismo adota a estrutura horizontal (em contraposição à
verticalidade do fordismo) da empresa. A fábrica toyotista concentra
pequena parte da produção (o que é considerado o núcleo da
produção), delegando a outras empresas partes do processo
produtivo que antes era inteiramente realizado na fábrica fordista. É
nesse ínterim que se insere a terceirização.

A busca pela subcontratação se deu em razão dos menores salários,

cujo nível de remuneração diz-se ser de 30% a 50% menor quando
comparado ao da empresa principal. A terceirização apresenta-se
como uma vantagem as grandes empresas, possibilitando uma
produção mais flexível, baseada na demanda, bem como a redução
da luta de classes:

Nas empresas subcontratadas, exige-se o mesmo envolvimento dos

trabalhadores da empresa principal, não sendo, no entanto,
oferecidas aos subcontratados as mesmas concessões outorgadas
àqueles. Agregue-se a isto o fato de as principais empresas
impulsionarem a competitividade das subcontratadas, obrigando-as a
reduzir os custos e a melhorar a qualidade dos produtos. (CUNHA,
2016, p.201)

Veja como a jurisprudência vinha se posicionando sobre a temática:

TERCEIRIZAÇÃO. ISONOMIA SALARIAL ENTRE EMPREGADOS DA

EMPRESA PRESTADORA DE SERVIÇOS E OS DA TOMADORA DE
SERVIÇOS. ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL Nº 383 DA SBDI-I.
EXIGÊNCIA DE IDENTIDADE DE FUNÇÕES E NÃO DE TAREFAS. A
Orientação Jurisprudencial nº 383 da SBDI-I, ao garantir aos
trabalhadores irregularmente contratados, mediante empresa
interposta, as mesmas verbas trabalhistas asseguradas aos
empregados do tomador de serviços, exige a identidade de funções, e
não de tarefas. Dessa forma, dá-se efetividade ao princípio
constitucional da isonomia e evita-se que a terceirização de serviços
seja utilizada como prática discriminatória. No caso, a Celg
Distribuição S.A. possui em seu quadro de pessoal eletricistas
contratados mediante concurso público e também eletricistas de
empresas terceirizadas, todos eles trabalhando como eletricistas e
prestando serviços ligados à sua atividade fim e em seu benefício,
razão pela qual o fato de o TRT ter registrado que os empregados da
tomadora realizavam tarefas mais especializadas que os empregados
da prestadora de serviço não afastam o direito à isonomia salarial.
Sob esse entendimento, a SBDI-I, por maioria, conheceu dos
embargos, no tópico, por contrariedade à Orientação Jurisprudencial
nº 383 da SBDI-I, e, no mérito, deu-lhes provimento para restabelecer
a decisão do Regional quanto à condenação das reclamadas ao
pagamento de diferenças salariais e reflexos decorrentes da isonomia
do reclamante com os eletricistas empregados da Celg Distribuição
S.A. Vencidos os Ministros Guilherme Augusto Caputo Bastos, relator,
e Márcio Eurico Vitral Amaro. TSTE-RR-11623-36.2013.5.18.0016,
SBDI-I, rel. Min. Guilherme Augusto Caputo Bastos, red. p/ acórdão
Min. José Roberto Freire Pimenta, 1º.12.2016.

LEITURA COMPLEMENTAR:

"Atualmente, a terceirização tem sido um assunto muito debatido,

tanto nos tribunais quanto no Poder Legislativo. Se na jurisprudência
o tema vem sendo objeto de debates desde a década de 1970, no
Congresso Nacional a celeuma foi intensificada com a aprovação, pela
Câmara do Deputados, do Projeto de Lei n.4.330/2004, em que se
permite a terceirização da atividade-fim.

Paralelamente, o Recurso Extraordinário com Agravo n 713.211, cuja

repercussão geral foi reconhecida pelo Supremo Tribunal Federal,
certamente representará intensos debates relativos à terceirização
em cotejo com a ordem constitucional brasileira.

Logo, é indiscutível a relevância do estudo da terceirização.

Neste artigo, procura-se fazer um escorço histórico do tema sob o

aspecto sociológico e econômico, analisando-se sua gênese a partir
de mudanças nos modelos de produção capitalista. Perpassa-se,
destarte, uma forma concentrada e vertical de produzir, com o
fordismo/taylorismo, alcançando o modelo japonês, flexível e
horizontal, denominado toyotismo, sendo que é neste último que se
insere a terceirização. (...)"

Para íntegra do texto, segue link abaixo:

Fordismo/taylorismo, o toyotismo e as implicações na terceirização

BIBLIOGRAFIA:

CARRION, Valentim. Comentários à consolidação das leis do trabalho:

legislação complementar e jurisprudência. 34. ed. Atualizada por
Eduardo Carrion. São Paulo: Saraiva, 2009.

CORREIA, Henrique. Direito do Trabalho para concursos. Salvador:

Editora Juspodivm, 2017.

CORREIA, Henrique. Terceirização e Trabalho Temporário. Disponível

em:
<[Link]
ew>. Acesso em: 28/01/2018.

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 14. ed.

São Paulo: LTr, 2015.

LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho. 7. ed.

São Paulo: Saraiva, 2016.

MARANHÃO, Délio. Instituições de Direito do Trabalho. 14ª. Ed. São

Paulo: LTr, 1993, V. 1.

Aula II: Análise PL 43802/9

PL regulamenta 2 tipos de terceirização = trabalho temporário e a terceirização geral.

Essa nova regulamentação estão no art. 4º A e 5º A da Lei 6.019 de 74. O PL entende que a
terceirização

Entre prestadora de serviço e empregado tenho a presença dos requisitos do vinculo

empregatício.

Em regra gerla, valia só para a atividade-meio (Sum 331 tst). Porém a Lei 13.429 de 2017 traz a
possibilidade da terceirização da atividade-fim (alguns doutrinadores defendem que seria
apenas para os contratos por prazo determinado, e não para todos os tipos)

Antes a terceirização devia ter =

a) Ser de atividade meio

b) Ausência de pessoalidade e subordinação

Contudo, a PL incluiu o termo “serviços determinados e específicos” o que deu ensejo o

entendimento da possibilidade de terceirização da atividade-fim. Parte da doutrina entende a
autorização da atividade-fim, desde que prevista no contrato de form especifica. Outra parte d
a doutrina esta sendo especificado o contrato a termo (prazo de começo e fim), e não dando
abertura à terceirização da atividade-fim.

A prestadora precisa ser necessariamente PJ, remunerando, contratando e dirigindo seus

trabalhadores.

Há possibilidade de quarteirização? Transferencia de serviços da prestadora de serviços para

uma outra empresa. Sim, é possível, existindo essa relação.

RESUMO:

A terceirização de mão de obra, ante a ausência de legislação

específica, tinha sua regulamentação consolidada na Súmula 331 do
Tribunal Superior do Trabalho, que previa a legalidade na
terceirização de atividades-meio. Com o advento da Lei 13.429/17, a
matéria passou a ser expressamente regulamentada.

Tendo em vista as modificações trazidas pela Lei da terceirização e

do trabalho temporário, nº 13.429/2017, que passou a regulamentar
o assunto, faremos o estudo da matéria através das inovações
legislativas em contraponto com o que não foi alterado. Salienta-se
que, provavelmente, as alterações promovidas pela nova lei exigirão
uma revisão da Súmula número 331 do TST, que regulamenta o
assunto.

• Terceirização x trabalho temporário: na leitura atenta da Lei nº

13.429/2017, percebe-se a adoção de terminologias distintas para
conceituar as relações terceirizadas e o trabalho temporário.
Importante distinguir ambos institutos, sendo que no trabalho
temporário "Há presença de 3 partes na relação jurídica, o
trabalhador temporário, a empresa de trabalho temporário
(intermediadora de mão de obra temporária) e a empresa tomadora
dos serviços"; enquanto na terceirização, "[d]a mesma forma, existe a
formação de uma relação jurídica triangular, com trabalhador
terceirizado, empresa de prestação de serviços a terceiros e a
empresa contratante.". Henrique Correia explica, de forma brilhante,
a diferença entre ambas:

"A intermediação de mão de obra está presente no trabalho

temporário. Nela, a empresa prestadora de serviços possibilita que
um trabalhador temporário preste serviços em outra empresa,
denominada tomadora. Por outro lado, a terceirização compreende a
transferência de um serviço ou atividade específico de uma empresa
a outra, ou seja, não se busca apenas um trabalhador para substituir
outro que entrou em férias, por exemplo, mas, na terceirização, há
verdadeira delegação de um setor da empresa para que outra possa
atuar com seus próprios empregados terceirizados. Nesse sentido,
surge a obrigação de que a empresa de prestação de serviços a
terceiros preste serviços determinados e específicos.".

Vamos tratar primeiro das alterações no tocante à terceirização:

• Requisitos para a terceirização: Antes da promulgação da Lei nº

13.429/2017, diante de regra específica que regulamentasse a
terceirização, a mesma era regida pela Súmula nº 331 do TST, que
determinava que para terceirizar serviços a empresa deveria observar
os seguintes requisitos: a) atividade-meio ou atividades secundárias
da empresa, tais como serviços de limpeza e vigilância b) ausência de
pessoalidade e subordinação

III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de

serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação
e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à
atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a
subordinação direta.

A Lei nº 13.429/2017, ao abordar a terceirização, diz que a empresa

prestadora de serviços deverá prestar serviços determinados e
específicos, sendo omissa quanto à possibilidade de terceirização da
atividade-fim. O mesmo não se repete no caso do trabalho temporário
em que, no Art. 9o, § 3o, essa possibilidade é expressa:

"Art. 5º - A Contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra

contrato com empresa de prestação de serviços determinados e
específicos. Art. 9º, § 3o, Lei no 6.019/1974 (Acrescentado pela Lei
no 13.429/2017): O contrato de trabalho temporário pode versar
sobre o desenvolvimento de atividades-meio e atividades-fim a serem
executadas na empresa tomadora de serviços.".

Diante da omissão da Lei nº 13.429/2017, os doutrinadores divergem

quanto ao âmbito de aplicabilidade da terceirização, entendendo
Vólia Bonfim Cassar que: "diante da omissão, não houve permissão a
terceirização da atividade-fim, pois quando quis ser expresso na
autorização de terceirização de atividade fim o fez, como foi o caso
do trabalho temporário. Entendo que o legislador quis se referir a um
contrato determinado para atividades meio.".

Já Henrique Correia entende a possibilidade de terceirização na

atividade-fim após o advento da nova lei: "De acordo com a Lei nº
13.429/2017, não se restringe os serviços passíveis de terceirização
apenas à atividade-meio da empresa, o que leva à interpretação de
que se permitiu a terceirização nas atividades-fim das empresas,
inclusive pelos debates que antecederam a votação do projeto.". O
autor entende que, ao utilizar a expressão determinados e específicos
o legislador quis "[...] vedar à contratante a utilização dos
trabalhadores em atividades distintas daquelas que foram objeto do
contrato.".

Até que haja uma interpretação definitiva dos tribunais entendo que a
súmula nº 331 do TST permanece em vigor, sendo permitida a
terceirização apenas para as atividades-meio ou secundárias da
empresa, quando não houver pessoalidade nem subordinação.

• Quarteirização: A Lei nº 13.429/2017 trouxe a possibilidade de

quarteirização, que ocorre na "transferência de parte da gestão dos
serviços de uma empresa terceirizada para uma outra empresa.".
Dessa forma, passa a existir, além da relação que existe entre
prestadora de serviço e tomadora (terceirização), a transferência de
um setor da empresa terceirizada para uma nova empresa
(quarteirizada).

Art. 4º - A Lei no 6.019/1974 (Acrescentado pela Lei no 13.429/2017):

Empresa prestadora de serviços a terceiros é a pessoa jurídica de
direito privado destinada a prestar à contratante serviços
determinados e específicos. § 1º - A empresa prestadora de serviços
contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por seus
trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para realização
desses serviços

Tal transferência era considerada fraude pela jurisprudência e

acarretava responsabilidade solidária das empresas envolvidas.

Como o tema ainda é muito novo, os tribunais ainda não se

posicionaram de forma definitiva.

No próximo bloco estudaremos mais a fundo a Lei 13.429/17 e suas

inovações.

LEITURA COMPLEMENTAR:

"A partir da revolução industrial, séc. XIX, período marcado por

acentuadas transformações econômicas e sociais como a utilização
das máquinas na produção, iniciou-se o trabalho assalariado em série,
e com ele, um cenário de exploração foi instaurado. A busca contínua
pela maximização dos lucros estava em primeiro lugar. O comércio e
o avanço industrial tornaram-se os principais objetivos dos países que
buscavam enriquecimento econômico a todo custo.

As fábricas que utilizavam as máquinas para produção despertaram o

interesse de milhares de famílias que viviam no campo que, em busca
de melhores condições de vida, migraram para as cidades e
começaram a trabalhar sem qualquer tipo de proteção estatal. Foi um
impacto social violento, se antes as famílias trabalhavam em prol de
sua subsistência, logo passaram a alimentar uma produção em
grande escala que resultava em lucro demasiado aos grandes
empresários.

O presente artigo tem como objetivo analisar o fenômeno da

Terceirização, principalmente no tocante às alterações ocorridas por
meio da reforma trabalhista, expressa pela lei nº 13.467 /17, sobre o
tema e desta forma refletir se esses novos dispositivos tendem a
suprimir os direitos dos trabalhadores. Com relação à metodologia
aplicada para tal fim, elegeu-se o método de abordagem dedutivo,
pois compreende-se a Terceirização de uma forma geral para então
perceber seus reflexos. A técnica de pesquisa empregada é a
bibliográfica e documental. (...)"

Para íntegra do texto, segue link abaixo:

TERCEIRIZAÇÃO À LUZ DA LEI Nº 13.467/17: UM DIALOGO SOBRE A

POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO DE DIREITOS LABORAIS
BIBLIOGRAFIA:

CARRION, Valentim. Comentários à consolidação das leis do trabalho:

legislação complementar e jurisprudência. 34. ed. Atualizada por
Eduardo Carrion. São Paulo: Saraiva, 2009

CORREIA, Henrique. Direito do Trabalho para concursos. Salvador:

Editora Juspodivm, 2017.

CORREIA, Henrique. Terceirização e trabalho temporário. Disponível

em:
<[Link]
ew>. Acesso em: 28/01/2018.

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 14. ed.

São Paulo: LTr, 2015.

LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho. 7. ed.

São Paulo: Saraiva, 2016.

MARANHÃO, Délio. Instituições de Direito do Trabalho. 14ª. Ed. São

Paulo: LTr, 1993, V. 1.
Material para Download

Aula III: A Responsabilidade na Terceirização e os Direitos do Trabalhador

Terceirizado

Responsabilidade = a contratante responde subsidiariamente.

Art. 5º A = responsabilidade apenas do período que o empregado prestou serviços ao tomador

Sumula 331, IV TST

Direitos = a lei não exige isonomia de tratamentos entre terceirzados e empregados da

empresa e não tenho igualdade salarial.

RESUMO:

A terceirização de mão de obra, ante a ausência de legislação

específica, tinha sua regulamentação consolidada na Súmula 331 do
Tribunal Superior do Trabalho, que previa a legalidade na
terceirização de atividades-meio. Com o advento da Lei 13.429/17, a
matéria passou a ser expressamente regulamentada.

Tendo em vista as modificações trazidas pela Lei da terceirização e

do trabalho temporário, nº 13.429/2017, que passou a regulamentar
o assunto, faremos o estudo da matéria através das inovações
legislativas em contraponto com o que não foi alterado. Salienta-se
que, provavelmente, as alterações promovidas pela nova lei exigirão
uma revisão da Súmula número 331 do TST, que regulamenta o
assunto.

No tocante a possibilidade da terceirização da atividade-fim, a fim de

complementar a aula anterior, ao ler o art. 4º, caput, §§ 1º e 2º, Lei
6.019/74, podemos nos deparar com duas interpretações distintas.

A primeira no sentido de que o dispositivo legal possibilita a

terceirização de serviços de atividade-fim da empresa tomadora, em
especial, quando afirma que a empresa prestadora pode optar entre a
administração da mão-de-obra contratada ou proceder a
subcontratação de outras empresas para a realização dos serviços
contratados pela tomadora. Essa posição é reforçada quando a nova
disposição legal assegura que não há vínculo de emprego dos
trabalhadores ou sócios das empresas prestadas prestadoras de
serviços com a empresa tomadora, qualquer que seja o ramo da
atividade econômica. Francisco Ferreira Jorge Neto e Letícia Costa
Mota Wenzel são defensores desta posição.

A leitura da Lei 6.019/74, em seu art. 4º-A, caput, e seus parágrafos,

permite concluir que o legislador não almejou restringir a
terceirização a qualquer tipo de serviço, inclusive permitindo que a
empresa prestadora subcontrate outras empresas para a prestação
do serviço contratado pela empresa tomadora. Portanto, tem-se como
plenamente possível a terceirização de serviços ligados à atividade-
fim da empresa tomadora, inclusive sem qualquer formação de
vínculo entre o empregado da prestadora e a contratante.

O segundo entendimento é no sentido de que continua a limitação da

atividade-fim na contratação dos serviços determinados e específicos
pela contratante junto à empresa prestadora. Tem-se que a Lei
6.019/74, com a redação dada pela Lei 13.429/17, somente admite a
contratação de temporários na atividade-fim da tomadora apenas no
caso do trabalho temporário (art. 9º, § 3º);

Além disso, como a terceirização representa a precarização dos

direitos trabalhistas, as novas disposições devem ter uma
interpretação restritiva. Não se pode inserir serviços ligados à
atividade-fim no conceito legal do art. 4º-A, caput, quando afirma que
a empresa prestadora de serviços somente presta serviços
determinados e específicos à empresa tomadora.

A interpretação há de ser efetuada com os cânones da Carta Política

de 1988, a qual prevê uma série de princípios e regras, as quais
procuram valorizar o trabalho como fonte para a dignidade do
trabalhador. Essa posição é a adotada por Jouberto de Quadros
Pessoa Cavalcante e por Vólia Bonfim Cassar. (NETO, CAVALCANTE E
WENZEL, 2017)
• Da responsabilidade do Tomador - Contratante: a inovação
legislativa incumbiu aos tomadores a responsabilidade de garantir as
condições de segurança, higiene e salubridade de todos os
trabalhadores terceirizados, quando o trabalho for realizado em suas
dependências ou em local convencionado em contrato.

Art. 5 - A § 3º - É responsabilidade da contratante garantir as

condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores,
quando o trabalho for realizado em suas dependências ou local
previamente convencionado em contrato.

• Quanto a responsabilidade pelas obrigações trabalhistas, a empresa

contratante responderá subsidiariamente pelas obrigações
trabalhistas dos terceirizados referentes ao período em que ocorrer a
prestação de serviços. Não houve alteração então quanto à previsão
contida no item IV da Súmula no 331 do TST, devendo o empregado
primeiro tentar obter as verbas da empresa prestadora de serviços a
terceiros e, só depois, em caso de insucesso, é possível cobrar da
contratante. Veja abaixo a redação da Lei nº 13.429/2017 e a redação
do item IV da Súmula 331 do TST:

Súmula no 331, IV, do TST: O inadimplemento das obrigações

trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade
subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações,
desde que haja participado da relação processual e conste também
do título executivo judicial.

Art. 5 A - § 5º - A empresa contratante é subsidiariamente

responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em
que ocorrer a prestação de serviços, e o recolhimento das
contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei
nº 8.212, de 24 de julho de 1991.".

• Dos direitos do trabalhador terceirizado: ao contrário do que faz ao

abordar o trabalho temporário, a Lei nº 13.429/2017 não estende, de
forma expressa, aos trabalhadores terceirizados os mesmos direitos
dos trabalhadores da empresa contratante.

Hoje, tem-se que os direitos previstos aos empregados terceirizados

são aqueles pertencentes à categoria profissional da empresa
intermediadora de serviços.

Parte da doutrina, como Maurício Godinho Delgado, defende a

aplicação do princípio da isonomia salarial, advogando que os
trabalhadores terceirizados deverão receber a mesma remuneração
daqueles trabalhadores da empresa contratante que exerçam a
mesma função, além de terem direito à mesma jornada de trabalho.
Esse é o entendimento do TST, que de forma analógica, deve ser
aplicado as relações privadas:
Orientação Jurisprudencial no 383 da SDI-I do TST: A contratação
irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera
vínculo de emprego com ente da Administração Pública, não
afastando, contudo, pelo princípio da isonomia, o direito dos
empregados terceirizados às mesmas verbas trabalhistas legais e
normativas asseguradas àqueles contratados pelo tomador dos
serviços, desde que presente a igualdade de funções. Aplicação
analógica do art. 12, - a?, da Lei no 6.019, de 03.01.1974.

• Inaplicabilidade da legislação às empresas de vigilância e

transporte de valores: tendo em vista legislação especial
regulamentando o assunto, a Lei nº 6.019/1974 não será aplicada
para essas relações de trabalho. Para os trabalhadores desse setor,
permanece a aplicação da Lei nº 7.102/1983 e, subsidiariamente, da
CLT.

• Aplicação da lei no tempo e espaço: A Subseção 1 Especializada em

Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho decidiu,
nesta quinta-feira (3), que, nos contratos de trabalho celebrados e
encerrados antes da entrada em vigor da Lei 13.429/2017 (Lei das
Terceirizações), prevalece o entendimento consolidado na Súmula
331, item I, do TST, no sentido de que a contratação de trabalhadores
por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente
com o tomador dos serviços.

EMBARGOS DE DECLARAÇÃO. EMBARGOS. ESCLARECIMENTOS.

VÍNCULO DE EMPREGO. TERCEIRIZAÇÃO ILÍCITA. TELEMARKETING.
INSTITUIÇÃO FINANCEIRA PRIVADA. ATIVIDADE-FIM. SÚMULA Nº 331,
I, DO TST. CONTRATO DE TRABALHO CELEBRADO NA VIGÊNCIA DA
ANTIGA REDAÇÃO DA LEI Nº 6.019/74. SUPERVENIÊNCIA DA LEI Nº
13.429/2017 (LEI DA TERCEIRIZAÇÃO). EFEITOS 1. A entrada em vigor
da Lei nº 13.429/2017 (Lei da Terceirização), geradora de profundo
impacto perante a jurisprudência consolidada do Tribunal Superior do
Trabalho, no que alterou substancialmente a Lei nº 6.019/74, não se
aplica às relações de emprego regidas e extintas sob a égide da lei
velha, sob pena de afronta ao direito adquirido do empregado a
condições de trabalho muito mais vantajosas. 2. Quanto aos contratos
de trabalho celebrados e findos antes da entrada em vigor da Lei nº
13.429/2017, prevalece o entendimento jurisprudencial firmado à luz
da Súmula nº 331, I, do TST, amparado na anterior redação da Lei nº
6.019/74. 3. Embargos de declaração a que se dá provimento para
prestar esclarecimentos. (PROCESSO Nº TST-ED-E-ED-RR-
114453.2013.5.06.0004. Relator: João Oreste Dalazen. Data do
Julgamento: 03/08/2017).

LEITURA COMPLEMENTAR:

"O modelo toyotista de produção ganhou impulso no Brasil em 1990,

com a abertura do país para o mercado externo.
A disseminação do toyotismo trouxe consigo a terceirização de
serviços - principal estratégia de gestão do trabalho do referido
modelo de produção -, causando perplexidade aos operadores do
direito, que se viram diante do desafio de absorver tal fenômeno
sócioeconômico e disciplinar seus principais efeitos jurídicos.

O presente estudo pretende demonstrar os impactos nefastos da

terceirização nos contratos de trabalho, com o propósito de manter
essa forma de contratação como excetiva - restrita às hipóteses de
especialização da produção -, procurando, assim, conciliar os
princípios da dignidade da pessoa humana e do valor social do
trabalho (artigo 1º, III e IV, da CF/88), com o princípio da liberdade de
iniciativa.

Para tanto, parte-se da análise de dados a respeito da terceirização,

apurados em relevantes estudos; bem como da Lei nº 13.429/2017 -
que dispõe sobre relações de trabalho na empresa de trabalho
temporário e na empresa de prestação de serviços a terceiros -, com
enfoque no aspecto da constitucionalidade da terceirização de
atividade-fim do contratante. (...)"

Para íntegra do texto, segue link abaixo:

Os impactos da terceirização nos contratos de trabalho e a

terceirização de atividade-fim do tomador de serviços

BIBLIOGRAFIA:

CARRION, Valentim. Comentários à consolidação das leis do trabalho:

legislação
complementar e jurisprudência. 34. ed. Atualizada por Eduardo
Carrion. São Paulo: Saraiva, 2009.

CORREIA, Henrique. Direito do Trabalho para concursos. Salvador:

Editora Juspodivm, 2017.

CORREIA, Henrique. Terceirização e Trabalho Temporário. Disponível

em:
<[Link]
ew>. Acesso em: 28/01/2018.

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 14. ed.

São Paulo: LTr, 2015.

LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho. 7. ed.

São Paulo: Saraiva, 2016.

MARANHÃO, Délio. Instituições de Direito do Trabalho. 14ª. Ed. São

Paulo: LTr, 1993, V. 1.
Aula IV: Trabalho Temporário

Forma de terceirização recentemente regulamentado. U tenho aqui a empresa tomadora,

prestadora e o empregado designado. Art 2 o 6019/74 – empregado pessoa física, contratado
por uma empresa de trabalho temporário que coloca à disposição de uma tomadora de serviço
para necessidade de substituição provisória.

Cabivel na substituição transitória de pessoal permanente ou em casos de demanda

complementar de serviços. O temporário pode ser tanto para atividades meio como atividades
fim. Precisam ser especializados, ou seja, executem somente as atividades pactuadas, não
podendo executar atividades diversas.

Qual a responsabilidade da tomadora? Precisa dar condições de segurança, higiene e

salubridade – ainda que não seu empregado – quando nas dependências na empresa
(obrigatoriedade), bem como atendimento medico e refeição. Débitos trabalhistas =
subsidiarias enquanto perdurar o trabalho temporário. Se a empresa de trabalho temporário
falir, a tomadora responde solidariamente pela contribuição prev, remuneraão e pelo
recebimento de indenização, pelo período que o trabalhador trabalhou na empresa.

Prazo de duração = 3 meses prorrogável por mais 3 ou 6 dependendo da hipótese em que foi
feita a contratação. Passando esse prazo, so pode se disponibilizar a trabalhar para o mesmo
tomador e mesmo serviço depois que passado o lapso temporal de 90 dias do termino do
contrato anterior. Se não for respeitado isso, firma-se um vínculo empregatício entre a
tomadora e o empregado.
Ler art. 12 – CLT e Súmula 331 terceirização.

RESUMO:

O trabalho temporário, previsto na Lei nº 6.019/74, recentemente

alterada pela Lei nº13.429/2017, envolve três sujeitos: a) a empresa
tomadora de serviços; b) a empresa prestadora de serviços e c) o
empregado designado pela empresa prestadora para laborar para a
empresa tomadora. O contrato temporário possui prazo de três
meses, prorrogáveis por mais três ou seis meses a, depender da
hipótese contratada. Lembrando que, após o cumprimento desses
prazos, o trabalhador somente poderá ser colocado à disposição da
mesma tomadora de serviços em novo contrato temporário após
noventa dias do término do contrato anterior.

Salienta-se que tanto a empresa de trabalho temporário quanto a

empresa tomadora de serviços são pessoas jurídicas:

Art. 2º - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física

contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à
disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à
necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à
demanda complementar de serviços. Art. 4o - Empresa de trabalho
temporário é a pessoa jurídica, devidamente registrada no Ministério
do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à
disposição de outras empresas temporariamente. Art. 4o - A.
Empresa prestadora de serviços a terceiros é a pessoa jurídica de
direito privado destinada a prestar à contratante serviços
determinados e específicos. Art. 5o - Empresa tomadora de serviços é
a pessoa jurídica ou entidade a ela equiparada que celebra contrato
de prestação de trabalho temporário com a empresa definida no art.
4o desta Lei. Art. 5o - A. Contratante é a pessoa física ou jurídica que
celebra contrato com empresa de prestação de serviços
determinados e específicos.

Em relação à redação original da Lei 6.019/74, percebe-se a

substituição da expressão "acréscimo extraordinário de serviços" por
"demanda complementar de serviços". Há entendimento de que esta
expressão autoriza uma utilização muito mais ampla desse tipo de
contrato, permitindo o seu uso para "demanda complementar" que
seja fruto de fatores imprevisíveis ou, quando previsíveis, que tenham
"natureza intermitente, periódica ou sazonal".

A lei nº 13.429/2017 trouxe como novidade legislativa a

impossibilidade de contratação de trabalhadores temporários para
substituição de trabalhadores em greve, o que fortalece o direito
coletivo do trabalhador.
 No trabalho temporário, a empresa prestadora de serviços contrata,
remunera e dirige o trabalho realizado por seus trabalhadores, ou
subcontrata outras empresas para realização desses serviços, não
configurando vínculo empregatício entre os trabalhadores ou sócios
das empresas prestadoras de serviços, qualquer que seja o seu ramo,
e a empresa contratante.

? Terceirização e trabalho temporário no âmbito rural: a antiga

redação da Lei no 6.019/1974 previa que o trabalho temporário não
poderia ser realizado no âmbito rural. A nova redação da Lei nº
6.019/1974 deixou de prever essa restrição, tornando-se plenamente
possível a contratação de trabalhador temporário no âmbito rural.

? Responsabilidade da empresa tomadora quanto aos empregados

temporários: passa a ser responsabilidade da contratante dos
serviços a garantia das condições de segurança, higiene e
salubridade de todos os trabalhadores terceirizados, quando o
trabalho for realizado em suas dependências ou em local
convencionado em contrato. Além disso, a lei determina também a
garantia aos temporários do mesmo atendimento médico,
ambulatorial e de refeição que as empresas contratantes fornecem
aos próprios empregados.

§ 1o - É responsabilidade da empresa contratante garantir as

condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores,
quando o trabalho for realizado em suas dependências ou em local
por ela designado. § 2o - A contratante estenderá ao trabalhador da
empresa de trabalho temporário o mesmo atendimento médico,
ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados, existente
nas dependências da contratante, ou local por ela designado.

? Vínculo entre contratante e o empregado temporário: a lei é clara

ao dispor em seu art. 10 que "qualquer que seja o ramo da empresa
tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os
trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário.".
Dessa forma, tem-se que o trabalho temporário pode ser aplicado
tanto às atividades-meio, quanto às atividades-fim da empresa
contratante. Além disso, estabelece no § 7o que "a contratante é
subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas
referentes ao período em que ocorrer o trabalho temporário.".

No caso de falência da empresa de trabalho temporário, prevê o art.

16, de forma expressa, que a empresa tomadora de serviços
responde solidariamente pelo recolhimento das contribuições
previdenciárias, pela remuneração do empregado e pelo recebimento
de indenização, restringindo-se ao período em que o trabalhador
esteve sob suas ordens:
Art. 16 - No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a
empresa tomadora ou cliente é solidariamente responsável pelo
recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo
em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em
referência ao mesmo período, pela remuneração e indenização
previstas nesta Lei.

? Características do contrato temporário: deve ser necessariamente

escrito o contrato celebrado entre empregado e empregador, e terá
natureza trabalhista. Já o contrato firmado entre prestadora de mão
de obra e a empresa tomadora dos serviços será de natureza cível:

Art. 11 - O contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho

temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de
uma empresa tomadora ou cliente será, obrigatoriamente, escrito e
dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos aos
trabalhadores por esta Lei Parágrafo único. Será nula de pleno direito
qualquer cláusula de reserva, proibindo a contratação do trabalhador
pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido
colocado à sua disposição pela empresa de trabalho temporário.

LEITURA COMPLEMENTAR:

"Os aspectos da legalização da terceirização no Brasil vêm ganhando

destaque junto à população em virtude do Projeto de Lei que
inicialmente fora apresentado no ano de 2004 e reapresentado no
ano de 2015, sob a forma da PL 30/15, cujo objetivo é legalizar a
terceirização, sendo que, atualmente, sua matéria é especialmente
tratada na Súmula 331 do TST.A PL 30/15 utiliza como discurso a
ideia de ampliar a Consolidação as Leis Trabalhistas, divergindo do
enunciado da súmula 331 do Tribunal Superior do Trabalho, uma vez
que para o respectivo tribunal, a terceirização da atividade-fim e na
administração pública indireta é ilícita.

Nesse sentido, a legalização da terceirização traz grande celeuma à

população, uma vez que estes ajustes dividem opiniões, pois
enquanto uns acreditam na desburocratização da relação de emprego
e, por consequência, a redução de custos, outros temem a
precarização das condições laborais. Sendo assim, existe a
necessidade de estudos minuciosos a respeito dos aspectos da
legalização da terceirização e os seus possíveis efeitos caso o PL seja
aprovado no Congresso Nacional, analisando os benefícios e
malefícios à classe obreira, como também opiniões a respeito de
medidas alternativas para regulamentar aludido tema. (...)"

Para a íntegra do texto, segue o link abaixo:

Reforma trabalhista: os aspectos da legalização da terceirização - PL

n° 30/2015
LEGISLAÇÃO:

Art. 2º, § 1o - É proibida a contratação de trabalho temporário para a

substituição de trabalhadores em greve, salvo nos casos previstos em
lei.

Art. 4o - A. Empresa prestadora de serviços a terceiros é a pessoa

jurídica de direito privado destinada a prestar à contratante serviços
determinados e específicos. § 1o - A empresa prestadora de serviços
contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por seus
trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para realização
desses serviços. § 2o - Não se configura vínculo empregatício entre os
trabalhadores, ou sócios das empresas prestadoras de serviços,
qualquer que seja o seu ramo, e a empresa contratante.

Art.10, § 5o - O trabalhador temporário que cumprir o período

estipulado nos §§ 1o e 2o deste artigo somente poderá ser colocado à
disposição da mesma tomadora de serviços em novo contrato
temporário, após noventa dias do término do contrato anterior.

BIBLIOGRAFIA:

CARRION, Valentim. Comentários à consolidação das leis do trabalho:

legislação complementar e jurisprudência. 34. ed. Atualizada por
Eduardo Carrion. São Paulo: Saraiva, 2009.

CORRÊA, Aloysio. O contrato de trabalho intermitente. Disponível em:

<
[Link]
-reformatrabalhista-o-contrato-de-trabalho-intermitente > Acesso em:
02 de abril de 2018.

CORREIA, Henrique. Direito do Trabalho para concursos. Salvador:

Editora Juspodivm, 2017.

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 14. ed.

São Paulo: LTr, 2015. LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito
do Trabalho. 7. ed. São Paulo: Saraiva, 2016.

MARANHÃO, Délio. Instituições de Direito do Trabalho. 14ª. Ed. São

Paulo: LTr, 1993, V. 1.

Aula I: Conceito e Natureza Jurídica

Contrato de trabalho (art. 442 CLT)

É valido um contrato expresso verbal ou tácito, não existe obrigatoriedade da escrita.

- Bilateral (ajuste de vontades entre as partes)

- empregado sempre é pessoa física

- contrato atividade (estabelece obrigações)

- objeto estabelece atividades não eventuais – prevê um trabalho habitual a ser realizado pelo
empregado, de forma continua.

- Empregador pode ser tanto pessoa física quanto jurídica

- exige subordinação, pessoalidade e onerosidade

Natureza jurídica = duas teorias

A. Contratualista (decorre da vontade das partes) essa é a dominante na doutrina

B. Anticontratualista (não eixste uma vontade das partes, o contrato se adere)

LEITURA COMPLEMENTAR

1 - "Contrato é o acordo tácito ou expresso mediante o qual

ajustam as partes pactuantes direitos e obrigações recíprocas,
sendo que no período contemporâneo, tornou-se um dos pilares
mais expressivos de caracterização da cultura sociojurídica do
ocidente.

A importância do contrato se deve ao fato de vincular indivíduos

juridicamente livres, ou seja, que não estão ligados uns aos
outros por relações extravolitivas, como ocorria na escravidão.
Mesmo que se saiba que esta liberdade contratual é instável, o
indivíduo ao celebrar os atos jurídicos da sociedade, é visto
como um ser livre. Sendo assim, o contrato é visto como um
modo de realização do exercício privado da liberdade e da
vontade. (...)"

Para ler o texto inteiro, segue o link abaixo:

Contrato de trabalho

2 - "No sistema jurídico brasileiro, a aprendizagem é uma

modalidade especial de contrato de trabalho, ajustado por
escrito e por prazo determinado (máximo de dois anos), em
que o empregador se compromete a assegurar ao maior de
quatorze e menor de vinte e quatro anos inscrito em programa
de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica,
compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e
psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as
incumbências necessárias a essa formação, que se caracteriza
por atividades teóricas e práticas, organizadas em tarefas de
complexidade progressiva desenvolvidas no ambiente de
trabalho.

A sua previsão legal está no art. 428 e seguintes da CLT, os

quais passaram por modificações advindas da Lei 10.097/2000,
a chamada Lei do Aprendiz, a qual foi modificada pela Medida
Provisória 251/2005, convertida na Lei 11.180/2005, que
instituiu o Projeto Escola de Fábrica, autorizando a concessão
de bolsas a estudantes do Programa Universidade para todos.

Todas as empresas, de qualquer segmento econômico, estão

obrigadas a empregar e matricular, nos cursos de
aprendizagem dos Serviços Nacionais de Aprendizagem, de 5%
a 15% de aprendizes. (...)"

Para ler o texto inteiro, segue o link abaixo:

Contrato de aprendizagem e as alterações da Lei 13.420/2017

LEGISLAÇÃO

CLT.

Art. 8º. § 1º O direito comum será fonte subsidiária do direito do

trabalho.

Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho

especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o
empregador se compromete a assegurar ao maior de 14
(quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em
programa de aprendizagem formação técnico-profissional
metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e
psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as
tarefas necessárias a essa formação.

Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou

expresso, correspondente à relação de emprego.

Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado

tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo
determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho
intermitent
e.

JURISPRUDÊNCIA
EMENTA. O objeto do contrato de trabalho há de ser lícito e
admitido pela ordem jurídica. A tolerância dispensada ao
chamado jogo de bicho não descaracteriza o ilícito penal. Assim,
nulo é o contrato firmado entre o encarregado e o dono da
banca, dele não decorrendo quaisquer efeitos jurídicos.
(Processo: RO - 0000360-69.2015.5.06.0016, Redator: Milton
Gouveia da Silva Filho, Data de julgamento: 21/02/2018,
Segunda Turma, Data da assinatura: 28/02/2018).

BIBLIOGRAFIA

NAHAS, Thereza. CLT Comparada Urgente: Breves

Comentários, Regras & Aplicação e Mapas Conceituais
dos Artigo da Reforma. São Paulo: 2º Ed. - Revista dos
Tribunais. 2017.

ROMAR, Carla Teresa Martins. Direito do Trabalho

Esquematizado: São Paulo - 5ª Ed. - Saraiva. 2018.

Aula II: Características do Contrato de Trabalho

As normas do direito do trabalho são de ordem pública = a negociação deve limitar o que
determina a lei (ex. jornada max de 8h diária e 44h semanais prevista na Lei), norma de ordem
pública que não pode ser deliberada livremente pelas partes.

O contrato do trabalho tem natureza privada, ainda que precise observar leis prevista na CLT,
por ex.

Contrato consensual – partes podem negociar, desde que não firam as normas de proteção
previstas na lei e nas fontes de direito do trabalho

Não é solene (art. 443 clt), fala escrito, verbal, tácito... etc, o fato de não existir um contrato
escrito não quer dizer que não houve relação de emrpego (mas tem leis mais especificadas que
exigem isso – aí precisamos respeitar – ex. contrato de aprendizagem).

Art 443 = tácito = partes não expressaram claramente as condições de trabalho pelas partes,
mas o costume e o habito (prestação regular) faz com que o modo de trabalho se incorpore ao
contrato.

Trato sucessivo = deve ser continuo, não se esgota em uma única atividade.

LEITURA COMPLEMENTAR

"Após o período de experiência, o contrato de trabalho

automaticamente se transforma de período indeterminado.
Com esse entendimento, a 8ª Turma do Tribunal Superior do
Trabalho não acolheu recurso de uma empresa contra decisão
que considerou inválida cláusula que estabelecia prorrogação
automática do contrato de experiência de uma supervisora.
Com a anulação, a empresa foi condenada ao pagamento de
verbas rescisórias cabíveis nos contratos por prazo
indeterminado.

Contratada junho de 2012 em caráter de experiência por 45

dias, ao fim dos quais o contrato passaria a ser por tempo
indeterminado, a supervisora foi informada, um mês depois,
que o contrato seria temporário. Após seu desligamento, em
setembro daquele ano, ela ajuizou reclamação trabalhista
argumentando que a contratação temporária era incompatível
com o tipo de serviço que fazia. Por esse motivo, requereu a
conversão da contratação por prazo indeterminado e o
pagamento das verbas decorrentes. (...)"

Para ler o texto inteiro, segue o link abaixo:

Após período de experiência, contrato se torna

automaticamente indeterminado

LEGISLAÇÃO

Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser

acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por
escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para
prestação de trabalho intermitente. (Redação dada pela Lei nº
13.467, de 2017)

§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de

trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da
execução de serviços especificados ou ainda da realização de
certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se

tratando
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a
predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter
transitório;
c) de contrato de experiência.

Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não

poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a
regra do art. 451.
Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá
exceder de 90 (noventa) dias

Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que,

tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez
passará a vigorar sem determinação de prazo.

Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato

que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por
prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da
execução de serviços especializados ou da realização de
certos acontecimentos.

JURISPRUDÊNCIA

RECURSO ORDINÁRIO. VÍNCULO DE EMPREGO. CONTRATO POR

PRAZO DETERMINADO.
As informações trazidas pela parte autora em contraposição as
provas produzidas nos autos são insuficientes a comprovar a
tese por ela defendida de que houve novo contrato de trabalho
por prazo indeterminado. Ao contrário, os documentos acostados
aos autos confirmam a efetiva prorrogação do contrato de
trabalho por prazo determinado. No caso, cabia a parte autora o
ônus de provar os fatos constitutivos de seu direito, nos moldes
dos artigos 818 da CLT e 373, I, do NCPC, encargo do qual não
conseguiu se desincumbir. Recurso a que se nega provimento.
(Processo: RO - 0000250-75.2017.5.06.0412, Redator: Paulo
Alcantara, Data de julgamento: 21/02/2018, Segunda Turma,
Data da assinatura: 28/02/2018).

Súmula nº 378 do TST. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE

DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº 8.213/1991. (inserido item III)
- Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012. I - É
constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o
direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a
cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado. (ex-OJ nº
105 da SBDI-1 - inserida em 01.10.1997). II - São pressupostos
para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15
dias e a consequente percepção do auxílio-doença acidentário,
salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que
guarde relação de causalidade com a execução do contrato de
emprego. (primeira parte - ex-OJ nº 230 da SBDI-1 - inserida em
20.06.2001). III - III - O empregado submetido a contrato de
trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de
emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118
da Lei nº 8.213/91.

Súmula nº 244 do TST

GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III
alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) -
III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória
prevista no art. 10, inciso II, alínea "b", do Ato das Disposições
Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão
mediante contrato por tempo determinado.

BIBLIOGRAFIA

NAHAS, Thereza. CLT Comparada Urgente: Breves

Comentários, Regras & Aplicação e Mapas Conceituais
dos Artigo da Reforma. São Paulo: 2º Ed. - Revista dos
Tribunais. 2017.

ROMAR, Carla Teresa Martins. Direito do Trabalho

Esquematizado: São Paulo - 5ª Ed. - Saraiva. 2018.

Aula III: Condições do Contrato de Trabalho

Art. 8º clt = direito comum como fonte subsidiaria ao diteito do trabalho (Código Civil, nesse
caso).

Validade do contrato de trabalho (art. 104 CC) = deve observar

1 Agente capaz (maior de 16 anos; aprendiz a partir de 14 anos) – art. 7º XXXIII CF)

2 Objeto licito, possível, determinado ou determinável

3 Forma prescrita ou não defesa em lei.

Menor de 18 anos = proi bido em trabalhar insalubres e ou praticar em horas suplementares.

Objeto lícito

Quando há a exigência de um contrato escrito, sua forma deverá ser aquela prescrita ou não
defesa em lei.

LEITURA COMPLEMENTAR

1 - "Só há contrato de trabalho quando estão presentes os

seguintes elementos: subordinação, pessoalidade, não
eventualidade na prestação de serviços e onerosidade. Sem
verificar a soma dessas condições, a 8ª Turma do Tribunal
Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) negou o
reconhecimento de relação empregatícia a uma mulher que
desempenhava atividades de missionária evangélica.
Ela relatou que fez ''trabalho espiritual'' em prol da igreja e
que, nos dois primeiros anos, recebia salário de R$ 1,2 mil. A
autora disse que deixou de receber o valor mensal depois
disso, mas continuou atuando na entidade pelo receio de que
o marido, pastor contratado, pudesse ser demitido caso não
aceitasse cumprir suas obrigações. (...)".

Para ler o texto inteiro, segue o link abaixo:

Missionária evangélica não tem vínculo empregatício com

igreja, diz TRT-4

2 - "O trabalho prestado pelo cooperado deve ser dirigido pela

cooperativa e não pelo tomador dos serviços. Foi com esse
entendimento que a 3ª Turma do Tribunal Regional do
Trabalho da 1ª Região (RJ) reconheceu, de forma unânime, o
vínculo de uma enfermeira com uma cooperativa que fornece
mão de obra para a Secretaria de Saúde de Nova Iguaçu (RJ).

A enfermeira, autora da ação, foi admitida pela cooperativa

em junho de 2007 para atuar em uma equipe do Programa de
Saúde da Família. Até sua dispensa, em setembro de 2009,
recebeu salário de R$ 2.750 e trabalhou de segunda a sexta-
feira, das 8h às 17h. Segundo a enfermeira afirmou na petição
inicial, seu contrato de trabalho nunca foi formalizado e
tampouco foram pagas as verbas rescisórias. (...)"

Para ler o texto inteiro, segue o link abaixo:

Cooperado não pode ser dirigido por quem contrata o serviço

JURISPRUDÊNCIA

VÍNCULO DE EMPREGO. TRABALHO VOLUNTÁRIO. Admitido

pelas reclamadas a prestação de serviços do autor, embora na
modalidade de trabalho voluntário, a elas incumbia o ônus de
provar o fato impeditivo alegado, encargo do qual não se
desincumbiram. (Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região
TRT-4 Processo RO 00202317520165040123, Órgão Julgador:
6ª Turma
Julgamento, 5 de Abril de 2018).
RECURSO ORDINÁRIO. CONTRATO DE ESTÁGIO. VÍNCULO
EMPREGATÍCIO. CONFIGURAÇÃO. O estágio visa ao
aprendizado de competências próprias da atividade
profissional e à contextualização curricular, objetivando o
desenvolvimento do educando para a vida cidadã e para o
trabalho. Ao elencar os parâmetros para a atividade de
estagiário, o legislador objetivou proporcionar ao educando
melhores condições para se preparar para a vida profissional,
unindo teoria à prática. Desta feita, a contratação de
estagiários deve se pautar, minuciosamente, na Lei nº
11.788/08, caso contrário a relação de estágio servirá, apenas,
para mascarar efetiva relação de emprego, a custo baixo, em
prol do empregador, em afronta às leis trabalhistas e aos
direitos sociais civilizatórios mínimos previstos na Constituição
da República. No entanto, ao observar as atividades exercidas
pelo reclamante, verifico que as atividades desempenhadas
pelo autor não fazem parte do projeto pedagógico do curso,
motivo pelo qual reconheço o vínculo empregatício entre as
partes no suposto período de estágio. Recurso improvido, no
particular. (Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região TRT-6,
Processo: RO - 0000090-67.2014.5.06.0020, Redator: Fabio
Andre de Farias, Data de julgamento: 25/01/2017, Segunda
Turma, Data da assinatura: 31/01/2017).

BIBLIOGRAFIA

NAHAS, Thereza. CLT Comparada Urgente: Breves

Comentários, Regras & Aplicação e Mapas Conceituais
dos Artigo da Reforma. São Paulo: 2º Ed. - Revista dos
Tribunais. 2017.

ROMAR, Carla Teresa Martins. Direito do Trabalho

Esquematizado: São Paulo - 5ª Ed. - Saraiva. 2018.

Aula IV: Classificação dos Contratos de Trabalho

Quanto à forma = pode ser expressa (escrito ou verbal); ou tácito (sem ajuste expresso, por via
de costuma e falta de oposição); o fato de não existir um contrato não significa que ele não
eixsta de fato, até porque existem contratos aceitos de forma verbal; Não é obrigatório que
seja escrito, o que é obrigatória é a anotação na CTPS da admissão, demissão e outros
elementos, isso sim. A forma, portanto, não é solene, é valido o que for negociado
verbalmente e a prova na pratica de que a rotina ocorria.
Quanto à jornada = 08h por dia, 44h semanais. Alguns trabalhadores possuem lei própria, ex.
advogado (jornada limite de 04h, advogado sem dedicação exclusiva). Lembrar que sábado é
um dia útil para a legislação trabalhista, mas nada impede que as horas sejam distribuídas de
segunda a sexta, por ex.

Quanto à duração = por tempo indeterminado ou determinado (indeterminado é a regra no

direito do trabalho, visando proteger o empregado contra o desemprego). A lei diz quias
situações o contrato pode ser por prazo determinado – as partes não tem essa autonomia,
precisam observar a lei nesse sentido, em quais hipóteses isso será válido.

LEITURA COMPLEMENTAR

1 - "Só há contrato de trabalho quando estão presentes os

seguintes elementos: subordinação, pessoalidade, não
eventualidade na prestação de serviços e onerosidade. Sem
verificar a soma dessas condições, a 8ª Turma do Tribunal
Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) negou o
reconhecimento de relação empregatícia a uma mulher que
desempenhava atividades de missionária evangélica.

Ela relatou que fez ''trabalho espiritual'' em prol da igreja e

que, nos dois primeiros anos, recebia salário de R$ 1,2 mil. A
autora disse que deixou de receber o valor mensal depois
disso, mas continuou atuando na entidade pelo receio de que
o marido, pastor contratado, pudesse ser demitido caso não
aceitasse cumprir suas obrigações. (...)".

Para ler o texto inteiro, segue o link abaixo:

Missionária evangélica não tem vínculo empregatício com

igreja, diz TRT-4

2 - "O trabalho prestado pelo cooperado deve ser dirigido pela

cooperativa e não pelo tomador dos serviços. Foi com esse
entendimento que a 3ª Turma do Tribunal Regional do
Trabalho da 1ª Região (RJ) reconheceu, de forma unânime, o
vínculo de uma enfermeira com uma cooperativa que fornece
mão de obra para a Secretaria de Saúde de Nova Iguaçu (RJ).

A enfermeira, autora da ação, foi admitida pela cooperativa

em junho de 2007 para atuar em uma equipe do Programa de
Saúde da Família. Até sua dispensa, em setembro de 2009,
recebeu salário de R$ 2.750 e trabalhou de segunda a sexta-
feira, das 8h às 17h. Segundo a enfermeira afirmou na petição
inicial, seu contrato de trabalho nunca foi formalizado e
tampouco foram pagas as verbas rescisórias. (...)"

Para ler o texto inteiro, segue o link abaixo:

Cooperado não pode ser dirigido por quem contrata o serviço

JURISPRUDÊNCIA

VÍNCULO DE EMPREGO. TRABALHO VOLUNTÁRIO. Admitido

pelas reclamadas a prestação de serviços do autor, embora na
modalidade de trabalho voluntário, a elas incumbia o ônus de
provar o fato impeditivo alegado, encargo do qual não se
desincumbiram. (Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região
TRT-4 Processo RO 00202317520165040123, Órgão Julgador:
6ª Turma
Julgamento, 5 de Abril de 2018).

RECURSO ORDINÁRIO. CONTRATO DE ESTÁGIO. VÍNCULO

EMPREGATÍCIO. CONFIGURAÇÃO. O estágio visa ao
aprendizado de competências próprias da atividade
profissional e à contextualização curricular, objetivando o
desenvolvimento do educando para a vida cidadã e para o
trabalho. Ao elencar os parâmetros para a atividade de
estagiário, o legislador objetivou proporcionar ao educando
melhores condições para se preparar para a vida profissional,
unindo teoria à prática. Desta feita, a contratação de
estagiários deve se pautar, minuciosamente, na Lei nº
11.788/08, caso contrário a relação de estágio servirá, apenas,
para mascarar efetiva relação de emprego, a custo baixo, em
prol do empregador, em afronta às leis trabalhistas e aos
direitos sociais civilizatórios mínimos previstos na Constituição
da República. No entanto, ao observar as atividades exercidas
pelo reclamante, verifico que as atividades desempenhadas
pelo autor não fazem parte do projeto pedagógico do curso,
motivo pelo qual reconheço o vínculo empregatício entre as
partes no suposto período de estágio. Recurso improvido, no
particular. (Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região TRT-6,
Processo: RO - 0000090-67.2014.5.06.0020, Redator: Fabio
Andre de Farias, Data de julgamento: 25/01/2017, Segunda
Turma, Data da assinatura: 31/01/2017).

BIBLIOGRAFIA
NAHAS, Thereza. CLT Comparada Urgente: Breves
Comentários, Regras & Aplicação e Mapas Conceituais
dos Artigo da Reforma. São Paulo: 2º Ed. - Revista dos
Tribunais. 2017.

ROMAR, Carla Teresa Martins. Direito do Trabalho

Esquematizado: São Paulo - 5ª Ed. - Saraiva. 2018.

Aula I: Duração do Contrato de Trabalho

Quanto à sua duração =

 Prazo indeterminado: contrato que não tem uma data final de resolução, é a regra
geral no direito do trabalho, uma vez que observa dois princípios que fundamentam o
dto do trabalho (principio da continuidade; princípio da proteção – estado de
hipossuficiência do trabalhador). Interesse público, uma vez que o contrato é uma
garantia ao trabalhador e para o interesse público tem essa garantia também em
relação à economia, uma vez que ele passa a ter condições de acessar bens e serviços
em virtude do trabalho. Tem, portanto, um efeito na economia.

Caracteristicas: assegura o trabalhador contra a dispensa arbitraria (art. 7º, I CF 88), salvo justa
cuasa (art. 10, I, ADCT), que diz que enquanto não houver lei complementar que regulamente
a dispensa arbitraria ou sem justa causa, o empregado terá direito a indenização (40% FGTS –
lei 1.036/90 – art. 18).

Outra coisa é o aviso prévio. O empregado tem esse direito e o empregador também tem, que
deve ser avisado 30 dias antes da sua saída seu interesse. Quanto à demissão, são 30 dias
mínimo + 3 dias por ano trabalhado (1 ano de empresa = 33 dias de AP) art. 7º, XXI, CF 88 e art.
487 CLT.

Outra garantia são as garantias no emprego provisórias, em virtude de uma situação

específica, como a empregada gestante.

 Prazo determinado: estabelece um termo final, que pode ser uma data ou um evento
certo com data indeterminada (ex. contratos de safra), só são autorizados quando
tiver previsão legal – não decorre da autonomia das partes. Aqui não há a indenização
do FGTS, nem AP, salvo nos casos de extinção antecipada (art. 481, e TST 163).

Aqui a gestante também tem estabilidade, e acidentes também (TST sum 244 e 378).

LEITURA COMPLEMENTAR:

"[...] Conforme a boa doutrina de Cairo Júnior (2014), será por prazo
indeterminado aquele contrato celebrado entre empregado e
empregador, com a devida forma legal, onde nada foi ajustado
quanto ao fim da prestação de serviços. Temos essa presunção e
segurança, decorrendo de um dos preceitos norteadores do direito
laboral, o princípio da continuidade do emprego, temos por tanto uma
presunção iuris tantum.

Cairo Júnior (2014) aduz ainda que quando temos dentro do contrato
laboral uma eficácia sujeita a evento futuro e determinado, que irá
pôr termo ao contrato, de forma excepcional admitida em lei, temos
um contrato por prazo determinado.

Dentro da modalidade de contrato por prazo determinado temos as

espécies: o regido pelo art. 443, §2º, da Consolidação das Leis do
Trabalho; o contrato de experiência; o contrato por obra certa; o
contrato por prazo determinado com cláusula de rescisão antecipada;
o regido pela lei nº 9.601 de 1998; o contrato de trabalho temporário;
além de outras espécies como artistas e técnicos, contrato de
aprendizagem e de atletas profissionais. [...]"

Para ler o texto inteiro, segue o link abaixo:

O contrato de trabalho por prazo determinado e indeterminado

LEGISLAÇÃO:

Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita

ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo
determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho
intermitente.

§1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho

cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de
serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento
suscetível de previsão aproximada.

§2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a
predeterminação do prazo; b) de atividades empresariais de caráter
transitório;

c) de contrato de experiência.

§3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a

prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo
com alternância de períodos de prestação de serviços e de
inatividade, determinados em horas, dias ou meses,
independentemente do tipo de atividade do empregado e do
empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação
própria.
Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá
ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art.
451. Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder
de 90 (noventa) dias.

JURISPRUDÊNCIA:

RECURSO ORDINÁRIO. CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO

DETERMINADO. AVISO PRÉVIO DISPENSADO. PRESCRIÇÃO BIENAL. 1.
Não há aviso prévio e respectiva projeção em contrato de trabalho
por prazo determinado, no qual as partes não se valeram de "cláusula
assecuratória de direito recíproco" (arts. 477, caput e 481 da CLT). 2.
Mantida a prescrição bienal pronunciada na origem (art. 7º, XXIX, da
CRFB). (TRT-24 00242009120175240031, Relator: AMAURY
RODRIGUES PINTO JUNIOR, 2ª TURMA, Data de Publicação:
01/09/2017).

CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. PRAZO DETERMINADO. EXTINÇÃO NO

TERMO FINAL. EFEITOS - Ocorrendo a extinção do contrato de
experiência em razão de exaurimento do prazo, não há falar em
contrato por prazo indeterminado, menos, ainda, indenização de
aviso prévio e multa de 40% alusiva ao FGTS. Recurso
improvido. (PROCESSO nº 0024397-92.2015.5.24.0006 - RO).

BIBLIOGRAFIA:

NAHAS, Thereza. CLT Comparada Urgente: Breves Comentários,

Regras & Aplicação e Mapas Conceituais dos Artigo da Reforma. São
Paulo: 2º Ed. - Revista dos Tribunais. 2017.

ROMAR, Carla Teresa Martins. Direito do Trabalho Esquematizado:

São Paulo - 5ª Ed. - Saraiva. 2018.

Aula II: Contrato a Prazo Determinado - I

Casos que permitem referido contrato - 443, parag 2º CLT:

- Serviços que justifiquem referida predeterminação (de natureza transitória) = não tem
duração permanente (ex. safra, TI para um projeto especifico em uma empresa)

- Atividade empresarial transitória (atividade não permanente, ex. comercio de produtos de

época, atividade de temporada, ex. loja que só abre em período de natal para vender produtos
natalinos, e depois a loja encerra a atividade em outros períodos, é, portanto, uma atividade
empresarial transitória; páscoa, etc.)

- Contrato de experiencia = contrato inicial que antecede o contrato a prazo indeterminado,

para proporcionar uma experiencia pratica para as partes. A ideia é que ao final da experiencia
ele seja efetivamente contratado na modalidade indeterminada. Se ao final da experiencia não
rolar, termina a experiencia. Cabível em todas as atividades para qlqr nível hierárquico e
intelectual. É vedada essa modalidade para condições idênticas; readmissão também proibide
referida experiencia em condições idênticas; contrato de estagio deve ser indeterminado
também;

Ex.

Regras gerais = o contrato nunca pode exceder a 2 anos, com exceção ao contrato de
experiencia que será de até 90 dias.

Só pode ser prorrogado 1 vez (1 ano prorrogado pro mais 1). O de experiencia de 30 dias só
pode ter mais 1 prorrogação até o limite de 90.

O contrato por prazo determinado não pode suceder outro em período inferior a seis meses
(art. 452 CLT)

TST (Sum 378 e 244, III) = estabilidades provisórias que se estendem aos contratos
determinados (empregado acidentados e gestantes).

LEITURA COMPLEMENTAR:

"Quando o contrato de experiência de trabalho é firmado por 45 dias,

sem cláusula de prorrogação automática, a dispensa depois desse
período exige o pagamento de verbas rescisórias. Assim entendeu a
3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho ao condenar duas
empresas a indenizar um pedreiro. Demitido dois meses após a
contratação, o homem entrou com ação trabalhista pedindo verbas
rescisórias e parcelas como aviso prévio e vale-transporte tanto à
companhia na qual trabalhava como àquele em que prestava
serviços. [...]"

Para ler o texto inteiro, segue o link abaixo:

Contrato de experiência só se renova após 45 dias com cláusula

expressa, diz TST
LEGISLAÇÃO:

Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita

ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo
determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho
intermitente.

§1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho

cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de
serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento
suscetível de previsão aproximada.

§2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a
predeterminação do prazo; b) de atividades empresariais de caráter
transitório; c) de contrato de experiência.

§3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a

prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo
com alternância de períodos de prestação de serviços e de
inatividade, determinados em horas, dias ou meses,
independentemente do tipo de atividade do empregado e do
empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação
própria.

- O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser

estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.
Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90
(noventa) dias.

JURISPRUDÊNCIA:

RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO SOB A ÉGIDE DAS LEIS Nos

13.015/2014 E 13.105/2015 E ANTES DA VIGÊNCIA DA LEI Nº
13.467/2017. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. AUSÊNCIA DE PREVISÃO
DE PRORROGAÇÃO AUTOMÁTICA. 1. A teor dos arts. 445, parágrafo
único, e 451 da CLT, somado ao entendimento já pacificado na
jurisprudência deste Tribunal Superior do Trabalho, o contrato de
experiência poderá ser prorrogado tacitamente, desde que não
ultrapassado o prazo de noventa dias e haja previsão da possibilidade
de prorrogação automática no instrumento contratual. 2. Na hipótese
vertente, o Tribunal Regional reconheceu a validade da prorrogação
tácita do contrato de experiência do reclamante, mesmo registrando
expressamente a ausência de cláusula ou termo possibilitando essa
extensão automática. 3. Nessa esteira, tem-se que a falta de tal
requisito acaba por invalidar a prorrogação tácita do contrato de
experiência do empregado, situação que enseja a sua conversão para
pacto por prazo indeterminado, sendo, portanto, devido o pagamento
das parcelas rescisórias decorrentes da dispensa imotivada.
Precedentes. Recurso de revista conhecido e provido. (PROCESSO Nº
TST-RR-10242-79.2016.5.15.0142).

CONTRATO TEMPORÁRIO. ATIVIDADE-FIM. POSSIBILIDADE. No âmbito

trabalhista, é autorizada a terceirização de atividade-fim nas
hipóteses elencadas pela Lei 6.019/74, abrangendo a necessidade
transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou o
acréscimo extraordinário de serviços (art. 2º). Assim, verificado que
foram observadas as formalidades e os pressupostos legais
estabelecidos à época do vínculo para a contratação temporária,
ainda que em atividade-fim da tomadora, não há nulidade a ser
declarada. Registrese que não cabe analisar o caso em confronto com
as modificações introduzidas na Lei do Trabalho Temporário no final
de março de 2017, quando entrou em vigor a Lei 13.429, eis que o
contrato a termo foi ajustado para produzir efeitos no ano de 2015.
Logo, as novas regras não podem retroagir para alcançar fatos já
consumados, nos termos do art. 5º, XXXVI, da CR/88 e art. 6º da Lei
de Introdução às Normas do Direito Brasileiro. (Tribunal Regional do
Trabalho da 3ª Região TRT-3 - RECURSO ORDINARIO TRABALHISTA:
RO 00106217420165030038 0010621- 74.2016.5.03.0038).

BIBLIOGRAFIA;

NAHAS, Thereza. CLT Comparada Urgente: Breves Comentários,

Regras & Aplicação e Mapas Conceituais dos Artigo da Reforma. São
Paulo: 2º Ed. - Revista dos Tribunais. 2017.

ROMAR, Carla Teresa Martins. Direito do Trabalho Esquematizado:

São Paulo - 5ª Ed. - Saraiva. 2018.

Aula III: Contrato a Prazo Determinado - II

Lei 9.601/98 – possibilidades de contratar a prazo determinado, possibilitando maior acesso ao

emprego, regras:

- contratação por negociação coletiva (com sindicato da categoria)

- não pode contratar para substituição de pessoal permanente e regular

- rescisão = norma coletiva que estabelece a forma de indenização

- prazo max de 2 anos

- mantidas as estabilidades provisórias previstas em lei ou norma coletiva

- não pode ultrapassar 50% para parcela de até 49 empregados e demais tetos previstos na lei

Outro tipo a prazo determinado é o trabalhador temporário (Lei 6.019/74)

- pessoa física que presta serviços por meio de uma prestadora de serviços para substituir
pessoal regular e permanente ou ou acréscimo extraordinário de serviços.

Empresa que coloca no mercado mão de obra (agencia de emprego, por ex), essa empresa faz
um contrato civil com a tomadora de serviços, com o objetivo de proporcionar mao de obra
pra ela. Mas essa modalidade só é possível em 2 situações:

(i) Substituição de pessoal regular e permanente; ou

(ii) Acréscimo extraoridnario de serviços (ex. festas de final de ano)

A prestadora de serviços que seleciona a mão de obra, e não a tomadora, lembrando que a
prestadora de serviços deve ter registro no MTE.

O poder diretivo poderá ser exetuado pela tomadora, inclusive quanto às tarefas vinculadas à
sua atividade-fim, diferente do que ocorre na terceirização.

Aqui o contrato entre a tomadora e a empresa de trabalho temporário deve ser escrito
(obrigatoriamente), constando expressamente o motivo da demanda do trabalho, não
podendo exceder 3 meses em relação ao mesmo empregado, salvo renovação autorizado pelo
Ministerior do Trabalho (portaria 789 de 2014).

Essa renovação poderá ocorrer quando ocorrer circunstancias já conhecidas na data da

celebração do acordo que justifique a contratação do traalhador temporário por mais de 3
meses, sendo limitada a prorrogação por mais 3 meses.

Quando houver motivo eu justifique a prorrogação, nesse caso não pode ultrapassar 9 meses o
período total do contrato de trabalho, inlcuida a prorgoação.

O contrato é nulo quando comprovada a inexistência do motivo ensejador da contratação (sob

pena de vinculação de emprego.

A tomadora é subsidiariamente responsável com a prestadora pelas obrigações devidas ao

empregado.

Os empregados temporários possuem os mesmos direitos que os empregados da empresa

tomadora, fazendo jus à mesma remuneração equivalente percebida pelo empregados da
mesma categoria.

Trabalho temporário é feito em uma relação triangular, em que a tomadora contrata uma
empresa prestadora de serviços temporários, que contrata o funcionário, enquanto no
contrato por prazo determinado, a contratação é feita diretamente com a tomadora de
serviços e o funcionário.

LEITURA COMPLEMENTAR:

"O trabalho temporário é regulado pela Lei 6.019/74 (com as

alterações legislativas pela Lei 13.429/17) e pelo Regulamento
(Decreto 73.841/74, além da Portaria MTE 789/14 e da Instrução
Normativa SIT 114/14).
Pela antiga redação do art. 2º, Lei 6.019, trabalho temporário era
aquele prestado por pessoa natural a uma empresa, para atender à
necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e
permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços (art. 2º).

Face à nova redação (art. 2º, caput), trabalho temporário é o

prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho
temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de
serviços, para atender à substituição transitória de pessoal
permanente ou à demanda complementar de serviços.

Houve a substituição de "acréscimo extraordinário de serviços" por

"demanda complementar de serviços". Por essa última expressão,
compreenda-se a que seja oriunda de fatores (art. 2º, §2º, Lei 6.019,
redação dada pela Lei 13.429): (a) imprevisíveis (situações
empresariais que não podem ser conhecidas de forma prévia); (b)
previsíveis (situações empresariais, as quais são passíveis de serem
antecipadas dentro do exercício da atividade econômica da empresa
tomadora), podendo ser intermitente (hipóteses em que não se tem a
continuidade, visto que se tem a sua interrupção, logo, são situações
alternadas ou revezadas da necessidade de mão-deobra temporária),
periódico (situações as quais ocorrem em lapsos de tempo
determinados, havendo uma época pré-determinada em que será
necessária a adoção da mão-de-obra temporária) ou sazonal (para
situações específicas para determinadas épocas do ano, tais como dia
dos namorados, natal, carnaval etc.) [...]"

Para ler o texto inteiro, segue o link abaixo:

O trabalho temporário, o Direito do Trabalho e a Lei 13.429/2017

LEGISLAÇÃO:

Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974

Art. 1º As relações de trabalho na empresa de trabalho temporário,

na empresa de prestação de serviços e nas respectivas tomadoras de
serviço e contratante regem-se por esta Lei.

Art. 2º Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física

contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à
disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à
necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à
demanda complementar de serviços.
§1º É proibida a contratação de trabalho temporário para a
substituição de trabalhadores em greve, salvo nos casos previstos em
lei.

§2º Considera-se complementar a demanda de serviços que seja

oriunda de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores
previsíveis, tenha natureza intermitente, periódica ou
sazonal. Art. 3º É reconhecida a atividade da empresa de
trabalho temporário que passa a integrar o plano básico do
enquadramento sindical a que se refere o art. 577, da Consolidação
da Leis do Trabalho.

JURISPRUDÊNCIA:

RECURSO ORDINÁRIO. CONTRATAÇÃO ANTERIOR À VIGÊNCIA DA LEI

Nº 13.429, DE 31 DE MARÇO DE 2017. APLICAÇÃO DA SÚMULA Nº
331, ITEM I, DO TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Constatando-se
que a contratação do trabalhador por empresa de terceirização se
deu em momento anterior à vigência da Lei nº 13.429/2017,
prevalece a lógica da Súmula nº 331 do TST, impondo-se, em tais
situações, o reconhecimento da ilicitude do negócio jurídico firmado
entre a tomadora e a prestadora de serviços, sempre que se
evidenciar que a mão de obra contratada desenvolvia atividades que
se confundem com o objeto social da tomadora. Não obstante
inexistisse lei específica alusiva à terceirização trabalhista, havia
norma jurídica no sistema legal, consolidada no aludido verbete
sumular. E a aplicação da jurisprudência, diante da falta de disposição
legal, acha-se expressamente autorizada pelo ordenamento jurídico
positivo, como método de colmatação de lacunas na norma jurídica,
como se extrai dos arts. 8.º, da CLT, e 4º e 5º, da Lei de Introdução às
Normas do Direito Brasileiro. No caso em tela, considerando que o
contrato da Reclamante vigorou de 03/10/2011 a 05/08/2013 - antes,
portanto, da vigência da Lei nº 13.429/17 - e evidenciando-se do
acervo probatório que, embora contratada formalmente pela empresa
terceirizada CONTAX S/A, exercia atividades próprias dos objetivos
finais do ITAÚ UNIBANCO S/A, por meio de comercialização de
produtos da Instituição Financeira, é forçoso concluir pela formação
do vínculo de emprego diretamente com o Banco e o reconhecimento
da condição de bancária da Autora. Recursos Ordinários Empresariais
a que se nega provimento, no aspecto. (Processo: RO - 0000494-
20.2015.5.06.0009, Redator: Eneida Melo Correia de Araújo, Data de
julgamento: 24/01/2018, Segunda Turma, Data da assinatura:
24/01/2018).

BIBLIOGRAFIA:

NAHAS, Thereza. CLT Comparada Urgente: Breves Comentários,

Regras & Aplicação e Mapas Conceituais dos Artigo da Reforma. São
Paulo: 2º Ed. - Revista dos Tribunais. 2017.
ROMAR, Carla Teresa Martins. Direito do Trabalho Esquematizado:
São Paulo - 5ª Ed. - Saraiva. 2018.

Aula IV: Contrato a Prazo Determinado - III

Formas de rescisão:

Indeterminado = rescisão sem justa causa (multa 40% do saldo do FGTS do empregado); AP

Determinado = não recebe AP e nem a indenização de 40% (terminado o contrato), mas se

esse contrato for rescindido antecipadamente:

A) Se não estipularem uma clausula nesse sentido, sendo sem justa causa, aplica-se o art.
479 CLT (pagamento por metade a remuneração de que teria direito até o termo do
contrato), aqui é por culpa do empregador;
B) Se sem justa causa provocada pelo empregado, aplica o art. 480 CLT (indeniza o
empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem, não podendo exceder àquela
que teria direito o empregado em idênticas condições);

Se houver uma clausula assecuratória de referida rescisão, não há aplicabilidade dos itens
acima (clausula assecuratória do direito reciproco de rescisão), aí nesse caso a indenização
em casos de rescisão será aquela devida como se fosse um contrato por prazo
indeterminado (art. 481 clt).

Havendo rescião, pela Lei 9601/98 (trabalho por prazo determinado), a indenização é
aquela previst em ACT ou CCT, também não se aplicando os itens acima, e sim o
estabelecido em norma coletiva.

Aula I: Contrato de Trabalho Intermitente - I

Trabalho intermitente = só trabalha quando chamado pelo empregador e só recebe nos dias
convocados (desvirtuamento do art. 4º clt).

Reflexões:

Quebra do principio da alteridade? Riscos passados para o empregado?

Incerteza salarial

Relação de emprego com característica meramente eventual (tira a característica da

continuidade)

Momentos de atividade x momentos de inatividade (não é considerado tempo à disposição do

empregador,, portanto, ele não recebe por isso).

Tendencia flexibilizadora dos contratos trabalhistas.

RESUMO:

O trabalho intermitente foi inserido na CLT pela Lei 13.467/2017,

sendo caracterizado como aquele contrato que não é contínuo, que
possui pausas durante sua realização. Intermitente, portanto, é o
labor que só ocorrerá quando o empregador convocar o trabalhador
para prestar serviços e este comparecer ao trabalho. A apuração da
remuneração mensal será extraída da contabilização das horas
efetivamente trabalhadas pelo obreiro, com todos os direitos
trabalhistas inclusos.

Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual há

prestação de serviços, com subordinação, não contínua, ocorrendo
com alternância de períodos de prestação de serviços e de
inatividade, determinados em horas, dias ou meses,
independentemente do tipo de atividade do empregado e do
empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação
própria.

Michel Carlos Rocha entende que o Contrato de Trabalho intermitente

traz três preocupações iniciais:

"Nesta reflexão inicial, me parecem ser três os principais equívocos

principiológicos desta modalidade contratual:

a) quebra do princípio da alteridade, elemento caracterizador da

figura do empregador, que assume sozinho os riscos da atividade. O
trabalho intermitente vai ocorrer somente quando o empregador
necessitar da mão de obra do empregado, vale dizer, apenas em
situações de maior demanda, aumento de venda, períodos específicos
do ano, etc. Isso equivale a dividir com este empregado, o
intermitente, os riscos da atividade econômica.

b) o empregado não terá certeza de qual será o seu ganha salarial

mensal, tendo em vista que não há regra garantidora de
remuneração mínima (horas mínimas de contratação por mês). Isso
equivale a uma desconstrução do conceito de salário e desconsidera
o objetivo de proteção ao contratante hipossuficiente.

c) o trabalho pode passar a ser não habitual, ou seja, tipicamente

eventual, tendo em vista que o empregador é que decidirá quando
convocar o trabalhador. Teremos uma
Contrato de Trabalho Intermitente I
relação de emprego com prestação de serviços, a depender do caso,
em caráter eventual." (ROCHA, 2017, p.83)

No contrato de trabalho intermitente, o período de inatividade não

será considerado tempo à disposição do empregador e não será
remunerado, hipótese em que restará descaracterizado o contrato de
trabalho intermitente caso haja remuneração por tempo à disposição
no período de inatividade.

O modelo do contrato intermitente já vem sendo utilizado em alguns

países, tais como Espanha, Inglaterra, Itália e Peru.

Em Portugal, o tempo de inatividade é remunerado, conforme

ajustado em acordo, ou, pelo menos, em 20% do salário da época de
atividade. É adotado apenas por empresas que desenvolvam
atividade descontínua ou com 'intensidade variável'.

Deve constar no contrato uma projeção do número de dias e horas

que irá trabalhar: o contrato deve estabelecer, por escrito, a
indicação do número anual de horas ou de dias de trabalho, indicando
também os períodos de inatividade. Além disso, o empregado possuí
uma Estabilidade Relativa de Remuneração: durante os períodos de
inatividade, o empregado terá garantida a manutenção da
remuneração em, pelo menos, 20% (vinte por cento) da retribuição
base.

Já no Peru há previsão do Contrato Intermitente apenas para as

empresas com atividades permanentes, porém descontínuas.

Marcelo Zero, ao apresentar o "zero hour contract" adotado na

Inglaterra dispõe que:

"Conforme o Office for National Statistics (ONS), órgão oficial britânico

de estatísticas, o número de pessoas no Reino Unido com contratos
de zero hora subiu de apenas cerca de 100.000, no último trimestre
de 2005, para cerca de 905.000, no último trimestre de 2016."

De acordo com o autor, as grandes empresas são as que mais optam

pelo contrato intermitente: "50% das empresas com 250 ou mais
empregados usam alguma forma, e em certa extensão, de contratos
de zero hora. Este número cai para apenas 10%, quando se trata de
empresas com 10 empregados ou menos. Assim, as pequenas
empresas, mais frágeis, usam bem menos esse tipo de contrato.".
Marcelo Zero aponta que as grandes empresas multinacionais, como
o Mc Donalds, são as optantes por este tipo de contrato.

O contrato zero hora mostra-se benéfico a essas empresas porque

reduz custos, já que, de acordo com pesquisa feita no Reino Unido, os
trabalhadores sujeitos a contratos de zero hora ganham, em média,
38% menos por hora trabalhada que os demais trabalhadores e
recebem, em média, 7% menos que os demais trabalhadores para
desempenhar as mesmas funções.

LEITURA COMPLEMENTAR:
"(...) O contrato de trabalho padrão é firmado entre as partes por
prazo indeterminado. Nesse tipo de contrato o empregado, além de
ter seu ganho previsto, vai se especializando e melhorando a
qualidade do seu serviço, e, pensando em conhecimento, é
interessante que tal trabalhador fique mais tempo na empresa, pois
há ganho na sua produtividade. A ideia do contrato intermitente
rompe essa lógica: mantém-se o vínculo de subordinação do contrato
padrão, mas se permite a utilização da mão de obra de forma
descontínua, o que diminui o ganho pessoal do empregado e também
sua efetiva produtividade e especialização. Tomando esta premissa, o
artigo faz uma reflexão sobre a aplicação do contrato de trabalho
intermitente a partir da Lei n. 13.467/2017 e apresenta o modelo
regulador feito pela legislação italiana, que foi fonte de inspiração
para o legislador brasileiro. (...)"

Para a íntegra do texto, segue o link abaixo:

O CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE NA REFORMA

TRABALHISTA BRASILEIRA: contraponto com o modelo italiano

LEGISLAÇÃO:

Código de Trabalho Português

SUBSECÇÃO III Trabalho intermitente

Artigo 157.º Admissibilidade de trabalho intermitente 1 - Em empresa

que exerça atividade com descontinuidade ou intensidade variável, as
partes podem acordar que a prestação de trabalho seja intercalada
por um ou mais períodos de inatividade. 2 - O contrato de trabalho
intermitente não pode ser celebrado a termo resolutivo ou em regime
de trabalho temporário.

Artigo 158. Forma e conteúdo de contrato de trabalho intermitente 1

- O contrato de trabalho intermitente está sujeito a forma escrita e
deve conter: a) Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das
partes;
b) Indicação do número anual de horas de trabalho, ou do número
anual de dias de trabalho a tempo completo.

2 - Quando não tenha sido observada a forma escrita, ou na falta da

indicação referida na alínea b) do número anterior, considera-se o
contrato celebrado sem período de inatividade. 3 - O contrato
considera-se celebrado pelo número anual de horas resultante do
disposto no n.º 2 do artigo seguinte, caso o número anual de horas de
trabalho ou o número anual de dias de trabalho a tempo completo
seja inferior a esse limite.
Artigo 159.º Período de prestação de trabalho 1 - As partes
estabelecem a duração da prestação de trabalho, de modo
consecutivo ou interpolado, bem como o início e termo de cada
período de trabalho, ou a antecedência com que o empregador deve
informar o trabalhador do início daquele. 2 - A prestação de trabalho
referida no número anterior não pode ser inferior a seis meses a
tempo completo, por ano, dos quais pelo menos quatro meses devem
ser consecutivos. 3 - A antecedência a que se refere o n.º 1 não deve
ser inferior a 20 dias. 4 - Constitui contraordenação grave a violação
do disposto no número anterior.

Artigo 160.º Direitos do trabalhador 1 - Durante o período de

inatividade, o trabalhador tem direito a compensação retributiva em
valor estabelecido em instrumento de regulamentação coletiva de
trabalho ou, na sua falta, de 20 % da retribuição base, a pagar pelo
empregador com periodicidade igual à da retribuição. 2 - Os
subsídios de férias e de Natal são calculados com base na média dos
valores de retribuições e compensações retributivas auferidas nos
últimos 12 meses, ou no período de duração do contrato se esta for
inferior. 3 - Durante o período de inatividade, o trabalhador pode
exercer outra atividade. 4 - Durante o período de inatividade,
mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes que não
pressuponham a efetiva prestação de trabalho. 5 - Constitui
contraordenação grave a violação do disposto nos [Link] 1 ou 2.

LEG. Nº 728, LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL

(LPCL) - PERU Contrato Intermitente

Artículo 64º.- Los contratos de servicio intermitente son aquellos

celebrados entre un empleador y un trabajador, para cubrir las
necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza
son permanentes pero discontinuas. Estos contratos podrán
efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho
preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato
primigenio tal derecho, el que operará en forma automática, sin
necesidad de requerirse de nueva celebración de contrato o
renovación.

Artículo 65º.- En el contrato escrito que se suscriba deberá

consignarse con la mayor precisión las circunstancias o condiciones
que deben observarse para que se reanude en cada oportunidad la
labor intermitente del contrato.

Artículo 66º.- El tiempo de servicios y los derechos sociales del

trabajador contratado bajo esta modalidad se determinarán en
función del tiempo efectivamente laborado.

BIBLIOGRAFIA:
CARRION, Valentim. Comentários à consolidação das leis do trabalho:
legislação complementar e jurisprudência. 34. ed. Atualizada por
Eduardo Carrion. São Paulo: Saraiva, 2009.

CORRÊA, Aloysio. O contrato de trabalho intermitente. Disponível em:

<
[Link]
-reformatrabalhista-o-contrato-de-trabalho-intermitente > Acesso em:
02 de abril de 2018.

CORREIA, Henrique. Direito do Trabalho para concursos. Salvador:

Editora Juspodivm, 2017.

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 14. ed.

São Paulo: LTr, 2015.

LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho. 7. ed.

São Paulo: Saraiva, 2016.

MARANHÃO, Délio. Instituições de Direito do Trabalho. 14ª. Ed. São

Paulo: LTr, 1993, V. 1.

ZERO, Marcelo. Alguns Dados sobre o Trabalho Intermitente no Reino

Unido. Disponível em: <
[Link]
[Link] >
Acesso em: 02 de abril de 2018.

Aula II: Contrato de Trabalho Intermitente - II

Art. 457-A CLT = caso o empregado não compareça ou o empregador cancele, não há mais a
estipulação da multa.

Convocação = antecedência mínima de 3 dias para que haja a convocação, devendo ser
convocado por qlqr meio de comunicação eficaz, além disso o empregador deve informar qual
se´ra a jornada no momento da convocação (quantas horas ele irá trabalhar).

Empregago tem prazo de 24 horas para aceitar ou recusar, devendo responder o chamado. O
silente entende-se pela recusa.

Remuneração = remuneração das horas/dias trabalhados (saldo de salário); férias

proporcionais com acréscimo de 1/3; ao final de cada convocação recebe o 13º proporcional;
respouso semanal remunerado; adicionais legais

O salario não poderá ser inferior ao devido ao demais empregados que exerçam a mesma
função.

Data de pagamento = Lei 3467/17 ao final de cada prestação de serviços; porém com a MP
808/17 deve ser feita na data acordada, mas se durar mais d e1 mês o pagamento não pode
ser superior a um mês, a partir do primeiro dia do período de prestação de serviço.
RESUMO:

O trabalho intermitente foi inserido na CLT pela Lei 13.467/2017,

sendo caracterizado como aquele contrato que não é contínuo, que
possui pausas durante sua realização. Intermitente, portanto, é o
labor que só ocorrerá quando o empregador convocar o trabalhador
para prestar serviços e este comparecer ao trabalho.

O contrato de trabalho intermitente será celebrado por escrito e

registrado na CTPS, ainda que previsto acordo coletivo de trabalho ou
convenção coletiva. De acordo com o art.452-A, o contrato escrito do
trabalho intermitente deverá conter:

I - identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes; II - valor

da hora ou do dia de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor
horário ou diário do salário mínimo, assegurada a remuneração do
trabalho noturno superior à do diurno e observado o disposto no §
12; III - o local e o prazo para o pagamento da remuneração.

Para convocar o empregado para a prestação de serviços, o

empregador poderá fazê-lo por qualquer meio de comunicação eficaz.
Neste momento, deverá informar ao empregado qual será a jornada,
com, pelo menos, três dias corridos de antecedência. Após recebida a
convocação, o empregado terá o prazo de vinte e quatro horas para
responder ao chamado.

Ressalta-se que a recusa da oferta não descaracteriza a subordinação

para fins do contrato de trabalho intermitente.

É facultado às partes convencionar por meio do contrato de trabalho

intermitente:

I - locais de prestação de serviços; II - turnos para os quais o

empregado será convocado para prestar serviços; III - formas e
instrumentos de convocação e de resposta para a prestação de
serviços; IV - formato de reparação recíproca na hipótese de
cancelamento de serviços previamente agendados nos termos dos §
1º e § 2º do art. 452-A

Contrato de Trabalho
Intermitente II

Segue abaixo um exemplo de contrato de trabalho intermitente:

CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE

Por este instrumento particular, que entre si fazem a empresa

(nome), pessoa jurídica de direito privado, inscrita no CPF sob o nº
 (informar), com sede à (endereço), doravante denominada
EMPREGADORA, e de outro lado (nome), (nacionalidade), (estado
civil), (profissão), inscrito(a) no CPF sob o nº (informar), no RG nº
(informar) e portador da CTPS nº (informar), Série (informar),
residente e domiciliado(a) à (endereço), daqui em diante
denominado(a) EMPREGADO(a), fica justo e acordado o contrato de
trabalho intermitente nos termos seguintes.

1. O(a) EMPREGADO(a) é contratado(a) na modalidade de trabalho

intermitente, conforme artigo 443 e seu parágrafo 3º, e artigo 452-A
e seus parágrafos, da CLT.

2. O(a) EMPREGADO(a) exercerá a função de (informar) com todas as

atribuições que lhe são peculiares, bem como as que vierem a ser
designadas através de instruções da EMPREGADORA.

3. O(a) EMPREGADO(a) receberá o salário de R$ XXX,XX (valor por

extenso) por hora trabalhada.

4. A EMPREGADORA convocará o(a) EMPREGADO(a) por meio de

comunicação eficaz, informando a jornada solicitada, com
antecedência de pelo menos três dias. Recebida a comunicação o(a)
EMPREGADO(a) terá um dia útil para comunicar a aceitação ou não da
proposta, sendo que seu silêncio representará a recusa.

5. Aceita a proposta, a parte que, sem justo motivo, descumprir o

ajustado, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de ____
da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual
prazo.

6. O período de inatividade não será considerado tempo à disposição

da EMPREGADORA, podendo o(a) EMPREGADO(a) prestar serviços a
outros contratantes.

E, por estarem de pleno acordo, assinam ambas as partes este

contrato, em duas vias de igual teor na presença das testemunhas
abaixo relacionadas.

(município) - (UF), (dia) de (mês) de (ano).

(assinatura) (nome do representante da empresa) (cargo) (nome da

empresa)

(assinatura) (nome do(a) empregado(a))

(assinatura) (nome da testemunha) - Testemunha CPF nº (informar)

(assinatura) (nome da testemunha) - Testemunha CPF nº (informar)

 Fonte: [Link]
[Link]

LEITURA COMPLEMENTAR:

"Para difundir a ideia de que a "reforma" trabalhista seria uma

modernização das relações de trabalho, sem retirar direitos, os seus
defensores fizeram enormes elogios ao trabalho intermitente, dizendo
que a modalidade tiraria milhões de trabalhadores do desemprego e
que não era verdadeiro o argumento dos opositores de que o
trabalhador intermitente seria submetido a condições precárias e
perversas de trabalho e que poderia receber menos que o salário
mínimo por mês.

O problema para os arautos do trabalho intermitente é que a MP 808,

que é uma espécie de alterego da Lei nº 13.467/17, acabou revelando
o que se tentou omitir nos termos da lei da "reforma". (...)"

Para a íntegra do texto, segue o link abaixo:

Trabalhador intermitente, desempregado permanente

LEGISLAÇÃO:

CLT

Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente será celebrado por

escrito e registrado na CTPS, ainda que previsto acordo coletivo de
trabalho ou convenção coletiva, e conterá: I - identificação, assinatura
e domicílio ou sede das partes; II - valor da hora ou do dia de
trabalho, que não poderá ser inferior ao valor horário ou diário do
salário mínimo, assegurada a remuneração do trabalho noturno
superior à do diurno e observado o disposto no § 12; e III - o local e o
prazo para o pagamento da remuneração. § 1o O empregador
convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a
prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo
menos, três dias corridos de antecedência. § 2º Recebida a
convocação, o empregado terá o prazo de vinte e quatro horas para
responder ao chamado, presumida, no silêncio, a recusa. § 3o A
recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do
contrato de trabalho intermitente.

BIBLIOGRAFIA:

CARRION, Valentim. Comentários à consolidação das leis do trabalho:

legislação complementar e jurisprudência. 34. ed. Atualizada por
Eduardo Carrion. São Paulo: Saraiva, 2009.
CORRÊA, Aloysio. O contrato de trabalho intermitente. Disponível em:
<
[Link]
-reformatrabalhista-o-contrato-de-trabalho-intermitente > Acesso em:
02 de abril de 2018.

CORREIA, Henrique. Direito do Trabalho para concursos. Salvador:

Editora Juspodivm, 2017.

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 14. ed.

São Paulo: LTr, 2015. LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito
do Trabalho. 7. ed. São Paulo: Saraiva, 2016.

MARANHÃO, Délio. Instituições de Direito do Trabalho. 14ª. Ed. São

Paulo: LTr, 1993, V. 1.

ZERO, Marcelo. Alguns Dados sobre o Trabalho Intermitente no Reino

Unido. Disponível em: <
[Link]
[Link] >
Acesso em: 02 de abril de 2018.

Aula III: Contrato de Trabalho Intermitente - III

Ausencia de exclusividade

Verbas previdenciárias = empregador é obrigado a recolher referente aos dias trabalhados

(FGTS e INSS). Desconto previdenciário incide sobre o salário percebido, mas e no caso de não
alcançar um salario mínimo para garantir a qualidade de segurado, o empregado pode
recolher a diferença para manter-se como assegurado. Mas e se ele não tiver dinheiro pra
complementar? A pessoa fica sem a proteção previdenciária (art. 911-a CLT).

Proibição de contratação = não posso demitir todo mundo e contratar geral pelo regime
intermitente. Os que foram demitidos só poderão ser contratados por intermitente depois de
18 meses.

RESUMO:

O trabalho intermitente foi inserido na CLT pela Lei 13.467/2017,

sendo caracterizado como aquele contrato que não é contínuo, que
possui pausas durante sua realização. Intermitente, portanto, é o
labor que só ocorrerá quando o empregador convocar o trabalhador
para prestar serviços e este comparecer ao trabalho.
O contrato de trabalho intermitente será celebrado por escrito e
registrado na CTPS, ainda que previsto acordo coletivo de trabalho ou
convenção coletiva.

O empregado só executa suas funções, e é remunerado pelas

mesmas, quando for convocado pelo empregador. Como vimos, o
empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz,
para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com,
pelo menos, três dias corridos de antecedência.

Na data acordada para o pagamento, o empregado intermitente terá

direito a receber as seguintes verbas:

? Remuneração. ? Férias proporcionais com acréscimo de um terço. ?

Décimo terceiro salário proporcional. ? Repouso semanal
remunerado. ? Adicionais legais.

O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores

pagos relativos a cada uma das parcelas acima, sob pena de
configurar salário complessivo. Ressalta-se que na hipótese de o
período de convocação exceder um mês, o pagamento das parcelas
não poderá ser estipulado por período superior a um mês, contado a
partir do primeiro dia do período de prestação de serviço.

O valor previsto não será inferior àquele devido aos demais

empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função.

LEITURA COMPLEMENTAR:

"O estudo pretende compreender o alcance das alterações

legislativas a respeito das figuras do trabalho autônomo e do trabalho
intermitente, ao tempo em que identifica por meio delas o objetivo do
legislador da reforma de aproximar o Direito Laboral cada vez mais
do Direito Civil. Apresenta, além disso, as dificuldades de aplicação
das novas diretrizes legais ao tempo em que desmistifica o
apregoado intuito de dar mais uniformidade e segurança jurídica aos
empregadores, em relação as reclamações trabalhistas ajuizadas,
bem como o ideário de que a reforma alcançará o mercado de
trabalho brasileiro. Conclui que as bases e a principiologia do Direito
do Trabalho sofrerão forte impacto com a mudança legislativa que
afetará não apenas aos protagonistas diretos da relação - empregado
e empregador -, como também exigirá mudanças comportamentais e
culturais no judiciário trabalhista, tanto por parte dos juízes como dos
advogados que militam nessa Justiça especializada. (...)"

Para a íntegra do texto, segue o link abaixo:

TRABALHO AUTÔNOMO E INTERMITENTE:AS NOVAS FIGURAS

LABORAIS TRAZIDAS COM A REFORMA E OS DESAFIOS QUE A
MUDANÇA ACARRETA
LEGISLAÇÃO:

Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente será celebrado por

escrito e registrado na CTPS, ainda que previsto acordo coletivo de
trabalho ou convenção coletiva, e conterá: § 6º Na data acordada
para o pagamento, observado o disposto no §11, o empregado
receberá, de imediato, as seguintes parcelas: I -
remuneração; II - férias proporcionais com acréscimo
de um terço; III - décimo terceiro salário
proporcional; IV - repouso semanal remunerado;
e V - adicionais legais. § 7o O recibo de
pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos
a cada uma das parcelas referidas no § 6o deste
artigo. § 11 Na hipótese de o período de
convocação exceder um mês, o pagamento das parcelas a que se
referem o § 6º não poderá ser estipulado por período superior a um
mês, contado a partir do primeiro dia do período de prestação de
serviço.

§ 12 O valor previsto no inciso II do caput não será inferior àquele

devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a
mesma função.

BIBLIOGRAFIA:

CARRION, Valentim. Comentários à consolidação das leis do trabalho:

legislação complementar e jurisprudência. 34. ed. Atualizada por
Eduardo Carrion. São Paulo: Saraiva, 2009.

CORRÊA, Aloysio. O contrato de trabalho intermitente. Disponível em:

<
[Link]
-reformatrabalhista-o-contrato-de-trabalho-intermitente > Acesso em:
02 de abril de 2018.

CORREIA, Henrique. Direito do Trabalho para concursos. Salvador:

Editora Juspodivm, 2017.

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 14. ed.

São Paulo: LTr, 2015. LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito
do Trabalho. 7. ed. São Paulo: Saraiva, 2016.

MARANHÃO, Délio. Instituições de Direito do Trabalho. 14ª. Ed. São

Paulo: LTr, 1993, V. 1.

ZERO, Marcelo. Alguns Dados sobre o Trabalho Intermitente no Reino

Unido. Disponível em: <
[Link]
[Link] >
Acesso em: 02 de abril de 2018.

Aula IV: Contrato Intermitente

RESUMO:

O trabalho intermitente foi inserido na CLT pela Lei 13.467/2017,

sendo caracterizado como aquele contrato que não é contínuo, que
possui pausas durante sua realização. Intermitente, portanto, é o
labor que só ocorrerá quando o empregador convocar o trabalhador
para prestar serviços e este comparecer ao trabalho.

O contrato de trabalho intermitente será celebrado por escrito e

registrado na CTPS, ainda que previsto acordo coletivo de trabalho ou
convenção coletiva.

Como vimos a cada período de trabalho, o empregado deve receber

imediatamente o salário pactuado pelas horas trabalhadas e os
reflexos em férias + 1/3, 13º, RSR e adicionais legais. Além disso, o
empregador deverá efetuar o recolhimento do FGTS e contribuição
previdenciária com base na remuneração mensal, fornecendo ao
empregado o comprovante dos recolhimentos.

Após 12 meses de trabalho o empregado adquire o direito de usufruir

um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para o
trabalho.

O contrato intermitente diferencia-se dos demais contratos de

trabalho porque nele o tempo de inatividade não é considerado
tempo à disposição, como disposto no art. 4º da CLT. Caso haja
remuneração por tempo à disposição no período de inatividade,
restará descaracterizado o chamado contrato de trabalho
intermitente.

Decorrido o prazo de um ano sem qualquer convocação do

empregado pelo empregador, contado a partir da data da celebração
do contrato, da última convocação ou do último dia de prestação de
serviços, o que for mais recente, será considerado rescindido de
pleno direito o contrato de trabalho intermitente. Nesse caso os
empregados terão direito as seguintes verbas rescisórias:

? Pela metade:

Contrato De Trabalho
Intermitente IV
a) o aviso prévio indenizado, calculado conforme o art. 452-F.

b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de

Serviço - FGTS.

? Na integralidade, as demais verbas trabalhistas.

A extinção de contrato de trabalho intermitente permite a

movimentação da conta vinculada do trabalhador no FGTS, limitada a
até oitenta por cento do valor dos depósitos.

As verbas rescisórias e o aviso prévio serão calculados com base na

média dos valores recebidos pelo empregado no curso do contrato de
trabalho intermitente. No cálculo da média a que se refere o caput,
serão considerados apenas os meses durante os quais o empregado
tenha recebido parcelas remuneratórias no intervalo dos últimos doze
meses ou o período de vigência do contrato de trabalho intermitente,
se este for inferior.

O aviso prévio será necessariamente indenizado.

No caso do contrato de trabalho intermitente há a proibição de

contratação de antigos empregados, que possuíam contrato de
trabalho contínuo, até 31 de dezembro de 2020, por meio de contrato
de trabalho intermitente pelo prazo de dezoito meses, contado da
data da demissão do empregado.

Quanto à regra de contribuição do INSS, há a preocupação de que os

empregados que trabalhem sob este regime fiquem desamparados.
Isso ocorre porque profissionais com salário mensal inferior ao
mínimo terão recolhimento abaixo do aceito pelo INSS para a
aposentadoria, e deverão complementar o recolhimento caso não
queiram perder a qualidade de segurados. O próprio empregado
poderá pagar a diferença entre a contribuição incidente sobre o
contracheque e o mínimo exigido pela Previdência Social, com base
na alíquota de 8% sobre a diferença entre o que recebe e o salário
mínimo até o dia 20 do mês seguinte ao salário.

LEITURA COMPLEMENTAR:

"A reforma trabalhista teve como um dos seus grandes desafios a

atualização do direito material em consonância com o avanço social,
modificando artigos defasados (não mais aplicáveis) e criando novos
institutos que, antes, não tinham razão de existir. Com esse
desiderato, legislou-se sobre o "trabalho intermitente", que nada mais
é do que a regularização do freelance.

Como é sabido, o freelance, vulgarmente conhecido como "bico", é

uma prática muito utilizada pelos brasileiros para auferir renda extra,
na medida em que os trabalhadores, em sua maioria, mantêm um
emprego fixo e, quando possível, nas horas vagas realizam outros
tipos de trabalho.

Assim, o trabalho intermitente caracteriza-se pela realização de

trabalhos esporádicos, normalmente, em períodos de grande
demanda para o empregador, como, por exemplo: aos finais de
semana, feriados e férias. Nesses períodos, portanto, ante a
necessidade de aumento do número de funcionários, as empresas
poderão fazer uso desta nova modalidade de relação empregatícia
para auxílio dos empregados já regularmente contratados. (...)"

Para a íntegra do texto, segue o link abaixo:

Trabalho Intermitente: solução jurídica para uma realidade fática

LEGISLAÇÃO:

Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente será celebrado por

escrito e registrado na CTPS, ainda que previsto acordo coletivo de
trabalho ou convenção coletiva, e conterá: § 9. A cada doze
meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses
subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser
convocado para prestar serviços pelo mesmo
empregador. § 10. O empregado, mediante prévio acordo
com o empregador, poderá usufruir suas férias em até três períodos,
nos termos dos § 1º e § 2º do art. 134. § 11. Na hipótese de o
período de convocação exceder um mês, o pagamento das parcelas a
que se referem o § 6º não poderá ser estipulado por período superior
a um mês, contado a partir do primeiro dia do período de prestação
de serviço. § 12. O valor previsto no inciso II do caput não será
inferior àquele devido aos demais empregados do estabelecimento
que exerçam a mesma função. § 13. Para os fins do disposto neste
artigo, o auxílio-doença será devido ao segurado da Previdência
Social a partir da data do início da incapacidade, vedada a aplicação
do disposto § 3º do art. 60 da Lei nº 8.213, de 1991. § 14. O salário
maternidade será pago diretamente pela Previdência Social, nos
termos do disposto no § 3º do art. 72 da Lei nº 8.213, de 1991. §
15. Constatada a prestação dos serviços pelo empregado, estarão
satisfeitos os prazos previstos nos § 1º e § 2º.

Art. 452-C. Para fins do disposto no § 3º do art. 443, considera-se

período de inatividade o intervalo temporal distinto daquele para o
qual o empregado intermitente haja sido convocado e tenha prestado
serviços nos termos do § 1º do art. 452-A. § 1º Durante o período de
inatividade, o empregado poderá prestar serviços de qualquer
natureza a outros tomadores de serviço, que exerçam ou não a
mesma atividade econômica, utilizando contrato de trabalho
intermitente ou outra modalidade de contrato de trabalho. § 2º No
contrato de trabalho intermitente, o período de inatividade não será
considerado tempo à disposição do empregador e não será
remunerado, hipótese em que restará descaracterizado o contrato de
trabalho intermitente caso haja remuneração por tempo à disposição
no período de inatividade.

Art. 452-D. Decorrido o prazo de um ano sem qualquer convocação

do empregado pelo empregador, contado a partir da data da
celebração do contrato, da última convocação ou do último dia de
prestação de serviços, o que for mais recente, será considerado
rescindido de pleno direito o contrato de trabalho intermitente.

Art. 452-E. Ressalvadas as hipóteses a que se referem os art. 482 e

art. 483, na hipótese de extinção do contrato de trabalho intermitente
serão devidas as seguintes verbas rescisórias: I - pela metade: a) o
aviso prévio indenizado, calculado conforme o art. 452-F; e b) a
indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço
- FGTS, prevista no § 1º do art. 18 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de
1990; e II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas. § 1º A
extinção de contrato de trabalho intermitente permite a
movimentação da conta vinculada do trabalhador no FGTS na forma
do inciso I-A do art. 20 da Lei nº 8.036, de 1990, limitada a até oitenta
por cento do valor dos depósitos. § 2º A extinção do contrato de
trabalho intermitente a que se refere este artigo não autoriza o
ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.

Art. 452-F. As verbas rescisórias e o aviso prévio serão calculados

com base na média dos valores recebidos pelo empregado no curso
do contrato de trabalho intermitente. § 1º No cálculo da média a
que se refere o caput, serão considerados apenas os meses durante
os quais o empregado tenha recebido parcelas remuneratórias no
intervalo dos últimos doze meses ou o período de vigência do
contrato de trabalho intermitente, se este for inferior. § 2º O aviso
prévio será necessariamente indenizado, nos termos dos § 1º e § 2º
do art. 487.

Art. 452-G. Até 31 de dezembro de 2020, o empregado registrado

por meio de contrato de trabalho por prazo indeterminado demitido
não poderá prestar serviços para o mesmo empregador por meio de
contrato de trabalho intermitente pelo prazo de dezoito meses,
contado da data da demissão do empregado.

Art. 452-H. No contrato de trabalho intermitente, o empregador

efetuará o recolhimento das contribuições previdenciárias próprias e
do empregado e o depósito do FGTS com base nos valores pagos no
período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do
cumprimento dessas obrigações, observado o disposto no art. 911-
A.

BIBLIOGRAFIA:
CARRION, Valentim. Comentários à consolidação das leis do trabalho:
legislação complementar e jurisprudência. 34. ed. Atualizada por
Eduardo Carrion. São Paulo: Saraiva, 2009.

CORRÊA, Aloysio. O contrato de trabalho intermitente. Disponível em:

<
[Link]
-reformatrabalhista-o-contrato-de-trabalho-intermitente > Acesso em:
02 de abril de 2018.

CORREIA, Henrique. Direito do Trabalho para concursos. Salvador:

Editora Juspodivm, 2017.

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 14. ed.

São Paulo: LTr, 2015. LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito
do Trabalho. 7. ed. São Paulo: Saraiva, 2016.

MARANHÃO, Délio. Instituições de Direito do Trabalho. 14ª. Ed. São

Paulo: LTr, 1993, V. 1.

ZERO, Marcelo. Alguns Dados sobre o Trabalho Intermitente no Reino

Unido. Disponível em: <
[Link]
[Link] >
Acesso em: 02 de abril de 2018

AULA FORA DE ORDEM NESSE MESMO BLOCO:

SALÁRIO, REMUNERAÇÃO E GORJETAS – AULA I

Remuneração art. 457 CLT = verba pelo empregador + por terceiros (gorjetas, por ex)

Salário = verba contraprestativa; pago pelo empregador; e pago com habitualidade

Parcelas pagas por terceiros =

 Gorjetas = art. 457, parag 3º

Rateio entre os empregados a ser definito por ACT ou CCT
Possibilidade de retenção pelo empregador em um limite de 20 a 33%
Sumula 354 tst (provavelmente será cancelada)
Empregador deverá anotar na CTPS o percentual recebido pelo empregado e a média
das gorjetas recebidas pelo empregado nos últimos 12 meses, essa media vai ser paga
ao trabalhador se ele cancelar a exigência dos clientes de pagar gorjeta
Empresa com mais de 60 empregados = comissões paga fiscalizar referida distribuição
de gorjetas (nova estabilidade de emprego que provavelmente será regulada);
 Regra de proteção do salário = hoje há algumas regras (a) irredutibilidade salarial,
salvo act ou cct (art. 7º VI CF 88 e 483 clt); (ii) correção salarial, feita por negociação
coletiva, na chamada data-base anual; (iii) intangibilidade salarial, proibição de
descontos pelo empregador e de disposição pelo empregado de seu salário.

Aula I: Conceito de salário

Embora a CLT trazia a diferenciação entre remuneração e saalario, com o passar do tempo a
jurisprudência não vem entendendo dessa forma. Existem considerações atuais um pouco
diferentes em relação à isso. A CLT não traz mais essa diferenciação, até porque a prática trazia
como se fosse sinônimo, e isso passou a ser considerado.

Salário é o pagamento feito ao empregado pelos serviços prestados. O salario pode ser fixo ou
variável. Fixo = garantia invariável (exceto faltas e atrasos, que tem descontos);

Variável = valor diferente mês a mês (comissões, percentagens, etc).

Eu preciso ter fixado seu salário para você ser considerado empregago? Não. |Voce pode ser
empregado e não ter tido seu salario fixado, por algum motivo. Equivalencia salarial (diferente
de equiparação salarial) = não fixei o salario do empregado, ele tem direito de entrar com uma
ação pedindo para que o juiz fixe o salario que o empregador dele à ele por serviço
equivalente (art. 460 clt).

Art. 4º clt = não existe mais pela CLT a diferença entre salário e remuneração. São critérios que
foram alterados com o passar do tempo.

AULA 01: CONCEITO DE SALÁRIO

Doutrinariamente sempre existiu diferença entre salário e

remuneração. Isso porque, a CLT sempre trouxe esse critério quando
estabelecia que salário era o pagamento diretamente feito pelo
empregador ao empregado, e remuneração era o salário somado à
gorjeta (pagamento indireto, ou seja, feito por terceiro).

A jurisprudência e a prática trabalhista ao longo de muitos anos

já não vêm trazendo essa diferenciação, utilizando-se, muitas vezes,
de ambos os termos como expressões sinônimas.

Não existe mais pela CLT (art. 457) a diferença entre salário e
remuneração. São critérios antes utilizados pelos julgadores, que não
existem mais. Referida mudança é de suma relevância prática para
que possamos identificar o que integra e o que não integra o salário.

Deste modo, de acordo com a redação do §1º, do artigo 457, da

CLT, além da quantia fixa estipulada, integram o salário as
gratificações legais (exemplo: décimo terceiro salário) e as comissões
pagas pelo empregador, e, ainda, conforme o §2º do mesmo artigo,
as importâncias, mesmo que habituais, pagas a título de ajuda de
custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro,
diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração
do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não
constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e
previdenciário.

Note-se que o legislador se utiliza dos termos "salário" e

"remuneração" sem distinguir um do outro.

Com a reforma trabalhista acabou a distinção, pois pode-se

dizer que a CLT se utiliza do termo remuneração ora como gênero,
que compreende o salário fixo e outros valores de natureza salarial,
como por exemplo as gratificações, ora como sinônimo de salário.

Não obstante, podemos conceituar salário como aquilo que o

empregado recebe diretamente do seu empregador, em pecúnia ou
em utilidade, como contraprestação pelo trabalho prestado, incluindo-
se aí todas as parcelas, sejam elas as gratificações legais, as
comissões, ou ainda, as parcelas in natura.

O salário pode ser fixo ou variável. Será fixo no caso de

contraprestação garantida (invariável), excetuando-se, logicamente,
as situações de faltas ou atrasos, em que o empregado perceberá
todos os meses o mesmo salário, e será variável quando os valores a
serem percebidos variarem a cada mês, o que, em regra, ocorre
quando depender da produção do empregado para recebimento, por
exemplo, de comissões e percentagens.

No Brasil a regra é de que o salário é fixado pelo período em

que o empregado está à disposição do empregador. Portanto, merece
destaque a previsão do artigo 4º da CLT, que estabelece que no
período em que o empregado está à disposição do empregador, isto
é, durante a jornada de trabalho, ainda que não necessariamente seja
tempo trabalhado, também é devida a contraprestação salarial.

Importante destacar que o salário também é devido durante as

interrupções do contrato de trabalho, como por exemplo, durante as
férias, 15 primeiros dias de doença, DSR, dentre outros.

Por fim, tendo em vista que não existe emprego sem

contraprestação salarial (pois é importante lembrar que não existe
emprego voluntário, o que pode haver é trabalho voluntário),vale
dizer também que, não é necessário que haja a fixação de salário,
pois basta a simples promessa de que vai haver salário, e para sanar
qualquer problema temos a previsão do artigo 460, da CLT, que trata
do instituto da equivalência salarial.

Tal dispositivo legal estabelece que o empregado contratado

sem salário fixado poderá ingressar em juízo pleiteando salário igual
ao daquele que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente.

Muitas vezes o pacto salarial é verbal e a prova desse acordo

em juízo é precária, quando então o empregado pode se valer da
equivalência salarial, caso em que o julgador, verificando outro
empregado que desempenha a mesma função na empresa ou no
mercado de trabalho, fixa o salário do empregado.

ARTIGO: DO SALÁRIO À REMUNERAÇÃO: UMA ANÁLISE CONCEITUAL

Inicialmente, deixe-se claro que este artigo não possui qualquer

pretensão de esgotar as discussões que permeiam o tema em
questão, haja vista sua imensidade de possibilidades e de opções de
abordagem, o que, sem dúvida, resultaria num compêndio, caso se
optasse por tal empreitada. A ideia central deste labor, portanto, é
promover um esforço para compreender a temática dentro de uma
análise sintética e abrangente, na medida do possível.

1 - Acórdão TRT-1 - RO: 01000082920175010521 RJ,

26/11/2019, Oitava Turma, Data de Publicação: 11/01/2020

Relator: Jorge Orlando Sereno Ramos

RECURSO ORDINÁRIO. DESVIO DE FUNÇÃO. CONFIGURAÇÃO.

DIFERENÇAS SALARIAIS. DEVIDAS. O desvio de função consiste no
exercício de função diversa daquela para a qual o trabalhador foi
contratado, sem que haja alteração no seu salário. Assim, o desvio de
função envolve a hipótese em que um empregado exerce a mesma
função de outro, embora não esteja registrado como tal e perceba
salário diferente, nos termos do art. 460 da CLT. Comprovado nos
autos que o autor trabalhava desviado de função, impõe-se o
pagamento de diferenças salariais e reflexos pertinentes.
 2 - Acórdão TRT - 6 - RO: 00010316020175060004, 28/01/2020,
Segunda Turma, Data de julgamento: 28/01/2020, Data da assinatura:
30/01/2020

Relator: Eneida Melo Correia de Araújo

RECURSO DO OBREIRO. ACÚMULO DE FUNÇÕES. A quantidade e

a qualidade do trabalho exigidos modificam a natureza do pactuado
com o trabalhador, revelando um outro perfil de função, gerando
novas e sucessivas obrigações, motivo pelo qual uma recomposição
financeira se impõe, buscando-se tornar efetiva a condição
sinalagmática do contrato, em cumprimento ao dispositivo contido no
art. 460 da CLT. Do Autor o ônus de comprovar o acúmulo de funções
e a percepção de "comissões por fora", deste encargo não tendo se
desvencilhado a contento, a teor dos artigos 818 da CLT e 373, I do
NCPC. Recurso improvido, no aspecto.

Aula II: Conceito de remuneração

Pela CLT não eixste mais essa diferenciação, já que trouxe essas denominações como
equivalentes. A jurisprudência e a prática trabalhista caminharam no mesmo sentido.

O critério ficou na teoria.

Portanto, para a teoria, temos:

- Salário = tudo o que é pago diretamente pelo empregador

- Remuneração = salário + gorjeta (contraprestação paga por um 3º)

AULA 02: CONCEITO DE REMUNERAÇÃO

Muitas doutrinas não consideraram o fato de a Reforma

Trabalhista se referir aos termos "salário" e "remuneração" como
expressões sinônimas.

De toda forma, não podemos deixar de conceituar, para aquele

que ainda faz a distinção, a remuneração, que é a soma do salário
(pagamento direto, isto é, aquele feito pelo empregador) com a
contraprestação paga por terceiros ao empregado (pagamento
indireto em razão do vínculo empregatício que tem com seu
empregador), a qual podemos exemplificar pela gorjeta.
 Conforme determina o artigo 457, da CLT, compreende-se na
remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do
salário devido e pago diretamente pelo empregador, como
contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.

Assim, remuneração = salário + gorjetas.

Importante ressaltar que, considera-se gorjeta não apenas

aquela importância espontaneamente dada pelo cliente ao
empregado, mas também aquela cobrada do cliente pela empresa,
como serviço adicional na conta, a qualquer título, e destinada à
distribuição aos empregados.

Visto que a gorjeta é espécie do gênero remuneração, ela não é

considerada salário e, portanto, integra a remuneração do
empregado, mas não serve de base de cálculo para as parcelas de
aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal
remunerado, conforme dispõe a Súmula n° 354, do TST.

A gorjeta destina-se aos trabalhadores e será distribuída

segundo critérios de custeio e de rateio definidos em convenção ou
acordo coletivo de trabalho. Contudo, o que realmente merece
atenção é a análise do que integra e do que não integra o salário.

Um grande exemplo da relevância que tem a definição do que

integra e do que não integra o salário é o que acontece com os clubes
de futebol, isso porque muitas das vezes cometem fraude ao realizar
o pagamento de seus jogadores utilizando-se do instituto do direito
de imagem, prática esta que enseja em inúmeros reflexos,
diminuindo, inclusive, a carga tributária e detendo a imagem do
atleta. Logicamente, o pagamento não é feito por salário.

Partindo da premissa de que o Direito do Trabalho se

compreende muito mais analisando-se situações práticas, vejamos
uma ocorrência: Um determinado clube de futebol estava devendo 4
(quatro) meses de salário a determinado jogador. Este jogador ajuizou
reclamação trabalhista postulando a rescisão indireta do contrato de
trabalho.

Atenção: rescisão indireta é a justa causa do empregador, que

ocorre quando este comete falta grave e o empregado postula a
rescisão.
 Quando o jogador postulou os 4 (quatro) meses de salários
atrasados, a contestação do clube foi no sentido de alegar que não
havia nenhum mês de salário atrasado e juntou extratos bancários
comprovando o depósito dos salários em dia.

O jogador ganhava por mês 180 (cento e oitenta) mil reais. O

salário dele que estava em dia era de 15 (quinze) mil reais. Os 165
(cento e sessenta e cinco) mil reais eram de direito de imagem. Na
prática geram reflexos extremamente importantes. O salário estava
camuflado.

Nesse momento, foi utilizado o critério Celetista que diz que

todo ato que visa fraudar, impedir ou desvirtuar a aplicação dos
preceitos contidos na CLT (art. 9º) são nulos de pleno direito.

No caso em comento, essa foi a fundamentação da sentença,

pois esse exemplo é uma pequena demonstração de que a
insegurança jurídica daquilo que integra e não integra o salário
sempre foi muito grande.

O critério de habitualidade sempre foi um critério utilizado pelos

julgados de forma corriqueira. O TST (última instância trabalhista) e
as primeiras instâncias trabalhistas sempre se utilizaram desse
critério. É habitual integra, não importando o título.

Isso porque, existe muita fraude com relação a não só o

pagamento por fora, mas também com relação a uma maquiagem
disso dando uma denominação distinta daquela devida. Por exemplo,
prêmio, gratificação, nunca integrou o salário, salvo as gratificações
legais, como de função.

Gratificação, como o próprio nome diz, é algo que o empregador

dá ao empregado de graça, é uma liberalidade, um incentivo.

Nesse sentido, é importante exemplificar o seguinte: O

empregado por várias vezes pede aumento de 500 (quinhentos) reais
ao seu empregador, até que certo dia ele concorda e diz que vai dar o
aumento salarial. Ocorre que, quando o empregado recebe o salário
nota o aumento, mas quando vai assinar o recibo de pagamento de
salário percebe que consta o seguinte: 1.500 (mil e quinhentos) reais
(salário) + 500 (quinhentos) reais (gratificação).
 Notório que o empregador fez isso para pagar salário sobre
outra denominação. Deve-se arguir o art. 9º da CLT para tornar o ato
nulo de pleno direito.

Outro instituto que a CLT tomou bastante cuidado na tentativa

de evitar fraudes foi quanto à PLR (Participação nos Lucros e
Resultados - art. 7º, XI, da CF).

A PLR não é obrigatória e, quando paga, não integra a

remuneração do empregado. Contudo, muitos empregadores
começaram a dar aumento de salário em forma de PLR, até que que o
legislador impôs a condição de que poderá ser paga apenas duas
vezes ao ano, no máximo.

Veja que todos esses critérios são utilizados para evitar a

camuflagem do salário. Os juízes sempre tiveram prejulgamento em
aceitar que determinado critério era fraudulento. Os critérios eram
objetivos e, de fato, não deveriam integrar o salário, mas os juízes
muitas vezes entendiam que integrava. A reforma trabalhista trouxe
isso de forma mais clara e correta.

TEXTO: VALOR PAGO COMO DIREITO DE IMAGEM NÃO INTEGRA

SALÁRIO DE JOGADOR, DIZ TRT-7.

1 - Por possuir natureza civil, o direito de imagem do jogador de

futebol não integra o salário. Esse foi o entendimento aplicado pelo
Tribunal Regional do Trabalho da 7ª Região (CE) ao negar pedido feito
por um ex-jogador do Ceará.
CLIQUE AQUI PARA ÍNTEGRA DO TEXTO
TEXTO: DIREITO DE IMAGEM E DIREITO DE ARENA DO ATLETA
PROFISSIONAL DE FUTEBOL.

2 - Como é sabido, o futebol é o esporte mais popular do mundo

e assim como a sociedade, esta modalidade esportiva também teve
sua evolução acentuada, tendo, como exemplos, a criação de suas
federações, como a FIFA (Fédération Internationale de Football
Association) e UEFA (Union of European Football Associations);
confederações, como a CBF (Confederação Brasileira de Futebol);
copas do mundo; campeonatos diversos, como a Champions League,
Taça libertadores da América, campeonatos e copas nacionais e
regionais; regramentos para estes campeonatos e assim por diante. O
protagonista de tudo isso, o jogador, não poderia ser desprezado, por
isso, o direito, que também evolui em todas as suas áreas, trouxe, na
relação entre este e seu clube e atendendo ao princípio da proteção
ao trabalhador que norteia o direito do trabalho, as normas regidas
pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). Ato contínuo, tendo em
vista que a carreira de jogador de futebol é extremamente curta,
envolve transferências deste entre clubes nacionais e do exterior, na
maioria das vezes há pessoas (empresários, agentes etc) que
atendem aos interesses deste tipo de trabalhador, até pela
remuneração do profissional que é bastante aprazível e que distingue
do trabalhador comum, esta proteção precisou ser ampliada, e esta
ampliação ocorreu com o advento da conhecida Lei Pelé ou,
tecnicamente, lei 9.615/98, que trata das normativas sobre o
desporto. Dentre as várias disposições contidas nesta normativa,
duas se destacam e que são os alvos de nossos estudos, ou seja, a
percepção dos direitos de imagem e de arena pelo jogador de futebol,
conforme abaixo (...).
CLIQUE AQUI PARA ÍNTEGRA DO TEXTO
TEXTO: DISCREPÂNCIA ENTRE VALORES PAGOS COMO SALÁRIO E
DIREITO DE IMAGEM A ATLETA EVIDENCIA FRAUDE TRABALHISTA.

3 - A enorme desproporção entre o salário e a parcela paga ao

jogador a título de direito de imagem foi o que levou a Turma
Recursal de Juiz de Fora a manter a sentença que atribuiu natureza
salarial ao contrato de cessão de imagem firmado entre a fundação
reclamada e o atleta.

1. Acórdão TRT- 4 - RO: 00214907820155040014, 05/10/2016,

5ª Turma

Relator: Karina Saraiva Cunha

DIREITO DE IMAGEM E DIREITO DE ARENA. NATUREZA CIVIL. O

direito de imagem, assim como o direito de arena possuem natureza
civil, não integrando o salário.

Relator: Emmanuel Teófilo Furtado

DIREITO DE IMAGEM - NATUREZA JURÍDICA. O direito de imagem

possui natureza civil, não integrando o salário.

3. Súmula nº 354 do TST

 GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES (mantida) -
Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou

oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração
do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de
aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal
remunerado.

Aula III: Formas de pagamento

Art. 457, parag 1º e 2º. Clt

Sumula 354 TST = critérios sobre a gorjetas

Guelta = importância paga por terceiro. Funcionario oferecer a geladeira da consul ao invés da
eletrolux (paga pelo fabricante). TST interpretou: qual a diferença disso para a gorjeta?
Nenhuma. É a mesma coisa, portanto, aplica-se a sumula 354 do TST, integrando a
remuneração.

Formas de pagamento =

1. Dinheiro = art. 463 clt, moeda corrente do País, caso contrário, será considerado como
não feito.

AULA 03: FORMAS DE PAGAMENTO

Muito se discute sobre o assunto de que a CLT, juntamente com

a reforma trabalhista retirou direitos do empregado.

No entanto, através de alguns exemplos, será possível

demonstrar o contrário. Vejamos:

Determinado empregado de uma multinacional no ramo de

bebidas sempre recebia bônus por metas alcançadas que chegavam a
totalizar quatro salários no decorrer de um ano. Esse empregado,
juntamente com outros colegas da empresa, pleiteou que referidos
valores integrassem o seu salário. Posteriormente o prêmio foi
retirado, pois tratava-se de um incentivo dado pelo empregador aos
empregados.

Essa prática em que somente se utilizava do critério da

habitualidade para decidir se determinada verba tinha ou não
natureza salarial é que estava retirando direitos dos empregados,
tendo em vista que os empregadores preferiam não estimular seus
empregados através de prêmios, por exemplo, a correrem o risco de
ver esses valores concedidos por mera liberalidade integrados ao
salário.

De acordo com os §§ 1º e 2º do artigo 457, da CLT, a

importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões
pagas pelo empregador integram o salário, já as importâncias, ainda
que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação,
vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e
abonos não integram a remuneração do empregado, não se
incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de
incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.

Desse modo, ainda que habituais, os bônus percebidos pelo

empregado pelas metas alcançadas não integram o salário. Note que,
esse critério não retirou direitos do empregado, e sim veio
estabelecer para o empregador que agora ele pode dar referidos
prêmios ao empregado sem receio.

O que precisa ser verificado é o critério para determinado valor

integrar ou não o salário, ora, prêmios ou bônus são liberalidades
dadas pelo empregador em razão do bom desempenho do
empregado, como forma de incentivo para que este cumpra
determinada condição, e se ele sempre cumpre, por que não receber
sempre?

Importante destacar que os prêmios poderão ser pagos em

forma de bens, serviços, ou até mesmo em dinheiro.

Como é sabido, as gorjetas integram a remuneração do

empregado, e da mesma forma, aplica-se a súmula n. 354 do TST
para as gueltas.

Gueltas também é importância paga por terceiros. São parcelas

oferecidas aos empregados para que eles vendam determinados
produtos de fornecedor específico. Como não são pagas de forma
direta pelo empregador, não integram o salário, porém integram a
remuneração, tendo em vista que sua percepção deriva do contrato
de trabalho.

Especificamente, no que tange às formas de pagamento de

salário, o meio ainda mais comum é o feito em dinheiro, previsto no
artigo 463, da CLT, que impõe como único requisito que este seja
feito em moeda corrente do país.

O parágrafo único desse mesmo artigo estabelece que o

pagamento feito com inobservância de referido requisito, isto é, em
moeda estrangeira não será admitido, sob pena de ser nulo,
considerado como não feito.

Ressalte-se aqui um velho ditado utilizado na esfera do direito

que estabelece que: "quem paga mal, paga duas vezes".

TEXTO: A NATUREZA JURÍDICA DAS GUELTAS.

1 - As gueltas são gratificações ou prêmios pagos com

habitualidade por terceiro (normalmente um distribuidor ou
fornecedor) aos empregados de uma empresa, com a anuência do
empregador no exercício de sua atividade-fim. Tais pagamentos têm
como objetivo principal o aumento das vendas de certos produtos
e/ou serviços oferecidos pelo terceiro através de um incentivo
financeiro concedido ao trabalhador.
CLIQUE AQUI PARA ÍNTEGRA DO TEXTO
TEXTO: REFORMA TRABALHISTA E A EXCLUSÃO DO PRÊMIO DO
SALÁRIO DE CONTRIBUIÇÃO.

2 - Antes da edição da lei 13.467/17, era iterativo o

posicionamento da jurisprudência trabalhista e tributária de que o
valor pago habitualmente a título de prêmio teria natureza salarial,
sendo contraprestação do trabalho (remuneração). O prêmio de
desempenho se enquadraria no conceito de gratificação ajustada
paga com habitualidade e, portanto, integraria o salário do
empregado, inclusive, para incidência das contribuições
previdenciárias.

1. Acórdão TST- RR: 219600-87.2006.5.03.0136, 07/03/2008

Ementa: GUELTAS - NATUREZA JURÍDICA - INTEGRAÇÃO NA

REMUNERAÇÃO - APLICABILIDADE DA SÚMULA 354 DO TST POR
ANALOGIA.

2. Acórdão TRT - 6ª Região - 0000107-36.2010.5.06.0141 -

Primeira Turma; DJ 10/03/2011
 Relator: Nise Pedroso Lins de Sousa

GUELTAS. NATUREZA JURÍDICA. Os valores pagos por terceiros,

com a finalidade de fomentar a venda de produtos, denominados
gueltas, assemelham-se às gorjetas, devendo integrar a
remuneração, na forma como disciplina a Súmula 354 do C. TST.

3. Acórdão TST - RR: 0035900-87.2009.5.13.0012 - Sétima

Turma; DEJT 25/05/2012

Relator: Min. Pedro Paulo Manus

RECURSO DE REVISTA -GUELTAS. Esta Corte tem se posicionado

no sentido de que, a parcela denominada gueltas equipara-se às
gorjetas, uma vez que pagas por terceiros, e com habitualidade,
como vantagem pecuniária a título de incentivo ao empregado,
impondo-se a aplicação por analogia do entendimento exarado na
Súmula nº 354 deste Tribunal Superior. Recurso de revista de que se
conhece parcialmente e a que se dá provimento parcial.

Aula IV: Proibições

2. Depósito bancário = art. 464, caput CLT – traz um critério mais processual do que de
direito material , a ideia diz respeito à ônus da prova (documental), ate porque so se
prova que pagou o salario por meio de recibo.
Parag único – traz um critério mais material;

Salário in natura = aquele pago por meio de bens econômicos; não posso pagar a
totalidade nisso, pelo menos 30% tem que ser em dinheiro. No ambiente rural foi
cenário de preocupação por grande realização do que chamamos de truck sistem.
Portanto, se a utilidade for dada PARA o trabalho não tem natureza salarial, PELO
trabalho tem natureza salarial.

AULA 04: PROIBIÇÕES

Restando, ainda, algumas considerações sobre as formas de

pagamento de salário, cumpre destacar que o pagamento realizado
por meio de depósito bancário também é admitido, como prevê o
parágrafo único do artigo 464 da CLT.

O "caput" do artigo 464 da CLT trata de matéria documental,

provas por meio de recibo.
 O pagamento feito em cheque não tem previsão legal, mas o
Ministério do Trabalho, por Portaria, autoriza às empresas situadas
em perímetro urbano, com o consentimento do empregado, o
pagamento dos salários e das remunerações de férias mediante
cheque emitido diretamente pelo empregador, salvo se este for
analfabeto.

Já o pagamento feito em nota promissória ou letra de câmbio é

vedado pela jurisprudência.

A CLT, em seu artigo 458, também permite que os salários

sejam pagos em bens econômicos. É o que chamamos de salário in
natura ou salário-utilidade, que decorrerá do contrato de trabalho ou
da habitualidade, com a anuência do empregado.

Não existe a possibilidade de o salário do obreiro ser pago

integralmente dessa forma, uma vez que, pelo menos 30% deve ser
pago em dinheiro, como dispõe o artigo 82, parágrafo único, da CLT.

Os bens que o empregador fornece ao empregado, mesmo que

gratuitamente, mas para seu trabalho, não são considerados como
salário, ou seja, os bens fornecidos para o trabalho não possuem
natureza salarial, mas os bens fornecidos pelo trabalho, como
contraprestação pelo trabalho prestado, sim.

O critério acima mencionado foi de extrema relevância para

tentar acabar com uma prática absurda que acarretou em grande
preocupação para o Ministério do Trabalho. No âmbito rural,
costumava-se praticar o truck system, que nada mais é do que uma
servidão em razão de dívida. Essa prática acabou se transformando
em trabalho escravo. O peão e sua família ficavam presos às
"vendinhas" das fazendas pelas contas que faziam. O empregador
não se utilizava de moeda para pagamento dos salários, e sim das
utilidades, de forma integralmente, ou ainda, de símbolos
representativos da moeda, como por exemplo, vales e fichas.

A prática do truck system é expressamente proibida pela CLT,

conforme se verifica na previsão dos artigos 462, §§ 2º e 3º e 463,
todos da CLT.

A CLT, ainda, proíbe expressamente o fornecimento de bebidas

alcoólicas ou drogas nocivas, ainda que habituais, como forma de
pagamento "in natura".
 Nesse sentido, a Súmula n. 367 do TST consolida o
entendimento ao estabelecer que a habitação, a energia elétrica e
veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando
indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza
salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo
empregado também em atividades particulares, e ainda, que o
cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à
saúde.

O §2ª do artigo 458 da CLT estabelece expressamente que

algumas utilidades concedidas pelo empregador também não terão
natureza salarial. São elas (i) vestuários, equipamentos e outros
acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de
trabalho, para a prestação do serviço; (ii) educação, em
estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo
os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e
material didático; (iii) transporte destinado ao deslocamento para o
trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte
público; (iv) assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada
diretamente ou mediante seguro-saúde; (v) seguros de vida e de
acidentes pessoais; (vi) previdência privada; e (vii) o valor
correspondente ao vale-cultura.

No que diz respeito às regras de proteção do salário, temos o

princípio da irredutibilidade salarial, garantia constitucional (art. 7º,
VI) de que o salário não pode ser reduzido, salvo por norma coletiva.

Referido critério tende a evitar demissões. Ao invés de demitir,

é feita uma negociação com o sindicato da categoria e redução do
salário por um determinado período, por exemplo.

Importante enfatizar a inteligência do artigo 611-A, §3º, da CLT,

que protege o empregado da dispensa imotivada no caso de redução
salarial ou de jornada pelo período de vigência do instrumento
coletivo (resultado do acordo ou da convenção coletiva).

Outro princípio de suma importância é o da impenhorabilidade,

que tem estabelecido pelo artigo 833, IV do Código de Processo Civil,
a segurança do empregado, que não pode ter seu salário penhorado,
salvo por obrigações alimentícias.
 Já, princípio da intangibilidade salarial determina que o salário
não pode sofrer desconto. O artigo 462 da CLT, descreve ser vedado
ao empregador efetuar descontos no salário do empregado, "salvo
quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de
contrato coletivo".

Nesse sentido, cumpre destacar que no caso de adiantamento

feito pelo empregador, este poderá compensar no momento do
pagamento. Note que se trata de uma compensação, e não de um
desconto como a própria lei sugere, pois o empregado já recebeu.

O mesmo dispositivo ainda autoriza descontos previstos em lei

ou contrato coletivo, como é o caso, por exemplo, dos valores retidos
para impostos (IR), vale-transporte, contribuições previdenciárias, e
planos de saúde.

Já, no que se refere à possibilidade de descontos em razão de

dano causado pelo empregado, ele somente será lícito se o
empregado agiu com dolo, ou seja, com intenção de causar o
prejuízo, pois, se o dano se deu por culpa (sem intenção), o desconto
só será lícito se houver previsão contratual a respeito, como
estabelece o §1º do artigo 462, da CLT.

TEXTO: INDÚSTRIA DEVE DEVOLVER DINHEIRO DESCONTADO DE

FUNCIONÁRIOS POR DEFEITOS EM PRODUÇÃO.

1 - Consta nos autos que a empresa descontou valores dos

salários dos funcionários por causa da produção de peças defeituosas.
A indústria utilizava a expressão "indenização de material" nos
recibos de pagamento dos funcionários para se referir aos descontos
nos vencimentos.
CLIQUE AQUI PARA ÍNTEGRA DO TEXTO
TEXTO: EMPREGADOR SÓ PODE FAZER DESCONTOS SALARIAIS
EXPRESSAMENTE PREVISTOS EM LEI.

2 - O princípio da intangibilidade salarial, previsto no artigo 462

da Consolidação das Leis do Trabalho, proíbe que o empregador
promova descontos salariais fora dos casos expressamente previstos
em lei. Com base nele, a 6ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho
condenou uma empresa de logística a pagar a um motorista os
descontos que foram feitos indevidamente em suas verbas rescisórias
para cobrir prejuízos por acidente com o caminhão que dirigia e pelo
sumiço de mercadorias.
CLIQUE AQUI PARA ÍNTEGRA DO TEXTO
TEXTO: JUSTIÇA DO TRABALHO NÃO RECONHECE TRICK SYSTEM EM
SUPERMERCADO.

3 - O supermercado que fornece vale de R$ 50 a seus

funcionários para que façam compras no próprio estabelecimento não
pratica o chamado truck system. A expressão define o sistema em
que o empregador promove o endividamento dos empregados por
meio de compra de mercadorias na empresa.
CLIQUE AQUI PARA ÍNTEGRA DO TEXTO
TEXTO: EMPRESA DEVE DEVOLVER DESCONTOS FEITOS SEM
AUTORIZAÇÃO DE TRABALHADORA.

4 - Por não ter autorização, uma empresa foi condenada a

devolver a uma ex-empregada os valores que descontava do seu
salário para custear um seguro de vida. A decisão é da 7ª Turma do
Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região.

1 - Acórdão 1ª Turma 24582/99. DOE 17/8 /1999, p. 101

Relator: Deseg. Luiz Antonio Lazarim. Ementa: HABITAÇÃO.

TRABALHADOR RURAL. SALÁRIO "IN NATURA". NÃO
CARACTERIZAÇÃO.

Moradia no meio rural é concedida, necessariamente, para a

execução do contrato e não como forma de contraprestação pelos
serviços. Tanto isso é verdade que, em residindo fora da propriedade,
o trabalhador, ao ser despedido, não raro vem a Juízo para, alegando
dificuldade de acesso até o local de trabalho, requerer horas "in
itinere". E cediço é que a habitação fornecida para o desempenho das
atividades laborais não constitui salário "in natura". Recurso
parcialmente acolhido.

2 - Acórdão 1ª Turma 32498/99. DOE 11/11/1999, p. 137

Relator: Luiz Antônio Lazarim

SALÁRIO "IN NATURA". NÃO CARACTERIZAÇÃO. Utilidades

fornecidas pelo empregador para melhor execução do contrato não
constituem prestações "in natura", de molde a atrair a incidência da
regra prevista pelo art. 457 da CLT.
 3 - Súmula nº 367 do TST

UTILIDADES "IN NATURA". HABITAÇÃO. ENERGIA ELÉTRICA.

VEÍCULO. CIGARRO. NÃO INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO

I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo

empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização
do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo,
seja ele utilizado pelo empregado também em atividades
particulares.

II - O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua

nocividade à saúde.

Aula I: Equiparação Salarial - I

Teve sua origem na constituição (art. 7º) e com base nisso vem o art. 461 da clt para tratar
desse assunto, impondo critérios objetivos para tanto.

Criterios analisados no reclamante para com o paradigma

Funções devem ser idênticas (não se confunde com cargo – cargo é o posto em que se
encontra o empregado; função é o serviço exercido por eles). Aqui o que importa é a função e
não o cargo, ainda que o cargo seja diferente. O que importa é o serviço exercido por eles e
não o cargo, se ambos executam ou não as mesmas tarefas.

Trabalho de igual valor = igual produtividade e mesma perfeição técnica

AULA 01: TRABALHO DO MENOR (FORMAÇÃO DO CONTRATO E

AUTONOMIA DA VONTADE)

Desde a época das Corporações de Ofício, existem

preocupações voltadas ao trabalho prestado pelos menores, sendo
que seu amparo era feito no intuito de preparação ao exercício
profissional e moral, para atribuir-lhe aprendizagem. Com a
Revolução Industrial, o menor ficou completamente desprotegido,
passando a trabalhar por muitas horas seguidas, inclusive.
Equiparavam-se os menores às mulheres. Na Inglaterra, já se
pensava em amparar os menores, o que culminou com a diminuição
da jornada diária de trabalho do menor para 12 (doze) horas.

De início, foi proibido o trabalho do menor de 09 (nove) anos e

reduzida a jornada de trabalho do menor de 16 (dezesseis) anos para
12 (doze) horas diárias. Na França, foi vedado o trabalho executado
pelos menores de 08 (oito) anos, alterando-se a jornada de trabalho
dos menores de 12 (doze) anos em 08 (oito) horas. Na Alemanha, a
Lei Industrial de 1869 proibiu o trabalho prestado pelos menores de
12 (doze) anos e na Itália, não foi diferente, sendo vedado o trabalho
antes dos 09 (nove) anos.

O Art. 2º da Declaração Universal dos Direitos da Criança trata

da finalidade fundamental da proteção do trabalho dos menores
consistente em: "(...) lhes facultar o desenvolvimento físico, mental,
moral, espiritual e social, de forma sadia e normal e em condições de
liberdade e dignidade".

O trabalho do menor é mencionado no Capítulo IV artigos 402 a

441 da Consolidação das Leis Trabalhistas - CLT com intuito de
proteger as atividades prestadas pelo trabalhador entre 14 (quatorze)
e 18 (dezoito) anos. Menor é a pessoa que ainda não atingiu
capacidade civil plena.

A nomenclatura jurídica tem a finalidade de distinguir a pessoa

que está aprendendo algo que não sabe ou está sendo iniciada em
profissão, arte ou ofício, que não conhece. Neste caso, aprendiz é a
pessoa que, desconhece um ofício, uma arte ou uma profissão e se
submete à orientação de um mestre, para buscar o aprendizado, ou
será encaminhada à academia própria na qual executará os passos
aprendidos.

Esta profissão pode ser mecânica, industrial ou de natureza

comercial. Para o aprendiz que executa sua atividade em comércio,
denomina-se de praticante.

O menor que executa suas tarefas em oficinas ou fábricas, e,

após o período de aprendizado, por já ter adquirido os conhecimentos
indispensáveis ao exercício da profissão, o qual deu iniciou, tendo
chegado a oficial, título que é atribuído a trabalhador adestrado a
executar seu ofício ou de sua arte. A idade mínima para o menor
aprendiz iniciar a profissão não pode ser inferior a 14 (catorze) anos
de idade, que é o limite mínimo permitido por Lei. O contrato de
trabalho do menor aprendiz é por tempo determinado, cujo período
não pode exceder 2 (dois) anos. Neste lapso o empregador presta o
compromisso de garantir a diligência ao menor inscrito em programa
de formação técnico-profissional, o qual deverá ser compatível ao seu
desenvolvimento físico, moral e psicológico. Por sua vez, o menor,
com zelo e diligência executará suas tarefas, ora designadas, a essa
formação.

Dessa maneira, sua finalidade está voltada ao trabalho

educacional, sendo administrado sob a égide do instituto
governamental ou não governamental, sem fins lucros, é
imprescindível garantir ao adolescente o adestramento para a
execução de atividade remunerada. O salário percebido pelo menor
em virtude do trabalho executado ou na realização de venda dos
produtos de seu trabalho não altera o caráter educativo. Sendo assim,
não há recolhimento do FGTS pelo trabalho prestado pelo educando e
muito menos vinculo com a previdência. Caso contrário será
considerado empregado.

A duração do trabalho do menor é regida, hoje, pelo inciso XIII

do art. 7º da Constituição, pois a CLT determina que a jornada de
trabalho do menor seja a mesma de qualquer trabalhador,
observadas certas restrições. Assim, o menor, como qualquer
trabalhador, fará no máximo oito horas diárias e 44 (quarenta e
quatro) horas semanais.

Nos termos do artigo 405 da CLT, não é permitido o trabalho

dos menores nas seguintes circunstâncias:

→ Nos locais e serviços considerados perigosos ou insalubres.

→ Prestados em locais ou serviços prejudiciais à sua

moralidade.

O §3º do respectivo artigo traz definições do que seria o

trabalho considerado prejudicial à moralidade do menor:

→ Aqueles que são prestados em teatros, cinemas, boates e

estabelecimentos análogos;

→ Em empresas circenses;

→ No comércio de escritos que possam prejudicar sua formação

moral.

Podemos dizer que os fundamentos principais da proteção do

trabalho da criança e do adolescente são quatro: de ordem cultural,
moral, fisiológica e de segurança. Justifica-se o fundamento cultural,
pois o menor deve poder estudar receber instrução. No que diz
respeito ao aspecto moral deve haver proibição de o menor trabalhar
em locais que prejudiquem a moralidade. No atinente ao aspecto
fisiológico, o menor não deve trabalhar em locais insalubres,
perigosos, penosos, à noite, para que possa ter desenvolvimento
físico normal. Por último, o menor, assim como qualquer empregado
deve ser resguardado com normas de proteção que evitem os
acidentes do trabalho, que podem prejudicar sua formação normal.

Observe, no entanto, que há exceções quanto às hipóteses

estabelecidas pelo artigo 405, §3º da CLT. Portanto, nos termos do
artigo 406 do referido diploma, o Juiz de Menores poderá autorizar ao
menor o trabalho em cinemas, teatros e estabelecimentos análogos,
além de empresas circenses, além de empresas circenses, desde que
haja a representação de fim educativo ou a ocupação consiste em
algo indispensável à própria subsistência ou à saúde de seus pais.

Ainda complementa do artigo 407 da CLT que: "verificado pela

autoridade competente que o trabalho executado pelo menor é
prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico ou a sua
moralidade, poderá ela obrigá-lo a abandonar o serviço". Ademais, ao
responsável legal do menor é facultado o pleito no sentido de
extinguir o contrato de trabalho, contanto que o serviço possa
acarretar prejuízos que sejam caracterizados como de ordem física ou
moral.

Quanto às horas adicionais relativas ao trabalho infantil,

também temos alguns regramentos advindos da legislação
trabalhista. Nos termos do artigo 413 da CLT há vedação no sentido
de exigir a prorrogação da duração normal do trabalho do menor,
salvo nos seguintes casos:

a) Até mais 2 (duas) horas, independentemente de acréscimo

salarial, mediante convenção ou acordo coletivo, desde que o excesso
de horas em um dia seja compensado pela diminuição em outro.

b) Por motivo de força maior.

Portanto, para que os menores do Brasil possam ter êxito, é

importante, colaboração em massa. Desta forma, poderemos ajudar
os nossos governantes a cumprirem os objetivos fundamentais.
TEXTO: TRABALHO DE MENOR DE IDADE O QUE PODE E O QUE NÃO
PODE?

Os artigos 402 aos 441 da CLT tratam do Trabalho do Menor,

estabelecendo as normas a serem seguidas por ambos os sexos no
desempenho do trabalho. Ao menor de 16 anos de idade é vedado
qualquer trabalho, salvo na condição de aprendiz a partir de 14 anos.

A Constituição Federal, em seu artigo 7º, inciso XXXIII considera

menor o trabalhador de 16 (dezesseis) a 18 (dezoito) anos de idade.

O trabalhador menor de 18 (dezoito) anos também goza de

garantias previdenciárias e trabalhistas, dentre as quais se destacam
(...).

DANO MORAL. TRABALHO DE MENOR DE IDADE EM ATIVIDADE INSALUBRE.

INDENIZAÇÃO DEVIDA. O labor em atividade insalubre viola o art. 405, I da
CLT e causa dano ao menor de idade submetido ao ambiente de trabalho
insalubre. Constata a violação aos direitos personalíssimos do autor, impõe-
se a condenação da ré ao pagamento de indenização por dano moral, nos
termos do art. 5º, X, da CF. (TRT-4-RO: 00207262120165040382; Data de
Julgamento: 04/10/2018).
Aula II: Equiparação Salarial - II

Trabalho de igual valor = mesma produtividade e mesma perfeição técnica.

Produtividade = quantidade

Perfeição técnica = qualidade

Importante = a máquina é a mesma? As condições de trabalho eram as mesmas? Se não for,

não basta verificar produtividade e perfeição técnica (requisito implícito)

AULA 02: CONTRATO DO APRENDIZ

Com base na lei, o trabalho infantil é proibido. O trabalho do

adolescente, entretanto, é permitido em casos especiais conforme
previsto na legislação. O artigo 7º, inciso XXXIII da Constituição
Federal considera menor trabalhador aquele que possui faixa etária
entre 16 (dezesseis) e 18 (dezoito) anos. De acordo com a
Consolidação das Leis Trabalhistas - CLT, a idade mínima prevista é
de 14 (catorze) anos, desde que o menor seja contratado na condição
de aprendiz, estabelecendo,contudo, vários requisitos a serem
observados pelo empregador, como por exemplo, o contrato de
aprendizagem, a jornada de trabalho, as atividades que podem ser
exercidas e a inscrição do empregador e do menor em programa de
aprendizagem e formação técnico-profissional.

Além disso, para a sua contratação existem diversas restrições

como: não pode ser feito em locais prejudiciais a sua formação;
desenvolvimento físico; psíquico; moral e social e em horários e locais
que não permitam a frequência à escola. Isso acontece porque, o
jovem se encontra em fase de formação a necessidade de trabalhar
não pode prejudicar seu crescimento, o convívio familiar e a
educação, que lhe possibilitará as condições necessárias param se
integrar futuramente à sociedade ativa.

A contratação de menores aprendizes se dá por meio de um

contrato de trabalho especial, regulamentado pelo Decreto nº
5.598/2005. O instrumento deve ser combinado por escrito e por
prazo determinado, não superior a 2 (dois) anos. Nele, o empregador
se compromete a garantir ao aprendiz, inscrito em programa de
aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível
com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico. Sendo assim,
nos termos do artigo 428 da CLT temos que o "contrato de
aprendizagem é o contrato de trabalho especial ajustado por escrito e
por prazo determinado, do maior de 14 e menor de 24 anos, inscrito
em programa de aprendizagem".

As entidades qualificadas para a formação técnico-profissional

de menores são os chamados órgãos do Sistema S como, por
exemplo, Serviços Nacionais de Aprendizagem Industrial - SENAI,
Comercial - SENAC, Rural - SENAR, do Transporte - SENAT e do
Cooperativismo - SESCOOP, as escolas técnicas de educação,
inclusive as agrotécnicas, e as entidades sem fins lucrativos de
assistência ao adolescente e à educação profissional, registradas nos
Conselhos Municipais dos Direitos da Criança e do Adolescente.

É importante ressaltar, que esse contrato apenas será valido se

for anotado na carteira de trabalho do menor aprendiz e contiver
comprovantes de matrícula e frequência à escola, caso não tenha
concluído o ensino fundamental. Caso o empregador não cumpra as
determinações legais, a consequência será a nulidade do contrato e
também o reconhecimento do vínculo de emprego direto.
 Dessa maneira, a jornada de trabalho do aprendiz é de 04
(quatro) horas diárias e pode chegar, no máximo, até 08 (oito) horas,
desde que tenha completado o ensino fundamental, nos moldes do
artigo 432 combinado com o seu §1º da CLT. A remuneração é
denominada de bolsa-auxilio e seu valor pode variar. Além disso, o
trabalho noturno, executado entre as 22h e 5h, é estritamente
proibido, conforme o artigo 404 da CLT.

Os estabelecimentos de qualquer natureza (sejam comercial,

industrial, de serviços, bancários, etc. que se submetam ao regime da
CLT) são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços
Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a 5%
(cinco por cento), no mínimo, e 15% (quinze por cento), no máximo,
dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, em funções
que exijam formação profissional. Para essa definição, deve ser
analisada a Classificação Brasileira de Ocupações - CBO, elaborada
pelo Ministério do Trabalho e Emprego - MTE.

A princípio, o maior de 14 (catorze) anos pode exercer todas as

atividades, desde que com o acompanhamento de um empregado
monitor, responsável pela coordenação de exercícios práticos pelas
atividades do aprendiz no local, de acordo com o programa de
aprendizagem.

As atividades vedadas estão relacionadas na lista TIP - Piores

Formas de Trabalho Infantil, dispostas no Decreto nº 6481/2008, que
regulamentou a Convenção 182 da Organização Internacional do
Trabalho - OIT. A lista abrange as atividades como agricultura,
pecuária, indústria de transformação, e relaciona os prováveis riscos
ocupacionais e repercussões à saúde.

Além do mais, o trabalho doméstico também é proibido, por

submeter o trabalhador a riscos ocupacionais como esforços físicos
intensos, isolamento, abuso físico, psicológico e sexual, longas
jornadas de trabalho, calor, exposição ao fogo, sobrecarga muscular,
e posições antiergonômicas, entre outros.

A Justiça do Trabalho julga constantemente casos envolvendo o

trabalho de menores e, em grande maioria, acarreta no reconhecendo
o vínculo de emprego, pela inobservância por parte dos
empregadores dos requisitos legais para a contratação, sem contar
na utilização deles em atividades consideradas de risco que são
expressamente proibidas por lei.

Dessa maneira, é necessário entender que a aprendizagem,

está envolvida no ramo das relações de trabalho, um meio pelo qual o
empregador se compromete com o desenvolvimento do jovem
empregado, encarregando-se de ensinar ao aprendiz uma profissão.
Diante do caso que foi a julgamento, constatou-se que não havia um
contrato de aprendizagem, e, além disso, a Justiça declarou o
pagamento de verbas trabalhistas relativas à contratação por tempo
indeterminado.

Outro caso ocorreu no Município de Barra Bonita em São Paulo,

na qual houve a condenação subsidiária ao pagamento de verbas
rescisórias e diferenças de FGTS a uma menor que foi contratada pelo
Centro de Integração da Criança e do Adolescente de Barra Bonita -
CICRABB na condição de aprendiz, mas que prestou serviços em
vários departamentos do município.

A extinção do contrato de aprendiz poderá ocorrer nas

seguintes hipóteses, quais sejam: (i) o contrato atinge seu termo final
ao qual foi compactuado; (ii) o aprendiz completa 24 (vinte e quatro)
anos de idade; (iii) o aprendiz demonstra desempenho insuficiente
com exceção daqueles que possuem algum tipo de deficiência; (iv) o
contrato pode se extinguir por ausência injustificada à escola e,
consequentemente, a perda do ano letivo e, por fim, (v) a pedido do
próprio aprendiz.

TEXTO: CONTRATO DE APRENDIZAGEM: CARACTERÍSTICAS E PONTOS

CONTROVERTIDOS.

Define-se o contrato de aprendizagem como um contrato

especial de trabalho, ajustado por escrito e por prazo determinado,
não superior a 2 anos em que o empregador se compromete a
assegurar ao maior de 14 e menor de 24 anos, inscrito em programa
de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível
com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a
executar, com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa
formação.
 AGRAVO. EMBARGOS DECLARATÓRIOS. AGRAVO DE
INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. LEI Nº 13.015/2014. AÇÃO
ANULATÓRIA DE AUTO DE INFRAÇÃO. NÃO CONTRATAÇÃO DO
MÍNIMO EXIGIDO POR LEI PARA A COTA DE APRENDIZES. VALIDADE
DO AUTO DE INFRAÇÃO POR FISCALIZAÇÃO INDIRETA.

(TST Ag- ED-AIRR: 2/3372145020362, Relator: Maria Helena

Mallmann,Data de Julgamento: 24/04/2019, 2ª Turma, Data de
Publicação: DEJT).

Aula III: Equiparação Salarial - III

Art. 461 CLT

Pessoas cuja diferença de tempo de serviço não seja superior a quatro anos = tempo de casa

e tempo na função não seja superior a 2 anos

mesmo empregador = cabe equiparação para grupo econômico com empresas com cpnpj
doferentes? O entendimento preponderante entende que não cabe

AULA 03: PROTEÇÃO AO TRABALHO DA MULHER

O papel da mulher de ser apenas esposa, mãe e dona do lar,

ficou, para trás a partir da década de 70 quando as mulheres foram
conquistando um espaço maior no mercado de trabalho. O mundo
anda apostando em valores femininos, como a capacidade de
trabalho em equipe que contrapõe-se ao antigo individualismo, a
persuasão em oposição ao autoritarismo, a cooperação no lugar da
competição. Este fenômeno mundial tem ocorrido tanto em países
desenvolvidos como em desenvolvimento, e o Brasil faz parte disso.

Contudo, a inserção da mulher no mundo do trabalho vem

sendo acompanhada, ao longo desses anos, por elevado grau de
discriminação, não só no que tange à qualidade das ocupações que
têm sido criadas tanto no setor formal como no informal do mercado
de trabalho, mas principalmente no que se refere à desigualdade
salarial entre homens e mulheres.

De acordo com o Artigo 113, inciso um da Constituição Federal,

"todos são iguais perante a lei". Desde o século XVII, quando o
movimento feminista começou a adquirir características de ação
política, as mulheres vêm tentando realmente colocar em prática
essa lei.

Seu início aconteceu de fato com as I e II Guerras Mundiais,

quando os homens iam para as batalhas e as mulheres passavam a
assumir os negócios da família e a posição dos homens no mercado
de trabalho. Mas a guerra chegou ao fim e com ela a vida de muitos
homens que lutaram pelo país. Alguns dos que sobreviveram ao
conflito foram mutilados e impossibilitados de voltar ao trabalho.

A partir disso, que as mulheres se sentiram na obrigação de

deixar a casa e os filhos para levar adiante os projetos e o trabalho
que eram feitos pelos seus maridos.

Com a consolidação do sistema capitalista inúmeras mudanças

ocorreram na produção e na organização do trabalho feminino. Com o
desenvolvimento tecnológico e o intenso crescimento da maquinaria,
boa parte da mão-de-obra feminina foi transferida para as fábricas.

Desde então, algumas leis passaram a beneficiar as mulheres.

Ficou estabelecido na Constituição Federal - CF que:
(...) sem distinção de sexo, a todo trabalho de igual valor correspondente salário
igual; veda-se o trabalho feminino das 22 horas às 5 da manhã; é proibido o
trabalho da mulher grávida durante o período de quatro semanas antes do parto e
quatro semanas depois; é proibido despedir mulher grávida pelo simples fato da
gravidez.

A legislação elenca uma série de regras aplicáveis no que tange

a proteção do trabalho da mulher. A primeira delas está disposta no
artigo 372 da CLT segundo o qual "os preceitos que regulam o
trabalho masculino são aplicáveis ao trabalho feminino, naquilo em
que não colidirem com a proteção especial instituída por este
Capítulo". O que o artigo visa abranger é a discrepância existente e
relacionada à força física, bem como as hipóteses que abarcam a
gestação e maternidade.

Há isonomia acerca de alguns pontos e garantias celetistas,

quais sejam:

a) Jornada de trabalho de 08h/dia e 44h semanais;

b) Horas extras que não podem ultrapassar 02 (duas) horas por

dia;
 c) A jornada noturna consiste no trabalho exercido das 22h às
05h;

d) A CLT garanti os intervalos inter e intra jornada. Isto é, entre

uma jornada de trabalho e outra deve existir uma diferença de 11
(onze) horas e a mulher deve possui intervalo para descanso e
alimentação como todos os celetistas.

e) Quanto ao intervalo especial, temos a revogação do artigo

384 da CLT. Segundo o qual era concedido descanso de 15 (quinze)
minutos em casos de prorrogação de jornada.

Relacionado à força física há dispositivo celetista específico

para tratar do assunto. Segundo o artigo 390 da CLT: "É vedado a
mulher serviço que demande o emprego de força muscular superior a
20 quilos para trabalho contínuo, ou 25 quilos para o trabalho
ocasional". Ademais, o artigo 373-A da CLT proíbe, expressamente, as
seguintes práticas:

- Anunciar emprego no qual haja referência ao sexo, salvo

quando a necessidade seja intrínseca à atividade.

- Exigência de atestado médico que comprove esterilidade ou

gravidez, na admissão ou, até mesmo, permanência no emprego.

- Revistas caracterizadas como íntimas nas empregadas.

Por fim, a expectativa é de que as mulheres superem em

número os homens nos postos de trabalho. Se souberem aproveitar
isso, capitalizando oportunidades emergentes, o impacto no mercado
de trabalho será, de fato, singular. Significa o rompimento de uma
forte estrutura, as hierarquias empresariais moldadas pelos homens a
partir da Era Industrial. A mulher da atualidade nem de longe tem o
mesmo perfil daquelas que encontravam realização trabalhando nas
linhas de produção.

TEXTO: INSERÇÃO DA MULHER NO MERCADO DE TRABALHO FOI

PASSO IMPORTANTE PARA NOVAS CONFIGURAÇÕES SOCIAIS

Com o passar dos anos e transformação das concepções sociais

e de gênero, muitas prioridades mudaram para as mulheres. Se antes
constituir uma família e ser mãe estava entre elas, hoje firmar-se
profissionalmente é a principal preocupação. Entre os muitos motivos
que determinaram a entrada da mulher no mercado de trabalho,
destacou-se a necessidade de contribuir com os gastos financeiros da
família. O primeiro momento na história em que houve considerável
absorção da mão-de-obra feminina foi a Revolução Industrial, quando
as fábricas contrataram mulheres com o objetivo de reduzir as
despesas com salários e discipliná-las ao seu modo.

Ementa: AGRAVO REGIMENTAL NO RECURSO EXTRAORDINÁRIO

COM AGRAVO. ADMINISTRATIVO. SERVIDORA ESTADUAL.
PRORROGAÇÃO DA LICENÇA- MATERNIDADE. MATÉRIA
INFRACONSTITUCIONAL. OFENSA REFLEXA. 1. A licença maternidade
e sua prorrogação, quando sub judice a controvérsia, demanda a
analise de norma infraconstitucional, o que inviabiliza a admissão do
extraordinário. Precedentes: ARE 707.221-AGR/ BA, REL. Min Rosa
Weber, Primeira Turma DJE de 4/9/2013 e ARE 740.880- AGR/ BA, Rel
Min. Cármen Lúcia, Segunda Turma, DJE de 13/8/2013. 2. A violação
reflexa e obliqua da Constituição Federal decorrente da necessidade
de analise de mal ferimento de dispositivo infraconstitucional torna
inadmissível o recurso extraordinário. 3. In casu, o acordão recorrido
assentou: ADMINISTRATIVO E CONSTITUCIONAL. MANDADO DE
SEGURANCA. PRORROGAÇÃO DA LICENÇA MATERNIDADE. SERVIDORA
CONTRATADA PELO REGIME ESPECIAL DE DIREITO ADMINISTRATIVO
(REDA). MÉRITO. PREVISÃO LEGAL. LEI FEDERAL 11.770/2008. LEI
ESTADUAL Nº 12.214/2011. PRORROGAÇÃO DA LICENÇA
MATERNIDADE POR MAIS 60 (SESSENTA) DIAS INEXISTENCIA DE
RESTRIÇÃO OU LIMITAÇÃO EM RELAÇÃO AO VINCULO DO SERVIDOR.
GARANTIA ESTENDIDA. AGRAVO REGIMENTAL PREJUDICADO.
SEGURANÇA CONCEDIDA. Agravo regimental desprovido.

(STF - ARE: 841576 BA, Relator: Min LUIS FUX Data de

Julgamento: 10/02/2015, Primeira Turma, Data de Publicação: Dje-041
DIVULG 03-03-2015 public. 04/03/2015).

Aula IV: Equiparação Salarial - IV

Simultaneidade = mesmo estabelecimento

Salário substituição = majoração salarial temporária, enquanto subsistir a substituição (Súmula

159 TST)
Requisitos da equiparação salarial = cumulativos

Excludentes da equiparação

Parag 2º art. 461 = quadro de carreira (parag 3º - merecimento ou antiguidade);

Parag 4º = trabalhador readaptado

AULA 04: TRABALHO DA MULHER - GESTAÇÃO E MATERNIDADE

"Todos são iguais perante a lei, sem distinção raça, cor, sexo,
ou qualquer forma de discriminação". Este enunciado pode ser
encontrado em legislações pelo mundo inteiro. Escritos de maneira
semelhante ou diferente, entretanto coma mesma finalidade: a busca
pela igualdade.

Nesse sentido, a busca por igualdade de oportunidade também

tem sido constante. A realidade atual nos mostra que apesar da
evolução ao longo dos anos, as mulheres continuam sofrendo
diversas formas de discriminação.

Apesar de a população brasileira ter mais mulheres do que

homens, isso acontece, pois ainda os homens possuem prioridade
sobre as mulheres.

Geralmente, quando as mulheres ocupam cargos, o posto de

trabalho tende a ser menos valorizado. Além disso, existem as
discriminações diretas e indiretas, como o estabelecimento de
critérios para contratação que eliminam mulheres casadas e com
filhos. O acesso e a permanência no emprego continuam vinculados à
comprovação de não gravidez, limite de idade, experiência
profissional e, em muitos casos, à religião, nacionalidade, e entre
outros. No emprego, o assédio sexual e assédio moral no ambiente de
trabalho se intensificam. E, de maneira geral, é possível perceber as
limitações para conciliar o trabalho com as responsabilidades com a
família e a casa, devido à permanência da divisão desigual entre os
gêneros.

A adoção de políticas públicas, propõe a adoção de medidas

compensatórias que incentivem, garantam condições práticas,
preparem e produzam mudanças mais radicais nas estruturas de
poder e que busquem desafiar os modelos já dados de representação
e participação, já que o reconhecimento das diferenças é importante
para a conquista da igualdade entre homens e mulheres. Garantir a
presença e a participação das mulheres requer o estabelecimento de
condições favoráveis como creche nos eventos sindicais, horários de
reuniões compatíveis com a existência da dupla jornada de trabalho e
as responsabilidades familiares.

O artigo 461 da Consolidação das Leis Trabalhistas - CLT dispõe

sobre proibição e a distinção de remuneração entre os que exercem
idêntica função, na mesma localidade e para o mesmo empregador. A
Lei nº 9.029/1995 aborda sobre as práticas discriminatórias que
constituem crimes como, por exemplo, a exigência, pelo empregador,
de testes relativos à esterilização ou estado de gravidez. Ou ainda, a
adoção de medidas que induzam à esterilização genética.

Além disso, a CLT proíbe anúncios de emprego que façam

referência ao sexo, salvo quando a natureza da atividade o exigir; a
recusa de empregar, promover ou motivar a dispensa do trabalho em
razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez;
considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como
determinante para fins de remuneração, formação profissional e
oportunidades de ascensão profissional; impedir o acesso ou adotar
critérios subjetivos para inscrição em concursos em empresas
privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de
gravidez; proceder a revistas íntimas nas funcionárias, como já visto
na aula anterior.

A respeito do período de gestação e início da maternidade, a

CLT elenca diversos direitos para as mulheres. Quando grávida, o
artigo 394 - A elenca que a gestante, sem prejuízo de sua
remuneração, sendo incluso o adicional de insalubridade, deve ser
afastada de qualquer atividade que (i) seja insalubre, em grau
máximo quando grávida, (ii) insalubres em grau médio ou mínimo
durante a gestação ou (iii) atividades consideradas insalubres em
qualquer grau.

Ademais, a Constituição Federal veda a dispensa justa causa da

"empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco
meses após o parto". Algumas minucias são previstas e
implementadas pela Súmula nº 244 do TST, vamos analisa-las.
Primeiramente, o desconhecimento do estado gravídico pelo
empregador acaba por não afastar o direito de indenização
decorrente da estabilidade. A garantia de emprego à gestante apenas
autoriza a reintegração dentro do período correspondente à
estabilidade, caso contrário, a garantia restringe-se aos salários e
demais. Por fim, a empregada gestante também tem direito à
estabilidade provisória do artigo 10, b, do ADCT, ainda que o contrato
seja por prazo determinado.

A respeito da licença-maternidade, a CLT prevê que: "a

empregada tem direito à licença maternidade de 120 (cento e vinte)
dias, sem prejuízo do emprego e do salário". Neste campo, tivemos
novidade legislativa relacionada à Lei nº 13.301/2016 segundo a qual
há aumento de prazo relacionado à licença-maternidade para 180
(cento e oitenta) dias quando os recém-nascidos possuem
consequências neurológicas oriundas de doenças transmitidas pelo
Aedes aegypt.

Em caso de abordo caracterizado como não criminoso e que

seja comprovado por atestado médico válido e legítimo, a mulher terá
direito a repouso com remuneração e relativo à 2 (duas) semanas. É
assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu
afastamento.

A lactante possui direitos quanto aos intervalos. O artigo 396

prevê que: "Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6
(seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de
trabalho, a 2 (dois) descansos especiais, de meia hora cada um".

Por fim, para as crianças pequenas o artigo 389 da CLT traz a

previsão de que "os estabelecimentos em que trabalhem pelo menos
30 mulheres com mais de 16 anos de idade terão local apropriado
para os seus filhos no período da amamentação".

TEXTO: PARTICIPAÇÃO FEMININA NO MERCADO DE TRABALHO

No Brasil, é crescente a participação da mulher no mercado de

trabalho e é notório o aumento de sua importância na economia. É
progressiva também a responsabilidade feminina no sustento da
família e destaque profissional em diversos setores. Entretanto, as
funções exercidas, os cargos e as remunerações dessas mesmas
mulheres ainda se encontram em defasagem considerável quando
comparados com os dos homens.

ACÓRDÃO REGIONAL PUBLICADO NA VIGÊNCIA DAS LEIS Nºs

13.015/2014 E 13.467/2017. AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO
DE REVISTA. LICENÇA MATERNIDADE DE 180 DIAS. PREVISÃO EM LEI
ESTADUAL. DIREITO ASSEGURADO A SERVIDORA PÚBLICA
ESTATUTÁRIA. EXTENSÃO A EMPREGADA PÚBLICA CELETISTA.
IMPOSSIBILIDADE. De acordo com a Súmula 126 do TST, é incabível o
recurso de revista para reexame de fatos e provas . Na hipótese, o
Tribunal Regional consignou que o art. 198 do Estatuto dos Servidores
Públicos Civis do Estado de São Paulo previu a licença maternidade de
180 dias apenas para as servidoras estatutárias. Logo, a
desconstituição dessa premissa, com o objetivo de acolher a
pretensão da agravante, que entende o contrário, demandaria o
revolvimento da matéria fática e probatória, nos termos do sumulado
acima mencionado. Não fosse suficiente, esta Corte Superior, através
da SBDI-1, ao analisar casos como o dos autos, tem decidido que
servidoras celetistas e estatutárias, por não estarem regidas pelo
mesmo regulamento, não se encontram em situação de igualdade a
justificar a incidência do princípio da isonomia, para fins de garantir
os mesmos direitos. Precedentes. Agravo de instrumento conhecido e
desprovido.

(TST - AIRR: 118313920175150153, Relator: Alexandre de

Souza Agra Belmonte, Data de Julgamento: 13/05/2020, 3ª Turma,
Data de Publicação: DEJT 15/05/2020).

Aula I: Fundamentos, Duração e Jornada

Art. 4º CLT = tempo à disposição do empregador

Jornada = tempo em que executa as ordens e está à disposição do empregador e, portanto,

deve ser pago como hora de jornada

Art. 59, parag 2º = antiga horas in itinere; não é considerado tempo à disposição do
empregador e, portanto, não computa nas horas de jornada do empregado, não faz mais parte
da jornada

244, parag 2º = sobreaviso; na casa aguardando ser chamado, à disposição do empregador

Parag 3º = prontidão, o empregado não fica em casa, e sim na empresa.

Art. 235-C = tempo de espera do motorista; aqui se exclui os intervalor para refeição etempo
de espera, que é pago em 30% do salário

Sumula 428 TST = o simples posse do celular não acarreta horas extras (jornada)

Art. 58-A = regime de tempo parcial

Jornadas especiais, ex advogado

RESUMO:

As normas jurídicas que tratam da duração do trabalho e dos

intervalos para descanso se constituem em medidas de prevenção à
fadiga e de preservação da saúde e higiene do trabalhador. É
extremamente importante que haja uma limitação quanto ao tempo
de labor e, principalmente, que a fixação da jornada seja adequada
ao tipo de trabalho desenvolvido, a sua complexidade e dificuldades.

A limitação da jornada foi uma das maiores conquistas, senão a

maior, do trabalhador até hoje. Isso inclui o doméstico, na EC/72-2013
e LC150/2015, que já preveem a jornada limitada de oito horas
diárias como para os demais empregados.

A limitação do tempo de duração do trabalho possui como

fundamento três aspectos importantes: biológico, social e
econômico.

? Biológico: o excesso de trabalho causa fadiga, estresse, cansaço ao

trabalhador, atingindo sua saúde física e mental.

? Social: o trabalhador que executa seus serviços com extensas

jornadas tem pouco tempo para a família e amigos, o que segrega os
laços íntimos com os mais próximos e exclui socialmente o
trabalhador. Dano social ou dano ao projeto de vida.

? Econômico: um trabalhador cansado, estressado e sem diversão

produz pouco, e, portanto, não tem vantagem econômica para o
patrão. Veremos também o caso da Espanha e a jornada parcial que
tende a gerar mais postos de trabalho.

O art. 7º, XIII, da CF/88 dispõe que a hora de entrada e saída do

trabalhador determina seu horário de trabalho e, consequentemente,
sua jornada diária. A jornada será considerada a partir do momento
em que o empregado chega à empresa (portaria) até o instante em
que dela se retira, não importando o fato de ter trabalhado ou não. A
jornada diária máxima estabelecida pela CF/88 é de 8 (oito) horas,
enquanto a jornada semanal deve-se limitar a 44 (quarenta e quatro
horas). Não há limite mínimo de labor diário, ou semanal.
A jornada de trabalho inclui o Tempo à disposição - art.4º,
considerando-se como tempo de efetivo serviço o período em que o
empregado está à disposição, à espera do trabalho, aguardando
ordens. O legislador considerou o tempo que o empregado fica à
disposição como tempo de serviço prestado, visando protegê-lo de
abusos patronais, tais como intervalos não previstos em lei e tempo
de espera de serviço quando em trabalho.

A reforma trabalhista acrescentou ao art. 4º da CLT dois parágrafos

determinando quando o empregado estará à disposição do
empregador, computando-se então como jornada de trabalho, e
quando não estará:

Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o

empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou
executando ordens, salvo disposição especial expressamente
consignada.
§ 1º Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito
de indenização e estabilidade, os períodos em que o empregado
estiver afastado do trabalho prestando serviço militar e por motivo de
acidente do trabalho.
§ 2° Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não
será computado como período extraordinário o que exceder a jornada
normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no §
1º do art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por escolha
própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias
públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou
permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades
particulares, entre outras:

I - práticas religiosas;
II - descanso;
III - lazer;
IV - estudo;
V - alimentação;
VI - atividades de relacionamento social;
VII - higiene pessoal;
VIII - troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade
de realizar a troca na empresa. "

Como exemplo temos o caso de um professor que vai dar uma aula,
mas a luz acaba e ele fica à espera da companhia de luz para vir
consertar. Nesse tempo que está à espera, embora não esteja
efetivamente trabalhando, está sendo remunerado, pois está à
disposição.

Os incisos do parágrafo 2º não devem ser interpretados de forma

taxativa, haja vista que caso o empregado seja obrigado pelo
empregador a permanecer no ambiente laboral, seja qual for o
motivo, deverá este período ser computado em sua jornada de
trabalho. O fator que deve servir de parâmetro para estabelecer o
que é, e o que não é, o tempo à disposição, é a voluntariedade. Caso
o empregado possa escolher, nesse caso não será computado como
jornada de trabalho.

Horas extras. Concessão de dois períodos de intervalo para café.

Acréscimo ao final da jornada. Tempo à disposição do empregador.
Aplicação da Súmula nº 118 do TST. Os dois intervalos de dez
minutos cada, concedidos como pausa para café, não integram o
intervalo intrajornada de uma hora e, sendo acrescidos ao final da
jornada, configuram tempo à disposição do empregador. Incidência
da Súmula nº 118 do TST. Na espécie, o empregado cumpria jornada
de 6:00h às 15:20h, de segunda a sexta, com uma hora de intervalo
para almoço e duas pausas de dez minutos. Assim, a SBDI-I, por
unanimidade, conheceu do recurso de embargos, por divergência
jurisprudencial, e, no mérito, deu-lhe provimento para restabelecer o
acórdão do Regional, o qual manteve a sentença que reconheceu o
direito ao cômputo dos dois intervalos para café na jornada de
trabalho, sob o fundamento de que as pausas não previstas em lei
representam tempo à disposição e devem ser acrescidas à jornada
para serem consideradas na contagem das horas extras, a teor da
Súmula n° 118 do TST. TST-E-ED-RR-2034-49.2012.5.15.0077, SBDI-I,
rel. Min. Hugo Carlos Scheuermann, 2.2.2017

O tempo à disposição independe das atribuições que estão sendo ou

não exercidas, ou até do local onde o empregado se encontre, isto é,
dentro ou fora do estabelecimento. A lei, porém, adota sistemas
menos rígidos para algumas profissões, como os ferroviários,
aeronautas e motoristas profissionais de passageiros e carga. A
própria CLT também flexibiliza o recebimento integral do período em
que o empregado está aguardando, tendo como exemplo:

a) Tempo de espera do motorista profissional: (Art. 235-C, §8º CLT)

corresponde ao período em que o motorista profissional ficar
aguardando carga ou descarga do veículo ou a fiscalização da
mercadoria transportada. Esse período não é computado como hora
de trabalho, não sendo devidas horas extraordinárias. Essas horas
relativas ao tempo de espera serão indenizadas na proporção de 30%
do salário/hora normal.

b) Prontidão: o empregado permanece nas dependências da empresa

aguardando ordens, não presta serviços, mas recebe 2/3 do horário
normal em razão da limitação do seu lazer e descanso. Poderá
permanecer em prontidão por no máximo 12 horas.

c) Sobreaviso: o empregado permanece em sua residência ou em

outro local aguardando ordens da empresa. Recebe 1/3 da hora
normal, podendo ficar de plantão por 24 horas.
Há duas súmulas do TST que trazem exemplos legais de tempo à
disposição. Surgem sempre algumas dúvidas. O tempo despendido da
portaria até o efetivo local de trabalho é tempo de disposição? E a
troca de uniforme? E o arrumar das ferramentas? Se ultrapassar dez
minutos é considerado tempo à disposição. Menos de dez minutos é o
limite de tolerância.

SÚMULA nº 429 do TST: TEMPO À DISPOSIÇÃO DO EMPREGADOR.

ART. 4º DA CLT. PERÍODO DE DESLOCAMENTO ENTRE A PORTARIA E O
LOCAL DE TRABALHO - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e
31.05.2011. Considera-se à disposição do empregador, na forma do
art. 4º da CLT, o tempo necessário ao deslocamento do trabalhador
entre a portaria da empresa e o local de trabalho, desde que supere o
limite de 10 (dez) minutos diários.

SÚMULA nº 366 do TST: CARTÃO DE PONTO. REGISTRO. HORAS

EXTRAS. MINUTOS QUE ANTECEDEM E SUCEDEM À JORNADA DE
TRABALHO (nova redação) - Res. 197/2015 - DEJT divulgado em 14,
15 e 18.05.2015: Não serão descontadas nem computadas como
jornada extraordinária as variações de horário do registro de ponto
não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez
minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será considerada como
extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal, pois
configurado tempo à disposição do empregador, não importando as
atividades desenvolvidas pelo empregado ao longo do tempo residual
(troca de uniforme, lanche, higiene pessoal, etc.).

LEITURA COMPLEMENTAR:

"[...] Gradativo aumento de tempo destinado ao lazer (tempo livre)

necessita da correspondente diminuição do tempo destinado ao
trabalho, determinando a adoção de jornadas cada vez menores e,
como isso, gerando-se maior número de postos de trabalho,
harmonizando-se o direito social ao lazer e o princípio da ordem
econômica da busca pelo pleno emprego preconizado no art. 170, VIII
da Constituição da República. Tal sistemática seria possível, sem se
afetar o nível da produção, pelo incremento constante e racional de
novas tecnologias, tal como defendido por Russel: 'se o assalariado
comum trabalhasse quatro horas por dia, haveria bastante para
todos, e não haveria desemprego - supondo-se uma quantidade
bastante modesta de bom senso organizacional' [...]"

Para íntegra do texto, segue link abaixo:

A EFICÁCIA HORIZONTAL IMEDIATA DO DIREITO SOCIAL AO LAZER

NAS RELAÇÕES PRIVADAS DE TRABALHO

BIBLIOGRAFIA:
CARRION, Valentim. Comentários à consolidação das leis do trabalho:
legislação complementar e jurisprudência. 34. ed. Atualizada por
Eduardo Carrion. São Paulo: Saraiva, 2009.

CORREIA, Henrique. Direito do Trabalho para concursos. Salvador:

Editora Juspodivm, 2017.

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 14. ed.

São Paulo: LTr, 2015.

LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho. 7. ed.

São Paulo: Saraiva, 2016.

MARANHÃO, Délio. Instituições de Direito do Trabalho. 14ª. Ed. São

Paulo: LTr, 1993, V. 1.

Aula II: Prontidão, Sobreaviso; Trabalho Diurno ou Noturno

Trabalho noturno (art. 73, parag 2º) = 22h às 5h

Advogago = 20h às 5h

Empregado rural

1. Pecuária = das 20h às 4h

2. Agricultura = das 21h às 5h
3. Adicional de 25%
4. Hora de 60 min

Horarios mistos – prorrogação = manutenção dos benefícios (adicoonal e hora reduzida)

Sumula 265 TST = transf para o período diurno você perde o beneficio

RESUMO:

De acordo com o art. 611-A, pode-se dispor, por meio de negociação

coletiva, de sobreaviso, com prevalência sobre a lei.

Originariamente, o instituto do sobreaviso foi previsto apenas para o

ferroviário (art. 244), considerando a lei como sobreaviso o tempo em
que o ferroviário permanecia em sua casa aguardando o chamado
para o serviço, devendo esse tempo durar no máximo 24 horas e ser
remunerado na razão de 1/3 da hora normal.

Atualmente o conceito de sobreaviso foi estendido aos demais

empregados que permanecem em casa aguardando ordens.
Ressalta-se que a regra geral é que o empregado seja remunerado de
forma normal quando se encontra à disposição do empregador. O
sobreaviso, embora seja um caso de tempo à disposição, representa
uma flexibilização da própria CLT.

Nesse instituto, embora o empregado se encontre aguardando

ordens, ele está fora do ambiente laboral. Não está na empresa, mas
tem seu direito de ir e vir limitado. Ao mesmo tempo, pode
permanecer no conforto de seu lar, podendo executar diversas
atividades de lazer, enquanto não é chamado ao trabalho.

O empregado pode permanecer até 24 horas de sobreaviso,

recebendo apenas 1/3 da hora normal. Pense comigo: se a hora dele
custa 9 reais, ele receberá apenas 3. Por que ele recebe, se está em
casa, descansado? Porque ele pode ser acionado a qualquer tempo, o
que o impede de fazer algumas coisas como ingerir bebida alcoólica,
viajar para locais distantes etc.

Quando falamos de sobreaviso surge a seguinte dúvida: quem utiliza

celular, tablet, notebook da empresa, ou qualquer outro aparelho
informatizado (telemático), está sempre de sobreaviso? Em regra,
não, a utilização do aparelho por si só não gera o pagamento de
sobreaviso, a não ser que, mesmo de folga, o empregado continue
subordinado às ordens do empregador. Se puder ser chamado a
qualquer tempo, mesmo em suas horas de lazer, será configurado
sobreaviso.

Como vimos, no sobreaviso o empregado deve ficar alerta pois pode

ser convocado ao trabalho pelo empregador a qualquer momento. Se
o empregado for convocado ao trabalho, volta a receber hora cheia.

SÚMULA nº 428 do TST SOBREAVISO: APLICAÇÃO ANALÓGICA DO

ART. 244, §2º DA CLT I - O uso de instrumentos telemáticos ou
informatizados fornecidos pela empresa ao empregado, por si só, não
caracteriza o regime de sobreaviso. II - Considera-se em sobreaviso o
empregado que, à distância e submetido a controle patronal por
instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime
de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o
chamado para o serviço durante o período de descanso.

Se o empregado trabalha em uma atividade perigosa ou insalubre ele

não terá direito a esse adicional enquanto estiver de sobreaviso, haja
vista que não estará sujeito aos agentes nocivos. A prontidão
também foi estabelecida inicialmente para os ferroviários no art. 244,
§3º. Diferencia-se do sobreaviso porque aqui o trabalhador encontra-
se "nas dependências da estrada" aguardando ordens. É claramente
um tempo à disposição do empregador, porém houve uma
flexibilização do art. 4º da CLT.
Na prontidão o empregado encontra-se aguardando ordens nas
dependências da empresa, recebendo 2/3 da remuneração normal. O
empregado pode ficar no máximo 12 horas de sobreaviso.

Caso do motorista profissional: Lei 13.103/15 - é considerado tempo

de espera as horas em que o motorista profissional empregado ficar
aguardando carga ou descarga do veículo nas dependências do
embarcador ou destinatário e o período gasto com a fiscalização da
mercadoria transportada em barreiras fiscais ou alfandegárias. O
legislador, ao invés de considerar o tempo de espera como tempo à
disposição, o que o é efetivamente, preferiu flexibilizar e indenizar o
trabalhador com base no salário normal acrescido de 30%. Ou seja,
além de ser remunerado com percentual inferior ao da hora extra,
não possui natureza salarial. Para piorar, quando o tempo de espera
for superior a duas horas ininterruptas e for exigida a permanência do
motorista no local, caso este ofereça condições adequadas será
considerado tempo de repouso, sem prejuízo dos 30%.

Além disso, quando houver uma dupla de motoristas em

revezamento, o tempo que exceder a jornada em que o empregado
estiver descansando chama-se também tempo de repouso, sem
qualquer remuneração (art. 235 E). O mesmo se diz do tempo em que
o trabalhador permanecer na boleia descansando ou dormindo,
quando o veículo estiver parado, contrariando inúmeros julgados em
contrários.

Descumpridos o período máximo de plantão, seja no caso de

sobreaviso ou no caso de prontidão, o TST tem entendido que não é
devido o pagamento de hora extraordinárias, mas apenas sanções
administrativas podem ser aplicadas:

Regime de sobreaviso e prontidão. Art. 244, §§ 2º e 3º, da CLT. Horas

excedentes ao limite máximo estabelecido em lei. Pagamento como
horas extraordinárias. Impossibilidade. Ausência de previsão. Não há
previsão legal para o pagamento, como extraordinárias, das horas de
sobreaviso e de prontidão que excedam os limites previstos no art.
244, §§ 2º e 3º, da CLT, de modo que, havendo o descumprimento da
duração máxima estabelecida em lei, o empregador se sujeita tão
somente a sanções administrativas, na forma do art. 626 e seguintes
da CLT. Com esse entendimento, a SBDII, em sua composição plena,
decidiu, por unanimidade, conhecer dos embargos interpostos pelo
reclamante e, no mérito, pelo voto prevalente da Presidência, negar-
lhes provimento. Vencidos os Ministros Augusto César Leite de
Carvalho, relator, Lelio Bentes Corrêa, Luiz Philippe Vieira de Mello
Filho, Márcio Eurico Vitral Amaro, José Roberto Freira Pimenta, Hugo
Carlos Scheuermann e Alexandre Agra Belmonte, que proviam os
embargos para restabelecer o acórdão do Regional ao fundamento de
que a extrapolação da jornada máxima das escalas de sobreaviso e
de prontidão deve ser remunerada como serviço extraordinário,
incidindo o respectivo adicional, porquanto o empregado, ainda que
esteja apenas aguardando ordens, mantém a sua energia de trabalho
à disposição do empregador. TST-E-ED-RR-172440-
31.2004.5.18.0003, SBDI-I, rel. Min. Augusto César Leite de Carvalho,
red. p/ acórdão Min. Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, 21.8.2014.

Adicional Noturno

Os adicionais são entendidos como salário condição, são parcelas

salariais suplementares que remuneram o obreiro pelo trabalho
realizado em condições especiais, como em situações mais gravosas,
prejudiciais à saúde ou ao convívio social. Se o adicional for pago de
forma habitual, seu valor integrará o salário e refletirá no cálculo das
demais parcelas do contrato.

Conheceremos o Adicional Noturno. O trabalho prestado em período

noturno será remunerado em valor superior ao trabalho diurno, por
ser mais desgastante à saúde do trabalhador. Esse adicional, pago
com habitualidade, integra o salário, refletindo no 13º, nas férias, no
FGTS, no DSR e no Aviso-Prévio. O cálculo do adicional noturno será
feito sobre o valor da hora diurna.

Veja o quadro sinótico abaixo:

A CLT prevê a aplicação da hora ficta, correspondente a 52 minutos e

trinta segundos ao empregado urbano.

Se o empregado tem o horário de trabalho contemplando horário

diurno e horário noturno, receberá o adicional apenas em relação às
horas noturnas. Contudo, no caso de prorrogação do trabalho
noturno, deve-se pagar as horas subsequentes com o respectivo
adicional, ainda que elas não sejam laboradas em horário considerado
noturno pela legislação. O TST, porém, entende que a prorrogação do
trabalho noturno é matéria que pode ser regulada por meio
negociação coletiva:

ADICIONAL NOTURNO. JORNADA MISTA. TRABALHO EM PERÍODO

NOTURNO. PRORROGAÇÃO EM HORÁRIO DIURNO. LIMITAÇÃO DO
ADICIONAL POR NORMA COLETIVA. VALIDADE. É válida a cláusula de
convenção coletiva de trabalho que considera noturno apenas o
trabalho executado entre às 22 horas de um dia e às 5 horas do dia
seguinte, mesmo quando prorrogada a jornada após às 5 horas. Os
sindicatos possuem parcial autonomia privada coletiva para a
negociação dos direitos das respectivas categorias profissionais,
podendo, inclusive, firmar acordos ou convenções prevendo redução
salarial, nos termos art. 7º, VI e XXVI, da CF. Assim, se o salário pode,
excepcionalmente, ser reduzido mediante negociação coletiva,
também é lícito aos agentes sociais convencionarem a exclusão do
pagamento do adicional em questão quanto ao período não definido
como noturno pela legislação. Dessa forma, a negociação coletiva e o
princípio do conglobamento em matéria salarial afastam a incidência
da Súmula nº 60, II, do TST. Sob esses fundamentos, a SBDI-I, por
unanimidade, conheceu dos embargos, por divergência
jurisprudencial, e, no mérito, por maioria, deu-lhes provimento para
restabelecer o acórdão do Regional no tocante à declaração de
improcedência do pedido de pagamento de adicional noturno em
relação às horas prorrogadas a partir das cinco horas da manhã.
Vencidos os Ministros José Roberto Freire Pimenta, Brito Pereira,
Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, Augusto César Leite de
Carvalho e Hugo Carlos Scheuermann, TST-E-RR-142600-
55.2009.5.05.0037, SBDI-I, rel. Min. João Oreste Dalazen,
14.12.2017.

LEITURA COMPLEMENTAR:

"[...] Convém esclarecer que o tempo em que o empregado está

aguardando a chamada é considerado de sobreaviso e como tal deve
ser remunerado (1/3 da hora normal). Já os chamados em si, isto é, o
lapso temporal em que o trabalhador fica ao telefone, no computador
ou intercomunicador resolvendo problemas da empresa é tempo de
trabalho. Se este tempo à disposição ultrapassar o limite legal ou
contratual, será considerado como extra. (CASSAR, 2013, p.726).

Nessa linha de raciocínio, mister destacar a questão do uso

instrumentos telemáticos e ou informatizados nas relações de
trabalho. É certo que os instrumentos telemáticos têm sido
progressivamente utilizados nos dias de hoje. O Whatsapp e os
demais meios telemáticos se tornaram as ferramentas de
comunicação mais utilizadas do mundo, alcançando grupos sociais
dos mais variados estilos. De tão ágil, Whatsapp passou a ser visto
não só como um instrumento de comunicação e entretenimento, mas
sobretudo, para as corporações como uma ferramenta de trabalho,
principalmente para o compartilhamento de informações. [...]"

Para íntegra do texto, segue link abaixo:

DIREITO DO TRABALHO E MEIO AMBIENTE DO TRABALHO I

BIBLIOGRAFIA:

CARRION, Valentim. Comentários à consolidação das leis do trabalho:

legislação complementar e jurisprudência. 34. ed. Atualizada por
Eduardo Carrion. São Paulo: Saraiva, 2009.

CORREIA, Henrique. Direito do Trabalho para concursos. Salvador:

Editora Juspodivm, 2017.

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 14. ed.

São Paulo: LTr, 2015.

LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho. 7. ed.

São Paulo: Saraiva, 2016.

MARANHÃO, Délio. Instituições de Direito do Trabalho. 14ª. Ed. São

Paulo: LTr, 1993, V. 1.

Aula III: Horas Extraordinárias

CF/88 art. 7º = 8h diárias e 44h semanais

Art. 59 CLT = não excedente a 2h

Acordo de prorrogação = acordo individual escrito; max de 2h; pagamento de adicional de 50%

Necessidade imperiosa =

A. Força maior
B. Serviços inadiáveis

Recuperação de horas paradas = máximo de 2h; max de 45 dias no ano; prévia autorização do
Ministerio da Economia; pagamento do adicional

Atividades insalubres = art. 60 (licença prévia das autoridades)

RESUMO:

A Constituição Federal de 1988 determina, no art. 7º, XVI, que a

remuneração do serviço extraordinário deverá ser feita de modo
superior, no mínimo, em 50% à do normal.

Quando o trabalho excede a jornada combinada, paga-se a hora

trabalhada com o acréscimo de 50%. Ou seja, se ele ganha 10 reais
por hora, quando estiver laborando extraordinariamente receberá 15
reais.
As possibilidades de trabalho extraordinário devem ser interpretadas
restritivamente, porque, prestadas habitualmente, agridem a saúde
do trabalhador. O valor da hora extra reflete nas demais verbas
trabalhistas, mas não integra de forma definitiva sua remuneração.

Art. 59 - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas

suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante
acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato
coletivo de trabalho. § 1º - A remuneração da hora extra será, pelo
menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal. § 2º -
Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo
ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for
compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de
maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das
jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o
limite máximo de dez horas diárias. § 3º - Na hipótese de rescisão do
contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral
da jornada extraordinária, na forma do parágrafo 2º e 5º deste artigo,
o trabalhador terá direito ao pagamento das horas extras não
compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da
rescisão. § 5º - O banco de horas de que trata o § 2º deste artigo
poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a
compensação ocorra no período máximo de seis meses. § 6º - É lícito
o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo
individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.

Antes de adentrar ao estudo mais aprofundado das horas

extraordinárias sempre surge a seguinte indagação, tanto na cabeça
do empregado, quanto do empregador: pode o empregador exigir do
empregado a realização de horas extras? O empregado é obrigado a
laborar em jornada extraordinária ou pode fazer valer-se do seu
direito de resistência e negar esta prestação? Vamos analisar as
hipóteses previstas em lei de prestação de horas extraordinárias para
responder a esta pergunta.

I. Prorrogação por necessidade imperiosa: necessidade imperiosa é

considerada gênero, do qual são espécies prorrogação por força
maior e prorrogação para conclusão de serviços inadiáveis ou cuja
inexecução possa causar manifesto prejuízo ao empregador:

Art. 61 - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do

trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer
face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou
conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar
prejuízo manifesto.

a) Força maior: todo acontecimento inevitável, imprevisível em

relação à vontade do empregador, e para cuja realização este não
concorreu, seja direta ou indiretamente. Tais como enchentes,
incêndios etc. Previsto no art. 501 CLT. A força maior pode causar o
fechamento da empresa e por consequência a extinção do contrato
de trabalho, uma paralisação temporária ou um prejuízo sem a
necessidade de paralisação. Esta última possibilidade é a que se
encaixa na necessidade imperiosa. Nesse caso o empregado prestará
horas extras, independentemente de acordo prévio, pelo simples fato
de que o empregador não poderia prever a sua necessidade.
Ademais, não há limitação de jornada para fins de força maior. O
menor poderá prestar horas extras desde que seu trabalho seja
imprescindível, com a limitação de doze horas. (Art. 413, II). Veja o
posicionamento do TST sobre o tema:

TRABALHISTA. JORNADA EXTRAORDINÁ[Link]

PRORROGAÇÃ O PARA ALÉM DO LIMITE LEGAL PERMITIDO (DUAS
HORAS). MULTA. FUNDAMENTAÇÃO NO CAPUT, DO ART. 59, DA CLT.
NECESSIDADE IMPERIOSA. FORÇA MAIOR/ATENDIMENTO A SERVIÇOS
INADIÁVEIS OU CUJA INEXECUÇÃO POSSA ACARRETAR PREJUÍZO
MANIFESTO. EXCLUDENTE DEFINIDA NO ART. 61, DA CLT.
POSSIBILIDADE DE ULTRAPASSAGEM DA LIMITAÇÃO EM DUAS HORAS
SUPLEMENTARES. INOCORRÊNCIA DAS HIPÓTESES JUSTIFICATIVAS DO
EXCESSO DO SOBRETEMPO. EXIGÊNCIA DE EXCEPCIONALIDADE
EFETIVA E DE AUSÊNCIA DE CULPA DO EMPREGADOR. RISCO DO
EMPREENDIMENTO. NORMA RESTRITIVA ALICERÇADA NO PRECEITO
PROTETIVO DA HIGIDEZ DO TRABALHADOR. 1. O banco autor
pretende a desconstituição do auto de infração que contra si foi
lavrado pela Delegacia Regional do Trabalho, em razão de terem sido
encontrados dois empregados da sociedade de economia mista
trabalhando além das horas legais de prorrogação da jornada de
trabalho. 2. Dispõe a CLT que "a duração normal do trabalho poderá
ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de
duas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou
mediante contrato coletivo de trabalho" (art. 59), bem como que
"ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho
exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a
motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de
serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo
manifesto" (art. 61). 3. Por força maior entende-se "todo
acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e
para a realização do qual este não concorreu, direta ou
indiretamente" (art. 501, caput, da CLT). Trata-se de fator de
prorrogação excepcional, não ordinário, incomum, ensejando horas
suplementares efetivamente extraordinárias. Em relação à
prorrogação em decorrência de serviços impreteríveis ou, a dizer,
emergenciais, tem o mesmo fundamento do alongamento derivado
de motivo de força maior: é caso de prorrogação efetivamente
extraordinária, resultante de fatores objetivos, sem contribuição ou
culpa do empregador para a configuração da necessidade. 4. O
acréscimo significativo de serviço a que se remete o autor, como
justificativa para a ultrapassagem do limite de duas horas de jornada
suplementar, enquadra-se, em verdade, mais propriamente, no
campo do risco normal do empreendimento e, consequentemente,
deve ser suportado pelo empregador, segundo o princípio da
alteridade, assentado no art. 2o, caput, da CLT - "Considera-se
empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os
riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação
pessoal dos serviços". Tal raciocínio se aplica em relação às
alterações implementadas pela política econômica governamental,
que a jurisprudência tem se recusado a admitir como emoldurada no
conceito de força maior, porquanto "componentes comuns à dinâmica
do mercado econômico". Na mesma direção se conclui,
especialmente, em face da alegação do autor no sentido da
notoriedade do aumento do volume de trabalho em determinada
época do ano. Se o empregador tem ciência da possibilidade de
ampliação da demanda em certos períodos, com exigibilidade de
serviço complementar, deve adotar providências para que a jornada
extraordinária se faça de conformidade com os ditames da lei, e não,
simplesmente, negligenciar-se desse cuidado. 5. Acolher a pretensão
formulada pelo autor representaria inscrever uma nova modalidade
de justificação de sobrejornada sem limites temporais máximos ou
com redução dessa limitação. Assim, ao lado da força maior e do
atendimento de serviços inadiáveis ou cuja ausência de prestação
seja danosa, ter-se-ia a inclusão da execução de serviços acumulados
em virtude de feriados prolongados. Por óbvio que o Judiciário não
pode vestir-se de legislador, sendo a lei inteira. 6. A regra da
limitação temporal do sobretrabalho foi concebida, sobretudo, como
mecanismo de proteção da higidez do trabalhador, expressão do
princípio da dignidade do homem, de base constitucional e, como não
dizer, supraconstitucional. 7. Pelo provimento da remessa oficial e da
apelação. Origem: Tribunal Regional Federal - 5ª Região - Classe:
Apelação Cível - AC333400/PB Número do Processo:
200282000019647 - Código do Documento: 84676 Data do
Julgamento: 22/06/2004 - Órgão Julgador: Segunda Turma.

b) Conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa

acarretar prejuízo manifesto: nesse caso, se o serviço for
interrompido na hora normal o empregador será prejudicado. São
exemplos a descarga de caminhão com produtos perecíveis. Nesse
caso a jornada é limitada a
doze horas. O menor nesse caso não pode prestar horas extras.

§1º - O excesso, nos casos deste artigo, poderá ser exigido

independentemente de convenção coletiva ou acordo coletivo de
trabalho. §2º - Nos casos de excesso de horário por motivo de força
maior, a remuneração da hora excedente não será inferior à da hora
normal. Nos demais casos de excesso previstos neste artigo, a
remuneração será, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento)
superior à da hora normal, e o trabalho não poderá exceder de 12
(doze) horas, desde que a lei não fixe expressamente outro limite.
II. Recuperação de horas: nesse caso ocorre a paralisação da empresa
resultante de causas acidentais ou de força maior. A prestação de
horas extras deverá respeitar o limite máximo de duas horas diárias
durante os dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido,
sendo que esse período não poderá ser superior a 45 dias por ano.
Não há necessidade de ACT ou CCT, porem há necessidade de prévia
autorização do MTE.

§3º - Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de

causas acidentais, ou de força maior, que determinem a
impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser
prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas,
durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo
perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período
não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa
recuperação à prévia autorização da autoridade competente.

Aqui, como há a interrupção do trabalho, haveria uma forma de

compensação, já que quando a empresa estava parada o empregado
ficou em casa, usufruindo do seu salário e do seu descanso. Dessa
forma, a CLT determina que o empregador não precisará pagar nem a
hora nem o adicional.

Ressalta-se que os percentuais de hora extraordinária previstos no

art.61 da CLT não foram recepcionados pela CF/88, sendo que no
caso de prestação de serviços além da jornada contratada a hora
normal deverá ser remunerada com o acréscimo de no mínimo 50%
sobre a hora normal.

III. Trabalho extraordinário fora das hipóteses de necessidade

imperiosa: horas extras obrigatórias: esta seria a hipótese geral,
disciplinada no artigo 59 da CLT, para a exigência de horas extras.
Esse artigo estabelece no seu caput que a duração diária do trabalho
poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de
duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de
trabalho. O labor suplementar deve ser incomum ou transitório, sob
pena de se transformar a jornada máxima legal de oito horas em
outra superior. Desse modo, nenhum empregado está obrigado a
cumprir, de forma permanente, horas extras. O empregador está
proibido de exigir do empregado trabalho além desse parâmetro. Se,
todavia, o empregado de fato trabalhou mais que duas horas extras,
tem direito à remuneração
de todas, sem qualquer limitação.

SÚMULA nº 376 do TST. HORAS EXTRAS. LIMITAÇÃO. ART. 59 DA CLT.

REFLEXOS. I - A limitação legal da jornada suplementar a duas horas
diárias não exime o empregador de pagar todas as horas
trabalhadas. II - O valor das horas extras habitualmente prestadas
integra o cálculo dos haveres trabalhistas, independentemente da
limitação prevista no "caput" do art. 59 da CLT.
As horas extras habituais integram o cálculo dos demais haveres
trabalhistas, como férias, 13º, aviso prévio e FGTS. Ela gera reflexos
no cálculo das outras parcelas trabalhistas e também previdenciárias.
Nesse caso, deve-se apurar a média simples do valor das horas extras
habituais, conforme preconiza a Súmula 347 do TST.

SÚMULA nº 347 do TST. HORAS EXTRAS HABITUAIS. APURAÇÃO.

MÉDIA FÍSICA. O cálculo do valor das horas extras habituais, para
efeito de reflexos em verbas trabalhistas, observará o número de
horas efetivamente prestadas e a ele aplica-se o valor do salário-hora
da época do pagamento daquelas verbas.

Para se calcular o valor da hora extra, deve-se conhecer o preço da

hora trabalhada. Divida o salário do mês pelas horas trabalhadas, se
a jornada for de 44 horas, a base mensal será de 220 horas, e se a
jornada for de quarenta horas, a base será de 200 horas. Ao valor
auferido acrescente o adicional de 50%.

LEITURA COMPLEMENTAR:

"[...] O século XXI é marcado pelas "doenças da alma" (psicológicas).

O cenário cada vez mais competitivo no meio ambiente de trabalho,
ocasionadas pelas práticas excessivamente predadoras dos
empregadores, visando a maior produtividade e o lucro, propiciou o
desenvolvimento de patologias psicológicas.

Dentre as doenças psicológicas relacionadas ao trabalho, será

abordado, especificamente, a síndrome do esgotamento profissional
ou "burnout", aqui escolhida, por ser, ainda, pouco estudada pela
doutrina e pela jurisprudência.

Para aprofundamento da aula de hoje sugiro a leitura do texto

complementar: "a Síndrome De Burnout Como Degradação Do Meio
Ambiente Do Trabalho E A Posição Do TST Na Utilização Dos Princípios
E Conceitos Ambientais" de Erica Fabiola Brito Tuma Lucas Rodrigues
Vieira. [...]"

Para íntegra do texto, segue link abaixo:

DIREITO DO TRABALHO E MEIO AMBIENTE DO TRABALHO I

JURISPRUDÊNCIA:

AGRAVO DE INSTRUMENTO DO RECLAMANTE. HORAS EXTRAS.

PARCELAS VINCENDAS. Ante possível violação do art. 290 do CPC de
1973, nos termos exigidos no artigo 896 da CLT, provê-se o agravo de
instrumento para determinar o processamento do recurso de revista.
AGRAVO DE INSTRUMENTO. REMESSA EX OFFICIO. Jornada de
trabalho. Horas extras. Domingos e feriados. Intervalo intrajornada.
Período de descanso. Reflexos das horas extras. Adicional noturno.
Base de cálculo das horas extras. Decreto 779/69. Abatimento de
verbas pagas. Descontos fiscais e previdenciários. Confirmada a
ordem de obstaculização do recurso de revista, na medida em que
não demonstrada a satisfação dos requisitos de admissibilidade,
insculpidos no artigo 896 da CLT. Agravo de instrumento não provido.
RECURSO DE REVISTA DO RECLAMANTE. HORAS EXTRAS. PARCELAS
VINCENDAS. O fato de o pagamento estar condicionado à efetiva
prestação de trabalho em sobrejornada ou no período noturno não
impede o deferimento de parcelas vincendas, em face do disposto no
artigo 471, I, do CPC, segundo o qual, sobrevindo modificação na
situação fática, poderá a parte condenada pedir a revisão da
sentença. Do contrário, o trabalhador, além de já haver sofrido lesão
aos seus direitos trabalhistas em razão do descumprimento
perpetrado pelo empregador, ainda estaria obrigado a ajuizar
sucessivas demandas para buscar o cumprimento de obrigação
trabalhista fundada numa mesma situação fática, embora relativa a
período diverso. Essa circunstância configuraria afronta aos princípios
da razoabilidade e da economia processual. Não por outro motivo,
esta Corte já pacificou controvérsia em situação semelhante relativa
aos adicionais de periculosidade e insalubridade, por meio da
Orientação Jurisprudencial 172 desta SBDI-1. A Subseção 1
Especializada em dissídios Individuais entende ser possível a
condenação ao pagamento de verbas trabalhistas, a exemplo das
verbas em comento, contemplar parcelas futuras, com apoio no
artigo 290 do Código de Processo Civil de 1975 (art. 323 do CPC de
2015). Recurso de revista conhecido e provido. DIFERENÇA DE
ADICIONAL POR TEMPO DE SERVIÇO. A avaliação sobre o caráter
lesivo da modificação na forma de cálculo da ATS, antigamente paga
a título de anuênio (art. 66 do Decreto Estadual 7.447/90) para
quinquênio (Lei estadual 10.068/92), demandaria revolvimento fático
e probatório dos autos, atividade inviável nessa instância recursal.
Inviável a aferição sobre eventual violação dos artigos 468 da CLT, 5º,
XXXVI, e 7º, VI, da Constituição Federal, portanto. Ademais, violação
direta e literal de dispositivos de lei e decreto estadual não autoriza o
conhecimento da Revista (art. 896, c, da CLT). Os arestos trazidos a
cotejo não permitem a admissibilidade do apelo, conforme art. 896, b,
da CLT. Recurso de revista não conhecido. DESVIO FUNCIONAL. Ao
contrário do afirmado pelo reclamante, o acórdão regional consigna
expressamente haver prova de que o cargo pretendido pelo autor não
existe no Quadro de Pessoal Permanente. Em razão da prova da
inexistência, o Regional atribuiu ao reclamante o ônus de produzir
prova em sentido contrário. Considerando que o fato impeditivo do
direito do autor, alegado pela reclamada, restou provado, não há falar
em violação do art. 333, II, do CPC. Por outro lado, a aferição das
alegações recursais sobre o apontado desvio funcional requereria
novo exame do quadro factual delineado no acórdão regional, na
medida em que se contrapõem frontalmente à assertiva fixada no
acórdão regional, hipótese que atrai a incidência da Súmula 126 do
TST, mesmo em relação às mencionadas violações de dispositivos de
lei. Recurso de revista não conhecido. REFLEXO DO ADICIONAL DE
RISCO NO REPOUSO SEMANAL REMUNERADO. De início, saliento que
as Súmulas 51, I, e 294 do TST, bem como o aresto do TRT da 3ª
Região são inespecíficos, para o caso debatido. Ademais, a questão
foi decidida com base no conteúdo fático e probatório dos autos,
circunstância que inviabiliza o conhecimento do apelo, como
recomenda a Súmula 126 do TST em relação à existência de
alteração lesiva. Recurso de revista não conhecido. HONORÁRIOS
ADVOCATÍCIOS. AUSÊNCIA DE CREDENCIAL SINDICAL. Conforme a
jurisprudência desta Corte permanece válido o entendimento de que,
nos termos do art. 14, caput e § 1º, da Lei 5.584/70, a sucumbência,
por si só, não justifica a condenação ao pagamento de honorários
pelo patrocínio da causa, mesmo frente à lei civil, que inclui
expressamente os honorários advocatícios na recomposição de
perdas e danos. Entende-se que não foram revogadas as disposições
especiais contidas na aludida Lei 5.584/70, aplicada ao processo do
trabalho, consoante o art. 2º, § 2º, da LINDB. Desse modo, se o
trabalhador não está assistido por advogado credenciado pelo
sindicato profissional ou não declara insuficiência econômica (OJ 304
da SBDI-1 do TST), conforme recomenda a Súmula 219, I, do TST,
indevidos os honorários advocatícios. No caso concreto, não há
assistência pelo sindicato de classe, estando o acórdão regional em
conformidade com a Súmula 219, I, do TST, circunstância que atrai a
incidência do entendimento insculpido na Súmula 333 do TST.
Recurso de revista não conhecido. ABATIMENTO DOS VALORES
PAGOS. CRITÉRIO GLOBAL. Ao determinar a observância do critério de
apuração global para a dedução das horas extras já pagas, o Regional
decidiu em consonância com a OJ 415 da SBDI-1 do TST. Óbice da
Súmula 333 do TST. Recurso de revista não conhecido. (PROCESSO Nº
TST-ARR-704-50.2012.5.09.0411).

RECURSO DE REVISTA 1 - JULGAMENTO ULTRA PETITA. HORAS

EXTRAS. É ultra petita a decisão que condena a reclamada ao
pagamento das horas extras excedentes de 7h20min diários, quando
na inicial a reclamante postulou apenas as horas extras da 8ª diária.
Recurso de revista conhecido e provido. 2 - ACORDO DE
COMPENSAÇÃO DE JORNADA. Se houve a compensação da jornada,
não obstante a prestação de horas extras, deve ser observada a
diretriz da Súmula 85, IV, do TST. Assim, as horas extras realizadas
além da 8ª diária, mas compensadas, serão pagas acrescidas do
adicional previstos no contrato. Já as horas que ultrapassarem a
jornada semanal de 44 horas semanais, deve-se pagar a hora normal
acrescida do adicional contratual.

Recurso de revista conhecido e provido. 3 - INTERVALO

INTRAJORNADA. A não concessão do intervalo para refeição e
descanso obriga o empregador a remunerar o período não usufruído
como extra, acrescido do respectivo adicional, com repercussões no
cálculo de outras parcelas salariais, na forma do art. 71, caput e § 4.º,
da CLT. Inteligência da Súmula 437, I e III, do TST. Recurso de revista
não conhecido. (PROCESSO Nº TST-RR-162273.2011.5.09.0028).

BIBLIOGRAFIA:

CARRION, Valentim. Comentários à consolidação das leis do trabalho:

legislação complementar e jurisprudência. 34. ed. Atualizada por
Eduardo Carrion. São Paulo: Saraiva, 2009

CORREIA, Henrique. Direito do Trabalho para concursos. Salvador:

Editora Juspodivm, 2017.

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 14. ed.

São Paulo: LTr, 2015.

LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho. 7. ed.

São Paulo: Saraiva, 2016.

MARANHÃO, Délio. Instituições de Direito do Trabalho. 14ª. Ed. São

Paulo: LTr, 1993, V. 1.

Aula IV: Compensação de Jornada e 12 X 36

Horas in itinere = era considerado tempo à disposição; não existe mais, foi desconsiderado
esse tempo de deslocamento como tempo à disposição.

Direito adquirido = os empregados que já recebiam as horas in itinere, permencem no direito

ao seu recebimento, já que configura alteração lesiva do contrato, posição do MP e de alguns
juízes (competitividade desleal em relação à outras empresas, gerando desemprego, pior do
que a irredutibilidade).

RESUMO:

O regime de compensação ocorre quando houver aumento da jornada

em um dia pela correspondente diminuição em outro. Em ambos,
quem escolhe o momento de trabalho excedente e de descanso é o
empregador. A compensação de jornada é gênero cujas espécies são
compensação tradicional e banco de horas.

Para tanto, vamos avaliar o artigo 59, CLT, com a redação dada pela
Lei 13.467/2017:

Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas

extras, em número não excedente de duas, por acordo individual,
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. §1º - A
remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por
cento) superior à da hora normal. §2º - Poderá ser dispensado o
acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de
trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela
correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda,
no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de
trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez
horas diárias. §3º - Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho
sem que tenha havido a compensação integral da jornada
extraordinária, na forma dos §§ 2º e 5º deste artigo, o trabalhador
terá direito ao pagamento das horas extras não compensadas,
calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão. §4º -
(Revogado). §5º - O banco de horas de que trata o § 2º deste artigo
poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a
compensação ocorra no período máximo de seis meses. §6º É lícito o
regime de compensação de jornada estabelecido por acordo
individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.

? Compensação tradicional

Nessa modalidade o excesso de horas de um dia é compensado com

folga em outro dia. Nesse caso, como o excesso será usufruído
posteriormente com folga, não há pagamento de adicional de 50%.

É nada mais que uma redistribuição de horas, como uma poupança,

em que você guarda um pouco mais hoje para, no futuro, poder
gastar um pouquinho mais. O § 6º do art. 59 determina que o regime
de compensação poderá ser feito por acordo individual, tácito ou
escrito, porém, a compensação deverá ser feita no mesmo mês.

Dessa forma, ao final do mês não pode haver horas a mais, NÃO HÁ
EXCESSO DE HORAS. Por isso a compensação é tão popular! É bom,
em tese, para o empregado que descansa, e bom para o empregador
que não paga a mais. Em regra, na compensação, o horário de
trabalho já é prefixado. Temos como exemplo os empregados que
estão submetidos a jornada de 44 horas semanais, mas não laboram
aos sábados, trabalhado 9 horas de segunda a quinta-feira e 8 horas
as sextas-feiras. É possível também adotar a chamada semana
espanhola, em que o empregado labora sábado sim, sábado não,
alternando a jornada semanal 40x48.

? Compensação anual - banco de horas

Funciona de forma similar à compensação tradicional, sendo que

aqui, também, aquilo que o trabalhador laborar a mais em um dia,
poderá ser compensado no futuro. A diferença está nos requisitos
exigidos por lei para sua realização e no lapso temporal para
compensação, que pode chegar a até um ano.

A legislação determina que poderá ser dispensado o acréscimo de

salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o
excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente
diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período
máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho
previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas
diárias.

São exemplos: uma empresa de ar refrigerado que tem grande

movimento durante o verão, mas pequeno movimento durante o
inverno pode, por exemplo, ajustar com seus empregados que,
durante seis meses eles trabalharão dez horas por dia para, nos seis
meses subsequentes trabalharem apenas 6 horas diárias.

Em regra, para a instauração do regime de banco de horas há

necessidade de instrumento coletivo, haja vista ser mais gravoso.
Porém, com o acréscimo do art. 59, §5º, pela Lei 13.467/17, caso a
compensação seja feita no período máximo de seis meses, é possível
fazêlo por meio de acordo individual.

Em ambos os casos, tanto a compensação tradicional, quanto o banco

de horas, tem-se que nas atividades insalubres, assim consideradas
as constantes dos quadros mencionados no capítulo "Da Segurança e
da Medicina do Trabalho", ou que neles venham a ser incluídas por
ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quaisquer
prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença prévia das
autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho, as
quais, para esse efeito, procederão aos necessários exames locais e à
verificação dos métodos e processos de trabalho, quer diretamente,
quer por intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais e
municipais, com quem entrarão em entendimento para tal fim.
Excetuam-se da exigência de licença prévia as jornadas de doze
horas de trabalho por trinta e seis horas ininterruptas de descanso.

Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha

havido a compensação integral da jornada extraordinária, o
trabalhador terá direito ao pagamento das horas extras não
compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da
rescisão.

A Jornada 12x36 é uma espécie de compensação de horas. Nessa

jornada o trabalhador labora doze horas e folga as 36 horas
subsequentes. Desse modo, durante uma semana ele labora 36
horas, e na semana subsequente 48, e assim por seguinte. O caput
do novo art. 59-A da CLT, alterado pela MP 808/2017, prevê que a
jornada 12x36 pode ser pactuada apenas por meio de convenção
coletiva ou acordo coletivo de trabalho. Ressalta-se que a redação
original da Lei 13.467/2017 previa que a jornada 12x36 poderia ser
feita por meio Acordo Individual Escrito.

Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 e em leis específicas, é

facultado às partes, por meio de convenção coletiva ou acordo
coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas
seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso,
observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.
(Redação dada pela Medida Provisória nº 808, de 2017)

Além disso a Reforma Trabalhista trouxe a possibilidade de indenizar

os intervalos intrajornadas, podendo esses não ser gozados, mas
indenizados pelo empregador.

O trabalhador que se submete ao regime 12x36, também conhecido

como regime de "plantão", inevitavelmente trabalhará aos domingos
a cada quinze dias. Se o trabalhador em regime de 12x36 trabalha no
domingo, ele não recebe o pagamento em dobro, porque folgará na
segunda e folgou no sábado. Quanto à questão dos feriados, houve
uma alteração trazida pela Reforma Trabalhista, determinando que
agora, no regime de 12x36, como o trabalhador tem folgas durante a
semana, estas já compensarão os feriados e os repousos semanais
remunerados trabalhados. Dessa forma se as doze horas caírem em
domingos, ou até mesmo em feriados, o obreiro não deverá receber
qualquer tipo de adicional:

§1º A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput

abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado
e pelo descanso em feriados e serão considerados compensados os
feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de
que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73.

Por fim, tem-se que é facultado às entidades atuantes no setor de

saúde estabelecer, por meio de acordo individual escrito, convenção
coletiva ou acordo coletivo de trabalho, horário de trabalho de doze
horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso,
observados ou indenizados os intervalos para repouso e
alimentação.

Veja o posicionamento do TST sobre o tema:

REGIME 12X36 E TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO.

ALTERNÂNCIA. INVALIDADE DA NORMA COLETIVA. CONTRARIEDADE À
SÚMULA Nº 423 DO TST. HORAS EXTRAS. DEVIDAS. Conforme
disciplina a Súmula nº 423 do TST, a prorrogação da jornada em
turnos ininterruptos de revezamento somente é possível até o limite
de oito horas diárias. Assim sendo, contraria o referido verbete a
decisão que considera válidos os instrumentos coletivos que,
alternando o regime de 12x36 com os turnos ininterruptos de
revezamento, estabeleceram escala de 4 tempos, com jornada de 7h
às 19h em dois dias da semana, 19h às 7h, em dois dias, folgando o
empregado, além do dia no qual deixou o trabalho, mais 3 dias. Com
base nessas premissas, a SBDI-I, à unanimidade, conheceu do recurso
de embargos do reclamante, por contrariedade à Súmula nº 423 do
TST, e, no mérito, deu-lhe provimento para julgar procedente o
pedido de condenação em horas extraordinárias e reflexos a partir da
9ª hora laborada. TST-EED-RR-174500-06.2009.5.03.0007, SBDI-I, rel.
Min. Augusto César Leite de Carvalho, 18.9.2014.

LEITURA COMPLEMENTAR:

"A compensação de jornada, antes mesmo da Reforma Trabalhista,

era instituto já regulamentado pela Consolidação das leis
Trabalhistas. Ocorre que, com o advento da lei 13.467/17, houve
ampliação da sua possibilidade de uso, o que será discorrido ao longo
do presente artigo.

Em proêmio, é preciso observar que, a compensação possui como

principal fim o "contrapeso de jornadas" do empregado, de modo que
caso este trabalhe mais horas em determinado dia, possa trabalhar
em número menor de horas em outro, sem receber horas extras ou
sofrer prejuízo de seu salário.

Anteriormente, a compensação de jornada tradicional deveria

respeitar o labor máximo semanal, ou seja, 44 (quarenta e quatro)
horas semanais, conforme jurisprudência dominante. A utilização
mais comum do referido instituto, inclusive, era compensar o labor do
sábado, distribuindo-se as horas correspondentes durante os dias
úteis da semana.

Até então, a norma regulamentadora específica do referido instituto,

era a Súmula 85 do TST, a qual dispõe sobre a possibilidade de
compensação por meio de acordo individual escrito, acordo coletivo
ou convenção coletiva, desde que não haja norma coletiva proibitiva.
E, ainda, que a prestação de horas extras habituais descaracterizaria
o regime de compensação. [...]"

Para íntegra do texto, segue link abaixo:

Compensação de jornada mensal e a flexibilização da jornada de

trabalho

BIBLIOGRAFIA:

CARRION, Valentim. Comentários à consolidação das leis do trabalho:

legislação complementar e jurisprudência. 34. ed. Atualizada por
Eduardo Carrion. São Paulo: Saraiva, 2009.

CORREIA, Henrique. Direito do Trabalho para concursos. Salvador:

Editora Juspodivm, 2017.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 14. ed.
São Paulo: LTr, 2015.

LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho. 7. ed.

São Paulo: Saraiva, 2016.

MARANHÃO, Délio. Instituições de Direito do Trabalho. 14ª. Ed. São

Paulo: LTr, 1993, V. 1.

Aula I: Horas “In Itinere”

Jornada de trabalho

Exceções = atividade externa (incompatível com o controle de horário) – art. 62 CLT; mas esse
controle pode ser feito por gps por exemplo; os gerentes (cargo de confiança); teletrabalho

Gratificação de função = 40%

Isso é diferente do cargo de confiança – bancário (art. 224 clt)

RESUMO:

Embora não existam mais devido à extinção do art. 58 §2º da CLT, é

importante conhecê-las, já que ainda podem ser estabelecidas por
meio de Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho.

São também denominadas horas de trajeto, ou horas itinerárias.

Pensemos na seguinte situação:

Quando eu saí de casa hoje para vir dar aula, dei tchau para a
Madonna, minha gatinha, e lá de casa até o meu local de trabalho
gastei meia hora. Essa meia hora é considerada tempo à disposição?
É considerada parte integrante da jornada de trabalho? Eu recebo
pelo tempo que estou parada no trânsito, esperando o metrô?

Em alguns casos, sim, mas é apenas se cumprir alguns requisitos que

o trajeto será considerado tempo à disposição. A regra é que o trajeto
não é tempo à disposição, não é remunerado.

Há certas situações, porém, em que o empregador, para viabilizar o

seu empreendimento, fornece o transporte. Esse fornecimento visa
garantir mão de obra assídua e pontual, em que pesem as
dificuldades de localização do seu empreendimento.

Vamos pensar no cortador de cana, ou nos trabalhadores da VALE. A

partir do momento que esses entram no ônibus passa a contar sua
jornada de trabalho. Isso se dá porque esses trabalhadores laboram
em uma empresa que se encontra em:
A) Local de difícil acesso: de acordo com a doutrina é aquele que tem
posição geográfica atípica, como o caso de uma empresa situada no
alto de uma colina ou de uma fazenda no extremo interior de uma
região. Tem-se entendido que o espaço rural é de difícil acesso e o
espaço urbano de fácil acesso.

OU

B) Não servido por transporte público. O transporte público tem que

ser sempre avaliado. Onde não há o transporte público
provavelmente haverá direito a hora in itinere. Se, mesmo havendo
transporte público houver:

I. Incompatibilidade com o horário de entrada e saída do empregado:

se o horário de início e término da jornada não for compatível com o
horário do ônibus haverá direito à hora in itinere.

II. Transporte apenas em parte do trajeto: se, para facilitar a vida do

empregado, o empregador fornece o transporte em todo o trajeto, só
haverá direito à hora in itinere na parte em que não há transporte
público. Parte com transporte, parte sem remuneração.

Se o transporte for apenas insuficiente, nesse caso há o transporte,

mas ele é precário, insuficiente. Mesmo que o empregador forneça o
ônibus, aqui não será considerada hora in itinere, haja vista que o
Estado não pode imputar seu ônus ao âmbito privado. Nesse caso há
condução suficiente quanto à regularidade de horários, mas em
períodos de "pico", de excesso de demanda, as conduções fornecidas
não são suficientes para atender a todos aqueles que as esperam.

C) Empresa fornecer o transporte: o último requisito é que haja um

transporte fornecido pelo empregador. Não é necessário que seja
fornecido gratuitamente - o fato de o patrão cobrar pelo transporte
não afasta as horas in itinere.

SÚMULA nº 90 do TST: HORAS "IN ITINERE". TEMPO DE

SERVIÇO I - O tempo despendido pelo empregado, em
condução fornecida pelo empregador, até o local de
trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte
público regular, e para o seu retorno é computável na
jornada de trabalho. II - A incompatibilidade entre os
horários de início e término da jornada do empregado e
os do transporte público regular é circunstância que
também gera o direito às horas "in itinere". III - A mera
insuficiência de transporte público não enseja o
pagamento de horas "in itinere". IV - Se houver
transporte público regular em parte do trajeto
 percorrido em condução da empresa, as horas "in
itinere" remuneradas limitam-se ao trecho não
alcançado pelo transporte público. V - Considerando
que as horas "in itinere" são computáveis na jornada de
trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal é
considerado como extraordinário e sobre ele deve
incidir o adicional respectivo.

Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em

qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias,
desde que não seja fixado expressamente outro limite. §1ª Não serão
descontadas nem computadas como jornada extraordinária as
variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco
minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. §2ª O
tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a
efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno,
caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido
pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por
não ser tempo à disposição do empregador.

Veja como o TST se posicionava sobre o tema:

HORAS IN ITINERE. NORMA COLETIVA. FIXAÇÃO PRÉVIA

DO NÚMERO DE HORAS A PAGAR. VALIDADE.
AFASTAMENTO DA NATUREZA SALARIAL.
IMPOSSIBILIDADE. ART. 58, § 2º, DA CLT. É válida a
cláusula de norma coletiva que fixa previamente o
número de horas in itinere a serem pagas, desde que
não haja flagrante disparidade entre o tempo acordado
e o período efetivamente gasto no trajeto. No caso,
limitou-se o pagamento a uma hora diária, mesmo
havendo prova de que o tempo de percurso médio era
de duas horas. De outra sorte, é inválida a cláusula que
retira a natureza salarial das horas in itinere, afastando
sua integração aos salários dos empregados, para todos
os efeitos legais, em contrariedade ao disposto no art.
58, § 2º da CLT. Com esse entendimento, a SBDI-I, por
unanimidade, conheceu dos embargos da reclamada,
por divergência jurisprudencial, e, no mérito, deu-lhes
provimento parcial para excluir da condenação o
pagamento de duas horas in itinere diárias e, quanto às
horas já quitadas no curso do contrato de trabalho, nos
termos do quantitativo fixado mediante negociação
coletiva, manter a condenação ao pagamento dos
respectivos reflexos. TSTE-RR-414600-
67.2009.5.09.0325, SBDI-I, rel. Min. João Oreste
Dalazen, 13.6.2013.

LEITURA COMPLEMENTAR:

"[...] A legislação assim previa que, em regra, a aplicação do conceito

era destinada às empresas que estavam situadas em local de difícil
acesso. Uma das exceções era a hipótese que dispunha sobre o
trabalhador que trabalhava de madrugada, ou já deixava/assumisse
seu posto de trabalho quando não havia mais transporte público.

Conforme a Sumula 90 do TST e a redação embrionária da CLT, o

empregador que fornecesse o transporte aos funcionários em razão
da empresa ser de difícil acesso também poderia ser compelido ao
pagamento das horas "in itinere". Contudo, pela reforma trabalhista
e com as alterações inseridas pela lei nº 13.467/17, a empresa está
isenta de pagar as horas "in itinere" ao empregado que utiliza do
transporte fornecido pelo empregador.

A redação do art. 58 da CLT (alterada pela lei de 2017) prevê, no seu

parágrafo segundo, o referido conceito. Vejamos: "§2º O tempo
despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva
ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou
por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo
empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser
tempo à disposição do empregador. [...]"

Para íntegra do texto, segue link abaixo:

As horas in itinere na reforma trabalhista (Lei nº 13.467/2017)

BIBLIOGRAFIA:

CARRION, Valentim. Comentários à consolidação das leis do trabalho:

legislação complementar e jurisprudência. 34. ed. Atualizada por
Eduardo Carrion. São Paulo: Saraiva, 2009.

CORREIA, Henrique. Direito do Trabalho para concursos. Salvador:

Editora Juspodivm, 2017.

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 14. ed.

São Paulo: LTr, 2015.

LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho. 7. ed.

São Paulo: Saraiva, 2016.

MARANHÃO, Délio. Instituições de Direito do Trabalho. 14ª. Ed. São

Paulo: LTr, 1993, V. 1.

Aula II: Turnos Ininterruptos de Revezamento

Art. 59-A = 12x36 mediante Acordo Individual escrito; CCT ou ACT., já abrange o DSR e feriados
(paragrafo único)
RESUMO:

Resta disposto no art. 7º, XIV, CF/88:

"São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que

visem à melhoria de sua condição social: jornada de seis horas para o
trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo
negociação coletiva.".

A jornada de turnos ininterruptos de revezamento ocorre quando

houver alternância de horários. Uma vez identificada essa alternância
configura-se o turno ininterrupto de revezamento. Nela o empregado
não tem um horário fixo, trabalhando a cada semana, quinzena ou
mês em um turno distinto.

O fato de trabalhar uma semana de manhã e na próxima à noite, e

assim por diante, é prejudicial para o organismo e para a convivência
social do empregado. Tentando compensar esse malefício o
empregado tem direito à jornada reduzida de 6 horas.

A doutrina não é unanime acerca do que é ininterrupto, sendo que

mesmo que a empresa não trabalhe de forma ininterrupta, mas o
trabalhador seja submetido à alternância de turnos, ele terá direito à
jornada reduzida.

É possível elastecer a jornada de seis horas para oito horas caso haja
negociação coletiva, sem direito a hora extra a partir de seis horas.
Se não houver o instrumento coletivo, a sétima e a oitava hora
deverão ser pagas como extras.

TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO. INSTRUMENTO

COLETIVO. FIXAÇÃO DE JORNADA DIÁRIA SUPERIOR A OITO HORAS EM
RAZÃO DA COMPENSAÇÃO DE JORNADA. INVALIDADE. ART. 7º, XIV,
DA CF E SÚMULA Nº 423 DO TST. Nos termos do art. 7º, XIV, da CF e
da Súmula nº 423 do TST, é inválida cláusula de instrumento coletivo
que estipula jornada superior a oito horas em turnos ininterruptos de
revezamento, ainda que a extrapolação do limite diário decorra da
adoção de regime de compensação semanal, com vistas à supressão
da realização de trabalho aos sábados. Com esse fundamento, a
SBDI-I, por unanimidade, conheceu dos embargos da reclamada, por
divergência jurisprudencial, e, no mérito, negou-lhes provimento,
mantendo a decisão da Turma que declarou inválidas as cláusulas
que estabeleciam jornada superior a seis horas para os empregados
submetidos a revezamento de turno, porquanto extrapolada a jornada
de oito horas, sendo devidas, como extras, as horas trabalhadas além
da sexta diária. Ressalvou entendimento o Ministro Renato de
Lacerda Paiva. TST-E-ED-RR427-67.2011.5.03.0142, SBDI-I, rel. Min.
Dora Maria da Costa, 15.8.2013 (Cf. Informativo nº 42)
Como exposto, o turno ininterrupto de revezamento não é benéfico à
saúde do trabalhador, entendendo o TST que a transferência do
trabalhador para turno fixo de oito é possível:

TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. ALTERAÇÃO PARA TURNO

FIXO. RETALIAÇÃO POR NEGOCIAÇÃO COLETIVA FRUSTRADA. ABUSO
DO JUS VARIANDI DO EMPREGADOR. A alteração do turno ininterrupto
de revezamento para turno fixo de oito horas, em tese, é benéfica aos
empregados, pois a alternância entre turnos diurnos e noturnos é
notoriamente gravosa à saúde e à vida social. Entretanto, a referida
modificação é inválida e configura abuso do jus variandi do
empregador quando levada a efeito unilateralmente, sem a
observância dos princípios da isonomia e da proporcionalidade, e com
o fim de retaliar os empregados em razão da não aceitação da
proposta de prorrogação do acordo coletivo autorizando o trabalho
em turnos ininterruptos de oito horas. Com esse entendimento, a
SBDI-I, por maioria, vencidos os Ministros Maria de Assis Calsing,
relatora, Augusto César Leite de Carvalho, Ives Gandra Martins Filho,
Lelio Bentes Corrêa e Aloysio Corrêa da Veiga, conheceu dos
embargos da reclamada, por divergência jurisprudencial, e, no
mérito, ainda por maioria, negou-lhes provimento, mantendo a
decisão do Regional que determinou o retorno dos empregados ao
sistema de turnos ininterruptos de seis horas, ante a falta de
negociação coletiva para a prorrogação da jornada. Vencidos os
Ministros Brito Pereira, João Oreste Dalazen, Ives Gandra da Silva
Martins Filho e Renato de Lacerda Paiva. TST-E-ED-
RR3470084.2004.5.03.0088, SBDI-I, rel. Min. Maria de Assis Calsing,
29.8.2013

Para que seja considerado turno ininterrupto é necessário passar

pelos quatro turnos? Manhã, tarde, noite e madrugada? O TST
pacificou essa discussão dizendo que basta a alternância noite e dia
para configurar a jornada reduzida:

OJ-SDI1-360 TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. DOIS TURNOS.

HORÁRIO DIURNO E NOTURNO. CARACTERIZAÇÃO (DJ 14.03.2008).
Faz jus à jornada especial prevista no art. 7º, XIV, da CF/1988 o
trabalhador que exerce suas atividades em sistema de alternância de
turnos, ainda que em dois turnos de trabalho, que compreendam, no
todo ou em parte, o horário diurno e o noturno, pois submetido à
alternância de horário prejudicial à saúde, sendo irrelevante que a
atividade da empresa se desenvolva de forma ininterrupta.

Mesmo que tenha o nome de ininterrupto, ressalta-se que a

interrupção do trabalho destinada a repouso e alimentação, dentro de
cada turno, ou o intervalo para repouso semanal, não descaracteriza
o turno de revezamento com jornada de 6 (seis) horas previsto no art.
7º, XIV, da CF/1988. O intervalo para descanso e refeição deve ser
concedido, e caso não o seja, será pago com o adicional de no
mínimo 50%.

O TST entende que não é possível a realização de horas extras neste

tipo de jornada:

Turnos ininterruptos de revezamento. Norma coletiva. Extensão da

jornada para além da oitava hora. Adoção de regime de compensação
semanal. Invalidade. Art. 7º, XIV, da CF e Súmula nº 423 do TST. Nos
termos do art. 7, XIV, da CF e da Súmula nº 423 do TST, não é válida
cláusula de instrumento normativo que estipula jornada superior a
oito horas em turnos ininterruptos de revezamento, ainda que a
extrapolação do limite diário decorra da adoção de regime de
compensação semanal, com vistas à supressão da realização de
trabalho aos sábados. Na hipótese, não se admite a majoração da
jornada para além da oitava hora, pois a alternância de jornadas
diurnas e diurnas a que submetidos os empregados em turnos
ininterruptos de revezamento é particularmente gravosa, causando-
lhes prejuízos à saúde, à vida social e à organização de atividades
extraprofissionais. Com base nesse entendimento, a SBDI-I, por
unanimidade, conheceu dos embargos, por contrariedade à Súmula
nº 423 do TST, e, no mérito, por maioria, deulhes provimento para,
reconhecendo a invalidade da cláusula coletiva que prevê jornada
superior ao limite de oito horas fixado, condenar a reclamada ao
pagamento das horas laboradas além da sexta diária (art. 7º, XIV, da
CF), ficando restabelecida a sentença quanto à forma de apuração
das referidas horas. Vencidos os Ministros Dora Maria da Costa, Brito
Pereira, Renato de Lacerda Paiva e Aloysio Corrêa da Veiga. TST-E-
EDARR-483- 91.2010.5.03.0027, SBDI-I, rel. Min. Alberto Luiz
Bresciani de Fontan Pereira, 11.4.2013.

Recorde-se que pela regra constitucional aquele trabalhador

submetido ao turno ininterrupto de revezamento terá jornada de seis
horas diárias. Os instrumentos normativos podem estender essa
jornada para oito horas diárias, porém só podem regularizar situações
daqui para frente, as situações pretéritas não podem ser negociadas.
Se os empregados trabalhavam no regime de oito horas terão que
receber horas extras. Pode passar borracha no passado? Hora extra
vira hora besta? Não pode!

OJ-SDI1-420 TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO.

ELASTECIMENTO DA JORNADA DE TRABALHO. NORMA COLETIVA COM
EFICÁCIA RETROATIVA. INVALIDADE. É inválido o instrumento
normativo que, regularizando situações pretéritas, estabelece jornada
de oito horas para o trabalho em turnos ininterruptos de
revezamento.

LEITURA COMPLEMENTAR:
"[...] Etimologicamente, a palavra turno, consoante De Plácido e Silva,
advém do francês tours (volta, giro, circuito) e exprime a ordem
utilizada para o revezamento, ou a alteração, no exercício, ou no
desempenho de um cargo (...) o que se faz alternada, ou
revezadamente, de modo que as substituições se vão operando por
turno, ou pela convocação daquele que está
em sua vez.

A essência etimológica da palavra se amolda perfeitamente à

caracterização jurídica do instituto epigrafado. Nesse sentido, José
Augusto Rodrigues Pinto e Rodolfo Pamplona Filho conceituam turnos
ininterruptos de revezamento como o 'sistema de utilização do
trabalho na empresa, consistente em dividir os empregados em
grupos, turmas ou equipes que se revezam no local da prestação, em
horários diferentes, com redução constitucional da jornada ordinária,
de modo a permitir a continuidade absoluta da atividade
econômica'.

O sistema de turnos ininterruptos de revezamento se caracteriza pela

existência concomitante dos seguintes fatores: turnos (existência de
turmas de empregados previamente escalados) revezamento
(ocorrência de alternância entre os turnos de trabalhadores para
desempenhar suas atividades no período diurno, noturno ou misto,
podendo variar diariamente, semanalmente, quinzenalmente ou
mensalmente) e ininterrupção (não dissolução de continuidade nas
atividades laborais, no período de 24 (vinte e quatro) horas, sem
prejuízo da existência de intervalos intrajornada e interjornada
destinados ao repouso e a alimentação do trabalhador) [...]."

Para íntegra do texto, segue link abaixo:

Turnos ininterruptos de revezamento: caracterização jurídica

BIBLIOGRAFIA:

CARRION, Valentim. Comentários à consolidação das leis do trabalho:

legislação complementar e jurisprudência. 34. ed. Atualizada por
Eduardo Carrion. São Paulo: Saraiva, 2009.

CORREIA, Henrique. Direito do Trabalho para concursos. Salvador:

Editora Juspodivm, 2017.

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 14. ed.

São Paulo: LTr, 2015.

LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho. 7. ed.

São Paulo: Saraiva, 2016.
MARANHÃO, Délio. Instituições de Direito do Trabalho. 14ª. Ed. São
Paulo: LTr, 1993, V. 1.

Aula III: Jornada Parcial

Banco de Horas = art. 7º, XIII CF 88, mediante Acordo ou CCT. Esse acordo é individual ou
coletivo?

Art. 59, parag 5º = possibilita ser por acordo individual, desde que a compensação ocorra no
período máximo de 6 meses.

RESUMO:

A OIT adotou a Convenção n. 175, de 24.06.1994 e a Recomendação

n. 182 sobre o TTP Trabalho a Tempo Parcial, entendo que esta
modalidade deve ser regida pelos seguintes princípios gerais:

a) entende-se por trabalhador a tempo parcial um empregado cuja

jornada de trabalho normal é inferior a dos trabalhadores a tempo
integral;

b) a jornada deverá se referir a uma média semanal, ou outro período

fixo de tempo;

c) os trabalhadores a tempo parcial devem ser objeto dos mesmos

direitos que os trabalhadores a tempo integral, especialmente no
direito de se organizar em sindicatos, de firmar convenções ou
acordos coletivos de trabalho, de agir como representantes dos
trabalhadores e de não sofrer qualquer discriminação no emprego;

d) o salário dos trabalhadores a tempo parcial deve, tomando-se por

base o valor horário, ser igual ao dos trabalhadores a tempo integral,
se calculado na mesma base;

e) os trabalhadores a tempo parcial devem ser objeto de proteção

pelos institutos de Previdência Social ainda que as condições dessa
proteção sejam determinadas em proporção às horas de trabalho;

f) os trabalhadores a tempo parcial devem ter os mesmos direitos dos

trabalhadores a tempo integral, especialmente no que diz respeito à
proteção à maternidade, à indenização pela dispensa imotivada, ao
repouso semanal remunerado e aos feriados, à licença por doença,
etc.;

g) devem ser adotadas medidas para facilitar a admissão de

trabalhadores a tempo parcial, inclusive com a revisão de leis e
regulamentos que impeçam ou desencorajem essa modalidade de
contrato, dando-se preferência na contratação aos desempregados,
idosos, trabalhadores portadores de deficiências físicas, trabalhadores
com família e aqueles que estão em treinamento ou estudando;

h) devem ser adotadas medidas que assegurem a livre transformação

de um trabalhador a tempo parcial em por tempo integral, e vice-
versa. (MAGALHÃES, 2007, p.248).

A CLT sempre teve a previsão de pagamento de salário por hora,

podendo o empregado trabalhar menos do que o limite da jornada de
trabalho e receber o salário proporcional à quantidade de horas
trabalhadas. Havendo contratação para cumprimento de jornada
reduzida, inferior à previsão constitucional de oito horas diárias ou
quarenta e quatro semanais, é lícito o pagamento do piso salarial ou
do salário mínimo proporcional ao tempo trabalhado.

O trabalho em regime de tempo parcial é aquele cuja duração não

exceda trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas
suplementares semanais. Caso a duração não exceda a 26 horas
semanais, há a possibilidade de acréscimo de até seis horas extras
semanais.

Percebe-se que o legislador não se referiu à jornada diária,

entendendo a doutrina majoritária que a limitação constitucional de 8
(oito) horas diárias se aplica a esse tipo de jornada.

A finalidade da jornada a tempo parcial era aumentar os postos de

trabalho: haveria um turno na parte da manhã e outro na parte da
tarde. Para se garantir essa finalidade, o empregador que adotava
esse regime ficava proibido de exigir horas extras. Porém, com a
edição da Lei nº 13467/2017, passou-se a permitir a realização de até
seis horas extras semanais quando a jornada semanal não
ultrapassasse 26 (vinte e seis) horas. A Reforma Trabalhista permitiu
também a compensação de horas no regime parcial, desde que feita
na semana imediatamente posterior à da sua execução. Se não
houver compensação na semana seguinte, as horas extras deverão
ser pagas na folha salarial do mês posterior:

§3º As horas suplementares à jornada de trabalho semanal normal

serão pagas com o acréscimo de cinquenta por cento sobre o salário-
hora normal. §4º Na hipótese de o contrato de trabalho em regime de
tempo parcial ser estabelecido em número inferior a vinte e seis
horas semanais, as horas suplementares a este quantitativo serão
consideradas horas-extras para fins do pagamento estipulado no §3º,
estando também limitadas a seis horas suplementares semanais. §5º
As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser
compensadas diretamente até a semana imediatamente posterior à
da sua execução, devendo ser feita a sua quitação na folha de
pagamento do mês subsequente, caso não sejam compensadas.
A reforma trabalhista também alterou a duração das férias dos
trabalhadores a tempo parcial. Estas não são mais reduzidas, de 8 a
18 dias como antigamente, haja vista a revogação do 130-A. Com
isso, aplica-se as mesmas disposições atinentes ao trabalho a tempo
integral, portanto, férias do regime de tempo parcial agora serão de
30 (trinta) dias. O empregado a tempo parcial também pode, caso
queira, vender 1/3 de suas férias. Esse ato também é conhecido como
Abono Pecuniário.

§6º É facultado ao empregado contratado sob regime de tempo

parcial converter um terço do período de férias a que tiver direito em
abono pecuniário. §7º As férias do regime de trabalho a tempo parcial
serão regidas pelo disposto no art. 130. (NR)

Quanto à remuneração, o salário a ser pago aos empregados sob o

regime de tempo parcial será proporcional a sua jornada, em relação
aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.
Deve ser respeitado o salário mínimo hora.

Salienta-se que para os atuais empregados, a adoção do regime de

tempo parcial será feita mediante opção manifestada perante a
empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de
negociação coletiva.

A Lei Complementar 150/2015 determina que o doméstico também

tem direito a regime por tempo parcial. Porém ao doméstico é
permitida a realização de uma hora extra diária, com limite de
jornada de 6 horas por dia, por até cinco dias.

LEITURA COMPLEMENTAR:

"[...] O contrato de trabalho a tempo parcial vem sendo preconizado

como um dos principais instrumentos que podem possibilitar a
conciliação entre trabalho e família.

Segundo Ródenas (2009), o conceito de "conciliação", nesse

contexto, designa a presença equilibrada no espaço público e privado
e a expressão "conciliação da vida laboral e familiar", por sua vez, é
compreendida pela autora no contexto da busca do equilíbrio e
coesão entre as responsabilidades vinculadas ao ambiente pessoal e
familiar, com a realização da atividade laboral, em que a
reestruturação do tempo de trabalho e as interações entre os
interesses empresariais e os interesses dos trabalhadores têm papel
fundamental.

Embora a expressão "conciliação entre trabalho e família" seja

consagrada em diversas normativas, como as da OIT e as da União
Europeia, não se trata de um termo com o qual todos concordam.
Pastor (2011) considera que a expressão "conciliação" distanciou-se
da questão de gênero e que o conceito de "corresponsabilidade" é
mais adequado para recuperar a vertente de gênero e potenciar
mudanças mais significativas. [...]"

Para íntegra do texto, segue link abaixo:

Conciliação entre trabalho e família e modelos de relação entre

trabalho e família

BIBLIOGRAFIA:

CARRION, Valentim. Comentários à consolidação das leis do trabalho:

legislação complementar e jurisprudência. 34. ed. Atualizada por
Eduardo Carrion. São Paulo: Saraiva, 2009.

CORREIA, Henrique. Direito do Trabalho para concursos. Salvador:

Editora Juspodivm, 2017.

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 14. ed.

São Paulo: LTr, 2015.

LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho. 7. ed.

São Paulo: Saraiva, 2016.

Aula IV: Controle de Jornada e Trabalhadores Excluídos

Jornada = tempo à disposição

Horário = horário cheio, contando com o horário que ele não está à disposição, ex. descanso
para repouso e alimentação

Trabalho externo (controle) = registro manual para comprovar que ele é trabalhador externo,
não necessariamente controlando a hora de entrada e saída

RESUMO:

A regra geral é que as jornadas de trabalho do empregado devem ser

controladas. A lei não estabelece um procedimento padrão para
controle em estabelecimentos de até dez trabalhadores, mas mesmo
assim recomenda-se que isso seja feito para maior segurança na
relação laboral. Ressalta-se que fiscalização e controle da jornada do
empregado é prerrogativa do empregador.

Se o estabelecimento possui mais de dez empregados, dispõe o

art.74 §2º que será obrigatória a anotação da hora de entrada e
saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme
instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo
haver pré-assinalação do período de repouso.
A forma de controle de jornada é de livre escolha do empregador. O
controle de ponto deve conter, rigorosamente, a hora de entrada e
saída do empregado. Intervalos para repouso e alimentação podem
constar previamente no cartão de ponto, mas isso não é
recomendável. Recomenda-se também que, no caso de controle de
ponto manual, este seja assinado pelo empregado.

Trabalhadores excluídos da jornada de trabalho

Esses empregados não contam com jornada de trabalho rígida,

possuindo maior liberdade para dimensionar o tempo de trabalho
diário e a duração da jornada. O trabalho externo, em tese, mostrar-
se-ia realmente incompatível, pelas suas peculiaridades, com a
fixação de horário diário, e tal condição deve ser anotada na CTPS e
no livro de registro de empregados.

Estão excluídos do Capítulo II "Da Duração do Trabalho" os

empregados de confiança e alguns tipos de trabalhadores externos,
na forma do art. 62 da CLT.

Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: I -

que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário
de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de
Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados; II - os
gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos
quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores
e chefes de departamento ou filial; III - os empregados em regime de
teletrabalho. Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será
aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo,
quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a
gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo
salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento).

Esses trabalhadores não têm direito a receber pagamento extra pelo

tempo que permanecerem à disposição, em sobreaviso, prontidão e
por supressão ou labor nos intervalos intra e interjornada. RR
6778/2011-037-12-00-2.

O art. 62 não traz uma discriminação a esses empregados, apenas

traz uma presunção iuris tantum, que admite prova e contrário, de
que a jornada não permite fiscalização nem controle. Dessa forma,
entende Maurício Godinho Delgado que, havendo prova firme de que
ocorria efetiva fiscalização e controle sobre a jornada de trabalho,
afasta-se a presunção legal, incidindo as regras sobre a jornada de
trabalho. O TST também tem tido este entendimento:

TRABALHO EXTERNO. NORMA COLETIVA. HORAS EXTRAS.

PAGAMENTO LIMITADO A CINQUENTA HORAS MENSAIS. INVALIDADE.
EXISTÊNCIA DE CONTROLE DE JORNADA. SUPRESSÃO DE DIREITOS
FUNDAMENTAIS DO EMPREGADO. MÁ APLICAÇÃO DO ART. 7º, XXVI,
DA CF. É inválida a cláusula de acordo coletivo de trabalho que
exime o empregador de pagar a totalidade das horas extras
trabalhadas, sob pena de suprimir os direitos fundamentais sociais do
empregado à duração do trabalho, à remuneração superior do serviço
em sobrejornada e à redução dos riscos inerentes ao trabalho,
previstos no art. 7º, XIII, XVI e XXII, da CF. No caso vertente,
conquanto o reclamante exercesse atividade externa, constatou-se
que sua jornada de trabalho era controlada pelo empregador, razão
por que se reputou inválida a previsão em norma coletiva do
pagamento fixo de cinquenta horas extraordinárias. Com esse
entendimento, a SBDI-I, por unanimidade, conheceu dos embargos
interpostos pelo reclamante, antes da vigência da Lei n.º
11.496/2007, por má aplicação do art. 7º, XXVI, da CF, e, no mérito,
deu-lhes provimento para restabelecer o acórdão prolatado pelo
Tribunal Regional no que deferira o pagamento de horas extras e o
respectivo adicional, bem como os reflexos legais. TST-E-RR-
130590013.2002.5.09.0652, SBDI-I, rel. Min. Renato de Lacerda Paiva,
13.3.2014.

Atualmente estão disponíveis diversas ferramentas tecnológicas

capazes de registrar a duração da jornada de trabalho, mesmo para
quem labora externamente. Por isso, o artigo 62 deve ser lido em
conformidade com a Constituição de 1988, que garantiu a todos os
trabalhadores o direito à limitação do trabalho em 8 horas diárias e
44 horas por semana. Essa mesma crítica pode ser feita em relação
ao teletrabalho, tendo em vista que o trabalho à distância da sede da
empresa, igualmente, pode ser monitorado e fiscalizado no sentido de
se computar a duração máxima da jornada diária ou semanal.

HORAS EXTRAS. MOTORISTA. RASTREAMENTO DE VEÍCULO POR

SATÉLITE. CONTROLE INDIRETO DA JORNADA DE TRABALHO.
INAPLICABILIDADE DO ART. 62, I, DA CLT. A adoção, pelo
empregador, de recursos tecnológicos de rastreamento de veículo por
satélite, para garantir a segurança ininterrupta da carga
transportada, possibilita o controle indireto da jornada desempenhada
pelo empregado motorista, razão pela qual não há falar em aplicação
do art. 62, I, da CLT. O direito ao pagamento de horas extraordinárias
não subsiste apenas nas hipóteses em que seja absolutamente
impossível fiscalizar os horários cumpridos pelo empregado. Sob esse
entendimento, a SBDI-I, por unanimidade, conheceu do recurso de
embargos, por divergência jurisprudencial, e, no mérito, por maioria,
negou-lhe provimento. Vencidos os Ministros Walmir Oliveira da
Costa, Ives Gandra Martins Filho, Guilherme Augusto Caputo Bastos e
Márcio Eurico Vitral Amaro TST-E-RR-45900-29.2011.5.17.0161, SBDI-
I, rel. Min. Claúdio Mascarenhas Brandão, 23.2.2017.

São requisitos para serem dispensados do controle de jornada:

Exercício de função de confiança/gerente: é aquele que ocupa
posição de superior hierárquico, recebe poderes de gestão por
delegação da diretoria. Possui, em regra, poder de gerir a empresa
com autonomia, bem como de disciplinar os demais empregados. +
Percepção de gratificação de 40%.

Trabalhadores externos: alguns empregados externos estão excluídos

da jornada em razão da incompatibilidade existente entre o controle
de sua frequência e jornada de trabalho desenvolvida longe dos olhos
do patrão. Trabalhador externo é aquele que executa seus serviços
fora do estabelecimento do empregador, longe de sua fiscalização e
controle. São exemplos: trabalhadores em domicílio que não possuem
qualquer tipo de fiscalização (teletrabalho sem controle telemático);
motoristas sem controle de tacógrafo, horário e radar.

Bancários: se o bancário perceber gratificação de função superior a

um terço do seu salário, estará excluído da jornada de seis horas,
para ser incluído na regra geral de oito horas diárias.

BANCÁRIO. GERENTE GERAL DE AGÊNCIA. ART. 62, II, DA CLT.

INTERVALO INTRAJORNADA. NÃO CONCESSÃO. HORAS EXTRAS.
INDEVIDAS. O bancário que exerce o cargo de gerente geral de
agência, por estar enquadrado no art. 62, II, da CLT, não tem direito
ao pagamento de horas extras decorrentes da não concessão ou da
concessão parcial do intervalo intrajornada. Tal intervalo está previsto
no Capítulo II do Título II da CLT (Da Duração do Trabalho), o qual, nos
termos do "caput" do art. 62 da CLT, não se aplica aos empregados
que exercem cargo de gestão, em razão da dificuldade ou da
impossibilidade de controle de horário. Com esse entendimento, a
SBDI-I, por unanimidade, conheceu dos embargos do banco
reclamado, por divergência jurisprudencial, e, no mérito, deu-lhes
provimento para excluir da condenação o pagamento das horas
extras e reflexos decorrentes do intervalo intrajornada nos meses de
setembro e outubro de 2003, período em que o reclamante exerceu o
cargo de gerente geral de agência. TST-E-ED-RR-34300-
85.2007.5.04.0331, SBDI-I, rel. Min. Dora Maria da Costa, 25.4.2013

LEITURA COMPLEMENTAR:

1 - "[...] Na verdade, este tema, aparentemente surrealista, apresenta

grande pertinência com o nosso tempo e também é revelador de
várias contradições que circundam o chamado 'mundo do trabalho'.

A pertinência situa-se no próprio fato de que ao falar em desconexão

faz-se um paralelo entre a tecnologia, que é fator determinante da
vida moderna, e o trabalho humano, com o objetivo de vislumbrar um
direito do homem de não trabalhar, ou, como dito, metaforicamente,
o direito a se desconectar do trabalho.
Mas, esta preocupação é em si mesma um paradoxo, revelando,
como dito, as contradições que marcam o nosso 'mundo do
trabalho'.

A primeira contradição está, exatamente, na preocupação com o não-

trabalho em um mundo que tem como traço marcante a inquietação
com o desemprego. A segunda, diz respeito ao fato de que, como se
tem dito por aí à boca pequena, é o avanço tecnológico que está
roubando o trabalho do homem, mas, por outro lado, como se verá, é
a tecnologia que tem escravizado o homem ao trabalho. [...]"

Para íntegra do texto, segue link abaixo:

Do Direito à Desconexão do Trabalho

2 - "[...] A Revolução Industrial criou uma configuração até então

inédita para o espaçotemporalidade, uma vez que, além de propiciar
a produção de bens de consumo em massa, introduziu a velocidade
na experimentação cotidiana do tempo. Contrapondo-se à lentidão, a
velocidade fez com que o tempo se sobressaísse na relação tempo-
espaço. A máxima "tempo é dinheiro" provém da história da
economia e do capitalismo industrial, que associa ao tempo uma
perspectiva linear e sucessiva, da qual se deve extrair o máximo de
trabalho no menor tempo possível. A concentração em massa de
trabalhadores sob um mesmo teto e por período determinado de
tempo, entretanto, resultava na adoção de regras que visavam a
ordenar o trabalho e os relacionamentos estabelecidos, a fim de que
os parâmetros vigentes de ordem moral, religiosa, política ou mesmo
social não sofressem transgressões e afrontas. Enquanto
permanecessem no espaço fabril, tal como acontecia em outras
instituições, os trabalhadores encontravam-se sob uma vigilância
que, até o início do século 20, ainda necessitava dos modos de
confinamento para ser exercida (FOUCAULT, 2004). [...]"

Para íntegra do texto, segue link abaixo:

O panóptico digital nas organizações: espaço-temporalidade e

controle no mundo do trabalho contemporâneo

BIBLIOGRAFIA;

CARRION, Valentim. Comentários à consolidação das leis do trabalho:

legislação complementar e jurisprudência. 34. ed. Atualizada por
Eduardo Carrion. São Paulo: Saraiva, 2009.

CORREIA, Henrique. Direito do Trabalho para concursos. Salvador:

Editora Juspodivm, 2017.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 14. ed.
São Paulo: LTr, 2015.

LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho. 7. ed.

São Paulo: Saraiva, 2016.