SAP SuccessFactors Compensation

Orientação da equipe do projeto (PTO)

HR850
1H 2023
Esteja ciente de que este curso foi traduzido por uma máquina e por isso pode não ter a mesma precisão
de uma tradução humana. Em caso de dúvida, consulte a versão em inglês dos EUA.
Sobre este guia

Bem-vindo à Orientação da equipe do projeto (Orientação da equipe do projeto) do SAP SuccessFactors

Compensation.

O objetivo geral deste guia é fornecer uma transferência de conhecimento sobre a principal funcionalidade pronta
para ser utilizada do SAP SuccessFactors Compensation. Isso permitirá que você obtenha uma compreensão de
alto nível dos conceitos e capacidades do software.

Usando este guia, você aprenderá sobre os principais elementos da ferramenta SAP SuccessFactors
Compensation e tomará decisões sobre como usar a ferramenta Compensation para que sua organização possa
trabalhar com consultores do SAP SuccessFactors Professional Services no planejamento e implementação de
uma configuração eficaz.

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Agenda

 Introdução ao SAP SuccessFactors Compensation

 A estrutura do planejamento de remuneração
 O processo
 Os componentes
 Relatórios

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Orientação da equipe do projeto
Orientação da equipe do projeto do SAP SuccessFactors Compensation

O que é a orientação da equipe do projeto (PTO)?

O objetivo geral deste curso é demonstrar a funcionalidade disponível para você. Haverá oportunidades de
treinamento adicionais para você no futuro.

Quem é o público?
A Orientação da equipe do projeto destina-se às principais partes interessadas responsáveis pela implementação
do SAP SuccessFactors Compensation e fornece informações suficientes para que você compreenda a principal
funcionalidade pronta para uso que você tem disponível para você.

Objetivos da orientação da equipe do projeto de compensação

O objetivo geral é compreender o SAP SuccessFactors Compensation. Este guia revisará todas as
funcionalidades principais do sistema para preparar você para o próximo workshop funcional e discussões de
processos empresariais que você terá com seus consultores e equipe de projeto do SAP SuccessFactors
Professional Services.

Além disso, uma revisão do modelo de gestão que une termos e conceitos importantes, bem como a discussão
sobre as atividades cotidianas de um administrador do sistema, são fornecidas.
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SAP SuccessFactors HCM

O SAP SuccessFactors Compensation faz parte do pacote integrado de soluções SAP SuccessFactors HCM.

Aplicativosabrangentesde talentos e RH central

• Estratégia: saber o que precisa ser feito
• Ativos: proteção dos recursos para fazer isso
• Execução: fazer com que as pessoas façam isso
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SAP SuccessFactors Compensation
Compensação: Introdução

O SAP SuccessFactors Compensation é um sistema projetado para padronizar o planejamento de

remuneração para gerentes. Os profissionais de remuneração têm certeza de que as recompensas não são
apenas calculadas corretamente, mas de forma justa, para ajudar a reter os melhores talentos.
É uma solução de planejamento de salário baseada em modelo e incentivo (estoque) a longo prazo que fornece
os seguintes benefícios:

 Eliminar parcialidade gerencial

 Aumente os insights com métricas
 Melhorar o orçamento e a conformidade regulatória
 Garantir a integridade dos dados

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Síntese

A ferramenta SAP SuccessFactors Compensation fornece aos gerentes informações relevantes para a tomada de
decisões de planejamento sobre ajustes de salário, promoções, capital próprio e ações, de acordo com as diretrizes
individuais, de grupo ou de toda a empresa. É de uso intuitivo e altamente configurável, permitindo que sua
organização a adapte a seus próprios processos empresariais.

Os dados do colaborador no SAP SuccessFactors Compensation podem vir do HRIS interno ou externo. Quando o
Employee Central é usado como SIRH, os dados do colaborador são mapeados diretamente para Compensação. Ao
usar o SIRH externo, os dados do colaborador podem ser carregados em formato CSV manualmente, por meio de um
processo sftp, ou vir por meio de um API. Seu consultor de serviços profissionais auxiliará no mapeamento de campos
para clientes do EC-Integrated ou fornecerá especificações de integração detalhadas se usar uma abordagem de
arquivo simples ou outra integração.

A ferramenta SAP SuccessFactors Compensation pode ser usada com o Gerenciamento de desempenho para vincular
efetivamente o desempenho do cargo a prêmios de remuneração. As informações de desempenho podem ser
prontamente disponibilizadas aos planejadores ao tomar decisões de compensação.

Aumentos de mérito automatizados com base em cálculos de diretrizes, como nível de trabalho, nível salarial,
classificação de desempenho, compa-ratio e penetração de faixa podem ser implementados. Você também pode
automatizar desembolsos lumpsum e prorrogações automáticas de mérito para lumpsum, se sobreposto.
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O Ciclo de Compensação eos Formulários

O SAP SuccessFactors Compensation é um sistema baseado em formulários. Para cada ciclo de compensação,
um modelo de plano de compensação é criado. O modelo reúne todos os elementos necessários para o
planejamento de compensação, como moeda funcional, taxas de câmbio, benchmarks, fontes de classificação,
regras de elegibilidade, diretrizes e orçamentos.

O modelo recebe um nome que o identifica rapidamente. Por exemplo, você pode chamar um modelo de “Plano
de compensação 20xx”. Este modelo é então usado para gerar os formulários de planejamento de compensação.

Quando um formulário é iniciado, ele é encaminhado para o responsável pelo planejamento da compensação
para um grupo específico de pessoas. O formulário contém dados de compensação e links para o perfil do
colaborador ou dados do Employee Central somente para esse grupo. O formulário tem o nome do responsável
pelo planejamento. Por exemplo, “Plano de remuneração 20xx para Carla Grant (cgrant)”.
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O Ciclo de Compensação eos Formulários

Para manter a integridade dos dados, é essencial que, a cada novo ciclo de compensação, seja criado um novo
modelo. No SAP SuccessFactors, este modelo pode ser clonado a partir de um modelo anterior. A clonagem
mantém todas as decisões de configuração anteriores e simplifica o processo. Outros itens de suporte, como
taxas de conversão de moeda, tabelas de pesquisa e faixas salariais, também podem precisar ser copiados e
modificados.

Quando um formulário de compensação é concluído, ele é aprovado de acordo com um processo configurado no
sistema por meio do processo.

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Permissões

As permissões baseadas em função permitem que

você controle o acesso a aplicativos no SAP
SuccessFactors Suite por meio de grupos de
permissões e funções de permissão. As funções
definem o que é permitido; os grupos definem quem
pode fazer isso (usuários autorizados) e para quem
(usuários de destino).

As permissões granulares podem ser fornecidas de

acordo com as necessidades administrativas e
população apropriada. A maioria dos direitos também
pode ser restringida pela população-alvo, permitindo
a administração distribuída do processo.

Um recurso de permissão separado chamado

Permissão baseada em campo estará disponível se
você quiser controlar
visibilidade das informações de remuneração no nível da coluna. Por exemplo, pode haver uma coluna que você deseja
que o RH possa editar, mas que um gerente só teria permissão de "somente leitura".
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A interface de planejamento de remuneração

A interface exibe informações que você, como o cliente, determinou é mais relevante para o planejador,
fornecendo links facilmente disponíveis para informações mais detalhadas. Um formulário de planejamento de
compensação individual contém uma lista de empregados do gerente e outras informações, incluindo
desempenho, remuneração, diretriz de aumento por mérito e dados de orçamento (informações que você
considera necessárias para que os gerentes façam recomendações para seus membros da equipe).

Como o planejador decide sobre atribuições de remuneração para um indivíduo, o sistema calculará o pacote de
remuneração total e a alocação de orçamento restante.

Se sua configuração permitir, os planejadores podem adicionar notas e ativar uma promoção. Dependendo de
seu processo empresarial, opções de configuração adicionais incluem notas necessárias, execução de
promoções, exigência de que os gerentes estejam dentro do orçamento ou dentro das diretrizes e ajustes na
maioria dos rótulos de coluna e texto do formulário.

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A interface de planejamento de remuneração

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Planilhas

Na planilha de planejamento de compensação,

você encontrará links localizados no canto
superior esquerdo.
Muitas configurações têm um link Resumo e/ou
Relatórios.
Se sua configuração tiver planilhas adicionais,
como Estoque ou Pagamento variável do SAP
SuccessFactors, elas também serão listadas
aqui.
Os nomes desses links são configuráveis.

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Planilhas de salário

Salário: esta é a planilha padrão para a maioria

das implementações. A folha Salário exibe
informações relativas ao salário atual de um
empregado, classificação de desempenho e
vários outros campos de informação, conforme
configurado por sua organização.

O principal objetivo desta planilha é fornecer

aos gerentes as informações necessárias para
tomar decisões informadas sobre mérito,
ajuste, taxa fixa e outras.

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Planilhas de estoque

Ações: a planilha Ações destina-se a

organizações onde incentivos a longo prazo
fazem parte de um pacote de
remunerações.

Normalmente, a aba Estoque só é usada

quando o planejamento de estoque é
conduzido em unidades versus montantes
em moeda. Por exemplo, 100 RSUs versus
10.000 USD.

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Planilhas

Há também guias para exibir as visões

Orçamento, Métricas e Mapa de rota,
bem como instruções sobre como usar a
planilha. O menu drop-down Moeda
funcional permite que você selecione a
moeda a ser exibida na planilha.

Depois que uma recomendação é

inserida, os planejadores enviam o
formulário para a próxima etapa do
processo. Uma janela de diálogo permite
adicionar comentários sobre o plano de
compensação para a próxima pessoa
revisar (desde que o encaminhamento
de notificações por e-mail tenha sido
ativado para a instância).

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A estrutura do planejamento de
remuneração
O planejador de compensação

O planejador de compensação tem a função-chave e

a responsabilidade de recomendar alterações de
remuneração para empregados.

O SAP SuccessFactors tem três métodos diferentes

para designar a função do planejamento de
remuneração:
 Hierarquia do Standard Suite
 Hierarquia de rollup
 Hierarquia de compensação

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Hierarquia do Standard Suite

A hierarquia do Standard Suite

designa todos os empregados
com subordinados diretos como
planejador de compensação para
aqueles que eles gerenciam.

Este método é o mais simples

dos três métodos, pois não
requer trabalho adicional. Este
sistema não está aberto a
alterações do gerente/planejador
se existirem cenários especiais,
exceto para intervenções
manuais únicas por um
administrador.

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Hierarquia de rollup

Neste cenário, nem todo gerente se torna um planejador de compensação. O planejamento pode ser transferido
para o próximo gerente de nível. A designação é feita por meio da interface do administrador ou por meio do
arquivo de importação. Os planejadores são responsáveis pela linha abaixo de sua hierarquia. Este sistema
permite uma atribuição fácil de planejadores e pode reduzir a complexidade e o número de formulários em
utilização. Ela tem a desvantagem de exigir comunicação definida e não designará automaticamente um gerente
como planejador de compensação.
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Hierarquia de compensação

Na hierarquia de compensação, a
hierarquia para o planejamento de
compensação é criada e pode ser 100%
personalizada.

Os empregados são atribuídos a

planejadores de compensação designados
que podem ou não ser supervisores
diretos ou indiretos na hierarquia gerencial
padrão. Este método fornece o maior grau
de flexibilidade na atribuição de gerentes
de remuneração.

A hierarquia de remuneração é usada com

mais frequência para organizações que
querem que a hierarquia permaneça
congelada durante o planejamento ou Observação: a desvantagem de usar a hierarquia de compensação é
aquelas em que nem todos os que ela exigirá manutenção separada da hierarquia de gerentes padrão.
empregados com subordinados diretos
realizam
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an SAP affiliate company. de compensação.
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Os componentes
Introdução

Toda empresa tem uma estrutura de

remuneração única. O SAP SuccessFactors
pode ser configurado para gerenciar muitos
cenários diferentes.

Você pode querer implementar o SAP

SuccessFactors Compensation para
duplicar o sistema que você tem. À medida
que você obtém experiência e compreensão
de como o SAP SuccessFactors pode
simplificar a conformidade com as melhores
práticas de remuneração, seu sistema pode
mudar. Por exemplo, as regras para orientar
a compensação são definidas no Modelo de
Planejamento de Compensação. Portanto,
quanto mais amplamente um conjunto de
regras puder ser aplicado, mais fácil será a
implementação no sistema.

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Dados específicos do empregado

A integração de dados entre o SAP SuccessFactors e seu sistema de informações de recursos humanos (HRIS)
ou sistema de folha de pagamento permite atualizações de fonte única para os dados de seus empregados.
Durante a implementação, você decidirá como mapear campos do SAP SuccessFactors com seu banco de
dados atual.

Arquivo de dados do usuário

O arquivo de dados do usuário (UDF) deve ser configurado para carregar no SAP SuccessFactors. Este arquivo
contém os dados do empregado para o planejamento de remuneração. Uma lista completa dos campos padrão
disponíveis é exibida no Anexo. No entanto, os requisitos de dados de remuneração variam muito. Seu consultor
PS revisará os campos padrão com você para determinar quais campos são relevantes para suas necessidades.

Observação: os clientes que usam o Employee Central ou uma API, os dados serão mapeados para campos de
uma maneira diferente.

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Dados específicos do plano

Além dos dados do colaborador, o SAP SuccessFactors Compensation também usa ajuda que dá suporte aos diferentes
cálculos.
conversão de câmbio
O SAP SuccessFactors pode exibir informações de compensação em moedas locais. A taxa de câmbio é definida por meio de
tabelas de conversão de moeda que são importadas para o sistema.
Existem três visões de moeda diferentes, uma moeda "funcional" (ou seja, todos os formulários serão exibidos na mesma
moeda para todos os usuários), moeda local (ou seja, um formulário exibirá o salário e outras informações para um empregado
na moeda desse empregado) ou moeda 'planejador' (ou seja, o salário de todos os empregados e outras informações
aparecerão na moeda local do planejador de compensação).
As taxas de câmbio devem ser incluídas para todas as combinações de moedas possíveis. Por exemplo, um gerente na Grã-
Bretanha (GBP) que está planejando uma equipe na zona do euro (EUR), deve ter a taxa de câmbio para a libra esterlina e o
euro. Use apenas uma taxa para cada par de moedas – o sistema calculará a taxa inversa conforme necessário.

Matriz de pagamento
A matriz de pagamento de salário é uma tabela que define faixas de remuneração com base no nível de nível e até três
atributos opcionais (por exemplo, país, cidade e/ou nível do cargo). As matrizes de pagamento definem os níveis de
remuneração mínimo, médio e máximo para cada nível e são necessárias para cálculos de compa-ratio e faixa de penetração.

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Rateio

O SAP SuccessFactors tem um conjunto de funções padrão que suportam a maioria das implementações. A
configuração complexa é possível, se necessário.

Rateio
O pagamento proporcional do empregado aumenta corretamente a partir da data de contratação ou a partir da
última data de revisão. O rateio pode ser aplicado a um único aumento de componente ou ao agregado. Os dois
tipos de pró-rateio são Rateio do salário e Rateio do aumento.
Cálculo proporcional de salário: pode ser aplicado a um componente de aumento individual, por exemplo,
calcular proporcionalmente o mérito, mas não o ajuste. A porcentagem de rateio também pode ser aplicada ao
orçamento.
Rateio de aumento: isso vai ratear o aumento agregado para o salário, o percentual de rateio será aplicado ao
Mérito, Ajuste e Promoção.
Nota: você trabalhará com seu consultor para determinar a opção de rateio que funciona melhor para sua
organização.

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Tipos de rateio

Opção 1: Rateio de aumento

- O planejador insere o montante total. O sistema calcula o montante total pro rata no fim. Linhas de totais e
orçamento não afetados
Exemplo: Rateio = 50%
Sem rateio com rateio de aumento
Diretriz de mérito: 4-6% 4-6%
Planejador insere valor de aumento: 2.000 2.000
Aumento total: 2,00 1.000 (o sistema calcula no final)

Opção 2: Rateio do salário

 O planejador insere o montante pro rata. O sistema rateia as diretrizes.
Exemplo: Rateio = 50%
Sem rateio com rateio de salário
Diretriz de mérito: 4-6% 2-3%
Planejador insere montante de aumento: 2.000 1.000
Aumento total: 2.000 mil (com base na entrada do planejador)

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Opções de Rateio

Opção 1: Cálculo da data

 Com rateio baseado em data, o SAP SuccessFactors Compensation calcula a porcentagem de rateio com
base no que foi especificado como as datas de início e término do período de planejamento de
compensação e a data de início e término do colaborador na função.
 Exemplo: período de revisão como 1/1/2019 – 12/31/2019 ou 365 dias
Primeiro Sobrenome SALARY_PRORATING_START_DATE SALARY_PRORATING_START_DATE Cálculo do rateio
nome

Anita Alvarez 01/01/2019 12/3/12019 365/365 ou 100%

Betty Marrom 05/10/2019 31/12/2019 236/365 ou 64,66%

Katharine Hepburn 01/01/2019 31/12/2019 365/365 ou 100%

Stanley Dohen 01/01/2019 31/12/2019 365/365 ou 100%

Deborah Reynolds 06/12/2019 31/12/2019 203/365 ou 55,62%

Gene Kelly 10/31/2018 31/12/2019 427/365 ou 116,99%

Opção 2: inserir a porcentagem no arquivo de importação de funcionário

 Calcular porcentagem fora do sistema e importar

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Benchmarks para salários

O SAP SuccessFactors oferece os seguintes Compa-ratio: comparação do salário do empregado com o ponto médio
benchmarks, que são calculados utilizando Fórmula: salário/destino
os dados do empregado e os dados da
Exemplo: salário de 105.000
matriz de pagamento: Nota mín., Alvo, Máx. : 90k, 100k, 110k
Compa-ratio = 105.000 / 100.000 = 105% (ou 1,05)
Compa-ratio: define a remuneração do
colaborador como uma porcentagem do
ponto médio na faixa salarial. Faixa de penetração: comparação do salário do empregado com o mínimo e
o máximo
Faixa de Penetração: o nível de
remuneração de um indivíduo em Fórmula: salário – mín./máx. – mín.
comparação com a faixa de remuneração Exemplo: salário de 105.000
total, em vez de comparado com o ponto Nota mín., Alvo, Máx. : 90k, 100k, 110k
médio. Faixa de penetração = (105.000 – 90.000) / (110.000 – 90.000) = 75%

Ambos ou ambos podem ser exibidos no

formulário de compensação. Uma escolha
de um deles pode opcionalmente ser usada
como parte dos critérios para diretrizes.

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Orçamentos

As empresas utilizam uma variedade de fatores para determinar o orçamento global para cada empregado.
Algumas organizações têm procedimentos muito formais para estabelecer o orçamento de remuneração e outras
têm aumentos percentuais simples e fixos.

O SAP SuccessFactors Compensation tem a capacidade de espelhar o cálculo para que os planejadores vejam o
montante alocado para suas equipes. O orçamento da equipe é exibido no formulário. O orçamento também pode
ser um orçamento flexível em que despesas em excesso são permitidas, mas seriam exibidas em texto vermelho
para que aqueles em níveis de aprovação possam ver. Por outro lado, o orçamento pode ser aplicado proibindo
entradas fora dos parâmetros do orçamento.

Há várias maneiras de lidar com orçamentos. Seu consultor trabalhará com você na melhor abordagem com base
em suas necessidades.

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Orçamentos

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Diretrizes

As diretrizes fornecem aos planejadores regras sobre quanto de

um aumento deve ser dado aos colaboradores com base em
determinados critérios. Por exemplo, esses critérios podem ser
baseados em classificações de desempenho, nível de trabalho,
grupo de orçamento, onde estão no intervalo e assim por diante.
Estão disponíveis diretrizes para os seguintes componentes de
remuneração, como:
 Mérito
 Promoção
 Taxa fixa
 Estoque
Seu consultor discutirá com você a lista completa de
componentes.
As diretrizes podem ser configuradas para ter uma parada
permanente (para que os planejadores não ultrapassem a
recomendação máxima permitida) ou podem ser configuradas
para permitir que os planejadores excedam o máximo (mas
serão forçados a adicionar um comentário e justificar o aumento
adicional).
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Elegibilidade

Para determinar quem é elegível para aumentos por mérito, aumentos de salário, promoções, etc., você pode definir regras de
elegibilidade que funcionam como filtros. Mas, primeiro, deve ser decidido o ponto de partida da elegibilidade. As opções
incluem:
 Todos os colaboradores ativos são qualificados
 Nenhum colaborador é qualificado

As regras podem ser definidas em três níveis:

 Nível do modelo do plano de compensação
Neste nível, as regras definem quem deve ser incluído (ou excluído) no ciclo MRP.
 Nível do componente
Neste nível, as regras definem quem deve ser incluído (ou excluído) nas fichas de registro Salário, Bônus e Estoque. Se
os usuários aparecerem na planilha, mas não forem elegíveis para um dos componentes, seus nomes aparecerão na
planilha, mas todos os dados estarão acinzentados para esse componente.
 Nível de campo
Nesse nível, as regras podem ser aplicadas a: promo, mérito, extra, extra2, lumpSum, lumpSum2, stock, options,
stockUnits, stockOther1, stockOther2 e stockOther3. Se um usuário não for qualificado para um desses campos, o campo
ficará acinzentado para que o planejador de compensação não possa editar o campo.

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Elegibilidade

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Dicas e melhores práticas

1. Documente seu processo antes do kick-off. Este não precisa ser um documento detalhado, mas você deve
ter uma visão geral de alto nível que pode ser passada para o consultor.
2. Mantenha seu fluxo de trabalho simples. Isso se aplica especialmente ao seu primeiro ano. Considere o
nível de aprovações, o que pode levar a que gerentes de nível superior recebam vários e-mails. Processo de
aprovação complexo, como iterativo e etapas que exigem assinaturas para determinadas exceções, o que
pode levar a um processo prolongado.
3. Forneça um recurso dedicado. O departamento de remuneração pode ser pequeno em relação à
organização geral e os analistas e gerentes de remuneração são normalmente tributados com vários projetos
de alto nível, o que os impede de compreender totalmente o que eles esperavam aprender durante a
implementação.
4. Identifique o administrador do sistema antes ou durante o kick-off do projeto. Isso permite que o
consultor tenha a prática administrativa e demonstre seus conhecimentos.
5. Garanta que a equipe de implementação tenha acesso fácil aos principais stakeholders. Idealmente,
esses stakeholders devem estar envolvidos no projeto e ter autorização para tomar as decisões necessárias
quando necessário.
6. Tenha suas próprias discussões (internas) para mapear processos e funções atuais. Reservar um
tempo para esta primeira etapa ajuda a garantir que essas funções sejam convertidas em Permissões
baseadas em função (RBP) adequadamente.
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Dicas e melhores práticas

7. Mantenha o mínimo de reutilização de campos e funcionalidades do sistema. O SAP SuccessFactors é

muito flexível e permite a reutilização de muitos itens para atender às necessidades de um cliente. No
entanto, o uso excessivo dessa flexibilidade pode causar problemas com implementações futuras porque
outros módulos podem exigir o uso de determinadas funcionalidades. Quando não há outra opção, essas
modificações devem ser bem documentadas e facilmente acessíveis pelos futuros consultores.
8. Analise as informações da versão mais recente à medida que os upgrades e aprimoramentos ocorrem
trimestralmente. No entanto, a funcionalidade futura não está no escopo durante uma implementação.

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Lista de verificação de decisões

 Em sua organização, quem são atualmente os  Quem é elegível para quais tipos de compensação?
planejadores de compensação?
 A elegibilidade pode ser definida por uma fórmula
 Qual das três estruturas você usará: hierarquia de com dados contidos no seu SIRH? Há exceções? Se
suíte padrão, hierarquia de rollup ou hierarquia sim, quais são essas exceções?
personalizada?
 Quais componentes relacionados à remuneração
 O planejador de remuneração difere por elemento de são relevantes para você (mérito, promoção, ajuste,
planejamento? Por exemplo: o mérito é conduzido taxa fixa etc.)?
pelo gerente direto, mas o planejamento de estoque
é realizado apenas por funcionários de determinado  O cálculo proporcional é usado para qualquer um
nível? dos componentes? Em caso afirmativo, quais são as
regras de rateio?
 Seu plano atual é um programa global?

 Todos estão de acordo sobre como proceder

globalmente?

 Em caso afirmativo, eles têm processos/abordagens

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comuns?
Lista de verificação de decisões

 As classificações de desempenho são usadas para  Quem será responsável por garantir que as matrizes
orientar qualquer um dos componentes? Em caso de pagamento estejam corretas e formatadas para o
afirmativo, de onde vêm? SAP SuccessFactors Compensation?

 Quais são as diretrizes para cada componente? Os  Existe um orçamento para algum/todos esses
limites da diretriz são rígidos ou flexíveis? componentes de compensação? Em caso afirmativo,
como o orçamento é determinado? É o mesmo
 Se a entrada de um planejador de compensação globalmente ou difere por unidade organizacional?
estiver fora das diretrizes, um comentário deve ser Os limites de orçamento são rígidos ou flexíveis?
obrigatório ou forçado? Em caso afirmativo, para
quais componentes?

 Qual benchmark é usado? Compa-ratio ou faixa de

penetração?

 Você usa várias moedas? Em caso afirmativo, como

a tabela de preços de tarifa será gerenciada? O
plano será predefinido como moeda local ou
funcional?
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O processo
Introdução

Depois que o modelo de formulário de compensação é configurado para o ciclo de compensação, os formulários
são iniciados. O processo determina a cadeia de aprovações e revisões.

Embora a avaliação executiva ofereça um método alternativo de avaliação, os planejadores de compensação são
notificados em suas listas de tarefas de que têm planejamento de compensação para concluir.

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Processos

Um processo determina o fluxo de trabalho que uma planilha de compensação seguirá. Quando as
recomendações são inseridas, o formulário é encaminhado por meio de um processo de aprovação configurável.
A planilha continua sendo movida de planejador(es) para aprovador(es), às vezes indo e voltando algumas vezes
entre dois empregados, até ser concluída.

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Avaliação executiva

O planejamento no SAP SuccessFactors Compensation gira em torno de uma equipe do planejador de

compensação. No entanto, a visibilidade de todo o processo e de todo o planejamento pode ser obtida por meio
da Avaliação executiva.

Os gerentes com privilégios de Avaliação executiva podem revisar as recomendações de compensação em suas
áreas de responsabilidade e na hierarquia sem precisar abrir formulários individuais. Dessa forma, eles podem ter
conhecimento do planejamento de compensação, mas não necessariamente fazer parte do processo de
aprovação do mapa de rota. Os gerentes podem usar a avaliação executiva para garantir a equidade entre
empregados e equipes e para revisar alocações orçamentárias.

A Avaliação executiva pode ser configurada como somente leitura ou com privilégios de edição. Os privilégios de
edição permitem ajustes nas recomendações de compensação do colaborador individual.

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Avaliação executiva

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Aprovações baseadas em hierarquia

Aprovações baseadas em hierarquia é um método

alternativo para gerenciar o processo de aprovação
do planejamento de compensação que não usa um
mapa de rota. Este método permite ao responsável
pela compensação pesquisar em uma organização
para visualizar as decisões que foram tomadas.
Quando o gerente estiver satisfeito, um único botão
permite que ele "aprove tudo" para toda a
organização.

É importante observar que as aprovações baseadas

em hierarquia não são válidas para a configuração de
pagamento variável e, se você planeja usar o
pagamento variável, isso pode não ser recomendado
para evitar confusão entre os usuários finais de ter
dois mecanismos de aprovação separados. Não se
esqueça de discutir integralmente com seu consultor
de implementação se você acha que esse método é
um método que sua empresa deve considerar usar.
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Lista de verificação de decisões

Em sua organização, quais períodos são ideais para o planejamento de remuneração?

Em sua organização, qual é o processo de remuneração? Quem tem responsabilidade de aprovação e

revisão?

Existe a possibilidade de que esse processo seja alterado? Quem tomaria essa decisão? Que outras
considerações você tem?

Quem em sua organização terá privilégios de Avaliação executiva? Eles também terão privilégios de edição?

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Declarações e relatórios de recompensas
Declaração de prêmio pessoal

Os administradores de compensação podem criar declarações de recompensas usando modelos de declaração

de recompensas padrão da ferramenta de autoatendimento online do SAP SuccessFactors, Success Store.
Estas são instruções muito simples com recursos de personalização limitados. Embora muitas organizações
invistam em declarações com detalhes mais robustos e personalizados, os modelos padrão geralmente atendem
às necessidades mais básicas das empresas para comunicar ajustes de remuneração a seus colaboradores.

Os modelos de prêmio da Success Store incluem:

 Modelo de declaração de compensação padrão
 Modelo de declaração de pagamento variável padrão
 Modelo padrão de extrato de conta para várias contas

Declarações de compensação mais complexas que exigem várias moedas, idiomas, layouts personalizados,
formatação, lógica condicional etc. precisam ser definidas no escopo e precificadas separadamente. Eles são
implementados em consulta com seu consultor de serviços profissionais.

Observação: o texto e os campos de uma carta de declaração de prêmio podem ser configurados, mas o layout geral está
definido. Se sua empresa precisar de declarações mais complexas, converse com seu representante de vendas ou consultor
de serviços profissionais antes do kick-off, pois isso não está incluído em uma SOW como parte de uma configuração padrão.

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Declaração de prêmio pessoal

Os extratos de prêmio gerados

estão disponíveis para
download e impressão a partir
de:
 Interface do administrador
 Perfil de pessoas
 Formulário de compensação
 Avaliação executiva

Assim que as declarações

estiverem disponíveis, a
notificação por e-mail poderá
ser gerada para informar os
colaboradores sobre suas
declarações de recompensas.

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Relatórios
Introdução

Os relatórios de remuneração estão prontamente disponíveis para fornecer informações resumidas sobre vários
dados.
Os relatórios de compensação incluem:
 Relatório conclusivo
 Exportação agregada de compensação
 Métricas ao vivo
 Avaliação executiva
 Relatórios ad hoc
 Relatórios personalizados
 Integração Qualtrics XM

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Relatórios de compensação

• Relatório conclusivo de compensação:

Selecionar a guia Relatórios em um plano de compensação exibe os valores totais agregados de todos os usuários na
hierarquia abaixo do usuário na visualização. Os recursos de detalhamento permitem visualizar formulários na hierarquia. Este
relatório é exportável como uma pasta de trabalho do Excel.
• Exportação agregada decompensação : este relatório pode ser exportado via Ferramentas de administração e mostra os
dados de planejamento de compensação total para todos os envolvidos em um processo de planejamento de compensação.
• Métricas ao vivo : exibe gráficos em tempo real em medidas padrão diretamente em um formulário ou Avaliação executiva.
• Avaliaçãoexecutiva: aqueles com permissão de Avaliação executiva podem ver os dados de compensação dos
colaboradores na hierarquia abaixo deles mesmos, de acordo com as seleções definidas pela escolha dos filtros desse
usuário.
• Relatórios ad hoc: podem ser criados e/ou gerados por usuários com as permissões apropriadas por meio da seção
Análises/Relatórios do SAP SuccessFactors.
• Relatóriospersonalizados: os relatórios padrão listados acima estão disponíveis para todas as implementações de
compensação. Se sua organização quiser desenvolver relatórios personalizados adicionais, você deve informar
imediatamente seu gerente de conta de vendas e/ou consultor PS. O desenvolvimento de relatórios personalizados
adiciona complexidade, escopo e custo à sua implementação. Para atender à data de início de operação de sua
organização, você deve iniciar a definição do escopo dos requisitos do relatório personalizado o mais rápido possível.

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Qualtrics: Integração do Employee Experience Management (XM)

A criação da pesquisa Qualtrics XM ajuda a melhorar a experiência do colaborador, entendendo

melhor os principais geradores de engajamento. Você pode integrar pesquisas Qualtrics XM com o
SAP SF HXM Variable Pay and Compensation para coletar feedback sobre seus processos.
 Inicie uma pesquisa depois de concluir uma planilha de pagamento variável ou compensação e coletar
feedback valioso de gerentes e planejadores de orçamento.
 Obter feedback dos colaboradores depois que eles nomeiam um colega para um prêmio pontual ao usar
Recompensas e reconhecimento*

*Recompensas e reconhecimento (RnR) exige uma licença do SAP SF HXM Compensation

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Lista de verificação de decisões

Quais são os requisitos de geração de relatórios?

O que você gostaria de ver nas declarações de recompensa?

Você usará a integração XM da Qualtrics para coletar feedback do colaborador e do gerente?

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Recompensas e reconhecimento
(prêmios pontuais)
Recompensas e reconhecimento

Recompensas e Reconhecimento são eventos que ocorrem fora do período de planejamento de compensação regular. Muitas
vezes, eles estão sujeitos ao mesmo orçamento, elegibilidade, diretrizes e processo de aprovação como eventos focais, mas
como a participação é limitada, eles não se prestam bem às ferramentas da planilha. Como resultado, gerenciar efetivamente
as mudanças de recompensa e reconhecimento e remuneração é um grande desafio para uma equipe de remuneração.

A popularidade dos programas Reward and Recognition tem crescido. Além de reconhecer anos de serviço, as empresas estão
alocando orçamentos financeiros maiores e incentivando os usuários a fornecer reconhecimento pontual para contribuições
pendentes da empresa ou participação em projetos especiais.

O SAP SuccessFactors Rewards and Recognition é um produto totalmente integrado no pacote SAP SuccessFactors. Ele
suporta um evento de compensação não recorrente baseado em uma contribuição ou desempenho específico. Pode ser em
dinheiro ou não em espécie e geralmente está sujeito a orçamento e diretrizes. Pode ser ponto a ponto ou fornecido dentro de
uma hierarquia de gerentes. Os processos de nomeação e aprovação de prêmios podem ser concluídos a partir de um desktop
ou de um dispositivo móvel.

Observação: o Spot Awards, enquanto estiver incluído em uma licença do SAP SuccessFactors Compensation, será apenas
parte de uma implementação de serviços profissionais se for chamado na Descrição de Serviço para o projeto de
implementação de sua empresa. Se sua empresa não estiver implementando o recurso Prêmios pontuais, você poderá ignorar
esta seção.
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Principais recursos

 O prêmio e o reconhecimento podem ser ativados sem

parceiros ou serviços profissionais utilizando o Upgrade
Center.
 A solução suporta programas de resgate de vales-brinde,
baseados em pontos e em caixa.
 A elegibilidade pode ser definida utilizando grupos dinâmicos
ou regras comerciais.
 As categorias de prêmio podem ser alinhadas com os
comportamentos que você deseja incentivar em toda a sua
organização.
 Os níveis de prêmio podem ser especificados de acordo com
o nível de esforço ou contribuição.
 Diretrizes podem ser definidas em diferentes moedas com
base na categoria e no nível.
 Um processo de aprovação ou fluxo de trabalho diferente
pode ser usado com base no valor do prêmio. Por exemplo,
todos os prêmios acima de $100 precisariam de uma
aprovação adicional de um gerente L1.

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Principais recursos

 Visão geral do orçamento e sua utilização em todo o programa

 É possível criar vários programas simultâneos
 Além disso, os clientes que utilizam o SAP SuccessFactors Employee Central podem ter montantes de prêmio
publicados automaticamente, após aprovação. O SAP SuccessFactors Intelligent Services fornece um veículo
para consumir o evento de prêmio pontual em tempo real e criar uma integração com um sistema de RH
externo ou sua intranet.

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Remuneração global
Remuneração global

A compensação total permite que o

planejamento de salário e bônus seja
concluído em uma planilha. Anteriormente,
Remuneração e Pagamento variável eram
administrados em modelos separados,
resultando na abertura de dois formulários
diferentes para inserir suas recomendações.
Com a remuneração total, os administradores
podem gerenciar a remuneração e o
pagamento variável usando um único modelo,
e os planejadores recebem uma visão
holística do total de recompensas do
empregado em um formulário.
A remuneração total é relevante SOMENTE quando as empresas:
1. Tem pagamento variável implementado
2. Quando o processo de aprovação de pagamento variável é o mesmo da compensação
3. Quando a compensação NÃO estiver usando aprovação baseada em hierarquia
4. Quando o pagamento variável NÃO estiver usando classificações baseadas em tarefas

Observação: ignore esta seção se sua empresa não cumprir os pré-requisitos mencionados acima.
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Principais recursos

• As ferramentas para SAP SuccessFactors

Compensation e Pagamento variável são
combinadas para aumentar a eficiência
administrativa.
• A recomendação é preenchida em um formulário.
• Os campos da guia Pagamento variável podem ser
referenciados entre si na guia Salário.
• O planejador pode ver o cálculo completo de
pagamento variável de um empregado sem sair da
guia Salário.
• Um novo modelo de remuneração global pode ser
criado usando planos de compensação e
pagamento variável existentes como linha de base.

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Recursos de privacidade e proteção de
dados
Recursos de privacidade e proteção de dados

Com as versões recentes, vários novos recursos de proteção e privacidade de dados foram disponibilizados para
nossos clientes e alguns recursos existentes foram aprimorados.

As funcionalidades de proteção e privacidade de dados incluem, por exemplo, a capacidade de reportar

modificações de dados pessoais e a capacidade de reportar todos os dados pessoais da pessoa em causa
disponíveis na aplicação. Os clientes também terão opções para configurar regras de retenção de dados no nível
do país para colaboradores ativos e inativos que eliminarão permanentemente dados pessoais dos aplicativos
SAP SuccessFactors.

É responsabilidade do cliente adotar os recursos que considerar apropriados. Mais informações podem ser
encontradas no SAP Help Portal: [Link]

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Etapas seguintes

Agora que você aprendeu sobre a funcionalidade básica da solução SAP SuccessFactors
Compensation, revise as listas de verificação de decisão que aparecem ao longo deste curso e
compile suas respostas para que você possa se preparar para as próximas etapas do processo de
implementação. Certifique-se de documentar datas fixadas, informações de contato e quaisquer
perguntas que você queira fazer ao seu consultor de serviços profissionais do SAP SuccessFactors.
Isso ajudará você a tomar decisões acertadas enquanto trabalha de acordo com suas necessidades
de execução empresarial.

Datas fixadas:

Informaçõesde
contato:

Perguntas:

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Recursos adicionais

Para obter mais informações sobre o SAP SuccessFactors, consulte estes recursos:

Portal de ajuda do SAP

[Link]
SuccessFactors

Informações de versão do
[Link]
SAP SuccessFactors

Comunidade SAP
[Link]
SuccessFactors

SAP Roadmap Explorer [Link]

Loja de treinamento da SAP [Link]

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Siga-nos

[Link]/contactsap

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