SOCIOLOGIA APLICADA AO TRABALHO
TEMA 4: CONCEITOS BÁSICOS E DEFINIÇÕES SOBRE ECONOMIA DO TRABALHO
Prof. Guilherme Grané Diniz
1. Conceitos básicos e definições sobre Economia do Trabalho e mercado de trabalho
O item 4 é bastante importante pois se trata de um item técnico: visa conceituar positivamente
alguns conceitos importantes da sociologia do trabalho. Notem que essa conceituação não é simples
ou evidente, posto que muitos desses conceitos podem ser abordados segundo mais de uma linha de
pensamento, sendo objeto de debates e discussões.
1.1 População ocupada
A ideia de “população ocupada” está comumente ligada ao contexto das métricas e estudos
sobre o mercado de trabalho. É uma categoria usada para compreender e parametrizar a correlação
entre a oferta e a demanda por emprego, permitindo, assim, avaliar diversos aspectos do
funcionamento econômico. O IBGE define “população ocupada”, para fins de recenseamento, da
seguinte maneira:
São classificadas como ocupadas na semana de referência as pessoas que,
nesse período, trabalharam pelo menos uma hora completa em trabalho
remunerado em dinheiro, produtos, mercadorias ou benefícios (moradia,
alimentação, roupas, treinamento etc.) ou em trabalho sem remuneração
direta em ajuda à atividade econômica de membro do domicílio ou, ainda, as
pessoas que tinham trabalho remunerado do qual estavam temporariamente
afastadas nessa semana. Consideram-se como ocupadas temporariamente
afastadas de trabalho remunerado as pessoas que não trabalharam durante
pelo menos uma hora completa na semana de referência por motivo de:
férias, folga, jornada de trabalho variável, licença maternidade e fatores
ocasionais1.
Como se pode notar, a população ocupada é aquela que desempenha alguma forma de
trabalho remunerado ou que realiza trabalhos domésticos acessórios à realização do trabalho
remunerado de um ou uma chefe de família.
A partir desse conceito, entidades como o IBGE realizam pesquisas acerca das taxas de
ocupação, resultando em gráficos como o seguinte:
1
https://ftp.ibge.gov.br/Trabalho_e_Rendimento/Pesquisa_Nacional_por_Amostra_de_Domicilios_continua/M
ensal/glossario_pnadc_mensal.pdf
Como pode-se ver, as taxas de ocupação têm avançado desde a queda durante o período
pandêmico, em correlação com as taxas de desocupação, que seguem o caminho inverso.
1.2 Trabalho profissional e trabalho doméstico
“Trabalho profissional” é definido por exclusão em relação ao trabalho doméstico. A
Organização Internacional do Trabalho define “trabalho doméstico” da seguinte maneira:
O termo trabalhador(a) doméstico(a) se refere a toda pessoa do sexo
feminino ou masculino que realiza um trabalho doméstico no marco de uma
relação de trabalho. Uma pessoa que executa o trabalho doméstico apenas
ocasionalmente ou esporadicamente, sem que este trabalho seja uma
ocupação profissional, não é considerada trabalhador(a) doméstico(a).
Mesmo que um número substancial de homens trabalhe no setor, muitas
vezes como jardineiros, motoristas ou mordomos, o trabalho doméstico
continua sendo altamente feminizado: 92% de todos os trabalhadores
domésticos no Brasil são mulheres, superior à proporção de 80% no mundo
e 88% na América Latina e no Caribe. O trabalho doméstico pode incluir
tarefas como limpar a casa, cozinhar, lavar e passar roupas, cuidar de crianças
e pessoas idosas ou doentes, cuidar de jardins, proteger a casa, dirigir para
famílias e até mesmo cuidar de animais domésticos2.
A distinção entre “trabalho profissional” e “trabalho doméstico” é uma das principais
reveladoras da desigualdade e da vulnerabilidade no mercado de trabalho, uma vez que esse mercado
é quase que exclusivamente feminino, e corre graves riscos de ser explorado ou precarizado.
O gráfico a seguir mostra essa realidade:
2
https://www.ilo.org/brasilia/temas/trabalho-domestico/lang--pt/index.htm
O gráfico mostra que, além de esse trabalho ser pouco valorizado em geral, há uma diferença
de rendimento devida ao fator racial, e também ligada ao grau de formalização do vínculo.
1.3. Orientação, formação e qualificação profissional
- Orientação profissional: por orientação profissional entende-se uma série de técnicas da
psicologia voltadas a definir quais as habilidades e interesses de um indivíduo, orientando-lhe, então,
na escolha da carreira a seguir. Comumente se dá através da aplicação de questionários e da entrevista
com um profissional habilitado a aplicar o teste.
Trata-se de uma experiência bastante comum para diversos trabalhadores, especialmente
quando se encontram na transição entre o ensino básico e o superior. Nesse contexto, a orientação
profissional ou vocacional serve para sugerir ao futuro estudante um curso de ensino superior a seguir,
a fim de obter uma carreira que lhe convenha.
Justamente devido a esse seu contexto de aplicação, atualmente questiona-se em que medida
a orientação profissional ainda é uma ferramenta útil. Como já se viu, as transformações no mercado
de trabalho contemporâneo fazem com que os profissionais precisem dispor de habilidades e saberes
que não sejam necessariamente ensinados nos cursos superiores.
Isso faz com que não haja mais uma correlação estrita entre formação e carreira, o que, por
sua vez, possibilita que um indivíduo possa seguir diversos caminhos formativos diferentes para aceder
a uma carreira, ou que seu percurso formativo não seja muito adequado para a carreira almejada, ou
até mesmo que a formação seja inteiramente dispensável para acessar determinados postos.
- Formação profissional: é a formação diretamente voltada central ou exclusivamente à
aquisição de uma profissão, em oposição a uma formação geral, cultural ou científica. Não que,
naturalmente, essas outras modalidades de formação não tenham como um de seus objetivos a
qualificação do indivíduo para o acesso ao mercado de trabalho, mas isso não é seu objetivo central.
No Brasil, a formação profissional é organizada em torno de alguns tipos específicos de cursos:
1) cursos técnicos, que podem ser de nível médio ou superior;
2) cursos profissionalizantes diversos;
3) licenciaturas (formação de ensino superior voltada à docência no ensino básico).
Esse modelo da formação profissional, assim como a orientação vocacional (e em partes devido
aos mesmos motivos), é objeto de debates e controvérsias.
Primeiramente, pois a lógica do mercado de trabalho já não comporta mais o profissional
qualificado para realização de funções especializadas. Conforme se dizia, atualmente há uma
dissociação entre formação e atuação profissional, de modo que se espera do profissional altamente
qualificado que sua formação lhe habilite ao trânsito entre áreas e saberes diversos, não apenas à
atuação pontual em uma ou outra tarefa.
Em segundo lugar, pois, cada vez mais, o ensino – mesmo em suas modalidades não
profissionalizantes – tem se reduzido à preparação profissional. No entanto, ao ensino
profissionalizante falta a dimensão crítica e reflexiva que caracterizava a educação média e superior.
Desse modo, a difusão do ensino profissionalizante tem sinalizado uma precarização do ensino como
um todo.
- Qualificação profissional: por qualificação profissional compreende-se a manutenção,
atualização e aprimoramento da formação profissional inicial de um trabalhador. Trata-se do que,
anteriormente, era conhecido por formação continuada.
Nesse tipo de curso, é visado garantir a continuada empregabilidade dos trabalhadores, através
do aprimoramento de suas formações e consequente aumento de sua competitividade. De fato, a
formação continuada é crucial para tanto em um mercado de trabalho em transformação, já que
permite ao trabalhador adquirir habilidades e capacidades que não eram sequer requisitadas ou
conhecidas quando de sua formação inicial.
Comumente, a qualificação profissional se dá no seio mesmo das empresas, na forma de
treinamentos e instruções periódicos. Também pode acontecer na forma de cursos específicos para a
atualização e aprimoramento profissional. É o caso de, dentre outros, cursos de extensão universitária,
pós-graduações latu sensu, etc.
1.4. Atores no mercado de trabalho e agentes econômicos.
Ao se falar em “atores” e “agentes”, estamos falando acerca de quem atua, em qualquer sentido
que seja, em algum setor determinado da economia. Diversos atores possuem interesses diferentes,
sendo que eles por vezes convergem, por outras divergem.
Os atores que atuam especificamente no mercado de trabalho são, fundamentalmente, dois:
empregador e empregado. Seus interesses são, a princípio, alinhados: um deseja contratar, outro
vender sua mão de obra. No entanto, é comum também que haja conflitos e divergências no modo
como cada um desses atores atua no mercado: para o empregador, é interessante diminuir salários e
precarizar as condições de trabalho; algo que, naturalmente, desinteressa os empregados.
O fato de que empregadores e empregados sejam os atores centrais do mercado de trabalho
não significa que outros atores não tenham um papel relevante quando se considera o mercado de
trabalho. Para além de empregadores e empregados, pode-se destacar como agentes econômicos:
Fornecedores: o trabalho se realiza sobre insumos que são fornecidos às empresas.
Desse modo, a relação entre fornecedores e empresas é fundamental para que haja
condições adequadas para execução do trabalho.
Consumidores: todo trabalho é feito no intuito de comercializar bens e serviços. A
atuação dos consumidores junto à empresa é justamente a condição fundamental para
que haja trabalho a ser realizado;
Bancos: empresas não costumam operar apenas com o capital que possuem em caixa.
Bancos oferecem crédito que é fundamental para a manutenção da atividade
empresarial e dos empregos;
Agências reguladoras e órgãos do Estado: diversos órgãos do Estado possuem funções
importantes em termos da regulação dos mercados de trabalho. Através de sua atuação,
o Estado garante que os mercados funcionarão respeitando regras mínimas.
Para o funcionamento adequado dos mercados de trabalho, é necessário que todos esses agentes
estejam operando conforme esperado e de maneira integrada. A disfunção na atuação de algum deles
implicará em prejuízos no funcionamento dos mercados de trabalho, como diminuição da quantidade
de vagas de trabalho, dos salários ou piora nas condições de trabalho.
1.5. Mercado de trabalho formal e informal
Já se discutiu anteriormente os conceitos de trabalho formal e informal. Esses trabalhos são
parte de mercados de trabalho distintos. Quer dizer: há uma relação de oferta e procura específica de
vagas de trabalho em uma e outra modalidade. As flutuações e variações na proporção da oferta de
um e de outro tipo de vagas é importante para mensurar a funcionalidade ou disfuncionalidade de um
mercado.
Mercado de trabalho formal é o âmbito de oferta e procura de vagas de emprego formais, isto
é, aquelas que são enquadradas nas formas jurídicas previstas pela CLT. O mercado de trabalho formal
tende a ter maiores salários, e tem, por definição, mais proteções aos empregados. Justamente por
isso, por outro lado, a abertura de vagas formais de trabalho tem um custo mais alto para o empregador
que o trabalho informal.
O mercado de trabalho informal, por sua vez, consiste na oferta e procura de prestadores de
serviço e outros tipos de trabalhadores que não possuam vínculo formal. Esse tipo de trabalho, por
envolver baixos custos e riscos para os empregadores e uma maior flexibilidade para os empregados,
tem se mostrado cada vez mais atrativo. É importante notar que, no caso dos empregados, que são
economicamente mais vulneráveis, há um aspecto negativo também a se considerar: no mercado de
trabalho informal os salários tendem a ser menores e, por definição, vários direitos são retirados.
Uma vez que há incentivos jurídicos para a contratação formal, esse mercado é maior que o
informal. No entanto, a tendência atual é de sua diminuição. Atualmente, devido ao crescimento do
mercado informal e diminuição do formal, fala-se em uma crise do trabalho formal, tanto no Brasil
quanto a nível global. Isso pode ser visto no gráfico a seguir:
1.6. Salário
Dentre os conceitos referentes à economia do trabalho, o edital seleciona um que entende ser
mais central, merecendo maior detalhamento: o salário.
Por “salário” entende-se o valor pago ao trabalhador pela alienação de sua mão-de-obra. Como
em qualquer outro mercado, no mercado de trabalho há oferta e procura de um bem: a força de
trabalho. O empregado é o fornecedor desse bem, que é utilizado pelo empregador junto a outros
insumos para a produção de um bem ou serviço, a ser comercializado. O salário é, então, a
remuneração devida pela venda do trabalho.
O termo “salário” vem do latim. Tem por origem o fato de que, na Roma antiga, os soldados eram
pagos em sal, uma vez que este era considerado um bem de suma utilidade e consideravelmente
valioso.
Uma vez que a força de trabalho – nas sociedades capitalistas – é um bem como qualquer outro,
seu custo é sujeito às leis do mercado. Já se discutiu anteriormente a ideia de que o valor real de um
bem é a quantidade de trabalho investida nele. Isso implica na ideia de que o “valor real” do trabalho
é o quanto ele agrega de valor ao bem ou serviço produzido. No entanto, como o trabalho é também
sujeito às leis da oferta e da procura, seu valor pode ser afetado segundo critérios diversos que
distorcem essa sua quantificação.
Antes de passar a essa questão, vale a pena analisar detalhadamente alguns conceitos anexos,
mais pontuais, referentes ao salário:
- Salário-mínimo: É o menor preço a ser pago pelo empregador quando da contratação do
trabalho. Seu valor e sua obrigatoriedade são definidos em lei.
Do ponto de vista da economia, o menor valor possível a ser pago pelo salário é o custo da
reprodução da força de trabalho. Quer dizer: o valor suficiente para que o trabalhador adquira bens e
serviços necessários para continuar trabalhando (moradia, alimentação, saúde, etc.) Em sociedades
nas quais não há regulação do mercado de trabalho, ou essa é fraca, há uma tendência de aproximação
entre o valor do salário-mínimo e o da reprodução da forma de trabalho, o que é, evidentemente,
indesejável para os trabalhadores.
- Piso salarial: É o menor preço a ser pago pelo empregador quando contrata um trabalhador de
determinada categoria. Enquanto que o salário-mínimo vige para todos os trabalhadores, o piso salarial
é definido para cada categoria profissional, não podendo, naturalmente, ser menor que o salário
mínimo.
Diferentemente do salário-mínimo, o piso salarial não é comumente definido por lei, mas por
convenções coletivas de cada categoria, que acordam ou disputam com os representantes de um setor
de atividades determinado seu estabelecimento. Eventualmente, pode acontecer de esse valor ser
definido por lei, como é o caso do piso salarial da enfermagem, que se encontra atualmente sub judice.
- Salário real x salário nominal: O salário consiste em um valor monetário estipulado entre as
partes dentro dos parâmetros legais.
Quando se pensa no valor do salário, comumente se considera seu valor nominal, isto é: o
quantum de moeda corrente em que consiste a remuneração.
No entanto, é preciso ter em mente que a inflação diminui o valor da moeda de modo dinâmico
e contínuo, enquanto que os salários devem ser explicitamente reajustados entre as partes, e os valores
do salário-mínimo e do piso salarial normalmente são reajustados apenas anualmente. Desse modo, o
valor real dos salários – isto é, seu poder de compra – tende a diminuir ao longo ano.
Os reajustes no salário-mínimo têm por objetivo corrigir essa desvalorização dos salários e,
eventualmente, a depender da política salarial do governo, aumentar seu valor real. O seguinte gráfico3
mostra a evolução do salário nominal e do real entre 2004 e 2021:
3
https://g1.globo.com/economia/noticia/2021/01/12/reajuste-do-salario-minimo-fica-abaixo-da-inflacao-em-
2021.ghtml
Como se pode notar, nem sempre os reajustes nos salários implicam em um aumento em seu
efetivo poder de compra. Por exemplo, nos anos de 2020 e 2021 houve um aumento no valor nominal
dos salários, mas não em seu valor real. Mais ainda, em 2017 e 2018, apesar de haver algum aumento
nominal, o valor real do salário caiu. Isso significa que o aumento nos salários-mínimos nesses anos
não recompôs a perda de seu poder de compra.
- Salário em espécie x in natura: por regra, o salário é pago em espécie, isto é, em moeda. O
salário que é diretamente pago em bens e utilidades é chamado in natura ou salário utilidade. No Brasil
ele é possível em certos casos, mas não pode ser a parcela principal da remuneração.
Isso porque o pagamento in natura diminui a autonomia financeira do trabalhador: com o valor
em moeda, ele poderia comprar bens e serviços que entender que lhe convém; quando o valor é pago
já transformado em utilidades, fica privado dessa possibilidade. No mais, o pagamento in natura
vulnerabiliza o trabalhador de diversos modos. Especificamente, é comum que esse tipo de retribuição
seja usado em situações de trabalho análogo à escravidão, já que impedem que o trabalhador tenha
recursos próprios para sair desse tipo de situação.
1.6.1 Capital humano e investimento na qualificação
“Capital Humano” diz respeito à capacidade que um trabalhador possui de gerar valor na
empresa onde trabalha. O trabalho humano também pode ser pensado como um meio de produção
do qual o empresário dispõe na industrialização de um bem ou na prestação de um serviço. Na verdade,
como se viu, é o trabalho a fonte de valor de troca dos bens e serviços, de modo que todos os resultados
da atividade empresarial estão estritamente ligados à capacidade dos trabalhadores da empresa de
gerar valor através de seu trabalho.
Trabalhadores mais capacitados e com grau maior de escolaridade tendem a ter maior
capacidade de produzir valor. O contrário é também verdadeiro: quanto menos formação, menor tende
a ser o valor do trabalho desenvolvido. Isso tem reflexos nos salários pagos aos empregados, que tende
a variar conforme a escolarização: quanto mais qualificado o trabalhador, maior tende a ser seu salário.
Pensando por esse ponto de vista, a qualificação do empregado, em vez de ser um custo, deve
ser pensada como um investimento, tanto para o empregador quanto para o empregado. Há três
formas principais dessa qualificação:
- Educação: trata-se das instâncias regulares do processo formativo, nas quais o trabalhador
adquire, além de conceitos e habilidades diretamente voltadas ao trabalho, capacidades críticas gerais,
que qualificam sua atuação. Mesmo que o aprendizado ao qual o trabalhador tenha acesso não seja
diretamente voltado a sua profissionalização, verifica-se nesse âmbito a relação entre qualificação e
capital humano. Por outro lado, para algumas profissões, o acesso ao mercado de trabalho passa pelo
ensino superior, de modo que a relação entre qualificação aumento da capacidade produtiva é estrita.
- Profissionalização: trata-se do ensino em cursos diretamente voltados ao aprendizado de uma
função. Diversas atividades, mesmo que não requeiram a formação em cursos específicos para serem
exercidas, demandam habilidades e técnicas que o trabalhador não pode desenvolver
espontaneamente, fazendo, assim, ser importante que ele passe por essa etapa de profissionalização
(p. ex.: barbeiro, costureiro, etc.).
- Treinamento: são instâncias menos formais da educação, que qualificam o trabalhador dentro
de uma função ou de um cargo que já exercem. Comumente são realizadas no seio das próprias
empresas, que qualificam os empregados através do ensino de procedimentos, técnicas e saberes
necessários para a consecução adequada do trabalho. Essas instâncias de treinamento podem ser
muito importantes para a mobilidade dos empregados na carreira, no entanto, é comum que já sejam
oferecidas sempre a empregadores com alguma qualificação.
1.6.2. Discriminação no mercado de trabalho
Já foi discutido anteriormente, quando do tópico acerca da divisão sociossexual e racial do
trabalho, acerca de alguns aspectos da discriminação no mercado de trabalho. O fato de que esse
assunto retorna em pontos diferentes do edital mostra que ele é bastante importante.
Quando se considera a discriminação no mercado de trabalho pelo aspecto do salário, há dois
aspectos a se enfatizar:
- Diferença nas médias salariais entre recortes diferentes da população: obstáculos ao acesso de
certas parcelas da população à educação, a cargos hierárquicos mais altos e de maior remuneração
geram distorções importantes entre a remuneração desses recortes. Um exemplo é o já mencionado
glass ceiling ou, em português, teto de vidro: dificuldade ou limitação no progresso das carreiras devido
ao sexo.
- Distinção na remuneração por funções idênticas: apesar de consistir em prática ilegal, ainda é
comum em diversos setores de atividade diferentes que indivíduos que exercem funções idênticas ou
muito próximas tenham médias de remuneração diferentes, de maneira discriminatória. Trata-se do
que é comumente chamado na literatura de gender gap – abismo do gênero.
Vejamos, a título de exemplo, como isso aparece quando se considera o fator sociossexual:
Este primeiro gráfico4 mostra a evolução nas médias das remunerações para homens e mulheres.
Ele não considera diferenças nas carreiras e cargos. Justamente, o fato de que há uma dificuldade de
acesso àqueles de maior remuneração para o público feminino explica, em partes essa diferença.
4
https://g1.globo.com/dia-das-mulheres/noticia/2022/03/08/mulheres-ganham-em-media-205percent-
menos-que-homens-no-brasil.ghtml
Notem que a média dessa diferença tende a diminuir ao longo do tempo, mesmo que em alguns anos
volte a crescer ligeiramente.
Este segundo gráfico5 mostra a diferença na remuneração dentro de cada profissão. Ou seja: a
diferença no acesso a cargos mais altos não é apenas o único fator que explica as diferenças de
remuneração a um e outro gênero. Notem que na medida em que se fala de graus hierárquicos mais
altos, aumenta também a disparidade.
Referências Bibliográficas
COSTA, Janaina Moutinho. Orientação profissional: um outro olhar. Revista de Psicologia da USP,
out./dez. 2007, 18(4), 79-87.
LAMEIRAS, Maria Andréia Parente; FERNANDES, Leo Veríssimo; PADILHA, Gabriela Carolina
Rezende. Carta de Conjuntura, IPEA, nº 61, 2023.
LEMOS ABADE, Flávia. Orientação Profissional no Brasil: Uma Revisão Histórica da Produção
Científica. Revista Brasileira de Orientação Profissional, vol. 6, n. 1, 2005, pp. 15-24.
PORTILHO, Fatima. Novos atores no mercado: movimentos sociais econômicos e consumidores
Politizados. Política e Sociedade. Volume 8, Nº 15, 2009, pp. 199-224.
5
https://g1.globo.com/economia/concursos-e-emprego/noticia/mulheres-ganham-menos-que-os-homens-em-
todos-os-cargos-e-areas-diz-pesquisa.ghtml
SECRETARIA NACIONAL DE CUIDADOS E FAMÍLIA. Nota informativa, nº 2/2023 – Trabalhadoras
domésticas e políticas de cuidado. 2023.
