INSTITUTO SUPERIOR MUTASA

DELEGAÇÃO DE MANICA

CURSO DE LICENCIATURA EM ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

ANÁLISE DO CUMPRIMENTO DAS REGRAS DE INGRESSO

NO APARELHO DO ESTADO: O CASO DE ESTUDO NO
SERVIÇO DISTRITAL DA EDUCAÇÃO, JUVENTUDE E
TECNOLOGIA DE MANICA, (2006-2010).

Projecto de Relatório Final de Pesquisa

HILDO JORGE BEMBELE

Manica, Abril de 2025

ÍNDICE
1. INTRODUÇÃO...........................................................................................................................1

1.1. Problematização........................................................................................................................2

1.2. Objectivos.................................................................................................................................3

1.3. Justificativa...............................................................................................................................4

2. REVISÃO DA LITERATURA...................................................................................................6

2.1. Definições de conceitos básicos...............................................................................................6

2.2.Administração Pública...............................................................................................................6

2.3. Gestão de Recursos Humanos..................................................................................................6

2.4. Recrutamento de pessoal..........................................................................................................7

2.5. Selecção de pessoal...................................................................................................................8

2.6.Concurso público.......................................................................................................................8

2.7. Recrutamento e selecção de pessoal.........................................................................................9

2.8. O processo de recrutamento de pessoal..................................................................................10

2.9. Os tipos de recrutamento de pessoal.......................................................................................10

2.9.1. Recrutamento interno...........................................................................................................11

2.9.2. Recrutamento externo..........................................................................................................11

2.9.3. Recrutamento misto.............................................................................................................12

2.10. Técnicas de recrutamento.....................................................................................................12

2.11. Selecção de pessoal...............................................................................................................14

2.11.1. Selecção de pessoal como um processo de decisão...........................................................14

2.12. Selecção de pessoal como um processo de comparação......................................................15

3. METODOLOGIA......................................................................................................................16

3.1.Classificação da pesquisa........................................................................................................16

3.1.1. Quanto á abordagem............................................................................................................16

3.1.2. Quanto á natureza................................................................................................................16

3.1.3. Quanto aos objectivos..........................................................................................................16

3.2.Tipo de pesquisa......................................................................................................................17

3.3.Técnicas de Recolha de Dados................................................................................................17

3.3.2.1. Observação participante....................................................................................................18

3.3.2.2.População de Pesquisa.......................................................................................................18

3.3.2.3.Amostragem de Pesquisa...................................................................................................18

3.3.2.4.Cálculo do tamanho de amostra.........................................................................................19

3.3.2.5. Forma usada para a criação de instrumentos de recolha de dados...................................19

3.3.2.6.Garantia de validade de cada instrumento de recolha de dados........................................19

4. RESULTADOS ESPERADOS.................................................................................................20

5.CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES.....................................................................................21

6.ORÇAMENTO...........................................................................................................................21

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS..........................................................................................22

APÊNDICES.................................................................................................................................25
1. INTRODUÇÃO
O trabalho intitulado Análise do cumprimento das regras de ingresso no aparelho do Estado foi
produzido no âmbito do cumprimento dos requisitos para obtenção do grau de licenciatura em
Administração Pública no Instituto Superior Mutasa e apresenta os principais resultados de
pesquisa sobre este tema realizada no Serviço Distrital de Educação, Juventude e Tecnologia de
Manica (SDEJTM).
Para esta pesquisa partiu-se do pressuposto de que o processo de recrutamento e selecção de
pessoal na Administração Pública é baseado num sistema de mérito e que por isso, os
instrumentos e as técnicas usadas para efeitos de recrutamento e selecção nesta diferem dos
usados nas organizações privadas.
A legislação moçambicana sobre os funcionários do Estado zela pelo concurso público para o
ingresso e progressão no aparelho do Estado e pelo princípio de garantia de condições e
oportunidades iguais para todos os candidatos.
A prevalência de casos de admissão de funcionários fora destas regras, não obstante os esforços
que têm sido empreendidos pelo Governo na área de Gestão de Recursos Humanos é um
exemplo da limitada eficácia das instituições na gestão deste processo.
Assim, para compreender o problema levantado neste trabalho, a pesquisa realizou-se com base
na teoria da Burocracia proposta por Max Weber por se considerar a mais adequada para
compreender o problema levantado nesta pesquisa.

Até primeira metade da década de 1970 Moçambique era uma colónia portuguesa. Com a
proclamação da sua independência em 1975 após dez anos de luta contra a dominação colonial e
entrada em vigor da primeira constituição, tomando a designação de República Popular de
Moçambique, o país passou a ser dirigido pela FRELIMO, adoptando uma Administração
Pública do modelo socialista visando ajustar a máquina administrativa às necessidades do Estado
naquela altura. Vários programas levados a cabo pelo governo não sortiram resultados desejados
devido a vários factores associados ao conflito armado a que o país mergulhou-se logo após a
independência.
Entretanto, e não obstante os esforços e o envolvimento de muitos quadros da FRELIMO e da
população, as dificuldades a enfrentar eram enormes. Logo após a independência, muitos
técnicos portugueses abandonaram o país, e as carências em termos de pessoal qualificado, como
professores, eram enormes. Em vista deste e outros factores, o governo decidiu por encerrar

1
todas as escolas secundárias em 1977, e muitos estudantes foram enviados a universidade e
outros centros para serem formados como professores, assim como alguns foram enviados para
outros países socialistas para realizarem seus estudos (AfriMAP, 2012 p.14).

1.1. Problematização
O ingresso no aparelho do Estado deve ou deveria ser feito com base num procedimento de
concorrência para possibilitar que todos os cidadãos tenham as mesmas oportunidades de acesso
aos cargos e empregos que a Administração disponibiliza, em razão de mérito próprio. Cistac
(2009, p.21) refere que a administração não dispõe de um poder discricionário de recrutamento
dos seus funcionários.

Deve respeitar o princípio de igual admissibilidade dos cidadãos aos empregos públicos e não
pode ter em conta o sexo, a religião ou as opiniões políticas dos candidatos. Deve, proceder ao
recrutamento por concurso público.

Na mesma linha de pensamento, Caupers (2001, p. 107) afirma que no modelo de carreira, as
pessoas entram para o serviço da Administração Pública, usualmente através de um
procedimento de concorrência.

Em Moçambique, a CRM/2004, (art. 249:1) acolhe este pressuposto nos seguintes termos: o
acesso à Função Pública e a progressão nas carreiras profissionais não podem ser prejudicados
em razão da cor, raça, sexo, religião, origem étnica ou social ou opção político-partidária e
obedece estritamente aos requisitos de mérito e capacidade dos interessados.

Assumindo que o concurso público é um meio eficaz para garantir a igualdade de acesso ao
emprego, Caupers (2001, p. 109) reafirma que o recrutamento de pessoal na Administração
Pública faz-se, regra geral, por concurso, forma de respeitar o princípio da igualdade de acesso
aos cargos públicos.

Apesar do acima exposto as tendências de admissão de pessoal na Administração Pública

moçambicana nos remetem a um panorama em que os concursos públicos sejam considerados
como meros instrumentos para validar escolhas já efectuadas. Muitas vezes a comunicação social
reporta irregularidades na admissão de funcionários e medidas são tomadas para desencorajar

2
essas práticas, nomeadamente, a falta de transparência na admissão de funcionários bem como a
admissão destes fora das normas legais existentes no Aparelho do Estado.
Enfatizando ainda a existência de fragilidades nos procedimentos de ingresso de funcionários
públicos em Moçambique, Feijó (2009, p. 8) sublinha que:
“[…], apesar de algumas ofertas de emprego serem publicadas nos jornais, sobretudo para os
postos de trabalho que exigem maiores qualificações, nos processos de recrutamento os gestores
conferem, normalmente, preferência a familiares, amigos ou amigos de amigos”.

Por sua vez, um Relatório publicado pela AfriMAP e pela OSISA sobre a Prestação Efectiva de
Serviços Públicos no Sector da Educação em Moçambique (2012, p. 32) afirma falta de
transparência na admissão de funcionários:
“As vagas não são divulgadas e os potenciais candidatos não são informados. Tal situação
deveria mudar, com a garantia de maior transparência na selecção e uma maior probabilidade
de que a melhor pessoa para o cargo seja admitida”.

Ainda neste contexto, Awortwi (2010, p. 19) cita um estudo realizado em Moçambique pela
(DAESNU, 2004), o qual concluiu que apenas 13% dos funcionários e agentes do Estado foram
admitidos por concurso e os restantes com base nas relações familiares e partidárias.

Tendo em conta as irregularidades acima expostas que tendem mostrar fragilidades nos
procedimentos de ingresso no Aparelho do Estado em Moçambique, o presente estudo propõe-se
a responder a seguinte questão: “O ingresso de funcionários no SDEJT de Manica durante os
anos 2006-2010 processou-se em conformidade com as regras estabelecidas no aparelho do
Estado?”

1.2. Objectivos
1.2.1. Objectivos Gerais
 Analisar até que ponto o SDEJT de Manica cumpriu as regras de ingresso vigentes no
aparelho do Estado no período entre 2020-2010.
1.2.2. Objectivos Específicos
 Compreender os fundamentos teóricos sobre as regras de ingresso no Aparelho do
Estado;

3
  Descrever os procedimentos de recrutamento e selecção de pessoal no SDEJT de Manica
e analisar a sua conformidade com as práticas legalmente aceites;
 Captar percepções dos funcionários do SDEJT de Manica e dos cidadãos sobre os
procedimentos de ingresso nesta instituição e identificar os principais constrangimentos;
 Averiguar as probabilidades desta instituição ser capaz de promover a transparência e
legitimidade dos resultados dos concursos;
 Propor alternativas de solução ou resposta aos problemas encontrados.

1.3. Justificativa
O interesse em analisar o cumprimento das regras de ingresso no aparelho do Estado em
Moçambique, focalizando o Sector da Educação surge numa altura em que as informações a
volta deste assunto tendem mostrar que não raras vezes, os funcionários que ocupam os cargos
públicos são admitidos fora das regras estabelecidas no aparelho do Estado. Entre outras razões
escolheu-se este tema pelo seguinte:
 A sua pertinência e actualidade.

 A necessidade de aprofundar os conhecimentos adquiridos sobre esta matéria.

 A necessidade de averiguar o cumprimento das regras de ingresso no aparelho do Estado

em Moçambique, no caso concreto do SDEJT-Manica.

4
A escolha do SDEJT-Manica para realização estudo deveu-se às seguintes razões: (i) ser o
serviço que mais recruta funcionários ao nível do Distrito de Manica e consequentemente o mais
concorrido e, (ii) facilidade de acesso à informação pelo pesquisador.

O espaço temporal 2006-2010 para estudo justifica-se pelo facto de ter sido neste primeiro ano
(2006) que ocorre a descentralização da função gestão de recursos humanos do Estado em
Moçambique isto é, que as competências de gestão de recursos humanos foram transferidas para
governadores provinciais e administradores distritais.
Nesta perspectiva, entendeu-se que seja útil fazer uma análise do tema desde o período em que
as competências de gestão de recursos humanos do Estado em Manica passaram para
administrador local. Este estudo é relevante do ponto de vista social e científico. Do ponto de
vista social procura perceber grandes problemas que têm sido objecto de reportagem pela
comunicação social no âmbito de admissão de funcionários públicos e do ponto de vista
científico/académico constitui um avanço ou contribuição para compreensão do tema abordado.

5
2. REVISÃO DA LITERATURA

2.1. Definições de conceitos básicos

Neste capítulo são definidos os conceitos considerados fundamentais para a presente pesquisa,
nomeadamente: Administração Pública, Gestão de Recursos Humanos, recrutamento de pessoal,
selecção de pessoal e concurso público, seguido da revisão da literatura.

2.2.Administração Pública
É difícil ter uma única definição de Administração Pública. Por isso, (Meirelles, 2002 p.63)
conceitua-a em sentido formal, material e operacional.
“Administração Pública, em sentido formal, é o conjunto de órgãos instituídos
para consecução dos objectivos do Governo; em sentido material, é o conjunto
das funções necessárias aos serviços públicos em geral; em acepção operacional,
é o desempenho perene e sistemático, legal e técnico, dos serviços próprios do
Estado ou por ele assumidos em benefício da colectividade. Administração
Pública é, pois, todo aparelhamento do Estado, preordenado à realização de seus
serviços, visando a satisfação das necessidades colectivas. A administração não
pratica actos de governo; pratica, tão-somente, actos de execução, com maior ou
menor autonomia funcional, segundo competências do órgão e de seus agentes”

6
Numa outra perspectiva, (Matias-Pereira, 2009 p. 112) define administração pública como o
aparelho de Estado organizado com a função de executar serviços, visando à satisfação das
necessidades da população. É esta definição que consideramos neste trabalho por considerar a
Administração Pública e Aparelho de Estado como palavras sinónimas.

2.3. Gestão de Recursos Humanos

De acordo com (Bergue, 2007, p. 18), gestão de recursos humanos é o esforço orientado para o
suprimento, a manutenção e o desenvolvimento das pessoas nas organizações, em conformidade
com os ditames constitucionais e legais, observadas as necessidades e condições do ambiente em
que se inserem.

Na lógica do mesmo autor, a gestão de recursos humanos envolve um conjunto de acções

preliminares de planeamento das necessidades mútuas entre a organização e as pessoas, o arranjo

7
dos recursos necessários à satisfação dessas necessidades, seguido dos esforços de direcção desse
conjunto, orientados pelo vector resultante do produto dos objectivos institucionais e individuais,
constantemente balizado pelo confronto entre o desempenho efectivo e previsto com vista às
correcções de curso do processo.

Ulrich (1998, p. 92), apresenta uma abordagem distinta a do primeiro autor. Ele aborda gestão de
recursos humanos do ponto de vista do seu papel e enfatiza que esta tem as seguintes funções:
a) Administração de estratégias de recursos humanos que precisam estar ajustadas à estratégia
organizacional;
b) Administração da infra-estrutura da organização, ou seja, racionalização dos diversos
processos de recursos humanos;
c) Administração da contribuição do funcionário, ou seja, ajudar os funcionários na resolução de
seus problemas e necessidades para com isso obter maior envolvimento e competência dos
mesmos;
d) Administração da transformação da mudança para traçar planos de acção fazendo com que a
mudança aconteça.

O conceito apresentado pelo primeiro autor aproxima-se à abordagem que adoptamos neste
trabalho pois, tratando de gestão de recursos humanos na Administração Pública todo o processo
a seu respeito é baseado em normas constitucionais ou legais previamente estabelecidas.

2.4. Recrutamento de pessoal

Como definiram (Sousa et all. 2006, p. 54), o recrutamento é um processo ou transmutação, que
decorre entre a decisão de preencher um cargo vago e apuramento dos candidatos que preenchem
o perfil da função e reúnem condições para ingressar numa organização.

Por sua vez, (Chiavenato, 2006 p. 185) vê o recrutamento como uma actividade de divulgação,
de chamada de atenção, de incremento da entrada, portanto, uma actividade positiva e
convidativa. Segundo este autor, o recrutamento é responsável por atrair com selectividade,
através de várias técnicas de comunicação, os candidatos que possuam os requisitos mínimos do
cargo a ser preenchido.

8
Os dois conceitos testados deixam evidente que o recrutamento tem como finalidade atrair
candidatos com as qualificações requeridas para o preenchimento de uma determinada vaga na
organização. Ademais, o recrutamento implica sempre entrada de recursos humanos na
organização.

2.5. Selecção de pessoal

De acordo com Chiavenato (2002, p. 225) a selecção é um processo de comparação entre duas
variáveis: de um lado os requisitos do cargo a ser preenchido (requisitos que o cargo exige de seu
ocupante) e, de outro lado, o perfil das características dos candidatos que se apresentam. A
primeira variável é fornecida pela descrição e análise do cargo, enquanto a segunda é obtida por
meio de aplicação das técnicas e métodos de selecção.

Por sua vez, (Sousa et all. 2006, p. 63) entendem que a selecção de pessoal diz respeito a todo o
processo, desde a convocação dos pretensos candidatos até a decisão última de admissão. É um
processo de comparação entre os requisitos exigidos pela função e as competências e
características oferecidas pelos candidatos.

Em comum, as definições que acabamos de apresentar comungam a ideia de que a selecção de

pessoal fundamenta-se na comparação entre os requisitos exigidos aos candidatos e as suas
respectivas competências. A definição do segundo autor apresenta-se mais cabal em relação ao
do primeiro na medida em que permite demonstrar que a selecção não se dissocia do
recrutamento. Daí que, olha para a selecção como se começasse com a convocação dos
candidatos.

2.6.Concurso público
Concurso público, define Caetano (1999, p. 662), é a faculdade de apresentação de candidatura
de quantos pretendam provar que possuem as condições necessárias para o exercício de certo
cargo ou de certa categoria de cargos.

Amaral (2013, p. 592) define-o como um procedimento de iniciativa pública aberto à livre
competição dos interessados admitidos a fazer valer a sua pretensão de contratar com a
Administração em condições de plena igualdade entre as respectivas propostas, para que aquela
possa escolher a que melhor satisfaça o interesse público.
9
Com base no acima exposto considera-se que o concurso público é aberto para todos que por ele
se interessam e que por ser público, é regulado por lei com o fito de assegurar a igualdade no
tratamento dos candidatos.

Na visão de Hart (1998, p.13), a revisão da literatura tem como objectivo demonstrar
competência para a pesquisa, entendimento do fenómeno e justificar a pertinência do estudo.
Assim, consideramos que para entendermos melhor o objecto deste estudo é necessário fazer
uma abordagem teórica dos termos que abaixo se seguem:

2.7. Recrutamento e selecção de pessoal

Levieque (2011, p. 302) mostrou que a distinção clara entre gestão de recursos humanos na
Administração Pública e gestão de recursos humanos nas organizações privadas reside
precisamente na área de recrutamento e selecção, razão pela qual os instrumentos e as técnicas
mais comummente usadas para a viabilização de recrutamento e selecção na Administração
Pública diferem sobre maneira dos usados nas organizações privadas.

No entendimento deste autor, a qualidade nas organizações depende da componente humana, e

que por isso os processos de recrutamento e selecção assumem uma importância extrema na
identificação dos melhores candidatos e na sua atracção para a organização.

Para Brito (2000, p. 162), o recrutamento e a selecção de candidatos não se fazem de forma
desarticulada em relação às restantes políticas de pessoal, nem em relação à estratégia da
organização.

Nesta perspectiva, ao delinear uma política de recrutamento e selecção deve-se ter em conta
diversas exigências das organizações, tais como, suprir as necessidades em termos de pessoal e
fazê-lo de uma forma adequada, isto é, atraindo à organização as pessoas que melhor
correspondam às suas necessidades, tornar possível a evolução das pessoas no interior da
organização, o que se concretize recorrendo ao recrutamento interno, e escolher para cada função
um indivíduo que com ela se identifique, de forma a potenciar a motivação e a produtividade.

10
2.8. O processo de recrutamento de pessoal
De acordo com Chiavenato (2002) para que o processo de recrutamento se inicie é necessário
que o responsável pelo departamento em causa, ou seja, aquele que necessita de reforçar os seus
recursos humanos, identifique as funções que o novo trabalhador irá desempenhar, o tipo de
produto ou serviço que vai produzir ou desempenhar, o tipo de cliente para quem vai trabalhar, o
perfil do candidato que deseja. Essa informação vai ser dada a conhecer ao responsável pelo
recrutamento, que vai trabalhar em conjunto com o responsável pelas entrevistas e o director do
dito departamento.

Dentro deste prisma, Camara et all. (1997, p. 245), mostram que durante os processos de
recrutamento e selecção, deve-se ter em conta:
a) O júri de concurso
Conforme estes autores, em regra o júri de concurso deve ser constituído pelo dirigente do cargo
que se pretende preencher, ou outro dirigente da mesma ou de outra área funcional e um técnico
superior, de preferência da área de recursos humanos.
b) O curriculum Vitae
O curriculum vitae é conceptualizado por estes autores como um documento que possibilita uma
imagem das capacidades e conhecimentos de cada candidato, deve conter apenas os elementos
essenciais que provoquem a entrevista. Segundo estes autores, este documento tem que possuir
as seguintes características:
 Não deve ser muito descritivo;
 Deve ser claro, conciso e fácil de ler e compreender e,
 Deve integrar os pontos fortes da carreira e qualificações que correspondam à definição de
funções e conteúdos funcionais publicitados.

2.9. Os tipos de recrutamento de pessoal

A literatura sobre gestão de recursos humanos considera existir três tipos de recrutamento, a
saber: o interno, o externo e o misto.

11
2.9.1. Recrutamento interno
Para Caixote & Monjane (2014, p. 115) o recrutamento interno significa fazer a movimentação
interna de recursos humanos. As vagas abertas pela organização são divulgadas dentro da
organização através de um sistema de informação que cada organização adopta.
Camara et all. (1997, p. 239) também referem que quando se opta pelo recrutamento interno,
podemos efectuar uma escolha directa, um concurso interno ou pedir a empregados que
indiquem o nome de pessoas com competências para preencher o lugar vago.
De acordo com Chiavenato (2002, p. 210) o recrutamento interno é vantajoso pelas seguintes
razões:
 É mais rápido, pois evita as demoras frequentes do recrutamento externo, a expectativa
do dia em que o anúncio será publicado no jornal, a espera dos candidatos, a
possibilidade de que o candidato escolhido tenha de trabalhar durante o período de aviso
prévio em seu actual emprego, demora natural do próprio processo de admissão e por
outro lado possibilidades do candidato ser transferido ou promovido de imediato;
 É mais económico mesmo em termos monetário e de tempo, porque evita os custos com a
publicação de anúncios em jornais, para a prospecção de candidatos;
 Apresenta mais índice de validade e de segurança, pois se conhece bem as pessoas;
 Pode ser uma fonte de motivação dos colaboradores porque permite oportunidade de
carreira e ainda estimula a motivação para o auto-aperfeiçoamento e aquisição de novas
competências bem como o empenhamento e sã competição entre os membros da equipa;
 Aproveita os investimentos da organização em formação evitando que os empregados
que não vêem perspectivas de evolução na carreira, procurem outras oportunidades em
organizações que sejam concorrentes e que de certa forma irão explorar em proveito
próprio as competências capitalizadas.

2.9.2. Recrutamento externo

Segundo Caixote & Monjane (2014, p. 117) no recrutamento externo a organização procura
preencher a vaga existente com pessoas de fora da organização através do uso de métodos e
técnicas próprias.
 Estes autores indicam as seguintes vantagens deste tipo de recrutamento:
 Traz sangue novo e experiências novas para a organização;

12
  Renova e enriquece os recursos humanos da organização;
 Aproveita o treinamento e desenvolvimento de pessoas feito por outras empresas ou pelos
próprios candidatos.

2.9.3. Recrutamento misto

Para Chiavenato (1985, p. 134) o recrutamento misto, tal como o próprio nome indica, recorre
aos princípios e práticas, quer do recrutamento interno, quer do recrutamento externo. Este
recrutamento admite, portanto, indivíduos exteriores à organização, ao mesmo tempo que
procede a movimentações de pessoal no seu interior.
De acordo com o mesmo autor, (2002, p. 212), o recrutamento misto tem constituído a
modalidade perfeita por parte da organização, ou seja, fazer uma interacção entre os potenciais
interno e externo de recursos humanos. O autor mostra ainda que, antes de se optar por uma das
formas de recrutamento a gestão de recursos humanos deverá definir qual a estratégia a seguir no
preenchimento da vaga, e se a organização deve ou não recorrer ao exterior.

2.10. Técnicas de recrutamento

Para Chiavenato (2002, p.212) as técnicas de recrutamento são meios ou mecanismos através das
quais a organização divulga a existência de uma vaga para um determinado posto de trabalho. De
acordo com este autor a divulgação de oportunidade de trabalho, pode ser feita através de:
 Candidatura espontânea
Arquivo de candidatos que não foram admitidos em recrutamentos anteriores, isto é, refere aos
candidatos que se apresentam espontaneamente entregando curriculum na organização
acompanhado de uma proposta de emprego que vai ser devidamente arquivado no órgão de
recrutamento.
 Apresentação de candidatos por parte dos funcionários da organização
É realmente uma técnica de recrutamento eficiente, de baixo custo e de baixo índice de tempo.
Acontece quando o funcionário é estimulado pela organização para apresentar candidatos
próximos.
 Cartazes ou anúncios na portaria das organizações
Acontece sempre quando os cartazes são fixados na portaria da organização. É um sistema de
baixo custo, mas cujo rendimento e rapidez nos resultados dependem de uma série de factores,

13
como a localização da empresa, aproximação dos lugares onde haja movimentação de pessoas,
visualidade fácil dos cartazes e anúncios e fácil acesso. É geralmente uma técnica utilizada para
recrutar cargos de baixo nível.
 Anúncios nos jornais ou revistas profissionais
É considerado uma das técnicas de recrutamento mais eficientes de atrair candidatos, porém é
mais quantitativo que qualitativo, porque se dirige a um público geral e sua discriminação
depende do grau de selectividade que se pretende aplicar.
 Contactos com sindicatos e associação de classe
Não apresenta o mesmo rendimento que os outros sistemas têm, mas possuem a vantagem de
envolver outras organizações no processo de recrutamento e acontece sem elevação de custos.
Conferência e palestra em universidade e escolas
As conferências e palestras acontecem quando a organização através delas, pretende divulgar a
sua imagem, demonstrar seus objectivos, estruturar as oportunidades de trabalho que oferece,
com o firme propósito de promover a organização e criar uma atitude favorável no campo
universitário.
 Agências de recrutamento
Existe uma multiplicidade de organizações especializadas na área de recrutamento de pessoal. É
através delas que algumas organizações procuram recrutar os seus trabalhadores. Esse tipo de
recrutamento é um dos mais caros no mercado, embora seja compensado pelos factores tempo e
rendimento.

As técnicas de recrutamento aqui citadas são os métodos através dos quais as organizações
divulgam a existência de uma oportunidade de trabalho junto às fontes de Recursos Humanos
mais adequadas.
 Recrutamento on-line
Segundo Chiavenato (2002, p. 216) hoje em dia a internet revela um importante canal de
contacto entre as organizações e candidatos. Os sites de procura de emprego na Internet estão
multiplicando-se a cada dia. As organizações apostam na Internet para recrutar talentos e reduzir
os custos dos processos de provisão de pessoas, ao mesmo tempo aumentam os horizontes do
recrutamento e facilitam a vida dos candidatos. Ela proporciona a velocidade de informações e
facilidade em trabalhar grandes volumes de dados. Permite agilidade, comodidade e economia. O
candidato pode concorrer a várias oportunidades no mercado, mesmo estando em casa.

14
2.11. Selecção de pessoal
Segundo Chiavenato (2002, p. 223), a selecção de pessoal faz parte do processo de provisão de
pessoal, vindo logo depois do recrutamento. Para este autor, o recrutamento e a selecção de
recursos humanos devem ser tomados como duas fases de um mesmo processo: a introdução de
recursos humanos na organização.
De acordo com este autor (idem, p.225) a selecção é um processo de comparação entre duas
variáveis: de um lado os requisitos do cargo a ser preenchido (requisitos que o cargo exige de seu
ocupante) e, de outro lado, o perfil das características dos candidatos que se apresentam.
A primeira variável é fornecida pela descrição e análise do cargo, enquanto a segunda é obtida
por meio de aplicação das técnicas e métodos de selecção.

2.11.1. Selecção de pessoal como um processo de decisão

Para Chiavenato (2002, p. 226) a selecção como um processo de decisão envolve os três modelos
que se seguem:
a) Modelo de colocação
Este pressupõe a existência de um só candidato para uma única vaga, que deverá ser preenchido
pelo mesmo.
Neste caso o candidato apresentado fica sujeito somente à possibilidade de admissão sendo nula
a probabilidade de sua rejeição.
b) Modelo de selecção
Pressupõe a existência de vários candidatos que concorrem para uma única vaga. Deste modo,
faz-se uma comparação das características do candidato com os requisitos exigidos pelo cargo a
ser concorrido, estando estes sujeitos a uma aprovação ou rejeição. No caso de ocorrer uma
rejeição, o candidato fica dispensado do processo, uma vez que deste processo terá de resultar a
aprovação de um único candidato para o preenchimento de uma única vaga.
c) Modelo de classificação
Pressupõe a existência de vários candidatos para o preenchimento de diferentes vagas. Os
candidatos são comparados com requisitos exigidos pelo cargo mas, a rejeição não leva a sua
retirada definitiva do processo, mas sim há uma rejeição deste para aquele cargo exacto, ficando
ainda com a possibilidade de ser comparado com os requisitos exigidos para outros postos de
trabalho que se pretende ocupar, até terminarem as vagas possíveis.

15
2.12. Selecção de pessoal como um processo de comparação
Diferente do que acontece na selecção como processo de decisão, Chiavenato (2002 p, 225)
mostrou que a selecção pode também ser descrita como um processo de comparação entre duas
variáveis: de um lado os requisitos do cargo a ser preenchido (requisitos que o cargo exige de seu
ocupante) e, de outro lado, o perfil das características dos candidatos que se apresentam.
Para este autor, como uma comparação, a primeira variável da selecção é fornecida pela
descrição e análise do cargo, enquanto a segunda é obtida por meio de aplicação das técnicas de
selecção.

16
3. METODOLOGIA
O presente capítulo apresenta os procedimentos metodológicos adoptados na realização da
pesquisa no período de Julho a Setembro de 2024, concretamente a classificação da pesquisa
quanto a sua natureza, as técnicas de amostragem e recolha de dados.

3.1.Classificação da pesquisa

3.1.1. Quanto á abordagem

A pesquisa é classificada como qualitativa, visto que limita-se na Análise de Higiene e
Segurança no Trabalho, caso de Estudo no Serviço Distrital da Educação, Juventude e
Tecnologia de Manica.
Segundo Freitas (2009, p. 70), a pesquisa qualitativa tem o ambiente como fonte directa dos
dados. O pesquisador mantém contacto directo com o ambiente e o objecto de estudo em
questão, necessitando de um trabalho mais intensivo de campo. O ambiente natural é a fonte
directa para colecta de dados e o pesquisador é o instrumento-chave.

3.1.2. Quanto á natureza

O estudo será orientado pela natureza basica. Conforme afirma Richardson (1999), os estudos
que empregam uma metodologia qualitativa podem descrever a complexidade de determinado
problema, analisar a interacção de certas variáveis vividas por grupos sociais.

Portanto, para o estudo em causa, esta metodologia ajusta-se uma vez que ela ajudar-nos-á a
compreender profundamente as práticas de gestão patrimonial adoptadas no Serviço Distrital da
Educação, Juventude e Tecnologia de Manica.
3.1.3. Quanto aos objectivos
A pesquisa enquadra-se na categoria dos estudos exploratórios com base na pesquisa realizada
pelo pesquisador no final de 2024 no Serviço Distrital da Educação, Juventude e Tecnologia de
Manica.

Segundo Oliveira (2011, p. 21), os estudos exploratórios são todos aqueles que buscam descobrir
ideias e intuições, na tentativa de adquirir maior familiaridade com o fenómeno pesquisado. A
pesquisa exploratória é usada em casos nos quais é necessário definir o problema com maior
precisão. O seu objectivo é prover critérios e compreensão.
17
3.2.Tipo de pesquisa
Quanto ao tipo a pesquisa é bibliográfica, descritiva e documental. A pesquisa bibliográfica é
aquela que tem como finalidade resolver o assunto em causa com base na leitura das obras
bibliográficas já publicadas e na recolha de dados no campo através de diversos instrumentos e
que os mesmos consistem na leitura de obras de vários autores que versam sobre o mesmo
assunto. (Marconi & Lakatos, 2001, p. 183).

A pesquisa descritiva procura descobrir com precisão possível, a frequência com que um
fenómeno ocorre, sua relação e conexão com os outros, sua natureza e características. Neste tipo
de pesquisa não há interferência do investigador, que apenas ele procura perceber, com o
necessário cuidado, a frequência com que o fenómeno acontece. (Gil, 2008, p. 28).

3.3.Técnicas de Recolha de Dados

Para o desenvolvimento da pesquisa foi usado como instrumento para a recolha de dados
qualitativos a observação directa e a entrevista. A técnica de observação directa consiste na
observação da realidade face a face para a obtenção de determinados aspectos vividos, isto é não
consiste só em ver e ouvir, mas também em examinar factos que se desejam estudar. (Marconi &
Lakatos, 2001, p.190).

A entrevista é aplicada às entidades responsáveis da matéria, a qual, na óptica de (Richardson

1999, p. 83), é uma técnica importante que irá permitir o desenvolvimento de uma estreita
relação entre as pessoas.

Os dados quantitativos serão recolhidos através de um questionário misto, com questões abertas
e fechadas, sendo que nas questões abertas solicita-se aos respondentes que dêem suas próprias
respostas e nas questões fechadas pede-se aos respondentes para que escolham uma alternativa
dentre as que constam numa lista. (Gil, 2008, p. 123). O questionário será aplicado aos elementos
do corpo directivo.

18
3.3.2.1. Observação participante
A observação participante, ou observação activa, consiste na participação real do conhecimento
na vida da comunidade, do grupo ou de uma situação determinada. Neste caso, o observador
assume, pelo menos até certo ponto, o papel de um membro do grupo. Daí por que se pode
definir observação participante como a técnica pela qual se chega ao conhecimento da vida de
um grupo a partir do interior dele mesmo. (Gil, 2008, p. 103).

É a forma de apreensão de dados, características, especialmente pela percepção do observador.

Segundo Fábio (s/d) citado por Costa e Costa (2013, p. 53), a observação tem validade científica
quando feita de maneira planejada e as evidencia recolhidas e posteriormente documentadas
através de fotos apontamentos relatórios entre outros.

Para os dados qualitativos usou-se o modelo de (Laville e Dionne, 1999, p. 56) que consiste na
leitura, descrição, categorização e interpretação de dados. Para o tratamento de dados
quantitativos usou-se medida estatísticas que serão obtidas com ajuda do SPSS (Statistical
Package for the Social Studies) e Microsoft Excel.

3.3.2.2.População de Pesquisa
Do universo de 85 Funcionários que representa o universo populacional, onde a amostra foi
retirada através do Cálculo de tamanho da amostra, será usada a forma de (AIMEN, s/d), onde:
(n) - tamanho da amostra;
(N) - tamanho do universo
(e) - margem de erro.
3.3.2.3.Amostragem de Pesquisa
O Cálculo de tamanho da amostra, foi usada a forma de AIMEN, onde (n) - tamanho da amostra;
(N) - tamanho do universo;
(e) - margem de erro.

Para determinar a amostra usou-se a fórmula abaixo descrita.

Segundo Lakatos e Marconi (1999, p.43) afirmam que Amostra de tal forma que ela seja a mais
representativa possível do todo e a partir dos resultados obtidos relativos a essa parte, poderá
inferir, o mais legitimamente possível, os resultados da população será verificada. No universo
de 24 pessoas a amostra foi de 10 inqueridos onde 6 Homens e 4 Mulheres.

19
3.3.2.4.Cálculo do tamanho de amostra
Com o número total de 24 Funcionários do no Serviço Distrital da Educação, Juventude e
Tecnologia de Manica. Foi calculada amostra partindo duma amostragem probabilística aleatória
simples de 10 residentes, onde terá o seguinte cálculo:
Dados:
e = 0,05
N = 24
Onde:
e = erro máximo permitido e
N = tamanho da população
Fórmula:
N
n= 10
1+ N ¿ ¿

3.3.2.5. Forma usada para a criação de instrumentos de recolha de dados

Este capítulo versa a forma que vai ser usada na criação de instrumentos na recolha de dados que
serão colectados através de pesquisa bibliográfica, documental e inquérito aos Funcionários do
Serviço Distrital da Educação, Juventude e Tecnologia de Manica.
A pesquisa bibliográfica será através de livros, artigos, reportagens de revistas especializadas na
internet, teses e dissertações com dados pertinentes sobre o assunto e consultas em bibliotecas. A
documental através de manuais administrativos sobre a problemática e as entrevistas, serão de
carácter privado mas serão realizados no local de actividade de cada um dos colaboradores.

3.3.2.6.Garantia de validade de cada instrumento de recolha de dados

O estudo garantiu a validade de cada instrumento de recolha de dados aos Funcionários do no
Serviço Distrital da Educação, Juventude e Tecnologia de Manica, para melhor percepção no
acto de pesquisa e sem nenhuma inquietação do acto estabelecendo o período de recolha dados
directamente ligada aos interesses públicos.

20
4. RESULTADOS ESPERADOS
 Compreendidos os fundamentos teóricos sobre as regras de ingresso no Aparelho do
Estado;
 Descrito os procedimentos de recrutamento e selecção de pessoal no SDEJT de Manica e
analisar a sua conformidade com as práticas legalmente aceites;
 Captado percepções dos funcionários do SDEJT de Manica e dos cidadãos sobre os
procedimentos de ingresso nesta instituição e identificar os principais constrangimentos;
 Averiguado o probabilidades desta instituição ser capaz de promover a transparência e
legitimidade dos resultados dos concursos;
 Proposta alternativa de solução ou resposta aos problemas encontrados.

21
5.CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
Actividades 2024
Jan Fev Mar Abr Mai Jun Jul Agos Set Out Nov
Elaboração do tema
Leitura sobre o tema
Entrega do tema ao ISMU
Redacção do projecto
Entrega do Projecto ao
supervisor
Revisão do Projecto
Colecta de dados
Análise dos dados
colhidos
Redacção da monografia
Revisão da monografia
Entrega da monografia
ao ISMU
Fonte: Autor/2024

6.ORÇAMENTO
Material Custo Unit Quant Custo total Observação
Computador 12.000,00 1 12.000,00
Resma 250,00 2 500,00
Esferográficas 5,00 5 25,00
Bloco de notas 20,00 5 100,00
Impressoras 160,00 1 160,00
Passagem para pesquisa - - 1000,00
TOTAL 13. 785,00

Fonte: Autor/2024

22
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Afrimap & OSISA. (2012). Relatório sobre a prestação efectiva dos serviços públicos no sector
da educação em Moçambique.

Amaral, D. F. do. (2013). Curso de direito administrativo (Vol. 2, 2ª ed.). Coimbra: Almedina.

Awortwi, N. (2010). Doter les administrateurs et gestionnaires publics de nouvelles

compétences à l'époque des réformes du secteur public: Le cas du Mozambique. Distribution
électronique Cairn.info pour I.I.S.A.

Awortwi, N., & Sitoe, E. (2006). African perspectives on new public management: Implication
for human resource training. Maastricht: Shaker Publishing.

Bardin, L. (1995). Análise de conteúdo. Lisboa: Edições Dom Quixote.

Bergue, S. T. (2007). Gestão de pessoas em organizações públicas (2ª ed.). São Paulo: Atlas.

Brito, E. (2000). Gestão de recursos humanos. São Paulo: Atlas.

Caetano, M. (1999). Manual de direito administrativo (Vol. 1). Coimbra: Almedina.

Caixote, C., & Monjane, C. (2014). Manual de gestão de recursos humanos: Uma abordagem
conceptual e prática (1ª ed.). Maputo: Imprensa Universitária-UEM.

Câmara, P., et al. (1997). Recursos humanos e sucesso empresarial. Lisboa: Dom Quixote.

Caupers, J. (2001). Introdução à ciência da administração pública. Lisboa: Âncora.

Cistac, G. (2009). O direito administrativo em Moçambique. Maputo: Imprensa Universitária-

UEM.

Chambel, M. J., & Curral, L. (1998). Psicossociologia das organizações (2ª ed.). Lisboa: Texto.

Chiavenato, I. (2002). Recursos humanos (7ª ed.). São Paulo: Atlas.

Feijó, J. (2009). A gestão de recursos humanos em empresas moçambicanas num contexto de

debilidade do estado providência. II Conferência do IESE, Maputo. Conference Paper n.º 24.

Hall, P., & Taylor, R. (2003). As três versões do neo-institucionalismo. Lua Nova, (58), 1–25.

Hart, C. (1998). Doing a literature review. London: Sage Publications.

Hernandez, É.-M. (1998). La gestion des ressources humaines dans l’entreprise informelle
africaine. Revue Française de Gestion.

23
Lakatos, E. M., & Marconi, M. de A. (2007). Metodologia científica. São Paulo: Atlas.

Marconi, M. de A. (2001). Introdução à metodologia científica (2ª ed.). São Paulo: Atlas.

Matias-Pereira, J. (2009). Curso de administração pública: Foco nas instituições e ações

governamentais. São Paulo: Atlas.

McCourt, W. (2007). The merit system and integrity in the public service. Public Policy and
Management Working Paper n.º 20. University of Manchester, Institute for Development Policy
and Management.

North, D. (1990). Institutions, institutional change and economic performance. Cambridge:

Cambridge University Press.

Pinçon, M., & Rendu, P. (1985). Un patronat paternel. Actes de la Recherche en Sciences
Sociales, (57/58), 2–20.

Quivy, R., & Campenhoudt, L. (2003). Manual de investigação em ciências sociais. Lisboa:
Gradiva.

Sousa, M. J., et al. (2006). Gestão de recursos humanos: Métodos e práticas. Lisboa: Lidel
Edições Técnicas.

Ulrich, D. (1997). Human resource champions. Boston: Harvard Business School Press.

Weber, M. (1999). Economia e sociedade: Fundamentos da sociologia compreensiva. Brasília:

Editora UNB.

Yin, R. (2005). Estudo de caso: Planejamento e métodos. Porto Alegre: Bookman.

Documentos:

ASSEMBLEIA DA REPÚBLICA (1990); Constituição da República de Moçambique. Maputo.

Lei nº14/2009, de 17 de Março-Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado.

Lei n° 14/2011, de 10 de Agosto-Lei do Procedimento Administrativo.

Decreto nº14/87, de 20 de Maio-Estatuto Geral dos Funcionários do Estado.

Decreto nº55/2007, de 8 de Novembro-Sistema Nacional de Gestão de Recursos Humanos.

Decreto nº54/2009, de 8 de Setembro-Sistema de Carreiras e Remuneração.

Decreto nº5/2006, de 12 de Abril-Atribuição de competências aos governadores provinciais e
administradores distritais no âmbito de gestão de recursos humanos do Estado.

24
Diploma Ministerial nº61/2000, de 5 de Julho-Regulamento de Concurso nas Carreiras de
Regime Geral e Especial da área comum do aparelho do Estado.

GOVERNO DO DISTRITO DE INHARRIME. (2014); Relatório sobre Gestão Estratégica de

Recursos Humanos do Distrito de Manica.

25
APÊNDICES

26
 INSTITUTO SUPERIOR MUTASA

DELEGAÇÃO DE MANICA

Prezados residentes
O presente questionário enquadra-se no trabalho de fim de curso de Licenciatura em
Administração Pública e tem por objectivo de analisar do cumprimento das regras de
ingresso no Aparelho do Estado: o caso de estudo no Serviço Distrital da Educação,
Juventude e Tecnologia de Manica, (2006-2010). O questionário é confidencial, pelo que
agradecíamos que desse a sua opinião de forma franca, assinalando um X na (s) alternativa
(s) de resposta (s) que julgar mais apropriada.

SECÇÃO A. DADOS PESSOAIS

Género: Masculino (__) Feminino (__).
Faixa etária: Menos de 25 ____26 a 30____31 a 35____36 a 40____Mais de 40____.
Tempo de serviço:
Menos de 1ano____1 a 5anos____6 a 10anos____11 a 15anos_____ Mais de 15 anos____.
Habilitações Literárias:
Bacharelato ____; Licenciatura____; Mestrado____; Outras____.
Especifique:_______________________________________________________________

SECÇÃO B: QUESTIONÁRIO

1.Qual é a compreensão dos fundamentos teóricos sobre as regras de ingresso no Aparelho

do Estado?

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______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
2.Descreve os procedimentos de recrutamento e selecção de pessoal no SDEJT de Manica e
analisar a sua conformidade com as práticas legalmente aceites.

______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
3.Capte as percepções dos funcionários do SDEJT de Manica e dos cidadãos sobre os
procedimentos de ingresso nesta instituição e identificar os principais constrangimentos.

______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
4.Averigue as probabilidades desta instituição ser capaz de promover a transparência e
legitimidade dos resultados dos concursos.

______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
5.Propõe alternativas de solução ou resposta aos problemas encontrados.

______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________

28