Feedback: o que

é, tipos e 9 dicas
para ser assertivo
Rebeca Rohr | 5 de outubro de 2022
O feedback nas empresas é uma ferramenta construtiva de
comunicação, avaliação e incentivo para melhorar comportamentos
e o desempenho dos colaboradores.
A palavra feedback vem do inglês e representa a junção
de feed (alimentar) e back (de volta), que pode ser traduzida como
“retroalimentar”. Ou seja, é necessário suprir a fonte (que são as
pessoas), devolvendo a elas a motivação que é prestada no
cumprimento de suas funções enquanto colaboradores.

Assim, o feedback é indispensável para analisar e compreender os

comportamentos de cada um, alinhar expectativas e até mesmo
para informar sobre as entregas e resultados do time.

Quer saber como criar uma cultura de feedback efetiva no seu

negócio? Então confira neste artigo tudo que você precisa saber
sobre feedbacks!

O que é feedback?

O conceito de feedback é definido como a comunicação feita entre

duas ou mais pessoas, na qual uma delas é avaliada pelos demais
com relação às suas ações, comportamentos, tarefas, entre outros.

Em outras palavras, significa “dar um retorno” às pessoas para

orientá-las sobre sua performance e como pode melhorá-la.

O feedback não é focado apenas em resultados, mas também em

como potencializar competências. Inclusive é muito utilizado após
a avaliação de desempenho para a criação do plano de
desenvolvimento individual (PDI).

Certamente, o feedback ajuda as pessoas a perceberem seu

desempenho e seus comportamentos positivos ou negativos e
incentiva o aprendizado e o desenvolvimento contínuo. Tudo isso
tem um impacto direto no aumento do engajamento e da
produtividade da equipe. Além disso, é uma base de dados valiosa
para acompanhar o desenvolvimento das pessoas, identificar falhas
durante processos e visualizar possíveis problemas futuros para
antecipar soluções e diminuir erros e retrabalhos.

Por que o feedback é importante?

As empresas podem perder grandes talentos justamente por não

aplicarem as técnicas corretas e não realizarem o feedback em
tempo hábil. Isso porque o feedback é o grande responsável por
alinhar expectativas e elevar a qualidade do trabalho.

Por exemplo, um colaborar está desagradando seu gestor por

alguns erros no desempenho de sua função. Após determinado
período, ele é demitido por não ter correspondido às expectativas.

Entretanto, o colaborador nem estava ciente de que cometia tais

erros e que seu líder estava descontente. Então quem perdeu nessa
situação, empresa ou colaborador? A resposta certa é: ambos.

Sem dúvidas, toda vez que um colaborador é demitido em um caso

similar ao do exemplo, a organização também perde. De tal forma
que a expectativa gerada pela nova contratação vai por água
abaixo, sem contar todo o treinamento dispensado sobre o novo
contratado.

Tudo isso foi desperdiçado pela inexistência do feedback para esse

trabalhador, que poderia ser um grande talento se recebesse o
retorno devido no momento certo.

De fato, por natureza não temos o hábito de “dar retorno”,

principalmente sobre algum ponto negativo. Até porque é mais fácil
dar e receber elogios do que discutir sobre questões que precisam
ser melhoradas.

Porém, esse exemplo mostra como a aplicação do feedback é

essencial não só para o desenvolvimento de habilidades técnicas e
pessoais dos colaboradores, como também para os gestores e
organização.

A cultura de feedback melhora o relacionamento entre as pessoas

do time, o clima organizacional, a retenção de talentos e a
satisfação das pessoas com a empresa, já que é um termômetro
para medir o que está bom e o que precisa melhorar na visão dos
clientes internos.

De fato, é preciso encarar o feedback como uma oportunidade de

conhecer a verdade para tornar profissionais e organizações
melhores.

Quais são os tipos de feedback?

Existem diferentes tipos e práticas de feedback que podem ajudar

nos processos de gestão e outros que tendem a ser desconstrutivos
e precisam ser evitados. Confira:

Feedbacks construtivos: positivo e negativo

Os feedbacks positivo e negativo têm como objetivo destacar as

qualidades e pontos de melhoria dos profissionais, o que abrange
comportamentos, habilidades e atitudes (CHA).

Apesar de muitas vezes ser um desafio adquirir a habilidade de dar

feedbacks, os problemas na comunicação são um dos principais
motivos para o fracasso em projetos. Com efeito, tanto os feedbacks
positivos quanto negativos são essenciais para os resultados do
negócio.

Com fazer um feedback positivo?

Em primeiro lugar, não confunda feedback positivo com um mero

elogio. Isso porque elogios costumam não ter fundamento em dados
e podem dar margem para opiniões pessoais.

O feedback positivo é uma forma de reforçar um comportamento

que desejamos que se repita. Por meio dele, ressaltamos ações e
desempenhos que tiveram um resultado positivo.

A cultura o feedback positivo na empresa estimula o engajamento,

comprometimento e produtividade da equipe porque mostra às
pessoas que elas estão se destacando em suas entregas e
resultados.

Para fazer um feedback positivo eficiente, explique o motivo

daquele feedback enquanto informa que a pessoa está no caminho
certo. Aliás, você pode detalhar exemplos reais vividos pelo avaliado
para que ele entenda o que fez de certo para repetir nas próximas
vezes.

Exemplo: Parabéns! Você conseguiu bater a meta do mês e recebeu um

elogio do cliente X por ter sido atencioso durante as ligações. Continue

assim!

Como fazer um feedback negativo?

Por outro lado, quando o feedback é corretivo, a comunicação deve

ser feita de forma individual, bem planejada e clara. Já que
destaca os pontos de melhoria e tende a ser recebido com mais
resistência pelas pessoas.

Os feedbacks negativos precisam ser feitos com muita cautela para

não ofender, menosprezar ou até mesmo desmotivar o colaborador.
Portanto, é relevante entender o motivo antes de tirar conclusões
sobre algo, para não dar o feedback com base em “achismos”.

Isso quer dizer que eles devem ser construtivos e considerar tanto
as falhas quanto os acertos das situações para guiar os
colaboradores ao autodesenvolvimento e identificar solução de
problemas para melhorar o desempenho e resultados da
organização.

Antes de tudo, se coloque no lugar de quem está recebendo o

feedback e analise o perfil da pessoa e como ela se comporta ao
receber críticas para escolher bem as palavras.

Exemplo: sei que é o seu jeito de falar e que você não faz isso de propósito.

Mas durante as ligações você tem falado muito alto, o que atrapalha nas
ligações dos demais colaboradores. Tanto que alguns clientes estão

reclamando que não conseguem nos escutar, o que nos obriga a falar alto

também. Por isso, é importante para o desempenho da equipe que você fale

mais baixo nas próximas ligações.

Feedbacks desconstrutivos: insignificante e ofensivo

O insignificante é um tipo de feedback vago, genérico e que não fala

muita coisa para quem está o recebendo. Ele é aquele tipo de
comentário que você recebe e se pergunta “ok, mas o que foi que
eu fiz mesmo?”.
Ao fazer uma crítica, se atente a esse fator para que você não
cometa o erro de passar uma mensagem genérica.

Isso faz com o que o colaborador se sinta inseguro por não saber se
está apresentando resultados positivos ou negativos. Ou seja, a dica
é ir direto ao ponto e não tentar mascarar o que deve ser falado.

Já o feedback ofensivo é aquilo que a pessoa diz quando está de

“cabeça quente”, ou seja, estressada com a situação.

Logo, você deve tomar muito cuidado para evitar dar um feedback
ofensivo para alguém. Ele tende a ser desconstrutivo, agressivo,
desrespeitoso, pode afetar o emocional de quem está o recebendo e
resultar em queda de desempenho e engajamento.

Atente-se à mensagem que será transmitida e nunca dê um

feedback se você estiver agindo pela emoção, as chances de se
arrepender são grandes.

Principais modelos de feedback

Nós sabemos que nem sempre dar feedback é uma tarefa fácil, por
isso trouxemos os principais modelos para te ajudar. Veja cada um
deles a seguir:

Feedback SCI

O Feedback SCI é um modelo estruturado composto por três etapas:

a situação, o comportamento e o impacto.

 Situação: na situação você precisa detalhar o que aconteceu.

  Comportamento: no comportamento sua tarefa é descrever
para o receptor como ele reagiu à situação que você acabou
de contar.
 Impacto: enquanto no impacto você deve mencionar qual foi o
resultado desse comportamento na situação.

Por exemplo:

Mariana, durante as reuniões semanais de área, você dá espaço

para todos do time contribuírem com a sua visão e isso nos dá uma
sensação positiva de que temos voz na tomada de decisão.
Excelente gestora.

Com isso, ao relatar todos esses pontos, a pessoa que está

recebendo a mensagem consegue entender melhor qual foi o
comportamento dela numa situação específica e qual o impacto
positivo ou negativo desse comportamento.

Feedback 360

Nesse modelo são dispostos os pontos de vista de diversas frentes:

colaborador para colaborador, gestor para colaborador e do
colaborador para si mesmo.

O feedback 360 é interessante, pois engloba diferentes opiniões

sobre o desempenho de uma única pessoa.

Apesar de ser mais trabalhoso, ele oferece informações completas

para o colaborador sobre a sua performance.

Feedback sanduíche
O Feedback Sanduíche é dividido em três camadas: elogio, pergunta
e ação.

No elogio, é ressaltado um ponto positivo sobre o colaborador.

Dessa maneira, ele se sente reconhecido e mais à vontade para o
próximo passo: a pergunta.

Na pergunta, o avaliador faz um questionamento sobre algum ponto

que o colaborador poderia melhorar para ter um desempenho
superior.

Por fim, a ação é uma dica do que pode ser feito para que o
colaborador tenha um desempenho maior nas tarefas. Desse modo,
ele não fica apenas com a pergunta em mente, sem nenhuma pista
de como melhorar a sua performance.

Feedback Canvas

Por outro lado, o Feedback Canvas é voltado para a avaliação de

equipes. Por meio dele, são feitas análises individuais de cada
membro do grupo.

Após isso, cada avaliação é vista por meio de uma visão macro para
mensurar como está o desempenho do grupo e quais ações cada
um precisa tomar para melhorar a performance do time.

Feedback Kudos

O Feedback Kudos se baseia na entrega de cartões com

comentários positivos para os colaboradores. Essa prática garante o
reconhecimento e faz com que os colaboradores continuem
empenhados nas tarefas.
Feedback Wall

No caso do Feedback Wall, os avaliadores são os colaboradores e a

avaliada é a própria empresa. Um quadro é dividido em duas partes:
uma para os colaboradores colocarem pontos positivos e a outra
para os pontos de melhoria.

A melhor forma de promover um bom

feedback

Existem várias formas de promover um feedback eficiente, mas o

mais importante de tudo é que haja foco em desenvolver os
profissionais.

Primeiramente, o feedback deve conter algumas características,

como ser:

 Aplicável: para o feedback acontecer é preciso ter um

contexto, ou seja, ter sido observado um comportamento do
colaborador a ser melhorado ou uma atitude a ser corrigida;
 Específico: saiba exatamente o que precisa ser dito e
especifique tudo com muita clareza durante o feedback.
Explique sobre o impacto daquele tipo de atitude observada
dentro do ambiente de trabalho;
 Oportuno: o feedback pode ser espontâneo ou também ter
datas específicas para acontecer e, quando ele é positivo ou
negativo, deve acontecer o mais rápido possível. Não deixe
passar a oportunidade para então conversar;
 Direto: o feedback deve ocorrer com as pessoas envolvidas
naquela situação, não pode ser uma tarefa delegada para
outra pessoa que não esteja envolvida no contexto;
  Imparcial: o feedback não deve conter julgamentos ou
opiniões pessoais, a pauta deve ser baseada na cultura
organizacional.

Passos para fazer um feedback de sucesso

Para acertar durante a emissão e recepção da comunicação e torná-

la mais objetiva, é crucial que o feedback leve em consideração
alguns fatores, como: contexto, comportamento, impacto e
expectativa.

Isso para que ocorra de forma estratégica e com uma estrutura bem
definida e um objetivo específico.

O primeiro passo é entender melhor o contexto que deu origem à

solicitação do feedback. Essa necessidade pode ter sido positiva ou
negativa, mas o que deve ser observado é a motivação principal
para ocorrer essa avaliação, seja da pessoa ou da própria
organização.

O comportamento também precisa ser analisado e observado em

qualquer situação dentro do ambiente interno. Afinal, o
comportamento oscila e pode ser inconsistente, o que não justifica
uma ação falha, mas pode indicar uma motivação por trás dela.

Como resultado desse comportamento que foi motivado por um

contexto específico, há o impacto, ou seja, a consequência de uma
ação positiva ou negativa.

O impacto tem como base fatores produtivos ou prejudiciais que são

identificados em cada caso específico. E para garantir uma visão
ampla, é necessário se atentar aos diferentes pontos de vista de
uma mesma situação.

Por último, há a expectativa, que estabelece o desdobramento do

feedback. Saber como gerenciá-la é crucial para decidir os próximos
passos.

O feedback anônimo funciona?

O feedback anônimo pode acabar gerando uma alta adesão, mas de

maneira superficial. Ou seja, muitas pessoas podem participar sem
entender o propósito de desenvolvimento.

Como resultado, provavelmente farão críticas sem explicação,

argumentos ou contextualização. Isso pode, até mesmo, piorar a
situação, pois o colaborador não entenderá o motivo pelo qual está
sendo criticado.

Além disso, o anonimato pode incentivar uma conotação negativa.

Até porque, por não se saber quem está por trás daquele feedback,
é possível que se torne um espaço para projeção de frustrações e
tentativas de prejudicar os pares por problemas de relacionamento,
por exemplo.

Da mesma forma, o diálogo também é impossibilitado caso alguém

queira compreender melhor o feedback recebido e pedir uma
opinião sobre o que fazer, ou até mesmo agradecer por uma
resposta positiva. E, mais uma vez, o feedback não faz seu papel e
deixa o colaborador confuso e perdido.

O grande ponto é fazer as pessoas entenderem que é necessário

lidar com as críticas e encarar os problemas de frente. Em um
ambiente organizacional de alta performance, não há lugar para
“virar a cara” para quem discordar de algum comportamento. Até
porque todos estão em busca do mesmo objetivo: desenvolvimento
profissional.

9 dicas para ser assertivo no feedback da

sua empresa

Um feedback assertivo depende em grande parte da clareza da

comunicação, mas principalmente da maturidade do líder e da
equipe.

O principal causador da ineficácia do feedback é o

despreparo do líder para essa tarefa, o que impacta
diretamente na sua capacidade de desenvolver o time e,
consequentemente, no alcance de melhores resultados.

Os líderes devem ser preparados para orientar e conduzir os

colaboradores rumo ao aprendizado. Logo, a empresa pode
promover treinamentos de feedbacks para a liderança com o intuito
de aprimorar suas habilidades de comunicação.

Sem dúvidas, o feedback também é uma via de mão dupla, uma

colaboração mútua. Nesse sentido, avaliador e avaliado são
igualmente responsáveis pelo sucesso do momento, e essas 9 dicas
podem te ajudar a realizar um feedback assertivo:

1. Anotações: anote e saiba de antemão o que será dito a cada

colaborador, evite improvisos;
2. Avaliação individual: dê feedback pessoal a cada
colaborador mesmo que seu trabalho tenha sido desenvolvido
em equipe, assim ele se sentirá uma peça importante;
3. Tempo: tenha o mesmo tempo de feedback com todos os
colaboradores para evitar ciúmes ou “achismos” de
favoritismo;
4. Elogios: mesmo que os pontos negativos estejam em maior
número, sempre abra espaço para elogios. Motive o
colaborador a ser melhor e não se esqueça de pontuar seus
acertos. Uma boa prática é terminar a conversa com os
positivos, uma vez que começar o feedback com elogios e não
ir direto ao ponto pode deixar o colaborador ansioso;
5. Caso haja pontos a serem desenvolvidos, apresente o plano
de ação na mesma oportunidade. Apontar uma falha e não
dizer como melhorá-la é desmotivador e demonstra
desinteresse sobre o colaborador;
6. Simplicidade: garanta um fácil entendimento, não utilize
palavras que possam dar margem à dupla interpretação;
7. Clareza: durante o feedback, pergunte se está sendo claro e
se há alguma dúvida em cada ponto tratado;
8. Antecedência: se organize para realizar o feedback no tempo
certo para não perder uma oportunidade;
9. Cuidado: Não realize a avaliação durante um desequilíbrio
emocional e tome cuidado com o tom de voz para não
parecer uma punição.
Avaliação de desempenho: como o feedback
pode ajudar?

Através da avaliação de desempenho é possível medir a

performance de cada membro da equipe. Bem como acompanhar a
sua evolução ao longo do tempo.

Mas de nada adianta uma análise sem feedback, não é?

Por isso, é fundamental aliar essas duas ferramentas para reforçar

os pontos positivos do colaborador e descobrir quais são os pontos
de melhoria.

Portanto, com o feedback de avaliação de desempenho o gestor

pode estabelecer critérios para que os pontos positivos sejam
reforçados e os pontos negativos, por sua vez, corrigidos.

As maiores tendências nas empresas

Conheça e se inspire nas maiores tendências de feedback que as

organizações têm usado atualmente para elevar a sua cultura de
comunicação interna:

Feedforward

Feedforward é uma forma de orientar os profissionais sobre as

competências que precisam ser desenvolvidas olhando sempre para
o futuro. Ou seja, é considerado quem se é hoje e como se vê no
futuro.

Dessa forma, é possível impulsionar o potencial de cada um,

acompanhar todo o processo ao longo do tempo e acelerar
as soft e hard skills, de forma que todos consigam atingir seus
objetivos no curto a longo prazo e evoluir em suas carreiras.

One-on-one (1:1)

O 1:1 é basicamente uma conversa particular entre o líder e o

liderado. Logo, a intenção é alinhar as expectativas, auxiliar no
desenvolvimento do colaborador e até discutir sobre algum
acontecimento.

Esse feedback é fundamental para criar conexão e dar voz às

pessoas, já que abrange temas como: vida pessoal, futuro,
ambiente de trabalho e se a pessoa está precisando de suporte em
alguma tarefa.

Feedback contínuo

O feedback contínuo tem o intuito de suprir a necessidade de

retorno que existia entre um feedback e outro. A grande maioria das
empresas realiza o feedback semestralmente ou anualmente.
Contudo, muitas informações e fatos importantes podem se perder
nesse grande espaço de tempo.

O feedback contínuo é uma forma de garantir que erros sejam

corrigidos rapidamente antes que se tornem um problema mais
grave, ele pode ser realizado sempre que for percebida sua
necessidade.

Por exemplo, pode-se adotar a prática de aplicá-lo ao fim de cada

tarefa para apontar os acertos e corrigir as falhas para as próximas.

É válido lembrar que mesmo no feedback contínuo é preciso

certificar que a mensagem foi compreendida e que será colocada
em prática. Inclusive, você pode transformar o último feedback em
uma checklist, riscando os pontos já desenvolvidos e adicionando
novos.

A fim de apresentar ao colaborador toda a sua performance desde a

última conversa e demonstrar fidelidade às informações. Além de
garantir uma análise assertiva sobre as competências e limitações
de cada um.

Software de feedbacks contínuos

Com a Mereo você automatiza todo processo de feedbacks e

garante um canal aberto para enviar feedbacks positivos e de
melhoria para qualquer pessoa a qualquer momento.

Os colaboradores podem receber esses feedbacks via Slack,

Microsoft Teams, e-mail ou SMS.

Na plataforma RH e liderança têm acesso aos feedbacks trocados e

a quantidade enviada por período, além de rankings da evolução da
troca de feedbacks e das pessoas que mais enviaram e mais
receberam.

Está esperando o que? Comece uma cultura de feedbacks contínuos

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performance! Clique aqui para saber mais sobre a nossa solução!

Conclusão

Em suma, a prática do feedback oferece diversos benefícios para as

empresas. Afinal, não é só um momento para falar, mas também
uma oportunidade para escutar, interpretar reações e entender a
personalidade de cada colaborador.

O conhecimento sobre os tipos, modelos e importância desse

conceito se tornam essenciais para que não existam falhas durante
a comunicação.

Sabendo esses pontos, você estará apto para dar e receber

feedbacks construtivos, que irão desenvolver os colaboradores e
criar times de alta performance. Para te ajudar a aprofundar mais no
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