3.
Modelos de competências
O Novo Dicionário da Língua Portuguesa (1986) define competência como qualidade de quem é
capaz de apreciar e resolver certo assunto, fazer determinada coisa; capacidade, habilidade,
aptidão, idoneidade.
Segundo Resende (2000),
''Autor de “O livro das Competências”, competência é a transformação de
conhecimentos, aptidões, habilidades, interesse e vontade, em resultados reais,
práticos, pois quando um indivíduo tem conhecimento e experiência e não sabe
aplicá-los em favor de um objectivo, de uma necessidade ou de um
compromisso, significa que este indivíduo não é realmente competente. Nesse
sentido, a competência é resultado da união de conhecimentos (formação,
treinamento, experiência e autodesenvolvimento) com comportamentos
(habilidades, interesse e vontade) ‘‘.
O conceito de competência pode ser entendido como sendo o conjunto de conhecimentos,
habilidades e atitudes (CHA) necessários ao desempenho das funções dos que as pessoas
exercem, visando o alcance dos objetivos da instituição. Essa definição foi proposta
primeiramente por McClelland, em 1973, posteriormente por Fleury e Fleury, em 2001, e
procura incorporar aspectos cognitivos, técnicos, sociais e afetivos relacionados ao trabalho
(DURAND, 1998).
Vejamos o que significa cada um dos elementos constituintes da competência de acordo com
essa proposta:
Conhecimento
O conhecimento, de acordo com essa proposta, está relacionado ao saber acumulado pelo
indivíduo durante toda a sua vida. Conhecimento é o saber, é o domínio teórico que a pessoa tem
sobre determinado tema ou assunto (DUTRA, 2008 apud CARBONE, et al., 2009).
Habilidade
A habilidade refere-se à aplicação produtiva desse conhecimento; é saber fazer, ou seja, está
relacionada à capacidade do indivíduo de instaurar conhecimentos e utilizá-los em uma acção.
Atitude
A atitude refere-se a aspectos sociais e afectivos envolvidos com o trabalho. Diz respeito ao
interesse da pessoa, à sua determinação em querer fazer. Este conceito está envolvido com o
sentimento ou predisposição da pessoa, que direcciona sua conduta com relação aos outros, ao
trabalho ou a situações (DURAND, 2000). Gagné et al.(1988, apud COELHO; FUERTH, 2009)
relatam que atitudes são estados complexos do indivíduo que afectam o seu comportamento em
relação a pessoas, coisas e eventos, determinando a direcção a ser seguida.
3.1 Tipologias de competências
Segundo Resende (2000), o autor classifica as competências em nove categorias, sugerindo que
existem vários tipos de competências:
Competências técnicas: de domínio apenas de especialistas em determinado assunto ou
trabalho;
Competências intelectuais: relacionadas a aptidões mentais;
Competências cognitivas: uma mistura de capacidade intelectual com domínio de
conhecimento;
Competências relacionais: capacidade de se relacionar e interagir;
Competências sociais e políticas: capacidade de se relacionar e participar dos
acontecimentos sociais;
Competências didáctico-pedagógicas: são as competências voltadas para a educação e
o ensino;
Competências metodológicas: capacidade de aplicar técnicas e meios de organização
de trabalhos e actividades;
Competências de liderança: capacidade de influenciar e conduzir pessoas para
diversos fins ou objectivos na vida profissional ou social;
Competências empresariais ou organizacionais: são as competências aplicadas a
diferentes objectivos e formas de organização e gestão empresarial.
Baseando-se no pressuposto de que o domínio de certas competências é determinante para um
melhor desempenho dos indivíduos, as organizações passaram a buscar estratégias que possam
mobilizar seus conhecimentos, habilidades e atitudes. Essa mobilização leva a um desempenho
mais eficiente e agrega valor pessoal e institucional. Mas, como adverte Dutra (2004, p. 28),
mobilizar essas capacidades não é suficiente. É preciso observar a capacidade de entrega/
resultados dessas competências pessoais no ambiente de trabalho.
Porém, Silva (2003), nas pesquisas realizadas junto da ETDF – European Training and
Development Federation), procurou identificar, de entre as empresas europeias, quais os modelos
de competência em que baseavam a sua gestão. O estudo realizado pela ETDF identificou a
predominância de dois modelos de gestão de competências:
Modelo Centrado nos Comportamentos/Competência Individual e
Modelo Centrado na Empresa /Competência Organizacional.
Modelo centrado nos comportamentos
É um modelo que se baseia nas capacidades individuais dos sujeitos e nas suas características
distintivas, procurando o desenvolvimento do individuo dentro de uma organização na realização
da função que lhe é incumbida, através de instrumentos adequados, formação e aprendizagem.
Este modelo caracteriza-se pela existência de sistemas mais qualitativos, onde se buscam as
qualidades comportamentais e indivíduos com elevados conhecimentos funcionais, com
capacidade de mobilidade e espírito multicultural. É característica predominante destes modelos
a primazia pelo conhecimento (Silva, 2003).
Modelo centrado na empresa
Foca-se nas competências técnicas e na tecnologia para o negócio. O indivíduo aqui trabalha
única e exclusivamente em função da concretização dos objectivos organizacionais. Desta forma
a gestão de competências presente neste tipo de ambiente, procura meramente o alcance de
resultados globais e colectivos, por um lado, e visa encontrar pontos de harmonia entre a
evolução da organização e os métodos de trabalho, por outro lado.
Neste modelo presta-se atenção aos conhecimentos e às capacidades meramente associadas à
execução da função atribuída ao indivíduo, não se verificando a ideia de desenvolvimento e
crescimento dos sujeitos, pessoal e profissionalmente (Silva, 2003).
3.1.2 Processo de Identificação de competência
Os autores Picareli e Wood (1999) apresentam uma contribuição na árdua tarefa de identificação
de competência, afirmando que para isto é necessário desenvolver uma lista sintética e completa.
Eles estruturam o processo para identificação de competências em quatro passos:
Primeiro passo: o objectivo é levantar informações relacionadas à intenção estratégico
da empresa, a visão do futuro, direccionamento estratégico e missão;
Segundo passo: identificar as competências essenciais à organização;
Terceiro passo: desdobrar as competências essências (colectivas) em cada área
(marketing, vendas, pesquisas e desenvolvimento...) e processo (desenvolvimento de
novos serviços, lançamento de produtos, logísticas...);
Quarto passo: desdobramento final as competências grupais em competências
individuais.
Eles ainda identificam fontes adicionais de informações sobre competências, sendo elas: lista
de competências (frutos de um trabalho de copilação de um pesquisador), experiências de
outras empresas e análise dos principais processos de negócios. Neste caso, eles ressaltam a
necessidade dos processos coerentes com a estratégia empresarial.
Conclusão
No mercado competitivo é importante ressaltar que é necessário a organização ter colaboradores
motivados, treinados e com disposição para crescer junto com a empresa. Por esse motivo deve-
se investir nos funcionários, pois é um factor relevante para o sucesso organizacional.
Nesse contexto o estudo procurou mostrar que investir em processos de treinamento e
desenvolvimento de pessoas é uma vantagem, aumentando a produtividade e consequentemente
os lucros da empresa além de se destacar perante os concorrentes, é uma maneira eficaz de
aumentar as habilidades e conhecimentos de seus colaboradores, estimular o crescimento pessoal
de cada um e agregar valor e benefício económico para organização, isso porque o desempenho
das actividades será realizada de maneira mais eficiente e motivada.
Portanto, conclui-se que, as organizações que implantarem um programa de treinamento e
desenvolvimento de pessoas ficam mais próximas de atingir seus objectivos, ampliando
vantagem competitiva, colaboradores mais produtivos e motivados, aumento da eficiência e
eficácia no trabalho, mais agilidade nas actividades rotineiras e rapidez na resolução de
problemas, porém é necessário o acompanhamento e avaliação do treinamento, além da escolha
certa do método a ser aplicado, o mesmo sendo inadequado ou ineficiente pode atrapalhar todo o
processo de aprendizagem.
