UNIVERSIDADE PÚNGUÈ

ESCOLA SUPERIOR DE CIÊNCIAS ECONÓMICAS

EXTENSÃO DE TETE

Importância da Proatividade dos Gestores de Recursos Humanos no Desenvolvimento

das Organizações.

Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos

Projecto Científico

Emalaica Sérgio Chico

Tete
Abril de 2025
 Emalaica Sérgio Chico

Importância da Proatividade dos Gestores de Recursos Humanos no Desenvolvimento

das Organizações.

Projecto científico a ser apresentado como

requisito parcial de avaliação no curso de
Licenciatura em Gestão de Recursos
Humanos na Universidade Púngué, Sob
Supervisão do docente:
Msc. Leonilde Maguida Guila

Tete

Abril de 2025
Declaração de Honra
Eu, Emalaica Sérgio Chico, declaro, por minha honra, que este trabalho científico intitulado
" Importância da Proatividade dos Gestores de Recursos Humanos no Desenvolvimento
das Organizações" é fruto da minha pesquisa e dedicação, não contendo qualquer forma de
plágio ou apropriação indevida de ideias de terceiros sem a devida referência. Comprometo-
me a respeitar os princípios éticos e acadêmicos, garantindo a veracidade e a originalidade do
presente estudo.

Tete, ______ de ____________ de ______

___________________________________
(Emalaica Sérgio Chico)

iii
Agradecimentos
A realização deste trabalho não teria sido possível sem o apoio de diversas pessoas a quem
expresso a minha sincera gratidão. A Deus, pela força e sabedoria concedidas durante este
percurso. À minha família, pelo incentivo constante e apoio incondicional.

Agradeço aos professores, colegas e familiares pelo apoio e incentivo na realização deste
trabalho.

iv
Dedicatória
Dedico este trabalho a todos os profissionais de Recursos Humanos que, por meio de sua
proatividade, contribuem para o crescimento e desenvolvimento das organizações.

v
ÍNDICE GERAL
Declaração de Honra.................................................................................................................iii

Agradecimentos.........................................................................................................................iv

Dedicatória..................................................................................................................................v

Epígrafe.....................................................................................................................................vii

Resumo....................................................................................................................................viii

Abstract......................................................................................................................................ix

CAPÍTULO I: INTRODUÇÃO..................................................................................................1

1. Introdução............................................................................................................................1

1.1. Problema..........................................................................................................................2

1.2. Formulação de Hipótese..................................................................................................3

1.3. Justificativa e Relevância.................................................................................................4

1.4. Objectivo..........................................................................................................................4

1.4.1. Objectivo Geral............................................................................................................4

1.4.2. Objectivos Específicos.................................................................................................4

CAPÍTULO II: REVISÃO DA LITERATURA.....................................................................5

2. A proatividade dos gestores de Recursos Humanos (RH)...............................................5

2.1. A gestão de recursos humanos.....................................................................................5

2.2. Proatividade e o Clima Organizacional........................................................................5

CAPÍTULO III: METODOLOGIAS..................................................................................7

3. Metodologia.........................................................................................................................7

4. Cronograma de Actividades.........................................................................................8

5. Apresentação e discussão de resultados.......................................................................9

6. Referências Bibliográficas.........................................................................................10

vi
Epígrafe

"As oportunidades multiplicam-se à medida que são agarradas."

Sun Tzu

vii
Resumo
A proatividade dos gestores de recursos humanos (RH) tem se mostrado essencial para o
desenvolvimento e o sucesso das organizações. Este projeto explora o papel da gestão
proativa no RH, destacando sua importância na antecipação de problemas, na criação de
soluções inovadoras e no fomento de um ambiente de trabalho positivo. A pesquisa aborda
como os gestores de RH podem contribuir para a retenção de talentos, melhoria do clima
organizacional e adaptação às mudanças do mercado. Além disso, o estudo enfatiza a
relevância da gestão estratégica de recursos humanos, que não só responde a questões
imediatas, mas também prepara as organizações para os desafios futuros, assegurando sua
competitividade e crescimento a longo prazo. A metodologia adotada inclui uma abordagem
qualitativa, com revisão da literatura, análise de estudos de caso e entrevistas com gestores de
RH. O objetivo deste trabalho é fornecer uma compreensão mais profunda sobre as práticas
proativas no RH e seu impacto no desempenho organizacional.

Palavras-chave: Proatividade, Gestão de Recursos Humanos, desenvolvimento

organizacional.

viii
Abstract
The proactivity of human resources (HR) managers has proven to be essential for the
development and success of organizations. This project explores the role of proactive
management in HR, highlighting its importance in anticipating problems, creating innovative
solutions, and fostering a positive work environment. The research addresses how HR
managers can contribute to talent retention, improvement of organizational climate, and
adaptation to market changes. Moreover, the study emphasizes the relevance of strategic
human resources management, which not only responds to immediate issues but also prepares
organizations for future challenges, ensuring their competitiveness and long-term growth. The
methodology used includes a qualitative approach, with literature review, case study analysis,
and interviews with HR managers. The goal of this work is to provide a deeper understanding
of proactive HR practices and their impact on organizational performance.

Keywords: Proactivity, Human Resources Management, organizational development.

ix
CAPÍTULO I: INTRODUÇÃO

1. Introdução
A gestão de recursos humanos (RH) desempenha um papel estratégico fundamental nas
organizações contemporâneas, influenciando diretamente seu desempenho, inovação e adaptação
às mudanças do mercado. Nos últimos anos, a função de RH tem se transformado de uma
abordagem tradicional, focada exclusivamente em tarefas administrativas e operacionais, para
uma gestão estratégica que visa impulsionar o sucesso organizacional por meio do
desenvolvimento do capital humano (Ulrich, 1997). Nesse contexto, a proatividade dos gestores
de RH surge como uma abordagem chave para antecipar necessidades, identificar oportunidades
e resolver problemas antes que se tornem críticos, garantindo que as organizações permaneçam
competitivas e bem preparadas para os desafios futuros.

A relevância deste estudo está na necessidade crescente de organizações que buscam não apenas
responder às necessidades atuais, mas também se antecipar às tendências e desafios futuros,
garantindo sua sustentabilidade e sucesso a longo prazo. Dada a importância do capital humano
no cenário empresarial atual, este trabalho visa oferecer uma compreensão mais aprofundada
sobre como a proatividade dos gestores de RH pode ser uma ferramenta estratégica vital para o
desenvolvimento organizacional.

1
1.1. Problema
Este projeto tem como objetivo analisar o impacto da proatividade na gestão de recursos
humanos, investigando como práticas proativas podem melhorar o desempenho organizacional e
criar um ambiente de trabalho mais colaborativo e eficiente. Diante da dinamicidade do mercado
e da necessidade de constantes inovações, questiona-se: de que maneira a proatividade dos
gestores de Recursos Humanos contribui para o desenvolvimento sustentável das
organizações?

2
1.2. Formulação de Hipótese
A partir do problema identificado, formula-se a seguinte hipótese: A hipótese central deste estudo
é que a actuação proativa dos gestores de RH está diretamente relacionada à melhoria do
desempenho organizacional, à retenção de talentos e ao fortalecimento do engajamento dos
colaboradores.

3
1.3. Justificativa e Relevância
Este estudo se justifica pela crescente necessidade de empresas adoptarem gestão de pessoas mais
dinâmica e eficiente, garantindo a competitividade e sustentabilidade no mercado. A pesquisa
contribuirá para o aprimoramento das estratégias de RH e para o entendimento da importância de
práticas inovadoras na área.

1.4. Objectivo

1.4.1. Objectivo Geral

 Investigar os impactos da falta de proatividade dos gestores de Recursos Humanos no
desenvolvimento das organizações.

1.4.2. Objectivos Específicos

1. Analisar os efeitos da ausência de proatividade na gestão de Recursos Humanos;
2. Identificar os principais desafios enfrentados pelos gestores de RH sem uma abordagem
proativa;
3. Propor estratégias para aumentar a proatividade na gestão de Recursos Humanos.

4
CAPÍTULO II: REVISÃO DA LITERATURA
2. A proatividade dos gestores de Recursos Humanos (RH)
A proatividade dos gestores de Recursos Humanos (RH) nas organizações é vista como uma
prática essencial para o desenvolvimento organizacional, pois influencia diretamente o
ambiente de trabalho, a motivação dos colaboradores e o desempenho global da organização
(Ulrich, 1997). A gestão de RH não se limita mais apenas à administração de pessoal, mas
envolve um processo estratégico que visa maximizar o potencial humano dentro das organizações
(Becker & Huselid, 2006). Neste contexto, os gestores de RH proativos desempenham um papel
crucial ao antecipar as necessidades da empresa e dos colaboradores, criando soluções inovadoras
e eficazes para problemas futuros (Noe et al., 2017).

2.1. A gestão de recursos humanos

A gestão de recursos humanos moderna busca integrar a função de RH à estratégia
organizacional, tornando-a um factor determinante para a vantagem competitiva das empresas. A
proatividade dos gestores de RH se reflete na implementação de estratégias que vão além do
recrutamento e seleção, visando a formação contínua dos colaboradores, o desenvolvimento de
suas competências e o alinhamento com os valores da organização (Armstrong, 2014). De acordo
com Ulrich (1997), os gestores de RH devem ser "parceiros estratégicos" que ajudam a
organização a alcançar seus objetivos, utilizando as pessoas como um ativo valioso.

Um dos maiores desafios enfrentados pelas organizações é a retenção de talentos, e a

proatividade no gerenciamento de RH é fundamental para esse processo. A retenção não se baseia
apenas em compensações financeiras, mas em uma série de fatores como satisfação no trabalho,
possibilidades de crescimento e um ambiente de trabalho motivador (Mello, 2015). Segundo
Baron e Kreps (1999), as organizações que promovem um ambiente proativo e de
desenvolvimento contínuo são mais capazes de manter seus talentos, evitando a rotatividade e
reduzindo custos associados à contratação e treinamento de novos colaboradores.

2.2. Proatividade e o Clima Organizacional

A proatividade está diretamente ligada ao clima organizacional. De acordo com Schneider et al.
(2013), a qualidade do clima organizacional influencia o nível de engajamento dos
colaboradores, o que, por sua vez, impacta a produtividade e a satisfação geral. Quando os
5
gestores de RH tomam a iniciativa de resolver conflitos, promover uma comunicação eficaz e
fomentar uma cultura de colaboração, os resultados são frequentemente um ambiente de trabalho
mais harmonioso e motivado.

A inovação dentro da gestão de recursos humanos é outro aspecto crucial. Cascio (2006)
argumenta que as organizações que adotam práticas de RH inovadoras são mais eficientes,
adaptáveis e resilientes. A implementação de novas tecnologias, o uso de plataformas digitais
para recrutamento e seleção, e a introdução de programas de bem-estar para os colaboradores são
exemplos de inovações que podem ser geridas de forma proativa pelos gestores de RH,
resultando em um impacto positivo na performance organizacional. Em um estudo realizado por
Huselid (1995), foi identificado que a adoção de práticas de RH inovadoras está relacionada com
a melhoria nos resultados financeiros e no desempenho organizacional.

A capacidade de adaptação à mudança também se tornou um imperativo para as organizações no

cenário atual de globalização e transformações rápidas. Organizações proativas, lideradas por
gestores de RH que antecipam mudanças no mercado ou nas preferências dos consumidores, são
mais capazes de ajustar suas estratégias e garantir sua sustentabilidade. Conforme apontado por
Kotter (1996), empresas que não se preparam adequadamente para mudanças correm o risco de
perder competitividade e relevância no mercado. A proatividade em gestão de RH garante que a
organização esteja sempre pronta para se adaptar, seja por meio de reestruturações
organizacionais ou pela adoção de novas tecnologias.

Assim, a proatividade na gestão de RH não é apenas uma resposta a problemas imediatos, mas
uma atitude estratégica que antecipa e prepara a organização para os desafios futuros. Ao assumir
uma postura proativa, os gestores de RH contribuem para a criação de um ambiente de trabalho
mais produtivo, inovador e adaptável, que impacta diretamente o sucesso organizacional.

6
CAPÍTULO III: METODOLOGIAS

3. Metodologia
O estudo adotará uma abordagem qualitativa descritiva, com ênfase na revisão de literatura
acadêmica, visando compreender e analisar a proatividade dos gestores de recursos humanos no
desenvolvimento das organizações. A pesquisa será centrada na interpretação de dados
secundários provenientes de fontes acadêmicas relevantes. O método de análise de conteúdo
proposto por Bardin (2011) será empregado para interpretar os dados coletados, buscando
identificar padrões, tendências e práticas associadas à proatividade na gestão de recursos
humanos.

1. Revisão da Literatura: A primeira etapa da pesquisa consistirá na análise de textos

acadêmicos, artigos científicos, livros e outros materiais relevantes que abordam a gestão de
recursos humanos, a proatividade dos gestores e seu impacto no desenvolvimento organizacional.
Autores como Chiavenato (2014) e Marras (2018) serão fundamentais para embasar a pesquisa,
fornecendo uma base teórica sólida para a compreensão do papel estratégico do RH e da gestão
proativa.

2. Análise de Conteúdo: Para tratar e interpretar os dados da revisão da literatura, será utilizado
o método de análise de conteúdo de Bardin (2011). Esse método permitirá identificar, categorizar
e analisar os principais temas, estratégias e práticas descritas nos textos, possibilitando a
construção de uma visão detalhada sobre o impacto da proatividade no desempenho das
organizações.

3. Interpretação dos Dados: A análise será conduzida com foco na identificação de padrões e
tendências nas práticas de RH proativo. Serão explorados aspectos como a melhoria do clima
organizacional, a retenção de talentos e a adaptação às mudanças do mercado, com base nas
estratégias descritas pelos autores e nas evidências encontradas nos estudos analisados.

7
4. Cronograma de Actividades
Actividades Março Abril Maio Junho
Definição do
tema e problema.
Revisão da
literatura
Definição da
metodologia
Colecta e
Análise de dados
e resultados.
Redação do
relatório final e
Entrega

8
5. Apresentação e discussão de resultados
Espera-se que este estudo demonstre que a proatividade dos gestores de RH está diretamente
ligada ao sucesso organizacional, influenciando positivamente a produtividade, a satisfação dos
colaboradores e a retenção de talentos. Espera-se também evidenciar que organizações que
adoptam práticas proativas tendem a se destacar no mercado.

A análise dos dados permitirá identificar padrões e tendências sobre o impacto da proatividade na
gestão de RH. Espera-se que as empresas que adoptam estratégias proativas apresentem maior
satisfação dos colaboradores, melhor clima organizacional e maior eficiência na retenção de
talentos. As conclusões reforçarão a necessidade de uma gestão estratégica e proativa para
garantir a sustentabilidade das organizações.

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6. Referências Bibliográficas
1. ARMSTRONG, M. (2014). Manual de Práticas de Gestão de Recursos Humanos de
Armstrong. Kogan Page.
2. BARDIN, L. (2011). Análise de Conteúdo. Edições 70.
3. BARON, J. N., & KREPS, D. M. (1999). Recursos Humanos Estratégicos: Estruturas
para Gestores Gerais. Wiley.
4. BECKER, B. E., & HUSELID, M. A. (2006). Gestão Estratégica de Recursos Humanos:
Para Onde Vamos a Partir daqui? Journal of Management, 32(6), 898-925.
5. CASCIO, W. F. (2006). Gestão de Recursos Humanos: Produtividade, Qualidade de
Vida, Lucros. McGraw-Hill.
6. CHIAVENATO, I. (2014). Gestão de Pessoas: O Novo Papel dos Recursos Humanos nas
Organizações. Elsevier.
7. HUSELID, M. A. (1995). O Impacto das Práticas de Gestão de Recursos Humanos na
Rotatividade, Produtividade e Desempenho Financeiro Corporativo. Academy of
Management Journal, 38(3), 635-672.
8. KOTTER, J. P. (1996). Liderando a Mudança. Harvard Business Press.
9. MARRAS, J. P. (2018). Gestão de Pessoas: Estratégia, Resultados e Comportamento
Organizacional. Atlas.
10. MELLO, J. A. (2015). Gestão Estratégica de Recursos Humanos. Cengage Learning.
11. NOE, R. A., HOLLENBECK, J. R., GERHART, B., & WRIGHT, P. M. (2017).
Fundamentos de Gestão de Recursos Humanos. McGraw-Hill.
12. SCHNEIDER, B., HESKETT, J. J., & SHAW, J. D. (2013). A Cadeia de Lucros e
Serviços: Como as Empresas Líderes Vinculam Lucro e Crescimento à Lealdade,
Satisfação e Valor. Free Press.
13. ULREICH, D. (1997). Campeões de Recursos Humanos: A Nova Agenda para Adicionar
Valor e Gerar Resultados. Harvard Business School Press.

10