O que é o feedback no ambiente organizacional?
Ignez Panighel
A palavra feedback já é amplamente conhecida dentro da maioria das organizações.
Significa realimentar ou dar o retorno. Nas empresas essa ferramenta é indicada para
auxiliar o desenvolvimento profissional de cada indivíduo, independentemente do seu nível
hierárquico. Normalmente o gestor, todo aquele que tem subordinados, utiliza-se dessa
ferramenta apenas na época em que ocorre a Avaliação de Desempenho, geralmente uma
vez ao ano. Não se sabe o porquê, ficou caracterizado que o feedback deve ocorrer somente
durante essa época.
É, então, o momento em que se diz ao funcionário tudo o que ele deveria ter feito e não fez,
quais as expectativas que não foram atingidas, os objetivos não realizados. Muito pouco se
fala do que é positivo. Na verdade o feedback é para ser usado sempre, a qualquer
momento, tanto para propor melhorias como para ressaltar o que está sendo bem feito.
Outras vezes, esse é o momento usado para se cumprir tabela, para ticar um item
considerado "imposição do RH". É quando, então, tudo é feito por se fazer, sem
compromissos, sem muitas delongas... afinal, para quê serve tudo isso? O RH diz que o
feedback é importante, mas isso é problema do RH, não do gestor.
Há ainda o gestor que acredita que se der um feedback indicando um comportamento
inadequado, um trabalho não realizado ou aquém das expectativas, irá magoar o indivíduo,
criar um "clima". Acaba sendo tão sutil em suas colocações que o funcionário é incapaz de
captar o que se tentou transmitir.
E por que não dizer daquele gestor que, no momento, tem sob sua responsabilidade um
indivíduo vindo de uma outra área, de outro gestor e que sempre foi muito bem avaliado?
Será que se ele disser algo diferente do que sempre foi dito, o problema não passará a ser
ele próprio? Ele decide, então, que o melhor é manter as coisas como estão.
Existe também uma tendência em se acreditar que o feedback deva ser unilateral: de gestor
para subordinado. O feedback é uma ferramenta que também deve ser usada por todo
funcionário para descrever as áreas onde a empresa falhou em prover o apoio necessário, o
quanto ele se sente satisfeito, enfim, comentar o que é bom e o que deve ser melhorado.
É importante ressaltar que embora o feedback faça parte das funções gerenciais, ele pode e
deve ser solicitado, quando não ocorrer espontaneamente. Cabe a cada indivíduo a
responsabilidade pelo seu autodesenvolvimento - incluindo-se aí o próprio gestor - e através
do feedback ele pode conhecer seus pontos fortes, as oportunidades de melhoria e os
pontos que são importantes para a empresa, que irão mantê-lo ligado aos objetivos
organizacionais.
Mas quantas oportunidades você já teve, espontâneas ou não, para ouvir a verdade a
respeito do que se pensa sobre seu desempenho e o que você poderia fazer para se
desenvolver e crescer profissionalmente?
Por que é tão difícil a aplicação do feedback?
Quando falamos sobre comportamento, estamos falando de pessoas e cada
pessoa é um universo, um mundo complexo e quase que desconhecido. É natural -
e até louvável - que exista a preocupação de não magoar, de não ofender, de
colocar no lugar do outro. Mas é necessário entender a importância em separar a
pessoa do profissional. Quando se dá um feedback a intenção não deve ser inibir
um comportamento ou ameaçar e sim direcionar, mostrar quais são as
expectativas, discutir o problema e dizer os porquês, ajudar o indivíduo a tomar
conhecimento de algo que, muitas vezes, não foi adequadamente percebido ou
simplesmente reforçar um comportamento positivo ou uma atitude correta, o que
também é fundamental para manter a auto-estima e autoconfiança do indivíduo.
É responsabilidade de cada um buscar seu próprio desenvolvimento, não há
dúvidas quanto a isso, mas acredito que ainda não esteja claro, para alguns
gestores, que faz parte de sua função a responsabilidade de desenvolver pessoas.
Para o gestor, o feedback fornecido dos seus subordinados, superiores ou colegas
é também de extrema relevância para o seu próprio desenvolvimento profissional.
E será que desenvolver pessoas é encaminhá-las para um treinamento, uma graduação, um
job rotation? Claro que essas ferramentas também são utilizadas no desenvolvimento. No
caso de um treinamento, cursos de graduação ou de especialização, uma instituição estará
assumindo parte da responsabilidade (a outra parte cabe ao indivíduo). No caso de um job
rotation alguém estará envolvido no processo para o desenvolvimento do outro. Obviamente
nada disso acontece sem a aprovação do gestor. Mas quem, melhor do que o gestor, para
acompanhar a evolução profissional de um indivíduo e realimentá-lo com as informações
apropriadas para que ele corrija o que for necessário corrigir, mantenha o que deva ser
mantido ou desenvolva algo?
Assumindo que a maior dificuldade em lidar com o feedback seja a preocupação em não
magoar ou não criar um clima ruim, gostaria de propor uma reflexão:
* A omissão ou a falta de transparência, gera um clima bom?
* A subjetividade, a falsidade ou a politicagem deixa as pessoas mais felizes e proporciona
um ambiente mais agradável?
* O que nos impede de tratarmos os profissionais como seres humanos capazes de entender
o que é esperado deles, para que contribuam com os objetivos propostos pela empresa em
que trabalham?
*Você pode imaginar que hoje, no século 21, uma empresa possa progredir sem considerar
o feedback dos clientes, fornecedores, consumidores?
* Será que o problema é mesmo como os outros irão receber o feedback ou o fato de que
você mesmo, por não saber lidar com ele, imagina que é o outro que não está pronto?
Acredito ser fundamental a compreensão de que o feedback é um dos grandes responsáveis
pelo desenvolvimento pessoal e, por conseqüência, para a melhoria dos processos e
resultados organizacionais. É um processo interligado, pois com o crescimento profissional o
indivíduo estará mais apto e com mais chances de realizar os objetivos propostos pela
organização.
