CURSO DE FORMAÇÃO PEDAGÓGICA INICIAL DE FORMADORES

Módulo - O FORMADOR FACE AOS SISTEMAS E

CONTEXTOS E PERFIL DE FORMAÇÃO

Formadora: Helena Igreja Pereira

2015
 Conteúdo

Objetivos Pedagógicos .................................................................................................................. 5

Pretende-se que no final deste módulo os formandos sejam capazes de: ............................... 5
Introdução ..................................................................................................................................... 6
1. A Evolução da Formação em Portugal ...................................................................................... 7
1.1 Legislação de enquadramento da formação profissional ..................................................... 11
1.2 O Sistema de Educação em Portugal..................................................................................... 13
O Sistema de Formação Profissional em Portugal .............................................................. 13
1.3 O sistema Nacional de qualificações /Catalogo .................................................................... 16
2. Caracterização dos sistemas de formação .............................................................................. 16
O formador terá, cada vez mais, de estruturar a sua formação na base da flexibilidade, mas sem
perder de vista: ............................................................................................................................ 17
PROCESSO DE DEFINIÇÃO DE UMA ESTRATÉGIA DE FORMAÇÃO .............................................. 18
Os componentes da formação: importância e articulação..................................................... 20
Formação Profissional inserida nos sistemas de Educação – Formação e Trabalho .................. 21
A formação profissional divide-se em duas categorias principais: ....................................... 23
A reter… ..................................................................................................................................... 23
Educação, pedagogia e aprendizagem ao longo da vida ............................................................ 24
Legislação de enquadramento da atividade de formador .......................................................... 26
Enquadramento legal da atividade de formador .......................................................................... 26
A reter…...................................................................................................................................... 28
Funções do Formador ................................................................................................................. 28
O Perfil do Formador ................................................................................................................... 29
As competências do formador .................................................................................................... 32
[Link] . Módulo Aprendizagem .................................................................................................... 34
Conceito e características da aprendizagem............................................................................... 35
Fatores Psicológicos da Aprendizagem ....................................................................................... 37
[Link] da Aprendizagem ......................................................................................................... 38
2.1 Teoria comportamentalista/ behaviorista ............................................................................ 39
2.2 MODELO CONSTRUTIVISTA/COGNITIVISTA .......................................................................... 45
2.3 TEORIA HUMANISTA ............................................................................................................. 46
3- PROCESSOS, ETAPAS E FACTORES PSICOLÓGICOS DA APRENDIZAGEM................................. 48
3.2 Fatores Intervenientes no Processo de Aprendizagem ........................................................ 49

Página 2
3.3 Fatores Facilitadores na Aprendizagem de Adultos .............................................................. 51
Conclusão .................................................................................................................................... 55
Bibliografia .................................................................................................................................. 57

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A. Formador: Contextos de Intervenção

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 Objetivos Pedagógicos

Pretende-se que no final deste módulo os formandos sejam capazes de:

• Caracterizar os sistemas de formação;

• Identificar Formação profissional inserida nos sistemas de Educação – Formação

-Trabalho;

• Descrever a legislação de enquadramento da Formação Profissional;

• Enunciar as competências e capacidades necessárias à atividade de formador;

• Discriminar as competências exigíveis ao formador nos sistemas de formação.

• Identificar os conceitos e as principais teorias modelos explicativos do processo

de aprendizagem;

• Identificar os principais fatores e as condições facilitadoras da aprendizagem;

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 Introdução

O início da formação profissional em Portugal, oficialmente, teve início apenas na década

dos anos 60. Com o seu aparecimento foi introduzida uma nova forma de perspetivar a
relação entre quem ensina e quem aprende, passando a dar-se mais ênfase ao formando.

A escola e a formação profissional passaram a ter um único objetivo e comum: preparação e

a permanência na vida ativa.

Existem três áreas, ou três domínios, importantes que o formador deve ser ter presente no
seu planeamento das sessões de formação e na transmissão de saberes:

1. SABER- SABER (domínio cognitivo);

2. SABER – FAZER (domínio psicomotor);
3. SABER SER OU ESTAR (domino afetivo).

Desta forma o formador desempenha um papel tripartido:

1- É um especialista – transmite porquê fazer;

2- É um técnico – demonstra como fazer;
3- É um comunicador – reflete o que transmite.

Os formadores devem ser conhecedores das variáveis externas e internas que

influenciam as empresas e as pessoas. Deste modo necessitam saber os efeitos das suas
práticas para desenvolverem atividades, jogos, exercícios, discussão de casos, entre
outros, criando um clima que permita a edificação de descobertas e despertando os
participantes para o desenvolvimento de todo o seu potencial.

A aprendizagem é uma das principais características do indivíduo, é esta característica

que lhe permite adaptar-se a novas situações. Com esta aprendizagem o indivíduo
adquire novos conhecimentos (SABER), novas competências (SABER-FAZER) e
novas atitudes (SABER – SER).

“ …Todo o individuo deseja aprender, criar e desenvolver-se…”

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A aprendizagem é um processo de mobilização de saberes pré-adquiridos em ligação
com novas informações, que assim são projetados no futuro, vindo, desta forma, alterar
ou mesmo originar novos comportamentos.

Ao longo deste manual iremos fazer uma breve abordagem à evolução dos diferentes
modelos de aprendizagem e de como se processa essa mobilização de saberes e
alteração de comportamentos. Serão também abordados, fatores, etapas e fatores
psicológicos da aprendizagem.

1. A Evolução da Formação em Portugal

Embora a formação profissional seja recente, já na idade média a aprendizagem já era

valorizada.

Em 1759 Pombal referiu a necessidade de formar negociantes, sendo estruturadas aulas

de comércio para se desenvolver competências na área de contabilidade, de equivalências
e conversões, entre pesos e moedas de Portugal e outros países. Ficou conhecida a
primeira escola técnica oficial de Portugal.

Na década de 20 do séc. XIX tornou-se numa preocupação, da classe dirigente, a solução

dos problemas de desenvolvimento industrial em novas bases. Esta circunstância
reclamava ainda a utilização urgente de mão-de-obra qualificada, impossível de
improvisar-se. A primeira Escola Industrial do país foi criada em 1852 no Porto, pela
Associação Industrial Portuense.

Na segunda metade do século XIX, ganha-se consciência de algumas necessidades no

ensino, questiona-se quais os métodos adequados para ministrar os conhecimentos que
habilitem as pessoas a possuírem uma especialização. Argumenta-se que o ensino
deveria ter uma forma essencialmente prática e ser acompanhado do trabalho manual,
apropriado às necessidades de cada especialidade, em oficinas anexa à escola. Mas,
apesar destas e doutras medidas, o ensino teórico continuava a marcar passo, porque não

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raro a solução dos problemas nacionais do ensino consistia na criação ou supressão de
escolas, na alteração dos programas, ou mesmo na imitação do que se fazia “lá fora”,
sem atender às capacidades e necessidades da sociedade portuguesa. Não é pois de
admirar que o agravamento da situação económica do país impedisse a realização de
largas medidas no campo da instrução.

Durante a 1ª República (1911), Brito Camacho referia que “o nosso atraso provém
apenas da insuficiência do nosso ensino técnico”. Insuficiência que ontem era um mal e
hoje é um perigo, dada a luta de competências que é preciso suportar na concorrência
aos mercados de todo o mundo.
O decreto n.º5029 de Dezembro de 1918 promulga a reforma do ensino técnico. No
relatório que o antecede, o ministro Azevedo Neves diz que “o espírito da nossa
legislação é desconexo e vário. Não se descortina facilmente o desenvolver progressivo
duma ideia ou dum plano assente sobre definidos princípios sociais e pedagógicos.
Durante o período da 1ª República, incrementou-se uma formação profissionalizante na
agricultura, no comércio e na indústria. Aumentou-se o número de escolas industriais e
comerciais de 27 para 50 escolas, desenvolveu-se o ensino da eletricidade e realizaram-
se investimentos consideráveis em equipamentos oficinais destinados à formação dos
torneiros e serralheiros e mecânicos.

Na década de 60, a indústria portuguesa atingiu uma situação de carência e de excesso

de mão-de-obra disponível. As carências constituíam um travão ao seu desenvolvimento
e os excessos resultavam do desenvolvimento no chamamento a novas técnicas de
fabrico, capazes de competir no mercado dos produtos com indústrias altamente
especializadas e automatizadas. Perante estes fatores tornava-se implícita a substituição
das técnicas, o que requeria uma ampla formação.
Em 1962 foi criado o Instituto de Formação Profissional acelerada. Com ele propunha-se
a elevação do nível profissional dos trabalhadores e o estudo dos problemas de adaptação
do trabalho e do homem ao trabalho. Neste ano foi publicado o decreto-lei 44538 (de
Agosto de 1962) que tinha como objetivos:

- Reconversão dos trabalhadores quando as circunstâncias o justificarem;

- Promover a qualificação profissional dos trabalhadores indiferenciados ou pouco
qualificados;

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- Contribuir para a recuperação profissional dos trabalhadores parcialmente
incapacitados;
- Colaborar com as empresas na formação de pessoal, inclusive para a preparação de
monitores;
- Contribuir para a melhoria de adaptação recíproca entre homem e o seu trabalho.

Os cursos inicialmente virados para a indústria alargaram-se posteriormente aos sectores

primários e terciários.
A criação da formação alargada foi um acontecimento significativo, na medida em que
traduziu uma mudança de atitude dos dirigentes do sistema político. Existiram muitas
mudanças significativas na vida das pessoas, o campo e a indústria deixaram de ser
“inimigos”, a corrente migratória para a indústria deixou de ser considerada uma desgraça
pior que a emigração, passando a ser vista como forma de progresso e bem – estar.

A formação em Portugal começa a ter outro sentido. Tem-se a consciência de que o

desemprego tecnológico se situa no âmbito mais vasto da organização do mercado da
mão-de-obra e diz-se mesmo que “só com elementos de informação e sistemas de
previsão apropriados será possível prosseguir uma política de trabalho que sem atrasos
prejudiciais se vá adaptando às mutações constantes da economia”.
Para fazer face aos casos de desemprego, resultantes dos processos de reorganização
industrial, estabelece-se toda uma Acão que se oriente no sentido de uma estruturação
do mercado de mão-de-obra, dentro do qual se situa a Reclassificação e a Formação
Profissional dos trabalhadores. Reconhece-se ainda a importância e a necessidade da
Formação Profissional, não só por ela ser considerada altamente rentável, mas porque
facilita a promoção social dos trabalhadores, na medida em que é portadora de novos
conhecimentos e capacidades que tornam o trabalhador apto ao exercício de funções
nitidamente distintas, num escalão mais elevado da hierarquia profissional e social.
Ao analisar-se a situação em Portugal, verificava-se uma nítida falta de pessoal técnico
de trabalhadores qualificados e, em contrapartida, uma abundância de pessoal
indiferenciado, o que não podia deixar de afetar a produção nacional, ao mesmo tempo
que provocava numeroso subemprego e mesmo casos de desemprego que tendiam a
agravar-se com o prosseguimento dos projetos de reorganização industrial.

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O aparecimento da Formação Profissional relaciona-se ainda com a preocupação do
regime com o desenvolvimento do Ultramar: “importará ainda, por certo, ter em vista as
necessidades de povoamento e desenvolvimento do Ultramar, susceptíveis de se
fazerem também, reflexivamente, na metrópole” (Decreto Lei n.º 44538 de 23/08/62).

Com o 25 de Abril de 1974, as condições que tinham criado a Formação

Profissional alteraram-se. O país passou a ter um excesso de mão-de-obra pois, para
além de sofrer os efeitos da crise internacional, que teve repercussões na redução das
exportações, no turismo e principalmente no custo das matérias-primas importadas,
sofreu ainda alterações políticas e sociais que o 25 de Abril provocou. Foi, por um lado,
o retorno do contingente militar e das populações das antigas colónias de África, por
outro, o aumento da taxa de atividade feminina. Embora as condições então existentes
pudessem indicar um aumento na procura da Formação, tal não se verificou. O pouco
interesse pela Formação poderia residir no facto dos cursos serem essencialmente
práticos e não conferirem a “dignidade”, que outro tipo de ensino fornecia, nem
possibilitar o acesso a outros ramos de ensino.

A adesão de Portugal à Comunidade Europeia foi um marco decisivo para o

desenvolvimento da Formação Profissional. As verbas canalizadas através do Fundo
Social Europeu alteraram significativamente a política da Formação Profissional. A
partir de 1986 a sua execução deixa de ser essencialmente exercida pelo Estado e passa
a financiar-se, em simultâneo, as empresas, para que estas desenvolvam a Formação. A
integração da formação nas empresas manifesta-se por inovações no modo como se
passa a organizar a Formação e numa maior preocupação com o processo pedagógico,
dando-se ênfase a diferentes fases da Formação tais como: planeamento, preparação da
sessão e do grupo, desenvolvimento e conclusão.
Os planos de formação passam a referir os objetivos e as atividades a desenvolver e a
respectiva programação física e financeira. A fundamentação da sua oportunidade é
feita através de um diagnóstico de necessidades, onde são também considerados os
recursos humanos, físicos e pedagógicos envolvidos. Há uma maior preocupação quer
com as metodologias aplicadas na Formação, quer na avaliação dos formandos, do
formador, dos métodos, dos objetivos e do próprio processo de formação.

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10
Na década de 90 o Ministro da Educação “ofereceu” duas respostas educativas: 1) aos
adultos que abandonassem precocemente o ensino escolar e que a ele queriam regressar
e 2) aos jovens do abandono e do insucesso repetido do ensino escolar que queriam uma
segunda oportunidade para obterem a escolaridade obrigatória.

O decreto-lei n.º 74/91, denominado de lei-quadro para a educação e formação de

adultos em Portugal, centrou-se no ensino recorrente e na educação extracurricular,
contudo, não veio melhorar a educação de adultos.

Através do decreto 66/94 de 18 de Novembro de 1994 regulamenta-se a atividade de

formador no âmbito da Formação Profissional, inserida no mercado de emprego,
definindo-se os requisitos para o exercício da atividade. A formação pedagógica
começou a ser uma das exigências para obter o certificado de aptidão profissional
(CAP)

Em 1996, assiste-se a uma preocupação crescente para elevar a qualidade da formação

(acreditação e certificação).

Em 1997, foi criado o Instituto para a inovação na formação (INOFOR), que hoje é o
Instituto da Qualidade da Formação, cujo objetivo é a promoção da inovação e da
qualidade na formação profissional, e ao qual foi atribuída, entre outras, a
responsabilidade da acreditação das entidades formadoras.

Neste início de século XXI, constata-se uma boa implementação do que é a Formação
Profissional Inicial, mas principalmente, mais contínua e mais especializada. As pessoas
já têm alguma formação de base e querem saber cada vez mais, aprender mais.

1.1 Legislação de enquadramento da formação

profissional
Tabela de níveis de formação (decisão n.º 85/386/CEE de 16 de Julho de
1985)

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11
- Lei de bases do sistema educativo, artigos 16º, 19º, 20, 21 (lei n.º 46/86 de
14 de Outubro);

- Enquadramento legal da formação profissional (decreto lei n.º 401/90 de 16

de Outubro;

- Regime jurídico específico da formação profissional inserida no mercado de

emprego (Decreto lei N.º 405/91 de 16 de Outubro);

- Regime Jurídico específico da formação profissional inserida no mercado de

emprego (Decreto lei N.º 205/96 de 25 de Outubro);

- Regulamentação do exercício da atividade de formador no domínio da

formação profissional inserida no mercado de emprego (Decreto regulamentares
N.º 66/94 de 18 de Novembro e n.º 26/97 de 18 de Junho);

- Normas específicas de certificação respeitantes à caracterização das

condições de homologação da formação pedagógica necessária à obtenção do
certificado de aptidão profissional (CAP) e das condições de renovação da CAP
(Portaria N.º 1119/97 de 5 de Novembro);

- Proposta de Lei da Formação Profissional, visto aprovado em Conselho de

Ministros de 12 de Maio de 2004. O Primeiro-ministro;

Decreto-lei n.º 396/2007, de 31 de Dezembro - Estabelece o Regime Jurídico

do Sistema Nacional de Qualificações e define as estruturas que asseguram o
seu funcionamento;

Portaria n.º 230/2008, de 7 de Março - Define o Regime Jurídico dos Cursos de

Educação e Educação e Formação de Adultos e das Formações Modulares;

Despacho n.º 13456/2008, de 14 de Maio - Aprova a versão inicial do Catálogo

Nacional de Qualificações;

Portaria n.º 370/2008, de 21 de Maio - Regula a criação e o funcionamento dos

Centros Novas Oportunidades incluindo o encaminhamento para formação e o
reconhecimento, validação e certificação de competências .

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12
 1.2 O Sistema de Educação em Portugal

Organiza-se em três subsistemas diferenciados e com finalidades próprias:

 a educação pré-escolar, complementar e/ou supletiva da ação educativa da

família, com a qual estabelece estreita colaboração;
 a educação escolar, que abrange os ensinos básicos, secundário e superior,
integra modalidades especiais e inclui atividades de ocupação de tempos livres;
 a educação extra- escolar, que se realiza num quadro aberto de iniciativa
múltiplas, de natureza formal e não formal, destina-se a complementar
formações escolares anteriores e/ou a suprir as suas lacunas e carências.

O Sistema de Formação Profissional em Portugal

A Formação Profissional é legalmente enquadrada pelo Decreto-Lei nº 396/2007, de 31

de Dezembro, que estabelece o regime jurídico do Sistema Nacional de Qualificações
(SNQ) e define as estruturas que asseguram o seu funcionamento.

O SNQ adota os princípios consagrados no acordo celebrado com os Parceiros Sociais e

reestrutura a formação profissional inserida no sistema educativo e a inserida no
mercado de trabalho, fazendo-as convergir em termos de objetivos e instrumentos.

Constituem objetivos principais do SNQ:

 Elevar a formação de base da população ativa, possibilitando a sua progressão

escolar e profissional.
 Garantir que os cursos profissionalizantes de jovens conferem a dupla
certificação, escolar e profissional.
 Reforçar e consolidar o processo de reconhecimento, validação e certificação de
competências.
 Promover a qualificação e integração socioprofissional de grupos com
particulares dificuldades de inserção.
 Promover a coerência, a transparência e a comparabilidade das qualificações a

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 nível nacional e internacional.

O SNQ define, ainda, as formas de obtenção de qualificação, através de:

 Formação inserida no Catálogo Nacional de Qualificações

 Processos de reconhecimento, validação e certificação de competências
 Reconhecimento de títulos obtidos noutros países

Constituem instrumentos fundamentais de suporte ao SNQ:

 Quadro Nacional de Qualificações

 Catálogo Nacional de Qualificações
 Documentos de registo/comparação das qualificações e competências

O SNQ concretiza os seus objetivos através das seguintes estruturas:

 Centros Novas Oportunidades

 Entidades Formadoras
 Conselhos Sectoriais para a Qualificação

O SNQ define como modalidades de formação de dupla certificação:

 Cursos profissionais
 Cursos de aprendizagem
 Cursos de educação e formação param jovens
 Cursos de educação e formação param adultos
 Cursos de especialização tecnológica
 Formação modular certificada

Modalidades de intervenção Formativa

1- e-learning( á distância com Tutoria on-line síncrona e assíncrona; e b-

learning(adaptável aos dois modos, com tutoria a distância e presencial)

Preconiza-se para o desenvolvimento da formação a Distância, a metodologia de

eLearning e o formato específico b-Learning (blended-learning — aprendizagens em

Página
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alternância entre as componentes a distância on-line e presencial).

As aprendizagens a distância processam-se on-line, através da Internet, utilizando o

ambiente virtual da plataforma tecnológica de suporte à formação.

A reter….

e-Learning, a distância, com tutoria on-line síncrona (formandos e tutor ao mesmo

tempo em comunicação on-line) e assíncrona (nas situações em que a comunicação
entre os formandos e o tutor acontece em tempos diferentes). Os participantes aprendem
a distância apoiados pelo(s) tutor(es) também ele(s) a distância. Ambos utilizando, para
o efeito (aprender e exercer a tutoria), conteúdos, materiais, atividades e as diversas
ferramentas disponíveis no ambiente virtual da plataforma tecnológica em que a
formação é suportada.

b-Learning, com tutoria a distância e presencial, síncrona e assíncrona. Trata-se de um

formato específico, misto, em que a formação a distância on-line alterna com formação
presencial, momentos de auto- estudo e realização de trabalhos individuais e grupais.

Presencial , O ensino-aprendizagem processa-se predominantemente de modo

presencial. Para o desenvolvimento da Formação totalmente em Presença preconiza-se a
utilização de métodos e técnicas pedagógicas Ativas, por forma a prosseguir os
pressupostos indicados, nomeadamente facilitar a integração nas novas aprendizagens
do conhecimento e das práticas dos próprios participantes. Ao ser menos facilitadora
dos processos integrados de aprendizagem, esta metodologia deverá acontecer apenas
com carácter excecional.

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15
 1.3 O sistema Nacional de qualificações /Catalogo

A criação do Quadro Nacional de Qualificações (QNQ), realizada no âmbito do

processo de reforma da formação profissional e da criação do Sistema Nacional
de Qualificações (DL nº396/2007), teve por base um conjunto de premissas:

A necessidade de integrar e articular as qualificações obtidas no âmbito dos

diferentes subsistemas de educação e formação (educação, formação profissional,
ensino superior), num quadro único;

A importância de valorizar e considerar as competências adquiridas em contextos

não formais e informais;

A melhoria da legibilidade, transparência e a comparabilidade das qualificações;

A valorização da dupla certificação associada sobretudo às qualificações de nível

secundário;

Garantir a articulação com o Quadro Europeu das Qualificações (QEQ),

designadamente na utilização do QEQ como um instrumento de referência para
comparar os níveis de qualificações dos diferentes sistemas de qualificações na
perspetiva da aprendizagem ao longo da vida.

2. Caracterização dos sistemas de formação

Se a formação procura fazer a ponte para o mundo do trabalho, o formador deverá ter
em consideração que, ao dar resposta às necessidades de hoje está a condicionar o
futuro. Para que os alicerces desse futuro consigam resistir aos obstáculos do mundo do
trabalho, há que ter em conta a experiência adquirida pelas pessoas e a partir dela
transmitir-lhes capacidades para que evoluam.
A concepção da formação não deverá então restringir-se aos aspetos de conteúdo e/ou
de forma, mas deve ser coerente com os objetivos e métodos que se querem utilizar e
favorecer a geração de ações que conduzam ao sucesso dos objetivos definidos. Em vez
de tentar adaptar os participantes ao programa é este que deve ser adaptado à variedade

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16
de aptidões e interesses dos formandos. Isto significa que o formador deve ser capaz de
entender e, como tal, atuar de maneira a satisfazer uma vasta gama de interesses.

O Formador deve ter em conta as necessidades, a inteligência e o temperamento dos

participantes e não partir da ideia de que os conteúdos do programa têm que ser
aprendidos por todos, sem considerar os ambientes de trabalho e as vivências que
têm a ver com as circunstâncias das suas vidas.

Pode partir-se das atividades individuais ou de grupo, o que pressupõe um esquema

prévio e requer muito mais trabalho do que o exigido nos esquemas formais, na medida
em que não é fácil prever com segurança a direção que os participantes irão seguir na
sua tentativa de compreensão. A preparação requer, por isso, que se preveja uma grande
variedade de possibilidades porque não é aconselhável que, posto perante uma questão,
o formador diga com frequência que vai pensar no assunto e que dará a resposta no dia
seguinte, porque desse modo quebra o entusiasmo.

2.1 Pressupostos para a definição da estratégia de formação

O formador terá, cada vez mais, de estruturar a sua formação na base da flexibilidade,
mas sem perder de vista:

• A POPULAÇÃO A QUE SE DESTINA

 Nível etário
 Habilitações literárias
 Experiência profissional
 Outros pré-requisitos

• OBJECTIVOS PEDAGÓGICOS a serem alcançados no final da formação.

• CONTEÚDOS TEMÁTICOS

• MEIOS DE ENSINO/APRENDIZAGEM

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17
- São todos os recursos materiais, técnicos e tecnológicos (instalações, equipamentos,
métodos e técnicas).

• OS CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO
-Previamente definido, não interessa formar sem fazer o controlo dos resultados
alcançados;

PROCESSO DE DEFINIÇÃO DE UMA ESTRATÉGIA DE

FORMAÇÃO

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Definir os resultados esperados da
formação

População alvo : Caracteristicas;Expectativas;

motivações; conhecimentos

Programa:
Quais as etapas?
Caminhos a seguir?
objectivos atinguir?

Conteudos a Transmitir:
Que tipo de saber a utilizar

- Selecionar/aplicar os métodos /técnicas em

função dos objectivos e dos conteúdos;
- Conceber suportes pedagógicos;
- Prever e conceber instrumentos de
avaliação

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19
Os componentes da formação: importância e articulação

[Link]

São os principais intervenientes da Acão de formação, dado que são eles que a justificam.

É em função dos formandos que o formador deve mobilizar todos os seus conhecimentos.

2. O Formador

Compete a este, a gestão e articulação de todas as componentes da situação formativa, em

função do objetivo geral da Acão, de forma a garantir a concretização da aprendizagem.

3. O Tempo

Corresponde à duração pré-determinada para a preparação, planificação, decorrer da

Acão, bem como de toda a formação.

4. O Espaço

Corresponde ao local da formação e as suas características envolventes (transportes,

apoios técnicos e logísticos da sala, a luminosidade e o ruído, etc.).

5.O Tema / Conteúdos / Programa

Necessita estar de acordo com o referencial da formação.

6. Os Métodos e Técnicas Pedagógicos

O formador para animar e dinamizar a formação e o grupo deve utilizar métodos e

técnicas pedagógicas.

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Formação Profissional inserida nos sistemas de Educação
– Formação e Trabalho

Para que a formação profissional não seja encarada pelo adulto como um “fardo”, é
necessário que através de um movimento dialéctico Acão – reflexão -Acão, seja
possível construir modelos racionais, que desencadeiem um processo evolutivo e
permitam a aquisição de competências técnicas e sociais, que tenham em conta o
presente, sem descurar o futuro.

É preciso adequar a formação dos indivíduos às novas exigências do mundo do

trabalho, ao desafio das novas tecnologias e às novas responsabilidades que a
cada um são exigidas.

Formação Profissional

O conceito de Formação Profissional pode ser sistematizado do seguinte modo:

conjunto de atividades que são organizadas e desenvolvidas com o objetivo de habilitar
as pessoas no desempenho de determinadas profissões, ou seja, proporcionar aos
indivíduos em situação de formação, oportunidades e meios para que adquiram:

� Conhecimentos - o "saber - saber";

� Capacidades práticas - o "saber - fazer";
� As atitudes e comportamentos - o "saber - ser";
� Conhecimentos, capacidades e atitudes que permitam o "saber - evoluir".

Eis uma breve descrição dos vários domínios do saber:

SABER - SABER
Conjunto dos conhecimentos, gerais ou especializados, relativos a um domínio
disciplinar científico, técnico ou tecnológico, geralmente designados por conhecimentos
teóricos.

SABER - FAZER

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21
Domínio dos instrumentos e métodos cuja utilização é necessária para um bom
desempenho profissional. É o conjunto de capacidades práticas, integrando a utilização
de instrumentos, equipamentos e métodos. Refere-se à operacionalização dos saberes
técnicos, tecnológicos e científicos.

SABER - SER / ESTAR

Conjunto de competências sociais e relacionais (atitudes e comportamentos) necessárias
ao exercício de qualquer função.

SABER EVOLUIR
Conjugação de conhecimentos, capacidades e atitudes que visam a adaptação a novas
situações

A Formação profissional é então entendida como “conjunto de atividades que visam a

aquisição de conhecimentos, capacidades práticas, atitudes e formas de comportamento
exigidas para o exercício das funções próprias de um a profissão ou grupo de profissões
em qualquer ramo da atividade económica”.

A partir desta definição constatar-se-á que existe uma situação de aprendizagem diferente
em relação à situação de ensino:

Conceptual – formando e formador numa sessão de formação cujo objetivo é entrar ou

permanecer no mundo do trabalho em vez de aluno e professor numa aula, com
transmissão de conteúdos curriculares;

Publico – alvo - Adultos em vez de crianças e jovens;

Aprendizagem – processo constante, por descoberta, de aprofundamento de

competências, em vez de uma imposição de conhecimentos curriculares;

Método – Cativo (por Acão) em vez de expositivo (passivo de receção);

Duração – uma sessão inserida num módulo com um tempo delimitado e horas em vez
de uma aula ao longo de um ano lectivo;

Relação pedagógica – O formador mantém uma relação profissional mais próxima com
o formando do que a relação entre professor e alunos;

Página
22
 Avaliação – Diagnóstica, contínua (formativa) e sumativa em vez de exclusivamente
sumativa.

A formação profissional divide-se em duas categorias principais:

1. Formação Inicial- visa a aquisição das capacidades indispensáveis para poder

iniciar o exercício duma aprendizagem;

2 . Formação Continua permite:

- Aumentar ou manter o desempenho profissional dos activos, através da aquisição e

melhoria de competências, profissionais e sociais, no âmbito da profissão exercida –
APERFEIÇOAMENTO;

- Reforçar, desenvolver e aprofundar práticas, atitudes e comportamentos ou

conhecimentos adquiridos durante a formação profissional, de base ou inicial, necessários
ao melhor desempenho de tarefas profissionais específicas – ESPECIALIZAÇÃO;

- Habilitar pessoas para mudarem de profissão, ou seja, dar-lhes uma qualificação

diferente para exercerem uma nova atividade profissional – RECONVERSÃO;

- Atualizar ou desenvolver novos conhecimentos, práticas, atitudes e comportamentos

dentro da mesma profissão devido aos progressos científicos e tecnológicos –
RECICLAGEM;

- Elevar o nível de qualificação no escalonamento hierárquico profissional –

PROMOÇÃO;

- Preparar as pessoas deficientes para uma profissão, nova ou não, ajustada às suas
aptidões e capacidades físicas – REABILITAÇÃO.

A reter…

Página
23
 A formação profissional visa uma mudança ativa nos comportamentos e nas
atitudes dos adultos que, por definição, são motivados de forma intrínseca.

Formar um adulto não é apenas atualizar ou relembrar os conhecimentos

teóricos mas principalmente partir do perfil de cada formando, do que já sabe e
precisa de saber, saber fazer, saber ser, para se movimentar na sociedade, quer
pessoal como profissionalmente.

Educação, pedagogia e aprendizagem ao longo da vida

Segundo Emile Durkheim (1858-1917) a educação e a pedagogia são dois conceitos

distintos. O autor descreve educação como todo o percurso escolar enquanto a pedagogia
estuda os modos de aperfeiçoar a educação e destina-se a crianças e jovens.

O conceito de Aprendizagem tem fomentado várias definições consoante as várias

teorias. Contudo, surge como um processo integrado no qual um indivíduo se mobiliza no
sentido de uma mudança nos domínios cognitivo, psicomotor e afetivo.

Aprender é de facto acrescentar, alterar, aperfeiçoar o que se sabe, o que se sabe fazer e
como se está perante a vida e/ou o mercado de trabalho. Se a escola tem um papel
secundário, de socializar as crianças para se lançarem no mundo profissional, é também
verdade que, mais tarde ou mais cedo, os adultos sintam a necessidade de rever
conhecimentos, aperfeiçoar novas competências, apreender novas formas de estar com os
outros.

A Educação dos adultos / Andragogia - permite colmatar falhas no percurso escolar e

consequentemente, no percurso laboral.

Em 1935, Malcom Knoweles inicia a sua reflexão sobre a educação de adultos, referiu a
pedagogia como paralela à Andragogia, sendo o aprendente o agente ativo da sua própria
aprendizagem. O autor ainda identificou cinco pressupostos chave para a educação de
adultos:

Página
24
1. Conceito de aprendente – é aquele que (quer) aprende: é responsável pela sua
própria aprendizagem na medida em que estabelece o seu percurso educacional;

2. Experiência do aprendente – é o ponto de partida da formação que permite

chegar de forma mais eficaz ao perfil de saída, sendo qualificada de quantitativa
(contabilizando os anos de vida) ou qualitativa (reflectindo a multiplicidade de
papeís desempenhados em determinados contextos da existência);

3. Disponibilidade para aprender – o adulto está mais receptivo à aprendizagem

porque pretende superar lacunas profissionais, sabe que será sempre benéfica para
o seu quotidiano;

4. Orientação para aprender - centrada na aplicação de uma tarefa ou na resolução

de um problema prático e concreto;

5. Motivação para aprender – é principalmente de cariz interno (auto-estima,

melhor qualidade de vida, reconhecimento, autoconfiança), podendo também ser
de índole externo (melhor trabalho, aumento salarial, etc.).

Página
25
 Em síntese…

O modelo Andragógico pressupõe uma nova visão do adulto, enquanto agente activo
na sua aprendizagem e responsável pelo seu percurso no (novo) caminho da auto-
formação.

Modelo Pedagógico Modelo Andragógico

Aprendizagem Centrada nos conteúdos Centrada no que necessita de

impostos e obrigatórios saber para resolução de
problemas quotidianos
Relação O professor é o centro da O adulto organiza e gere a sua
professor aprendizagem, decide os aprendizagem, é autodidacta
/aluno conteúdos, os métodos e
avaliação da criança
Experiência A criança tem que assimilar o O adulto parte da experiências
plano curricular obrigatório.
que enriquecem as suas
aprendizagens

Vontade de Tem que obedecer às regras O adulto é estimulado para

aprender para obter aproveitamento e
aprendizagem quando percebe a
êxito
utilidade da mesma

Motivação Externas (boas notas, Interna (auto - estima, melhor

apreciação do professor
qualidade de vida) Externas
(salários…)

Legislação de enquadramento da atividade de formador

Enquadramento legal da atividade de formador

A aposta, indispensável e necessária, na melhoria da qualidade da Formação

Profissional, implica uma maior exigência na qualidade da formação dos formadores e a

Página
26
regulamentação das condições do exercício da atividade dos formadores. Por outro lado,
passa a ser reconhecida à Formação Profissional uma importância estratégica, enquanto
espaço privilegiado para a aquisição de conhecimentos, exigidos para o exercício das
funções próprias de uma profissão ou grupo de profissões e capazes de assegurar a
mobilidade e a capacidade de adaptação a novas organizações de trabalho e a novas
profissões. Neste processo a qualidade dos formadores é, unanimemente, considerada
um pilar fundamental no desenvolvimento da formação.

No enquadramento jurídico atual, para ser formador é necessário um conjunto de

requisitos cumulativos que incluem a preparação psicossocial do indivíduo, a formação
científica e técnica e, ainda, a preparação ou formação pedagógica, adaptadas ao nível e
contexto em que se desenvolve a formação. A certificação dos formadores, para além da
preparação psicossocial do indivíduo, envolve, assim, duas vertentes intrinsecamente
ligadas e determinadas para a qualidade do processo formativo:

 certificação da aptidão pedagógica;

 reconhecimento da capacidade técnica.

O Instituto do Emprego e Formação Profissional (IEFP) foi designado entidade

certificadora responsável pela certificação de formadores. Nesta qualidade, o IEFP
iniciou o processo de certificação da aptidão pedagógica dos formadores, cabendo,
complementarmente à entidade formadora, verificar se as competências técnicas dos
seus formadores são adequadas aos conteúdos e ao nível de formação, das ações que
desenvolvem.

Cabe ainda ao IEFP gerir uma Bolsa Nacional de Formadores. Assim, todos os
formadores devidamente certificados podem solicitar a sua integração na bolsa de
formadores, a qual estará disponível para as entidades gestoras, formadoras e
beneficiárias de formação.

O Decreto Regulamentar n.º 66/94, de 18 de Novembro, e de acordo com o estabelecido

nos Decretos-Lei n.º 401/91 e 405/91, ambos de 16 de Outubro, procura regulamentar o
exercício da atividade de formador no âmbito da formação inserida no mercado de
emprego, sabendo-se que a qualidade da formação deve ser alicerçada na consolidação e
dignificação da função de formador. É neste Decreto que encontramos claramente

Página
27
definido o que legalmente se entende por Formador:
“(...) o profissional que, na realização de uma acção de formação, estabelece uma
relação pedagógica com os formandos, favorecendo a aquisição de conhecimentos e
competências, bem como o desenvolvimento de atitudes e formas de comportamento,
adequados ao desempenho profissional” (n.º 1 do Art.º 2º)

Competências e capacidades do Formador

Formar é favorecer o desenvolvimento global da personalidade de um adulto em

formação. Com efeito, ser formador não é apenas ministrar saberes teóricos, mas
desenvolver competências e modificar atitudes a partir das experiências e dos
conhecimentos adquiridos do formando. Ser formador implica pensar atempadamente
(preparação) para agir de um modo mais eficiente (animação) e avaliar a eficácia de
todo o processo de formação.

O formador além de ser um especialista numa área (saber-saber) deve demonstrar as

suas competências técnicas (saber fazer), como também saber interagir com as pessoas,
nomeadamente os adultos (saber ser).

A reter…

Para além de conduzir a sessão e transmitir conhecimentos, as funções do

formador são bem mais vastas e complexas, destacando-se o Planeamento, a
Animação da Sessão e a Avaliação da Aprendizagem.

Funções do Formador

Para que o formador consiga desempenhar cabalmente o seu papel, é imprescindível que
desempenhe com eficácia as seguintes funções:

Página
28
 Funções do Formador

1.ª Planear – preparar a 2.ª Animar - Desenvolvimento 3.ª Avaliar – Avaliação da

formação formação
• Análise e caracterização do • Condução do processo de • Avaliação final
projecto da acção de formação: formação/aprendizagem; dos formandos;
Objectivos; perfis de entrada e de
saída; programa; condições de • Desenvolver os conteúdos; • Avaliação do processo
realização formativo;
• Estabelecer e manter a
•Constituição do dossier da acção comunicação e a motivação dos • Utilizar os diferentes tipos de
de formação/processo de turma. formandos; avaliação:
• Inicial; Formativa (continua)
• Concepção e planificação do • Gerir o tempo e os meios • Sumativa
desenvolvimento da formação: materiais;
Objectivos, conteúdos, • Reestruturação do plano de
Tempo, actividades, • Utilizar os recursos didácticos. desenvolvimento da formação.
métodos e Técnicas pedagógicos;
recursos didácticos;
documentação de apoio; • Gestão da progressão na
avaliação. aprendizagem realizada pelos
formandos;
Elaboração dos planos de sessão.
• Utilizar os instrumentos de
avaliação, reajustando se
necessário.

O Perfil do Formador

O Perfil do Formador nem sempre é consensual. Mas, independentemente das diversas

opiniões, parece não haver muita divergência quanto à necessidade de encontrar uma
pedagogia aberta à evolução, à mudança e à utilização de métodos e processos que se
adaptem à realidade do participante. Contudo, mesmo os formadores com uma atitude
mais aberta, recorrem com frequência a métodos tradicionais. Isto acontece porque o
formador que não domine as reacções dos formandos resiste, naturalmente, à utilização

Página
29
de métodos mais inovadores porque eles enfraquecem o seu controlo e aumentam o
espaço de intervenção dos participantes.
As pessoas mudam, os grupos transformam-se e os objectivos, de acordo com as
necessidades e as alterações tecnológicas, são constantemente alterados, o que requer
mudanças e actualizações de harmonia com as conveniências e exigências dos
participantes, dos organismos onde estão inseridos e, claro, da conjuntura. Isso requer
uma actualização constante em termos técnicos e pedagógicos. O contacto com a
panóplia de pessoas e o confronto de ideias que isso proporciona dá ao docente a
possibilidade de, a todo momento, ir modificando, corrigindo ou confirmando
definitivamente muitas opiniões e, quando é humilde, reconhecer-se na célebre frase
atribuída a Sócrates… “Só sei que nada sei”.

A postura de um formador em sala de formação deve reflectir a sua postura pessoal.

Não há mandamentos absolutos para quem deve falar em “ público”, mas poder-se-á
apontar algumas dicas para ultrapassar o “receio”.

Enfrentar o medo de falar em público - Ter consciência da (s) causa (s) da falta de
preparação cognitiva, tiques nervosos, etc., é meio caminho andado para superar
qualquer situação; os primeiros cinco minutos passam rapidamente, e, de repente a
pessoa já se sente confiante;

Dominar o assunto – é necessário pesquisar para ter uma percepção detalhada do tema,
podendo simular possíveis perguntas do público;

Elaborar um plano – Fazer um esquema do que se vai dizer, em quanto tempo, para
quem, onde, em que suporte, sem nunca esquecer que qualquer comunicação tem uma
introdução, um desenvolvimento e uma conclusão;

Ter um plano B – Exercícios, bibliografia extra, ou algum teste de diagnóstico para

testar os pré-requisitos do tema seguinte abordar;

Saber gerir o tempo – é uma competência do formador que se adquire com a

experiência, mas que permite equilibrar e optimizar o tempo para a transmissão de
conhecimentos e o tempo de os pôr em prática;

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30
Cuidar da imagem – Sentir-se à vontade, confortável tendo sempre o cuidado de se”
aproximar” das características do público -alvo;

Criar empatia com o público – A postura deve demonstrar calma, tranquilidade,

organização nos conhecimentos a transmitir;

Comunicar de forma não verbal – olhar para todos os formandos (tipo “radar”), sem
excluir ninguém; não deve cruzar os braços, porque pode transmitir uma ideia de
reprovação ou nervosismo; ter sempre um sorriso, ser humilde; falar de si e das suas
experiências, para ilustrar o que pretende comunicar;

Responder objectivamente às perguntas – Não rodear as respostas , pois pode levar à

desmotivação dos formandos;

Não ficar sentado em formação – A única excepção será viável se o formador tiver de
demonstrar ou executar uma tarefa muito precisa e necessitar de se apoiar;

Não virar as costas aos formandos - para escrever no quadro, o formador deve-se
colocar de lado, para não perder o contacto visual; em casos extremos, é possível estar
de costas se o tempo não for demasiado mas mantendo sempre o diálogo com os
formandos;

Projectar a voz – Deve-se imaginar que está a falar com uma pessoa que se encontra
num dos cantos da sala, mas sem nunca forçar a voz;

Criar o seu próprio estilo – Não há postura ideal, como também não existe formador
ideal. Com a experiência, o recém - formador torna-se mais confiante, mais seguro dos
seus métodos e técnicas, ou seja um bom comunicador

Página
31
 As competências do formador

Competências são um “conjunto estabilizado de comportamentos a nível cognitivo,

psicomotor ou afectivo, que habilitam o indivíduo para realizar uma actividade, uma
função ou uma tarefa específica” (CIME, 2001: 19)

Tal como a competência de um responsável pela produção numa empresa se avalia pela
escolha dos métodos e por uma boa utilização dos equipamentos que possui, a do
formador mede-se pela maneira como organiza as acções de formação e pelo modo
como selecciona os métodos e técnicas mais adequados àqueles a quem se dirige e aos
objectivos a atingir.

Uma boa acção de formação deve contribuir para a recriação das organizações e ser um
factor de desenvolvimento dos que nelas trabalham. Deverá dar às pessoas a
possibilidade de adquirirem ou aperfeiçoarem os seus conhecimentos, as qualificações e
os comportamentos que lhes permitam assumir, com competência, as funções actuais e
as que lhes vierem a ser exigidas no futuro.

Recentemente dá-se maior ênfase à formação profissional em contexto de trabalho, mas

não se pode ignorar o que deve dar particular importância ao desenvolvimento de
competências individuais genéricas, tais como:

1. Capacidade de comunicação;
2. Eficácia pessoal;
3. Poder de adaptação

Os seguintes quadros indicam as competências técnico-profissionais, competências

pedagógicas, competências sociais e relacionais.

Página
32
Competência

Técnico- • Ser capaz de compreender e integrar-se no contexto técnico em que exerce a sua
profissionais actividade;
• Dominar a sua área de actividade no domínio técnico e
tecnológico.
• Manter-se actualizado;
• Ser capaz de se adaptar a diferentes
contextos organizacionais e grupos de
formandos;
• Ser capaz de planificar e preparar sessões de
formação;
• Ser capaz de conduzir o processo de formação/aprendizagem em grupos de
formação;
• Ser capaz de gerir a progressão na aprendizagem dos formandos;
• Ser capaz de gerir a progressão na aprendizagem;
• Ser capaz de avaliar a eficácia da formação.

Pedagógicas • Ser capaz de transmitir conhecimentos;

• Incentivar atitudes e comportamentos;
• Desenvolver competências;
• Funcionar como facilitador da aprendizagem

Relacionais e • Saber estar em situação profissional no posto de trabalho, na

Sociais empresa/organização e no mercado de trabalho;
• Possuir capacidade de relacionamento com os outros;

Página
33
[Link] . Módulo Aprendizagem

Página
34
Conceito e características da aprendizagem
Conceito de aprendizagem

Desde sempre se aprendeu e se ensinou e por isso mesmo, desde sempre o

Homem se interrogou sobre a natureza deste processo. Na sociedade actual,
em que a mudança se processa de forma aceleradíssima, conhecer a
natureza da aprendizagem e a forma como esta se processa, é uma tarefa
cada vez mais urgente.
A primeira pergunta que se nos coloca é sobre a definição deste conceito. O
que queremos dizer exatamente quando falamos de aprendizagem? Apesar
de ser um termo de uso corrente no nosso vocabulário, certamente que
teremos de pensar um pouco para o definirmos.
Quando aprendemos a comer sozinhos, a andar de bicicleta, a jogar às
cartas, ou a trabalhar com um computador, estamos a modificar o nosso
comportamento em relação ao estado anterior (de desconhecimento).

A aprendizagem pode ser um processo interno que ocorre dentro do

indivíduo, pelo que não é diretamente observada. Exemplo disso são os
formandos que quando perante a realização de um teste, não conseguem
expor tudo o que aprenderam. Dai a necessidade de se analisar os fatores
intervenientes no processo e as condições facilitadoras da aprendizagem.

1.2Características da aprendizagem

Relativamente ao processo de aprendizagem podemos referir seis

características que lhe são inerentes:

� GLOBAL
Dado que exige a participação total e global do indivíduo, englobando
conhecimentos, valores, capacidades, levando a que todos os aspetos

Página
35
constitutivos da sua personalidade entrem em actividade no acto de
aprender.

� DINÂMICO
Não é um processo de absorção passivo, uma vez que a aprendizagem só se
consegue através da actividade, seja ela de natureza física, mental, afectiva,
externa ou interna, de quem aprende. Daí a importância da suscitação da
atividade e envolvimento dos formandos na aprendizagem.

� CONTÍNUO
A aprendizagem é um processo que decorre ao longo de toda a vida.

� PESSOAL
É um processo pessoal porque varia de pessoa para pessoa e não é
transmissível. Por esta razão, frequentemente se diz que “ensinar não
implica aprender”, ou seja, a mesma forma de ensinar pode não ser eficaz
com dois indivíduos. A aprendizagem depende assim do indivíduo.

� GRADATIVO

É um processo que se realiza através de operações, inicialmente mais

simples, passando depois às operações mais complexas, em que cada nova
situação envolve um número de elementos maior.

� CUMULATIVO
A aprendizagem resulta da atividade anterior, isto significa que a nossa
capacidade de aprender coisas novas aumenta se já possuirmos alguns
conhecimentos sobre o assunto.

Página
36
É importante procurar identificar as principais características do
adulto no processo de aprendizagem

Fatores Psicológicos da Aprendizagem

MODELO PEDAGÓGICO MODELO ANDRAGÓGICO

(Crianças e Jovens) (Adultos)
“Arte e ciência de ensinar “Arte e ciência de ajudar os
as crianças” adultos a aprender
PAPEL A experiência daquele que aprende é Os adultos são portadores de uma
DA considerada de pouca utilidade. Experiência que os distingue das crianças
O que é importante, pelo contrário, e dos jovens. Em numerosas situações de
EXPERIÊNCIA é a experiência de quem ensina formação, são os próprios adultos com a
sua experiência que constituem o recurso
mais rico para as suas próprias
aprendizagens.
VONTADE A disposição para aprender aquilo Os adultos estão dispostos a iniciar um
DE que é ensinado tem como processo de aprendizagem desde que
APRENDER fundamento critérios e objectivos compreendam a sua utilidade para melhor
internos à lógica do ensino, ou seja, resolver problemas reais da sua vida
a finalidade de obter êxito e pessoal e profissional
progredir em termos escolares.
ORIENTAÇÃO A aprendizagem é encarada como Nos adultos a aprendizagem é orientada
DA um processo de conhecimento para a resolução de problemas e tarefas
APRENDIZAGEM sobre um determinado tema. Isto com que se debatem na sua vida
significa que é dominante a lógica quotidiana (o que desaconselha uma
centrada nos conteúdos, e não nos lógica centrada nos conteúdos).
problemas.
MOTIVAÇÃO A motivação para a aprendizagem é Os adultos são sensíveis a estímulos de
fundamentalmente resultado de natureza externa
estímulos externos ao sujeito, como (notas, diplomas, etc.), mas são os
é o caso das classificações e dos factores de ordem interna que
reforços dados. motivam o adulto para a aprendizagem
(satisfação, auto - estima, qualidade de
vida, etc.).

Página
37
Existem outros elementos a ter em consideração, tais como a inteligência, a memória, a
perceção, a motivação, que serão alvo de desenvolvimento no ponto relativo aos Fatores
Intervenientes na Aprendizagem.

Em conclusão, podemos referir alguns dos principais pressupostos para a

formação de adultos:

• São motivados a aprender à medida que sentem que as suas necessidades e interesses
são satisfeitos. Por isso mesmo, estes deverão ser os dois pontos de apoio para a
organização das actividades de aprendizagens dos adultos;

• A orientação da aprendizagem do adulto está centrada na sua vida; pelo que os

programas de aprendizagem deverão ter situações próximas da sua realidade;

• A experiência é a mais rica fonte para o adulto aprender, por isso, o centro da
metodologia da sua educação deve privilegiar a análise dessas experiências;

• Os adultos têm uma profunda necessidade de se auto - dirigirem, por isso, o papel do
formador é o de incentivar o processo de mútua investigação/interacção entre os
formandos e não apenas transmitir lhes
o seu conhecimento e depois avaliá-los;

• As diferenças individuais aumentam com a idade, daí que a formação de adultos deva
considerar as características de personalidade, as diferenças de estilo e o ritmo de
aprendizagem, para além do tempo e do lugar onde decorre a formação.

[Link] da Aprendizagem

Ao longo dos tempos foram desenvolvidas várias teorias para relacionar o

comportamento do indivíduo e as suas formas de aprendizagem. As teorias de
aprendizagem que serão abordadas dividem-se em três grupos:

a) Comportamentalistas ou behaviorista;
b) Cognitiva;

Página
38
 c) Humanista

a) As teorias ou modelos que vêem a aprendizagem como sendo, em grande parte,

consequência das acções das pessoas que ensinam (o centro da acção está no
formador), sendo o formando um agente receptor da informação. As teorias
comportamentalistas ou behavioristas baseiam-se no estudo do comportamento,
definindo-o como esperado e manipulável.

Foram desenvolvidas várias teorias, muito importantes para o behaviorismo:

- Condicionamento clássico

- Condicionamento operante;

- Aprendizagem Social

b) Teorias que vêem a aprendizagem como sendo em grande medida decorrente de

actividades da própria pessoa que aprende, actividades essas que englobam a
pesquisa, a investigação e a reflexão – Modelo Construtivista/Cognitivista;

c) Teorias ou modelos que consideram a aprendizagem como decorrente

fundamentalmente da interacção entre as pessoas (formador/formandos,
Formandos/formandos), interacção essa que se manifesta através da partilha de
experiências, diálogo, discussão, reflexão crítica, etc. – Modelo Humanista.

2.1 Teoria comportamentalista/ behaviorista

CONDICIONALISMO CLASSICO

Segundo o modelo comportamentalista, a aprendizagem centra-se apenas nos

comportamentos objectivamente observáveis, negligenciando as actividades mentais. A
aprendizagem é simplesmente definida como a aquisição de um novo comportamento.
As primeiras investigações associadas ao modelo comportamentalista (por vezes
também designado por empirista) tiveram lugar no início do século XX, numa época em

Página
39
que estava no auge a famosa polémica acerca do papel da hereditariedade e do meio
social em que o indivíduo era educado.
Um dos investigadores associados a esta teoria preferiu a frase que ficou célebre:
“dêem-me um bebé e eu farei dele um ladrão, um pistoleiro ou um morfínómano. As
possibilidades de o moldar são infinitas. Os Homens são construídos, não nascem
assim”5. Esta frase contém os princípios básicos daquilo que os comportamentalistas
consideram ser o processo de aprendizagem, isto é, “uma modificação do
comportamento diretamente observável, no sentido de uma adaptação progressiva, no
decorrer de atividades repetidas em condições semelhantes”.
Como podemos verificar, nesta definição, toda a ênfase é colocada nos comportamentos
objectivamente observáveis adquiridos através da repetição sucessiva.
Assim, considera-se que toda a aprendizagem por repetição, até à obtenção de um
comportamento - hábito, é desencadeada por um estímulo que responde à situação tipo
para a qual foi construído. Este princípio de educação pode parecer um pouco rígido,
mas não deixa de estar na base de muitas das nossas aprendizagens. Por exemplo, o
manusear do garfo e da faca, depois a caneta e o lápis, a conjugação da tabuada, as
declinações de latim e tantas outras fórmulas ou definições, que implicam uma repetição
constante do comportamento.

Esta teoria baseia-se na experiência desenvolvida por Pavlov.

Fig. 1
Pavlov desenvolveu uma experiência com base na produção de saliva do cão, ao qual
provou que o cão não saliva somente quando vê comida, mas também, depois de
estimulado. O cão passou a salivar quando ouvia o som associado à comida.

Pavlov quis exemplificar através da sua experiência, que a aprendizagem resulta da

associação entre estímulos e respostas. Na experiência, o cão associa a campainha à
comida, logo existe uma mudança do seu comportamento, existiu aprendizagem.

Página
40
Fig. 2

Estimulo não condicionado continua a Estimulo neutro sozinho produz um a resposta

Produzir uma resposta não condicionada , passando assim a ser um estimulo
condicionado

Associada aos princípios deste modelo encontra-se a noção de reforço e a sua

importância na aquisição e extinção de comportamentos. O reforço adequado possibilita
a obtenção de melhores resultados no desempenho.
Neste modelo, o reforço (positivo) desempenha um papel fundamental na
aprendizagem, dado que conduz a um fortalecimento das respostas e aumenta a sua
frequência enquanto, que um comportamento seguido de uma punição (reforço
negativo) é enfraquecido e a frequência de respostas diminui.

CONDICIONALISMO OPERANTE

De acordo com os princípios do condicionamento operante, quando se tenta pela

primeira vez ensinar alguém a desempenhar uma determinada tarefa, é importante
reforçá-la de forma imediata e generosa, e não negativamente, podendo este último
funcionar como factor desmotivador. À medida que o indivíduo adquire prática, o
reforço deve ir diminuindo de frequência e passar a intermitente, garantindo uma maior
durabilidade das respostas.
Esta teoria baseia-se em duas experiências, a experiência de Thorndike e a experiência
de Skinner.

Página
41
Thordike distinguiu outra forma de aprendizagem, designada por ensaio -erro ou
tentativa - erro. A principal divergência reside no facto do formando não aprender por
meio de uma resposta imposta pelo exterior, mas fazendo ele próprio a experiência por
tentativa e erro. A sua experiência baseava-se no seguinte: Todos os comportamentos se
repetem se forem recompensados e desaparecem se forem punidos.
Na sua experiência, Thorndike fechava um gato esfomeado numa caixa com grades. O

gato podia abrir a grade, através de uma alavanca e era

colocado um prato de comida do lado de fora da caixa, para motivar a sair da caixa. No
inicio o gato embatia contra as grades, até que por acaso carregava na alavanca e abria a
caixa. Repetindo a experiência, o gato abria a grade, cada vez mais rápido. Com base,
nesta experiência Thorndike enunciou a lei do efeito “ qualquer acção que produza um
efeito satisfatório será repetida”

Uma das falhas apontadas a esta forma de aprendizagem, é o processo de aprendizagem

está completamente dependente do aprendiz, havendo grande possibilidade de serem
alcançados resultados que não eram os previstos inicialmente.

A partir da lei do efeito Skinner realizou outras experiências para definir o

comportamento operante enquanto uma repetição, um treino baseando-se nos três tipos
de reforços: positivo, negativo e punição.
A experiência desenvolvida por Skinner consistia no seguinte: Uma caixa com uma
alavanca, em que cada vez que era premido o pedal o rato recebia alimento – Reforço
Positivo

Fig.3

Página
42
Desenvolveu outra experiência, uma gaiola com rede metálica, em que passa corrente
elétrica. A gaiola possuía um pedal que o rato ao pressionar o pedal, a corrente é
interrompida – Reforço Negativo.

Eis alguns conceitos envolvidos:

Reforço Positivo – apresentação de um estímulo positivo;

Reforço Negativo – Extinção de um estímulo negativo;

Punição/castigo – Apresentação de um estímulo negativo para se suprimir um

comportamento (remover o reforço positivo).

Reforços Positivos Atenção Gesto cordial, um sorriso,

um relance de olhos, uma
palavra amável, uso de um
nome;
Aprovação Pode ser expressa de forma
não verbal: sorriso, abraço,
aceno de cabeça; verbal:
certo, bom, bravo
Afeto Qualquer forma de afeição
e de simpatia
Submissão Sinais de consideração:
respeito, saudação,
continência
Reforços simbólicos Distinções, prémios,
menções
Reforços Negativos Extinguir de estímulos
desagradáveis
Punição Apresentação de um Agressão verbal,
estímulo negativo humilhação, ridículo,
censura

APRENDIZAGEM SOCIAL

Página
43
A teoria da aprendizagem social foi desenvolvida por Albert Bandura. Esta teoria
baseia-se em elementos relacionados com processamento de informação, autocontrolo e
auto - direcção de pensamentos e acções.

Para Bandura, o reforço só é importante na medida em que determina a probabilidade de

uma resposta aprendida vir a ser executada. Contudo, o mais relevante da sua teoria diz
respeito à aprendizagem por exposição a um modelo, ou seja, aprendizagem por
observação, imitação/modelagem.
Segundo este investigador, na aprendizagem social ou por modelagem, as pessoas
aprendem observando o desempenho de modelos, podendo esta observação ser directa
ou através de instrumentos mediadores (filmes, imagens, etc.). Os modelos podem ser
pessoas ou modelos simbólicos apresentados oralmente, por escrito, ou por outras
formas audiovisuais.
Ainda segundo Bandura, para que essa aprendizagem seja efectiva, o modelo a imitar
deverá reunir uma série de condições, como sejam, a credibilidade, o reconhecimento e
a afinidade entre o modelo e o observador.
Aliás, esta forma de aprendizagem tem sido bastante debatida, sobretudo no que se
refere aos comportamentos violentos assumidos por muitas crianças e jovens, como
consequência da exposição/convivência em ambientes violentos e da visualização de
imagens na televisão. São inúmeros os exemplos que poderíamos dar acerca das
aprendizagens que efectuamos através da observação.

Esta forma de aprendizagem, designada por modelagem, por observação ou imitação,

tem particular utilidade na formação de adultos, nomeadamente para aprendizagem de
habilidades manuais ou competências do domínio psicomotor.

Será importante Reter…

Nesta teoria existem dois tipos de efeitos na aprendizagem social:
Efeito de modelação ou modelagem - o individuo observação o seu modelo e imita;
Efeito desinibitório e inibitório – o indivíduo observa comportamentos a serem
elogiados ou a serem criticados e desinibe ou inibe esses comportamentos em si

Página
44
 2.2 MODELO CONSTRUTIVISTA/COGNITIVISTA

Esta teoria foi desenvolvida inicialmente por Piaget, Jerome Bruner e David Ausubel.

Este modelo parte do pressuposto de que todos nós construímos a nossa própria
concepção do mundo em que vivemos a partir da reflexão sobre as nossas próprias
experiências.
Cada um de nós utiliza "regras" e "modelos mentais" próprios (que geramos no processo
de reflexão sobre a nossa experiência pessoal), consistindo a aprendizagem no
ajustamento desses "modelos" a fim de
poderem "acomodar” as novas experiências.

Piaget define a aprendizagem como um processo que se inicia no nascimento do

indivíduo e se desenvolve ao longo da vida através de três conceitos:
- Assimilação – O indivíduo assimila toda a informação do exterior;
- Acomodação – O indivíduo adapta a si esta informação;
- Adaptação – o individuo muda e adapta a nova aprendizagem a aprendizagens
existentes.

O indivíduo é o agente activo na sua aprendizagem, em evolução contínua.

Destaca-se neste modelo, a referência ao processo de Aprendizagem Significante ou
Significativa desenvolvida por David Ausubel, que apresentou algum desenvolvimento
em relação ao modelo inicial, referindo que o fundamental no processo de ensino é que
a aprendizagem seja significativa, isto é, a informação a ser apreendida precisa de fazer
sentido para o formando. Isto sucede quando os novos conteúdos se “ancoram” aos
conceitos relevantes já existentes na estrutura cognitiva do aprendiz.
Quando a informação a ser aprendida não consegue ligar-se a algo já conhecido, ocorre
o que Ausubel designou de aprendizagem mecânica. Ou seja, as pessoas tendem a
decorar fórmulas, leis, números, através da repetição e memorização, embora essa
informação seja rapidamente esquecida.

Poderíamos ainda referir como uma das teorias que têm particular importância na
formação de adultos, o modelo desenvolvido por Jerome Bruner: a Aprendizagem pela
Descoberta. Segundo este investigador, a aprendizagem deveria ser feita por meio da
indução, ou seja, o formador deveria ter um papel meramente facilitador, levando os

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formandos a descobrir a informação através de situações -problema. As vantagens
seriam um incremento da motivação, dado que o participante teria um papel activo na
sua própria aprendizagem, e conseguiria uma melhor retenção e evocação da
informação.
Contudo, esta forma de aprendizagem pode resultar em fracasso se não for
convenientemente orientada e é de difícil aplicação em grupos numerosos, dado que
implica um acompanhamento rigoroso e um cumprimento dos ritmos individuais de
aprendizagem. O exemplo desta forma de aprendizagem são as experiências científicas
em que são os próprios formandos a realizar as várias etapas do processo e, no final,
registam os resultados obtidos. Importante não confundir com a forma de aprendizagem
designada por tentativa – erro, associada à aprendizagem por recepção do modelo
comportamentalista.
Também estas teorias “recuperaram” a ideia de reforço, no sentido de informar sobre o
que provavelmente sucederá se repetirem os mesmos comportamentos, diminuindo a
incerteza de quem aprende, o que conduz a uma sensação de domínio e compreensão.

Em termos de formas de aprendizagem referenciadas por este modelo destacamos:

• Reflexão;
• Descoberta.

2.3 TEORIA HUMANISTA

O modelo humanista, também designado como personalista ou dinâmico, para além de

considerar os aspetos cognitivos, valoriza também a personalidade global, tendo em
conta os aspetos afetivos e emocionais, atribuindo um papel fundamental à atenção,
motivação, atitudes, valores, entre outros, no processo de aprendizagem. Os principais
representantes deste modelo de aprendizagem são Carl Rogers, A. Maslow e [Link].
Rogers apresenta um modelo formativo que se pode considerar no mínimo inovador,
pois o centro das suas considerações é o formando, em contraste com, por exemplo, o
modelo behaviorista/comportamentalista em que se considera que a peça fundamental é

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o formador, sendo o formando visto como “uma porção de barro pronta para ser
moldada”. À época, podemos mesmo considerar que o autor faz uma autêntica
revolução no campo da educação.

Eis alguns dos pressupostos fundamentais relativos ao modelo proposto por C.

Rogers:
- Todas as pessoas contêm em si mesmas um potencial natural para a aprendizagem;
- Não podemos ensinar, apenas podemos facilitar a aprendizagem;
- A aprendizagem significativa acontece quando o assunto é percepcionado pelo
formando como relevante para os seus propósitos, o que significa que este aprende
aquilo que percepciona como importante para si;

- A aprendizagem que implique uma mudança na organização interna de cada um, ou

seja, na percepção de si mesmo, é ameaçadora e tende a ser rejeitada;
- As aprendizagens são melhor apreendidas e assimiladas quando as ameaças ao “eu”
são reduzidas ao mínimo;
- A maioria das aprendizagens significativas é adquirida pela pessoa em acção, ou seja,
pela sua experiência;
- A aprendizagem qualitativa acontece quando o formando participa responsavelmente
neste processo;
- A aprendizagem que envolve a auto-iniciativa por parte do participante e a pessoa na
sua totalidade, ou seja, dimensões afetiva e intelectual, torna-se mais duradoura e sólida;
- Quando a autocrítica e a auto-avaliação são facilitadas, a independência, a criatividade
e a auto - realização do indivíduo tornam-se possíveis;
- A aprendizagem concretiza-se de forma plena quando o formador é autêntico na
relação pedagógica;
- Para uma aprendizagem adequada torna-se necessário que o formando aprenda a
aprender, quer dizer que, para além da importância dos conteúdos, o mais significativo
para Rogers é a capacidade do indivíduo interiorizar o processo constante de
aprendizagem.

Destaque-se ainda a importância atribuída ao clima relacional para o sucesso da

aprendizagem, onde o formador tem um papel fundamental de orientador/facilitador.

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Também este modelo de aprendizagem foi alvo de críticas por parte de alguns
investigadores, nomeadamente:
• Dificuldade de aplicação em grupos numerosos;
• Dificuldade de aplicação em aprendizagem de conceitos teóricos;
• Possibilidade não existir controlo na condução da sessão.

3- PROCESSOS, ETAPAS E FACTORES PSICOLÓGICOS DA APRENDIZAGEM

3.1 O Processo de Aprendizagem

O estudo do processo de aprendizagem centrou-se durante muito tempo apenas nas

crianças e jovens. Para se desenvolver como campo de intervenção, a Andragogia2 teve
que desmistificar o velho ditado popular
“burro velho não aprende línguas”. A quase interdição da aprendizagem que pesou
sobre os adultos durante bastante tempo teve, naturalmente, repercussões na percepção
da sua própria capacidade de desenvolvimento, facto que, nalguns casos, ainda deve ser
levado em linha de conta.
Nas últimas décadas, essa imagem do adulto imutável começou a ruir, diga-se em abono
da verdade, mais como consequência das profundas alterações ocorridas no mundo
tecnológico, científico e laboral, do que pelos avanços das investigações andragógicas.
Em poucos anos a maioria dos profissionais viu impossibilitada de conduzir a sua vida
pessoal e profissional utilizando os mesmos modelos usados pelos seus pais e avós.
Hoje em dia os indivíduos têm necessidade de agir, pensar, comunicar, aprender e
evoluir em função das novas expectativas e necessidades em constante mutação, em
contextos socioculturais, económicos e tecnológicos em transformação.
Assim, a formação de adultos foi chamada a modificar as suas abordagens e
intervenções como forma de dar respostas a estas renovadas necessidades.

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3.2 Fatores Intervenientes no Processo de Aprendizagem

Para melhor compreensão da complexidade do processo de aprendizagem, apresentam-

se alguns fatores que intervêm e interferem diretamente no processo de aprendizagem:

 Idade

 Inteligência

 Motivação

 Aprendizagem anterior e experiências

 Fatores sociais

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Idade Influencia o indivíduo a nível intelectual, o
formador deve adequar as aprendizagens à
faixa etária do grupo
Inteligência A aprendizagem e a inteligência estão
relacionadas. Existem indivíduos com
capacidades mais significativas, maior
capacidade de raciocínio e com menos erros.
Motivação Influencia a receção da informação, um
formando motivado é sempre um formando
que adquire mais conhecimentos e
habilidades. As motivações podem ser
Internas (auto-realização, prazer de aprender,
etc.) e Externas (avaliações, elogios,
recompensas etc.)
Aprendizagem anterior e experiência O conhecimento de algo facilita novas
aprendizagens no formando. Se a
aprendizagem anterior foi positiva, os
formandos estão mais recetivos e mais
motivados.
Fatores sociais O indivíduo é influenciado pelo grupo a
que pertence (valores, aspirações, atitudes,
religião, politica, etc.) e essas influências
caracterizam a sua personalidade e os seus
comportamentos. Estes fatores sociais vão
influenciar positivamente ou
negativamente a aprendizagem e o
relacionamento entre o grupo de
formação. Cabe ao formador gerir as
diferenças e a heterogeneidade de forma a
contribuir para a valorização do grupo de
formação

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 3.3 Fatores Facilitadores na Aprendizagem de Adultos

Apesar de ser um processo individual, subjetivo e de extrema complexidade, a

aprendizagem pode ser facilitada. Como formador, pode socorrer-se de alguns aspetos
no sentido de facilitar a sua atuação enquanto transmissor de conhecimentos e promotor
de competências.
Eis alguns dos fatores de que se pode valer para auxiliar o processo de aprendizagem
dos seus formandos

FACILITADORES DA APRENDIZAGEM

MOTIVAÇÃO

ACTIVIDADE

CONHECIMENTO DOS OBJECTIVOS

CONHECIMENTO DOS RESULTADOS

REFORÇO

DOMÍNIO DOS PRÉ -REQUISITOS

ESTRUTURA/SEQUÊNCIA

PROGRESSIVIDADE

REDUNDÂNCIA

APRENDER PELA DESCOBERTA E EXPLORAÇÃO

Sinteticamente, só haverá aprendizagem se o formando sentir desejo de aprender ou

estiver motivado. Ir ao encontro das necessidades do formando é uma forma de o
motivar.
Outra forma será a utilização de reforços positivos, podendo assumir diversas formas,
desde o simples elogio específico, à recompensa ou atribuição de incentivos. Para além

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disso, não podemos esquecer que todos os formandos possuem uma experiência de vida
(com conhecimentos mais ou menos aprofundados), e diferentes capacidades de
aprendizagem, fatores que devem ser levados em linha de conta para motivar os
formandos, procurando ir ao encontro das suas necessidades específicas.
A atividade, seja ela explorar uma situação, recolher informações, efetuar exercícios
práticos ou estruturar conhecimentos aplicando-os a novas situações, são variáveis
fundamentais no sucesso da formação. Um velho provérbio chinês serve para destacar a
importância da atividade:
“Ouço e esqueço, vejo e recordo, faço e compreendo.”
O formando tem que praticar e estar envolvido ativamente na formação para que o
processo de aprendizagem seja eficaz.
A definição clara dos objetivos pedagógicos e a sua partilha com os formandos é outro
elemento essencial.
Ela dará aos formandos uma visão do que vai ser feito, o modo como tem que ser feito,
qual o esforço que implicará e que benefícios lhe trará. Simultaneamente, a definição
dos objectivos permite estabelecer uma forma de controlar o processo de aprendizagem,
bem como um padrão de desempenho a partir do qual o formando será avaliado.
Os formandos necessitam ainda de saber como vão evoluindo em todas as etapas da
formação. Assim, o formador deverá informá-los, de forma rigorosa, acerca dos
resultados conseguidos, promovendo a compreensão do que aprenderam em termos
qualitativos e quantitativos. Este tipo de feed-back é por si só um reforço.
Os pré-requisitos são as capacidades ou os conhecimentos prévios indispensáveis aos
exercícios e actividades planeados para uma dada formação. É lógico, portanto, que
para que haja eficácia na formação profissional o formador verifique se os seus
formandos dominam os pré-requisitos necessários para a continuidade da formação.
Se o conteúdo da formação (estrutura/sequência) seguir uma ordem lógica ou uma
ordem com sentido para o formando, a aprendizagem e a subsequente memorização e
aplicação do aprendido serão muito mais fáceis.

Há três regras que ajudam o formador a estruturar/sequenciar o conteúdo de

forma adequada:

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  Partir do mais simples para o mais complexo. Chegar a conceitos mais
complexos sem ter adquirido os fundamentais, só poderá conduzir ao fracasso da
aprendizagem;

 Partir do que o formando sabe para o que não sabe. O formador deve tentar
apoiar-se no que o formando já conhece ou já sabe fazer, estabelecendo uma
relação entre o conhecido e o desconhecido, tornando mais fácil a nova
aprendizagem;

 Partir do que é prático ou concreto para o mais abstracto e teórico. As pessoas

acabarão por aprender melhor, princípios gerais ou regras com demonstrações
ou ilustrações através de exemplos concretos;

 A aprendizagem deve ser estruturada de forma progressiva. Isto é, a matéria deve

ser apresentada numa sequência crescente relativamente a dificuldade, quantidade,
estruturação lógica, atividade e expectativa; Por outras palavras, o formador
deverá apresentar o tema partindo das questões de reduzida dificuldade, com
estruturas lógicas simples no início, doseando a quantidade de exercícios a
realizar.

 A repetição espaçada de um conceito ou de um comportamento facilita a sua

memorização e reprodução diminuindo desta forma o tempo de execução.
Assim, a redundância (através do recurso a exercícios e a trabalhos de grupo,
com reestruturação do aprendido) para ser eficaz deve ser realizada sob formas
diferentes ou em contextos novos.

 As imagens e as demonstrações proporcionam aos formandos um plano mental

que os ajudará a recordar a sequência das acções ou das etapas de
procedimentos. Em demonstração, o que se faz fala mais alto do que as palavras.
Por consequência, quando se estão a fazer demonstrações deve-se procurar falar
o mínimo para evitar que o formando se distraia com a “sobrecarga” de palavras.

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 A aprendizagem pela descoberta deve ser orientada, controlada, estruturada e
organizada pelo formador. Nada do que o formando fizer deverá passar
despercebido ao formador.

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 Conclusão

A formação profissional, estruturada e diferenciada do sistema formal do ensino,

oficialmente, só teve expressão, em Portugal, no início da década dos anos 60.
Os conceitos Educação, Pedagogia e Andragogia são distintos, mas não incompatíveis.
O modelo Andragógico pressupõe uma nova visão do adulto, enquanto agente activo, na
sua aprendizagem, e responsável pelo seu percurso no (novo) caminho da auto-
formação.
A formação deve ser adequada aos indivíduos para fazer face às novas exigências do
mundo do trabalho, ao desafio das novas tecnologias e às novas responsabilidades que a
cada um são exigidas.
A formação profissional reveste-se de um significado tridimensional ao nível dos
saberes: Conhecimentos - o "saber - saber"; Capacidades práticas - o "saber
fazer";As atitudes e comportamentos - o "saber - ser" e posteriormente
conhecimentos, capacidades e atitudes que permitam o "saber evoluir.
A formação profissional divide-se em duas categorias Inicial e contínua. A formação
Inicial habilita os indivíduos não qualificadas profissionalmente a iniciar o exercício
duma profissão, através de uma formação certificada que habilita o indivíduo ao
desempenho das tarefas que constituem uma função ou profissão. A formação contínua
é subsequente á formação inicial, que acompanha o indivíduo ao longo da vida
profissional, e que visa adaptá-lo às mudanças tecnológicas e técnicas, bem como
contribuir para melhorar a qualidade e o nível de emprego: aperfeiçoamento,
especialização, promoção, reciclagem, reabilitação.

O Formador deve ter em conta as necessidades, a inteligência e o temperamento dos

formandos e não partir da ideia que os conteúdos do programa têm que ser aprendidos
por todos, sem considerar os ambientes de trabalho e as vivências dos formandos.
Para um bom desempenho das suas funções, o formador deverá ter em consideração o
PLANEAMENTO, ANIMAÇÃO e AVALIAÇÃO, ou seja, o formador deve ser um

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profissional habilitado para preparar, desenvolver e avaliar uma acção de formação. Tal
como outra actividade profissional, o perfil do formador integra competências técnicas,
pedagógicas, sociais e relacionais. Além da preparação técnica, científica e pedagógica,
é exigida uma preparação pedagógica, didáctica e social.
De facto a formação profissional não é apenas uma simples transmissão de
conhecimentos teóricos, mas simplesmente de competências.
Neste manual procurámos abordar os principais factores e processos da aprendizagem
dos adultos. Vimos como a aprendizagem é, fundamentalmente, um processo dinâmico,
gradativo e de carácter pessoal, o formador tem como papel de identificar as
especificidades relativas a cada formando e a cada grupo, com o intuito de facilitar a
aprendizagem.
Essa atribuição do formador não poderá ser levada à prática sem um cuidado e
adequado planeamento, tendo em conta, entre outras variantes, as diferentes formas de
aprendizagem no que concerne à formação dos adultos:
 Repetição;
 Tentativa - Erro;
 Imitação/Modelagem/Observação
 Reflexão;
 Descoberta.
O conhecimento das características do grupo, a adequação dos objectivos às
necessidades e motivações dos formandos, permite ao formador, criar condições
externas para rentabilizar os processos internos de aprendizagem.
Finalmente, recordemos alguns dos principais factores facilitadores, cabendo ao
formador assegurar o seu cumprindo de forma a auxiliar a interiorização dos conteúdos
transmitidos:
• A funcionalidade/utilidade do aprendido (pode ser aplicado a diferentes contextos e
situações);
• A contextualização (relacionar o conteúdo com a experiência de vida);
• A motivação (ver necessidade prática no conteúdo);
• A estruturação do assunto (ter a possibilidade de integrar o novo conhecimento no “já
adquirido”);
• O conhecimento dos resultados da sua intervenção de forma imediata, precisa e
detalhada;

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• A explicitação dos objetivos;
• O envolvimento nas atividades (atitude ativa na formação, promovida pela intervenção
e pela prática);
• O reforço positivo;
• A utilização de uma pedagogia do sucesso (construção de uma base organizada de
conhecimento que facilite a aquisição e a recuperação da nova informação, onde só se
exige o que o formando seja capaz de a aplicar corretamente);
• A empatia do formador.

Bibliografia

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 Formadora: Helena Igreja
helena.igreja2@[Link]

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