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Liderança, poder e autoridade

COMPORTAMENTO NAS ORGANIZAÇÕES (Universidade Estácio de Sá)

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27/08/2023, 07:31 Liderança, poder e autoridade

Liderança, poder e autoridade

Prof.ª Elaine Cristina Grecchi Gonçalves

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Descrição

As bases de poder e sua relação com a autoridade nas organizações. Teorias e tipos de liderança. Práticas da liderança transformadora.

Propósito

Aprender sobre a liderança e o contexto em que ela ocorre permitirá ao gestor identificar estratégias de intervenção para o alinhamento dos
objetivos pessoais aos organizacionais.

Objetivos

Módulo 1

Poder corporativo
Relacionar as bases do poder corporativo com a autoridade dele decorrente.

Módulo 2

Pressupostos teóricos
Explicar os principais pressupostos teóricos dos tipos de liderança.

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Módulo 3

Liderança transformadora

Identificar as práticas da liderança transformadora.

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Introdução
Desde o início do século passado, o estudo da liderança é um dos principais temas de pesquisa na área de gestão. Desde então surgiram diversas
teorias para explicar o fenômeno da liderança bem-sucedida.

Mas afinal, qual é a essência do comportamento de um bom ou de uma boa líder?

A liderança, afinal, pode e deve ser entendida com uma relação entre pessoas, entre líderes e seus liderados. Não existe uma fórmula secreta para
se fabricar um bom líder. Uma liderança eficaz depende do contexto em que está inserida e de muitos aspectos que vamos conversar a seguir. Seja
bem-vindo ao nosso conteúdo de liderança, poder e autoridade!

1 - Poder corporativo
Ao m deste módulo, você será capaz de relacionar as bases do poder corporativo com a autoridade dele decorrente.

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Poder e autoridade
Você sabe o que significa ser líder e o que torna uma pessoa capaz de influenciar outras? Relembre situações que já viveu. De forma mais
específica, pense nas pessoas capazes de inspirar outras a agir de determinada maneira.

Líderes influenciam o comportamento dos outros de forma:

Negativa


Positiva

Você já parou para pensar na palavra “organização”?

Organizações são sistemas sociais formalmente organizados que buscam alcançar objetivos para colher resultados. Alcançar tais resultados, no
entanto, não é algo tão simples quanto parece.

Para entendermos melhor o motivo, precisamos detalhar seu [Link] organização constitui um sistema social, já que ela é formada por uma
reunião de pessoas que compõe a sua força de trabalho. Esse grupo se relaciona e interage para realizar as atividades inerentes ao cargo que
ocupam.

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Leia o seguinte exemplo: João chega para trabalhar na hora que decide, desenvolve as atividades da sua maneira, não precisa responder a
determinado gestor e não tem nenhuma meta ou objetivo para alcançar. Tal exemplo ilustra um modelo de organização do trabalho que
definitivamente não é adequado.

É imprescindível organizar o funcionamento da estrutura interna de um negócio ou de uma instituição para que os resultados possam ser atingidos.
Um sistema social formalmente organizado estabelece os principais elementos que compõem sua perspectiva estrutural:

Níveis de autoridade e responsabilidade;

Política de comunicação interna;

Código de conduta;

Regulamentos internos a serem respeitados por todos;

Procedimentos de controle;

Processo decisório;

Amplitude de controle.

Alcançar objetivos e colher resultados

Todos nós trabalhamos diariamente para alcançar os objetivos propostos. Quando esses objetivos são atingidos, todos os envolvidos ganham:


Acionistas

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Recebem o retorno do capital investido.


Clientes
Ganham o produto ou o serviço desejado dentro do padrão de qualidade esperado.


Pessoas
Recebem sua contrapartida salarial pelo trabalho realizado.


Sociedade
Beneficia-se da oferta de bens e serviços que atendem as suas necessidades.

Tornar isso uma realidade não é uma tarefa fácil. Afinal, há muitas pessoas, variáveis, processos e interesses que, se não estiverem alinhados,
impedirão a realização dos objetivos pretendidos.

Quando uma organização não define uma estrutura adequada, a informalidade se sobrepõe à formalidade e os problemas começam a aparecer.
Quem nela trabalha possui naturalmente um modelo mental próprio construído desde a sua infância.

Tal modelo depende dos seguintes fatores:

Educação;

Religião;

Profissão escolhida;

Valores consolidados durante a vida;

Locais nos quais já trabalhou.

Quando, em um mesmo espaço, reunimos pessoas com visões de mundo tão diferentes, os conflitos tendem a aparecer. Além disso, os interesses
dos empregados nem sempre são os mesmos de quem faz parte da gestão. Muitas vezes, falta habilidade gerencial para alinhá-los.

A relação entre a organização e seus grupos externos (governo, clientes e sociedade) também pode ser envolvida por conflitos. Vemos todos os
dias na mídia problemas dessa natureza em relação à poluição, ao desrespeito ao consumidor, à sonegação de impostos etc.

Até pela sua natureza, a organização é um palco de lutas entre interesses divergentes. Tais interesses são geradores de conflitos que precisam ser
resolvidos pelo uso do poder, que é uma forma de controle social a estabelecer a ordem e enfatizar o predomínio da vontade de uns sobre os
outros.

oder
Relação entre os homens e os grupos dos quais eles fazem parte. Trata-se da capacidade de agir de um indivíduo e de determinar o comportamento de
outra pessoa.

Ele é considerado mais efetivo quando consegue evitar ou minimizar o conflito. Por isso, é muito importante que estudemos as bases do poder nas
organizações; entendendo-as, poderemos gerenciar melhor essa coalizão de interesses distintos com a qual, como gestores, precisamos lidar

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diariamente.

Tudo aquilo que eu controlo e que me permite manipular o comportamento de alguém pode ser considerado uma base de poder. Cada poder emana
um tipo de autoridade, o que não implica necessariamente o uso da força ou uma obrigação.

Robbins e Judge (2014) elencaram os tipos mais conhecidos e discutidos pela literatura especializada no assunto:

Coerção

A base do poder coercitivo é o uso da força e da capacidade de uma pessoa para punir ou recomendar sanções a outra.

Legitimidade

Decorre da posição hierárquica que se detém, estando, em geral, registrada no organograma da organização.

Recompensa

Provém da capacidade de reconhecer os outros, seja por meio de recompensas materiais ou sociais. É o reconhecimento de
determinado comportamento ou meta atingida.

Competência

Resulta de competências, conhecimentos e atitudes distintivas que alguém possui. Passa-se a ser respeitado por elas.

Carisma

Tipo de poder associado a uma imagem altamente favorável, fazendo com que os outros acreditem e admirem suas ideias. Possui
relação direta com a devoção pessoal.

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
O que é o poder e como ele se manifesta nas organizações?
Fomos à rua ouvir a opinião da população e a explicação da professora Sabrina Petrola sobre os tipos de poder.

Tipos de sociedade e autoridade

Max Weber categoriza as sociedades e as relaciona com suas respectivas autoridades, criando uma tipologia que nos permite entender ainda
melhor a relação entre poder e autoridade. Segundo Weber, as sociedades se dividem em:

ax Weber
Sociólogo alemão que escreveu inúmeras obras de sucesso, como Economia e sociedade (1922), além de ter institucionalizado a burocracia.

Sociedade tradicional

O sistema e sua regulação baseiam-se no conservadorismo. A autoridade tradicional é o poder legitimado pela tradição, pelos costumes e pelos
hábitos de um povo. Ela deriva da crença nas tradições do passado. A sociedade típica dessa autoridade é a medieval, na qual o servo obedece ao
senhor feudal.

Sociedade carismática

Prevalece o modelo de autoridade pautado no carisma. A obediência deve-se à influência ideológica e à devoção efetiva, que se manifestam por
meio da identificação com valores, ideias e propósitos comuns. Surge então a figura do herói, aquele que respeitamos e adoramos a qualquer preço.
Gandhi é um excelente exemplo de autoridade carismática.

Sociedade burocrática

O tipo de autoridade que prevalece é o racional-legal. As ordens e as normas são justificadas em lei. Os procedimentos são formais e concretos,
estando todos normatizados. Além disso, prevalece a obediência dentro de uma rigorosa e sistemática disciplina de comando e controle pautada na
superioridade técnica. As organizações públicas são um bom exemplo da burocracia. Fundamentalmente, a administração burocrática significa o
exercício de poder baseado no saber. Esse é o traço que a torna especificamente racional.

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O líder pacifista Mahatma Gandhi foi a principal personalidade mundial na luta pela independência da Índia, até então uma colônia britânica. Destacou-
se no enfrentamento dos ingleses por causa de seu projeto de não violência.

Novos modelos de organização do trabalho

As conquistas das organizações são um efeito da ação de grandes líderes, sejam elas públicas, privadas ou do terceiro setor.

A ação humana é imprescindível para o alcance dos resultados.

Ambientes nos quais o poder coercitivo é visto como o único meio exequível para alcançá-los estão ficando para trás. O mundo no qual vamos viver
nas próximas décadas aponta uma direção completamente oposta: a tendência é que haja uma maior distribuição do poder entre as pessoas que
fazem parte dos processos de tomada de decisão.

À medida que existe mais autonomia para definir os objetivos a serem alcançados e a forma de realizar as atividades cotidianas, a coletividade
passa a estar presente em todos os níveis hierárquicos. Atualmente, um dos modelos em maior consonância com tal filosofia é aquele baseado na
holocracia.

Nesse sistema, a autoridade e o poder são distribuídos; logo, o empoderamento torna-se o núcleo da organização. A cadeia comando-controle deixa
de ter sentido sob essa perspectiva, já que as decisões são tomadas pelas equipes, e não por um gestor que ocupa o topo de uma estrutura
piramidal, como ocorria no passado.

Na holocracia, existem:

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Falta pouco para atingir seus objetivos.

Vamos praticar alguns conceitos?

Questão 1

João não entende o motivo pelo qual Pedro, seu colega de trabalho, ainda que não seja o gestor da equipe, exerce poder sobre os demais
membros. O fato é que Pedro tem uma imagem altamente favorável entre os colegas, o que faz com que os outros admirem suas ideias e
opiniões. O poder exercido por ele pode ser chamado corretamente de:

A poder de competência.

B poder legítimo.

C poder carismático.

D poder de recompensa.

E poder de informação.

Parabéns! A alternativa C está correta.

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Questão 2

Uma executiva do mercado financeiro exerce o cargo de vice-presidente em uma corretora de valores mobiliários. Suas decisões se refletem
nas atividades de todas as pessoas sob sua liderança. De acordo com o caso narrado, o poder exercido por ela baseia-se na(o):

A dependência que ela possui com os acionistas.

B posição que a executiva ocupa na organização.

C experiência vivida em outras organizações.

D carisma demonstrado pela executiva.

E cargo que ela ocupa.

Parabéns! A alternativa B está correta.

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2 - Pressupostos teóricos

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Ao m deste módulo, você será capaz de explicar os principais pressupostos teóricos dos tipos de liderança.

Primeiras palavras
Os processos de liderança se estabelecem nas mais diversas relações pessoais que construímos no trabalho, na família, entre os amigos, nos
esportes e na vida pública em geral.

Os espaços sociais, a nal, são os campos nos quais é exercida a in uência de uma pessoa sobre a outra.

É difícil dizer o que torna uma pessoa capaz de exercer uma liderança; reconhecê-la, contudo, é bem mais fácil. Com certeza, você já ouviu falar da
história destas pessoas e de seus grandes feitos:

Joana D’Arc (1412-1431)

Ousada e destemida, a jovem de apenas 17 anos liderou o exército francês na Guerra dos 100 Anos.

Martin Luther King (1929-1968)

Lutando por direitos iguais, King combateu a desigualdade racial nos Estados Unidos nos anos 1960.

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Zumbi dos Palmares (1655-1695)

Grande símbolo da luta contra a escravidão no Brasil, ele liderou milhares de pessoas e as organizou no Quilombo dos Palmares.

Barack Obama (1961 - até hoje)

Advogado e político norte-americano, Obama se tornou o 44° presidente dos Estados Unidos. Com dois mandatos (de 2009 a 2017), ele foi o
primeiro afro-americano a ocupar o cargo.

uilombo dos Palmares

Comunidade livre que reunia escravos fugidos de grandes fazendas do Nordeste.

O que tais figuras históricas poderiam ter em comum que lhes permitia influenciar grandes multidões em torno de uma causa? Seriam
características físicas, habilidades de relacionamento ou a energia que emanavam? Para responder a tais questões, abordaremos a seguir as teorias
sobre a liderança.

Teorias e tipos de liderança

1º - Teoria dos traços de liderança

Nas primeiras palavras deste módulo, destacamos quatro grandes líderes de diferentes momentos da história mundial. Eles eram homens e
mulheres que, à sua maneira, mudaram o curso dos acontecimentos nos locais onde viviam graças à influência que exerciam sobre outras pessoas.

Essa teoria defende que as pessoas já nascem com certos atributos que lhes conferem a capacidade de liderar. Segundo Vergara (2005), os traços
estão divididos em:

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Físicos

Análise de aparência, estatura, energia e força física.

Sociais

Envolvem as habilidades interpessoais e administrativas, além da cooperação.

Relacionados com as tarefas

Englobam a persistência, a persuasão, o grau de iniciativa e o impulso de realização.

Intelectuais

Tanto o QI (quociente de inteligência) quanto o grau de adaptabilidade, autoconfiança e entusiasmo têm potencial para determinar a
capacidade de liderar.

No fim dos anos 1960, seus teóricos chegaram à conclusão de que certos traços eram mais comuns em grandes líderes, embora ressaltassem que
o fato de possuí-los não determinava que tais pessoas seriam líderes um dia. Alguém pode demonstrar motivação, energia, autoconfiança, desejo de
liderar e ambição (alguns dos traços mais comuns nos líderes) mesmo sem exercer uma liderança sobre outras pessoas. Esses traços, em suma,
indicam a capacidade de liderar, mas não a determinam.

2º - Teoria dos estilos de liderança

Uma das teorias mais conhecidas afirma que existem três estilos de liderança:

Autocrática

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Centrada em si mesmo, ou seja, o superior hierárquico decide e depois informa aos seus subordinados, ou nem informa. Exemplo: gestor
centralizador, que quer que tudo passe por ele, para decidir sozinho.

Democrática
Centrada nas pessoas, busca a participação da equipe na tomada de decisões de forma agregadora. Exemplo: gestor que ouve seus colaboradores,
considerando ambos os lados de determinados casos.

Liberal (laissez-faire)
Centrada no empoderamento dos subordinados, que decidem e informam ao seu gestor. Exemplo: gestor que descentraliza muitas tomadas de
decisão para seus seguidores em uma empresa start up de tecnologia.

Após analisar os estilos de liderança, qual você acha que seria o ideal?

Autocrática 

Talvez você tenha pensado que a liderança autocrática seja a ideal em todas as situações. Sua aplicação, porém, funciona em casos
específicos.

Afinal, momentos de crise iminente ou de urgência, como uma evacuação do prédio onde você trabalha, por exemplo, exigem uma postura
autocrática. O líder ordena, os outros obedecem. É preciso colocar ordem no caos - e não gerar pânico.

Democrática 

Talvez você tenha pensado que a liderança democrática seja a ideal em todas as situações. Afinal, as outras duas são muito extremas: uma
impõe medo (autocrática), enquanto a outra é tolerante demais, sendo até ausente. Mas esse tipo de liderança se aplica a casos específicos.

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Equipes com pouca experiência, por exemplo, demandam uma liderança mais presente. Nesse caso, uma liderança democrática tende a criar
a motivação e o engajamento necessários.

Liberal (laissez-faire) 

Talvez você tenha pensado que a liderança liberal seja a ideal em todas as situações, pois ela confere maior autonomia de trabalho aos
colaboradores. Esse tipo de liderança é adequado para equipes experientes e automotivadas. Entretanto, isso não é necessariamente
verdade para todos os casos.

Nós temos inclinações para exercer a liderança de determinada forma, porém isso não quer dizer que precisamos agir da mesma maneira
em todas as situações possíveis. Equipes experientes e já automotivadas, por exemplo, requerem uma liderança liberal que ofereça mais
autonomia de trabalho aos colaboradores.

Atenção!

Embora a teoria dos estilos de liderança não se sustente por ter bases frágeis, ela não foi descartada por completo, já que ressalta a existência de
variações de possibilidade de ação em situações diferentes.

3º - Teoria situacional
Com base nos estudos de Hersey e Blanchard (apud BATEMAN; SNELL, 2012), a teoria situacional concentra sua atenção nos liderados, afirmando
que o sucesso de um líder se baseia na escolha de um estilo adequado para a condução de cada equipe. São eles que aceitam ou rejeitam um líder;
portanto, o estilo de liderança deve adaptar-se para atender às necessidades de cada equipe, assim como à sua habilidade e à disposição para
realização das tarefas.

As equipes são diferentes em seus níveis de habilidade e disposição. Quanto mais autônomas para realizar as tarefas e mais motivadas elas
estiverem, menos o líder precisará interferir. Por outro lado, quanto menor for a capacidade para realizá-las, bem como a motivação delas, maior
será a necessidade de orientação e acompanhamento dele.

Observe o gráfico abaixo:

Gráfico: Liderança situacional.

Adaptado do modelo de Hersey e Blanchard.

Vejamos agora as características de cada tipo:

E1 - Direção 

A equipe necessita de direção, pois não sabe realizar a tarefa com autonomia. Possui elevado comprometimento, precisando de baixo apoio.

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E2 - Treinamento 

Não há segurança dos liderados para executar tarefas. Também existe a necessidade de orientação e o apoio da liderança para criar um
ambiente estimulante.

E3 - Apoio 

As pessoas conhecem muito bem a atividade a ser realizada, mas não estão motivadas e necessitam de uma atuação apoiadora e
participativa.

E4 - Delegação 

As equipes já possuem autonomia e segurança para realizar suas tarefas; assim, precisam de pouco suporte de apoio, pois já estão
motivadas para seguir por conta própria.

Chegamos então à conclusão de que o grau de maturidade da equipe e a situação encontrada definem o estilo de liderança a ser adotado. Críticos
dessa teoria, porém, afirmam que ela tem um apelo intuitivo e que suas bases não são sólidas para sustentar resultados em longo prazo.

Apesar de nenhuma teoria ter sustentação por si só para explicar a liderança, a união das descobertas de cada uma delas possibilitou o
conhecimento sobre alguns aspectos da liderança.


Principais contribuições
A professora Sabrina Petrola fala sobre a teoria e os tipos de liderança, concentrando-se em suas principais contribuições.

Tendências
As relações entre as pessoas e a organização mudaram. Nesse novo cenário, no qual a transparência das informações, a busca de propósitos que
encantem e o respeito às diferenças são valorizados, o papel exercido pelas lideranças é decisivo para o engajamento de seus colaboradores.

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Em um ambiente tão complexo e mutável, a atuação dos gestores deve ser pautada por relações baseadas na
confiança, na colaboração e no apoio entre líderes e liderados.

Hoje em dia, as pessoas não planejam passar a vida toda trabalhando em um emprego de que não gostam e fazendo atividades que detestam para
um dia – quem sabe? – se aposentarem, podendo finalmente curtir a vida e ser felizes. As gerações mais novas, que já representam metade da
força de trabalho no mundo, acreditam que o momento de ser feliz é agora. Elas encaram a vida pessoal e profissional sob a mesma ótica: a busca
pelo prazer e pela satisfação precisa ser feita (e alcançada) nos dois âmbitos.

Seria uma utopia, contudo, afirmar a existência de uma nova teoria sobre a liderança capaz de revolucionar tudo aquilo que já se sabe sobre o
assunto: não existem, afinal, verdades absolutas. O fato é que não há fórmula mágica nem receitas especiais para isso.

Dica

Observe com atenção as pessoas ao seu redor e tenha interesse verdadeiro em torná-las mais realizadas. Dessa forma, você promove um impacto
positivo na sua equipe e contribui para um ambiente de trabalho mais atrativo – feito que somente grandes líderes são capazes de alcançar.

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Falta pouco para atingir seus objetivos.

Vamos praticar alguns conceitos?

Questão 1

Leia o caso hipotético a seguir:

João não promove a participação efetiva da equipe nos projetos, toma sozinho todas as decisões necessárias e costuma oprimir seus
subordinados, enxergando neles concorrentes em vez de colaboradores. Ele dificilmente valoriza as competências, os conhecimentos e os
resultados de seus subordinados, além de defender um ambiente de trabalho no qual os profissionais são cobrados excessivamente.

Com base no caso descrito, o tipo de liderança exercido por João é:

A democrática

B situacional

C autocrática

D liberal

E servidora

Parabéns! A alternativa C está correta.

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Questão 2

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A liderança é um processo social no qual se estabelecem relações de influência entre as pessoas, um tema extraordinário que remete às
questões mais subjetivas dos seres humanos. Não é por acaso, portanto, que a literatura sobre o tema seja tão vasta, uma vez que ela se tornou
umas das principais competências requeridas nos novos tempos. O que não se pode discordar, no entanto, é que o líder:

I. Tem assumido novos perfis, deixando de ser controlador e passando a ser um facilitador;
II. Precisa cultivar a disciplina e a obediência às ordens na sua equipe;
III. Deve levar em consideração o nível de maturidade da equipe para decidir como deve agir.

Aponte qual(is) item(ns) está(ão) correto(s).

A I

B I e II

C I e III

D I, II e III

E II e III

Parabéns! A alternativa C está correta.

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3 - Liderança transformadora
Ao m deste módulo, você será capaz de identi car as práticas da liderença transformadora.
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Primeiras palavras
Clique no depoimento a seguir para ouvir o caso de Nathalia, uma funcionária antiga da empresa XYZ Comunicações.

Depoimento 

Lembro-me até hoje do dia em que assumi minha primeira equipe como líder. Se, alguma vez na vida, senti medo, pavor e angústia ao mesmo
tempo, posso afirmar que foi no momento em que recebi a notícia da minha promoção.

Nunca imaginei que não fosse capaz de conduzir a equipe para que alcançássemos nossas metas e nossos objetivos; afinal, eu sabia
realizar as tarefas e a equipe era muito qualificada. O que me amedrontava, sem dúvida, era o tamanho da responsabilidade que eu assumiria
com vinte e poucos anos de idade.

A partir daquele momento, eu seria a referência para aquelas pessoas – e não poderia nunca as decepcionar. Se você já assumiu um cargo
de gestão e não sentiu nada parecido com isso, certamente é porque sua ‘‘ficha ainda não caiu’’.

O líder exerce influência sobre todas as atividades da unidade que comanda e todas as pessoas que fazem parte de uma equipe. O papel da
liderança está intimamente ligado ao caminho que elas, juntas, vão seguir e aos feitos que vão ou não realizar. Eu me perguntava se seria
capaz de inspirá-las a agir de forma íntegra e verdadeira, mantendo a garra e a determinação necessárias para o alcance dos nossos
objetivos comuns.

Eu me preocupava com a forma como eu seria lembrada após ter saído da vida daquelas pessoas anos mais tarde. Seria como a chefe
implacável, que superava todas as metas e não tinha limites morais para chegar a um resultado almejado, ou como uma líder corajosa, capaz
de inspirar e envolver pessoas em torno de objetivos comuns alcançados legitimamente com o apoio de toda a equipe?

Quando olho para trás, sinto orgulho das decisões que tomei e do caminho que trilhei como líder. Errei inúmeras vezes, mas aprendi com
meus erros. Tive sabedoria e discernimento para diferenciar os conselhos sábios das tentativas de manipulações vindas de pessoas sem
caráter.

Por fim, entendi que minha maior conquista não foram as medalhas e os troféus que ganhei representando as pessoas com as quais
trabalhei, e sim a marca que deixei na vida de cada uma delas e o que elas se tornaram como profissionais.

O que você acredita que levou Nathalia Freitas a se tornar uma líder de sucesso? Veremos a seguir algumas práticas da liderança transformadora.

O desa o da liderança e o papel do líder como agente de mudanças na

dinâmica organizacional
Liderança, dom ou virtude?

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Algumas pessoas nascem com alguns dons e habilidades especiais que podem ser observados por todos. A liderança, no entanto, não é nata como
os dons: ela pode, assim como qualquer outra virtude, ser desenvolvida. Afinal, é possível estudá-la, aprendê-la e colocá-la em prática no dia a dia,
transformando-a em uma competência.

Esse é o desafio de qualquer gestor. Tendo isso em vista, reuniremos agora as definições de alguns autores sobre liderança:

Cortella e Mussak
Cortella e Mussak (2009) a entendem como uma competência construída a partir de um horizonte positivo como intenção. Trata-se, portanto, de
uma atitude capaz de inspirar alguém, “recreando ou divertindo o espírito”.

O líder comprometido é aquele que traz a alegria para o mundo do trabalho sem que essa alegria se transforme em
descompromisso, em frouxidão daquilo que precisa ser feito.

(CORTELLA; MUSSAK, 2009)

Para ambos, inspirar é um verbo comum no exercício da liderança. E o que isso significa? Que os líderes precisam ser uma fonte de energia, vida,
direcionamento e orientação para seus liderados. Um trabalho sério, afinal, não precisa ser triste, sem alegria, ou muito menos representar uma falta
de compromisso.

Os autores também defendem:

A posição de estabelecer limites, definindo comportamentos e objetivos aceitáveis que precisam ser observados por todos.

A negociação e o compartilhamento de tais limites para que as pessoas não os interpretem como uma ordem ou imposição.

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Bennis
Sua definição contém pontos essenciais que fortalecem a prática da liderança:

Comunicar a intenção
O líder tem de indicar o caminho a ser seguido pelos membros de sua equipe.

Empreender para o futuro

O líder deve apontar o futuro, identificando oportunidades de negócios, sendo, portanto, um visionário.

Você não gostaria de ter um líder que transmitisse a confiança de que as decisões tomadas levam a organização para um lugar seguro?
Provavelmente, você deve ter dito que sim.

O líder sabe o que quer, comunica essas intenções, posiciona-se corretamente e transfere poder à sua equipe de
trabalho.

(BENNIS apud CARVALHAL; FERREIRA, 2001)

Diversos livros apresentam as características desejáveis em um líder. Quando as analisamos em um primeiro momento, percebemos que são
muitas: dificilmente, alguém seria capaz de demonstrar tal perfil em todas as situações às quais fosse exposto. Essa constatação pode nos levar a
uma triste conclusão: é impossível ser um líder!

Mas isso não é verdade: ninguém consegue representar um papel de super-herói o tempo inteiro.

A competência da liderança deve ser aprimorada a todo momento, constituindo um aprendizado diário. Afinal, os
líderes não nascem prontos. Ao contrário: eles estão em um constante processo de aperfeiçoamento.

Além disso, ainda que não reúna todas as características listadas na maior parte da bibliografia que discute o assunto, você pode muito bem
reconhecer e aplicar, no dia a dia, práticas fundamentais para legitimá-lo como um excelente líder.

Atenção!

Cargo não é liderança. Você não precisa promover uma pessoa para que ela exerça influência sobre as demais.

Práticas da liderança transformadora

Kouzes e Posner (2018) realizaram uma pesquisa cujo objetivo, a princípio, era avaliar o perfil de liderança das empresas que possuíam uma
excelente performance. As respostas encontradas foram agrupadas e categorizadas em cinco práticas que formam a liderança transformadora:

1º - Desa ar permanentemente o processo

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Deve-se compreender que o mundo está em constante processo de mudança, mantendo-se atualizado para identificar novas oportunidades no
mercado. É importante se abrir para um processo de aprendizado contínuo, levantando espaços para a dúvida e questionando tanto os processos
existentes quanto a relação da organização com os seguintes grupos de interesse:

Clientes

Empregados

Sociedade
A ideia é liberar a mente para o conflito construtivo, a diversidade de ideias e o debate entre perspectivas diferentes. Isso abre espaço na
organização para a inovação e muda a lógica da execução das atividades.

O que isso signi ca? Que é preciso pensar fora da caixa.

Aprenda com as experiências dos outros e os próprios erros, estimulando a conexão com conhecimentos já existentes dentro ou fora da
organização.

Dica
A experiência não tem relação apenas com a idade, e sim com a intensidade: trata-se de tudo aquilo que aprendemos e praticamos, além de indicar
como podemos melhorar nossos processos.

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Você sabia que a inovação é favorecida nas empresas que estimulam a descoberta? Por isso, exponha-se ao risco calculado! É assim que a
economia gira, a inovação acontece e o emprego é gerado.

2º - Inspirar uma visão compartilhada

Você já deve ter usado as duas expressões adiante em seu dia a dia. No entanto, já pensou realmente no significado delas?

COMPARTILHAR
O verbo “compartilhar” indica partilhar com alguém.

VISÃO
A palavra “visão” significa o estado futuro mental desejado: algo que se pretende alcançar no futuro.

Ao defendermos que líderes devem inspirar uma visão, estamos dizendo que eles precisam:

Apontar direções;

Contagiar a todos;

Partilhar essa visão com seu time;

Descrever um futuro para que todos possam seguir na mesma direção.

Exemplo

A campanha da rede de lojas Reserva sobre a gratidão é muito interessante. Rony Meisler inspirou em seu time tal postura, compartilhando-a não
apenas internamente, mas também com toda a sociedade. Isso indica liderança, consciência visionária e influência social.

3º - Permitir que os outros possam agir

Atualmente, já é indiscutível o papel de uma liderança educadora que fomenta a aprendizagem da sua equipe e a torna capaz de enfrentar as
mudanças. É preciso estimular verdadeiramente a participação das pessoas em programas de treinamento, desenvolvimento e educação, pois são
os líderes que promovem o espírito de um eterno aprendiz em colaboradores.

Exemplo
A empresária Luiza Helena Trajano, que comanda a Magazine Luiza, reuniu 120 vendedores em um auditório . Cada um deles foi escolhido para
liderar, por quatro meses, a seção de brinquedos de suas lojas. Durante sua palestra, ela convocou a plateia a se manifestar, lançando uma pergunta:
“O que devemos fazer para que a Magazine Luiza venda mais brinquedos neste ano?”. Respostas chegaram de todos os cantos do auditório. Ela
pediu que cada sugestão fosse anotada, discutindo todas elas. Em seguida, passou a falar de coisas, como valores, ética, atitude no trabalho,
família, legado espiritual, felicidade, liderança e sucesso. “Este é o primeiro ensaio de liderança de cada um de vocês”, afirmou. “E só há uma forma
de ter sucesso: tragam toda a equipe para o seu lado, sejam empreendedores, peçam ajuda, ajudem, acreditem em vocês. Nós acreditamos. É por
isso que vocês estão aqui hoje.”

Favorecer e criar espaços que estimulem a aprendizagem em qualquer hora e lugar fazem parte da agenda de um líder educador. Afinal, uma atitude
proativa de aprendizado permanente torna as pessoas preparadas para receber poder, tomar decisões e assumir novas responsabilidades.

Pergunte-se: estou aprendendo de forma rápida, acompanhando as mudanças do mercado e cuidando do aprendizado daqueles que trabalham
comigo?

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4º - Mostrar o caminho sendo um exemplo

Leia o diálogo a seguir:

A que conclusão você chegou?

Determinados comportamentos são socializados pelos membros que compõem uma equipe. Como eles são aprendidos por meio da observação, é
muito importante praticar o que se diz. A maneira como você age pode ser um modelo para outras pessoas – entre elas, seus liderados.

Um ditado diz: “Palavras convencem, mas exemplos arrastam”.

Modelar o caminho dos outros pelo nosso exemplo é ter um discurso coerente e alinhado com nossas ações. Não se trata de apenas informar os
valores que direcionam o comportamento de uma equipe ou empresa, mas também de agir de acordo com eles.

Atenção!

Honestidade é um dos principais valores reconhecidos pelos membros de uma equipe. Posicionar-se como exemplo, incentivando as melhores
práticas de trabalho, fará, sem dúvida, a diferença em seu comportamento como líder.

Como você pode ser um exemplo?

Coloque a mão na massa;

Tenha cuidado com o que você diz;

Respeite a cadeia de comando;

Ouça a equipe;

Assuma responsabilidades;

Deixe a sua equipe trabalhar;

Cuide de si mesmo.

5º - Encorajar a vontade
O reconhecimento é uma das necessidades do ser humano. Em estudos sobre motivação e liderança, vários autores, como Vergara (2005),
Bergamini (2013), Robbins e Judge (2014), o apontam como um fator essencial para o engajamento das pessoas em seu trabalho.

Desse modo, cabe ao líder ser criativo a fim de desenvolver ações que, de forma autêntica e genuína, reconheçam as contribuições das pessoas,
estimulando-as a entregar mais resultados. Entre essas ações, sugerimos as seguintes:

Elevar a equipe;

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Acompanhar os resultados;

Corrigir os erros de percurso;

Divulgar as conquistas adquiridas.

Esse encorajamento, sem dúvida, vai aumentar o comprometimento das pessoas ao permitir que elas também consigam alcançar seus objetivos e
sonhos individuais.

O crescimento deve ser coletivo para que os empregados não sintam que estão sendo usados. Além disso, com os estímulos corretos, as
recompensas ainda servem para reforçar valores e comportamentos alinhados com as demandas da organização.

Elencaremos agora algumas boas práticas de reconhecimento:

Reconhecimento em mídias sociais

Use as mídias sociais (Facebook, Twitter ou LinkedIn, entre outras) para reconhecer seus funcionários em um ambiente público. Destaque quem
eles são, o que fizeram e por que sua ação foi importante.

Bônus com premiação

Os colaboradores que se destacarem no alcance das metas ganham uma viagem como premiação. É importante deixar os critérios bem
estabelecidos no lançamento da campanha.

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Prêmio por trás das camêras

Parabenize as pessoas envolvidas em projetos e ações que não tiveram tanta visibilidade, mas que foram essenciais para o seu sucesso. O prêmio
pode ser uma nota de destaque no jornal interno e/ou no mural da empresa.

Toda política de reconhecimento tem de correlacionar as recompensas às metas estabelecidas. Esse processo precisa ser claro e transparente. Por
isso, o diálogo é fundamental, gerando credibilidade e abertura para comportamentos colaborativos e comprometidos com os resultados.

Tendências
Chefes considerados ditadores fazem parte de diversas empresas, o que leva muitas pessoas a desenvolver até doenças no ambiente de trabalho.

Exemplo

Miranda Priestly é uma personagem de ficção do romance The devil wears Prada, de Lauren Weisberger. O sucesso do livro de 2003 deu origem à
película O diabo veste Prada, exibida nas telas de cinema três anos depois. Interpretada por Meryl Streep, Miranda é mostrada como uma líder
autocrática que impõe sua vontade de maneira coercitiva. Sem mais spoilers, pode-se afirmar que esse filme oferece uma verdadeira aula de
liderança.

Alguns fatores realmente desencadeiam sentimentos negativos e, consequentemente, infelicidade:

Desafios desestruturados;

Falta de transparência;

Ausência de incentivo ao aprendizado;

Autonomia em excesso sem qualificação necessária, o que gera ansiedade e estresse;

Inexistência de programas de reconhecimento por mérito.

Essa melancolia corporativa é uma consequência de líderes incapacitados para conduzir seus times da forma correta. Clima também vem de cima.
Há ainda questões que não podem mais passar despercebidas, como a falta de significado no trabalho e a ausência de propósito.

A crise identitária e moral, além do vazio que assola as pessoas, é um problema de propósito, ou melhor, da falta dele. Uma das grandes
descobertas da vida é encontrar o significado em nosso trabalho.

Surge então, no meio corporativo, o líder que desenvolve em seu liderado os níveis de confiança essenciais, direcionando-os em torno de um
propósito. Segundo Erlich (2018), esses níveis são:

Con ança ética

Confiança na integridade do líder, que segue um conjunto de princípios que o liderado considera aceitável.

Con ança emocional

O liderado nota que o líder deseja fazer o bem para ele sem a intenção de obter qualquer vantagem.

Con ança técnica

O liderado percebe que o líder tem conhecimento e habilidade no que faz e é capaz de desenvolver o liderado em seu campo de ação.

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Uma liderança inspiradora que nos guie nesse caminho aumenta consideravelmente o nosso compromisso. O futuro é criado por pessoas
entusiasmadas e motivadas que queiram muito fazer algo – e o fazem por acreditar nisso.

Lembre-se de que a liderança deste milênio exige:

Alinhamento

O que fazer?

Propósito

Qual é o motivo da missão?

Empoderamento

Por que você?

Responsabilização

Qual é seu papel, sua responsabilidade e seu compromisso com o trabalho que realiza?

Saiba mais

Sugerimos que assista à conferência Como grandes líderes inspiram ação (2011). Nesse evento da TEDGlobal, considerada uma referência para
empreendedores de todo o mundo, Simon Sinek explica a importância do alinhamento entre ação e propósito. Como ele mesmo afirma, “com paixão
e propósito, eu vou lhe mostrar toda a minha energia, meu esforço e cuidado para realizar o que tiver que ser feito”.

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Falta pouco para atingir seus objetivos.

Vamos praticar alguns conceitos?

Questão 1

Pesquisas recentes revelam a importância da liderança transformacional nos ambientes organizacionais. Diversas características compõem o
seu modelo. Entre elas, destacam-se as seguintes:

I. O líder como um agente de mudanças e seu papel para criar uma organização adaptativa, empreendedora e inovadora.
II. A manutenção dos processos existentes.
III. Os líderes são sensíveis às necessidades da equipe de trabalho em vez de assumirem um papel de ditadores.
IV. A orientação por valores que serão os norteadores de comportamento.
V. Na aprendizagem contínua, os líderes tendem a visualizar os erros como experiências de aprendizado.

Marque as alternativas corretas.

A I, II e III

B I, II e IV

C I, III, IV e V

D II, IV e V

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E I, III e IV

Parabéns! A alternativa C está correta.

%0A%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%3Cp%20class%3D'c-
paragraph'%3EA%20lideran%C3%A7a%20transformadora%20exige%20a%20capacidade%20de%20ser%20flex%C3%ADvel%20para%20rever%20e%20m

Questão 2

O exercício da liderança exige a capacidade de energizar pessoas, obtendo adesão e resultados por parte dos liderados, sensibilizando-os para
a luta por um projeto individual...

Porque

... Líderes aliam interesses coletivos aos interesses pessoais por meio da visão isolada dos objetivos organizacionais.

Analisando as duas afirmações, conclui-se que:

A as duas afirmações são verdadeiras, e a segunda justifica a primeira.

B as duas afirmações são falsas.

C a primeira afirmação é verdadeira; a segunda, falsa.

D a primeira afirmação é falsa; a segunda, verdadeira.

E as duas afirmações são verdadeiras, e a primeira justifica a segunda.

Parabéns! A alternativa B está correta.

%0A%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%3Cp%20class%3D'c-
paragraph'%3EOs%20l%C3%ADderes%20devem%20procurar%20alinhar%20os%20objetivos%20individuais%20aos%20organizacionais.%20Cabe%20a%
a%20em%20coletiva%20para%20que%20todos%20possam%20caminhar%20na%20mesma%20dire%C3%A7%C3%A3o.%3C%2Fp%3E%0A%20%20%20

Considerações nais

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Novas arquiteturas organizacionais, em que o poder é diluído e descentralizado, têm caracterizado os cenários contemporâneos e o ambiente de
negócios. Em decorrência dessas mudanças, o papel de um líder torna-se essencial para que os resultados possam ser alcançados.

A liderança requerida nesse contexto exige a formação de valores e crenças dignificantes. Além disso, os líderes devem apresentar um propósito
claro e uma habilidade para a solução de problemas, investindo no desenvolvimento das pessoas ao seu redor e reconhecendo o trabalho daqueles
que efetivamente contribuem para o sucesso de todos.


Podcast
Vamos aprender com o especialista um pouco mais sobre o importante tema da liderança.

Explore +
Assista à conferência da TEDGlobal Como iniciar um movimento (2010), de Derek Sivers, que apresenta a forma de iniciar movimentos por meio das
pessoas.

Para observar um exemplo de sociedade tradicional, assista ao filme Cruzada, de 2005, dirigido por Ridley Scott.

Para conhecer um exemplo de liderança transformadora, assista ao filme A teoria de tudo, de James Marsh, lançado em 2014.

Referências
BATEMAN, T. S.; SNELL, S. A. Administração. 2. ed. Porto Alegre: AMGH, 2012.

BERGAMINI, C. W. Motivação nas organizações. 6 ed. São Paulo: Atlas, 2013.

CARVALHAL, E.; FERREIRA, G. Liderança e desenvolvimento de equipes de alto desempenho. FGV Management. Publicado em: jan. 2001.

CORTELLA, M. S.; MUSSAK, E. Liderança em foco. Campinas: Sete mares, 2009.

ERLICH, P. A força transformadora do líder mentor. ERLICH – pessoas e organizações, mentoring e liderança, 2018.

FERREIRA, A. B. de H. Dicionário Aurélio da língua portuguesa. 5. ed. Rio de Janeiro: Positivo, 2010.

FRAZÃO, D. Biografia de Mahatma Gandhi. eBiografia. 2019.

FRAZÃO, D. Biografia de Theodore Roosevelt. eBiografia. 2018.

KOUZES, J. M.; POSNER, B. Z. O desafio da liderança. 6. ed. Rio de Janeiro: Alta Books, 2018.

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LIMONGI-FRANÇA, A. C.; ARELLANO, E. B. Liderança, poder e comportamento organizacional. In: FLEURY, M. T. L. (Org.). As pessoas na
organização. 7. ed. São Paulo: Gente, 2002.

MIGRE SEU NEGÓCIO. Golden circle: descubra o que é e como aplicar para dar propósito à sua empresa. Publicado em: 20 jun. 2018.

RANKIN, S. Ten years later, how well does The devil wears Prada's style really hold up?. E! News. Publicado em: 30 jun. 2016.

RESERVA. Revista-se de Reserva. Publicado em: 17 fev. 2020.

ROBBINS, S.; JUDGE, T. Fundamentos do comportamento organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. 12. ed. São Paulo: Pearson
Education do Brasil, 2014.

VASSALTO, C. Razão & sensibilidade. Exame. 14 out. 2010.

VERGARA, S. C. Gestão de pessoas. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2005.

WOOK. John C. Maxwell. Publicado em: 17 fev. 2020.

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