ORGANIZAÇÃO CONTÁBIL ALCICAR SS

CNPJ 82.604.125/0001-95
CRC/SC 0294/O-2
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Centro - Joinville / SC
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Telefone: (47) 3433-3566
WhatsApp: (47) 99940-3710
E-mails: leonardo@[Link]
maria@[Link]

CARTILHA DE APRESENTAÇÃO
RECURSOS HUMANOS - RH

Elaborada por:
Leonardo Kovaleski Ribeiro
Atualizada em: 20/09/2021
 APRESENTAÇÃO

Com o intuito de facilitar a comunicação entre você (cliente) e nós

(contabilidade) no setor de Recursos Humanos (RH) ou Departamento Pessoal (DP), que
cuida da vida laboral dos seus empregados, a Alcicar Contabilidade elaborou esta cartilha
de apresentação.

Tal cartilha tem por objetivo deixá-lo ciente dos inúmeros deveres e obrigações
que se tem ao admitir um empregado, atentando para que se cumpram as regras
definidas pela legislação para que não possa ser surpreendido futuramente com algum
passivo trabalhista ou ação fiscalizadora de órgãos públicos, como o Ministério da
Economia, Receita Federal, INSS, Caixa Econômica, dentre outros.

Esta foi elaborada tendo por base a legislação vigente e atualizada, dando
ênfase a vários temas que possam vir a ocorrer no dia a dia do empregador, mesmo
assim, lembramos que a legislação trabalhista tem sido atualizada constantemente,
devendo-se ter cuidado com essas atualizações e comunicados que enviarmos.
Os embasamentos legais estão discriminados no rodapé de cada página.

Sugerimos a leitura deste conteúdo e caso haja dúvidas favor entrar em

contato com o Leonardo, responsável pelo RH da nossa empresa.

Atenciosamente,
Organização Contábil Alcicar SS
 ADMISSÃO

Documentação
Um empregado não poderá iniciar suas funções na empresa sem ter TODA a
documentação necessária em mãos. Tal documentação está relacionada no cabeçalho da
nossa ficha registro.
A ficha permite que você preencha todos os dados diretamente no computador,
mesmo assim, sugerimos que a ficha assinada pelo empregado seja mantida na empresa
para comprovação da ciência do empregado nos itens destacados no final do formulário.
Todos os documentos para o registro, juntamente com esta ficha totalmente
preenchida, deverão ser enviados ao RH com 2 DIAS ÚTEIS (sábado não é
considerado dia útil neste caso) antes do empregado iniciar às atividades, sob pena
de multa por atraso na entrega das informações (1).
Caso a ficha registro não venha preenchida na totalidade estaremos lhe
devolvendo até que todos os dados sejam preenchidos, assim sendo, a contagem para o
envio da ficha se dará somente quando ela estiver totalmente preenchida. Esta
antecedência de envio, juntamente com a totalidade das informações, se faz necessária
para o cumprimento das regras e prazos de envio estipulados pela Receita Federal,
evitando assim possíveis sansões para a sua empresa (2).
A fim de agilizar a análise destas informações pedimos que a documentação
seja separada em um envelope exclusivo aos cuidados do RH, ou, caso encaminhe
por meios digitais pedimos que seja enviado para o e-mail da Maria
(maria@[Link]) com cópia para o Leonardo (leonardo@[Link]).
Lembramos também que, quando houver qualquer tipo de alteração no
contrato de trabalho do empregado (dados pessoais, função, salário, horário, etc.) deverá
nos comunicar de imediato, a fim de tomarmos os procedimentos cabíveis (3).

Sem Registro
Alertamos para que não mantenha empregados sem registro em sua empresa.
Ainda que por pouco tempo, não existe experiência sem contrato de trabalho, o que
existe é um Contrato de Experiência cujo prazo máximo é de 90 dias (4). Essas fraudes
são facilmente desmascaradas na Justiça do Trabalho e ainda podem importar em
pesadas multas administrativas, além de desdobramentos criminais (5).

Estagiários
Para os estagiários temos uma ficha diferente, que deverá nos ser enviada
juntamente com o ASO admissional e o termo de compromisso emitido pela instituição de
ensino. Reforçamos que deve-se cumprir fielmente o que rege a lei do estagiário (6) a fim
de evitar qualquer tipo de dúvida quanto a um possível vínculo empregatício.

1
CLT, Art. 47
2
Manual de Orientação do eSocial S-1.0 (Evento S-2200)
3
CLT, Art. 468
4
CLT, Art. 445, § único
5
Código Penal, Art. 337-A
6
Lei 11.788/08
Contribuição Sindical
Deverá ser orientado o empregado sobre o desconto da Contribuição Sindical
(1 dia de salário previsto em lei. Não confundir com o previsto em CCT) que passou a ser
facultativo com a reforma trabalhista de 2017 (7).
Caso o empregado queira pagar esta contribuição deverá fazer uma carta de
próprio punho autorizando este desconto em folha de pagamento.
Se autorizado esta carta deverá ser entregue à contabilidade assim que
recebida. Caso não autorize não é necessário nenhuma providência.

Vale Transporte
No ato da admissão, o empregado deverá optar ou não, pelo recebimento do
Vale Transporte, o qual deverá ser utilizado única e exclusivamente para o deslocamento
casa/trabalho e trabalho/casa. Seu uso indevido caracteriza falta grave (8).
O vale transporte deverá ser custeado pela empresa e fornecido
antecipadamente até o último dia útil de cada mês, devendo ser descontado 6% do salário
base do empregado. Reforçando que o não desconto do 6% em folha descaracteriza o
benefício, exceto quando previsto em CCT.
O fornecimento em espécie (dinheiro) não é regulamentado por lei, mas
existem entendimentos que defendem essa possibilidade, desde que seja o valor exato do
benefício a ser utilizado, caso contrário poderá descaracterizar o benefício, o que geraria
tributação no valor fornecido. Caso queira ser prudente em relação ao assunto, o melhor
meio de fornecimento de VT seria por cartão.
Qualquer alteração (inclusão ou cancelamento) no benefício deverá nos
comunicar para que possamos emitir os documentos necessários.

ASOs
Os exames médicos (admissionais, periódicos, demissionais, etc.) (9), assim
como os exames complementares, serão custeados pelo empregador e deverão ser feitos
conforme os Laudos Ambientais.
O exame médico admissional deve ser feito antes do empregado iniciar as
suas atividades na empresa.
A falta de um exame atestando a aptidão do empregado à função na qual está
designado pode acarretar em multas e ações regressivas pelo INSS (10).
As clínicas que elaborarem os Laudos Ambientais deverão monitorar as
renovações e periodicidade desses exames, devendo lhes comunicar periodicamente.

7
CLT, Art. 578, 579 e 582
8
Decreto Nº 95.247/87 e Lei 7.418/85
9
NR 07 MTE, Item 7.4.1
10
Lei 8.213/91, Art. 120
 JORNADA DE TRABALHO

Jornada e Intervalo
A jornada de trabalho de um empregado em horário integral será de 44 horas
semanais (11).
O horário poderá ser dividido de segunda a sábado ou de segunda a sexta,
com o repouso semanal preferencialmente aos domingos (12).
O intervalo para jornadas diárias acima de 6 horas deve ser de no mínimo 1
hora e no máximo 2 horas. Entre 4 e 6 horas o intervalo deve ser de 15 minutos, e assim
como o intervalo anterior esses 15 minutos também não são computados na jornada (13).
O empregado poderá fazer horas extraordinárias desde que estas não
ultrapassem 2 horas diárias e o limite de 10 horas diárias trabalhadas (14).
O intervalo entre o término de uma jornada e o início de outra deverá ser de no
mínimo 11 horas (15).

Controle de Ponto
Empresas com mais de 20 (vinte) empregados (ou menos, dependendo da
Convenção Coletiva da categoria) deverão adotar o controle de ponto (16), no qual o
próprio empregado deverá anotar diariamente as entradas e saídas efetivamente feitas,
não sendo aceito o chamado “Horário Britânico”, onde haja marcação idêntica de horário
todos os dias. Tal modelo de ponto poderá ser solicitado ao nosso setor de RH.
Mesmo não sendo obrigatório sugerimos que adote o registro da jornada de
trabalho, assim poderá evitar possíveis problemas com a comprovação de jornadas extras
e/ou descontos de faltas perante a justiça do trabalho.
As horas trabalhadas além das descritas em contrato deverão ser remuneradas
como extras (17), sendo apuradas pelo empregador e passadas ao RH para fechamento da
folha de pagamento até o início de cada mês.
Caso exista um empregado com prorrogação fixa na jornada diária, ou seja, se
existe algum acordo verbal para trabalho além da jornada que consta no contrato de
trabalho, deverá nos comunicar para que formalizemos um acordo de prorrogação de
horas a ser assinado. Caso sejam aleatórias não há necessidade deste documento.

Jornada Noturna
A jornada de trabalho entre as 22 e as 05 horas será caracterizada como
noturna, sendo percebida com um adicional de 20% (ou mais, dependendo da CCT). A
hora noturna será reduzida em 7,5 minutos, sendo que 52,5 minutos trabalhados se
equivalem a 1 hora (18).

11
CF/88, Art. 7º, XIII
12
CLT, Art. 67
13
CLT, Art. 71
14
CLT, Art. 59
15
CLT, Art. 66
16
CLT, Art. 74
17
CLT, Art. 59 § 1º
18
CLT, Art. 73
Menores
Em caso de contratação de menores de 18 anos deverá atentar a alguns
detalhes (19):
 Não poderá fazer hora extra;
 Não poderá trabalhar em horário noturno;
 Não poderá trabalhar em locais insalubres e/ou periculosos;
 Toda a documentação contratual (admissional e demissional) deverá ser
assistida e assinada por um responsável legal.

Banco de Horas
Caso tenha interesse, um banco de horas poderá ser adotado em acordo
individual por escrito desde que as horas sejam compensadas em até 6 (seis) meses (20).

19
CLT, Arts. 404, 405, 413 e 439
20
CLT, Art. 59 §5º
 PAGAMENTOS

Salários
O pagamento de salário deverá ser feito até o 5º dia útil de cada mês, sendo
que o sábado é considerado dia útil para este fim, independente do seu estabelecimento
ter expediente ou não (21). Caso o 5º dia recaia no sábado ou dia não útil o pagamento
deverá ser feito: no sábado em espécie; ou no dia útil anterior (sexta feira) via depósito
bancário ou cheque.

Variáveis e Informativas
Todos os valores pertinentes (horas extras, faltas, vales, comissões, etc.)
deverão estar inclusos na folha de pagamento do empregado, sendo que, pagamentos
“por fora” não são recomendados em nenhuma hipótese, visto o risco de fiscalização e de
um passivo trabalhista ser grande nesses casos (22).
Além disso, os adiantamentos salariais também devem ter a informação
repassada para nós, contudo, os valores só podem ser pagos ao empregado mediante
um recibo. Este recibo deve ser solicitado para nós no dia do pagamento (23).
Também é necessário transitar pela folha de pagamento todos os benefícios
pagos a empregados, inclusive os pagamentos que não influenciam no líquido do recibo
de salário ou não possuem efeito na geração de encargos, ou seja, serão meramente
“verbas informativas” (24). Alguns exemplos de verbas informativas são:
• Alimentação, refeição, cesta básica;
• Plano de saúde/dental;
• Seguro de vida.

Guias
O vencimento das guias relacionadas à folha de pagamento é o seguinte
(antecipando caso não haja expediente bancário):
 FGTS: dia 7 de cada mês.
 GPS / DARF Previdenciário / DARF IRRF: dia 20 de cada mês.
 PIS s/ Folha (específico para algumas empresas): dia 25 de cada mês.

13º Salário
O 13º salário deverá ser pago em 2 parcelas, sendo a 1ª parcela até o dia
30/11 e a 2ª até o dia 20/12, antecipados caso recaia em dia sem expediente bancário.
No caso do empregado ter iniciado suas atividades depois do dia 17/01, receberá o 13º
na proporção dos meses trabalhados (25).

21
CLT, Art. 459
22
CLT, Art. 457 e 458
23
CLT, Art. 462
24
IN RFB nº 971/2009, Art. 47, III, d)
25
Decreto Nº 57.155/65, Arts. 1º e 3º
Férias
O empregado terá direito a 30 dias de férias a cada ano de trabalho (podendo
“vender” 10 dias (26)) devendo gozar essas férias em até 11 meses após a aquisição do
direito, sob pena de dobra de valores (27).
Essas férias deverão ser avisadas ao empregado com 30 dias de
antecedência, sendo assim, deverão informar ao RH com pelo menos 40 dias de
antecedência para a emissão do Aviso de Férias (28).
Reforçamos que as férias não podem iniciar 2 dias antes do descanso semanal
remunerado (29), ou seja, para empresas que não possuem expediente somente aos
domingos as férias não podem iniciar sextas, sábados e 2 dias antes de feriados, além
disso, empregados que não trabalham aos sábados e possuem 40 horas ou menos de
jornada semanal, as férias não podem iniciar a partir de quinta.
As férias poderão ser concedidas em até 3 períodos, sendo que um deles não
pode ser inferior a 14 dias e os demais não podem ser inferiores a 5 dias (30).
O pagamento deverá ser feito 2 dias antes do início do seu gozo, caso
contrário deverá ser paga em dobro (31).
As faltas injustificadas diminuirão gradativamente os dias de direito ao gozo,
sendo que, acima de 6 faltas, o empregado perde direito a alguns dias de férias (32).
As férias coletivas deverão ter no mínimo 10 dias de gozo, devendo haver
comunicação ao sindicato da categoria e ao Ministério do Trabalho 15 dias antes do início
do gozo, com isso a comunicação ao RH deve ser feita pelo menos 30 dias antes (33).

26
CLT, Art. 143
27
CLT, Art. 137
28
CLT, Art. 135
29
CLT, Art. 134, § 3º
30
CLT, Art. 134
31
CLT, Art. 145
32
CLT, Arts. 130 e 131
33
CLT, Art. 139
 RESCISÃO

Modalidades mais comuns

A rescisão contratual de um empregado poderá ser feita a qualquer tempo,
desde que observadas algumas regras:
 Se rescindir o contrato no mês que antecede a data base da categoria
deverá indenizar 1 mês de salário (o mês varia conforme CCT) (34).
 Escolas não poderão rescindir o contrato perto do término do ano letivo
(verificar CCT vigente) (35).
 Demissão pelo empregador antecipando o término do contrato de
experiência deverá ser indenizado metade dos dias faltantes para o término
do contrato (36). Se for pedido de demissão no período de experiência
somente poderá haver desconto somente caso seja comprovado prejuízo
deixado pelo empregado (37).
 Pedido de demissão fora do contrato de experiência, com saída imediata, é
facultativo o desconto do aviso prévio (30 dias) (38).
 Demissão sem justa causa fora do contrato de experiência, com saída
imediata, é obrigatório indenizar o aviso prévio (30 dias + 3 dias para cada
ano de trabalho) (39).
 Demissão sem justa causa fora do contrato de experiência, com aviso prévio
trabalhado, o empregado poderá trabalhar somente 30 dias de aviso,
devendo os demais dias serem indenizados.

Outra modalidade de rescisão existente é a rescisão por acordo. Nesta

modalidade o aviso prévio, quando indenizado, deverá ser pago pela metade, assim como
a multa do FGTS. O trabalhador terá direito a 80% do saldo do seu FGTS, contudo não
terá direito ao Seguro Desemprego (40). Assim como o próprio nome diz, deverá ocorrer
um “acordo” entre as partes, não podendo ser uma imposição de nenhuma das partes.

Pagamento
O prazo para pagamento de qualquer rescisão contratual é de 10 dias (41),
exceto para as empresas abrangidas pelo Sindicato das Escolas (Sinpronorte) e o
Sindicato dos Hotéis e Restaurantes (Sitratuh) onde as rescisões com aviso trabalhado ou
término da experiência devem ser pagas no dia útil seguinte ao desligamento (42).
O exame médico demissional deve ser feito até a data de pagamento da
rescisão.

34
Lei 7238/84, Art. 9º
35
CCT SINPRONORTE
36
CLT, Art. 479
37
CLT, Art. 480
38
CLT, Art. 487, § 2º
39
Lei 12.506/11
40
CLT, Art. 484-A
41
CLT, Art. 477, § 6º
42
CCT SINPRONORTE e CCT SITRATUH
Homologação
Mesmo após a reforma trabalhista de 2017 facultar a homologação das
rescisões junto ao sindicato, algumas CCTs ainda obrigam a homologação, sendo que é
aconselhável acatar esta exigência, assim como caso exigido pelo empregado (43).

Informação
Para elaboração da rescisão o RH deverá ser comunicado assim que
confirmada a saída do empregado, a fim de haver tempo hábil para a confecção de toda a
documentação necessária.

Rescisão Fraudulenta
Não aconselhamos, em hipótese alguma, a simulação de rescisão para fins de
saque do FGTS e do Seguro Desemprego, ou seja, diante de um pedido de demissão
fazer um “acordo extraoficial” somente para o empregado ter acesso a estes benefícios.
Esse ato é considerado estelionato pelo Código Penal, prevendo de 1 a 5 anos de
reclusão para as partes envolvidas (44).

43
Lei 13.467/17, Art. 5º, j
44
Código Penal, Art. 171
 DEMAIS OBRIGAÇÕES

Livro de Inspeção do Trabalho

Quando houver o registro do 1º empregado estará sendo encaminhado pelo
RH um livro de inspeção do trabalho (45) (empresas do Simples estão isentas deste livro
(46), mas caso já possuam, devem manter arquivado), o qual deverá ficar obrigatoriamente

na empresa juntamente com os demais documentos, devendo ser apresentado ao fiscal

do trabalho caso seja solicitado.

Convenção Coletiva de Trabalho (CCT)

Outro documento imprescindível para todo empregador é a Convenção
Coletiva de Trabalho (CCT) do sindicato representante da categoria. A CCT estabelece
regras para cada categoria de trabalho e deverá ser obedecida como lei, visto isto,
sempre aconselhamos a leitura da mesma (47).

Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT)

Algo que deve ser tratado com cuidado é no caso do empregado se acidentar
na empresa ou se deslocando casa/trabalho ou trabalho/casa. Deverá haver comunicação
ao RH no momento da ciência do acidente, a fim de serem feitas as devidas declarações
no prazo estipulado por lei. O prazo para entrega da comunicação de acidente do trabalho
(CAT) é até o 1° dia útil após o acidente, sob pena de multa (48).
Em caso de morte do empregado por motivo de acidente a comunicação
deverá ser imediata.

Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA)

A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) tem como objetivo a
prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível
permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do
trabalhador.
Toda empresa com qualquer número de empregados deverá designar um
empregado para ser o responsável pela CIPA, onde deverá promover anualmente um
treinamento de 20 horas de duração, que deverá ser realizado durante o expediente
normal de trabalho, com profissionais da área de Segurança do Trabalho (49).
Esta nomeação de um designado não deve ser confundida a votação da CIPA
das grandes empresas, tendo em vista que é necessário somente a realização do
treinamento e da documentação da nomeação do designado.

45
Portaria MTE 3.158/71, Art. 1º
46
Lei Complementar 123/06, Art. 51 IV
47
CLT, Art. 611
48
Lei Nº 8.213/91, Art. 22
49
NR 05 MTE, Item 5.32.2
Atestados e Afastamento INSS
No caso de afastamento por motivo de doença não relacionada ao trabalho, o
empregado deverá ser encaminhado para benefício no INSS a partir do 16º dia de
afastamento (atestado) pela mesma doença dentro do prazo de 60 dias, o qual deverá ser
agendada perícia médica pelo próprio empregado no fone 135 ou pelo portal MEU INSS.
O pagamento dos 15 primeiros dias é de responsabilidade da empresa sendo os demais
pagos pelo INSS após perícia médica (50).
Como podemos lançar somente os atestados que são obrigatórios por lei, os
atestados médicos que precisam ser enviados para nós são somente os seguintes:
• Todos os atestados, independentemente da quantidade de dias, quando for
por motivo de acidente de trabalho ou de trajeto;
• Atestados de mais de 15 dias em decorrência de doença;
• Atestados em decorrência de doença, que dentro do prazo de 60 dias
tenham sua totalidade superior a 15 dias pela mesma doença. Todos os
atestados desta soma devem ser enviados a nós.

Não há necessidade do envio do atestado original para nós, sendo necessária

somente uma cópia por e-mail ou WhatsApp. Para uma maior segurança, os atestados
recebidos via WhatsApp serão eliminados após serem direcionados para o RH.
O prazo para envio dos atestados citados é, de preferência, no dia do
recebimento, pois o limite para transmitirmos essas informações ao governo é até o 16º
dia de afastamento, sob pena de sanções. Diante disso, sugerimos que seja incluso este
prazo de envio no regimento interno da empresa, ou seja elaborada uma circular com esta
informação.
Caso os atestados sejam recebidos fora do prazo estipulado é interessante
colocar a data do recebimento no verso do atestado e colher a assinatura do empregado.
Recomendamos que seja evitado receber esses documentos por meio
eletrônico particular. O ideal é que seja recebido em um e-mail ou WhatsApp corporativo.
Ainda, aconselhamos deixarem os empregados cientes sobre o tratamento dos
atestados enviados, mencionando que serão utilizados somente para fins de obrigação
legal perante o INSS. Além do mais, sugerimos que os atestados originais sejam
manuseados com um cuidado maior, sendo prudente manter tais documentos arquivados
em um local onde somente o responsável pela empresa tenha acesso.
Tais cuidados mencionados, dentro outros que possam ser avaliados, são
essenciais para o cumprimento das normas previstas na Lei Geral de Proteção de Dados
(LGPD), tendo em vista que os dados relativos à saúde do empregado (atestados
médicos, por exemplo) são considerados dados sensíveis, devendo ter um cuidado
redobrado no manuseio e guarda destes documentos (51).

50
Lei 8.213/91, Art. 60, § 3º
51
Lei 13.709/18, Art. 11
Atestado de Saúde Ocupacional (ASO)
Referente ao ASO (Atestado de Saúde Ocupacional), deverá apenas nos
encaminhar uma cópia por e-mail ou WhatsApp para que alimentemos nosso sistema,
devendo manter os originais arquivados na empresa por no mínimo 20 anos após o
desligamento (52). Também estaremos eliminando os ASOs recebidos via WhatsApp após
serem direcionados para o RH.
Abaixo as regras referente à elaboração de ASO previstas na NR 7:

7.5.9 No exame de retorno ao trabalho, o exame clínico deve ser realizado antes que o empregado
reassuma suas funções, quando ausente por período igual ou superior a 30 (trinta) dias por motivo de
doença ou acidente, de natureza ocupacional ou não.
[Link] No exame de retorno ao trabalho, a avaliação médica deve definir a necessidade de retorno
gradativo ao trabalho.
Com isso, não há mais necessidade das empregadas fazerem exame de retorno ao
trabalho após o retorno da licença maternidade.
Os empregados afastados por motivo de doença ou acidente por mais de 30 dias
continuam obrigados a fazerem tal exame, contudo, podem fazer alguns dias antes do
término previsto no afastamento, e não mais obrigatoriamente no primeiro dia após a alta
médica.

7.5.10 O exame de mudança de risco ocupacional deve, obrigatoriamente, ser realizado antes da data da
mudança, adequando-se o controle médico aos novos riscos.
O exame de “mudança de função” passou a ser chamado de “mudança de riscos
ocupacionais”, devendo ser realizado somente caso a troca de função tenha também
alteração no risco ocupacional, devendo sempre ser verificada esta situação junto à
clínica responsável pelos laudos.

7.5.8 O exame clínico deve obedecer aos prazos e à seguinte periodicidade:

II - no exame periódico: ser realizado de acordo com os seguintes intervalos:
a) para empregados expostos a riscos ocupacionais identificados e classificados no PGR e para portadores
de doenças crônicas que aumentem a susceptibilidade a tais riscos:
1. a cada ano ou a intervalos menores, a critério do médico responsável;
2. de acordo com a periodicidade especificada no Anexo IV desta Norma, relativo a empregados expostos a
condições hiperbáricas;
b) para os demais empregados, o exame clínico deve ser realizado a cada dois anos.
Em relação aos empregados com menos de 18 e mais de 45 anos, o prazo para
realização dos exames periódicos foi alterado de 1 para 2 anos, ou seja, agora passa a
ser igual aos demais, quando não contemplar a alínea “a” deste item.

De qualquer maneira, a periodicidade de realização de todos os exames

deverá ser cumprida conforme determina o PCMSO da empresa.

52
NR 07 MTE, Item [Link]
Aprendizes
Segundo a legislação vigente todos os estabelecimentos não optantes pelo
Simples Nacional que tenham ao menos 7 empregados (cujas funções demandem
formação profissional) são obrigados a contratar aprendizes entre 14 e 24 anos, com
jornada de trabalho não excedente a 6 (seis) horas diárias. Este é um contrato de no
máximo 2 anos, onde a empresa se compromete a assegurar ao aprendiz, sua inscrição
em programa de aprendizagem que pode ser feito pelo SENAC, SENAI ou CIEE, e
formação técnico-profissional metódica compatível com o seu desenvolvimento físico,
moral e psicológico (53).

Documentação
Todos os documentos pertinentes ao RH devem ser enviados separadamente
a este setor, pois, como os prazos de lançamento da contabilidade e fiscal divergem do
RH se faz necessária distinção a fim de evitar a ausência de informações em declarações
acessórias e/ou folha de pagamento.
Pedimos que sempre encaminhe em um envelope separado, aos cuidados do
Leonardo ou Maria, na maior brevidade possível.

Gestantes
É proibido que empregadas gestantes e lactantes desempenhem atividades em
locais insalubres, com isso, orientamos que sempre se faça a realocação das mesmas
para funções consideradas salubres pelos laudos (54).
Só reforçamos que, durante a emergência de saúde pública de importância
nacional decorrente do novo coronavírus, todas as empregadas gestantes deverão
permanecer afastadas das atividades de trabalho presencial, sem prejuízo de sua
remuneração, podendo exercer as atividades em seu domicílio por meio de teletrabalho
ou trabalho remoto (55).

Autônomos e SIMEI
Sobre a contratação de serviços autônomos, sempre que receber uma Nota
Fiscal de Serviço (NFS) ou Recibo de Pagamento de Autônomo (RPA) emitido por
Pessoa Física, ou Pessoa Jurídica SIMEI, deverá enviar de imediato uma cópia por e-mail
ao RH, juntamente com o número do PIS e data de nascimento do contratado, mesmo
que ainda não tenha efetuado o pagamento.
Reforçamos que no pagamento de autônomos deverá reter o INSS, exceto
SIMEI nos serviços de hidráulica, eletricidade, pintura, alvenaria, carpintaria e de
manutenção ou reparo de veículo. O IR deverá ser retido para valores acima de
R$ 2.000,00, aproximadamente.
Tal providência se faz necessária pois toda NFS ou RPA deve transitar pela
folha de pagamento no mês da emissão, sob pena de multa por atraso na entrega da
informação e juros por pagamento da GPS em atraso (56).

53
Decreto 9.579/18, Arts. 43 a 75
54
CLT, Art. 394-A
55
Lei 14.151/21
56
IN 971/09, Art. 65
Guarda de Documentos
Tendo em vista as regras impostas pela Lei Geral de Proteção de Dados
(LGPD) quanto ao manuseio e guarda de dados pessoais, reforçamos que nós não
mantemos documentos físicos de empregados em nossos arquivos, ou seja, todos os
documentos dos seus empregados devem ser mantidos nas dependências da empresa.
Esta situação também visa facilitar o seu acesso aos documentos dos empregados,
criando assim um arquivo único com o histórico laboral de cada um.
Para o arquivamento/guarda, reforçamos a importância da restrição a estes
documentos, ou seja, a sugestão é que sejam mantidos em local seguro onde somente o
responsável pela empresa tenha acesso.
Além dos cuidados com a guarda, também deve-se ter cuidado com a
eliminação dos documentos de empregados após terminar o período de validade, como
triturar ao invés de somente jogar no lixo. Aconselhamos a sempre estender um pouco o
prazo antes de eliminar qualquer documento original (57).

Saúde e Segurança do Trabalho (SST)

Toda empresa que tiver ao menos 1 (um) empregado deverá elaborar os
Laudos Ambientais em sua empresa (58). A implementação dos Laudos Ambientais deverá
ser feita por alguma clínica especializada em Saúde e Segurança do Trabalho, devendo
ser renovados a cada ano.
O início da obrigatoriedade destes eventos de SST no eSocial será a partir de
janeiro de 2022 (01/2022), ou seja, a partir desta data a sua empresa estará obrigada ao
envio de todos os eventos dos Laudos Ambientais, dos Atestados de Saúde Ocupacional,
dos cursos obrigatórios das NRs, do fornecimento e treinamento de EPIs (conforme
descrito nos laudos), dentre outros.
Sugerimos uma atenção especial a estes eventos de SST, tendo em vista que
as multas pelo descumprimento serão bastante altas.
Estas rotinas são exclusivas de clínicas especializadas em Saúde e Segurança
do Trabalho, ou seja, você deve contratar uma clínica que melhor lhe interesse para que
eles possam cuidar desses eventos específicos.
A clínica também ficará responsável pelo controle dos laudos, ASOs e demais
itens pertinentes, além disso, esta clínica terá que ficar responsável pelo envio ao eSocial
e controle de tudo que envolva a parte de SST da sua empresa.
Reforçamos que a Alcicar não controlará nem enviará ao eSocial eventos
de Saúde e Segurança do Trabalho (SST), haja vista que não temos especialidade
para tratar deste assunto.

57
Anexo da “Circular - Arquivo” enviada por e-mail
58
Lei 8.213/91, Art. 58 / Normas Regulamentadoras do Ministério do Trabalho
 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Apesar de todo o material apresentado ainda existem várias

excepcionalidades, sendo que muitas delas não constam em lei e são entendimentos dos
tribunais, entendimentos que às vezes são pacificados e outras vezes são divergentes,
além de casos que inexiste jurisprudência e não podemos assegurar um posicionamento
concreto.

Como cada empresa possui suas particularidades sugerimos que seja

desenvolvido um Regimento Interno com a ajuda de um advogado ou consultoria
trabalhista. Tal regimento ajudará com estas questões não especificadas em lei, podendo
elencar penalidades por transgressões ocorridas dentre outros pontos que resguardarão
sua empresa em possíveis passivos trabalhistas.

Além disso, a área trabalhista vem passando por momentos de mudanças,

tendo ocorridas várias alterações significativas nos últimos anos e também com previsão
de alterações que podem ocorrer em um curto prazo, diante disso, orientamos que
sempre fiquem atentos às novidades, principalmente às circulares, CCTs e resumos
enviados pelo RH, sendo imprescindível a leitura dos materiais e o questionamento de
possíveis dúvidas.