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Acesso Livre - Open Access
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Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP)

S255 Saúde do trabalhador: ações interdisciplinares para o cuidado integral / Dennis Soares Leite (Organizador). – Guarujá-SP:
Científica Digital, 2022.
E-BOOK
ACESSO LIVRE ON LINE - IMPRESSÃO PROIBIDA

Formato: PDF
Requisitos de sistema: Adobe Acrobat Reader
Modo de acesso: World Wide Web
Inclui bibliografia
ISBN 978-65-5360-184-0
DOI 10.37885/978-65-5360-184-0
1. Ergonomia. I. Leite, Dennis Soares (Organizador). II. Título.

2022
CDD 620.82
Índice para catálogo sistemático: I. Ergonomia
Elaborado por Janaina Ramos – CRB-8/9166
 Direção Editorial
CORPO EDITORIAL

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 Esta obra constituiu-se a partir de um processo colaborativo entre professores,
estudantes e pesquisadores que se destacaram e qualificaram as discussões neste
APRESENTAÇÃO

espaço formativo. Resulta, também, de movimentos interinstitucionais e de ações

de incentivo à pesquisa que congregam pesquisadores das mais diversas áreas do
conhecimento e de diferentes Instituições de Educação Superior públicas e privadas de
abrangência nacional e internacional. Tem como objetivo integrar ações interinstitucionais
nacionais e internacionais com redes de pesquisa que tenham a finalidade de fomentar a
formação continuada dos profissionais da educação, por meio da produção e socialização
de conhecimentos das diversas áreas do Saberes.
Agradecemos aos autores pelo empenho, disponibilidade e dedicação para o
desenvolvimento e conclusão dessa obra. Esperamos também que esta obra sirva de
instrumento didático-pedagógico para estudantes, professores dos diversos níveis de
ensino em seus trabalhos e demais interessados pela temática.

Dennis Soares
SUMÁRIO
CAPÍTULO 01
A PSICOLOGIA POSITIVA E O TRABALHO
Fernando Denis Assunção Leite; Rita Eliana Masaro; Alessandro Vinicius de Paula; Giovana Rodrigues Dall’Apria Scarsi

' 10.37885/220709599......................................................................................................................................................................... 11

CAPÍTULO 02
APLICAÇÃO DA MODELAGEM CANVAS NO PLANEJAMENTO DE ATIVIDADES VISANDO ASSEGURAR A SAÚDE E A
SEGURANÇA DOS TRABALHADORES
Matheus Silva Proença; Amarildo Tabone Paschoalini; Carlos Augusto Serra da Costa

' 10.37885/220809877......................................................................................................................................................................... 21

CAPÍTULO 03
ASBESTO E MESOTELIOMA: LEVANTAMENTO SOBRE MORTALIDADE E DISCUSSÃO DE GÊNERO – REVISÃO DA
LITERATURA
Dennis Soares Leite; Daniel José Fontel da Silva; Raquel Aparecida Casarotto; Andrés Trottá

' 10.37885/220709536......................................................................................................................................................................... 39

CAPÍTULO 04
AVALIAÇÃO DA SITUAÇÃO VACINAL E A PERCEPÇÃO DE ACADÊMICOS DOS CURSOS DA ÁREA DA SAÚDE DE UM
CENTRO UNIVERSITÁRIO PARTICULAR DE UMA CIDADE DO ESTADO DO PARÁ
Elem Cristina Rodrigues Chaves; Kleber das Neves Trindade Júnior; Adrielle Barbosa Palmeira; Brendol Phelipe Silva dos Santos;
Débora de Jesus Sizo Oliveira; Beatriz dos Santos Costa; Beatriz Fernanda Fernandes de Oliveira; Ismari Perini Furlaneto; Tinara
Leila de Souza Aarão; Maria Helena Rodrigues de Mendonça

' 10.37885/220809823......................................................................................................................................................................... 52

CAPÍTULO 05
CARACTERIZAÇÃO DOS INDICADORES DE ABSENTEÍSMO DAS EQUIPES DE FISIOTERAPIA DE UM HOSPITAL DE
ALTA COMPLEXIDADE
David do Nascimento Pereira; Dennis Soares Leite; Raquel Aparecida Casarotto

' 10.37885/220709539......................................................................................................................................................................... 67

CAPÍTULO 06
COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL DOS SERVIDORES TÉCNICOS-ADMINISTRATIVOS EM EDUCAÇÃO (TAES)
DO ENSINO SUPERIOR FEDERAL
Emerson José da Silva; Alessandro Vinicius de Paula

' 10.37885/220809790......................................................................................................................................................................... 82
 SUMÁRIO

CAPÍTULO 07
A CRISE DO TRABALHO E OS IMPACTOS PARA A CLASSE TRABALHADORA BRASILEIRA
Marita Pereira Penariol; Eduardo Moura da Costa

' 10.37885/220709556......................................................................................................................................................................... 99
CAPÍTULO 08
DESPERTANDO EMOÇÕES POSITIVAS NO AMBIENTE HOSPITALAR
Josi Mara Saraiva de oliveira; Adaiane Amélia Baccin; Luciana da Silva Barberena; Taiane Klein dos Santos

' 10.37885/220809902........................................................................................................................................................................ 105

CAPÍTULO 09
ESTRESSE EM SERVIÇO HOSPITALAR DE URGÊNCIA E EMERGÊNCIA E SUAS REPERCUSSÕES NO DIMENSIONAMENTO
DA EQUIPE DE ENFERMAGEM
Ana Karolina de Oliveira Gonçalves; Albert Lengruber de Azevedo

' 10.37885/220809860........................................................................................................................................................................ 115

CAPÍTULO 10
MEDIDAS DE PREVENÇÃO A DOENÇAS E ACIDENTES DE TRABALHO EM UM CENTRO ESPECIALIZADO DE TRATAMENTO
MÉDICO E ODONTOLÓGICO: RELATO DE EXPERIÊNCIA
Yasmin Cristino Monteiro; Lucas Miléo Teixeira; Rosimere de Freitas de Sousa; Amanda Guimarães Cunha; Yanka Macapuna Fontel;
Manoel Messias Rebouças de Carvalho; Victória Maria Barile Sobral; Juliana Rosário de Moraes; Jéssica Suene Andrade do Nascimento;
Eldonor Cunha Alves Júnior

' 10.37885/220910070......................................................................................................................................................................... 131

CAPÍTULO 11
SAÚDE E QUALIDADE DE VIDA DE CAMINHONEIROS
Elias Marcelino da Rocha; Alice Manzano Deluci; Rafael Leite de Almeida; Cássio Soares Ribeiro; Edson Antônio Silva Lima; Luiz
Felipe Petusk Corona; Vagner Ferreira do Nascimento; Alisséia Guimarães Lemesff

' 10.37885/220308367......................................................................................................................................................................... 140

CAPÍTULO 12
SAÚDE MENTAL DO TRABALHADOR NO AMBIENTE HOSPITALAR
Tamires Carolina Silva

' 10.37885/220910014......................................................................................................................................................................... 152

SOBRE O ORGANIZADOR.................................................................................................................................... 161

ÍNDICE REMISSIVO.............................................................................................................................................. 162

 01
A Psicologia Positiva e o Trabalho

Fernando Denis Assunção Leite Alessandro Vinicius de Paula

Secretaria Municipal de Cuiabá - SME Universidade Federal de Mato Grosso - UFMT
Universidade Federal de Cuiabá - UFMT

Giovana Rodrigues Dall’Apria Scarsi

Rita Eliana Masaro Universidade Federal de Mato Grosso - UFMT
Universidade Federal de Mato Grosso - UFMT

'10.37885/220709599
RESUMO

A Psicologia Positiva é uma vertente teórica que estuda fundamentos psicológicos do bem-
-estar e da felicidade, assim como virtudes humanas, caracterizando-se como um campo de
pesquisas em expansão no Brasil. Realizou-se uma pesquisa bibliográfica, a fim de explorar
as articulações entre a Psicologia Positiva e o trabalho. Considera-se que a perspectiva
trazida pela Psicologia Positiva propõe alcançar uma melhora na qualidade de vida do ser
humano por meio da experimentação da positividade no ambiente de trabalho, nas relações
do dia a dia e na vida em geral. Sugere-se que traços e instituições positivas podem aumentar
a sensação de segurança e incentivar o cuidado com a saúde mental e com o bem-estar
de seus trabalhadores.

Palavras-chave: Psicologia Positiva, Trabalho, Saúde Mental, Bem-Estar.

 INTRODUÇÃO

A Psicologia Positiva é um movimento inserido na ciência psicológica que visa estudar

sobre como o ser humano prospera diante das adversidades da vida. É uma ciência que
aprecia as potencialidades das motivações das capacidades humanas e seu direcionamento
está em busca do sentimento positivo e do realce de virtudes que tornam a vida digna de
ser vivida (SELIGMAN; CSIKSZENTMIHALYI, 2014).
A Psicologia Positiva focaliza as qualidades do ser humano, o que ele tem de positivo
e o que gera bem-estar, bem como os benefícios que essa forma de o perceber pode trazer
como reflexão às instituições e seus aspectos comprometedores (SIMMONS, 2014). O real
interesse desta teoria está nas forças e vivências humanas voltadas para a felicidade e pro-
moção do bem-estar subjetivo, sendo que, por seu caráter científico, não pode ser confundida
com propostas de autoajuda (SELIGMAN; STEEN; PARK; PETERSON, 2005).
O modelo do ser humano positivo traz à tona a concepção de que sentimentos e sensa-
ções de esperança, criatividade, espiritualidade, responsabilidade, coragem, perseverança,
entre outros, são guias saudáveis e autênticos; e que aspectos como esses podem levar à
melhora do bem-estar e provocar efeitos ótimos na vivência do ser humano (SELIGMAN;
CSIKSZENTMIHALYI, 2014).
A Psicologia Positiva não despreza as patologias mentais nem o sofrimento humano e
os problemas ou dificuldades que as pessoas experimentam ao longo da vida, mas focaliza,
exclusivamente, as virtudes humanas (PACICO; BASTIANELLO, 2014). Boehs e Silva (2020)
ressaltam que não se pode desprezar as fatalidades que ocorrem ao longo da vida, mas
que considerar um certo otimismo seria uma forma de encarar os desafios. As experiências
dolorosas e sofredoras também fazem parte da investigação da Psicologia Positiva, que tem
a proposta de mediar pessoas à caminhos eficazes de um melhor funcionamento interno e
bem-estar (SELIGMAN, 2019).
Myers (2000) aponta que as emoções positivas ainda estão muito abaixo das emo-
ções negativas, de maneira que a Psicologia Positiva propõe mudanças nessa “essência
tradicional”, oferecendo uma visão que se vincula às forças positivas de enfrentamento que
o ser humano tem dentro de si.
O surgimento da teoria é questionado entre os estudiosos da área, que indagam se
teria sido de fato criada por Martin E. P. Seligman, a quem se atribui a paternidade da
Psicologia Positiva, uma vez que muito antes do século XX já se observava nas teorias de
Carl Rogers e Abraham Maslow a tratativa de assuntos semelhantes. Para alguns pesqui-
sadores, a Psicologia Positiva tem suas raízes na vertente humanista, que desde tempos
anteriores já incluía em seus escritos lições sobre o amor, a coragem e a felicidade (PACICO;
BASTIANELLO, 2014).

Saúde do Trabalhador: ações interdisciplinares para o cuidado integral - ISBN 978-65-5360-184-0 - Vol. 1 - Ano 2022 - Editora Científica Digital - [Link]
13
 Para Christopher, Richardson e Slife (2008), a Psicologia Positiva teria surgido com
Martin E. P. Seligman, quando este foi presidente da American Psychological Association,
e desafiou vários psicólogos a embarcar em um projeto transformador que criasse uma
psicologia diferente, uma psicologia das forças e virtudes. Anota-se o fato de que antes da
Segunda Guerra Mundial a psicologia teria como foco a cura de doenças mentais, a forma de
como tornar a vida das pessoas mais produtiva e a identificação de nutrição do alto talento
(SELIGMAN; CSIKSZENTMIHALYI, 2000).
Seligman e Csikszentmihalyi (2014) apontam que várias pessoas perderam sua digni-
dade durante a Guerra, uma vez que se tratava de uma situação emergencial e caótica que
ocasionara a perda de empregos, casas e meio social. Mesmo em meio a tal circunstância,
observaram que uma certa parcela da sociedade teria mantido sua serenidade – parcela essa
que não se referia aos mais afortunados economicamente; o que instigou pesquisadores a
se ocuparem mais dessa forma diferente de enxergar a saúde mental e seus determinantes.
Um maior foco sobre os possíveis meios de reparar os danos provocados pela situação
de Guerra também passaram a fazer parte do novo escopo. A partir da década de 1960 ques-
tionamentos acerca da existência de uma real felicidade duradoura e as formas de encontrá-la
passaram a ser encontrados mais amplamente. No início dos anos de 1990 verificou-se a
publicação de pelo menos 100 intervenções sobre como encontrar a felicidade duradoura
(SELIGMAN; STEEN; PARK; PETERSON, 2005; SELIGMAN; CSIKSZENTMIHALYI, 2000).
Duas são as histórias que teriam levado Seligman e Csikszentmihalyi (2014) a acreditar
que o movimento da Psicologia Positiva seria necessária ao desenvolvimento positivo do ser
humano. A primeira, conforme apresentado por Seligman e Csikszentmihalyi (2014), teria se
passado com Seligman, quando ele e sua filha de cinco anos, Nikki, estariam arrancando
ervas daninhas de um jardim, e Nikki as jogava para cima e cantava. Não gostando disso,
Seligman refere ter gritado com a filha que, após ir embora, retornou ao local e disse:

[…] Papai, quero falar com você. – Sim, Nikki? – Papai, você se lembra de
antes do meu quinto aniversário? Desde que eu tinha três anos até cinco,
eu era uma chorona. Eu choraminguei todos os dias. Quando fiz cinco anos,
decidi não reclamar mais. Essa foi a coisa mais difícil que eu já tinha feito. E
se eu posso parar de choramingar, você pode parar de ser tão resmungão […]
(SELIGMAN; CSIKSZENTMIHALYI, 2014, p. 281).

Seligman refere ter compreendido com essa vivência que criar filhos não era sinônimo
de corrigir falhas ou de os fazer choramingar, mas nutri-los daquilo que havia de melhor e
enaltecer suas qualidades e virtudes. De acordo com Seligman, Nikki já possuía em sua
alma sentimentos puros, bastando que fossem ampliados por meio da alimentação de uma
força calçada em sentimentos positivos e colaborativos que apareceriam quando as tem-
pestades da vida surgissem (SELIGMAN; CSIKSZENTMIHALYI, 2014). Seligman atribuía

Saúde do Trabalhador: ações interdisciplinares para o cuidado integral - ISBN 978-65-5360-184-0 - Vol. 1 - Ano 2022 - Editora Científica Digital - [Link]
14
à Nikki essa mudança de vida que o levara a enxergar no outro aquilo que há de melhor; o
que promove a felicidade.
A segunda história teria se passado com Csikszentmihalyi, que teria vivenciado desacor-
dos com a psicologia tradicional da Europa; na forma como tratava seus pacientes; e viu-se
diante da necessidade de buscar por uma psicologia diferente. Assim teria ido aos Estados
Unidos da América em busca de uma abordagem do comportamento humano que a auxiliasse
a lidar com questões fundamentais da vida. No entanto, teria se deparado com um ceticismo
atrelado à noção do fazer científico que ainda relacionava muito fortemente a questão do
cuidado psicológico ao tratamento medicamentoso (SELIGMAN; CSIKSZENTMIHALYI, 2000).
A ideia de que a Psicologia Positiva é um construto com resultados suficientes para
validar pesquisas é defendida por autores que apresentaram resultados de estudos que
demonstram sua efetiva contribuição à compreensão dos aspectos positivos do ser humano.
Entretanto, a falta de um rigor científico quanto às experimentações realizadas e a carência
de aprofundamento nas potencialidades das forças internas do ser humano foram alguns
dos elementos questionados quando de sua aplicação (PACICO; BASTIANELLO, 2014).
Como reflexos do novo paradigma epistemológico instaurado pela Psicologia Positiva,
estudos sobre a força humana, a resiliência, o otimismo, as habilidades interpessoais, a
ética de trabalho, a esperança, a coragem, a honestidade e a perseverança entraram em
expansão (SELIGMAN, 2019; SELIGMAN; CSIKSZENTMIHALYI, 2014).
Em suma, a Psicologia Positiva entende que o ser humano pode ter recursos psicológi-
cos para o enfrentamento de adversidades encontradas ao longo da vida, e que os atributos
como a esperança, a sabedoria, a criatividade, o otimismo e coragem podem nutrir sua vida
com mais autenticidade e alegria.

CONTRIBUIÇÕES DA PSICOLOGIA POSITIVA ÀS ORGANIZAÇÕES E

AO TRABALHO

A década de 1990 pode ser considerada um marco histórico no interesse das ciências
humanas e sociais pelo estado positivo da vida organizacional, refletindo em estudos sobre
bem-estar laboral, satisfação no trabalho, experiências positivas e afetivas no mundo do
trabalho (RIBEIRO; SILVA, 2018).
A Psicologia Positiva, ao apresentar uma nova forma de observar o mundo descentra-
lizando a doença do ser humano, enfrenta a tarefa de encarar o cenário mundial globalizado
em que a economia e os empregos incertos fomentam a competitividade entre as pessoas e
tolhem-lhes, constantemente, a possibilidade de aprofundarem-se em suas próprias subjeti-
vidades (GOMES; TOLENTINO; MAIA; FORMIGA; MELO, 2016; PACICO; BASTIANELLO,
2014; BARROS; MARTÍN; CABRAL PINTO, 2010; SNYDER; LOPEZ, 2009).

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 “Este novo milênio” caracterizado pelo desespero que o capitalismo provoca, levou
o ser humano ao sentimento de caos, de perda de princípios éticos e de secundariza-
ção de valores positivos e otimistas. Como consequência, uma projeção do egoísmo e da
indiferença passou a ser encontrada entre as pessoas e nas comunidades (SELIGMAN;
CSIKSZENTMIHALYI, 2014).
A perspectiva trazida pela Psicologia Positiva propõe alcançar uma melhora na quali-
dade de vida do ser humano por meio da experimentação da positividade no ambiente de
trabalho, nas relações do dia a dia e na vida em geral; sugerindo que traços e instituições
positivas podem aumentar a sensação de segurança e incentivar o cuidado com a saúde
mental e com o bem-estar (PÉREZ-NEBRA; QUEIROGA; OLIVEIRA, 2020; SELIGMAN;
CSIKSZENTMIHALYI, 2014).
Ao dirigir seus estudos aos fatores positivos relacionados ao desenvolvimento huma-
no de forma saudável e feliz, a Psicologia Positiva apresenta contribuições às análises dos
ambientes organizacionais e às formas como as relações psicológicas, cognitivas e emocio-
nais dos profissionais se estruturam nessas instituições (MENDONÇA; FERREIRA, 2018;
MARTINS; COSTA; SIQUEIRA, 2014).
Por meio da investigação sobre o que é felicidade, a Psicologia Positiva acena que
as pessoas esperam ser reconhecidas pelas funções que exercem no trabalho, gerando
sentimentos de pertença e de fatores efetivos que levam ao seu reconhecimento no âmbito
social (TOULABI; RAOUFI; ALLAHPOURASHRAF, 2013).
As emoções positivas vivenciadas no âmbito do trabalho referem-se a afetos positivos,
à energia que se emprega no trabalho, ao engajamento e ao entusiasmo que se tem nas
relações. Por outro lado, os negativos dizem respeito à presença de fatores negativistas que
envolvem emoções negativas, situações entediantes, falta de interesse, estresse e hosti-
lidade. Por essa razão, a Psicologia Positiva frisa a importância de o trabalhador sentir-se
engajado, motivado e desafiado positivamente nas circunstâncias cotidianas (OLIVEIRA;
NUNES; LEGAL; NORONHA, 2016).
O engajamento seria um recurso da Psicologia Positiva para incluir nesse contexto de
competitividades uma perspectiva em que o ser humano se sentiria mais ativo em relação a
suas conquistas, vigorando com energia e buscando superar as adversidades. Por meio de
constructos como o engajamento, o sujeito tenderia a sentir-se mais motivado e dedicado
ao trabalho, ao invés de vivenciar uma sensação de desgaste (VAZQUEZ; HUTZ, 2021;
WARR; INCEOGLU, 2012).
Na esfera organizacional, Pérez-Nebra, Queiroga e Oliveira (2020) destacam que a
prevenção e a potencialização das habilidades positivas do trabalhador, assim como as

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intervenções no ambiente de trabalho, podem contribuir para melhoras da saúde no siste-
ma organizacional.
A autopercepção do trabalhador quanto aos desacordos vivenciados entre sua di-
nâmica laboral e vida subjetiva pode contribuir com a decisão de refletir, (re) estabelecer
e (re) planejar sua carreira profissional durante o processo de trabalho. Para a Psicologia
Positiva, o trabalhador é capaz de desenvolver habilidades que influenciam positivamente
na ascensão profissional e na nutrição de experiências pessoais que o levam a altos níveis
positivos (PÉREZ-NEBRA; QUEIROGA; OLIVEIRA, 2020).
Destaca-se que as abordagens científicas do bem-estar humano definem dois aspec-
tos: o estado subjetivo/de percepção subjetiva de prazer ou felicidade e as potencialidades
sustentadas na dinâmica de confronto às adversidades da vida. Ao primeiro aspecto, interno,
dá-se o nome de bem-estar hedônico; e ao segundo, externo, eudaimônico (PÉREZ-NEBRA;
QUEIROGA; OLIVEIRA, 2020).
O bem-estar hedônico é acometido por dimensões afetivas e cognitivas, nas quais
o ser humano julga sua satisfação com a vida, em que três elementos primários são en-
contrados: a satisfação com a vida global, os afetos positivos e os baixos níveis de afetos
negativos. O bem-estar eudaimônico diz respeito ao desenvolvimento humano e a sua ca-
pacidade de enfrentamento aos desafios da vida (CORDEIRO; GAMBOA; PAIXÃO, 2018;
SIQUEIRA; PADOVAM, 2008).
A tais conceitos atrela-se um viés multidimensional com aplicação significativa ao cam-
po do trabalho, uma vez que emoções positivas no trabalho podem desencadear fatores
positivos acerca da compreensão do próprio indivíduo diante das habilidades que considera
primordiais no trabalho; e consequentemente ao alcance das metas de vida (SILVA; ROAZZI;
SOUSA; SILVA; FRADE, 2020; SIQUEIRA; PADOVAM, 2008).
Na perspectiva em que a positividade é encarada como pressuposto para se levar a
uma vida com mais entusiasmo, vigor e motivação, estudos destacam a importância da li-
derança em contextos organizacionais, focalizando sua execução bem-sucedida, bem como
sua influência sobre a motivação da equipe e nas tomadas de decisão (BENDASSOLLI;
MAGALHÃES; MALVEZZI, 2014).
De forma geral, a Psicologia Positiva preconiza que um trabalhador satisfeito gera
sentimentos de pertencimento, exercendo com positividade sua função. A qualidade de vida
no trabalho e a satisfação laboral podem gerar felicidade e disposição acentuada, colabo-
rando para que os indivíduos coloquem seus recursos internos de enfrentamento à frente
das demandas no trabalho.

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 CONSIDERAÇÕES FINAIS

A Psicologia Positiva é uma teoria que busca estudar os aspectos ótimos do ser huma-
no; uma forma enriquecedora de ver a vida pelos olhos da gratidão e resiliência; já o enga-
jamento traz consigo a motivação, o envolvimento com o trabalho, o sentimento de pertença
que são emergidos pelos aspectos positivos que o colaborador apresenta neste ambiente.
As experiências que o ser humano vivencia durante a vida são de extrema importância
para o crescimento emocional e profissional, uma vez que enfrenta diversos fatores situacio-
nais na sociedade, sejam eles positivos e/ou negativos. Nessas diferentes situações, sob a
perspectiva positiva, os recursos de enfrentamento que são utilizados é que capacitam os
seres humanos a superarem as adversidades que surgirem no caminho, ou seja, a resiliência.
Os aspectos positivos essenciais ao funcionamento ótimo dos sentimentos humanos,
como: emoção positiva, engajamento, sentimento de pertença, realização positiva, felici-
dade, resiliência e otimismo, fazem parte do arsenal de sensações que contribuem para o
desenvolvimento que o ser humano tem de melhor, das forças que desempenha para que
a felicidade, ainda que subjetiva, seja sentida por quem a pratica.
A Psicologia Positiva é uma ciência que busca revolucionar a Psicologia tradicional.
Ela não caminha por dirimir o sentimento de luto, por exemplo, do ser humano, nem as suas
fragilidades de encarar os desafios. Busca o bem-estar e o fortalecimento emocional das
pessoas por meio das habilidades e características que apresentam, ou seja, do que elas
têm de melhor. As virtudes, os valores e os sentimentos positivos das pessoas são fatores
de amplificação do sentimento de bem-estar.

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 02
Aplicação da modelagem Canvas no
planejamento de atividades visando
assegurar a saúde e a segurança dos
trabalhadores

Matheus Silva Proença

Universidade Estadual Paulista - UNESP/FEIS

Amarildo Tabone Paschoalini

Universidade Estadual Paulista - UNESP/FEIS

Carlos Augusto Serra da Costa

Associação de Ensino e Cultura de Mato Grosso do Sul
- AEMS

Artigo original publicado em: 2020

22º CONEST - INOVAÇÃO TECNOLÓGICA E O FUTURO DA ENGENHARIA DE SEGURANÇA DO TRABALHO.
Oferecimento de obra científica e/ou literária com autorização do(s) autor(es) conforme Art. 5, inc. I da Lei de Direitos Autorais - Lei 9610/98

'10.37885/220809877
RESUMO

Uma das vertentes para se reduzir os alarmantes índices de incidentes em ambientes la-
borais é compreender como se desenvolve o processo de decisão dos colaboradores e
atuar, estrategicamente, nos parâmetros que o influencia. Ao promover ferramentas que
estimulem o estado de consciência e a percepção ativa das próprias equipes de trabalho, as
organizações estarão favorecendo um ambiente com menos incertezas, no qual as decisões
são, predominantemente, frutos do domínio cognitivo e comportamental, e não do estado
psico-sócio-emocional da equipe. Assim, neste trabalho, pretende-se aplicar a metodolo-
gia Canvas no planejamento de atividades industriais, a fim de gerar pensamento visual,
comunicação eficiente e integração total da equipe envolvida, desencadeando um melhor
gerenciamento das atividades e o reconhecimento dos riscos envolvidos. Este método de
planejamento robusto e, ao mesmo tempo, simples, auxilia o processo de delineamento das
mais diversas atividades do ramo. Em um estudo de caso, foi possível observar os efeitos
benéficos em se aplicar tal metodologia.

Palavras-chave: Canvas, Planejamento Colaborativo, Segurança do Trabalho.

 INTRODUÇÃO

De acordo com pesquisas realizadas pela renomada empresa de consultoria global

Dupont Sustainable Solutions, mais de 80% dos incidentes nos ambientes laborais são
ocasionados por decisões mal tomadas dos colaboradores envolvidos (RAMABHADRAN
e JACOBS, 2016). Assim, uma das maneiras para se reduzir os altos índice de sinistros
existentes é compreendendo e atuando nas principais variáveis que influenciam, direta e
indiretamente, no processo de decisão dos trabalhadores.
Atualmente, para se obter uma cultura organizacional de segurança com bons desempe-
nhos, é necessária uma abordagem que envolva elementos não só cognitivos, mas também
comportamentais e afetivos (HABER, 2016). O que o colaborador está pensando e sentindo
no instante quando lhe é requerido uma decisão imediata, assim como os fatores externos,
como o contexto social em que ele está inserido e as experiências já vivenciadas até então,
são, para Ramabhadran e Jacobs (2016), variáveis cruciais neste processo de decisão.
No que tange a esta temática, o ponto-chave é que as regras e os sistemas de prote-
ção aplicados em uma empresa, no geral, só são realmente eficazes quando o colaborador
desempenha sua atividade tomando decisões racionais, ou seja, de forma consciente, em
um ambiente planejado (HABER, 2016). Fora deste ambiente cauteloso, os alicerces são
instáveis, uma vez que há grande diferença entre a percepção inicial dos riscos, fruto de
uma análise rápida e instantânea na eminência do incidente, e a percepção genuína dos
riscos, fruto de uma análise cuidadosa e preliminar.
O domínio cognitivo e comportamental garante que as regras e os procedimentos
estejam sendo seguidos e compartilhados com eficiência (HABER, 2016). Neste sentido,
familiarizar-se, previamente, com a atividade que será executada é um dos passos funda-
mentais na construção da segurança de uma equipe de trabalho. A observação atenta do
cenário e o gerenciamento de riscos evitam que um colaborador tenha se baseado em pen-
samentos subconscientes (HART, 2018), com forte influência dos seus status emocionais,
o que Kahneman et al. (2016) chamam de ruído de julgamentos (KAHNEMAN et al., 2016).
Um dos grandes desafios das empresas é conseguir conduzir seus colaboradores de
forma sustentável, levando-os a uma ação organizada e consciente, visando ao bem co-
mum. De acordo com Jerome Hart (2017), é importante que as organizações desenvolvam
e forneçam ferramentas para promover uma precisa percepção de seus colaboradores e a
coleta de informações em seu ambiente de trabalho.
Em vista disto, este estudo propõe, para o planejamento de atividades e o gerencia-
mento de riscos, uma abordagem à ferramenta Canvas, com a qual as equipes de colabo-
radores irão, conduzidos por um engenheiro responsável, analisar suas próprias tarefas por
diferentes perspectivas, de forma colaborativa e visual.

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 Por consequência, desenvolverão um maior domínio cognitivo da atividade que será
executada, ou seja, um estado de consciência, bem como terão uma melhor percepção dos
riscos envolvidos, um pensamento sintetizado e visual e uma integração total da equipe, que
repercutirá, também, nas tomadas de decisões antes e durante a execução da atividade.

METODOLOGIA

Contextualização da ferramenta Canvas

A abordagem à ferramenta Canvas foi, inicialmente, apresentada na obra “Business

Model generation” (OSTERWALDER; PIGNEUR e CLARK, 2010). Nesta produção, os auto-
res exibiram esta modelagem como uma ferramenta para promover, de forma gráfica, ágil e
colaborativa, a análise e discussão de modelos de negócios. O objetivo principal era auxiliar
as organizações na criação, entrega e captura de valor. A partir desta essência, vários outros
modelos foram desenvolvidos para uso em diversos fins, como o planejamento projetual.
Em 2011, o professor José Finocchio Júnior desenvolveu o “Project Model Canvas” –
PM-Canvas – para a área de gerenciamento ágil de projetos. Atualmente, vários escritórios
de projetos (PMO’s) do Brasil, tanto no setor privado, quanto no setor público, vêm aplicando
esta ferramenta e gerando bons resultados (FINOCCHIO JR., 2015).
Como exemplo, em 2014, o governo do Espírito Santo utilizou o PM-Canvas no “Programa
de Reconstrução do Espírito Santo Pós-Desastre”. O projeto, além de obter bons resultados,
conquistou o Prêmio Projeto Inovador do Ano, da revista Mundo PM (FINOCCHIO JR., 2015).
O termo “Canvas” pertence à língua inglesa, e é traduzido como tela de pintura ou
lona. O modelo recebe este nome por se assemelhar à tela de um pintor, pré-formatada com
diferentes blocos/seções (OSTERWALDER; PIGNEUR e CLARK, 2010). Esta ferramenta
consiste, simplesmente, em criar um mapa visual para facilitar o planejamento de uma ativi-
dade ou de um modelo de empreendimento. Nas Figuras 1 e 2 há dois exemplos diferentes
de aplicação da ferramenta.

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 Figura 1. The Business Model Canvas – Ferramenta para planejamento de modelos de negócios.

Fonte: OSTERWALDER; PIGNEUR e CLARK (2010).

Figura 2. The Project Model Canvas – Ferramenta para planejamento de modelos projetuais.

Fonte: FINOCCHIO JR. (2020).

A ferramenta Canvas, desde sua criação, foi desenvolvido para ser realizado em pe-
quenas equipes de trabalho, a fim de fomentar a análise e a discussão do grupo envolvido.
Observar uma tarefa e meditar nela por diferentes perspectivas é importante, pois permite
notar premissas e riscos que, em uma investigação rápida e individual, não seriam percep-
tíveis. O momento de pausa e observação é fundamental para uma execução consciente,
com tomadas de decisões premeditadas (HART, 2018).

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 Sugere-se, também, que, para a apresentação, a ferramenta Canvas seja impressa
em uma grande superfície, um único plano-visual, como em folhas para flipchart, em for-
mato A1 e, em seguida, preenchida com notas coloridas ou marcadores de quadros, para
melhor envolver os participantes. As seções pré-existentes no mapa visual são componentes
lógicos que organizarão o fluxo de ideias e que ajudarão a verificar a existência de compa-
tibilidade nelas.

Aplicação da modelagem Canvas na área da segurança do trabalho

O método que será aqui proposto mantém a essência do modelo original, no entanto,
faz adaptações quanto aos blocos de execução. Na seção seguinte, será mostrado o arranjo
sugerido para a melhor aplicação deste método no contexto da segurança do trabalho.
A aplicação da ferramenta, em campo, deverá contar com a liderança de um engenhei-
ro de segurança responsável pela equipe de trabalho. Mas, para o seu desenvolvimento,
como já observado, será necessária a participação de todos os colaboradores envolvidos
na atividade que será executada.
O desenvolvimento do modelo em equipe é requisito fundamental para esta aplicação,
pois, como bem discutido por Hart (2017), se uma pessoa influente em um certo grupo expõe
sua visão sobre um risco existente, em uma determinada atividade, o número de pessoas
adeptas a esta visão, naquele grupo, tenderá a aumentar significativamente. Este efeito re-
cebe o nome de “bandwagon effect” (HART, 2017). Com este exercício, os colaboradores
se tornarão mais conscientes de suas reais influências.
Para o sucesso do planejamento, o engenheiro de segurança usará de suas habilidades
para projetar a atividade e promover a interatividade daquela equipe, devendo, obviamente,
conhecer as diretrizes das normas regulamentadoras vigentes, pertinentes àquele trabalho
e as técnicas envolvidas no processo.
Quanto maior a complexidade da atividade em questão, maior será o benefício do
planejamento colaborativo, pois, ao se sentirem conectados ao sistema, os colaboradores
tenderão a apresentar menor resistência aos requisitos da atividade (FINOCCHIO JR., 2016)
e estarão praticando uma segurança de alta qualidade, com características, de acordo com
a curva de Bradley, ao estágio comportamental de interdependência, no qual a equipe de
colaboradores assume responsabilidades e se tornam protagonistas de sua própria segu-
rança e da segurança dos demais.
Em síntese, a curva de Bradley é uma ferramenta que correlaciona diretamente a ma-
turidade da cultura de segurança de uma organização à sua taxa de acidentes. Como pode
ser visto na Figura 3, a curva é dividida em quatro espectros de comportamento. Do primeiro
para o último estágio comportamental, os índices de lesões se reduzem massivamente.

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 Figura 3. Curva de Bradley – Nível de maturidade da cultura de segurança de uma empresa.

Fonte: Modificado de DuPont Sustainable Solutions (2018).

Ao planejar uma atividade utilizando a ferramenta Canvas, os colaboradores estarão

compartilhando suas diferentes percepções da atividade laboral, suas experiências adquiri-
das com os anos de trabalho, e, ao final, terão construído uma rede efetiva de comunicação
e conhecimento.
Como discutido por Araújo (2006), o ser humano empreende suas atividades consoante
as suas próprias percepções e cognições. Desse modo, é fundamental treinar a equipe para
que desenvolva uma melhor leitura da realidade do trabalho que irá executar.
De acordo com Lent (2005, apud ARAÚJO, 2006), é por meio do processo de apren-
dizagem que se tem a oportunidade de orientar comportamentos e pensamentos. Sendo
assim, este novo estímulo e conexão, que a ferramenta proporcionará, auxiliará a formação
de novos padrões mentais e a organização de pensamentos, edificando uma equipe de
trabalho saudável, na qual visa-se ao comprometimento e à segurança de todos.
Outro ponto a se destacar é quanto ao plano visual. Além de envolver, de forma cola-
borativa, toda a equipe de trabalho, a metodologia Canvas também se destaca por ser um
planejamento em uma única página. De acordo com a neurociência, colocar todo o escopo
de um problema em um único campo de visão, amplia a capacidade de processamento do
córtex visual (FINOCCHIO JR., 2020). Esta melhora implicará em uma análise crítica mais
robusta da atividade e de seus riscos, como um todo.
Vale alertar que o objetivo deste estudo não é doutrinar contra a necessidade de docu-
mentações e relatórios técnicos, essenciais no delineamento de atividades, mas incentivar

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e desenvolver um planejamento colaborativo, um pensamento visual amplo e uma cultura
de segurança entre os próprios colaboradores.
Para a eficiência real desta ferramenta, assim como de qualquer outra tecnologia,
antes de sua aplicação, é necessário que os colaboradores compreendam a sua utilidade
(VASSALLO e METZLER, 2017) e as melhoras que ela trará nos resultados em seguran-
ça. O uso adequado deste modelo também permitirá que as empresas tomem, de forma
mais ágil, as melhores decisões e desenvolvam soluções para eventuais problemas encon-
trados pelo caminho.

Blocos de construção do Modelo proposto

Uma maneira eficiente para se resolver uma tarefa longa e complexa é dividi-la em
vários blocos de planejamento e produção sequenciais, pois, assim, o cérebro responde di-
ferente àquela atividade (ALELO, 2019). Então, para a concepção do modelo da ferramenta
proposta, será necessário o preenchimento de 10 blocos lógicos. Estes blocos, assim como
no método do PM-Canvas, ajudarão a equipe a responder perguntas básicas e essenciais em
uma atividade, como: Por quê? O que? Quem? Como? Quando? (FINOCCHIO JR., 2020).
A dimensão destes blocos no mapa visual, de forma intencional, limita o espaço de
planejamento, para que os envolvidos sintetizem as informações da atividade, destacando
somente os pontos essenciais e não causando um desvio de foco. O modelo proposto, neste
trabalho, encontra-se representado na Figura 4, a seguir.

Figura 4. Modelagem Canvas para a Engenharia de Segurança do Trabalho.

Fonte: Elaborado pelo próprio autor.

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 O primeiro passo é entender o motivo para realização daquela atividade, saber qual
o real problema que está, naquele instante, movendo aquela equipe. Estas informações
estarão no primeiro bloco, nomeado como “PROBLEMA”.
Após pontuar o problema em questão, cabe a equipe projetar seus objetivos a favor do
qual seus esforços estarão mobilizados. No bloco “OBJETIVOS” será feita, de forma indireta,
uma descrição sintética da atividade a ser realizada. Assim como no modelo PM-Canvas, os
objetivos devem seguir o formato SMART, sigla esta originada de cinco palavras da língua
inglesa: Specific (específico), Measurable (mensurável), Reachable (alcançável), Realist
(realista) e Time-bound (delimitado no tempo) (FINOCCHIO JR., 2020).
O bloco seguinte, “EQUIPE”, determina quem serão os envolvidos internos e exter-
nos naquela atividade. Deve-se, nesta seção, listar o nome de cada integrante do grupo
de trabalho e sua respectiva atribuição, como exemplo: operador de máquinas, soldador,
engenheiro de segurança, técnico em mecânica.
Em grande parte das atividades, há envolvidos externos a ela, que, indiretamente,
afetam sua execução. Um exemplo bem comum é quando se tem uma empresa terceirizada
executando uma atividade dentro da obra de uma empresa contratante. Neste caso, para a
empresa contratada, a empresa contratante é uma envolvida externa, que estará afetando
as premissas da atividade e lhe dando certas restrições, muitas vezes.
O quarto bloco, “REQUISITOS”, como o próprio nome sugere, será, neste modelo,
formado pelas diretrizes normativas envolvidas na atividade, ou seja, os recursos e as
exigências presentes em sua execução. Os treinamentos e capacitações, equipamentos e
maquinários apropriados são exemplos genéricos de requisitos.
Ao elencar os requisitos no modelo, a equipe terá, de forma sintetizada, uma lista de
elementos que devem ser verificados antes da realização daquela atividade. Está seção
contará, sobretudo, com o conhecimento das normas regulamentadoras vigentes e das
instruções técnicas por parte do engenheiro de segurança responsável.
A próxima etapa no modelo é avaliar e relacionar os riscos presentes na atividade e no
ambiente em que ela será realizada. Vale reforçar que, segundo a BSI-ISO-45001 (2018),
os riscos estão associados à exposição do colaborador a perigos, ou seja, fontes, situações
ou atos, potencialmente, danosos à saúde e/ou aos bens materiais.
Os riscos relacionam a probabilidade de ocorrência com o grau de impacto, desta
forma, devem ser elencados na ferramenta Canvas em ordem decrescente – do maior
risco existente para o menor. Neste bloco, deve ser identificado todos os agentes nocivos
no ambiente de trabalho, como os agentes físicos, químicos e biológicos, abordados, ex-
plicitamente, na NR-09, assim como os riscos ergonômicos e de acidentes apreciados em
demais normas vigentes.

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 Esta avaliação que será realizada, pela equipe de trabalho, antes de executar a ati-
vidade, tem caráter puramente qualitativo, ou seja, é demarcada pelo ato de antecipação,
que é investigar os potenciais agentes nocivos que possam, futuramente, existir na execu-
ção da atividade; e ao ato de reconhecimento, que é, por sua vez, identificar as situações
ali já evidentes.
O próximo bloco, “MEDIDAS DE CONTROLE”, tem total ligação com o bloco de riscos,
pois não basta a equipe só conhecer os riscos existentes, ela precisa, também, conhecer
as medidas que serão aplicadas para mitigá-los. Como expresso na NR-09, as medidas
de controle são providências tomadas a fim de eliminar, minimizar ou controlar os riscos
ambientais. Os colaboradores envolvidos devem ter um estado de consciência dos agentes
nocivos presentes na atividade que estão executando, assim como da necessidade de cada
medida de controle que será ali aplicada.
Os blocos “RISCOS” e “MEDIDAS DE CONTROLE” encontram-se um ao lado do
outro, propositalmente, para que a equipe que está construindo o modelo relacione, para
cada risco, a respectiva providência tomada para o seu controle. O engenheiro de segurança
responsável pela equipe pode utilizar o documento-base do Programa de Gerenciamento
de Riscos (PGR) para conduzir a equipe na construção destes blocos. Caso a atividade em
questão seja nova, e ainda não haja um PGR para ela, a execução da ferramenta Canvas
poderá auxiliar o profissional a dar início à sua elaboração.
O sétimo bloco, “PREMISSAS”, são suposições dadas como certas no planejamento
da atividade. Estas suposições estão relacionadas a fatores externos a ela, e que, de certa
maneira, viabilizam algumas de suas etapas. É importante elencar as premissas, para que
a equipe se atente ao que deve ser checado no início de uma determinada etapa, antes
de sua execução.
O bloco das restrições, por sua vez, indicará, para aquele trabalho, as limitações e dire-
trizes de contenção impostas pelas Normas Regulamentadoras brasileiras e pelos relatórios
de Instruções Técnicas internos da própria empresa. Para um desenvolvimento seguro e
padronizado da atividade, é essencial que a equipe seja lembrada das restrições ali presentes.
Os dois últimos blocos, “PLANO DE AÇÃO” e “LINHA DO TEMPO” também estão
interligados. No plano de ação, a equipe irá, se possível, seccionar a atividade em eta-
pas. Na parte inferior de cada nota autoadesiva do plano de ação, poderá ser escrito o nome
dos colaboradores responsáveis por aquela fase. As etapas devem seguir uma ordem cro-
nológica na ferramenta Canvas e estarem relacionadas a um prazo de execução no bloco
“LINHA DO TEMPO”.

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Verificações de compatibilidade entre os blocos

Após conceber o mapa-visual da atividade, é necessário que equipe faça um conjunto

de verificações para confirmar sua real consistência. No PM-Canvas, esta etapa é conhecida
como “protocolo de integração” (FINOCCHIO JR., 2020).
Neste modelo proposto, deve ser verificado se a descrição da atividade, feita no bloco
“OBJETIVOS”, realmente sana o problema que foi, anteriormente, retratado.
Outra verificação é no bloco “REQUESITOS” – a equipe de trabalho listada e as medidas
de controle colocadas devem se relacionar, harmoniosamente, com os requisitos. A equipe
deve atender aos requisitos que foram listados, como capacitações, treinamentos e expe-
riências exigidas; e as medidas de controle sugeridas devem estar, de alguma forma, citada
como recursos no bloco.
Como última verificação, deve-se confirmar se cada risco identificado tem sua respectiva
medida de controle e se ela é, de fato, suficiente para assegurar o bem-estar de todos os
colaboradores. Caso o grupo encontre inconsistências nestas verificações, será necessário
resolvê-las antes de iniciar o trabalho.
Feito isto, cabe o engenheiro que está liderando o grupo assegurar que todos da equipe
tenham um domínio cognitivo daquele mapa visual realizado. Em campo, durante a execução
da atividade, é interessante deixar o modelo preenchido sempre à vista e ao alcance dos
colaboradores, para que possam examiná-lo sempre que desejar, e façam, se necessário,
com o avanço da atividade, futuras mudanças.

Aplicação do modelo em um problema-exemplo

O problema-exemplo que foi abordado consiste em um trabalho de manutenção elétrica,

no qual a equipe de uma empresa terceirizada efetuará a substituição de um poste padrão
da rede de distribuição. Na Figura 5, encontra-se o planejamento feito pelos autores para
o caso ilustrativo.
Como pode ser visto, no modelo delineado, a ferramenta Canvas proporciona um plane-
jamento sintético e visual de toda a atividade, facilitando a compreensão, a organização dos
pensamentos e a absorção dos pontos chaves do serviço por todos os integrantes da equipe.
No processo de concepção do modelo, os riscos foram discutidos por diversas pers-
pectivas, assim como as medidas de controle possíveis para cada risco. O maior risco elen-
cado, no exemplo abordado, foi o choque elétrico, devido ao seu elevado grau de impacto
e probabilidade de ocorrência. Para o controle deste risco em específico, adotou-se os
procedimentos padrões de desenergização do poste, assim como o uso de equipamentos
de intervenção adequados àquele nível de tensão e o uso de vestimentas apropriadas, que
contemplem a condutibilidade, inflamabilidade e influências eletromagnéticas.

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Figura 5. Ferramenta Canvas aplicada à atividade de manutenção elétrica.

Fonte: Elaborada pelo próprio autor.

32
 O bloco das premissas irá, antes e durante a execução da atividade, alertar a equipe
de trabalho sobre os itens que devem ser verificados antes de uma etapa específica, e o
bloco das restrições advertirá certos procedimentos da execução. Na seção das premissas
foi inserido fatores externos e internos. O primeiro está relacionado à empresa contratante,
que precisa estar ciente e de acordo com a hora, local e data da atividade, para que tam-
bém se planeje para receber aquela intervenção em sua rede elétrica. Outras importantes
premissas destacadas foram quanto à sinalização e ao isolamento da área, à constatação
da ausência de tensão no poste, e quanto ao freio do caminhão que irá movimentar a carga.
No protocolo de integração, deve ser verificado se os recursos requisitados, direta e
indiretamente, pelas premissas e medidas de controle, estão presentes no bloco de requi-
sitos. Como exemplo, para constatar a ausência de tensão (que foi uma das premissas) é
necessário um equipamento de detecção apropriado, desta forma, este equipamento deve
estar listado no bloco “REQUISITOS”. Este exercício de verificação, após a concepção do
modelo, é essencial para o seu bom funcionamento. Durante este planejamento, se a equi-
pe achar necessário, poderá fazer um melhor detalhamento de todo os equipamentos que
serão utilizados em um espaço fora da ferramenta Canvas.
O bloco “PLANO DE AÇÃO” não só secciona a atividade em tarefas menores e men-
suráveis, como define o colaborador responsável por ela, deixando-o ciente de sua impor-
tância naquela atividade e das etapas que lhe antecede e as seguintes. No caso ilustrativo
abordado, o plano de ação deixa claro que a etapa de desconexão e a retirada do poste
defeituoso só podem ser realizadas após a constatação da ausência de tensão e a aplicação
dos procedimentos que impedem a reenergização do local.
O compartilhamento de informações e a integração colaborativa, promovidos pela fer-
ramenta Canvas, proporciona para a equipe, de forma sintetizada e simples, a compreensão
dos procedimentos, requisitos, restrições e riscos da atividade que irão desenvolver. A fer-
ramenta, como foi mostrado com o exemplo, agiliza o gerenciamento do trabalho e propor-
ciona pensamento visual e foco, tornando cada colaborador ciente de suas influências e
responsabilidades na segurança do grupo. Um ambiente laboral seguro é fruto de um estado
de consciência e comprometimento de todos.

RESULTADOS E DISCUSSÃO

Por fim, para se apreciar os efeitos práticos que o método pode proporcionar a uma
equipe real com multi-características – diferentes faixas de idade, profissão e nível de es-
colaridade –, realizou-se um estudo de campo em uma empresa que atua no segmento
de produtos e serviços para detecção, alarme e combate a incêndios. A abordagem foi

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aplicada em uma equipe com 6 colaboradores, com a supervisão e participação do técnico
de segurança responsável.
A metodologia Canvas foi aplicada em uma atividade de preparação e instalação da
tubulação hidráulica de proteção contra incêndios em uma área de risco de uma empresa
contratante. Na Figura 7, encontra-se, digitalizado, o preenchimento do modelo feito pela
equipe, em campo, como mostra a Figura 6. Após a atividade, foi realizada uma breve en-
trevista com a equipe.

Figura 6. Aplicação da ferramenta Canvas em campo.

Fonte: Elaborado pelo próprio autor.

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 Figura 7. Ferramenta Canvas aplicada à atividade de preparação e instalação de um sistema de proteção de combate a incêndio.

LEGENDA: AM - Amanda; G - George; Ag - Augusto; L - Lucas

Fonte: Elaborada pelo próprio autor.

35
 Neste grupo de trabalho, havia três encanadores experientes e outros três sem muita
experiência. Na entrevista realizada, os entrevistados relataram que planejar, de forma
simples, a atividade com a ferramenta Canvas, e, concomitantemente, compartilhar suas
diferentes percepções do caso, suas experiências adquiridas com os anos de trabalho, e,
ao final, edificar, em uma rede efetiva de comunicação e conhecimento, todos os presentes.
Como esperado, os relatos dos colaboradores, pós-atividade, foram positivos. Os en-
volvidos disseram obter, com a ferramenta, uma visão mais clara do trabalho em questão
e dos riscos nele presentes, assim como a relação de cada respectiva medida de controle
aplicada. Outro ponto levantado, pela equipe, é a facilidade que a ferramenta tem de síntese,
diferentemente de outros documentos formais comumente utilizados por eles.

CONCLUSÃO

As percepções e cognições próprias de cada colaborador, assim como seu estado

psico-sócio-emocional, ditam a forma como suas atividades serão empreendidas e as suas
decisões. No entanto, quanto maior o domínio cognitivo, do colaborador, na atividade, maior
a eficiência das regras e procedimentos aplicados, e mais raros os eventos, nos quais o
pensamento subconsciente e os status emocionais lideram as decisões.
Desta forma, é fundamental que as organizações treinem a percepção das equipes
de trabalho, e ajude na formação e organização de seus pensamentos, no que se refere à
atividade que irá executar. A ferramenta Canvas, proposta neste estudo, para o planeja-
mento colaborativo de atividades cotidianas na área de segurança do trabalho, auxilia, de
maneira simples, a compreensão dos colaboradores quanto aos procedimentos, requisi-
tos, restrições e riscos de suas atividades. A forma simples e envolvente como se aplica e
constrói o modelo abrange, sem restrições, todos os integrantes da equipe, mesmo com as
multi-características ali existentes.
Os casos abordados mostraram que os colaboradores que realizaram o planejamento e
mapeamento de sua tarefa, por meio da ferramenta Canvas, passaram a ter uma visão mais
ampla e sintetizada das etapas do trabalho. O compartilhamento de informações melhora
a conexão da equipe e a sua capacidade em reconhecer problemas na execução, riscos
inerentes, requisitos necessários, além de agilizar a criação de soluções.

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E TRABALHO. Normas Regulamentadoras de Segurança e Medicina do Trabalho NR
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 03
Asbesto e mesotelioma: levantamento
sobre mortalidade e discussão de gênero
– revisão da literatura

Dennis Soares Leite Raquel Aparecida Casarotto

Universidade de São Paulo - USP Universidade de São Paulo - USP

Daniel José Fontel da Silva Andrés Trottá

Universidade Federal do Pará - UFPA Universidad Nacional de Lanús - UNLA

'10.37885/220709536
RESUMO

Introdução: Os riscos da exposição ocupacional do asbesto produzem diferentes tipos de

câncer entre os trabalhadores expostos a ele: mesotelioma, túnica vaginal e peritônio. O con-
tato com o asbesto pode ter origem ocupacional, ambiental ou doméstica. Estudos sobre a
prevalência e fatores de risco em mulheres são escassos. Dessa forma, o objetivo do traba-
lho é fazer o levantamento da mortalidade do mesotelioma em mulheres e relacionar com a
discussão de gênero. Metodologia: Trata-se de um estudo de revisão de literatura. Foram
realizadas pesquisas nas seguintes bases de dados: Pubmed, Scielo, BVS e Scopus, com o
corte temporal entre 1966 a 2019 e foram inclusos artigos originais. Resultados e Discussão:
Foram encontrados 2.874 artigos, porém apenas 131 artigos foram analisados na pesquisa.
Destes, apenas 3 artigos abordavam diretamente a relação de mortalidade por mesotelioma/
asbesto em mulheres. Trabalhar em indústria têxtil, residir próximo a indústrias que utilizam
asbesto e a exposição do cônjuge ao asbesto foram apontados como fatores de risco para o
mesotelioma em mulheres. Conclusão: Existem poucos estudos na literatura sobre a relação
gênero e exposição por asbesto. Mais estudos são necessários para entender melhor os ris-
cos da exposição do asbesto em mulheres que contribuam para prevenção de mesotelioma.

Palavras-chave: Mortalidade, Mesotelioma, Asbesto, Gênero, Mulher.

 INTRODUÇÃO

A inalação de poeira nos ambientes de trabalho e sua associação como agente causa-
dor de sintomas respiratórios e doenças pulmonares foi identificada por Hipócrates. Milhares
de novos casos são identificados a cada ano em todo o mundo, principalmente em países
desenvolvidos que possuem programas de vigilância em saúde ocupacional que registram
e totalizam os casos1.
No advento da medicina científica foi realizada a descrição da asbestose, doença res-
ponsável pela morte de trabalhadores expostos ao asbesto em atividades de fiação. A as-
bestose é uma doença caracterizada por produzir fibrose pulmonar nos trabalhadores. A ex-
posição por asbesto pode ser ocupacional, ambiental ou doméstica e é classificado como
cancerígeno tipo I pela International Agency for Research on Cancer (IARC/2012)1,2.
O asbesto é uma fibra mineral sedosa, largamente utilizada na indústria para a fabri-
cação de telhas, caixas de água, guarnições de freios, lonas, pastilhas e revestimentos de
discos de embreagem, vestimentas especiais, materiais plásticos, termoplásticos, tintas,
massas e pisos vinílicos3.
Outra doença conhecida devido a exposição ao asbesto é o mesotelioma que é um tipo
de câncer raro, com alto grau de malignidade, disseminação e tempo de latência que pode
chegar a mais de quarenta anos. Ocorre uma mutação de células mesoteliais que revestem
a superfície da pleura, peritônio, pericárdio e túnica vaginal, sendo o seu diagnóstico difícil
e com baixa precisão3,4,5.
O asbesto provoca a morte celular necrótica em células mesoteliais primárias, o que
leva a liberação de uma substância chamada High Mobility Group Box 1 (HMGB1) no espa-
ço extracelular. A liberação de HMGB1 gera uma resposta inflamatória crônica, produzindo
acúmulo de macrófagos, especialmente a secreção de Fator de Necrose Tumoral Alfa (TNF-
alfa), que ativa a via Fator Nuclear Kappa B (NF-KB), aumentando a sobrevivência de células
mesoteliais primárias após a exposição ao asbesto. Isso permite que células mesoteliais
primárias com danos ao Ácido Desoxirribonucléico (DNA) induzidos pelo asbesto se divida, o
que ocasiona o acúmulo de células com alterações genéticas o que provoca o mesotelioma6.
Estimativas da Organização Mundial da Saúde (OMS) relatam que 125 milhões de
pessoas são expostas ao asbesto no âmbito ocupacional, sendo que mais de 180.000 pes-
soas morrem anualmente de mesotelioma, asbestose e câncer de pulmão, pois existe uma
associação direta sobre o fator ocupacional, que é responsável por cerca de 85% dos casos
de mortalidade. É mais frequente no sexo masculino com uma proporção de 3:1, sendo que
cerca de 60 a 80% dos homens e 5 a 60% das mulheres com mesotelioma possuem história
de exposição ao asbesto7,8,9.

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41
 As mulheres foram inseridas no mercado de trabalho de forma tardia e isso reflete nos
estudos sobre mesotelioma, uma vez que ainda existem poucos dados sobre a mortalidade
de mulheres por mesotelioma e fatores de exposição ao asbesto10,11. Dessa forma, o traba-
lho tem o objetivo de fazer um levantamento sobre mortalidade por exposição ao asbesto/
mesotelioma em mulheres e associar com a discussão de gênero.

METODOLOGIA

Trata-se de um estudo de revisão de literatura. Foram realizadas pesquisas nas se-

guintes bases de dados: Pubmed, Scielo, BVS e Scopus, com as seguintes palavras cha-
ves: mortality “and” mesothelioma “or” asbesto, com o corte temporal entre 1966 a 2019.
Foram inclusos artigos originais com fontes primárias. Foram excluídos estudos de revisão
da literatura, expectativa de mortalidade e estudos qualitativos. Com relação ao idioma,
foram selecionados artigos publicados em português, espanhol, inglês, italiano e francês,
idiomas que representam significativamente trabalhos publicados em todos os continen-
tes. A busca bibliográfica foi realizada empregando-se o programa Procite versão 5, um
gerenciador de referências bibliográficas de licença comercial que permite a eliminação de
referências duplicadas.
Foi elaborada uma planilha no Excel versão 2016 para o registro de ano de publicação,
base de dado, título do artigo e país do estudo. Os artigos foram avaliados segundo: o tema
do artigo, o ano de publicação, a unidade geográfica de referência (país), causas de mor-
talidade, modos de exposição para ocasionar o mesotelioma, tipo de estudo (delineamento
experimental e observacional) e a quantidade de estudos que associavam mesotelioma e
asbesto em relação ao gênero.

RESULTADOS E DISCUSSÃO

Foram encontrados 2.874 artigos. Depois da leitura dos títulos e resumos ficaram 262
artigos. Foram excluídos 70 artigos por duplicação. Ficaram 192 artigos, sendo 31 artigos
excluídos, porque não estavam disponíveis e mais 30 artigos excluídos pelos critérios de
inclusão e exclusão, totalizando 131 artigos para revisão da literatura.

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 Figura 1. Etapas da revisão da literatura.

Fonte: Dados do autor (2019).

A pesquisa fez um levantamento dos países que os artigos foram publicados e a Itália
e os Estados Unidos lideram a quantidade de artigos publicados sobre a mortalidade por
mesotelioma com 33 (25,19%) e 29 (22,13%) respectivamente (Tabela 1).

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 Tabela 1. Relação de países onde aconteceram os estudos.

Países Contagem de Artigo Porcentagem

África do Sul 5 3,81%
Argentina 1 0,76%
Austrália 9 6,87%
Áustria 1 0,76%
Bélgica 3 2,29%
Brasil 3 2,29%
Bulgária 1 0,76%
Canadá 1 0,76%
China 5 3,81%
Egito 1 0,76%
Espanha 2 1,52%
Estados Unidos 29 22,13%
Finlândia 1 0,76%
França 4 3,05%
Germânia 3 2,29%
Grécia 2 1,52%
Holanda 1 0,76%
Inglaterra 1 0,76%
Israel 1 0,76%
Itália 33 25,19%
Japão 3 2,29%
Polônia 3 2,29%
Reino Unido 14 10,68%
Suécia 1 0,76%
Turquia 3 2,29%
Total Geral 131 100%

O asbesto é considerado o fator mais importante de carcinogenicidade profissional na

Europa. Com isso, grande parte da produção científica e técnica sobre o asbesto é predo-
minantemente em países mais industrializados, o que corrobora com a pesquisa12.
Existe uma crescente quantidade de pesquisas cientificas sobre produção, comércio
e consumo do asbesto. Seu uso iniciou durante a revolução industrial, frente às necessi-
dades para o revestimento de máquinas, porque tem baixo custo. Dados relatam que sua
utilização começou na região de Quebec, no Canadá, em 1878 e sua produção obteve um
pico de quatro milhões de toneladas nos últimos anos, porém devido a quantidade de es-
tudos que abordam seus malefícios para a saúde humana, alguns países sancionaram o
banimento do seu uso13.
O banimento através do seu reconhecimento como carcinogênico pelas organizações
internacionais de saúde e meio ambiente foi banido em alguns países, como: África do Sul,
Argentina, Austrália, Áustria, Bélgica, Bulgária, Egito, Espanha, França, Grécia, Holanda,
Israel, Itália, Japão, Polônia, Reino Unido, Suécia e Turquia2.
Como consequência do banimento por alguns países nas últimas décadas do sécu-
lo XX estamos vivenciando uma estabilização e o declínio nas taxas de mesotelioma. Mas,

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a taxa continua a aumentar na maioria dos países europeus e Japão, todavia atingiu o pico
nos Estados Unidos e Suécia, o que correlaciona com o que foi encontrado na pesquisa,
pois a maioria dos estudos estão na Itália e Estados Unidos. Assim como, a produção e o
consumo nos últimos anos estão sendo deslocados para países em desenvolvimento, cuja
a exposição geralmente é elevada, produz poucos estudos na área, uma subnotificação e
uma proporção elevada de mortalidade13,14.
O primeiro estudo sobre asbesto e mesotelioma na Itália e Estados Unidos datam de
1979 e 1977 respectivamente. Os dados sobre mortalidade em sua maioria são retirados
da Italian National Inst itute of Statistics (ISTAT) e National Institute for Occupational Safety
and Health (NIOSH)13,14.
O grande número de estudos realizados na Itália e Estados Unidos ocorrem porque
estes países possuem um sistema de controle de doenças ocupacional mais estruturado
permitindo a identificação da incidência e prevalência do mesotelioma em trabalhadores
e adoção de ações para protegê-los. A mineração do asbesto em território americano foi
proibida em 2002, porém foi permitido o seu uso com restrições, sendo o limite de tolerân-
cia para a exposição ocupacional estabelecido em 0,1 f/cm3. Enquanto na Itália, em 1992,
foi proibida a mineração, importação, comercialização e produção de produtos feitos com
asbesto, assim como a lei é direcionada para diminuir a concentração da fibra no ar13,14.
Destaca-se a necessidade de se considerar simultaneamente as esferas da produção
e reprodução, no que se refere tanto aos homens quanto às mulheres, sendo que apenas
três abordavam exclusivamente a mortalidade em mulheres (Tabela 2).

Tabela 2. Detalhamento de estudos que abordam a mortalidade por mesotelioma em mulheres.

The epidemiology of malignant mesothe- The mortality of women exposed environ- Cohort Mortality Study of Women
lioma in women: gender differences and mentally and domestically to blue asbes- Compensated for Asbestosis in Italy.
Título
modalities of asbestos exposure Mari- tos at Wittenoom, Western Austral. Reid Germani et al. (1999)
nacchio et al. (2018) et al. (2008)
Levantamento de dados sobre mor- 2552 mulheres foram documentadas Foram investigados dados de morta-
talidade entre 1993 – 2012. Dados por residirem na mineração de amianto lidade de 1979 até 1997 de mulheres
retirados do Registro Nacional de Me- azul no município de Wittenoom entre Italianas. Foram registradas 277 mor-
Metodologia
sotelioma da Itália. Foram abordados 1943 – 1992. Os registros de óbito foram tes em mulheres
as seguintes características: atividade obtidos entre 1950 – 2004.
econômica, emprego e região territorial.
Foram registrados 21.463 casos. As Foram registrados 425 óbitos em mulhe- As mulheres empregadas na indústria
exposições ocupacionais em mulheres res, sendo 30 por mesotelioma. têxtil apresentam maiores riscos para
ocorreram na indústria química, plástica câncer e asbestose, enquanto mulhe-
Resultados e discussão e principalmente no setor têxtil. res que trabalhavam em indústrias
de amianto – cimento apresentaram
maior mortalidade por mesotelioma
pleural.
A proporção de casos na Itália, deve-se Mulheres que eram exresidentes de Wit- O presente estudo é, portanto, con-
a exposição de mulheres por meios não tenoom, expostos ao asbesto no domicí- sistente com a hipótese de que os
Conclusão ocupacionais ao asbesto. lio ou ambiental, apresentaram excesso anfóboles podem ter uma potência
de mortalidade por câncer em compa- na indução do mesotelioma pleural
ração a mulheres da Austrália Ocidental. e câncer de pulmão.
Fonte: Dados do autor (2019).

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 Existe um avanço na produção de conhecimento e na visibilidade do debate frente às
relações sociais de gênero e da divisão sexual do trabalho, porém ele ainda não se encon-
tra suficientemente presente, como questão transversal nos estudos do mundo do trabalho
como pode identificar na pesquisa1.
De acordo com alguns estudos a incidência global da doença é maior em homens do
que em mulheres, pois existem maiores proporções de trabalhos relacionadas ao asbesto
para homens. A diferente tendência e as taxas de mortalidade mais baixas registradas por
mulheres estão relacionadas que a exposição ocupacional é um fator com maior influência
nesta incidência11,15,16,17,18,19.
É importante compreender que a associação de poucos estudos referentes a morta-
lidade de mulheres por exposição ao asbesto, deve-se ao fator histórico de exclusão das
mulheres no mercado de trabalho. O primeiro marco foi a transição da produção artesanal
doméstica à produção artesanal capitalista no espaço doméstico, onde foi observado uma
discrepância de salários entre homens e mulheres15.
Segundo Marinaccio et al. (2018) que verificou a mortalidade por mesotelioma de mu-
lheres e sua associação com os fatores de exposição. Identificou-se que mais de 30% das
mortes foram causadas por fatores não ocupacionais, mas também foram identificadas expo-
sições em casa, ocupacional, lazer, ambiental e fatores não identificados. O fator ocupacional
estava relacionado a indústria têxtil, que é predominantemente de mão de obra feminino11.
Segundo Reid et al. (2008) encontrou distintas causas de mortes em mulheres devido
ao mesotelioma, através de um estudo realizado na Austrália e o fator não ocupacional es-
teve predominante. O fator ambiental estava relacionado a área que as mulheres moravam,
que era ao redor de indústrias que utilizavam asbesto e o fator doméstico foi ocasionado
devido ao contato com a roupa dos maridos que trabalhavam nas indústrias ou quando eram
contratadas para lavagem das roupas dos mineradores16.
Um estudo realizado por Amin (2019) sugere que as mulheres apresentam maior sobre-
vida em comparação com os homens, porque apresentam distintas exposições ambientais
e identifica o fator não ocupacional como principal risco para o mesotelioma em mulheres17.
Segundo um estudo realizado na África do Sul em 2019, que fez um levantamento sobre
mesotelioma em mulheres, através de estudos de casos, constatou que elas foram expostas
ao asbesto pela forma não ocupacional. Todas tiveram histórias misturadas da exposição
relativas a contaminação secundária, ou seja, ambiental e doméstica. Além disso, o estudo
estima que haverá um número significativo de casos de mesotelioma com exposição ao
asbesto não ocupacional18,19.
Os primeiros estudos na literatura não abordavam a incidência de mortalidade em
mulheres, porque por um longo período associavam o trabalho de homens a exposição de

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asbesto e consequentemente a evolução para o mesotelioma. Mas, Germani et al. (1999)
publicou um artigo na Itália que estudava a mortalidade exclusivamente em mulheres e
constataram uma heterogeneidade de exposição ao asbesto, como: indústrias que utilizam
produtos com asbesto, trabalho têxtil e exposição a diferentes tipos de fibras do asbesto19.
Foram realizadas no estudo o levantamento das causas de mortalidade, sua associa-
ção com outros tipos de câncer nos estudos. Onde 71 (54,19%) dos artigos obtiveram como
causa de mortalidade o mesotelioma (Tabela 2).

Tabela 2. Causas de mortalidade encontradas nos artigos da pesquisa por exposição ao asbesto.

Causas de mortalidade nos artigos Contagem de Artigo Porcentagem

AAsbestoses, mesotelioma, câncer de laringe 1 0,76%
Asbesto/mesotelioma 24 18,32%
Asbestos 33 25,19%
Câncer geral, traqueia, mesotelioma, brônquios, linfáticos, hematopoiético, asbestoses 1 0,76%
Mesotelioma 71 54,19%
Neoplasias (peritoneo, pleura, pulmão, ovário e asbestoses) 1 0,76%
Total Geral 131 100%
Fonte: Dados do autor (2019).

O mesotelioma maligno é conhecida que a localização pleural possui predominância

em 81% dos casos, depois vem a localização peritoneal e em seguida casos no pericár-
dio, ovários e bolsa escrotal. Outras neoplasias estão relacionadas à exposição ao asbes-
to, como: câncer de laringe, câncer de orofaringe, câncer de estômago, colo-retal e rim.
Aproximadamente 75% dos pacientes morrem dentro de 1 ano após o estabelecimento do
diagnóstico, com sobrevida média de 8 a 10 meses depois do diagnóstico20.
A partir da década de 30 evidências sugestivas da associação causal entre a exposição
ao asbesto e desenvolvimento de tumores da pleura e peritônio extremamente malignos.
Descreveram-se também casos de mesotelioma maligno de pleura e peritônio, após períodos
de latência extremamente longos, geralmente 30 a 40 anos20,21.
Em 2007, a OMS e a Organização Internacional do Trabalho realizaram a formulação
de programas nacionais para eliminação de doenças relacionadas com asbesto, pois o seu
uso ampliado no século XX trouxe ao mundo um elevado número de problemas relacionadas
com a fibra, além do mesotelioma, inclui fibroses pulmonares, placas pleurais, espessamento
pleural difuso, derrame pleural benigno, atelectasia e câncer de pulmão2.
Os sintomas de mesotelioma que são considerados importantes para a saúde pública
e para os profissionais da saúde: dor torácica persistente ao lado do corpo acometido, que
pode irradiar para o ombro e braço, dor incapacitante, dispneia aos esforços, tosse seca,
perda crescente de peso e febre, com exceção de certos tipos de mesotelioma benignos ou
de potencial maligno incerto ou limítrofe, exemplo: multicístico e papilar21.

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 A maioria dos pacientes apresenta derrame pleural, o crescimento local do tumor pode
empurrar o diafragma e deslocar o fígado e baço, que pode ser confundido com hepatomega-
lia ou esplenomegalia, aumento evidente do hemitórax, deslocamento da traqueia, aumento
dos linfonodos, baqueteamento digital, paralisia das cordas vocais ou síndrome de horner
e compressão da cava inferior ou superior2,20,21.
Em um estudo realizado em 2001 no Japão foi investigado a incidência de mesotelioma
e suas características, o que corrobora com o nosso estudo e com a literatura sobre o tema,
que retrata o maior número de casos de mesotelioma pleural e em último a túnica vaginal22.
Na literatura é discutido as diferentes formas de exposição e sua causa de mortalidade.
Dessa forma, o trabalho fez um levantamento sobre os 3 tipos de exposição e identificou-se
que 69,46% dos estudos é devido ao fator ocupacional. (Tabela 3). As principais ocupações
que possuem risco para os trabalhadores, são: mineração de asbesto, construção civil, tra-
balhadores expostos na produção, instalação, remoção de materiais isolantes, estaleiros,
fabricação de tecidos com asbesto, soldadores, encanadores e eletricistas2.

Tabela 3. Formas de exposição e sua associação com a mortalidade.

Exposição Contagem de exposição Porcentagem

Ocupacional 91 69,46%
Doméstico 1 0,76%
Ambiental 39 29,77%
Total Geral 131 100%
Fonte: Dados do autor (2019).

A exposição ocupacional foi predominante em nosso trabalho, onde é aquela que

ocorre durante às atividades laborais a que estão submetidos os trabalhadores de minas de
extração, manufaturas de produtos, geralmente são mineradores e operários do sexo mas-
culino, embora haja proporção significativa de mulheres, principalmente na indústria têxtil23.
Foram realizados vários estudos que descreveram doenças relacionadas ao asbesto
em crianças expostas às fibras de mineral próximo às fábricas e em familiares dos trabalha-
dores expostos que traziam através de suas roupas familiares dos trabalhadores expostos
que traziam através de suas roupas. Segundo estudos da OMS existem estimativas um
aumento de mortes atribuído a exposição de asbestos em casa16.
O mesotelioma pode ocorrer em casos com baixa exposição ao asbesto, porém cargas
baixíssimas de exposição geram riscos extremamente baixos. Com isso, sempre deverá ser
investigada cuidadosamente a história ocupacional, ambiental e doméstico. Uma história
ocupacional de breve exposição deverá ser considerada como nexo causal para o mesotelio-
ma, mas a pessoa deve ter sido exposta pelo menos 10 anos a partir da primeira exposição,
sendo que o tabagismo não possui influência para o mesotelioma24.

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 CONCLUSÃO

Os estudos ainda estão concentrados em países desenvolvidos, porém a utilização de

asbesto está cada vez mais predominante em países desenvolvidos, que ainda não investem
em estudos nesta área, devido principalmente a subnotificação.
Foram encontrados estudos recentes sobre mortalidade em mulheres por exposição ao
asbesto, todavia os pesquisadores identificaram baixa precisão sobre a forma de exposição,
sintomatologia e discussões sobre o papel da mulher no mercado de trabalho. O estudo
também abordou a causa principal de mortalidade, pois muitos estudos trouxeram dados
associados com outras doenças, como câncer de pulmão. Mas, a maioria dos artigos es-
tudaram apenas o mesotelioma. O fator ocupacional foi predominante nos estudos como
associado a mortalidade.
As evidências apresentadas neste estudo identificaram importantes lacunas sobre da-
dos da exposição de asbesto e mortalidade de mesotelioma e sua correlação com gênero.
Com isso, é importante ressaltar que são necessários mais investimentos em estudos nesta
temática, pois é importante para os profissionais da saúde, países que ainda não baniram
o asbesto e no âmbito de saúde pública.

REFERÊNCIAS
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 04
Avaliação da situação vacinal e a percepção
de acadêmicos dos cursos da área da saúde
de um centro universitário particular de
uma cidade do estado do Pará

Elem Cristina Rodrigues Chaves Beatriz dos Santos Costa

Universidade do Estado do Pará - UEPA Escola Superior da Amazônia - ESAMAZ

Kleber das Neves Trindade Júnior Beatriz Fernanda Fernandes de Oliveira

Centro Universitário FIBRA Centro Universitário FIBRA

Adrielle Barbosa Palmeira Ismari Perini Furlaneto

Centro Universitário FIBRA Centro Universitário Metropolitano da Amazônia - UNI-
FAMAZ

Brendol Phelipe Silva dos Santos

Centro Universitário FIBRA Tinara Leila de Souza Aarão
Universiddae Federal do Pará - UFPA

Débora de Jesus Sizo Oliveira

Centro Universitário FIBRA Maria Helena Rodrigues de Mendonça
Universidade do Estado do Pará - UEPA

Artigo original publicado em: 2019

Revista Eletrônica Acervo Saúde - ISSN 2178-2091.
Oferecimento de obra científica e/ou literária com autorização do(s) autor(es) conforme Art. 5, inc. I da Lei de Direitos Autorais - Lei 9610/98

'10.37885/220809823
RESUMO

Objetivo: Avaliar o perfil e a percepção dos discentes dos cursos da área de saúde em uma
instituição privada de ensino superior de uma cidade do estado Pará acerca do calendário
vacinal. Métodos: Trata-se de estudo descritivo, analítico e quantitativo da situação vacinal,
realizado em uma instituição privada de ensino superior localizada em uma cidade do Pará.
Resultados: Após análise dos dados, foi observado associação significativa no status vacinal
desatualizado dos discentes da saúde e a faixa etária de 18 a 22 anos (p=0,0381), a menor
exigência do cartão vacinal no estágio extracurricular (p=0,0035) e a menor percepção sobre
PNI e consequências da não imunização (p=0,0001 e 0,0141). Ademais, a menor adesão as
vacinas pelo curso de Biomedicina (p=0,0389) e maior em Enfermagem (p=0,0389), menor
frequência de cartão atualizado em Nutrição e Biomedicina (p<0,0001) e maiores orientações
acerca da vacinação nos dois anos iniciais ao curso (<0,0001). Conclusão: Observa-se
negligencias quanto ao perfil vacinal a partir da baixa frequência de vacinação e o elevado
risco aos graduandos da saúde, dispõem às instituições a necessidade de medidas de in-
tensificação à nível da biossegurança e verificação precoce e constante do cartão vacinal.

Palavras-chave: Saúde do Trabalhador, Risco Ocupacional, Imunização, Recusa de Vacinação.

 INTRODUÇÃO

Incorporada por Edward Jenner, em 1798, a “vaccine” atua sensibilizando e estimulando

o sistema imunológico a produzir anticorpos visando a prevenção do desenvolvimento clinico
a determinada infecção que, em certos casos, é a única medida para interromper a cadeia
de transmissão, auxiliar seu controle e erradicação (BRAZ RM, et al., 2016; SORGATTO
SV, et al., 2018). Além dos benefícios individuais da vacinação, ressalta sua importância no
meio coletivo caracterizado pelo aumento do nível de imunidade da população (rebanho),
frente a elevada proporção de pessoas vacinadas, servindo como barreira de proteção à
disseminação de doenças (APS LRMM, et al., 2018; DURÃES FAA, et al., 2019).
O Brasil é reconhecido pelo seu amplo Programa Nacional de Imunização (PNI), cujo
objetivo visa coordenar as ações de imunizações e erradicar ou controlar doenças median-
te a vacinação da população, de forma rotineira, tentando alcançar coberturas vacinais de
95%. O PNI mantém uma política de incentivos à modernização tecnológica e destaca-se
quanto ao Calendário Nacional de Vacinação que, atualmente, conta com 18 imunobiológicos
para todas as faixas etárias (BRASIL, 2019).
Além das vacinas presentes no calendário, os Centros de Referência de Imunobiológicos
(CRIE), disponibilizam outras vacinas para portadores de condições clínicas especiais.
Ademais, a Sociedade Brasileira de Imunização (SBIm) estabelece o Calendário Vacinal
Ocupacional aos profissionais da saúde, nesse sentido, recomendam as vacinas: hepati-
te B, meningocócicas conjugadas ACWY/C, febre amarela, tríplice viral, hepatite A, tetra
viral, varicela, dupla adulto, influenza, tríplice bacteriana e meningocócica B com objetivo
de fornecer a proteção e o trabalho seguro (SBIm, 2019;2020).
Acadêmicos e profissionais da saúde encontram-se constantemente expostos aos
riscos ocupacionais, sobretudo, de natureza biológica oriundos das práticas inerentes. Tais
práticas podem expor tanto discentes quanto os profissionais habilitados os quais entram em
contato com indivíduos portadores de doenças infectocontagiosas ou amostras biológicas
contaminadas. Essa população, quando não imunizada, possui maiores riscos de infecção e,
consequentemente, a disseminação em meio intra e/ou extra ocupacional (MORAIS LRGL,
et al., 2017; NEGRINHO NBS, et al., 2017).
Segundo a Organização Pan-americana de Saúde (OPAS), a América Latina possui um
percentual entre 1 e 4% de notificações de doenças ocupacionais, todavia, os dados oficiais
no Brasil contabilizam somente trabalhadores regidos pela consolidação das leis do traba-
lho (CLT), categorizando assim a subnotificação de acidentes ocupacionais (OPAS, 2012;
SANTOS JR, 2018). Gomes SCR e Caldas AJM (2019) relatam que, mundialmente, por ano,
ocorram 926 mil acidentes perfurocortante entre profissionais e, entre 2000 e 2030, estima-se
em média 145 óbitos pelo vírus da hepatite C e 736 pelo vírus da imunodeficiência humana

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(HIV). Nesse contexto, as instituições de saúde e educação têm um papel significativo na
manutenção da situação vacinal atualizada de profissionais e acadêmicos, além de estabe-
lecer propostas com fins profiláticos visando controle/eliminação dos riscos ocupacionais.
De acordo com Art. 1° do projeto de Lei n°1.429/2019, permanece obrigatória apre-
sentação do cartão de vacinação apenas a crianças e adolescentes para realização de
matrícula em instituições nas redes públicas e privadas de educação, excluindo matriculas
a serem realizadas em instituições de nível superior, contrapondo, o projeto de Lei n°3530
inclui comprovação de vacinação em universidades públicas, no entanto, apenas aos dis-
centes menor de dezoito anos (BRASIL, 2004; 2019). Independente dos projetos, é notório
a isenção da comprovação do cartão vacinal aos discentes de nível superior, corroborando
uma maior exposição à essas doenças.
A permanência de determinado agente patogênico em uma população depende da
presença de pessoas suscetíveis, portanto, o estado de imunização dos discentes e pro-
fissionais de saúde é de extrema importância devido ao contato constante com doentes e
materiais biológicos. Com isso a importância de estudos que visem conhecer a imunidade
individual dos discentes e o conhecimento dos mesmos para desenvolver estratégias que
visem ampliar o conhecimento e minimizar os riscos de doenças imunopreviníveis.
O presente estudo tem por objetivo avaliar o perfil e a percepção dos discentes dos
cursos da área de saúde em uma instituição privada de ensino superior de uma cidade do
estado Pará acerca do calendário vacinal.

MÉTODOS

Trata-se de um estudo observacional do tipo transversal, de caráter descritivo e analí-

tico e abordagem quantitativa da situação vacinal, realizado em uma instituição privada de
ensino superior (IES) localizada em uma cidade do Pará.
A população alvo foi constituída por indivíduos de ambos os sexos com idade igual
ou superior a 18 anos, regularmente matriculados nos seguintes cursos da referida IES
e que formaram turmas do primeiro ao penúltimo semestre: Biomedicina e Nutrição (oito
semestres), Enfermagem e Farmácia (dez semestres). Foram excluídos os acadêmicos do
último semestre de cada curso por estarem cursando o Estágio Curricular Supervisionado
Obrigatório e, desta forma disporem de tempo exíguo para o preenchimento do questionário,
além de discentes do curso de Odontologia devido não formação de todos os semestres.
Para definição da amostra, foi considerada uma população igual a 787 alunos e margem
de erro de 5%, resultando em um tamanho amostral mínimo igual a 266 discentes selecio-
nados por amostragem de conveniência.

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 A obtenção dos dados foi realizada por meio de um questionário auto aplicado adap-
tado de Chehuen N, et al. (2010), composto por 21 perguntas referente ao curso, status
vacinal, conhecimento relacionado ao calendário vacinal e importância da vacina, além de
informações sobre obstáculos para imunização. O recrutamento dos discentes foi realizado
nas dependências da IES e contou com uma abordagem baseada na breve apresentação do
projeto, seguido do encaminhamento dos discentes interessados em participar da pesquisa a
uma sala reservada, da apresentação do projeto e da aplicação do TCLE e do questionário.
Os dados foram tratados segundo a sua natureza, sendo expressos sob a forma de
frequências absoluta e relativa e as associações foram testadas com o auxílio do teste Exato
de Fisher ou teste G de independência, seguido da Análise de Resíduos do Qui-Quadrado
para em caso de significância estatística. Todos os testes foram executados com o auxílio
do programa BioEstat 5.0 e foi adotado o nível de significância igual a 5%.
O estudo atendeu os princípios éticos da Resolução do Conselho Nacional de
Saúde (CNS) n° 466/12 e recebeu aprovação do Comitê de Ética e Pesquisa (CAAE:
11065119.9.0000.8187; Parecer nº: 3.296.203).

RESULTADOS E DISCUSSÃO

Participaram do estudo 363 discentes, com média de idade igual a 21,6 anos (IC95%
21,1 – 22,1), variando entre 18 e 52 anos; maioria era do sexo feminino (280/363, 77,1%,
IC95% 72,5 – 81,2; p<0,0001). Considerando a situação do cartão vacinal, 50,0% (179/358)
declararam tê-lo atualizado, não sendo observada associação entre sexo e situação do car-
tão vacinal (p=0,8023). No entanto, notou-se associação entre os mais jovens e a ausência
de atualização do cartão e da faixa etária entre 23 e 27 anos e a manutenção do cartão
atualizado (p=0,0381) (Tabela 1).

Tabela 1. Perfil dos participantes do estudo de acordo com sexo e faixa etária, segundo a situação do cartão vacinal.

Situação do cartão vacinal

Variável Atualizado Não atualizado p-valor*
n; % n; %
Sexo
Masculino 40; 22,3 43; 24,0
0,8023
Feminino 139; 77,7 136; 76,0
Faixa etária (anos)
18 ├┤22 129; 72,1a 149; 83,3b
23 ├┤27 32; 17,9b 18; 10,0a 0,0381†
≥ 28 18; 10,0 12; 6,7
Legenda:*Teste Exato de Fisher ou Teste G de independência/Análise de Resíduos do Qui-Quadrado. †Estatisticamente significativo. aFrequência menor
que a esperada ao acaso. bFrequência maior que a esperada ao acaso.
Fonte: Chaves ECR, et al., 2022.

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 Segundo Araújo TM, et al. (2019) e, Cardin VSG e Nery LMG (2019), a hesitação vaci-
nal é categorizada por inúmeros fatores como grau de confiança, baixa percepção de risco,
acessibilidade, questões religiosas e políticas, sendo uma tendência progressiva e preocu-
pante, sobretudo, no âmbito desenvolvimento profissional. Diversos estudos relatam o perfil
da situação vacinal descrito e relaciona-o à baixa percepção de risco e a falsa visão da saúde
integra presente no público jovem, o qual interfere a lógica de profilaxia, molda sua adesão
a programas de prevenção e, considerando o alto risco de exposição a material biológico,
esses alunos destacam-se como grupo de risco para diversas infecções imunopreveníveis
(SILVA RGM e NASCIMENTO VF, 2017; ARAUJO TM, et al., 2019).
Um dos imunobiológicos presentes no Calendário Vacinal Ocupacional é a tríplice viral,
altamente imunogênica para sarampo, rubéola e caxumba, considerada a única medida de
prevenção. Todavia, no presente estudo foi possível observar uma baixa cobertura vacinal no
Brasil desde 2016, como resultado, relata a reemergência do sarampo no período de fevereiro
de 2018 a junho de 2019, com maior percentual de casos na faixa de 15 a 29 anos, corrobo-
rando a maior susceptibilidade desse público diante o status vacinal e, quando tratando de
estudantes e profissionais da saúde, a exposição e os risco de transmissão no meio intra e
extra ocupacional são preocupantes (BRASIL, 2019; CHAVES ECR, et al., 2020). De acordo
com Ministério da Saúde (2020), 21 estados permanecem com circulação ativa do vírus do
sarampo e, como consequência da infecção, Mina MJ, et al. (2019) destaca a alta capacidade
do vírus em provocar uma “amnésia imunológica”, o qual diminui os anticorpos preexistentes
que fornecem proteção a outros patógenos, tais efeitos proporcionam a vulnerabilidade à
doenças secundárias e aumentam a morbimortalidade por anos após a infecção do sarampo,
contudo, tais consequências não foram observadas em indivíduos vacinados.
Além do sarampo, atualmente a pandemia do Covid-19 constitui uma Emergência de
Saúde pública de Importância Internacional ocasionando mais de 559.998 óbitos a nível
mundial, nesse sentido, reconhecendo o impacto dos imunobiológicos, diversas instituições
atuam com objetivo de desenvolver uma vacina (BRASIL, 2020). A vista disso, pesquisadores
apontam a hipótese da ação da vacina Bacille Calmette-Guérin (BCG) na atenuação dos
efeitos da Covid-19, alegando que países onde a BCG é mantida de forma rotineira exibem
menor incidência de casos, entretanto, embora as agências e entidades especializada em
saúde relatem não haver evidências de tal relação, apontam efeitos inespecíficos da BCG
sob o sistema imunológico e, dessa forma, incentivam ensaios clínicos para avaliar os
efeitos da vacina (OMS; SMIm, 2020). Tais dados corroboram os benefícios da imunização
de forma direta e indireta a determinadas patologias e, com graduandos e profissionais da
saúde atuando como linha de frente aos desafios de saúde, a manutenção do cartão vaci-
nal é fundamental.

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 Referente ao perfil acadêmico dos participantes, considerando a situação vacinal em
função do curso, apenas Enfermagem apresentou maior percentual de indivíduos com cartão
vacinal atualizado enquanto nos cursos de Nutrição e Biomedicina prevaleceu a situação de
cartão desatualizado (p<0,0001). Quanto à prática de estágio extracurricular, fazê-lo esteve
associado ao cartão atualizado (p=0,0008), assim como sua exigência (p=0,0035). Ademais,
a declaração de conhecimento do PNI (p=0,0001) e a ciência das consequências trazidas ao
profissional sem imunização adequada (p=0,0141) também estiveram associadas a possuir
cartão atualizado (Tabela 2).

Tabela 2. Perfil acadêmico dos participantes do estudo de acordo com as variáveis da pesquisa, segundo a situação do
cartão vacinal.

Situação do cartão vacinal

Variável Atualizado Não atualizado p-valor*
n; % n; %
Curso
Enfermagem 96; 53,7b 41; 22,9a
Farmácia 26; 14,5 29; 16,2
<0,0001†
Nutrição 28; 15,6a 47; 26,3b
Biomedicina 29; 16,2a 62; 34,6b
Faz estágio extracurricular
Sim 52; 29,2b 26; 14,5a
0,0008†
Não 126; 70,8a 153; 85,5b
Exigência do cartão no estágio extracurricular
Sim 35; 67,3b 08; 30,8a
0,0035†
Não 17; 32,7a 18; 69,2b
Ciência de que os profissionais de saúde devem seguir um calendário vacinal
Sim 163; 92,6 165; 92,7
1,0000
Não 13; 7,4 13; 7,3
Orientações sobre a importância da imunização
Sim 142; 79,8 139; 79,4
1,0000
Não 36; 20,2 36; 20,6
Conhece o Programa Nacional de Imunização
Sim 98; 55,4b 59; 33,9a
0,0001†
Não 79; 44,6 a
115; 66,1b
Ciência das consequências trazidas ao profissional sem imunização adequada
Sim 167; 93,8b 152; 85,9a
0,0141†
Não 11; 6,2a 25; 14,1b
Legenda: *Teste Exato de Fisher ou Teste G de independência/Análise de Resíduos do Qui-Quadrado. †Estatisticamente significativo. aFrequência menor
que a esperada ao acaso. bFrequência maior que a esperada ao acaso.
Fonte: Chaves ECR, et al., 2022.

Estudos sobre acidentes com material biológico em profissionais de saúde demons-

tram maior incidência na equipe de enfermagem devido, sobretudo, sua precoce assistência
direta com pacientes e à execução de procedimentos invasivos (ex. administração de medi-
camentos parenterais, punção venosa e soroterapia), com isso, diante da vulnerabilidade,
infere-se que a percepção de risco os configura quanto a utilização dos meios de prevenção,
proporcionandomaior acesso às vacinas ainda durante a formação (JUNIOR EPS, et al.,

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2015; SOARES WKR, et al., 2018). Notadamente, os fatores de exposição ocupacional
influenciam a profilaxia pré-exposição, todavia, Soares WKR, et al. (2018) relata também a
prevalência de acidentes em profissionais atuantes em laboratório de análises clinicas, no
entanto, de acordo com os dados da pesquisa, esse fator não apresentou influencia quanto
a sensibilização dos discentes à imunização.
O ambiente laboratorial de análises clínicas é caracterizado pela ampla manipulação
de materiais potencialmente infecciosos, especialmente perfurocortante, o qual apresenta
alta incidência em acidentes com profissionais e graduandos da saúde e, dentre esses, des-
tacam-se biomédicos e farmacêuticos com ampla atuação, sobretudo, na coleta e exames
laboratoriais, sendo praticas recorrentes nas atividades acadêmicas (JUNIOR EPS, et al.,
2015; ANAHP, 2017). A explicita exposição aos riscos adjuntos ao status vacinal inadequado,
exibe o grau de negligencia dessa população, expondo o mesmo perfil aos acadêmicos de
Nutrição, inferindo-se à falsa percepção de segurança.
Outro fator observado na população em estudo é a manutenção do cartão vacinal
aos que praticam estágio extracurricular, pode-se corroborar essa relação ao percentual
significativo de exigência por parte das empresas e instituições à comprovação do cartão
vacinal atualizado para realização das atividades. Sendo práticas voluntárias e/ou remune-
rada, muitos estudantes iniciam precocemente sem o conhecimento prévio das normas de
biosseguranças, gerando uma maior probabilidade de infecções por doenças imunopreve-
níves, nesse sentido, essas instituições detêm forte influência sob avaliação e a manuten-
ção do cartão vacinal, além de auxiliar indiretamente na detecção de falhas na imunização
(SORGATTO SV, et al., 2018). Além disso, alunos que declaram conhecimento acerca
do PNI e das consequências a não imunização possuem maior cobertura vacinal, sendo
consistente com a dados de Araújo TM, et al. (2019). Sorgatto SV, et al. (2018), remete as
falhas das coberturas à ausência de campanhas informacionais e educativas, sobretudo,
nas fases iniciais da graduação.
Allcott H e Gentzkow M (2017) definem as Fake News como “artigos noticiosos que
são intencionalmente falsos e aptos a serem verificados como tal, e que podem enganar
os leitores”. Atualmente, estudos apontam a influência dessas informações sob a recusa
vacinal e à desinformação (ARROYO LH, et al., 2020; CHAVES ECR, et al., 2020). Tais
dados instigaram a investigação da existência de associação desse fator com a possível
desatualização do cartão vacinal, no entanto, não foi observada associação significativa entre
a situação do cartão vacinal e os aspectos relacionados às fakenews (Tabela 3).

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Tabela 3. Distribuição dos participantes da pesquisa de acordo com os aspectos relacionados aos obstáculos da imunização
e aveiculação de notícias falsas, segundo a situação do cartão vacinal.

Situação do cartão vacinal

Perguntas Atualizado Não atualizado p-valor*
n; % n; %
Obstáculos
Demora/filas 86; 48 84; 46,9
Traumas/Sintomas após vacinação 18; 10,1 21; 11,7
Informações vinculadas por mídias sociais 38; 21,2 42; 23,5
0,4299
Mídias sociais e Demora ou Traumas 15; 8,4 12; 6,7
Demora e Traumas 06; 3,4 01; 0,6
Nenhum 16; 8,9 19; 10,6
Já viu alguma “Fake News” relacionada à vacina?
Sim 151; 85,3 150; 85,7
1,0000
Não 26; 14,7 25; 14,3
Quantas frases do tipo “Fake News” já viu?
Ao menos uma 65; 36,3 80; 44,7
Ao menos duas 50; 27,9 38; 21,2
Ao menos três 22; 12,3 19; 10,6 0,4662
Todas 17; 9,5 15; 8,4
Nenhuma 25; 14 27; 15,1
Informação do tipo “Fake News”causou impacto a ponto de não procurar vacina?
Sim 12; 7,8 13; 8,3
1,0000
Não 141; 92,2 144; 91,7
Legenda: *Teste Exato de Fisher ou Teste G de independência.
Fonte: Chaves ECR, et al., 2022.

Apesar de não ter sido observada associação estatisticamente significativa nessa

população, não se minimiza a repercussão dos grupos antivacinas frente a resistência em
vacinar e a frequentes surtos e epidemias de doenças antes controladas, como o sarampo,
além da ameaça ao retorno de patologias erradicadas, como a poliomielite (BRASIL, 2020).
Atualmente, os meios midiáticos constituem um terreno fértil para difusão de conteúdo devi-
do à extensa utilização e a dificuldade de rastrear a fonte de origem, dessa forma, usuários
tendem a dispor credibilidade diante das informações e se moldar de acordo com grupos
influentes, ademais, a ampliação do acesso e o uso inconsciente desses recursospermitiu
a mais notada influência sob questões de saúde (ALLCOTT H e GENTZKOW M, 2017;
BRASIL, 2020; CHAVES ECR, et al., 2020).
No que diz respeito ao quantitativo de vacinas administradas por curso, foi possível ob-
servar que a menor variedade de vacinas (1 a 2) esteve relacionada ao curso de Biomedicina
enquanto observou-se proporção maior que a esperada ao acaso de alunos do curso de
Enfermagem entre os que fizeram uso de 3 a 4 vacinas diferentes (p=0,0389) (Tabela 4).

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Tabela 4. Perfil dos participantes do estudo de acordo com as variáveis, segundo o número de vacinas administradas.

Número de vacinas relatado

Variável 01 a 02 03 a 04 05 a 07 p-valor*
n; % n; % n; %
Curso
Enfermagem 31; 28,4a 56; 47,9b 34; 42,5
Farmácia 20; 18,3 16;13,7 08; 10
0,0389†
Nutrição 22; 20,2 24; 20,5 16; 20
Biomedicina 36; 33,1b 21; 17,9a 22; 27,5
Sexo
Masculino 22; 22,3 23; 19,7 18; 20
0,8879
Feminino 77; 77,7 94; 80,3 72; 80
Faixa etária (anos)
18 ├┤22 89; 81,6 92; 78,6 54; 67,5
23 ├┤27 16;14,7 15; 12,8 14; 17,5 0,0645
≥ 28 04; 3,7 10; 8,6 12; 15
Legenda: *Teste G de independência/Análise de Resíduos do Qui-Quadrado. †Estatisticamente significativo. aFrequência menor que a
esperada ao acaso. bFrequência maior que a esperada ao acaso.
Fonte: Chaves ECR, et al., 2022.

Perante o exposto, pesquisas utilizando questionário autoaplicáveis possuem como

limitação o viés de memória. Com isso, o status vacinal autorrelatado pode ser tendencioso
quanto a real situação do entrevisto devido, sobretudo, às visões pré-estabelecidas como
desejáveis. Entretanto, a frequência de respostas compatíveis com os relatos da literatura
valida os resultados obtido nesse estudo (SILVA RGM e NASCIMENTO VF, 2017; ARAÚJO
TM, et al., 2019; KARLSSON LC, et al.,2019).
No Brasil, distribuição das vacinas de forma rotineira possibilitou a erradicação da va-
ríola, eliminação da poliomielite e controle diversas doenças infectocontagiosas, portanto,
ratifica sua contribuição em meio a saúde públicas (ARROYO LH, et al., 2020; CHAVES
ECR, et al., 2020). Os dados reforçam a preocupação dos alunos de Enfermagem frente
às medidas de prevenção, devido o maior relato na administração de vacinas, todavia,
expõem a negligência dos demais cursos em presença da menor frequência registrada.
Karlsson LC, et al. (2019) enfatiza a problemática da não imunização das profissionais da
saúde à recomendação da vacina, embora um elevado percentual de profissionais da saúde
assegure a imunização, dentre os mesmos é frequente atitudes opostas com influência na
coletividade, uma vez que estes detêm a menor disponibilidade em recomendarvacinação
devido a menor confianças e/ou carência de informações baseadas em evidências, sendo
esse o indicador de conhecimento.
Sorgatto SV, et al. (2018) que o maior percentual de estudantes com todas as vacinas
do calendário para adultos é justificado pela solicitação do cartão de vacinação forma roti-
neira pela universidade expondo a real contribuição das instituições de ensino na exigência
da comprovação vacinal no ato da matrícula, nas avaliações e manutenção constantes do

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cartão de vacinação dos discentes. Nesse contexto, além de campanhas de nível educacio-
nal aos discentes, é essencial estabelecer o comprometimento das instituições superiores
nas avaliações do status vacinal ainda na graduação (MPH SBD, et al., 2018; KARLSSON
LC, et al., 2019).
Considerando o curso de graduação a declaração relacionada ao ano em que o alu-
no recebeu orientações sobre a importância da imunização, notou-se maior frequência de
alunos de Farmácia e Nutrição que declararam tê-las recebido no 1º ano do curso, enquan-
to os alunos de Enfermagem declararam, em sua maioria, que esses fatos ocorreram no
2º ano (p<0,0001).
Quanto ao conhecimento do PNI, observou-se associação entre a declaração de conhe-
cê-lo e o curso de Enfermagem e entre os cursos de Nutrição e Biomedicina e o autorrelato
de desconhecimento desse Programa (p<0,0001) (Tabela 5).

Tabela 5. Perfil dos participantes do estudo de acordo com as variáveis, segundo o curso de graduação.

Curso
Variável Enfermagem Farmácia Nutrição Biomedicina p-valor*
n; % n; % n; % n; %
Orientações sobre a importância da imunização
Sim 115; 82,1 40; 74,1 55; 73,3 75; 84,3
0,2177
Não 25; 17,9 14; 25,9 20; 26,7 14; 15,7
Orientações recebidas
1º ano 39; 32,5a 27; 71b 47; 79,7b 39; 41,9
2º ano 75; 62,5b 07; 18,4a 05; 8,5a 43; 46,3
<0,0001†
3º ano 06; 5 02; 5,3 07; 11,8 11; 11,8
4º ano 0 02; 5,3b 0 0
Conhece o PNI
Sim 79; 57,2b 28; 51,9 20; 26,3a 30; 34,1a
<0,0001†
Não 59; 42,8a 26; 48,1 56; 73,7b 58; 65,9b
Legenda: Teste G de independência/Análise de Resíduos do Qui-Quadrado. †Estatisticamente significativo. aFrequência menor que a esperada ao acaso.
bFrequência maior que a esperada ao acaso.
Fonte: Chaves ECR, et al., 2022.

Ao analisar a Matriz Curricular dos cursos, foi observado a inserção do assunto rela-
cionado a imunização a partir do 1° ano da graduação através da disciplina Biossegurança,
inferindo a maior frequência de orientações relatadas pelos graduandos de Farmácia e
Nutrição, todavia, a menor adesão vacinal por eles, assim como menor relato de orientações
dos demais cursos podem ter origem da imaturidade educacional nos primeiros semestres e,
portanto, o descaso às disciplinas. Oliveira VA, et al. (2011) expõe que 60,4% dos servidores
da saúde não participaram das disciplinas de Biossegurança e, contrapondo-o, Nunes AO,
et al. (2015) relata 60,2% de participação, contudo, menor frequência de vacinação entre
os que não participaram. Tal realidade aponta a biossegurança como norteador às práticas
de autoproteção no contexto da graduação e ocupação profissional. Quanto ao curso de
Enfermagem, compreende-se os maiores relatos no 2° ano devido a disponibilidade de três

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disciplinas contribuintes: Epidemiologia, Semiotécnica em enfermagem e Saúde da Criança
e do Adolescente, temas que trazem a inserção dos conceitos de imunização, prevenção
de agravos e indicadores de saúde (BRASIL, 2018).
Referente ao conhecimento do PNI, o menor relato de conhecimentos adjunto a baixa
vacinação presente no curso de Nutrição e Biomedicina, ressalta a necessidade da ade-
quação das matrizes curriculares aos padrões exigidos à prática, com vista na atualização
contínua de informações que fortaleçam questões preventivas, principalmente vacinação,
devido aos riscos constantes com material biológico, além de adaptá-las ao contexto atual
das necessidades sociais e às alterações no cenário de saúde (BRASIL, 2018; FERREIRA
MJM, et al., 2019).
Considerando o curso de graduação, observou-se que o curso de Enfermagem esteve
associado à exigência do cartão de vacinação no Estágio extracurricular enquanto os de-
mais cursos estiveram associados à sua não exigência (<0,0001). Além disso, observou-se
associação entre a declaração de ciência de que os profissionais de saúde devem seguir
um calendário vacinal e o curso de Enfermagem e o curso de Nutrição e o autorrelato de
desconhecimento desse aspecto (p=0,0381) (Tabela 6).

Tabela 6. Perfil dos participantes do estudo de acordo com as variáveis, segundo o curso de graduação.

Curso
Variável Enfermagem Farmácia Nutrição Biomedicina p-valor*
n; % n; % n; % n; %
Exigência do cartão de vacinação no ato da matrícula
Sim 0; 0 0; 0 0; 0 0; 0
1,0000
Não 140; 100 55; 100 77; 100 91; 100
Exigência do cartão de vacinação no Estágio extracurricular
Sim 32; 22,9b 02; 3,7a 04; 5,2a 05; 5,5a
<0,0001†
Não 108; 77,1a 52; 96,3b 73; 94,8b 86; 94,5b
Ciência de que os profissionais de saúde devem seguir um calendário vacinal
Sim 134; 96,4b 49; 90,7 65; 85,5a 85; 94,4
0,0381†
Não 05; 3,6a 05; 9,3 11; 14,5b 05; 5,6
Legenda: *Teste G de independência/Análise de Resíduos do Qui-Quadrado. †Estatisticamente significativo. aFrequência menor que a esperada ao
acaso. bFrequência maior que a esperada ao acaso.
Fonte: Chaves ECR, et al., 2022.

Os dados reforçam a necessidade da exigência por parte dos estágios do cartão de

vacinação, haja vista sua influência na manutenção do mesmo, dessa forma, ressalta a im-
portância de as instituições de ensino ajustar a documentação às práticas de estágio com
vista na observação do status vacinal dos discentes, servindo como uma forma de alertá-los
as irregularidades. Ademais, o perfil do aluno de Nutrição ratifica questões de compromisso
responsável das instituições em fornecer uma educação permanente sobre imunização e
expor os reais riscos presentes aos alunos não imunizados (FERREIRA MJM, et al., 2019;
KARLSSON LC, et al., 2019).

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 CONCLUSÃO

Observa-se negligencias quanto ao perfil vacinal acadêmico a partir do cenário da

baixa frequência de vacinação, o elevado grau de risco, a baixa percepção acerca das
consequências a não imunização e dos programas de prevenção disposto aos graduandos
da área da saúde, é fundamental à instituição de ensino pautar a necessidade de medidas
preventivas, a partir da intensificação de cuidados em nível da biossegurança, verificação
precoce e constante do cartão de vacinação, com início no ato da matrícula. Ademais, visto
que se observou relação entre o cartão atualizado e declaração de conhecimento do PNI, é
válida a ampliação de forma contínua as abordagens que orientem a cerca dessa temática
durante as disciplinas, para assim melhor fornecer a educação, orientação e supervisão dos
estudantes no processo de formação acadêmica.

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 05
Caracterização dos indicadores de
absenteísmo das equipes de fisioterapia
de um hospital de alta complexidade

David do Nascimento Pereira

Universidade de São Paulo - USP

Dennis Soares Leite

Universidade de São Paulo - USP

Raquel Aparecida Casarotto

Universidade de São Paulo - USP

'10.37885/220709539
RESUMO

Objetivo: Comparar os indicadores de absenteísmo de fisioterapeutas em um hospital pú-

blico de alta complexidade. Método: Estudo de coorte retrospectivo de 174 profissionais de
5 institutos da unidade hospitalar no período de 1de janeiro de 2016 e 31 de dezembro de
2017. A extração de dados baseou-se na coleta de informações provenientes do banco de
controle de dados fornecidos pelo setor administrativo de cada instituto. Para comparação
das médias anuais, foi realizado o teste t de Student e o teste de Wilcoxon. Para se deter-
minar a correlação entre o número de fisioterapeutas das equipes dos institutos e a ocor-
rência do fenômeno do absenteísmo, foi utilizado o coeficiente de correlação de Spearman.
Resultados: Os dados encontrados mostram que 81% dos fisioterapeutas era do sexo
feminino; 43% pertenciam à faixa etária entre 30 e 39 anos; 60%, trabalhavam em unidades
de terapia intensiva; 40% possuíam vínculo empregatício estatutário e 35% trabalhavam no
complexo hospitalar há mais de dez anos. No complexo hospitalar como um todo o percentual
de absenteísmo subiu de 1,53 em 2016 para 1,86 no ano de 2017, porém sem significância
estatística. Foram encontradas diferenças significativas no percentual de absenteísmo de
um dos institutos (p= 0,013), no índice de frequência de dois institutos (p = 0,004, p = 0,045)
e na duração média das licenças de um dos institutos (p = 0,015). Encontrou-se correlação
positiva moderada entre o número de profissionais e o percentual de absenteísmo em um
dos institutos (p = 0,029). Conclusão: Os resultados obtidos nesse estudo mostraram que
há diferenças significativas em 3 das 5 unidades estudadas, variando o tipo de característica
do absenteísmo que cada instituto apresentou. Não houve mudanças expressivas no perfil
sociodemográfico da população avaliada neste estudo.

Palavras-chave: Fisioterapeutas, Perfil de Saúde, Absenteísmo, Saúde do Trabalhador.

 INTRODUÇÃO

O absenteísmo, também conhecido como ausentismo ou ainda absentismo é um fenô-

meno presente no cotidiano de uma empresa e pode ser caracterizado como o período em
que o trabalhador por algum motivo se ausenta do trabalho1. O absenteísmo é também um
processo multifatorial em que sua causalidade pode ser atribuída a diversos motivos como,
por exemplo, doença, nojo, gala, serviço militar ou outros impedimentos. Além de ser muitas
vezes um fenômeno organizacional mal compreendido, o absenteísmo pode contribuir na
geração de consequências como, por exemplo, gasto excessivo com equipe temporária,
sobrecarga de tarefas, constrangimentos entre a equipe, diminuição da produção de determi-
nado setor, ou ainda apresentar relevante impacto na economia de um país. Por esse motivo,
muitos países e instituições têm intensificado a busca de soluções para o enfrentamento
desses problemas, seja através da formulação de pesquisas ou de medidas legislativas2.
Em um contexto envolvendo ambientes hospitalares, o impacto do absenteísmo pode
influenciar diretamente na qualidade da assistência oferecida ao usuário. Os trabalhadores
muitas vezes são submetidos a tarefas extremamente desgastantes e muitas vezes além
do seu potencial. Ainda que o adoecimento represente um dos principais fatores de absen-
teísmo, o enfrentamento de questões institucionais também representa um desafio. Além
disso, devido ao cenário econômico, muitas vezes os profissionais de saúde possuem mais
de um emprego, configurando uma dupla jornada de trabalho que potencialmente pode con-
tribuir para sua ausência laboral3. Apesar de ser uma das profissões mais jovens da área da
saúde, a fisioterapia possui diversas especialidades. Dependendo do nível de capacitação,
o fisioterapeuta poderá atender pacientes desde a atenção básica até mesmo aqueles em
situações críticas e com risco de vida. Desde seu desenvolvimento como profissional atuante
no ambiente hospitalar, o fisioterapeuta tem tido um reconhecimento progressivo no âm-
bito da equipe multiprofissional, sendo considerado um profissional qualificado, que aplica
técnicas especializadas com autonomia e que possui estrutura administrativa relativamente
organizada e com grande potencial evolutivo no contexto profissional4.
Uma vez que o absenteísmo é um fenômeno multifatorial causado não apenas por
questões envolvendo a saúde, mas também devido a situações pessoais da vida cotidiana,
torna-se necessária uma ampla compreensão no contexto organizacional do trabalho. Na li-
teratura, estudos envolvendo análises sobre o absenteísmo em profissionais de enfermagem
são muito comuns, visto que essa categoria profissional representa a maior força de trabalho
de um hospital e está ligada a exposição de diversos fatores de risco. Estudos que analisam
a ocorrência desse fenômeno em outras categorias profissionais são importantes porque
abordam a estrutura heterogênea que compõe setores diferentes de uma unidade hospitalar
e a natureza das diversas atividades envolvidas na promoção da saúde5. No contexto da

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fisioterapia, estudos sobre absenteísmo em fisioterapeutas ainda são limitados, especial-
mente no nível de atenção terciário. Identificar os indicadores de absenteísmo auxilia os
gestores dos serviços de saúde a formular políticas de gerenciamento de recursos humanos
e promover ações de saúde do trabalhador para minimizar os impactos que a ausência no
trabalho acarreta na equipe de saúde. Portanto, o objetivo desse estudo é caracterizar o perfil
e identificar os indicadores de absenteísmo de fisioterapeutas de 5 unidades hospitalares
de um hospital público de alta complexidade.

MÉTODO

Trata-se de um estudo de coorte retrospectivo realizado com fisioterapeutas de 5 insti-

tutos de um hospital público de alta complexidade da cidade de São Paulo. Foram coletados
os dados de fisioterapeutas que fizeram parte das equipes de fisioterapia de cinco institutos
do hospital nos anos de 2016 e 2017, independente do vínculo empregatício, da jornada de
trabalho e da função desempenhada. A extração de dados baseou-se na coleta de infor-
mações provenientes do banco de controle de dados disponível no setor administrativo de
cada instituto. Em alguns casos, foi necessária a análise de registros de espelho de ponto
para complementar a coleta de informações.
Para se determinar o perfil das equipes analisadas, foram coletados dados referentes
ao número de profissionais, gênero, idade, setor em que trabalha na instituição, vínculo
empregatício e ano de contratação. Os dados levantados referentes ao absenteísmo foram:
número de dias trabalhados, número de dias ausentes, número total de ocorrências de
ausências e motivo das ausências. Os dados foram organizados individualmente em cada
mês e organizados em planilhas utilizando o software Excel. Após a coleta de dados, foram
realizados cálculos do percentual de absenteísmo, índice de gravidade, índice de frequência
e a duração média das ausências, conforme determinações do Subcomitê de Absenteísmo
da Sociedade Internacional de Saúde Ocupacional6. Os índices e percentuais foram obtidos
através da utilização das seguintes fórmulas:

∑ Dias perdidas x100

PERCENTUAL DE ABSENTEÍSMO:
∑ Dias perdidas x100

∑ Números de ocorrências
ÍNDICE DE FREQUÊNCIA:
Números de trabalhadores

∑ Dias perdidas x100

ÍNDICE DE GRAVIDADE:
Números de trabalhadores

∑ Dias perdidas
DURAÇÃO MÉDIA DAS AUSÊNCIAS:
Números de ocorrências

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 Após a coleta, os dados dos cinco institutos foram compilados para a determinação
do perfil da equipe e do absenteísmo dos fisioterapeutas do hospital. Para a análise esta-
tística foi utilizado o programa SPSS 20.0. Para efeito de comparação das médias entre os
anos, foi realizado o teste t de Student pareado e o teste de Wilcoxon quando a variável
não apresentava uma distribuição normal. Para se determinar a correlação entre o número
de fisioterapeutas das equipes dos institutos e a ocorrência do fenômeno do absenteísmo,
foi utilizado o coeficiente de correlação de Spearman. Para a classificação do grau de cor-
relação, foi adotado o parâmetro de: fraco quando 0 < r < 0,4; moderado quando 0,4 < r <
0,7 e forte quando 0,7 < r < 1,07. O critério de determinação de significância utilizado foi o
nível de 5% (p≤0,05).
A pesquisa contou com a aprovação do Comitê de Ética do Hospital das Clínicas da
Faculdade de Medicina da Universidade de São Paulo sob o número de parecer 2.942.744.

RESULTADOS

Os dados referentes às características do perfil dos profissionais analisados em am-

bos os anos estão apresentados na tabela 1. Verificou-se que o número de fisioterapeu-
tas que trabalham no complexo hospitalar foi maior no ano de 2016 (174) que em 2017
(171). Em ambos os anos se predominou o sexo feminino na distribuição dos profissionais
do estudo. Já em relação à faixa etária, tanto no ano de 2016 quanto no ano de 2017 os
profissionais entre 30 e 39 anos representavam a maioria. Fisioterapeutas que trabalham em
unidades de terapia intensiva representaram a maior parte dos profissionais da população
do estudo com um número de 106 trabalhadores no ano de 2016 e 101 em 2017. Mais de
35% dos profissionais que tiveram seus dados trabalham no complexo hospitalar há mais
de 10 anos e em ambos os anos analisados a maioria dos profissionais possuía vínculo
empregatício predominantemente estatutário.

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 Tabela 1. Distribuição total e percentual do perfil demográfico da população.

2016 2017
%
N % N
Total 174 100 171 100
Sexo
Feminino 142 81,61 140 81,87
Masculino 32 18,39 31 18,13
Faixa Etária
Até 29 anos 39 22,41 42 24,56
30-39 anos 75 43,11 72 42,11
40-49 anos 39 22,41 38 22,22
≥50 anos 21 12,07 19 11,11
Setor
UTI 106 60,92 101 59,06
Enfermaria 39 22,41 41 23,98
Ambulatório 19 10,92 18 10,53
Outros 10 5,75 11 6,43
Contratação
Até 1 ano 14 8,05 19 11,11
1 a 2 anos 24 13,79 20 11,70
2 a 5 anos 38 21,84 36 21,05
5 a 10 anos 36 20,69 36 21,05
> 10 anos 62 35,63 60 35,09
Vínculo empregatício
Estatutário 68 39,08 69 40,35
Estatuário + CLT 46 26,44 44 25,73
CLT 60 34,48 58 33,92

Foi registrado no ano de 2016 em todo o complexo hospitalar um total de 712 dias
de afastamento entre os profissionais fisioterapeutas alvo do estudo, o que equivale a 23
meses e 22 dias de afastamento. O número total de dias de ausência no ano de 2017 foi
menor do que no ano anterior, totalizando 709 dias de afastamento ou o equivalente a um
ano, onze meses e 14 dias de ausência. Na tabela 2 estão apresentados os motivos das
ausências no período analisado. As doenças musculoesqueléticas prevaleceram entre os
principais motivos de afastamento do trabalho, com 172 dias no ano de 2016 e 189 no ano
de 2017. Um expressivo número de afastamentos por licenças médicas cujo motivo (CID-
10) não foi especificado, foi observado em ambos os anos, assim como uma grande parcela
dos afastamentos não tiveram o motivo registrado em qualquer tipo de controle na diretoria
do serviço do instituto.

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 Tabela 2. Motivos dos afastamentos de acordo com a categoria de licença.

2016 2017

N % N %
Total 712 100 709 100
Doenças musculoesqueléticas 172 24,16 189 26,66
Doenças respiratórias 105 14,75 57 8,04
Doenças Gastrointestinais 69 9,69 70 9,87
Doenças mentais 17 2,39 11 1,56
Doenças não especificadas 102 14,33 140 19,75
Afastamento por filhos 35 4,92 23 3,24
Outros motivos 83 11,65 52 7,33
Motivo do afastamento não registrado 129 18,11 167 23,55

Em relação ao percentual de absenteísmo, foi observado um crescimento de 0,33

entre o ano de 2016 e 2017, no entanto esse aumento não foi considerado estatisticamente
significante (p>0,05). O índice de gravidade também apresentou variação crescente entre
os anos comparados, com um crescimento de 0,06 (p>0,05). Em contrapartida, o índice de
frequência foi o único indicador que apresentou diminuição de 2016 para 2017 (0,01). A du-
ração média dos afastamentos em 2016 foi de 2,45 dias. Foi observado no ano de 2017
um aumento de 28,16% na duração dessas ausências elevando a média para 3,14 dias
(p>0,005) como mostra a tabela 3.

Tabela 3. Indicadores de absenteísmo no biênio 2016-2017.

Média Desvio padrão p valor

Percentual de absenteísmo
2016 1,53 0,49
2017 1,86 0,59 0,203
Índice de gravidade
2016 0,31 0,09
2017 0,37 0,13 0,169
Índice de frequência
2016 0,13 0,03
2017 0,12 0,03 0,375
Duração média dos afastamentos
2016 2,45 0,77
2017 3,14 0,92 0,105

A figura 1 demonstra graficamente o comportamento dos indicadores de absenteísmo

nos quatro semestres durante período analisado. Em geral, nota-se que o último semestre
do ano de 2017 registrou os maiores índices em todos os indicadores de absenteísmo, com
exceção do índice de frequência. Em relação ao percentual de absenteísmo, foi observada
uma queda de 0,33 entre o primeiro e o segundo semestre de 2016, esse percentual obteve
crescimento no terceiro semestre analisado e manteve-se estável até o final de 2017. O índice

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de gravidade apresentou crescimento constante no biênio 2016-2017 variando de 0,29 nos
primeiros seis meses de 2016 para 0,40 no segundo semestre de 2017.
A frequência do absenteísmo apresentou tendência de redução nos primeiros semes-
tres analisados, porém obteve crescimento (0,13) no último semestre de 2017. Já a duração
média dos afastamentos inicialmente comportou-se de maneira estável nos três primeiros
semestres do período analisado (2,61 dias no primeiro semestre de 2016, 2,41 no segundo
semestre de 2016 e 2,69 no primeiro semestre de 2017), porém apresentou um salto cres-
cimento para 3,65 dias em média no segundo semestre do ano de 2017.

Figura 1. Gráficos de representação do comportamento dos indicadores de absenteísmo no primeiro e segundo semestre
de 2016 e 2017.

Individualmente, os cinco institutos do hospital apresentaram diferenças no que se diz

respeito ao perfil demográfico dos fisioterapeutas que fazem parte as equipes. A tabela 3
demonstra a distribuição anual de fisioterapeutas que tiveram seus dados analisados nos
cinco institutos do hospital que fizeram parte do estudo.

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 Tabela 3. Número efetivo de profissionais e média de idade no período 2016 - 2017.

Instituto

2016 A B C D E
Número de Profissionais 29 37 80 6 22
Média de idade 38,07 34,91 35,98 48,71 43,00
(Desvio padrão) (7,69) (6,87) (9,16) (10,32) (10,17)
2017
Número de Profissionais 29 33 77 8 24
Média de idade 39,07 34,68 37,00 45,40 44,13
(Desvio padrão) (7,69) (7,32) (9,41) (8,76) (10,01)

Em relação ao percentual de absenteísmo, índice de gravidade e frequência e dura-

ção média das ausências em cada instituto, observou-se que as unidades apresentaram
individualmente variações de um ano para outro em maior ou menor proporção. A figura 2
demonstra graficamente a representação desses índices entre os 5 institutos estudados.

Figura 2. Representação gráfica dos indicadores de absenteísmo nos cinco diferentes institutos no período entre 2016
e 2017.

A tabela 4 apresenta a comparação das médias anuais dos indicadores de absenteís-

mo nos institutos que fizeram parte do estudo. Foram encontradas diferenças significativas
entre os anos de 2016 e 2017 no percentual de absenteísmo do instituto D (p= 0,013), no
índice de frequência do instituto A (p = 0,004) e instituto E (p = 0,045) e na duração média
das licenças no instituto A (p = 0,015).

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 Tabela 4. Médias anuais dos indicadores de absenteísmo no biênio 2016-2017.

Instituto

A B C D E
Absenteísmo
2016 (dp) 2,52 (1,07) 1,34 (1,27) 1,83 (0,88) 0,58 (0,43) 1,37 (1,23)
2017 (dp) 2,29 (1,52) 1,95 (1,09) 2,10 (1,36) 2,08 (1,99) 0,88 (1,00)
p valor S = 0,754 T = 0,288 S = 0,875 S = 0,013* S = 0,308
Gravidade
2016 (dp) 0,47 (0,20) 0,29 (0,26) 0,36 (0,23) 0,17 (0,12) 0,26 (0,23)
2017 (dp) 0,50 (0,37) 0,41 (0,27) 0,31 (0,15) 0,49 (0,48) 0,16 (0,18)
p valor S = 0,875 S = 0,583 T = 0,555 S = 0,062 S = 0,327
Frequência
2016 (dp) 0,24 (0,07) 0,05 (0,04) 0,10 (0,05) 0,17 (0,12) 0,11 (0,08)
2017 (dp) 0,12 (0,05) 0,09 (0,03) 0,08 (0,03) 0,24 (0,18) 0,05 (0,03)
p valor T = 0,004* S = 0,059 T = 0,281 S = 0,182 T = 0,045*
Duração
2016 (dp) 2,05 (0,61) 3,99 (3,07) 3,39 (1,43) 0,83 (0,39) 1,97 (1,95)
2017 (dp) 3,65 (2,57) 4,11 (1,99) 3,69 (1,99) 1,43 (1,35) 2,83 (2,86)
p valor S = 0,015* T = 0,917 S = 1,00 S = 0,093 T = 0,683
dp= desvio padrão, T= Teste T de student pareado S= Teste de Wilcoxon para duas amostras dependentes

Na análise de correlação de Spearman entre as variáveis número efetivo médio de

profissionais no ano e o percentual de absenteísmo, não foi observada uma homogeneidade
entre os institutos analisados e o complexo hospitalar como um todo (Tabela 5). O institu-
to E no ano de 2017 foi a única unidade que registrou uma correlação significativa, onde
uma associação positiva moderada entre o número de profissionais e o percentual de ab-
senteísmo foi observada (0,629).

Tabela 5. Análise da correlação entre o número médio de profissionais no ano e o percentual de absenteísmo.

2016 2017

p valor p valor
Complexo Hospitalar 0,322 0,307 0,003 0,991
Instituto A -0,131 0,684 -0,306 0,334
Instituto B 0,202 0,528 0,286 0,368
Instituto C -0,111 0,731 -0,135 0,675
Instituto D 0,438 0,154 0,103 0,751
Instituto E 0,394 0,204 0,629 0,029*

DISCUSSÃO

De acordo com os dados demográficos apresentados, nota-se que a maioria dos fisio-
terapeutas nesse estudo, em ambos os anos, era do sexo feminino, estava na faixa etária
entre 30 e 39 anos, trabalhava em unidades de terapia intensiva, possuía vínculo empre-
gatício estatutário e trabalhava no complexo hospitalar há mais de dez anos. Em geral, não
houve mudanças expressivas no perfil da população desse estudo entre os anos de 2016 e

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2017. O perfil dos profissionais dessa pesquisa é além de tudo, semelhante aos de outros
estudos que levantaram características sóciodemográficas de outros profissionais. Uma
pesquisa realizada com 2.323 fisioterapeutas do estado de São Paulo identificou que 79,7%
dos profissionais eram do sexo feminino e 42% estava na faixa etária até 40 anos8.
O número efetivo de profissionais sofreu redução de 1,72% no ano de 2017 em com-
paração com o ano anterior, além disso, esse mesmo ano contou com um número maior
de profissionais contratados há menos de 1 ano. Ao mesmo tempo observou-se uma leve
diminuição na proporção de profissionais que trabalham no complexo hospitalar há mais
de 5 e 10 anos. Esse fenômeno, pode indicar precarização do trabalho, relacionada à con-
dições como baixa remuneração e estresse9, ambientes estressores4 e precarização das
condições de trabalho5. Semelhanças no número de dias de afastamento e nos motivos
dos mesmos, foram encontrados em ambos os anos. O ano de 2017 registrou um número
0,42% menor no total de dias de afastamento do trabalho quando comparado ao ano anterior.
Quando são analisados os motivos que levaram os fisioterapeutas a faltarem no trabalho,
percebe-se uma disparidade no absenteísmo-doenças em relação às demais categorias de
afastamento. Em ambos os anos, aproximadamente dois terços do total de dias de ausência
no trabalho foram causados por doenças.
As doenças musculoesqueléticas representaram aproximadamente um quarto dos
motivos de afastamentos do trabalho em ambos os anos, seguida das doenças respiratórias
no ano de 2016 e das doenças gastrointestinais no ano de 2017. Essas três categorias de
absenteísmo-doença são compatíveis com as mais frequentes entre outras categorias de
profissionais da saúde em estudos semelhantes. Um estudo conduzido em um hospital escola
no biênio 2014-2015 analisou a ocorrência de absenteísmo-doença em 180 trabalhadores.
Foram encontradas relações significativas entre o absenteísmo-doença e a ocorrência de
infecções respiratórias, gastrointestinais e, desordens musculoesqueléticas no grupo de
trabalhadores de enfermagem10, corroborando com os nossos achados.
Um número elevado das licenças médicas registradas não teve classificado a indicação
diagnóstica que levou ao afastamento. Isso pode acontecer pelo fato da não obrigatoriedade
de se incluir o código internacional de doenças (CID-10) no atestado médico entregue no
trabalho11. Outra possibilidade é o fato de alguns institutos do hospital realizarem o registro
as licenças médicas dos afastamentos de maneira genérica, não registrando especificamen-
te o tipo de agravo ou doença que resultou a ausência do trabalhador. O não registro dos
motivos dos afastamentos dos trabalhadores nas diretorias técnicas de alguns dos institu-
tos analisados também foi outro aspecto de destaque tendo em vista a grande proporção
desse fato em ambos os anos. A falta de controle nos registros dos motivos que levaram

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a faltas no trabalho dificulta o gerenciamento do absenteísmo e a criação de propostas
para o seu controle.
O percentual de absenteísmo foi maior no ano de 2017 nos institutos cujo número de
profissionais sofreu redução, assim como no complexo hospitalar como um todo. No institu-
to A, que manteve os mesmos profissionais durante todo o biênio, esse percentual também
sofreu elevação, ainda que não significativa. Os institutos D e E tiveram o número efetivo de
profissionais no ano de 2017 maior do que no ano de 2016, no entanto, o instituto E apresen-
tou redução do índice de abstenção com um número maior de profissionais, em contrapartida
o instituto D com um número maior de trabalhadores, apresentou crescimento significativo
nesse mesmo percentual.
Um número insuficiente de recursos humanos pode contribuir potencialmente para a
elevação dos percentuais de absenteísmo, devido a possíveis sobrecargas e insatisfação
dos trabalhadores12. No entanto, no caso da população desse estudo, o absenteísmo não
parece ter relação com a redução ou aumento no número de profissionais em 4 dos 5 ins-
titutos avaliados. O instituto E no ano de 2017 foi o único local que apresentou correlação
significativa positiva entre o número de profissionais e o percentual de absenteísmo, isto é,
nos meses em que houve um maior número de profissionais, as taxas de absenteísmo tam-
bém foram maiores. Entretanto, nesse mesmo instituto, o absenteísmo sofreu redução em
comparação ao ano de 2016, ainda que esta não tenha sido significativa. Levanta-se então
a possibilidade de que as causas do aumento ou redução dos percentuais de absenteísmo
estão ligadas a outros fatores que não foram abordados nesse estudo.
Apesar destes dados, nenhuma unidade avaliada apresentou índices maiores do que
o recomendado pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), que é de 2,5%13.
Os índices de gravidade apresentaram em geral, tendências de evolução ao longo do
período analisado na maioria dos institutos. Os índices registrados no ano de 2016 (0,31)
e em 2017 (0,37) mostram-se elevados quando comparados a outros estudos na literatu-
ra. Uma pesquisa realizada em 2012 com 377 profissionais da saúde em um hospital de
grande porte, encontrou um índice de gravidade de 0,2114. Já o estudo de Ribeiro15 que foi
conduzido em um hospital público, verificou a incidência de absenteísmo causado por dor
lombar em 482 servidores. Na ocasião, foram encontrados índices de gravidade de 0,15 e
0,27 nos anos analisados.
O índice de frequência foi o único indicador que apresentou redução de 2016 para
2017 no complexo hospitalar. Três dos cinco institutos analisados individualmente também
apresentaram redução nesse mesmo indicador, sendo que nos institutos A e E essa redução
foi estatisticamente significativa e igual ou maior que 50%. Na prática, isso significa que um
número menor de ocorrências de abstenção acometeu os trabalhadores. Contudo, não se

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pode dizer que um número menor de ocorrências reflete em índices de absenteísmo meno-
res, uma vez que, afastamentos de longa duração ainda que em menor frequência, podem
favorecer a manutenção dos índices de abstenção em níveis elevados.
O índice de frequência apresentado por todo complexo hospitalar em ambos os
anos, é menor quando comparado aos achados em outros estudos disponíveis na literatu-
ra. Um estudo conduzido com trabalhadores de serviços públicos e privados no município
de Araçatuba - São Paulo, apontou índices de frequência de 0,38 e 0,50 entre a população
analisada16. No presente estudo, o índice de absenteísmo no hospital e em seus institutos
individualmente, variou entre 0,05 e 0,24. Especialmente no Instituto D em que o número
de profissionais é muito pequeno, mesmo um pequeno número de ocorrências de absten-
ção no trabalho pode fazer o índice de frequência permanecer em níveis elevados. Não por
acaso, essa unidade registrou no ano de 2016 e 2017, índices de frequência de 0,17 e 0,24
respectivamente. Couto6 considera que valores de índice de frequência maiores que 0,10
já são considerados elevados.
Em todos os institutos analisados do hospital em que a pesquisa foi conduzida, foi
observado crescimento na duração média dos afastamentos no período analisado. No ins-
tituto A as licenças de afastamento no ano de 2017 foram com duração de um dia e meio a
mais do que no ano anterior. Tal fato levanta a possibilidade de que os motivos que estão
levando os trabalhadores ao afastamento do trabalho, estão apresentando proporções maio-
res ou mais graves, fazendo com que os funcionários permaneçam afastados por maiores
períodos. Não existe um consenso padrão na literatura sobre a classificação das licenças
quanto a sua duração. Alguns autores consideram que licenças curtas variam de 1 a 2 dias
e as licenças médias de 3 a 15 dias17. Outros estudos estabelecem o critério de até 5 dias
para definição de licenças de curta duração e valores maiores do que 5 dias como licenças
de longa duração18. O aumento de 28,45% do valor médio de duração das licenças no com-
plexo hospitalar, ainda que não seja estatisticamente significativo, sugere a necessidade
de investigação criteriosa para se identificar os fatores que tem levado os trabalhadores a
se afastarem por mais tempo.
O monitoramento dos indicadores de abstenção representa uma importante ferramenta
no gerenciamento das questões relacionadas ao trabalho de profissionais da saúde como os
da fisioterapia. A ausência do registro de uma parcela dos motivos que levaram os trabalha-
dores a faltarem no trabalho por parte de alguns dos institutos analisados, representou uma
limitação importante na compreensão da ocorrência de absenteísmo no complexo hospita-
lar. Recomenda-se portando a adoção de uma padronização no controle e gerenciamento
dos índices de ausentíssimo nas diretorias responsáveis pelos serviços de fisioterapia nos
institutos analisados.

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 Sugere-se, portanto que estudos que abordem os fatores de causa de ausentísmo
de maneira mais detalhada e em um período de comparação maior, sejam realizados a
fim de se obterem maiores subsídios para a formulação de políticas de controle e geren-
ciamento de recursos humanos, bem como a adoção de ações de saúde que tenham o
trabalhador como foco.

CONCLUSÃO

Os resultados obtidos nesse estudo mostraram que o perfil da população analisada ao

longo do biênio 2016-2017 não apresentou grandes variações. Os indicadores de absenteís-
mo mostram que foram encontradas diferenças significativas no percentual de absenteísmo
e na duração média das licenças em um dos institutos e no índice de frequência em dois
institutos avaliados. Houve correlação positiva moderada entre o número de profissionais e
o percentual de absenteísmo em um dos institutos.

REFERÊNCIAS
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11. Conselho Federal de Medicina (Brasil). Resolução 1.658/2002 de 20 de Dezembro

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12. Alves, A. Avaliação diagnostica dos índices de absenteísmo da equipe de Enfermagem

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13. Hurrel, J. et al. Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo. Madrid: Ministério de

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(dissertação). Salvador. Universidade Federal da Bahia. 2004.

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 06
Comprometimento Organizacional dos
Servidores Técnicos-Administrativos em
Educação (TAES) do Ensino Superior Federal

Emerson José da Silva

Universidade Federal de Mato Grosso - UFMT

Alessandro Vinicius de Paula

Universidade Federal de Mato Grosso - UFMT

'10.37885/220809790
RESUMO

O bem-estar físico e psicológico do servidor público devem ser garantidos diante da neces-
sidade de adaptação às novas tecnologias e distintas relações de trabalho. O objetivo deste
estudo foi identificar os níveis do Comprometimento Organizacional dos servidores Técnicos
Administrativos em Educação (TAEs) de uma Instituição de Ensino Superior (IES) pública
federal do estado de Mato Grosso. É uma pesquisa de natureza quantitativa, que utilizou
como instrumento a Escala de Bases do Comprometimento Organizacional (EBACO) e contou
com 318 servidores técnicos administrativos participantes. A análise dos resultados indicou
servidores TAEs comprometidos com o desempenho organizacional, que se identificam
com a filosofia da empresa; no entanto, sem vínculo afetivo consolidado, sem sentimento
de pertencimento à um grupo ou à instituição, indicando que buscam uma carreira sólida,
mas preferem construí-la sem vínculos emocionais. Esta pesquisa amplia os estudos sobre
Qualidade de Vida no Trabalho no serviço público federal e pode contribuir para o desen-
volvimento de políticas de gestão de pessoas, que alinhem o bem-estar dos servidores e
melhorias na prestação do serviço público.

Palavras-chave: Comprometimento no Trabalho, Servidores Públicos Federais, Escala de

Bases do Comprometimento Organizacional (EBACO).
 INTRODUÇÃO

Um ambiente de trabalho em condições psicossociais negativas é caracterizado através

de cargas excessivas de encargos/esforço, falta de clareza na definição das funções, falta
de participação na tomada de decisões, má gestão das mudanças organizacionais, comu-
nicação ineficaz, falta de apoio da parte de chefias e colegas além de assédio psicológico
ou sexual (Agência Europeia para a Segurança e Saúde no Trabalho, 2018).
Entre os problemas que afetam a saúde do trabalhador em seu ambiente de trabalho,
seis riscos se destacam: a) novas formas de contratos de trabalho; b) trabalho precário;
c) horário de trabalho irregular e flexível; d) insegurança no emprego; e) intensificação do
trabalho; f) trabalhadores em processo de envelhecimento, violência e intimidação (Agência
Europeia para a Segurança e Saúde no Trabalho, 2007).
Todos esses agravos geram impactos negativos na saúde do trabalhador do serviço
público, e acontecem em decorrência da reestruturação e exigências nas formas de se
trabalhar na organização pública. Inspiradas nas reformas gerenciais que reformularam a
gestão pública na década de 1970, sob influência de um modelo desenvolvido no Reino
Unido, as reformas administrativas no serviço público aqui no Brasil foram fortalecidas na
década de 1990 (Neto, 2015).
A Nova Administração Pública (ligada ao gerencialismo) se fortaleceu com abordagens
mais próximas do mercado empresarial/privado do que da realidade organizacional da esfera
pública. Estas abordagens propõem a substituição do modelo burocrático pelo modelo geren-
cial, com princípios administrativos voltados para a eficiência, descentralização e excelência
na realização dos serviços ofertados na esfera pública (Andion, 2012).
A readequação do trabalho como garantia de melhor prestação de serviços e produtos,
acaba onerando historicamente o ser humano que tem que vender a sua força de trabalho e
se submeter cada vez mais a extenuante carga laboral, agravada pela precarização (Druck
& Franco, 2007) e/ou intensificação do trabalho (Dal Rosso, 2008). A prática gerencial de
Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) pode auxiliar no enfrentamento de todas essas exi-
gências (Klein, Lemos, Pereira & Beltrame, 2017).
Esta pesquisa teve como objetivo investigar os níveis do Comprometimento
Organizacional dos servidores Técnicos-Administrativos em Educação (TAEs) de uma
Instituição de Ensino Superior (IES) pública federal do estado de Mato Grosso e averiguar
a relação entre o comprometimento organizacional e as políticas de gestão de pessoas
voltadas para QVT.

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 REFERENCIAL TEÓRICO

Breves considerações sobre o trabalho humano e saúde

A existência humana está na possibilidade de transformar a natureza num processo de

adequação e manutenção da espécie (Lessa & Tonet, 2004). Essa relação do homem com
a natureza constrói a sociedade materialmente, e está fundamentada no trabalho. A relação
do ser humano com o mundo do trabalho, pode ser contada a partir de alguns momentos da
história da evolução da espécie, da agricultura de subsistência, passando pelo feudalismo
até a industrialização do trabalho, percorremos um caminho de adaptação e adequação
como garantia de nossa sobrevivência.
No início do Século XX, os sistemas de produção Taylorista e Fordista se caracteriza-
vam pela extrema especialização dos operários através da organização racional do trabalho
enquanto no Toyotismo esse trabalhador precisava ter um perfil mais multitarefas e atuar
em diversas frentes na indústria (Gounet, 1999). Essa flexibilização trouxe consequências
como a precarização, a intensificação do trabalho e o aumento do desemprego estrutural
(Harvey, 2004).
A intensificação do trabalho está voltada para os resultados e ocorre em quantidade e
qualidade acima do que pode ser considerado saudável, exigindo maior consumo de energia
do trabalhador numa escala de produção maior do que poderia ser produzido num mesmo
período (Dal Rosso, 2008). As organizações estão focadas na entrega de resultados e no
aumento da produtividade como meio de sobrevivência às novas exigências (Araújo, 2012).
O redirecionando na forma de se trabalhar, com rotinas orientadas para a produtivida-
de e resultados exige do servidor público constante aprendizagem e desenvolvimento de
novos conhecimentos. As tarefas, as interações sociais e o conhecimento necessário para
realizar as atividades se tornaram mais complexos (Borges-Andrade & Sampaio, 2019). Esse
cenário com novos modelos de gestão ocasiona pressões internas e externas que podem
comprometer a saúde física e mental do trabalhador (Araújo, 2012).
De acordo com Baptista, Soares, Raad e Santos (2019, p. 565), “(...) o estresse, a de-
pressão e a ansiedade são as principais causas que interrompem as atividades trabalhistas,
sendo responsáveis por 46% do absenteísmo.” O adoecimento de professores universitários
de instituições públicas, com agravos para o desgaste psicológico e a exaustão emocional
(Oliveira, Pereira e Lima, 2017), tem aumentado significativamente o número de afastamento
de servidores públicos no Brasil para tratamento de saúde (Araújo, 2012).
De acordo com Monteiro e Mourão (2017), o foco na produtividade desenvolve no
trabalhador um senso de autorresponsabilidade quanto a manutenção de sua empregabili-
dade, substituindo ações pontuais de capacitação por uma exigência de melhoria contínua

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na qualificação profissional. Essa autorresponsabilização ou autogestão do trabalho para o
desenvolvimento profissional, é um processo de aperfeiçoamento e aquisição de conheci-
mentos/habilidades por parte do trabalhador, que pode acontecer num caminho único entre
os objetivos pessoais e organizacionais (Borges-Andrade & Sampaio, 2019).
Neste cenário, ações de QVT de caráter mais assistencialista e menos preventivas, ten-
dem a transferir para os trabalhadores do setor público, as responsabilidades pelo aumento da
produtividade e melhorias na prestação dos serviços, o que de certa maneira desonera a ad-
ministração pública da responsabilidade que lhe cabe (Ferreira, Alves & Tostes, 2009). O foco
em resultados traz um novo direcionamento a gestão pública, que precisa garantir ao seu
trabalhador condições físicas e emocionais para atender essa entrega de demanda.

Os servidores TAEs e o Comprometimento Organizacional

Os servidores Técnicos-Administrativos em Educação (TAEs) atuam em diversas frentes

nas instituições públicas de ensino. Desenvolvem atividades diretamente relacionadas ao
ensino, pesquisa e extensão ou em funções de ordem administrativa (recursos humanos,
compras e financeiro por exemplo), realizando funções de interação dinâmica entre os mais
diversos tipos de trabalhos.
Conforme Fonseca (1996), o Governo Federal (via Ministério da Educação e Cultura
-MEC) não reconhecia a tipicidade do trabalho do servidor TAE e nem as complexidades
enfrentadas pela categoria na especificidade do ambiente administrativo universitário, a
ponto de serem generalizados como uma função meramente operacional e administrativa.
Essa desvalorização das atividades técnico-administrativas causa um distanciamento
na identificação desses TAEs com os objetivos da organização o que interfere no processo
de desenvolvimento e na atualização da gestão universitária, gerando incapacidade de su-
perar conflitos e crises decorrentes das mudanças, podendo haver influência direta na QVT
e no comprometimento organizacional destes trabalhadores (Fonseca, 1996).
O Comprometimento Organizacional (CO) é um indicador da QVT e pode ser enten-
dido como o elo que une os objetivos individuais com os objetivos da organização agindo
como potencializador de oportunidades em momentos de instabilidade e transformações no
universo do trabalho (Jesus & Rowe, 2015). A saúde física e mental do servidor público, seu
bem-estar e segurança no trabalho, podem ser avaliados através da análise do seu grau de
comprometimento organizacional.
Siqueira (2008) afirma que ações institucionais que estimulam o desenvolvimento do
trabalhador, geram maior satisfação no trabalho, que promovem maior comprometimento
organizacional, com consequências positivas e diretas sobre a produtividade e qualidade das
relações. O cuidado com a saúde e com o desenvolvimento do trabalhador pela organização

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pode contribuir com experiências positivas e consequentemente ampliar o desejo deste de
permanecer comprometido com a organização (Lima, 2018).
A relevância que o comprometimento organizacional vem tomando nas organizações
sugere a importância de estudos realizados na área pública, principalmente pelas peculia-
ridades desse universo. O início dos estudos sobre comprometimento organizacional no
setor público ocorreu a partir de 1993 e até o ano de 2011 foram poucas as publicações,
alcançando seus melhores índices nos anos de 2017 e 2019, neste período foram identifica-
dos 42 trabalhos na esfera pública federal e 17 na estadual (Pinho, Oliveira & Silva, 2020).
As pesquisas sobre o Comprometimento Organizacional a nível internacional ganharam
maior destaque ainda na década de 1970 e foram marcadas pela diversidade de conceitos
em relação ao seu constructo como: aceitação dos valores, normas e objetivos da orga-
nização; disposição de investir esforços em favor da organização; desejo e vontade de se
manter membro da organização (Mowday, Steers & Porter, 1979, p. 226).
Para Bastos, Siqueira, Medeiros e Menezes (2008), a construção das bases do com-
prometimento organizacional possui o seguinte caminho evolutivo: a) comprometimento
afetivo ou atitudinal (identificação com os objetivos da organização); b) comprometimento
de continuação, baseado na troca indivíduo/instituição e nos custos que teria ao sair deste
emprego; c) comprometimento normativo fundado no sentimento de lealdade e obrigação
com a organização e; d) comprometimento comportamental, vinculado às ações das pes-
soas trabalhadoras.

PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

Universo e participantes

A pesquisa foi realizada em uma Instituição de Ensino Superior (IES) pública federal
do estado de Mato Grosso que possuía 3.662 pessoas, no ano de 2018, em seu quadro de
servidores ativos. Desse total de trabalhadores, 2.077 eram servidores docentes do ensino
superior; 1.585 eram servidores técnicos-administrativos [TAEs] (UFMT, 2018), este último
grupo de servidores foi o foco da presente pesquisa. Participaram desta pesquisa 318 TAEs,
cerca de 20% do total de servidores TAEs da instituição no momento de execução do estudo.

Instrumentos

Além de um questionário com dados sociodemográficos/profissionais (idade, sexo,

tempo de serviço etc) para caracterização dos participantes, no presente estudo, empre-
gou-se a Escala de Bases do Comprometimento Organizacional (EBACO), que possui 28

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itens divididos entre as sete bases do comprometimento organizacional (Bastos, Siqueira,
Medeiros & Menezes, 2008, p. 62). Para a construção da EBACO, Medeiros (2003) se utili-
zou de indicadores do comprometimento organizacional retirados do instrumento de Meyer,
Allen e Smith (1993).

Coleta dos dados e cuidados éticos

A aplicação do instrumento de coleta de dados (questionário sociodemográfico e as

questões da EBACO) foi realizada via Google Forms®, por meio de um link eletrônico dis-
ponibilizado aos servidores TAEs da IES (via e-mail, WhatsApp® e página oficial da institui-
ção). Os sujeitos foram esclarecidos sobre a forma de coleta de dados, tratamento e análise
das respostas e sobre as estratégias de preservação da identidade dos participantes.
A pesquisa foi autorizada pela Secretaria de Gestão de Pessoas e aprovada pelo
Comitê de Ética em Pesquisa (CAAE: 03738818.0.0000.5690) e faz parte das ações do
Núcleo de Estudos de Psicologia Organizacional e do Trabalho da Universidade Federal
de Mato Grosso (NESPOT – UFMT), coordenado pelo professor Alessandro Vinicius de
Paula. A publicação dos resultados do estudo contou com o apoio da Universidade Federal
de Mato Grosso - UFMT (Edital de Apoio à Pesquisa 2021).

Análise dos dados

A Escala EBACO apresenta sete bases para mensuração do comprometimento orga-

nizacional e cada base tem quatro itens com pesos específicos para multiplicação posterior.
Depois de calculada a média aritmética de cada item, multiplicado pelo seu devido peso,
são somados os quatro itens que representam cada base. Essa soma é o resultado obtido
na escala, permitindo quatro interpretações distintas a seguir: 1) baixo comprometimento;
2) comprometimento abaixo da média; 3) comprometimento acima da média e; 4) alto com-
prometimento. Os dados sociodemográficos/profissionais foram analisados empregando a
análise descritiva simples.

RESULTADOS E DISCUSSÃO

Perfil sociodemográfico dos participantes

Os dados sociodemográficos possibilitaram uma caracterização da população de servi-

dores TAEs, permitindo um conhecimento de dados gerais e histórico funcional na instituição,
conforme apresentado no perfil dos servidores TAEs (Tabela 1).

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 Tabela 1. Perfil dos servidores TAEs participantes da pesquisa.

Variáveis n %
Feminino 192 60,40
Sexo
Masculino 126 39,60
Menos de 25 anos 24 7,50
de 26 a 35 anos 152 47,80
Idade de 36 a 45 anos 77 24,20
de 46 a 50 anos 26 8,20
acima de 51 anos 39 12,30
Solteiro 125 39,30
Casado 163 51,30
Estado civil
Separado/divorciado/desquitado 22 6,90
União estável 8 2,50
Ensino Médio Completo 25 7.50
Ensino Superior Completo 67 21,00
Escolaridade Especialização 152 48,00
Mestrado 62 19,50
Doutorado 12 4,00
Menos de 2 anos 39 12,30
de 2 a 10 anos 198 62,20
Tempo de serviço na
de 11 a 20 anos 43 13,50
instituição
de 21 a 25 anos 13 4,10
acima de 26 anos 25 7,90
TOTAL 318 100
Fonte: dados da pesquisa.

A maioria dos servidores respondentes declararam ser do sexo feminino (60% do total
de participantes); a maior faixa de participantes tinha idade entre 26 e 35 anos (47,80%);
e 163 servidores (51,30%) se denominaram casados. Considerando o nível de escolarida-
de, 152 pessoas (48,00%) declararam possuir Especialização como pós-graduação e 67
(21% do total geral) possuir apenas o nível superior. Quanto a pós-graduação stricto sen-
su, 62 (19,50%) e 12 (4,00%) afirmaram possuir mestrado e doutorado respectivamente.
Identificamos que 198 TAEs (62,20% dos respondentes) têm de 2 a 10 anos de trabalho no
órgão e 25 (7,90%) mais de 26 anos de serviço na instituição.

Escala de Bases do Comprometimento Organizacional (EBACO)

Segundo Medeiros (2003), algumas bases do comprometimento organizacional apresen-

tam relação diretamente proporcional ao desempenho da organização (bases afetiva, afiliati-
va, obrigação pelo desempenho e obrigação em permanecer) sendo necessário que apresen-
tem um alto comprometimento das escalas; enquanto outras são inversamente proporcionais
(escassez de alternativas, linha consistente de atividade e falta de recompensas e oportu-
nidades) e necessitam de um resultado que indique um baixo comprometimento. A síntese

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dos resultados identificados com a aplicação da EBACO nos servidores TAEs da IFES
pesquisada pode ser visto na Quadro 1.

Quadro 1. Resultado da aplicação da EBACO nos servidores TAEs da IFES.

Bases Resultado encontrado Interpretação do resultado

Afetiva 12,90 Comprometimento acima da média
Obrigação em permanecer 9,05 Baixo comprometimento
Obrigação pelo desempenho 16,55 Alto comprometimento
Afiliativa 13,32 Baixo comprometimento
Falta de recompensas e oportunidades 6,28 Comprometimento abaixo da média
Linha consistente de atividades 11,15 Comprometimento abaixo da média
Escassez de alternativas 10,41 Baixo comprometimento
Fonte: dados da pesquisa.

Escala de base afetiva

A base afetiva pode indicar o quanto a pessoa se identifica com a filosofia e valores
institucionais (Medeiros, 2003). Conforme os resultados encontrados, os servidores TAEs
indicaram um comprometimento acima da média na base afetiva (escore de 12,90), carac-
terizando a “internalização de valores e objetivos da organização” (Medeiros, Albuquerque,
Marques & Siqueira, 2005, p. 13). O comprometimento afetivo é um vínculo ativo e proativo
com a organização, numa postura que é favorável tanto para o trabalhador quanto para a
empresa (CARVALHO et al., 2011).
A internalização de valores organizacionais congruentes com metas e valores pessoais,
potencializa no trabalhador o seu desempenho e envolvimento na realização das tarefas
cotidianas (Meyer & Allen, 1991). O comprometimento afetivo positivo com a organização
melhora a qualidade dos serviços prestados (Lima, 2018), se relaciona diretamente com o
desempenho organizacional (Bastos et al., 2008) e ao mesmo tempo reflete valores que
estes servidores consideram desejáveis.

Escala de base obrigação em permanecer

Base que corresponde a crença de que o trabalhador possui uma obrigação moral
de ficar em uma organização e que não seria correto deixá-la (Bastos et al. 2008). Para os
servidores pesquisados, identificamos um baixo comprometimento quanto à obrigação de
permanecer na instituição (resultado de 9,05). Meyer e Allen (1991) apontam nessa base
a possibilidade de benefícios ou “recompensas” antecipadas que uma organização pode
oferecer, como a promessa de estabilidade no cargo, consoante com o serviço público.
Segundo Wiener (1982), existe uma a pressão familiar ou cultural sentida pelo traba-
lhador mesmo antes de ingressar na instituição e o indivíduo sente-se na obrigação de dar

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uma resposta a estas categorias. Contudo, o alto comprometimento em permanecer não
significa necessariamente um ponto positivo, já que alguns funcionários permanecerão na
empresa contribuindo eficientemente para os objetivos organizacionais e outros que apenas
permanecerão sem um desempenho tão bom e que pouco contribuirão (Allen e Meyer, 1990).
Em um estudo onde analisaram possíveis padrões de comprometimento organizacional,
Medeiros e Enders (1997) perceberam que o baixo comprometimento de permanecer indica
pessoas que não atribuem alto valor ao trabalho, possuem uma vida voltada para a família
e com alguma parte dela dedicada aos estudos com foco na sua própria carreira.

Escala de base obrigação pelo desempenho

A Obrigação pelo desempenho é a “(...) crença de que deve se esforçar em benefício

da organização e que deve buscar cumprir suas tarefas e atingir os objetivos organizacio-
nais” (Bastos et al., 2008, p. 63). O trabalhador acredita que deve fazer o possível dentro
do seu alcance para atingir os objetivos da organização e para os TAEs pesquisados essa
base teve como resposta um alto comprometimento com um índice de 16,55, considerado
positivo para a instituição por se relacionar diretamente ao desempenho organizacional
(Bastos et al., 2008).
O alto comprometimento com desempenho, a possível preocupação com a missão
organizacional, não se relaciona com o alto nível do comprometimento afetivo. Medeiros e
Enders (1997, p. 12) apresentam que um “(...) comprometimento afetivo puro, não reflete a
melhor performance no trabalho”, o que pode caracterizar pessoas preocupadas com a sua
carreira profissional, independente da organização em que trabalham. O comprometimento
com o desempenho organizacional revela um comprometimento com a carreira individual,
quanto mais o indivíduo planeja sua carreira, maior é a sua dedicação em apresentar um
bom desempenho (Rowe, 2008)

Escala de base afiliativa

No componente afiliativo a pessoa trabalhadora acredita ser um membro importante na

organização, com reconhecimentos dos colegas de trabalho e da própria instituição (Bastos
et al., 2008). Os TAEs obtiveram um escore de 13,32, considerado de baixo comprometi-
mento. O comprometimento afiliativo está além da identificação do trabalhador com a orga-
nização, compreende o envolvimento com a função por ele desempenhada e a qualidade
da lealdade à instituição (Tamayo, 1998).
O baixo comprometimento afiliativo pode afetar o processo de eficiência na prestação
dos serviços e nas relações interpessoais na instituição e de cooperação com os colegas de
trabalho (Tamayo, 1998), indicando pouco convívio social entre os servidores ou os grupos

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de trabalhadores (Lima, 2018). Tal resultado pode incorrer em prejuízos para a instituição
com esforços acontecendo de forma individual e não com perspectiva para o todo, o que
pode limitar o desempenho coletivo (Barbosa, Gomes & Almeida, 2017).
O sentir-se parte de um grupo, ser reconhecido e valorizado, influencia no desenvol-
vimento pessoal e na construção da identidade profissional do trabalhador. Moura, Silva e
Carvalho (2019, p. 55) coadunam ao afirmarem que “(...) essa proximidade entre os indivíduos
e o ambiente de trabalho gera um crescimento pessoal.” Apesar do alto comprometimento
em desempenho, os servidores TAEs traçam uma trajetória profissional solitária de não iden-
tificação e de frágeis relações interpessoais com o grupo, com tendência ao individualismo.

Escala de base falta de recompensas e oportunidades

De acordo com as definições dessa base, o trabalhador tem a crença de que todo
esforço extra que realizar em benefício da organização deve ser recompensado e que a
instituição tem que lhe proporcionar oportunidades. O valor obtido de 6,28 corresponde a
um comprometimento abaixo da média e indica um resultado positivo por ser inversamente
proporcional ao desempenho na organização (Bastos et al., 2008).
A crença sobre as recompensas e oportunidades é identificada quando o envolvimento
com a organização é baseado nas trocas que se desenvolvem na relação entre a pessoa
e a empresa; quando o trabalhador percebe equidade entre recompensas e contribuições,
ou quando as organizações oferecem oportunidades que correspondem as expectativas do
trabalhador (Medeiros, Albuquerque, Marques & Siqueira, 2005).
A função pública oferece algumas vantagens previstas na legislação, as mesmas que
impedem que possam ser ofertadas outros tipos de recompensas além das previstas pelo
cargo. Esta percepção de equilíbrio pode estar também no reconhecimento de que inde-
pendentemente do nível de desempenho que se tenha, os benefícios e recompensas serão
os mesmos, sugerindo que o bom desempenho pode estar relacionado neste caso, com as
próprias escolhas dos trabalhadores.

Escala de base linha consistente de atividades

Nesta base a pessoa acredita que deve trabalhar de forma correta para permanecer
na organização, mantendo determinadas atitudes e cumprindo as regras como garantia
de preservação do emprego (Bastos et al., 2008). Analisando os resultados, os servidores
TAEs possuem um comprometimento abaixo da média, o que indica ponto positivo para a
organização porque sugere que o trabalhador para se preservar empregado se coloca sob
o controle da organização (Medeiros et al., 2005).

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 De acordo com Becker (1960), o comprometimento é construído numa linha consistente
de atividades, escolhidas pelo trabalhador e que melhor atende os seus objetivos pessoais
e profissionais. Entendido como as trocas laterais entre a pessoa e a organização, o indiví-
duo fica na empresa devido aos custos ou benefícios que envolvem a sua saída (Medeiros,
Albuquerque, Siqueira & Marques, 2005; Becker, 1960).
Mais de 87% dos servidores que participaram do estudo, têm mais de três anos de
tempo de serviço na instituição, seguem normas e regras institucionais mesmo depois de
terem passado pelo período do estágio probatório de três anos, expresso na Lei nº 8.112
(Brasil, 1990), e que lhes confere estabilidade no cargo público. O alto comprometimento
em desempenho, reforça que os TAEs se preocupam em desenvolver suas atividades com
eficiência para a organização, sem necessariamente se sentirem pressionados para isso.

Escala de base escassez de alternativas

Base que traz a crença de que o trabalhador não teria outras ou mesmo poucas
oportunidades de emprego fora do local atual de trabalho (Bastos, Siqueira, Medeiros &
Menezes, 2008). Com resultado de 10,41 indicando um baixo comprometimento, mostra que
os servidores TAEs percebem alternativas de trabalho fora da instituição, e que seu vínculo
empregatício não está condicionado a falta de opções fora de seu ambiente organizacional.
O fato de terem sido admitidos através de concurso público, de terem realizado uma
prova eliminando uma concorrência comumente alta em certames, indica que esse cargo
e essa função que desempenham foram alcançados através de escolha e esforço pessoal.
Retomando Wiener (1982), a pressão normativa sobre sua escolha para o cargo pode
reforçar a sua permanência na organização, considerando inclusive todo o empenho que
normalmente se dedica, para se conseguir passar em um concurso público.
Um nível alto de comprometimento nesta base implicaria na possibilidade de se consi-
derar um emprego fora da universidade, o que poderia representar um indivíduo que trabalha
mais por necessidade e por precisar do emprego, do que disposto a se esforçar em benefí-
cio dos objetivos da organização. Poucas alternativas e custos associados em se deixar a
organização também mostram que as pessoas permanecem no trabalho porque precisam.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) pode ser definida como um conjunto de ações
que podem incentivar um ambiente laboral mais saudável e contribuir na prevenção de
adoecimentos (Paula, 2015), além de direcionar as políticas de gestão de pessoas para

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atuações de caráter contra hegemônico e menos assistencialistas (apesar de reconhecermos
a importância de todos os cuidados com a saúde do trabalhador).
Com o reconhecimento da importância do indivíduo como agente das transformações
dentro do ambiente de trabalho e da necessidade de manutenção da sua saúde física e
mental e do seu bem-estar, é necessário ampliar pesquisas que objetivam a compreensão
dos comportamentos humanos nas organizações, bem como das várias técnicas e maneiras
de mensurá-los.
De maneira geral detectamos nos resultados da EBACO um bom nível de compro-
metimento organizacional dos servidores TAEs com a instituição. Entretanto, identificamos
também um perfil individualista nestes trabalhadores além de um baixo compromisso em
permanecer na instituição. Após a comparação entre os resultados das bases de compro-
metimento organizacional, considerando o cruzamento das variáveis como idade, campus
de lotação, área/característica do ambiente de trabalho, não foram encontradas diferenças
nos resultados.
A escala de base afetiva com resultado acima da média, indica identificação dos ser-
vidores com a filosofia e objetivos da organização. Para tanto, é preciso que as lideranças
busquem garantir experiências positivas no trabalho e com isso fortaleçam a relação entre
o servidor e a instituição (Meyer & Allen, 1991).
Expectativas consistentes de atendimento das necessidades pessoais ajudam a desen-
volver nos trabalhadores, um comprometimento afetivo mais fortalecido com a organização.
Até porque o baixo comprometimento na escala obrigação em permanecer, indica que estes
servidores não possuem um vínculo afetivo tão potente com a universidade. Esta escala
apesar de possuir caráter normativo, tem influência na afetividade do servidor TAE.
A escala falta de recompensas e oportunidades abaixo da média, indica resultado
positivo dos servidores TAEs quanto as compensações e oportunidades ofertadas pela
universidade, fato que precisaria ser melhor investigado. Sabemos que a falta de reconhe-
cimento e prêmios podem afetar o desempenho dos trabalhadores, o que não ocorre neste
caso. Uma hipótese seria a consciência de que não há recompensas explícitas para bons
desempenhos, e não há expectativas de prêmios ou reconhecimento além dos descritos
nos direitos e deveres daquele cargo público.
A escala afiliativa que traduz o sentimento de pertencimento e valorização diante dos
colegas servidores e da própria universidade, apontou um caráter negativo para o desem-
penho institucional com um resultado de baixo comprometimento, o que indica fragilidade
nas relações interpessoais entre os servidores TAEs e destes com a instituição.
O resultado negativo na base afiliativa sugere a falta de envolvimento afetivo dos ser-
vidores com a organização e com as pessoas do trabalho. Os servidores pesquisados ao

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mesmo tempo que buscam uma carreira sólida, preferem construí-la solitariamente e sem vín-
culos emocionais, o que reforça a necessidade de ações de integração para estes servidores.
De certa forma se obteve respostas positivas nesta pesquisa, apesar da desvaloriza-
ção do serviço público fortalecida nestes últimos anos pelo governo atual. No último triênio,
as instituições e os servidores públicos têm vivenciado um período incerto nas garantias e
manutenção dos direitos e conquistas alcançados pela categoria no decorrer de sua história.
Ações e políticas do atual governo federal fomentam insegurança no emprego com reitera-
das campanhas de desvalorização do servidor público, congelamentos salariais e ameaças
referentes ao direito à estabilidade conquistada no cargo público.
A intensificação e a precarização do trabalho afetam a saúde do trabalhador e de acordo
com a Agência Europeia para a Segurança e Saúde no Trabalho (2018), a saúde pode ser
agravada em ambientes que não possuem condições psicossociais positivas e que trazem
cargas de trabalho excessivas, insegurança laboral, falta de apoio por parte de chefias e
colegas, assédio psicológico, afetando o sentimento de pertencimento.
Um dos papéis da liderança e das supervisões no trabalho é criar uma força agrega-
dora, que aproxime as pessoas recuperando a cooperação, os vínculos, a regularidade e
o bem-estar prejudicados pela digitalização e virtualização. Considerando a realidade do
trabalhador TAE, foco desta pesquisa, como sugestão reforça-se a necessidade de políticas
de gestão de pessoas que objetivem ações de cuidado com a saúde deste servidor públi-
co, através da conscientização do seu papel como pessoa no seu ambiente de trabalho.
Dando-lhes a possibilidade de reconhecer e expor seu mal-estar, reivindicar o seu bem-estar
e superar problemas. Cabe aos supervisores diretos desses ambientes de trabalho, essa
conscientização e desenvolvimento destes trabalhadores, amparados pelo apoio total da
gestão superior.
Este estudo oferece subsídio para o entendimento de fatores que podem influenciar
positiva ou negativamente o comprometimento institucional, além de oferecer insights e re-
flexões sobre como a gestão atual tem pensado a integração e a valorização dos seus servi-
dores. Níveis de comprometimento organizacional positivos unem as pessoas, proporcionam
saúde física, mental e emocional aos trabalhadores além de potencializar nas organizações
as chances de resultados positivos diante dos momentos de mudança.

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 07
A crise do trabalho e os impactos para a
classe trabalhadora brasileira

Marita Pereira Penariol

Universidade Estadual do Centro-Oeste - UNICENTRO

Eduardo Moura da Costa

Universidade Estadual do Centro-Oeste - UNICENTRO

'10.37885/220709556
RESUMO

O presente trabalho é um estudo teórico e reflexivo, fundamentado na Psicodinâmica do

Trabalho e na Psicossociologia, cuja finalidade é analisar os impactos da crise no/do trabalho
no processo de desumanização do ser humano, sobretudo a partir da aprovação da Reforma
Trabalhista e da Lei de Terceirização. Para tanto, iniciamos com uma discussão acerca do
trabalho enquanto fonte de humanização e, em seguida, apresentamos um panorama sobre
o atual cenário sócio-político brasileiro. Por fim, fazemos uma análise sobre o processo de
precarização do trabalho, desumanização e coisificação do ser humano.

Palavras-chave: Crise do Trabalho, Perda de Direitos, Precarização do Trabalho, Coisifica-

ção do ser Humano.
 TRABALHO ENQUANTO PRODUÇÃO DE HUMANIZAÇÃO

Na perspectiva de Marx (1993), o trabalho pode ser entendido como uma capacidade
de transformar a natureza para atender às necessidades do ser humano. Portanto, o ato de
produzir e reproduzir a vida humana dá-se pela realização do trabalho e é a partir do trabalho
que o ser humano torna-se ser social, diferindo-se de todos os demais seres.
Freud (2010) aponta para a importância do trabalho na vida das pessoas: apresenta
como um elemento relevante de fonte de satisfação. Assim, o trabalho é visto como um ele-
mento que permite a canalização das energias e o estabelecimento do equilíbrio psíquico do
indivíduo, corroborando para uma organização interna e externa. Nesse sentido, o labor é
considerado um espaço de produção material, de construção de identidade e historicização
do sujeito (ENRIQUEZ, 1999). No entanto, se por um lado o trabalho é uma atividade que
transforma o ser humano em um ser social, por outro, é uma prática produtora de sofrimento
(DEJOURS, 1996). O labor compreende o “espaço de luta entre o “bem-estar” e a doença
mental ou loucura” (DEJOURS, 1996, p. 153).
No que tange à saúde e os processos de sofrimento e adoecimento no contexto de
trabalho, desde o período de industrialização temos relatos sobre as extensas jornadas, as
precárias condições em que homens, mulheres e crianças eram forçados a trabalhar, evi-
denciando desde então as consequências do processo de desumanização do trabalhador.
Todavia, nos tempos atuais, presenciamos práticas recorrentes de trabalho escravo e
infantil em diversas regiões do mundo, inclusive no Brasil, homens e mulheres expostos às
condições insalubres de trabalho, como o caso dos frigoríficos1 e até mesmo, para acelerar a
linha de produção, multinacionais de diferentes ramos adotam práticas abusivas, obrigando
os trabalhadores a usarem fraldas geriátricas como forma de coibir o uso do banheiro.

CONJUNTURA SÓCIO-POLÍTICA BRASILEIRA

O ano de 2016 foi marcado por crises em diversos domínios da sociedade brasileira,
efeitos esses que assolam drasticamente a situação do país no presente momento. A des-
moralização na política, a desorganização na economia, políticas que levam à precarização
do trabalho e a desumanização dos trabalhadores caracterizam os acentuados retrocessos
no cenário brasileiro.
A lei número 13.429/2017 (BRASIL, 2017a), que dispõe sobre o trabalho temporário nas
empresas e sobre as relações de trabalho na empresa de prestação de serviços a terceiros,

1 Para conhecer a realidade do trabalho nos frigoríficos no Brasil, caracterizado por um desrespeito às legislações trabalhistas, um
ambiente de intenso sofrimento e riscos, indicamos o documentário “Carne, Osso” (2011).

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é mais uma afronta aos direitos dos trabalhadores brasileiros. Dessa forma, as empresas
poderão contratar trabalhadores por um período determinado e depois dispensarem sem
garantia de direito alguma. Outra consequência diz respeito à possível redução na realização
de concursos públicos visto que a lei possibilita a contratação de mão-de-obra terceirizada
para a execução de atividade-meio e fim.
Segundo o balanço do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) (IBGE,
2018), o número de desempregados no país atingiu 13 milhões de pessoas no trimestre
de maio a julho de 2018, ou seja, 12,3% da população brasileira. E, mais de 20 milhões de
pessoas em situação de subemprego. Houve uma queda de 1,1% no número de empregados
com carteira assinada e um aumento na taxa de informalidade do trabalho representada,
por exemplo, pelos setores de comércio, sobretudo os vendedores ambulantes, área da
informação, comunicação, serviços domésticos, operários da construção civil, auxiliares
de produção na indústria, principalmente de confecção, profissionais autônomos e liberais,
incluindo os motoristas de aplicativo, etc. (IBGE, 2018).
Ainda de acordo com o IBGE (IBGE, 2018), o número de brasileiros que não trabalham
nem procuram emprego atingiu 65,6 milhões, o maior já registrado desde 2012, ano em que
iniciou as análises estatísticas nesse âmbito. Um dos principais fatores que corroboram para
esse elevado índice é o desalento, a falta de expectativa frente a um contexto de profunda
crise em diversos setores da sociedade e de intensa precarização do trabalho.

A PRECARIZAÇÃO DO TRABALHO E A COISIFICAÇÃO DO SER

HUMANO

No decorrer desse trabalho, pretendemos analisar os impactos advindos com a perda

dos direitos aos trabalhadores brasileiros e o consequente processo de precarização e de-
sumanização do trabalho. Um dos ataques a esses direitos diz respeito à aprovação da lei
da Reforma Trabalhista, a qual prevê o aumento da jornada de trabalho de 8 para 12 horas
diárias em todas as atividades. De acordo com o artigo 59-A da Lei número 13.467/2017
(BRASIL, 2017b), a liberação das jornadas de trabalho para 12 horas em qualquer categoria
de trabalho, autoriza a escala de 12X36, ou seja, o funcionário trabalha 12 horas consecutivas
e folga 36 horas. Tal prática, já exercida por profissionais da área da saúde, da segurança
e outras, deve ser estabelecida mediante acordo individual escrito ou acordo coletivo de
trabalho. Aparentemente, essa alteração obedece ao limite de 44 horas semanais de traba-
lho, considerando uma média mensal, garantido pela Consolidação das Leis de Trabalho.
Contudo, sabemos que nem na jornada de 8 horas diárias são respeitadas as condições físi-
cas, morais e psicológicas, limitações essas intensificadas com o prolongamento da jornada.
Como fica a saúde do trabalhador em situações como essa? E mais, como ela é preservada

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em condições insalubres, de desrespeito às necessidades fisiológicas, intensa pressão e
estresse, ritmo de trabalho acelerado como o caso das linhas de produção, dentre outras
circunstâncias paupérrimas. Essa lei ainda estabelece uma redução do horário de almoço
do trabalhador para no mínimo 30 minutos, reduzindo ainda mais o tempo de descanso.
Conforme já mencionamos, essas decisões devem ser estabelecidas entre empregado e
empregador em comum acordo. No entanto, em ambas as classes há uma relação de poder
bastante explícita: ou o empregado acata a ordem do patrão ou sua demissão está em jogo.
Nesse processo, o trabalhador torna-se um ser mais vulnerável e passível de ser descartado
a qualquer momento.
Mais degradante do que se submeter às condições de uma jornada de 12 horas diárias,
é tornar-se um trabalhador denominado intermitente, isto é, cujo contrato de trabalho dá-se
por prestação de serviços, com subordinação, não contínua, ocorrendo com alternância de
períodos de trabalho e inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independente-
mente do tipo de atividade (BRASIL, 2017b). Nessa modalidade de trabalho, o trabalhador
só receberá pelas horas de serviços prestados, sem que haja a inclusão de finais de semana
e feriados no cálculo de seu salário uma vez que ele será convocado apenas quando houver
algum serviço, do contrário, é dispensado. O discurso defendido é que, por meio desse traba-
lho, o sujeito tem mais liberdade e tempo para a dedicação em outras atividades desejadas.
Contudo, o que observamos é uma ausência de garantia de direitos a esse trabalhador e uma
perda de controle sob sua vida já que ele estará subordinado à boa vontade do empregador
para saber quando e se será chamado novamente. Portanto, o trabalho intermitente prevê
uma redução dos custos com a admissão, manutenção e demissão do trabalhador e também
da insegurança com os processos trabalhistas. A consequência disso é o enfraquecimento
dos sindicatos e a individualização dos trabalhadores uma vez que cada um deverá negociar
com seu próprio patrão seu contrato de trabalho.
Outro ponto que merece destaque é o artigo 394-A da Lei número 13,467/2017 (BRASIL,
2017b), o qual determina o afastamento de gestantes em atividades consideradas insalu-
bres, desde que haja a apresentação de um “atestado de saúde, emitido por um médico de
confiança da mulher, que recomende o afastamento” (Brasil, 2017b). Tal artigo representa
mais um retrocesso à classe trabalhadora e uma prática desumanizadora com relação às
mulheres grávidas no país uma vez que desresponsabiliza o empregador sob as condições
oferecidas e atribui ao médico o poder de decisão. Além de desconsiderar as necessidades
das gestantes, permite que as mesmas se submetam às condições de temperaturas extre-
mas (tanto frio quanto calor em excessos), barulho e radiação, prejudicando não só a sua
saúde, mas também a do bebê.

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 CONSIDERAÇÕES FINAIS

O neoliberalismo caminha em direção contrária às demandas e aos direitos so-

ciais. A contra reforma acentua ainda mais os ataques aos direitos dos trabalhadores. Dessa
forma, as demandas populares não mais são atendidas, mas suprimidas. A partir dessa
análise, buscamos discutir como a crise no trabalho/do trabalho, especialmente com a apro-
vação da Reforma Trabalhista e da Lei de Terceirização, concedem um poder ainda maior de
decisão do empregador sobre a vida do empregado bem como seus efeitos. Afinal, possibilita
o detentor do capital à definição sobre sua jornada diária de trabalho, sobre o seu contrato,
o controle sobre sua saúde física e mental, as condições de higiene, sobre a determinação
do tempo de sua alimentação e até mesmo a questão da maternidade.

REFERÊNCIAS
1. BRASIL Lei n. 13.429, de 31 de março de 2017. Altera dispositivos da Lei n. 6.019, de
3 de janeiro de 1974, que dispõe sobre o trabalho temporário nas empresas urbanas
e dá outras providências; e dispõe sobre as relações de trabalho na empresa de pres-
tação de serviços a terceiros. Brasília-DF: Presidência da República, 2017a.

2. _____. Lei n. 13.467/2017, de 13 de julho de 2017. Altera a Consolidação das Leis

do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, e as
Leis n. 6.019, de 3 de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de 24
de julho de 1991, a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho. Brasí-
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 08
Despertando emoções positivas no
ambiente hospitalar

Josi Mara Saraiva de oliveira Luciana da Silva Barberena

Hospital universitário de Santa Maria Hospital universitário de Santa Maria

Adaiane Amélia Baccin Taiane Klein dos Santos

Hospital universitário de Santa Maria Hospital universitário de Santa Maria

'10.37885/220809902
RESUMO

Este artigo relata a experiência de um Grupo de Trabalho de Humanização na construção

de um projeto voltado ao despertar de emoções positivas em um hospital escola do interior
do Rio Grande do Sul, Brasil. Trabalhadores e usuários de hospitais vivenciam demandas
de responsabilidade, atenção, confronto com doenças e notícias difíceis, sendo fundamental
empregar estratégias de enfrentamento do estresse. Para o desenvolvimento desse proje-
to foram distribuídas imagens e mensagens gráficas no ambiente hospitalar dispostas em
acrílicos, bem como realizadas dinâmicas para equipes e eventos desenvolvidos em datas
comemorativas, com temáticas como: empatia, motivação, resiliência, Política Nacional de
Humanização, relacionamento e desenvolvimento interpessoal, bem como cuidados com
a saúde física e mental. As ações desenvolvidas e relacionadas ao despertar de emoções
positivas no ambiente hospitalar têm contribuído decisivamente nas atividades dos trabalha-
dores e usuários dessa instituição. Estes, fornecem relatos espontâneos sobre o bem-estar
ao visualizar as imagens e mensagens incentivadoras ao chegar e circular na instituição,
harmonizando os pensamentos, favorecendo o enfrentamento, a resolução de problemas e
gerando emoções positivas.  

Palavras-chave: Hospital, Promoção da Saúde, Emoções Positivas, Humanização.

 INTRODUÇÃO

A pandemia provocada pelo novo coronavírus (COVID-19), caracterizada como um

incidente crítico grave, gerou impactos às pessoas pelas perdas de familiares, adoecimen-
tos e demais restrições e trouxe consequências devastadoras, tanto para a saúde física
quanto para a saúde mental da população em geral, bem como, para os profissionais da
saúde. Neste processo, estudos têm relatado efeitos psicológicos negativos, incluindo sin-
tomas de estresse pós-traumático, confusão e raiva (BROOKS et al., 2020; MORENO et al.,
2020). Em contrapartida, emoções positivas são particularmente relevantes para a adaptação
e a saúde mental, pois fortalecem a atenção, a cognição e a criatividade, aumentando o
bem-estar (FREDRICKSON; LOSADA, 2005). Quando em contextos organizacionais, pro-
porcionam também a melhora do desempenho individual dos colaboradores e na resolução
de problemas diários (TENÓRIO; MASSUDA; VIDOTTI, 2020).  
Neste sentido, a Psicologia Positiva pode contribuir para reduzir sintomas psicopato-
lógicos, promovendo subsídios para intervir em diversos contextos (SILVA; DAMO, 2020).
Esta, surgiu nos Estados Unidos, a partir de 1997, por iniciativa de Martin Seligman e cola-
boradores, que com o intuito de alterar o foco da psicologia na época, realizaram pesquisas
quantitativas buscando indicadores que auxiliassem na mudança da percepção de reparar
o sofrimento psíquico. A proposta é, por meio de constatações científicas, mudar o foco de
estudo das doenças mentais para direcionar as pesquisas para a investigação e a edificação
das qualidades positivas ou virtudes. O estudo e a compreensão da felicidade e dos aspectos
positivos da experiência humana estão entre as principais preocupações da Psicologia para
o século XXI (SELIGMAN; CSIKZENTMIHALYI, 2000).
Seligmam (2011) concebe a Psicologia Positiva como “aquilo que escolhemos por si
mesmo”. Para ele, a teoria da felicidade autêntica consiste em realizar a análise de fatores
escolhidos por eles mesmos. De acordo com Paschoal e Tamayo (2008), felicidade e bem-
-estar são termos que se associam na literatura científica e são normalmente classificados
como sinônimos, onde o campo do bem-estar reporta-se ao estudo científico da felicida-
de. Na área do bem-estar geral, duas grandes correntes podem ser destacadas: a do bem-
-estar subjetivo e a do bem-estar psicológico, nas quais a diferença entre ambas consiste
na concepção de felicidade adotada.
Tal perspectiva vai ao encontro do que preconiza a Política Nacional de Humanização
(PNH), que busca comprometer e corresponsabilizar as atitudes de gestores, trabalhadores
e usuários dos serviços de saúde, para que, por meio de processos criativos e sensíveis,
possam produzir saúde e subjetividades autônomas e protagonistas. Tal Política vale-se de
vários dispositivos, sendo um deles a Ambiência. Este mecanismo diz respeito a subsídios
tanto materiais/concretos, quanto imateriais, que impulsionam o processo de humanizar as

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vivências nos ambientes físicos, sociais e de relações interpessoais. Aqui se considera a
grande importância do componente afetivo que o ambiente pode despertar, principalmente
provocando uma sensação de acolhimento, favorecendo, dessa forma, o florescimento das
emoções positivas (MINISTÉRIO SA SAÚDE, 2021).
Assim, diante da possibilidade e da necessidade de se trabalhar a PNH em um am-
biente hospitalar, bem como desenvolver ações que possam transformar o dia a dia dos
trabalhadores e usuários em experiências positivas é deveras importante. A experiência
que aqui relataremos foi idealizada por trabalhadoras do hospital, integrantes do Grupo de
Trabalho de Humanização (GTH) da Comissão Interna de Prevenção a Acidentes (CIPA) e
da Unidade de Desenvolvimento de Pessoal (UDP) com apoio da Gestão do hospital, em
seguida transformada no projeto denominado “Despertando Emoções Positivas no Ambiente
Hospitalar” que visa o desenvolvimento de ações promotoras da saúde e a atenuação da
carga emocional vivenciada por trabalhadores e usuários, bem como promover estados
emocionais positivos para a melhoria da saúde, do bem-estar e da qualidade das relações
interpessoais no cotidiano do ambiente hospitalar.  

DETALHAMENTO DA EXPERIÊNCIA

Trata-se de um estudo descritivo, do tipo relato de experiência, acerca da vivência

das ações do GTH no desenvolvimento de projetos. Tal desenho metodológico se configura
como uma modalidade de investigação científica apropriada para este estudo, pelo fato de
estarmos registrando experiências práticas desenvolvidas no contexto hospitalar e capazes
de provocar reflexões.   
O início das ações ocorreu a partir do reconhecimento institucional e identificação
de questões relacionadas que deveriam ser trabalhadas dentro da perspectiva da Política
Nacional de Humanização (PNH). Assim, foi escrito o projeto intitulado “Despertando Emoções
positivas no Ambiente Hospitalar” e enviado em 20 de fevereiro de 2020 via sistema eletrôni-
co de informações SEI Processo nº 23541.015084/2020-16 à Unidade de Desenvolvimento
de Pessoal (UDP), cumprindo com as tramitações, registros e autorizações de projetos
institucionais para o desenvolvimento das ações no Hospital, tais como as caracterizadas
no referido projeto. A divulgação destas ações e demais atividades ocorreram por e-mail
institucional e pelo Site do Hospital.  
Este projeto é embasado na Psicologia Positiva, e sua é realizada por meio de cartazes,
dinâmicas e eventos nas dependências do Hospital Universitário de Santa Maria (HUSM), lo-
calizado na cidade de Santa Maria, RS. O HUSM é um hospital público que tem por finalidade
a formação profissional e o desenvolvimento do ensino, da pesquisa e da extensão por meio
da assistência à comunidade na área da saúde, com cobertura total do SUS. Considerado

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como referência em saúde para a região central do estado, o HUSM abrange uma população
de 1,2 milhões de habitantes oriundos de 45 municípios e entre colaboradores e usuários,
circulam no local, em média, de 7 mil pessoas por dia.

Emoções positivas: Cartazes

Os Cartazes são o “carro-chefe” do projeto. São elaborados na plataforma de design

gráfico Canva®, onde há a união de frases, imagens e logotipos da instituição para poste-
riormente serem impressos, em cores, em papel A3 e A4 e então inseridos em dispositivos
acrílicos e fixados, inicialmente, em pontos estratégicos do HUSM. Estes locais, foram eleitos
por apresentarem maior fluxo de pessoas, entre elas trabalhadores e usurários do Sistema
Único de Saúde (SUS), ou seja, próximo aos pontos eletrônicos, elevadores, corredores,
salas de espera e ambientes internos de convivência entre colaboradores. Atualmente con-
tamos com mais de 48 unidades de dispositivos acrílicos, distribuídos também nos andares,
internações e unidades de terapia intensiva.
As frases para confecção dos cartazes costumam conter temáticas como: empatia,
motivação, resiliência, Política Nacional de Humanização (PNH), relacionamento e desen-
volvimento interpessoal, cuidados com a saúde física e mental, bem como campanhas rela-
cionadas a datas especiais e ao autocuidado. O conteúdo é pesquisado em diferentes meios
e são avaliados pelos responsáveis do projeto, a fim de não haver conflitos psicológicos,
éticos, morais e institucionais. No decorrer do projeto a comunidade hospitalar foi convidada
a colaborar com o conteúdo e com as frases, que puderam ser enviadas por e-mail para o
GTH e distribuídas pelo Hospital.  
A escolha pelo método exposto em dispositivos acrílicos, se justifica por ser uma alter-
nativa de baixo custo, porém com alto impacto na ambiência, pois, além de causar importante
presença estética, o material permite o rodízio semanal entre os cartazes impressos, sem
que sejam danificados. Ademais, para fins de atender as normas de higiene e desinfecção,
tendo em vista o controle de infecções no ambiente hospitalar, os dispositivos acrílicos são
facilmente higienizáveis.

Dinâmicas e eventos

Os cartazes acondicionados em dispositivos acrílicos, representam uma ação per-

manente dentro do projeto e do GTH. No entanto, outras ações criativas são debatidas em
reuniões e frequentemente surgem para compor diversas situações e eventos que compõem
as campanhas institucionais e da PNH.
Um exemplo que pode ser citado é a campanha de divulgação da PNH, por meio da
cartilha de direitos e deveres dos usuários do SUS entre as equipes de trabalho do HUSM e

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para os usuários. Na ocasião, foi realizada uma visita divertida para debate e reflexões nos
setores, com tema de festa junina e distribuição de guloseimas típicas. Foram momentos
descontraídos que também contribuíram para despertar emoções positivas em todos os envol-
vidos, os quais demonstraram ótima receptividade. Essa ação também promoveu a equidade,
conceito tão importante dentro dos sistemas de saúde, e defendido pela PNH. Ou seja, para
que emoções positivas e humanização sejam fortalecidas, é necessário que os ambientes
favoreçam o alcance da igualdade na vivência dos sujeitos dentro das instituições de saúde,
abarcando trabalhadores, gestores e usuários, para que todos tenham acesso à informação,
experiências e oportunidades que lhes permitam fazer escolhas por uma vida mais saudável.
Entre as mobilizações referentes ao setembro amarelo, foram desenvolvidas caixas
contendo mensagens diversas e distribuídas nos principais locais do HUSM. Nela, traba-
lhadores e usuários poderiam retirar uma mensagem ou apenas acrescentá-las dentro das
caixas, ou seja, com opção de receber e retribuir.

DISCUSSÃO

Sob a ótica da Promoção da saúde, o trabalho configura-se como sendo um dos fatores
determinantes da saúde, podendo contribuir para seu fortalecimento ou sua deterioração (Dal
Pai, Daiane, 2008). Em hospitais públicos brasileiros a realidade mostra que os profissionais,
muitas vezes, precisam lidar com precárias condições de trabalho, como: insuficiência de
profissionais, materiais, equipamentos, estrutura física inadequadas, falta de leitos hospi-
talares, superlotação e outros (O’DWYER et al., 2013). Desse modo, estimular e fortalecer
o desenvolvimento de emoções positivas como: empatia, resiliência, relacionamento inter-
pessoal, motivação, alegria e o autocuidado em um ambiente hospitalar, sobretudo sobre
as dificuldades causadas pelo COVID-19, torna-se fundamental.
Pesquisas têm evidenciado que as emoções positivas estão conectadas com a boa
saúde e a qualidade de vida (FREDRICKSON; LOSADA, 2005). Neste sentido, à medida que
é estimulada no ambiente de trabalho, pode melhorar os resultados da saúde física e mental
dos trabalhadores. A valorização dos aspectos positivos fortalece a resiliência, aumenta a
produtividade e o bem-estar. Ao despertar as emoções positivas, as pessoas apresentam
melhor cooperação em equipe e maior capacidade de resolução de problemas. Pessoas em
estados positivos se sentem mais felizes, seguras e mais abertas ao aprendizado e a novas
experiências (TENÓRIO; MASSUDA; VIDOTTI, 2020).  
Zanon et al. (2013), mostraram que pessoas que vivenciam impactos positivos com
mais frequência também estão mais satisfeitas com suas vidas, possuem expectativas mais
positivas para o futuro e maior autoestima. Por sua vez, correlações com escores de emoções

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negativas, mostraram que estas pessoas tendiam a estar menos satisfeitas com suas vidas,
possuem expectativas negativas para o futuro e tinham níveis mais baixos de autoestima.
De acordo com Oliveira et al. (2022), fomentar o acolhimento e a ambiência hospitalar,
na perspectiva da humanização implica em considerar a escuta qualificada, as demandas
dos usuários e possibilitar tecnologias leves que transcendem as paredes físicas e os víncu-
los utilitaristas e funcionais. Implica em criar ambientes agregadores e geradores de saúde,
estimuladores de esperança e de solidariedade e possibilitar dinâmica de trabalho menos
inóspita, indiferente e anônima.
Para o projeto do GTH, a partir dos relatos recebidos, subentende-se que a valorização
dos aspectos positivos tem fortalecido também a sensação de bem-estar, despertando bons
sentimentos entre os atingidos. Subjetivamente, verificam-se essas afirmações diante do
rápido crescimento do projeto, atribuído em parte aos pedidos dos trabalhadores para que
mais locais e/ou setores fossem contemplados. As discussões oriundas das ações realiza-
das pelo GTH também permitem a reflexão sobre a importância do cuidado humanizado no
trabalho e a promoção de maior engajamento entre trabalhadores de saúde.
O GTH contempla as ações para a Política Nacional de Humanização. com o fito de
apreender o ser humano como sujeito-cidadão-político e a Clínica, em sua versão ampliada,
como sistema integrado e articulado. O Humaniza SUS, nesse processo evolutivo, teve/tem
como propósito produzir movimentos afirmativos e prospectivos para a consolidação do SUS
(SALVATI et al. 2021).  
De acordo com Salvati et al. (2021) participam desse movimento horizontalizado e
transformador tanto os gestores e profissionais quanto os usuários de saúde. Reconhece-
se, nessa relação dialógica e participativa, a dimensão subjetiva do cuidado em saúde, que
compreende, em última análise, a singularidade e multidimensionalidade humana e o cuida-
do como fenômeno complexo. A implementação de um cuidado hospitalar humanizado, no
entanto, mais do que o cumprimento de uma política de saúde, necessita fundamentar-se na
ética e na ambiência acolhedora. Neste sentido, as ações desenvolvidas pelo projeto podem
proporcionar aos trabalhadores e usuários um ambiente mais leve e agradável.
A experiência descrita neste estudo constata que as ações desenvolvidas têm provoca-
do a reflexão dos processos de trabalho por meio da criação de espaços de discussão inter-
disciplinares e influenciado a despertar emoções positivas no ambiente hospitalar. Percebe-se
que várias esferas institucionais se envolveram para que o projeto tivesse resolubilidade:
GTH, CIPA e UDP executando diretamente as tarefas diárias; Gerência Administrativa via-
bilizando a utilização das placas acrílicas; Colegiado Executivo, composto pelas gerências
da instituição, autorizando e apoiando os membros do projeto. Além disso, uma equipe mul-
tiprofissional composta de psicóloga assistencial, psicóloga organizacional, profissional de

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educação física, fonoaudióloga, enfermeira, técnica de enfermagem, fisioterapeuta, assistente
administrativo, entre outros, envolveram-se, demonstrando a conexão e a integralidade na
construção de processos cogeridos, alinhados com a PNH.
No que se refere aos desafios encontrados, é importante salientar que, apesar do custo
viável e facilidade de implementação, fragilidades foram observadas, como a disponibilidade
na obtenção de acrílicos para fixação das imagens/mensagens e a frequência semanal para
a trocas de cartazes em todos os locais distribuídos, considerando a grande abrangência de
um hospital de grande porte e a disponibilidade dos integrantes do GTH para organização
de horários, visto outras atividades exercidas pelos mesmos, especialmente as prioridades
em relação à assistência aos pacientes, preceptorias em estágios e residências, bem como
outras tantas atividades que os trabalhadores se dispõem durante a carga horária semanal,
além de períodos de férias e feriados, sendo necessário rodízio entre os participantes para
manutenção do projeto, entre tantas outras ações que o GTH realiza.  
Quanto ao crescimento do projeto, cabe ressaltar que cada vez mais membros do GTH
têm manifestado interesse na participação e atuação, ampliando a equipe e assim, reduzindo
os desafios, buscando garantir que semanalmente os cartazes sejam trocados e que não
ocorram lacunas relacionadas à periodicidade das trocas. Esse aspecto é essencial, pois
frequentemente os trabalhadores circulam pelos mesmos locais e expressam a expectativa
pela troca de cartazes, a fim de apreciar novas mensagens.  
Resultados de estudos demostram que investir no acolhimento e na ambiência hos-
pitalar não implica em grandes investimentos estruturais por parte da gestão. (OLIVEIRA
et al., 2022). Mais do que isto, importam as relações e interações profissionais saudáveis, a
valorização, o respeito e o atendimento às necessidades humanas básicas.  Nesse contex-
to, destaca-se a importância do projeto como influenciador da formação dos trabalhadores.
Proença, Vaz e Pais (2021) referem a necessidade de a formação do hospital se aproxi-
mar mais do seu referencial de humanização e assumir-se como geradora de práticas so-
ciais. A própria organização do trabalho hospitalar tem de construir uma visão global sobre a
relação entre a formação e o trabalho, uma vez que a humanização ultrapassa as fronteiras
de cada uma destas dimensões.  

CONSIDERAÇÕES FINAIS

O projeto “Despertando emoções positivas no ambiente hospitalar” tem contribuído

para um processo reflexivo que afeta positivamente trabalhadores e usuários do HUSM.
Ressaltamos que os impactos dessas ações, são percebidos mediante relatos e solicitações
para que novas áreas e setores fossem contemplados com o projeto e/ou ampliassem a
área de abrangência dos mesmos.  

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 A idealização e concretização do projeto trouxe experiência gratificante aos integrantes
do GTH, visto o alcance e impacto nos trabalhadores e usuários do hospital, com imensa
contribuição para a ambiência, de forma simples e com baixos custos. Inspirar e fornecer
apoio emocional em rápido alcance por meio de imagens e mensagens, principalmente
àqueles que estejam enfrentando momentos difíceis, seja por questões da própria saúde,
de seus pacientes ou dos familiares, proporcionou sucesso à manutenção e ampliação do
projeto. Pretende-se não somente manter as ações, como também ampliar e divulgar a outros
ambientes e assim contribuir ainda mais para a saúde “Despertando Emoções Positivas”.
Quanto às perspectivas futuras, pretende-se avançar desenvolvendo um projeto de
pesquisa, registrado e autorizado na Gerência de Ensino e Pesquisa (GEP) do hospital,
incluindo os trâmites orientados pelo Gabinete de Ensino e Pesquisa (GAP) e do Comitê de
Ética em Pesquisa (CEP). Os devidos registros e autorizações proporcionarão a implemen-
tação de constatações científicas a fim de aprimorar a avaliação do real impacto das ações
para aqueles que circulam em nosso hospital.  

REFERÊNCIAS
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rapid review of the evidence. The Lancet, [S. l.], v. 395, n. 10227, p. 912–920, 2020.

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venção. In: GIOVANELLA, L. et al. (org.). Políticas e sistemas de saúde no Brasil. Rio
de Janeiro: Fiocruz, 2008. p. 141 – 166.

3. FREDRICKSON, B. L.; LOSADA, M. F. Positive affect and the complex dynamics of

human flourishing. American Psychologist, [S. l.], v. 60, n. 7, p. 678–686, 2005.

4. MINISTÉRIO DA SAÚDE. 2021. Glossário PNH. Disponível em: [Link]

br/saude/pt-br/acesso-a-informacao/acoes-e-programas/humanizasus/glossario-pnh.
Acesso em 01.09.2022.

5. MORENO, C. et al. How mental health care should change as a consequence of the
COVID-19 pandemic. The Lancet Psychiatry, [S. l.], v. 7, n. 9, p. 813–824, 2020.

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Acta Paulista de Enfermagem. [S. l.], v. 35, eAPE03216. Ago 2022.

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process of humanization of the hospital environment. [Link], [s. l.], n. 42, p. 30
–37, 2022

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ledge and practices on care and ambience. Revista da Escola de Enfermagem da
USP. [S. l.], v. 55, n. 8, p. 1-8, 2021.  

10. SELIGMAN, M. E. P.; CSIKSZENTMIHALYI, M. Positive psychology an introduction.

American Psychologist. [S. l.], v. 55, n. 1, p. 5-14, 2000.  

11. SELIGMAN, M.E.P. Felicidade autêntica: Usando a nova psicologia positiva para a
realização permanente. Rio de Janeiro: Objetiva, 2004.  

12. SILVA, N; DAMO, L. P. Vidas que mudaram: contribuições da psicologia positiva

para situações de isolamento e de distanciamento social. Florianópolis: Editora da
UFSC, 2020.

13. TENÓRIO, N.; MASSUDA, E. M.; VIDOTTI, A. F. A influência das emoções positivas
no compartilhamento do conhecimento organizacional: uma revisão sistemática da
literatura. Brazilian Journal of Information Studies: Research trends, [S. l.], v. 14,
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Psico-USF. [S. l.], v. 18, n. 2, pp. 193-201, 2021.

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 09
Estresse em serviço hospitalar de urgência
e emergência e suas repercussões no
dimensionamento da equipe de enfermagem

Ana Karolina de Oliveira Gonçalves

Instituto Federal de Educação Ciências e Tecnologia
do Amazonas - IFAM

Albert Lengruber de Azevedo

Associação Brasileira de Ensino - ABEU

'10.37885/220809860
RESUMO

Objetivo: identificar fatores relacionados ao estresse em ambiente hospitalar de urgência

e emergência que repercutem no dimensionamento de pessoal de enfermagem. Método:
revisão integrativa da literatura, a partir de artigos científicos publicados entre 2012 e 2022,
nas bases de dados MEDLINE, LILACS e BDENF, no idioma português. Resultados: Foram
encontrados 72 artigos, dos quais 09 selecionados. Após a análise, duas grandes categorias
foram identificadas, seguida de suas respectivas subcategorias, que se intitulam: Categoria
1: Fatores relacionados ao estresse; Subcategorias: Processo trabalho marcado pelo di-
mensionamento de pessoal insuficiente; Causas e consequências geradoras de riscos à
segurança do profissional e paciente; Categoria 2: Repercussões no dimensionamento de
pessoal: Subcategoria 1: Dimensionamento inadequado de pessoal; Falhas no processo de
comunicação no ambiente hospitalar de urgência e emergência. Conclusão: há necessidade
de diminuir a carga horária de trabalho do pessoal de enfermagem, e de fornecer auxílio finan-
ceiro e apoio psicológico para esses profissionais isso porque, além de estarem diretamente
vinculados à organização, também fazem parte da assistência e apoio as outras profissões.

Palavras-chave: Enfermagem, Emergência, Gestão de Recursos Humanos.

 INTRODUÇÃO

O estresse é uma resposta aos efeitos gerados sobre o corpo e mente de uma pes-
soa, que somados a fatores ambientais e psicológicos provocam uma gama de reações
negativas. Pode se dar em decorrência da natureza física ou mesmo mental e/ou emocional
(MURASSAKI et al. 2011).
Há relatos de situações de estresse desde o período industrial, época marcada pelo
êxodo rural, e que estiveram associadas às péssimas condições de trabalho e moradia
(BIANCHI, 2011). Trata-se de uma reação natural do organismo, que se surge em decorrên-
cia de situações de perigo ou de ameaça vivenciada, que faz com que a pessoa se coloque
em estado de alerta ou alarme (ZANELLI, 2010).
Segundo Souza et al. (2021), os primeiros relatos acerca do estresse estiveram asso-
ciados à pressão ou acúmulo de pressões, responsáveis por provocar inúmeras alterações
físicas e emocionais em uma pessoa. O primeiro estudioso a querer entender melhor sobre
esse assunto foi o médico Dr. Hans Selye, em 1936 que, após longas pesquisas, passou a
afirmar que o estresse possui tanto características positivas quanto negativas.
O dicionário Houaiss (2001) considera o termo estresse como uma reação decorrente
do aumento da produção do hormônio adrenalina, que se dá a partir de situações diárias que
influenciam no sistema fisiológico e psicológico. No contexto ocupacional, trata-se de um
motivo, dentre diversos, que levam as pessoas a se afastarem do seu exercício profissional
e ambiente de trabalho.
Em linhas gerais, essa não é uma problemática recente, uma vez que há relatos da
sua existência na pré-história, devido às condições ambientais e sociais que envolviam o
espaço de trabalho das pessoas à época (BIANCHI, 2011). Segundo Souza et al. (2021) os
profissionais de saúde representam a classe trabalhadora mais suscetível ao estresse, isso
porque o ambiente onde trabalham possui, quase sempre, condições insalubres e inseguras,
que podem influenciar diretamente na sua qualidade de vida e no serviço dos profissionais.
Dentre os motivos mais comuns para o seu aparecimento destacam-se: a falta de
recursos desses profissionais de saúde para se locomover ao trabalho; não ter com quem
deixar os filhos; as extensas horas de trabalho, que geram esgotamento físico e ansiedade;
a remuneração insuficiente; a falta de controle emocional; a ausência de empatia dos co-
legas; e ter que trabalhar longos períodos em ambientes quase sempre conflitantes como,
por exemplo, os hospitais públicos (ZANELLI, 2010).
Para Félix et al. (2017), os hospitais públicos são serviços estressantes, pois dispõem
de uma realidade alarmante: encontram-se voltado para situações de perdas e sofrimento,
limitações de insumos, pacientes pouco colaborativos, horas de trabalhos exaustivas, en-
tre outros, que aumentam as chances do aparecimento de doenças psicológicas como o

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estresse. A Enfermagem é apontada pela Health Education Authority como a quarta profissão
mais estressante do mundo, devido a responsabilidade que tem com a vida das pessoas e,
também, pela proximidade com o sofrimento (SOUZA et al., 2021)
Tal fato pode ser confirmado em um estudo desenvolvido por Assis et al. (2013), que
utilizaram o Inventário de Sintomas de Stress para adultos de Lipp (ISSL). Nesse estudo,
participaram 37 profissionais, dentre eles: médicos, nutricionistas, enfermeiros, técnicos de
enfermagem, maqueiros e farmacêuticos. Desse universo, 100% dos enfermeiros apresenta-
vam sintomas sugestivos de estresse. Além disso, 64,9% queixavam-se de sintomas físicos
e 59,5% de sintomas psicológicos.
Outro estudo, que aplicou a Escala de Estresse no Trabalho (EET) no setor de emergên-
cia com 38 enfermeiros demonstrou que 68,4% desses profissionais de saúde apresentaram
sintomas médios de estresse como mudança de humor, tristeza, raiva e instabilidade emo-
cional (AVELINO et al.; 2013). Para Murassaki et al. (2011), cotidianamente os enfermeiros
podem se sentir mais propensos ao estresse por questões como: vivenciar constantemente
situações de tensão como, por exemplo, em um atendimento que demanda o domínio de
técnicas rápidas e precisas; e as jornadas longas de trabalho.
Considerando tais alegações, foram propostos para esse estudo o seguinte objetivo:
identificar fatores relacionados ao estresse em ambiente hospitalar de urgência e emergência
que repercutem no dimensionamento de pessoal de enfermagem.

MÉTODOS

Esse é um estudo de revisão integrativa da literatura, cuja finalidade é a incorporação

de evidências científicas sobre fatores relacionados ao estresse em ambiente hospitalar de
urgência e emergência que repercutem no dimensionamento de pessoal de enfermagem.
Nele, foram reunidos de maneira sistematizada e ordenada os resultados de pesquisas
nacionais que contribuem para o aprofundamento do conhecimento na área.
Para a sua realização, foram considerados os seguintes passos: 1) A identificação do
tema e elaboração de uma questão norteadora; 2) o estabelecimento de critérios de inclusão
e exclusão; 3) A definição das informações a serem selecionadas; 4) A avaliação dos estudos
incluídos na revisão integrativa; 5) A análise dos artigos incluídos e interpretação dos resulta-
dos; 6) A apresentação dos resultados e da síntese do conhecimento (SOARES et al. 2014).
Inicialmente deu-se após a leitura de alguns estudos que versam sobre a temática.
Sobremaneira, isso permitiu a delimitação da seguinte questão norteadora: Quais fatores
relacionados ao estresse em serviço hospitalar de urgência e emergência repercutem no
dimensionamento de pessoal de enfermagem?

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 Subsequente, para esta revisão integrativa foram definidos os seguintes critérios de
inclusão: estudos disponíveis no formato de artigo completo, relacionados à temática, pu-
blicados entre 2012 e 2022, no idioma português. Quanto aos critérios de exclusão ficaram
definidos: estudos com duplicidade nas bases de dados, disponíveis apenas como resumos,
dissertações ou teses, cartas ou editoriais.
Ressalta-se ainda que, para essa etapa, foram estabelecidas as bases de dados.
Priorizou-se pelo acesso à LILACS (Literatura Latino-Americana e do Caribe em Ciências da
Saúde), Medical Literature Analysis and Retrieval System Online (MEDLINE), e pelo Banco
de Dados da Enfermagem (BDENF). Destaca-se que todas elas se encontram disponíveis
na Biblioteca Virtual em Saúde (BVS), e que sua acessibilidade é gratuita a partir do link:
periódicos-CAPES, do portal Intranet.
A busca se deu, respectivamente, a partir da combinação dos descritores: “Enfermagem”;
“Emergência”; “Gestão de Recursos humanos”. Para tanto, foi necessário fazer uso do ope-
rador booleano “and”. Optou-se por essa estratégia porque através dela pode-se encontrar
um número expressivo de artigos sobre o assunto explorado.
Na etapa avaliação dos estudos incluídos na revisão integrativa, foram percorridos
quatro momentos de produção de dados, a saber: No primeiro momento, os artigos encontra-
dos foram revisados para identificação de duplicadas. No segundo momento, dois revisores
responsabilizaram-se por analisar os títulos e resumo dos artigos e remover aqueles que não
estavam disponíveis para acesso, na íntegra. No terceiro momento, os revisores realizaram
a leitura dos artigos na íntegra, excluindo-se aqueles que não respondiam à questão de
pesquisa. No quarto momento, os artigos foram lidos integralmente, elegendo-se aqueles
que apresentaram relação com o objeto a ser estudado.
Os artigos incluídos foram lidos na sua íntegra e analisados, considerando-se sua
abrangência de conteúdo. Dessa etapa, foram extraídos dos textos informações sobre os
fatores relacionados ao estresse em ambiente hospitalar de urgência e emergência que
repercutem no dimensionamento de pessoal de enfermagem (BARDIN, 2016).
Subsequente, optou-se por fazer uma breve apresentação dos artigos disponíveis nas
bases de dados nacionais, ao se considerar a combinação entre os descritores.

RESULTADOS

Os resultados da busca combinada destacam-se no quadro 1, que registra o total de

72 artigos disponíveis e 09 selecionados, evidenciados a seguir:

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 Quadro 1. Artigos disponíveis, ao se considerar a combinação entre os descritores. 2022.

LILACS BDENF MEDLINE

Descritores
Disponível Selecionado Disponível Selecionado Disponível Selecionado

Enfermagem and
emergência and
30 9 37 9 5 00
gestão de recursos
humanos

Fonte: Produção própria. Presidente Figueiredo, 2022.

Subsequente essa etapa, deu-se a caracterização dos artigos encontrados nas bases de
dados, seguindo-se da descrição das informações extraídas em cada um deles. Para tanto,
foram considerados: o título, os objetivos, fatores relacionados ao estresse, repercussões
no dimensionamento de pessoal e o NE, conforme apresentado a seguir:

Quadro 2. Caracterização dos artigos encontrados nas bases de dados. 2022.

Autor/ano Objetivo Fatores relacionados Repercussões no dimensionamento NE

● Dimensionamento inadequado de
Analisar o impacto na implantação do ● Aumento da carga de trabalho
SANTOS et al. pessoal.
Projeto Lean, sob ótica de enfermei- ● Dimensionamento de pessoal 4
(2021) ● Quantitativo insuficiente de profis-
ros assistenciais. incipiente.
sionais.
Descrever as boas práticas de lideran-
● Sobrecarga de trabalho
IGNACIO et al. ça em enfermagem, realizadas pelos
● Ter que lidar constantemente com ● Absenteísmo. 4
(2021) enfermeiros no contexto de um hos-
pessoas desmotivas
pital público de Belém-Pará.
Relatar a experiência vivenciada de
um serviço de emergência hospitalar ● Mudança do fluxo assistencial
BRANCO et al. do Sistema Único de Saúde sobre os em decorrência de uma pandemia ● Barreiras na comunicação entre os
5
(2020) fluxos de atendimento a pacientes mundial diferentes níveis organizacionais.
suspeitos ou confirmados por CO- ● Estrutura física inadequada.
VID-19.
Identificar e analisar os aspectos re-
lacionados às práticas da liderança
exemplar na perspectiva de enfermei-
ros do Serviço de Atendimento Móvel
GRIVOL et al. de Urgência (SAMU), distinguindo a ● Ser rigoroso consigo mesmo para
● Presenteísmo 4
(2022) autopercepção desses profissionais liderar sua equipe.
enquanto líderes, e caracterizando
a percepção da liderança exercida
por enfermeiros integrantes de suas
equipes.
● Estrutura física inadequada;
Analisar a percepção da equipe de
● Equipamentos e materiais de má
enfermagem sobre as condições ge- ● Influência na qualidade da assistência
FERRO et al. qualidade.
radoras de absenteísmo e suas impli- prestada. 4
(2018) ● Questões salariais
cações para a assistência em unidades ● Absenteísmo.
● Déficit de recursos humanos e
de urgência e emergência.
comunicação ineficaz.
● Superlotação.
● A ausência de profissionais de enfer-
● Confecção repetida de escalas.
Identificar as dificuldades do enfer- magem no local de trabalho.
BUGS et al. ● Ritmo de trabalho acelerado,
meiro no gerenciamento da unidade ● Ausência de políticas de valorização 4
(2017) exaustivo e tenso.
de Pronto-socorro. do trabalhador e de satisfação no em-
● Estresse físico e mental, devido ao
prego.
contato com o sofrimento e morte.
● Carga de trabalho excessiva.
Analisar o nível de complexidade as-
● Dimensionamento de pessoal de
CASAROLLI; NICOLA; sistencial e o dimensionamento dos ● Absenteísmo e rotatividade de pes-
enfermagem insuficiente. 4
EBERHARDT (2015) profissionais de enfermagem no pron- soal.
● Utilização inadequada da atenção
to-socorro de um hospital público.
terciária.

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 Autor/ano Objetivo Fatores relacionados Repercussões no dimensionamento NE
Desvelar o conhecimento de risco
no trabalho; identificar as medidas
● Equipamentos insuficientes.
MARTINS et al. de autoproteção utilizadas por uma
● Exposição às agressões físicas e ● Inadequação de recursos humanos. 3
(2014) equipe de enfermagem de pronto
verbais.
socorro de um hospital universitário
de Londrina, Paraná.

DISCUSSÃO

A seguir, faz-se a apresentação de duas grandes categorias identificadas após a análise

dos artigos selecionados, seguida de suas respectivas subcategorias.

Categoria 1: Fatores relacionados ao estresse

Subcategoria: Influencias do dimensionamento de pessoal sobre o processo trabalho.

Nesta categoria, ficou claro que o dimensionamento de pessoal exerce influência sig-
nificativa sobre o processo trabalho. Até porque, dispor de pessoal insuficiente para prestar
uma assistência de qualidade em serviços hospitalares de urgência e emergência pode,
além de favorecer o surgimento de eventos adversos como quedas e lesões por pressão,
gerar erros na administração de medicamentos, aumentar o tempo de internação e infecções
hospitalares (OLIVEIRA et al., 2014)
E, embora os erros no ambiente hospitalar de urgência e emergência tragam consigo
danos graves e muitas das vezes irreparáveis aos doentes, para as organizações tendem
a representar uma forma de informação acerca do impacto da assistência à população, um
fenômeno que pode ser quantificável, mensurado. Segundo Oliveira et al. (2014), os erros
estão frequentemente associados a sentimentos de vergonha, culpa e medo de castigo.
Na atualidade, devido à forte cultura disciplinar que a sociedade carrega consigo há
longos anos, a maioria das ocorrências de erros em ambientes de trabalho, inclusive em
serviços hospitalares de urgência e emergência tendem a ser subnotificadas, ou seja, os
problemas são identificados, mas não são considerados com precisão. Significa dizer que não
são tomadas medidas adequadas, e isso, de certo modo contribui para episódios rotineiros.
As organizações, por sua vez, tendem a exigir que os enfermeiros melhorem suas fer-
ramentas de gestão do erro, bem como a atualizações de casos de doenças, e práticas de
gestão de recursos. No entanto, as formas de capacitações oferecidas são limitadas, o que
reduz a normalização da gestão de informação, deixando o profissional exposto às necessi-
dades solicitadas, cabendo-lhe buscar atualizações muitas vezes fora da unidade hospitalar.

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 Garantir a segurança deve ser visto como um aspecto importante para a qualidade da
assistência, um direito das pessoas, sobretudo para reduzir o risco de danos associados aos
cuidados. Nesse contexto, a comunicação deve ser aceita como uma importante ferramenta
de gestão, pois através dela, os profissionais de saúde tendem a partilhar suas preocupa-
ções, bem como a procurar soluções para e resolver problemas no seu ambiente de trabalho.
Para Azevedo (2017), a valorização da comunicação verbal e a não verbal é muito
importante para os serviços de saúde e organizações, isso porque a partir delas é pos-
sível reconhecer as dificuldades, competências, capacidades e potencialidades de cada
membro da equipe.
Além disso, segundo Pedrosa et al. (2011), há necessidade de atenção pela gestão
dos serviços de saúde para a estrutura física hospitalar de urgência e emergência que, se
inadequada, pode desencadear situações estressoras à vida dos profissionais, além de
alterar a continuidade do cuidado e gerar insatisfação com a prática, ambiente, desgaste
físico, psíquico, e conflitos com usuários, pela precarização do trabalho.
Dentre os fatores que tendem a favorecer o desgaste comumente evidenciados em
ambientes hospitalares de urgência e emergência, bem como o aparecimento de doenças
mentais, pela precarização do trabalho pode-se destacar: obrigatoriedade no estabelecimento
de novas rotinas, de protocolos de biossegurança, falta de insumos hospitalares, aumento
expressivo no número de pacientes atendidos diariamente, principalmente com dificuldades
respiratórias. Tal fato pode ser percebido com maior frequência durante a pandemia da
Covid-19 (BRANCO et al. 2020).
Dispor de um ambiente desorganizado, cujos equipamentos quase sempre se encon-
tram danificados ou em falta, também pode representar um fator gerador de estresse, pela
insatisfação que o profissional de saúde encontra em ter que conviver com o descompromisso
e descaso das organizações, com as ausências de outros trabalhadores que, sobremaneira,
afetam a qualidade da assistência e sua saúde mental.
Significa dizer que um olhar maior deve ser dado pelos gestores de serviços hospita-
lares de urgência e emergência para o absenteísmo, isso porque essa é uma problemática
de saúde que traz em seu bojo repercussões negativas para toda a equipe, como: queixas
frequentes de sobrecarga de trabalho, exaustão física, psicológica, social e emocional.
Urge que os gestores estejam atentos para as consequências geradas pelo absenteísmo
à saúde dos trabalhadores, isso porque esse não é apenas uma resposta gerada pela falta
de profissionais ao trabalho, mas também uma cadeia de respostas ao sofrimento vivido
pelos profissionais de enfermagem, que tende a surgir pelo mal desempenho de outros pro-
fissionais. Além disso, outro fator capaz de favorecer o absenteísmo entre trabalhadores de
saúde, bem como no dimensionamento de pessoal de enfermagem e processo trabalho, é

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a remuneração salarial. O salário dos enfermeiros, nos últimos 15 anos, manteve-se estag-
nado, aproximando-se da remuneração de um técnico de enfermagem (VIEIRA et al, 2021).
E, frente a essa desvalorização, muitos dos profissionais de enfermagem se veem obri-
gados a ter mais de um emprego para complementar sua renda mensal, a trabalhar em con-
dições de saúde precárias, e a apresentar uma gama de sintomas negativos geradores, por
vezes de sequelas que afetam sua saúde física, psíquica e emocional (PIMENTA et al. 2022).
Nesse contexto, uma atenção maior deve ser dada pela gestão dos serviços de saúde,
sobretudo no que diz respeito aos fatores relacionados à sobrecarga de trabalho, dentre os
quais: número de empregados insuficientes, carga de trabalho excessiva, elevada taxa de
licenciamento médico, cobrança frequente por produtividade, escala de pessoal incompatível
com a realidade do ambiente e resoluções do conselho de enfermagem.
E, visto que a escala de pessoal, cujo objetivo é a organização dos dias de trabalho
de cada funcionário, no hospital, tende a não beneficiar o trabalhador de enfermagem, uma
estratégia possível para evitar sobrecargas é assegurar que os horários de trabalho sejam
fragmentados, de modo a promover saúde, cuidado e qualidade de vida (SOUZA et al. 2011).
Há, nesse sentido, necessidade de os gestores de serviços de saúde atentarem-se
à falta de recursos humanos, sobretudo para garantir a oferta suficiente de profissionais
de enfermagem à população, uma assistência adequada, e promover saúde e qualida-
de de vida no ambiente de trabalho, e evitar o aumento da carga horária de trabalho, o
quantitativo insuficiente de profissionais de saúde, baixa remuneração salarial, entre outros
(SANTOS et al. 2021).
Além desses fatores, destaca-se a superlotação dos serviços de saúde que, em linhas
gerais, exerce forte influência sobre a gestão clínica e qualidade dos cuidados de saúde.
Trabalhar em ambientes superlotados pode interferir diretamente na realização de cuidados
aos pacientes, além de aumentar o seu risco de morte, e gerar cargas excessivas de trabalho
para os profissionais de enfermagem (BUGS et al. 2017).
E, como reflexo da superlotação em serviços de saúde, é comum, ainda na atualidade,
encontrar nas salas de emergência pessoas em macas, cadeiras e/ou mesmo de pé, espe-
rando nos corredores por uma vaga (RIBEIRO et al. 2018). Em linhas gerais, essa é uma
questão que precisa ser urgente considerada pelos gestores, por se tratar de uma ameaça
aos direitos humanos.

Subcategoria 2: Fatores de risco à segurança do profissional e paciente.

Voltar a atenção para os riscos que o ambiente hospitalar de urgência e emergência

oferecem à segurança do profissional e paciente é extremamente importante, isso porque,
quando presentes podem desencadear estresse ocupacional (RIBEIRO et al. 2018).

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 Para Deak et al. (2015), um vasto leque de estados de doença pode surgir, incluindo
doenças psiquiátricas como a Depressão Maior e a Perturbação Pós-Stress Traumático;
doenças neurodegenerativas como a Doença de Parkinson e Alzheimer; doenças sistémicas
variadas como as Cardiovasculares, Diabetes Mellitus, doenças metabólicas, e ainda muitas
outras de natureza inflamatória.
Algumas dessas doenças, em especial aquelas psicológicas, podem afetar negati-
vamente o ambiente, tornando-o desmotivador, e o profissional improdutivo. Além disso,
podem alterar as relações interpessoais, fazendo com que aqueles que ali estão presentes
desenvolvam inadequadamente suas atividades técnicas, administrativas e burocráticas.
Ter contato frequente com o estresse alheio, sofrimento, dor e morte de pacientes
decorrente da atividade hospitalar, pode resultar para o profissional de saúde em tensão
emocional, implicando no surgimento de doenças psicossomáticas. É importante que esses
profissionais participem ativamente na identificação das adversidades e de agentes estresso-
res, sobretudo para atenuar o cansaço físico ao qual já enfrentam diariamente (KOLHS, 2017).
Condições de trabalhos em que os profissionais da assistência são sobrecarregados
como a carga de trabalho extensa, número insuficiente de enfermeiros e técnicos para uma
série de pacientes, falta de material e entre outras adversidades são encarados como os
principais fatores causadores de estafa nesses profissionais, que relatam dores de cabeça
frequentes, na coluna e membros inferiores (TEIXEIRA et al. 2016).
Para Oliveira et al. (2017), o estresse, quando presente, tende a ocasionar tensão e a
desestabilização na homeostase do organismo, isso porque se manifesta através de sinto-
mas como gastrite, insônia, taquicardia, alterações cardiovasculares e outros. E, na busca
por equilíbrio, o organismo realiza um esforço adaptativo, exigindo considerável utilização
de reservas de energia física e mental. Além disso, pode produzir consequências como
indiferença, alienação, irritação e desmotivação, podendo variar em suas manifestações.
O contato de enfermeiros e técnicos em enfermagem ao estresse exacerbam as cargas
física, psíquica e emocional. As cargas físicas são manifestadas na forma de cansaço, dores
e indisposição. Já a manifestação psíquico e do emocional se verifica através de sentimentos
de ansiedade, impotência, desgaste, estresse, sofrimento, entre outros (SCHOLZE et al.
2017). Existe ainda a possibilidade de os sentimentos estressores experenciados serem
demonstrados aos pacientes, e isso, por sua vez, gera insatisfação e sofrimento, fazendo-o
com que experimentem sentimentos de vazio, sensação de incapacidade e desgosto pelo
trabalho (ARAÚJO, 2020).
Para Azevedo (2017), condições inadequadas de trabalho tendem a comprometer, ain-
da, a capacidade de gerenciar conflitos e assistir ao usuário. Significa dizer que a exposição
a fatores potencialmente estressores, bem como o acúmulo de funções e especificidades

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próprias do próprio setor podem desencadear estado de estresse e, por conseguinte, in-
fluenciar no trabalho, na saúde e na qualidade de vida do profissional.

Categoria 2: Repercussões no dimensionamento de pessoal

Subcategoria 1: Dimensionamento inadequado de pessoal.

Segundo Versa (2011), o dimensionamento de pessoal é uma ferramenta de gestão

adotada por grande parte dos serviços de saúde para planejar a qualidade e ajudar na adap-
tação da equipe às necessidades do cliente. Serve sobretudo para direcionar a assistência,
portanto para prevenir complicações, reduzir despesas e custos, e direcionar o cuidado
assistencial. Quando o dimensionamento organizacional é falho, pode ocorrer eventos ad-
versos, agravando a situação do cliente.
Tornar o ambiente de trabalho adequado é extremamente importante, isso porque pode
proporcionar às equipes de saúde benefícios como, por exemplo, conhecer as normas e
rotinas exigidas pelas organizações, não só para alcançar excelentes resultados nos cui-
dados aos doentes, mas também porque melhora as relações entre liderança, ambiente de
trabalho e resultados (DITOMASSI; 2012).
Segundo Santos et al. (2019), profissionais de saúde que atuam nos serviços hospi-
talares de emergência e emergência, por cuidarem constantemente de pacientes graves
ou potencialmente graves, necessitam de uma estrutura física e tecnológica adequada, de
estratégias que melhorem sua prática profissional, de um diálogo efetivo entre os membros
da equipe de saúde, bem como a resolução de demandas específicas do setor.
Dentre as estratégias que surtem efeito positivo sobre o dimensionamento de pessoal
inadequado destacam-se o reconhecimento e a valorização do cuidado prestado pelo pro-
fissional de saúde. Os enfermeiros, como líderes de uma equipe, podem desenvolver ações
simples, para motivar a sua equipe como: fazer elogios para equipe diante de uma atividade,
dar feedbacks e colocar-se mais vezes disponíveis acolher suas demandas.
E, embora esses profissionais possam trabalhar em múltiplos setores, seja com plane-
jamento, desenvolvimento, implementação e organização, e serem dotados de capacitações
e especialidades, quase sempre passam desapercebidos pelos usuários, suas famílias ou
trabalhadores de outras áreas. O que esperam, sobremaneira, é serem recompensados pelo
seu esforço e trabalho justo. (SANTOS, et al, 2019).
Em linhas gerais, significa: ter reconhecimento técnico, autonomia, independência e
acesso a um mundo melhor. Isso porque, o desejo de trabalhar nada mais é que uma resposta
à necessidade emocional que tende a ser alimentada pela procura de valor, simbolizado por
objetivos que influencia diretamente na sua assistência (SANTOS et al., 2019).

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Subcategoria 2: Falhas no processo de comunicação.

Na área da saúde, a comunicação se apresenta como a maior responsável pelo su-

cesso do relacionamento interpessoal, seja com os pacientes, familiares, ou mesmo entre
colegas de trabalho (AZEVEDO et al. 2015). E por acontecer em vários lugares, de modos
e maneiras diferentes, com uma ou com muitas pessoas, por inúmeros motivos e em dife-
rentes hierarquias, contextos e momentos, a comunicação assume o papel de modificador
da realidade e do ambiente.
Entender como se forma e suas implicações em serviços hospitalares de urgência e
emergência pode ajudar a equipe de enfermagem a vencer os desafios da interação, inde-
pendente dos motivos geradores (CORIOLANO-MARINUS et al. 2014). Ou seja, ter conhe-
cimento desse processo gerencial é fundamental, inclusive porque o ambiente hospitalar de
urgência e emergência encontra-se constantemente marcado pela valorização da tecnologia
(OLIVEIRA et al. 2014).
Entender as falhas na comunicação da equipe de enfermagem é necessário porque à
medida em que acontece, o paciente enxerga uma oportunidade de falar sobre seus medos,
anseios, tensões, por vezes impostos pelo tratamento. E, embora a comunicação seja uma
mola propulsora à promoção de saúde e produção cuidado, reconhece-la pode influenciar
significativamente no cuidado (WITISK et al. 2019).
Reflexões sobre comunicar devem acontecer constantemente entre gestão e trabalha-
dores, principalmente porque o adoecimento gera condições que desequilibram as emoções.
Urge aceitar que comunicar é uma habilidade fundamental para o cuidado e, também, para
o sucesso da interação e gestão, pela sua abrangência, efetividade na forma perceber o
outro e suas necessidades (AZEVEDO et al. 2015).
O conhecimento relativo às falhas na comunicação da equipe de enfermagem, em
especial aquelas emergentes da forma não verbal, precisa ser colocado em relevo em ser-
viços hospitalares de urgência e emergência, porque requer uma análise do contexto, das
dimensões pessoais e, ainda, o domínio das tecnologias. Ter consciência desse tipo de
comunicação é importante para o sucesso do cuidado e alcance das dimensões biológicas,
psicológicas, sociais, emocionais, afetivas e, ainda, energéticas dos pacientes, independente
das suas demandas clínicas (BRANCO et al. 2022).
E, mesmo a comunicação não sendo área de conhecimento da enfermagem, seu con-
teúdo se insere nas reflexões da equipe, que diz respeito constantemente à importância no
ambiente de cuidado, pertinência para exercê-la durante a prática profissional, e amplitude
sobre as relações interpessoais. De modo geral, há lacunas a serem preenchidas sobre o
impacto da comunicação no cuidado de enfermagem e, também, sobre seus efeitos e in-
fluências no cotidiano hospitalar de urgência e emergência (OLIVEIRA et al. 2014).

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 E, dentre as barreiras para garantir a melhoria da comunicação nos serviços hospitalares
de urgência e emergência, destacam-se: ofertar um serviço organizado e com infraestrutura
adequada; elaboração e efetivação de protocolos; uma liderança mais próxima da equipe;
oferta suficiente de recursos humanos e materiais; fornecer incentivos; desenvolver ações
periódicas e motivacionais (BRANCO et al. 2022).

CONCLUSÃO

Os fatores relacionados ao setor hospitalar, as lideranças, a comunicação falha e o

ambiente improprio desempenham um papel importante no grau de estresse, nos profis-
sionais “emergencistas”, bem como falta de autonomia no trabalho, relações hostis com
os colegas, falta de reconhecimento e satisfação no trabalho, sentimentos de excesso de
trabalho e insegurança.
Ademais, há necessidade de reconhecimento para esses profissionais, como diminuição
de carga de trabalho, auxílio financeiro e apoio técnico capacitado, pois existe a necessidade
diária desses profissionais nos setores do hospital para organização e funcionamento do
mesmo, já que além deles estarem diretamente ligados a organização, também fazem parte
da assistência e apoio as outras profissões atuantes no ambiente hospitalar.

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130
 10
Medidas de prevenção a doenças e acidentes
de trabalho em um Centro Especializado de
Tratamento Médico e Odontológico: relato
de experiência

Yasmin Cristino Monteiro Manoel Messias Rebouças de Carvalho

Universidade do Estado do Pará Centro Universitário Leonardo da Vinci

Lucas Miléo Teixeira Victória Maria Barile Sobral

Universidade do Estado do Pará Universidade do Estado do Pará

Rosimere de Freitas de Sousa Juliana Rosário de Moraes

Universidade do Estado do Pará Universidade do Estado do Pará

Amanda Guimarães Cunha Jéssica Suene Andrade do Nascimento

Universidade do Estado do Pará Universidade do Estado do Pará

Yanka Macapuna Fontel Eldonor Cunha Alves Júnior

Universidade Federal do Pará Universidade Federal do Pará

'10.37885/220910070
RESUMO

Objetivo: Descrever a vivência de discentes da área da saúde durante a elaboração de

uma cartilha sobre medidas de prevenção a doenças e acidentes de trabalho, voltada para
os profissionais de um Centro Médico e Odontológico. Relato da experiência: Trata-se de
um estudo descritivo do tipo relato de experiência que descreve a vivência de discentes
dos cursos de Enfermagem e Fisioterapia, de instituições de ensino públicas e privadas, na
elaboração de uma cartilha didática sobre medidas de prevenção de doenças e acidentes
de trabalho, tendo como públicos-alvo técnicos de enfermagem e auxiliares de saúde bucal.
Resultados: Nesses locais encontraram-se algumas discordâncias em relação à biossegu-
rança, como a não adesão ao uso de Equipamentos de Proteção Individual ou a sua utili-
zação de forma inadequada. Notou-se também que alguns profissionais não usavam esses
equipamentos adequado a cada risco exposto em seu local de trabalho, ou não o trocavam
após atender cada paciente ou ao manipular maçanetas ou mobiliário. A inadequação do
mobiliário, também foi outra problemática observada e relatada pelos profissionais como uma
das causas da má postura e dores musculares. A devolutiva do trabalho realizado no local
fez-se através de uma palestra, onde foi apresentada a cartilha sobre medidas de prevenção
de doenças e acidentes de trabalho aos profissionais. Conclusão: Diante do que foi expos-
to, é de extrema importância a realização de ações educativas em saúde que promovam
medidas de prevenção de doença e acidentes de trabalho, e estimule comportamentos que
favoreçam o bem-estar e a qualidade de vida do trabalhador.

Palavras-chave: Doenças e Acidentes do Trabalho, Promoção à Saúde, Medidas de Prevenção.

 INTRODUÇÃO

O trabalho, por representar uma parcela considerável na linha de tempo da vida das
pessoas, influencia diretamente, e de forma significativa, na qualidade de vida do trabalha-
dor (POMMEREHN, 2016). O trabalho moderno pode ser conceituado como “toda energia
física ou intelectual empregada pelo homem com finalidade produtiva”; pressupondo assim,
um esforço físico ou mental com a finalidade de alcançar um resultado (CASSAR, 2018).
Os Acidentes de Trabalho (AT) são considerados graves problemas socioeconômicos
e de saúde pública (MEDINA & MAIA, 2016). De acordo com a Organização Internacional
do Trabalho, aproximadamente 4% do Produto Interno Bruto (PIB) mundial é revertido em
custos diretos e indiretos decorrentes de acidentes e doenças do trabalho. Além disso,
cerca de 2,3 milhões de pessoas no mundo morrem a cada ano em decorrência desses
agravos (ILO, 2016). No Brasil, os AT acometem grande parcela da população trabalhadora
(CAVALCANTE et al., 2015).
Segundo a OMS, às doenças relacionadas com o trabalho são patologias de natureza
multifatorial nas quais os ambientes de trabalho e as atividades profissionais contribuem
significativamente para a etiologia da doença (FONTE et al., 2017).
As doenças e acidentes do trabalho tem um impacto direto na vida dos trabalhadores
brasileiros. Para o trabalhador significa prejuízo na saúde, perda da vida, de convívio social
e familiar e de renda. Para o empregador, compreende perda de produtividade, aumento de
absenteísmo (faltas), ações judiciais, perdas financeiras e perda de imagem. Para o País
resulta em um grande aumento de gastos públicos, que tem impacto a todos além da e
perda de competitividade internacional (BRASIL, 2018).
Sendo assim, a OMS passou a tratar as lesões relacionadas ao trabalho como um pro-
blema de saúde pública, à medida que a implantação de novas tecnologias e equipamentos
como a automatização e informatização, e novas formas de organização do trabalho levando
a repetitividade, monotonia, rapidez de execução, ritmos impostos pela máquina, tempos de
recuperação insuficientes e posturas forçadas, fez crescer a frequência e impacto na quali-
dade de vida e nos custos globais com as doenças e as incapacidades (Fonte et al., 2017).
Define-se risco como possibilidade ou a probabilidade em um dado momento ou cir-
cunstância para que um evento ocorra sendo este aleatório a vontade humana, ou seja,
os riscos ocupacionais são inerentes às profissões, porém cabe às organizações re-
duzir tais riscos por meio da biossegurança (ALBUQUERQUE et al., 2015; MARINHO;
ALMEIDA; ANDRADE, 2015).
Dessa forma os ambientes de trabalho, em especial na área da saúde, oferecem riscos
para seus trabalhadores, uma vez que frequentemente os expõem a condições que possam
resultar em acidentes e processos patológicos quando medidas de proteção individual e

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coletiva não são adotadas. Todavia alguns fatores podem interferir na ocorrência de aci-
dentes e adoecimentos no trabalho dos profissionais de saúde, a saber: riscos ocupacionais
relacionados à dinâmica de funcionamento e organização do ambiente de trabalho; atributos
individuais dos trabalhadores, disponibilidade de materiais de trabalho, bem como, conheci-
mento das medidas de segurança e importância atribuída (PORTO, 2016).
A vivência duradoura do sentimento de bem-estar no ambiente de trabalho constitui
um fator de promoção da saúde nas situações de trabalho e indica a presença de uma boa
qualidade de vida do trabalhador (QVT) (Ferreira, 2015).
Por conseguinte, a política em saúde do trabalhador caracteriza-se como um aspecto
importante para a prevenção de acidentes, a qual tem como principal objetivo promover
melhores condições de trabalho, para a melhoria da assistência prestada, qualidade de
vida e saúde do trabalhador, visto que o conhecimento de situações de riscos ocupacionais
e dos determinantes em saúde permite agregar valores ao profissional, realizando assim,
uma atenção integral à saúde do trabalhador (RIBEIRO & PIRES, 2015).
Nesse sentido o enfermeiro do trabalho é o profissional que além da graduação em
enfermagem, possui a Especialização em Saúde Ocupacional, na qual visa à evolução de
sua atividade atuando no contato direto ao trabalhador e na administração do ambulatório,
ampliando suas ações através de pesquisas e métodos de trabalho, permitindo uma mão
de obra produtiva, sadia e rentável às empresas, através dos processos de avaliação da
saúde, determinando o bem-estar do trabalhador (CARVALHO, 2014).
Dessa forma é de extrema importância a implementação de medidas de prevenção a
doenças e acidentes de trabalho com profissionais da área da saúde.
Sendo assim, o objetivo deste estudo é descrever a vivência de discentes da área
da saúde durante a elaboração de uma cartilha sobre medidas de prevenção a doenças e
acidentes de trabalho, voltada para os profissionais de um Centro Médico e Odontológico.

DETALHAMENTO DA EXPERIÊNCIA

Trata-se de um estudo descritivo do tipo relato de experiência que descreve a vivência

de discentes dos cursos de Enfermagem e Fisioterapia, de instituições de ensino públicas e
privadas, na elaboração de uma cartilha didática sobre medidas de prevenção de doenças
e acidentes de trabalho em um centro médico e odontológico do município de Belém, no
estado do Pará, durante o período das aulas práticas.
Com base na fundamentação metodológica, utilizou-se a teoria da problematização,
postulada por Berbel no ano de 1995, conhecido como “Arco de Maguerez”, o qual se divide
em cinco etapas para melhor sistematização da ideia. São elas: Observação da realidade,

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Levantamento dos Pontos-Chave, Teorização, Propostas de solução e Retorno a realida-
de (BERBEL, 1995).
Na primeira etapa do “Arco de Maguerez”, os discentes observaram a realidade viven-
ciada profissionais do Centro Médico e Odontológico (CEMO), em seguida deu-se a segunda
etapa do arco com o levantamento dos pontos-chave, ou seja, os pontos mais relevantes e
críticos encontrados na instituição, à qual deveriam ser destacados e trabalhados posterior-
mente. Sendo assim, definiram-se que problemática mais relevante a ser trabalhada seria
as medidas de prevenção de doenças e acidentes de trabalho, tendo como público-alvo
técnicos de enfermagem e auxiliares de saúde bucal.
Após definida a temática a ser trabalhada, deu-se início à terceira e a quarta etapas do
arco de Maguerez, respectivamente, teorização e a proposta de solução, sendo a reflexão
dos pontos-chave e a ênfase na temática da prevenção de doenças e acidentes de traba-
lho. Pesquisou-se na literatura formas de resolução para a problemática, e definiu-se que a
melhor forma de abordar a temática seria através de elaboração de uma cartilha, elaborada
com a colaboração da direção e profissionais de saúde do CEMO.
A devolutiva do trabalho realizado no CEMO fez-se através de uma palestra, onde foi
apresentada a cartilha sobre medidas de prevenção de doenças e acidentes de trabalho aos
profissionais, e esplanada os conteúdos abordados na mesma. A palestra contou com a par-
ticipação de 20 profissionais, sendo a maior parte de técnicos de enfermagem e auxiliares de
saúde bucal, houve também a participação de profissionais da administração da instituição.

Normas de Biossegurança

Na primeira etapa do arco de “Arco de Maguerez”, que consiste na observação da

realidade vivenciada pelos profissionais do centro, observou-se a rotina dos profissionais
de alguns locais específicos, como a sala de esterilização de materiais, consultórios odon-
tológicos e consultórios de enfermagem.
Nesses locais encontraram-se algumas discordâncias em relação às normas de bios-
segurança, como a não adesão ao uso de Equipamentos de Proteção Individual (EPI) ou
a utilização de forma inadequada, sendo estes, a resistência do uso do jaleco por alguns
profissionais ou o seu uso em ambiente impróprio (fora dos consultórios, como lanchone-
te). O mesmo comportamento foi observado entre os profissionais da limpeza, que usavam
calçados convencionais (tipo tênis esporte), ao invés de calçados apropriados, como bo-
tas emborrachadas.
As empresas têm como dever proteger seus colaboradores de quaisquer riscos que
eles possam sofrer dentro das empresas, ficando responsáveis de fornecerem os EPIs e os

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Equipamentos de Proteção Coletiva (EPCs). A não utilização desses equipamentos pode
causar danos graves aos colaboradores, e um alto custo para a empresa (BRITO et al., 2020).
Muitos são os fatores que levam a não adesão dos equipamentos de proteção indivi-
dual, como o fato deles serem desconfortais, esteticamente desagradável, somado a isso
a demasia confiança no campo de prática do profissional. Segundo Fernandes MA, et al.
(2017), os fatores associados a resistência por parte dos trabalhadores ao uso do EPI está
relacionado a sobrecarga de trabalho, negligência e ã precariedade das condições para o
exercício da profissão.
Notou-se também que alguns profissionais não usavam os EPI,s adequado a cada risco
exposto em seu local de trabalho (como gorros, máscaras descaráveis, luvas de procedimen-
to e capote descartável), ou não o trocavam após atender cada paciente ou ao manipular
maçanetas ou mobiliário. Essas desconformidades tornam os profissionais suscetíveis ao
adoecimento e acidentes no local de trabalho. De acordo com Porto, 2016, os ambientes de
trabalho, em especial na área da saúde, oferecem riscos para seus trabalhadores, uma vez
que frequentemente os expõem a condições que possam resultar em acidentes e processos
patológicos quando medidas de proteção individual e coletiva não são adotadas.
A inadequação do mobiliário, também foi outra problemática observada e relatada
pelos profissionais, como cadeiras sem encosto para os braços ou para costa, móveis
desconfortáveis, sem ajuste de altura. Essas inadequações do mobiliário foram referidas
pelos profissionais como uma das causas da má postura e dores musculares, assim como,
atividades que utiliza movimentos repetitivos, ou que precisa ficar por um longo período na
mesma posição, como é o caso dos técnicos de enfermagem que exercem atividades. Para
Lopes et al. (2021) os riscos ergonômicos interferem na produtividade visto que causam
danos físicos e mentais à equipe de enfermagem, pois sobrecarrega o aparelho músculo
esquelético e ao cognitivo do trabalhador, este fica condicionado a funções como levantar
peso ou de equipamentos, postura inadequada, flexão de coluna, ritmo excessivo de trabalho
e jornada longa de trabalho.
A sobrecarga de trabalho, a falta de tempo reservado para as refeições, e o acumulo
de funções são as reclamações mais frequentes entre os funcionário, e uma das causas
dessa problemática é o fato do quadro de funcionários da instituição possuir um contingente
limitado, pois quando um funcionário falta, há sobrecarga de trabalho e de funções por outros
profissionais. Os profissionais da enfermagem encontram-se com sobrecarga de trabalho
devido ao número insuficiente de funcionários aliado ao crescente número de pacientes nas
instituições (LOPES et al., 2014).
Levando em consideração todas as problemáticas encontradas na instituição e rela-
tadas pelos funcionários, pôde-se com a colaboração desses funcionários, elaborar uma

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cartilha que aborda e contemplar pautas relevantes para a saúde do trabalhador, dando
ênfase as medidas de prevenção as doenças e acidentes de trabalho, mas também abor-
dando práticas que favoreçam a qualidade de vida do trabalhador (QVT), e estimule um
estilo de vida saudável.
Após a elaboração cartilha, organizou-se uma palestra com a finalidade de expor aos
funcionários as temáticas abordadas na cartilha, destacando ao final da palestra a prática da
ginástica laboral, como forma de minimizar os danos causados pelos movimentos repetitivos,
melhorar a postura, prevenir dores e doenças laborais. Com a prática da Ginástica Laboral,
busca-se tornar a vida do trabalhador mais ativa, diminuindo a incidência de doenças rela-
cionadas ao sedentarismo e a monotonia decorrente a atividade do trabalho, passar horas
sentado digitando em um computador, ou em uma única posição, a prática dessa atividade
acaba por melhorar o desempenho no trabalho, pois a literatura tem mostrado que funcioná-
rios com melhor qualidade de vida são extremamente mais produtivos (LAUX et al., 2016).
Durante a realização da palestra, percebeu-se que os participantes revelaram-se par-
ticipativos e interessados, principalmente no momento da demonstração dos exercícios da
ginástica laboral, que contou com a colaboração de todos os presentes, e também quando
os discentes propuseram sugestões para melhorar a qualidade de vida no ambiente de tra-
balho e fora dele, esse momento gerou reflexões a respeito qualidade de vida e bem-estar.
A exposição da palestra suscitou discursões importantes e propostas de melhorias em
relação à emissão do Comunicado de Acidente de trabalho (CAT), que até o momento é
emitido pelo Instituto de Previdência dos Servidores Públicos (IPMB), mas poderia ser emitido
pelo próprio CEMO, diminuindo a burocracia e a espera na fila do IPMB, o que causa ônus aos
funcionários acidentados em ter que se deslocar até o IPMB, somente para emissão da CAT.
Após correções para atender sugestões dos funcionários da instituição, a cartilha será
disponibilizada a vários setores do CEMO, e também cedida para que posteriormente, pos-
sa ser expandida e sofra melhorias, a fim de atender as necessidades dos profissionais da
instituição, e possa trazer benefícios concretos para os mesmos.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Diante do que foi exposto, é de extrema importância a realização de ações educativas

em saúde que promovam medidas de prevenção de doença e acidentes de trabalho, e es-
timule comportamentos que favoreçam o bem-estar e a qualidade de vida do trabalhador.
Outrossim, as empresas devem proporcionar e incentivar atividades educativas para
uma melhor compreensão da importância do uso de EPI, visando assim auxiliar na promo-
ção à biossegurança destes profissionais de saúde, prevenindo os riscos de acidentes que
possam trazer prejuízos futuros.

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 11
Saúde e qualidade de vida de caminhoneiros

Elias Marcelino da Rocha Edson Antônio Silva Lima

Universidade Federal de Mato Grosso - UFMT

Alice Manzano Deluci

Universidade Federal de Mato Grosso - UFMT Luiz Felipe Petusk Corona
Faculdade de Ciências Sociais Aplicadas - FACISA

Rafael Leite de Almeida

Universidade Federal de Mato Grosso - UFMT Vagner Ferreira do Nascimento
Universidade do Estado de Mato Grosso - UNEMAT

Cássio Soares Ribeiro

Universidade Federal de Mato Grosso - UFMT Alisséia Guimarães Lemesff
Universidade Federal de Mato Grosso - UFMT

'10.37885/220308367
RESUMO

Este trabalho discute a temática “homem, saúde e profissão”. Identificamos em diversas

pesquisas, a vulnerabilidade em alguns profissionais, em função de condições de trabalho,
como os caminhoneiros, que pertencem a um grupo predominantemente masculino, que
apresentam problemas relacionados às condições de saúde, devido ao trabalho e estilo
de vida. Assim, a questão é qual o reflexo da profissão na saúde e qualidade de vida dos
caminhoneiros? Objetivou-se verificar a saúde e a qualidade de vida dos caminhoneiros
que trafegam a BR- 070. Trata-se de um estudo descritivo, transversal com abordagem
quantitativa e como instrumento de coleta de dados foi utilizado um questionário semiestru-
turado. A amostra foi constituída por 128 caminhoneiros, em um posto de combustível em
Barra do Garças – MT, em 2019. A idade encontrada de 21 a 70 anos; 89,06%, trabalham
entre 8 e 15h diárias; 64,06% estão a mais de 11 anos na profissão; 50 % consideram sua
saúde boa; 53,90% relataram ter um bom sono; 47,65% consideram sua alimentação boa;
66,41% dos entrevistados afirmaram consumir bebidas alcoólicas; 25,78% deles fumam.
Deste modo, os resultados evidenciam o pouco conhecimento sobre a própria saúde e os
malefícios que a profissão pode resultar, são enormes, e indica a necessidade de sensibi-
lizar a população masculina para a adoção de hábitos saudáveis de vida e prevenção de
doenças. Espera-se que este estudo possa contribuir para o desenvolvimento de estratégias
de educação em saúde voltadas para os caminhoneiros.

Palavras-chave: Motoristas, Saúde do Homem, Qualidade de Vida.

 INTRODUÇÃO

Com o passar dos séculos, inúmeras descobertas foram feitas não somente sobre a
vida, como também sobre a qualidade da saúde do ser humano. Entretanto, a figura mas-
culina era vista na sociedade como o mantenedor, deixando a própria saúde de lado para
que pudesse prover o sustento da família. O século XXI foi um período de transformação no
que tange ao imaginário masculino, agora, que se preocupa com a própria saúde e busca
novos hábitos que aumentem sua qualidade de vida (SOLANO et al., 2017). Isso, também
se soma a novas perspectivas de construção do conceito de gênero que se instala e passa
a ser discutido na sociedade. Uma das definições dada é que, “o conceito de gênero – a
construção social do que se entende por ser homem e por ser mulher – é uma ferramenta
interessante para compreender o processo de socialização masculina” (LIMA, 2019).
Para alguns tipos de profissões predominantemente masculinas, o cuidado com a saúde
pode ser ainda agravado pela rotina de trabalho e hábitos adotados, além da incompatibilida-
de com o atendimento das Unidades Básicas de Saúde. Os caminhoneiros são responsáveis
por transportar as riquezas produtivas do país, através do transporte rodoviário, contribuindo
para o desenvolvimento econômico, político e social do país (ROCHA, et al., 2015).
Aproximadamente 1,8 milhões de caminhões compõem a frota brasileira e uma popu-
lação de mais de 700 mil motoristas, quase que exclusivamente composta por homens, que
trafegam em média 175 mil quilômetros anualmente (GUEDES et al., 2010). Araújo e Oliveira
(2020) complementa dizendo que o Brasil possui uma grande quantidade de veículos, e
cada vez mais se observa um crescente aumento de sua frota automobilística, englobando
caminhões, ônibus e carros.
O abastecimento das comunidades é de quase que total responsabilidade dos caminho-
neiros, estes movimentam todo o território nacional a fim de manter os estoques das cidades
de suprimentos necessários para a vida. O exercício da profissão e as metas levam os ca-
minhoneiros a adotarem uma longa jornada de trabalho, percorrendo longas distancias, se
alimentando de forma inadequada e tendo uma baixa qualidade de sono. A profissão requer
muita responsabilidade, tomar contar da carga e de prazos de entrega; tem que se manter
atento e paciente para as armadilhas das estradas, a fim de evitar acidentes (RESENDE;
SOUSA; CERQUEIRA, 2010).
Alessi e Alves (2016) corroboram dizendo que este trabalho pode levar a prejuízos à
saúde e pode também interferir no convívio social e familiar. Paris et al., (2013), completa
falando que a profissão interfere, nos hábitos alimentares, uso de álcool e anfetaminas
para redução do sono e do cansaço, causam sedentarismo devido à extensa jornada de
trabalho, pois ao dirigir demandam um gasto energético baixo, e não praticam atividades

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físicas regularmente, o que aumenta os danos à saúde, com o aparecimento de diversas
patologias, inclusive a obesidade.
A escolha entre ficar com a família e ir trabalhar para garantir o sustento do lar é diá-
ria. Os caminhoneiros têm que lidar com a distância e a saudade da família, pois a maioria
deles opta pelo sustento do lar e um sentimento que dá forças para aguentar a saudade da
família é o amor pela profissão e a liberdade conquistada. A fé e a religião são fatores que
fazem parte da rotina dos caminhoneiros do Brasil, a fé é característica presente na vida
desses profissionais que enfrentam todos os dias os desafios e as surpresas do trabalho
autônomo (SILVA, 2015).
Em sua maioria, os motoristas não presenciam o nascimento dos filhos, tampouco
acompanham o seu crescimento, visto que não possuem uma rotina diária de trabalho, não
havendo ainda horário previsto para refeições e descanso, ou datas previstas para estar
com a família. Na profissão eles convivem com a solidão nas estradas, buscando contato
social de forma a suavizar o isolamento familiar e social (PEREIRA, et al., 2014).
Os estudos apontam que os caminhoneiros possuem hábitos de vida nocivos à saúde,
tais como alimentação não saudável, falta de atividade física, tempo insuficiente de descanso,
vícios (cigarro e álcool), além do uso de drogas, exposição a doenças transmissíveis e da
ausência de controle periódico em saúde (ALESSI; ALVES, 2016).
Estudos apontam que o trabalho dos motoristas de caminhão, no Brasil e em vários
outros países, trazem problemas relacionados às condições de saúde, trabalho e estilo de
vida, além de grande vulnerabilidade as práticas de risco, pelo uso de drogas. Tais problemas
decorrentes das condições de trabalho e do estilo de vida afetam a saúde destes trabalha-
dores, tendo como referência à promoção à saúde (SILVA, 2015).
Silva (2015) ainda, complementa dizendo que a vulnerabilidade dos caminhoneiros
ultrapassa o conhecimento científico, sendo um reflexo de onde eles vieram e de como é ana-
lisada a situação em se encerem, bem como analfabetos, ignorantes, ousados e abusados.
A partir do contexto de vulnerabilidade dos motoristas de caminhão, ainda em processo
de entendimento, levando em conta a todos os fatores que são acometidos que colocam em
risco a sua vida e saúde, surge a necessidade de aprofundar a discussão sobre a saúde do
caminhoneiro e conhecer os aspectos peculiares da categoria para entender melhor esse
contexto (PEREIRA, et. al., 2014).
A necessidade de desenvolvimento de ações de educativas para a promoção e pre-
venção à saúde desses trabalhadores é evidente. É importante que estes sejam orientados
com uma perceptiva ampla e abrangente da saúde, relacionando às condições e organiza-
ção do trabalho a qualidade de vida. Esta promoção deve abranger trabalhadores, equipe
multidisciplinar e a comunidade envolvida (HINO, et al., 2017).

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 Contando com educação, visando sensibilizá-los sobre: a prevenção de acidentes, a
redução do adoecimento por doenças crônicas não transmissíveis, a proteção contra infec-
ções sexualmente transmissíveis e outras doenças infecciosas que podem ser prevenidas
por vacinas (PEREIRA, et al., 2014).
Devido às situações de riscos e a vulnerabilidade dos motoristas de caminhões, dá-se
a importância do melhor conhecimento desta população, como forma de melhoria de quali-
dade de vida e saúde dos mesmos. Deste modo objetiva-se verificar a saúde e a qualidade
de vida dos caminhoneiros que trafegam a BR- 070, mais especificamente, analisar a saúde,
verificar o reflexo da profissão no estilo de vida dos caminhoneiros e analisar a percepção
sobre saúde e qualidade de vida para poder compreender se, ser caminhoneiro é um fator
de risco para o desenvolvimento de hábitos e estilo de vida não saudáveis interferindo assim
na saúde e qualidade de vida dos mesmos.
Trata-se de um estudo descritivo, transversal com abordagem quantitativa que inves-
tigou, e analisou a saúde e a qualidade de vida dos caminhoneiros. O estudo foi realizado
com 128 caminhoneiros em 2019, no pátio de um posto de combustível, na cidade de Barra
do Garças – MT, as margens da BR 0-70, local que apresenta um grande fluxo de caminho-
neiros, que trabalham principalmente no transporte de grãos, pois esta região é riquíssima
na produtividade de soja, milho, entre outros. A pesquisa foi realizada em um conjunto de
ações desenvolvidas pelo projeto de extensão “Viva Bem Caminhoneiro”, da Universidade
Federal de Mato Grosso (UFMT), Campus Universitário do Araguaia (CUA).
A BR-070 é uma rodovia federal radial brasileira, também conhecida como Brasília/
Cuiabá. A via se inicia em Brasília e termina no distrito de Corixá, município de Cáceres (MT),
na fronteira com a Bolívia, passando pelo Distrito Federal e pelos estados de Goiás e Mato
Grosso, perfazendo uma extensão de 1.317,7 km.

[Link]

Como instrumento de coleta de dados foi utilizado um questionário semiestrutura-

do, desenvolvido por membros do projeto de extensão “Viva bem Caminhoneiro” da
UFMT/CUA. Para este estudo fez-se um recorte do questionário para atingir os objetivos

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propostos. Os caminhoneiros responderam ao questionário no início da atividade de exten-
são, após a leitura e assinatura do Termo de Consentimento Livre e Esclarecido, com tempo
médio de 15 minutos para preenchimento.
A pesquisa foi aprovada pelo Comitê de Ética em Pesquisa com Seres Humanos da
Universidade Federal de Mato Grosso, sob número CAAE: 65604317.2.0000.5587 e protocolo
nº 2.062.048, respeitando a Resolução nº466/12 do Conselho Nacional de Saúde (CNS).
Após a entrevista com o instrumento de coleta de dados, os mesmos foram analisa-
dos e tabulados pelo programa Epi Info versão 3.5.1, software criado pelo CDC (Centers
dor Disease Control and Prevention, em português Centro para o Controle e Prevenção de
Doenças), para a assim ter uma visão mais clara e organizada dos dados coletados.

ESTILO DE VIDA DOS CAMINHONEIROS

A Organização Mundial da Saúde (OMS) define saúde como: “um estado de completo
bem-estar físico, mental e social e não somente ausência de afecções e enfermidades”.
A saúde possui mais um valor da comunidade, que do indivíduo. É um direito que deve
ser assegurado sem distinção de raça, de religião, ideologia política ou condição socioeco-
nômica, sendo fundamental para a pessoa humana (ALVES e FONSECA, 2021).
Quando questionado sobre como consideram a sua saúde; 23,44% consideram ótima,
50 % consideram boa, 25,78% regular e 0,78% não respondeu. No senso comum, a definição
de saúde ainda é algo que antecede as pesquisas da medicina, pois afirmam que a saúde
é apenas a ausência de doença (ALVES e FONSECA, 2021).
A qualidade de vida dos trabalhadores está intimamente relacionada ao estilo de tra-
balho realizado, uma vez que este interfere diretamente nas condições de saúde do indiví-
duo. Fatores ambientais como sistema de turnos, privação de sono, horários irregulares e
extensas jornadas de trabalho podem contribuir para danos físicos e mentais e gerar ainda
acidentes de trabalho (LIMA, 2012).
Segundo Pinto Junior (2016), a falta de regulamentação da carga horária de trabalho dos
caminhoneiros provocou abusos e desrespeito no que se refere à jornada de trabalho. Á pri-
mórdio os empregadores tinham que recorrer à exceção do art. 62 I da CLT para recusar o
pagamento de horas extras. No dia 30 de abril de 2012 foi aprovada a lei nº 12.619/2012,
conhecida como a lei do descanso.
A precarização percebida nas primeiras impressões deixadas pela nova regulamentação
da atividade do motorista profissional, veiculada por meio da Lei (nº 13.103/2015), deixa certo
que o movimento social ainda não se estabilizou em situação de equilíbrio e razoabilidade.
Concluída a movimentação legislativa, competirá ao Poder Judiciário comandar os próximos

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movimentos, pois é na interpretação da regra legal e sua conformação com as diretrizes
constitucionais que se conhecerá o “direito vivo” e seu efetivo alcance.
Entretanto, após movimentos sociais devido ao extremismo da Lei, foi estabelecida
a lei nº 13.103/2015, para tentar manter um equilíbrio. Além da extensão da carga horária,
menos rigorosa do que a lei anterior, outra inovação trazida pela Lei nº 13.103/2015 diz res-
peito à possibilidade de fracionamento do intervalo entre jornadas (PINTO JUNIOR, 2016).
Nesta pesquisa observou-se que 89,06% trabalham entre 8 e 15h diárias e 5,47%
trabalham mais de 15h diárias. De acordo com o Art. 235-C. da Lei nº 13.103/2015 e consi-
derando apenas 2h extraordinárias, foi constatado que 48,44% dos caminhoneiros excedem
a jornada de trabalho diária permitida.
Em 2015 foi constituído a Lei nº 13.103, estabelecendo que os caminhoneiros devem
possuir 8h/dia de jornada de trabalho, respeitando um período de 11h/dia de descanso. Esta
Lei como objetivo evitar acidentes nas rodovias e estradas do Brasil. O motorista não deve
dirigir por mais de cinco horas interruptas. Esse tempo deve ser fracionado, pois a falta de
atenção, cansaço e o sono, são um dos principais fatores de acidentes no transito. Estima-
se que mais de 32% dos acidentes são ocasionados pela falta do descanso apropriado e
cerca de 6% desses acidentes são fatais (GRACINDO; VICTORINO; CARVALHO, 2019).
Silva e Paz (2021), destacam que infelizmente grande parte dos motoristas de transporte
de cargas enfrentam uma longa jornada de trabalho irregular, onde permanece acordado
muitas das vezes mais que 18h/dia. Estudos demonstram que esse tempo de irregular reduz
o desempenho psicomotor. Esses trabalhadores de turno irregular são geralmente motoristas
de caminhão autônomo ou não assalariado que perfaz jornadas superiores a 12/14 horas
em horários irregulares e em turnos diversificados para atender a demanda e o também e os
prazo de entrega da carga, obtendo 4/6 horas de sono por dia (TAUBE; CARLOTTO, 2018).
Em relação à intensa carga horária, autores de uma pesquisa realizada em cinco mu-
nicípios do Estado do Rio Grande do Sul notaram a junção de fatores como a ausência de
oferta de serviços de saúde, de educação e poucas opções de lazer nos locais de parada,
propiciam o consumo das anfetaminas (SINAGAWA et al., 2015). A carga horária eleva-
da produz desgaste físico e emocional buscando a solução no consumo de anfetaminas
(KNAUTH et al., 2012).

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Gráfico 1. Distribuição dos caminhoneiros quanto ao tempo de profissão. Região Centro-Oeste, do estado de Mato
Grosso, Brasil 2022. (n=128).

No que se refere ao tempo de profissão 23,44% dos entrevistados estão na profissão

entre 6 a 10 anos, e 64,06% mais de 11 anos.
Em entrevista realizadas sobre segurança e saúde, por Narciso e Mello (2017), cons-
tatou que o tempo de serviço prestado na estrada pelos entrevistados é determinante na
qualidade de vida. Araújo et al., (2015) entrevistou 178 e obteve o resultado de 72,47%
trabalham na profissão a mais de 10 anos. Faria et al., (2015), obteve como resultado o
tempo médio de 16,7 anos.
Cattani et al., (2021) e Araújo et al., (2015), afirmam que não existe uma relação direta
sobre a profissão como causa de doenças, mas destacam uma relação entre a jornada de
trabalho, idade e tempo de trabalho, como fatores predisponentes.
A irregularidade dos horários de trabalho é um ponto a ser analisado, este tem como
consequência a adoção de hábitos alimentares não saudáveis, como o consumo de alimentos
de alto valor calórico, fontes de lipídios, bebidas cafeinadas e alcoólicas. Um hábito bastante
comum entre os motoristas é o uso de bebidas alcoólicas e anfetaminas para o alivio do
sono, além do sedentarismo, fator esse que pré-dispõe a obesidade (PARIS, et al., 2013).
Quando questionado sobre o sono, 53,90% relataram ter um bom sono, 62% consi-
deram seu sono regular e 7,03% ruim. “As mudanças na qualidade e nos horários do sono
influenciam no apetite, a saciedade e a quantidade de ingestão de alimentos, favorecendo,
assim, a obesidade e as doenças crônicas não transmissíveis” (PARIS, et al., 2013).
Segundo Luiz e Teixeira (2016), essa diversidade de agravos da saúde dos motoris-
tas profissionais tem um impacto negativo na sua qualidade de vida, entendida como um
conceito amplo que abrange a complexidade de um construto social, cultural, subjetivo e
multidimensional.
Em relação aos hábitos alimentares 47,65% consideram sua alimentação boa, qua-
se 30% (28,12%) considera ter uma alimentação regular, e 10% uma alimentação ruim.
Entretanto, depois de avaliado peso e altura foi possível realizar o cálculo do índice de

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massa corporal (IMC) dos entrevistados, cuja fórmula é peso (kg) /altura (m²). De acordo
com a OMS 48,44% apresentam IMC entre 25 a 29,9 (sobrepeso), 33,59 % > 30 (obeso).

Gráfico 2. Distribuição do Índice de Massa Corporal comparativo. Região Centro-Oeste, do estado de Mato Grosso, Brasil
2022. (n=128).

Em um estudo também realizado na cidade de Barra do garças em 2012, com o mes-

mo público alvo, foi obtido um resultado semelhante; normal 27%, sobrepeso 35% e foram
considerados obesos 38% (ROCHA, et al., 2015).

Gráfico 3. Consumo de bebidas alcoólicas. Região Centro-Oeste, do estado de Mato Grosso, Brasil 2022. (n=128).

No que se refere ao consumo de bebidas alcoólicas 66,41% dos entrevistados afir-

maram consumir bebidas alcoólicas. Em estudo semelhante Santos, et al., (2017) obteve o
resultado de 73,9% e Belan, et al., (2017) obteve a porcentagem de 65% e Junior Antoniassi,
et al., (2016) tem como resultado que mais de 29,67% dos caminhoneiros ingerem be-
bidas alcoólicas.
Os motoristas brasileiros apresentam grande consumo de cerveja e aguardente. A in-
gestão de bebida alcoólica além de ser uma das principais causas de acidentes, está dire-
tamente relacionada a problemas de saúde (SANTOS, et al., 2017).
Apesar de ser regulamentada por lei a proibição da venda de bebidas alcoólicas e anfeta-
minas em postos de combustíveis, existe a necessidade de campanhas para orientação e edu-
cação como forma de prevenção, e uma fiscalização nas estradas. Os caminhoneiros devem

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ser alertados quanto aos riscos que causam o consumo dessas substancias e sobre a depen-
dência, visando melhorar a qualidade de vida desses profissionais (ALESSI; ALVES, 2016).
Apesar de uma estatística positiva em relação à quantidade de fumantes, é imprescin-
dível relatar sobre o assunto devido aos malefícios do hábito em longo prazo. Várias são as
estratégias de saúde pública para se chegar aos baixos índices de tabagistas, sendo essas
estratégias modelos para os demais agravos à saúde.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

O tema escolhido, apesar de não ser desconhecido é um tema pouco abordado. A pro-
moção da saúde e prevenção de doenças no universo masculino ainda são pouco difundidas
no meio cientifico quando comparado ao tamanho da problemática. É preciso conhecer o
público alvo para atender as necessidades coletivas e individuais. Difundir o conhecimen-
to através de educação em saúde é uma das maneiras de garantir esta estratégia dire-
cionada na PNAISH.
A realização do estudo possibilitou entender um pouco mais sobre masculinidades e do
exercício da profissão dos caminhoneiros, e demonstrou características peculiares destes
trabalhadores. O longo tempo de profissão, as jornadas intensas de trabalho e os hábitos
de vida pouco saudáveis são comuns entre eles.
Ademais, a entrada destes trabalhadores aos serviços da atenção básica ainda é bai-
xa, visto que estes apresentam longas jornadas de trabalho que são incompatíveis com os
horários de atendimento nas Unidades Básicas de Saúde, o que implica diretamente no seu
processo de saúde e doença.
Vale ressaltar a importância do estabelecimento de estratégias em saúde da família,
para a adesão dos serviços da atenção primária pelos caminhoneiros. É preciso conhecer
mais as rotinas destes trabalhadores, e explorar pontos estratégicos, como os postos de
combustíveis, postos fiscais e demais pontos de parada, principalmente no período noturno.
A enfermagem possui uma grande importância na disseminação do conhecimento e
na busca por essas estratégias. É necessário que se trabalhe o acolhimento, e que seja
criado vínculo com essa clientela, necessitando assim extrapolar a área hospitalar, centros
de saúde e adentrar aos locais de trabalho dos caminhoneiros.
Espera-se que este estudo vá além de avaliar a saúde e a qualidade de vida dos
caminhoneiros. Contribuindo também para que o desconhecimento dos fatores de risco, a
falta de sensibilização, orientação e prevenção, os hábitos ruins, a baixa adesão na atenção
básica, sejam um empecilho na saúde do homem.

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 REFERÊNCIAS
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transporte rodoviário no brasil. Estudo & Debate, Lajeado, v. 27, n. 3, p. 143-157, 2020.

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o tipo de rota no trabalho de caminhoneiros. Aletheia,51(1-2), 52-67, 2018.

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 12
Saúde mental do trabalhador no ambiente
hospitalar

Tamires Carolina Silva

Universidade Federal de São João del-Rei - UFSJ

'10.37885/220910014
RESUMO

A presente pesquisa teve como objetivo investigar acerca da saúde mental do trabalhador
no ambiente hospitalar. Trata-se um estudo de revisão narrativa. As fontes escolhidas para a
realização da coleta de dados foram PubMed, SciELO e Web of Science. Foram incluídos no
estudo artigos que abordavam sobre a temática proposta, publicados em português, inglês
e espanhol, no período de 2018 a 2022. Os profissionais de saúde que atuam no ambiente
hospitalar convivem diariamente com situações de estresse, pressão, falta de materiais e
equipamentos, sobrecarga de trabalho e exaustão. A implementação de ações de cuidado,
educação e promoção da saúde tendem a minimizar os danos provocados pelo adoecimento
físico e mental dos trabalhadores.

Palavras-chave: Saúde Mental, Trabalho, Hospital.

 INTRODUÇÃO

A saúde representa um direito de todos e dever do estado, garantido mediante políticas

sociais e econômicas que visem à diminuição do risco de patologia e de outros agravos e
ao acesso igualitário e universal às ações e serviços de saúde (BRASIL, 1988, p. 93).
A compreensão da relação entre trabalho e saúde mental tem sido, há diversas déca-
das, objeto de estudo (ANDERSON; MARTINS; GELBCKE, 2019). O sentido do trabalho e
o sentido da vida estão conectados, passamos boa parte do nosso tempo no ambiente de
trabalho (BORGES; TAMAYO, 2001).
No contexto hospitalar, os profissionais enfrentam o dilema da atividade especializada,
com condições inadequadas de trabalho e ambiente favorável aos riscos ocupacionais, entre
outros fatores (FONTOURA, 2016).
Nota-se, que os riscos ocupacionais causam danos à qualidade, produção, assistência
e saúde do trabalhador (LIRA et al., 2021). Desta forma, os riscos físicos, fisiológicos, bio-
lógicos, químicos, mecânicos (FONTOURA; GONÇALVES; SOARES, 2016), de acidente
de trabalho (SANTOS et al., 2017; QUEMEL et al., 2019; RIBEIRO; DALRI, 2020), e danos
psicológicos estão inseridos no quotidiano dos trabalhadores que atuam na atenção hos-
pitalar (PROCHASKA et al., 2011; SANTOS et al., 2017; RAI et al., 2021; ROBBA et al.,
2022). Além disto, essas manifestações clínicas e sentimentos tendem a influenciar na saúde
desses profissionais (RHODEN; COLET; STUMM, 2021).
Estudos sobre a saúde mental do trabalhador no ambiente hospital são importantes para
compreender a relação entre trabalho e doença e contribuir para a melhoria das condições
de trabalho e saúde dessa categoria profissional (ALBAN; CARVALHO; CARVALHO, 2021,
p. 351), justificando a realização do presente estudo.
Diante do exposto, este artigo teve como objetivo investigar acerca da saúde mental
do trabalhador no ambiente hospitalar.

DESENVOLVIMENTO

Metodologia

Este artigo apresenta uma revisão narrativa sobre o tema “saúde mental do trabalhador
no ambiente hospitalar”. Segundo UNESP (2015, p. 02), a revisão narrativa:

não utiliza critérios explícitos e sistemáticos para a busca e análise crítica da

literatura. A busca pelos estudos não precisa esgotar as fontes de informações.
Não aplica estratégias de busca sofisticadas e exaustivas. A seleção dos estu-
dos e a interpretação das informações podem estar sujeitas à subjetividade dos
autores. É adequada para a fundamentação teórica de artigos, dissertações,
teses e/ou trabalhos de conclusão de cursos.

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 A busca dos artigos foi realizada nas bases de dados: PubMed, SciELO e Web of
Science, através dos Descritores em Ciências da Saúde (DesCS): “Saúde Mental”, “Trabalho”
e “Ambiente Hospitalar”, utilizando o operador booleano AND em todas as bases. Os critérios
de inclusão foram: artigo disponível de maneira livre e completo; idiomas - inglês, português
e espanhol; ano - 2018 a 2022 nas bases definidas; tendo como assunto principal: saúde
mental do trabalhador no ambiente hospitalar. Foram excluídos os artigos não disponíveis
na íntegra e cujo foco não correspondiam com a temática proposta.
A princípio, foram encontrados 472 artigos, sendo 393 na Web of Science, 75 na
PubMed e 4 na SciELO. Após a leitura dos títulos e resumos, como também, da aplicação
dos critérios de inclusão e exclusão, 58 artigos foram pré-selecionados. Por fim, depois de
ser efetuada a leitura na íntegra dos artigos pré-selecionados, 18 estudos foram selecionados
para formar a amostra final.

RESULTADOS E DISCUSSÃO

Após uma intensa exploração das bases de dados mediante o percurso metodológico
descrito anteriormente, originaram para discussão duas categorias temáticas que, em con-
junto, contribuem para o objetivo do estudo: saúde mental e trabalho no ambiente hospitalar;
atenção e prevenção da saúde mental no ambiente hospitalar.

Saúde mental e trabalho no ambiente hospitalar

A saúde mental no trabalho está relacionada com a maneira como os profissionais

percepcionam os aspectos relacionados com a sua atividade laboral (AREOSA, 2021).
“Os transtornos psicossociais estão entre as principais causas de absenteísmo no
trabalho, sendo apontados como o terceiro principal motivo de concessão do benefício pre-
videnciário no país” (LAVOR-FILHO et al., 2021, p. 498).
A qualidade de vida no trabalho pode ser influenciada por inúmeros fatores, como as
questões organizacionais, o cenário político do país, a situação socioeconômica, a cultura,
as relações familiares e os costumes religiosos (LIRA, 2021). Ressalta-se que “o processo
de trabalho da enfermagem pode contribuir para o desenvolvimento do estresse ocupacio-
nal, porque demanda atenção e responsabilidade” (SOUZA; SILVA; COSTA, 2018, p. 493).
Evidências apontam uma elevada prevalência de estresse ocupacional entre os profis-
sionais de saúde de nível superior quanto comparado com os profissionais de níveis técnico
(MOTA et al., 2020).
Estudos evidenciam a ocorrência de problemas mentais nos profissionais, como ansie-
dade, depressão (URZAL et al., 2021; GALON; NAVARRO; GONÇALVES, 2022), estresse e

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exaustão mental, associados ao elevado número de pacientes, más condições de trabalho,
pouca cooperação entre os membros da equipe, longas jornadas de trabalho (ANDERSON;
MARTINS; GELBCKE, 2019; HOFFMANN; GLANZNER, 2019; RIBEIRO; SCORSOLINI-
COMIN; SOUZA, 2021; GALON; NAVARRO; GONÇALVES, 2022), falta de autonomia, o
que pode levá-los ao consumo de substâncias psicoativas (SCHOLZE et al., 2020).
Ressalta-se, que as questões pessoais, de trabalho e estilo de vida se relacionam com
a qualidade do sono. Desta forma, a baixa qualidade do sono pode resultar em doenças físi-
cas e mentais, na redução da produtividade e no aumento do risco de acidente de trabalho
(SOUSA et al., 2019; CAVALHEIRI et al., 2021; SILVA et al., 2022).

Atenção e prevenção da saúde mental no ambiente hospitalar

É necessário que as instituições redobrem a atenção e o cuidado a saúde mental dos

profissionais (SANTOS et al., 2018; CAMPOS et al., 2020; POUSA; LUCCA, 2021; RIBEIRO
et al., 2021; ALVES et al., 2022). Segundo Mota et al. (2020, p. 146):

seria importante promover ações para melhorar a segurança dos profissionais

no cuidado prestado aos pacientes e seus familiares, melhorando a qualidade
da assistência e consequentemente reduzindo o nível de estresse desses
profissionais.

O desenvolvimento de ações educativas e preventivas, como apoio psicológico e ati-

vidades em grupos, tentem a reduzir o estresse ocupacional (MOTA et al., 2020; FIRMINO
et al., 2021; RHODEN; COLET; STUMM, 2021; SILVA et al., 2021), com possibilidade de
impacto nas condições de saúde e promoção de escolhas mais saudáveis de vida (SOUZA;
SILVA; COSTA, 2018; SANTOS et al., 2020; LAVOR-FILHO et al., 2021).
Nota-se, que os profissionais de saúde utilizam “algumas estratégias de enfrentamen-
to, como: manter-se de bom humor, ler livros, meditação, massagem, psicoterapia, passar
tempo com a família e medicação para alcançar o controle emocional” (SOUZA; SILVA;
COSTA, 2018, p. 500).

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Os trabalhadores os trabalhadores de saúde são susceptíveis ao adoecimento físi-

co e mental, observou-se maior incidência de estresse ocupacional entre profissionais de
nível superior.
Faz-se necessário que os gestores e autoridades públicas implantem estratégias de en-
frentamento e cuidado da saúde mental dos trabalhadores atuantes nos serviços hospitalares.

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 Almeja-se que esta revisão narrativa possa contribuir com estudos posteriores, bem
como incentivar pesquisadores, profissionais de saúde e gestores no desenvolvimento de
estratégias de cuidado, educação e promoção da saúde mental.

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SOBRE O ORGANIZADOR
Dennis Soares
Possui graduação em Fisioterapia pela Universidade Federal do Pará (UFPA). Acadêmico de
Engenharia de Produção na Universidade Estadual Paulista. Formação em Saúde Pública pela
Faculdade do Método de São Paulo (FAMEESP). Formação em Fisioterapia em dor orofacial pela
Faculdade de Odontologia da Universidade de São Paulo (FOUSP). Formação em Ambientes
do Trabalho e suas repercussões para a saúde do trabalhador pela Fundacentro/São Paulo.
Aperfeiçoamento em Salud del Trabajador pela Universidad Nacional de Lanús (UNLa/Argentina).
Aperfeiçoamento em Cuidado Paliativo em Atenção Domiciliar pela Universidade Federal de Minas
Gerais (UFMG). Especialização (Modalidade Residência) em Saúde Coletiva com ênfase em
Saúde do Trabalhador pela Faculdade de Medicina da Universidade de São Paulo (FMUSP) com
estágio eletivo em Gestão em Saúde pela Residência Multiprofissional em Saúde da Família da
Universidade do Estado do Pará (UEPA) e vivência na Divisão de Vigilância Sanitária do Trabalho
de São Paulo. Especialização em Higiene Ocupacional pelo Centro Universitário Venda Nova
do Imigrante. Pós-graduando em Educação e Tecnologias com ênfase em Docência do Ensino
Superior na Universidade Federal de São Carlos (UFSCar). Membro da Associação Brasileira de
Saúde Coletiva (ABRASCO). Membro da Associação Brasileira de Professores (Curitiba/Paraná).
Foi representante dos residentes multiprofissionais da Faculdade de Fonoaudiologia, Fisioterapia
e Terapia Ocupacional (FOFITO-FMUSP/2018 até 2020). Experiência em docência para o curso
de Fisioterapia da Universidade de São Paulo (Eletrotermofototerapia e Fisioterapia Preventiva).
Atualmente, Pesquisador responsável pela Profilaxia Pré-exposição (PrEP) sob demanda do Centro
de Referência e Treinamento de DST/Aids da Prefeitura de São Paulo - Hospital das Clínicas da
USP. Fisioterapeuta coordenador de Saúde do Trabalhador e Ergonomia da Libbs Farmacêutica.
Professor de Ergonomia e Segurança do Trabalho na INAESP. Ergonomista do Banco BTG -
Pactual e Fisioterapeuta plantonista na área de cuidados paliativos e gerontologia do Hospital
Sainte Marie. Tem interesse e experiência em sexualidade, saúde da população LGBTQIA+,
educação em saúde, saúde coletiva, saúde pública, saúde do trabalhador, educação à distância,
vulnerabilidade em saúde e saúde de comunidades quilombolas. Escritor e organizador dos livros:
Fisioterapia & Saúde coletiva, Educação em Saúde: avanços e desafios do século XXI e Saúde
Coletiva: avanços e desafios para integralidade do cuidado. Revisor da Revista Ocupación Humana
(Colômbia). Exerceu o cargo de responsável pela PrEP de uso contínuo de mulheres transexuais
e profissionais do sexo na Prefeitura de São Paulo/Serviço de Assistência Especializada (SAE)
Campos Elíseos (02/2020 até 12/2020).
Lattes: [Link]

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ÍNDICE REMISSIVO

A M
Absenteísmo: 68, 70, 76, 81, 120, 128 Medidas de Prevenção: 131, 132

Asbesto: 39, 47, 49 Mesotelioma: 45, 47

B Mortalidade: 49, 50

Bem-Estar: 12 Motoristas: 141

C P
Canvas: 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, Perda de Direitos: 100
32, 33, 34, 35, 36, 37
Perfil de Saúde: 68
Comprometimento no Trabalho: 83
Planejamento Colaborativo: 22
Crise do Trabalho: 100
Precarização do Trabalho: 100
D
Promoção à Saúde: 132
Doenças e Acidentes do Trabalho: 132
Promoção da Saúde: 106, 151
E
Psicologia Positiva: 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18,
EBACO: 83, 87, 88, 89, 90, 94 19, 20, 107, 108

Emergência: 57, 116, 119 Q

Emoções Positivas: 106, 108, 109 Qualidade de Vida: 97, 98, 141, 150

Enfermagem: 53, 55, 58, 60, 61, 62, 63, 64, 66, R
80, 81, 113, 114, 116, 118, 119, 120, 129, 132, 134,
138, 139, 150, 157, 158, 159, 160 Recusa de Vacinação: 53

F Risco Ocupacional: 53

Fisioterapeutas: 68, 71 S
G Saúde do Homem: 141

Gênero: 40 Saúde do Trabalhador: 53

Gestão de Recursos Humanos: 116 Saúde Mental: 12, 152, 155

H Segurança do Trabalho: 22, 28

Hospital: 71, 81, 105, 106, 108, 109, 158 Servidores Públicos Federais: 83

Humanização: 106, 107, 108, 109, 111 T

I Trabalho: 11, 12, 19, 20, 22, 28, 37, 47, 64, 78, 83,
84, 88, 93, 95, 96, 98, 100, 102, 104, 106, 108, 118,
Imunização: 53, 54, 58, 65 129, 130, 133, 138, 139, 150, 155, 157

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162
 editora

científica digital

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