Trabalho de direito trabalhista

Atividade avaliativa

Paulo trabalha desde 2022 na sociedade empresária Auditorias Fidedignas Ltda. como
auditor. A empresa possui plano permanente de capacitação e, por isso, Paulo viaja com
frequência para realizar cursos de auditoria em todo o país e se manter sempre
atualizado. Em uma dessas viagens, Paulo estava no hotel tomando banho e
abruptamente, sem motivo aparente, o vidro temperado do banheiro estourou,
quebrando-se em vários pedaços, sendo que alguns deles atingiram e cortaram Paulo.
Em virtude disso, o empregado precisou se afastar do serviço por 12 dias, findos os quais
retornou ao trabalho e reassumiu suas atividades normais. Diante da situação
apresentada e da legislação em vigor, assinale a afirmativa correta.
A Uma vez que Paulo não estava trabalhando, o evento não é acidente do trabalho, daí
porque ele não terá a garantia no emprego por 12 meses
B O evento pode ser considerado acidente do trabalho e, por isso, o empregado terá
estabilidade no emprego por 12 meses a partir do retorno
C Trata-se de acidente do trabalho por equiparação, mas Paulo não terá estabilidade
quando retornar.
D Não se trata de acidente do trabalho, mas, tendo ocorrido o sinistro, Paulo terá a
garantia no emprego por um ano.
Justifique as alternativas incorretas e a correta:

Resposta Correta

C) Trata-se de acidente do trabalho por equiparação, mas Paulo não terá estabilidade quando
retornar.

Justificativa:
Conforme o artigo 21, inciso I, da Lei nº 8.213/91, equiparam-se a acidente do trabalho os
acidentes sofridos pelo empregado no percurso da residência para o trabalho ou deste para
aquele, bem como em viagens a serviço da empresa, mesmo que ocorridos fora do local e
horário de trabalho.
No caso, Paulo estava em viagem a serviço quando sofreu o acidente no hotel. Assim, o
evento é considerado acidente de trabalho por equiparação. No entanto, o direito à
estabilidade no emprego de 12 meses após o retorno só é assegurado se o afastamento for
superior a 15 dias, com percepção do auxílio-doença acidentário (art. 118 da mesma lei).
Como Paulo se afastou por apenas 12 dias, ele não tem direito à estabilidade.

Alternativas Incorretas

A) Incorreta
Afirmar que o evento não é acidente do trabalho porque Paulo não estava trabalhando no
momento é equivocado. Como Paulo estava em viagem a serviço, o evento é caracterizado
como acidente de trabalho por equiparação, conforme artigo 21, inciso I, da Lei nº 8.213/91.

B) Incorreta
Embora o evento seja considerado acidente do trabalho, a estabilidade no emprego por 12
meses é garantida somente em casos de afastamento superior a 15 dias, com percepção de
auxílio-doença acidentário. Como Paulo se afastou por apenas 12 dias, ele não terá direito à
estabilidade.
D) Incorreta
O evento não é um evento fortuito, mas sim um acidente de trabalho por equiparação, uma
vez que ocorreu durante viagem a serviço. Além disso, mesmo que fosse acidente de
trabalho, Paulo não teria direito à estabilidade, pois seu afastamento foi inferior a 15 dias.

2. Os sindicatos de classe de uma determinada categoria elaboraram uma convenção

coletiva normatizando o pagamento do adicional de penosidade. A norma previa vigência
de 2 (dois) anos, com término em outubro de 2023. Considerando esses fatos e o que
dispõe a CLT, assinale a afirmativa correta.
A Mesmo com a vigência encerrada, os trabalhadores que recebiam o adicional possuem
direito adquirido, e o pagamento deve prosseguir.
B Ao término da vigência da norma coletiva, caso ela não seja renovada, os trabalhadores
perderão o direito ao adicional.
C Os trabalhadores que já recebiam o adicional continuarão com o direito se isso for
homologado pelo Ministério do Trabalho.
D A vantagem se incorpora ao contrato de trabalho dos empregados ativos, e os
admitidos posteriormente ao dies ad quem da norma coletiva não a receberão.
Justifique as alternativas incorretas e a correta:

A correta é a alternativa B.

A - Errada
O adicional de penosidade instituído por convenção coletiva não se incorpora
automaticamente ao contrato de trabalho após o término da vigência da norma. Este direito
depende da renovação da norma coletiva. A ideia de "direito adquirido" não se aplica nesse
caso, já que se trata de um benefício instituído exclusivamente por convenção coletiva e não
por lei.

B - Correta.
De acordo com o princípio da autonomia coletiva e o disposto no artigo 614 da Consolidação
das Leis do Trabalho (CLT), as normas coletivas têm prazo de vigência definido (máximo de
dois anos). Se a convenção coletiva expirar e não for renovada, as cláusulas previstas nela,
incluindo o adicional de penosidade, deixam de produzir efeitos. O direito ao benefício cessa,
salvo se houver uma nova negociação coletiva que o renove.

C – Errada
O Ministério do Trabalho não tem competência para homologar a manutenção de direitos
previstos em convenções coletivas expiradas. A renovação ou manutenção de cláusulas
coletivas depende exclusivamente de negociações entre os sindicatos, não de homologação
ministerial.

D - Errada
As vantagens previstas em convenções coletivas, como o adicional de penosidade, não se
incorporam automaticamente ao contrato de trabalho dos empregados, salvo previsão
expressa na convenção ou em lei. A incorporação automática violaria o princípio da
temporalidade das normas coletivas.
3. Determinada sociedade empresária possui cerca de 100 funcionários e, em razão de
mudança na direção, decidiu realizar algumas dispensas. Ocorre que alguns dos
funcionários indicados para a dispensa são detentores de garantias no emprego, sendo
uma em decorrência de gestação; outra por ser dirigente sindical; outro por ser membro
da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) eleito pelos empregados. Além
desses casos existe um quarto funcionário, que informou não poder ser dispensado por
também ser membro da CIPA, indicado pelo próprio empregador. Diante disso, a
sociedade empresária consultou você, como advogado(a), para saber os períodos e as
possibilidades de dispensa. A esse respeito, assinale a afirmativa correta.
A Todas as modalidades de estabilidade ou garantia de emprego possuem a mesma
duração.
B A estabilidade gestante dá-se da confirmação da gravidez até cinco meses após o
parto; a do membro da CIPA eleito pelos empregados, dá-se do registro da candidatura
até um ano após o término do mandato, assim como a do dirigente sindical.
C Os empregados representantes da CIPA, seja o eleito pelos empregados, seja o
indicado como representante do empregador, têm garantia no emprego até um ano após
o término do mandato.
D O conhecimento por parte do empregador do estado gravídico da empregada gestante
é requisito para o reconhecimento da estabilidade.
Justifique as alternativas incorretas e a correta:

Correta B
Justificativa:
A alternativa B está correta porque reflete as regras de estabilidade previstas na legislação:

1. Estabilidade da gestante: Está prevista no artigo 10, inciso II, alínea "b", do Ato das
Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), e assegura a estabilidade desde a
confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, independentemente de o empregador
ter conhecimento do estado gravídico.

2. Estabilidade do membro da CIPA eleito pelos empregados: Conforme o artigo 10, inciso II,
alínea "a", do ADCT, o membro eleito tem estabilidade desde o registro da candidatura até
um ano após o término do mandato.

3. Estabilidade do dirigente sindical: Está prevista no artigo 543, §3º, da CLT, assegurando
estabilidade desde o registro da candidatura até um ano após o término do mandato.

Alternativas Incorretas:

A) Todas as modalidades de estabilidade ou garantia de emprego possuem a mesma duração.

Incorreta:
As durações das estabilidades variam, e cada uma segue regras específicas:

A estabilidade da gestante vai até cinco meses após o parto.

A estabilidade do membro da CIPA e do dirigente sindical vai até um ano após o término do
mandato.
Portanto, é incorreto afirmar que todas possuem a mesma duração.
C) Os empregados representantes da CIPA, seja o eleito pelos empregados, seja o indicado
como representante do empregador, têm garantia no emprego até um ano após o término do
mandato.
Incorreta:
A estabilidade aplica-se apenas ao membro eleito pelos empregados (art. 10, inciso II, alínea
"a", do ADCT). O representante da CIPA indicado pelo empregador não possui estabilidade,
pois é escolhido pela empresa, o que não lhe confere a mesma proteção legal.

D) O conhecimento por parte do empregador do estado gravídico da empregada gestante é

requisito para o reconhecimento da estabilidade.
Incorreta:
O direito à estabilidade da gestante independe do conhecimento prévio do empregador
sobre a gravidez. O Supremo Tribunal Federal (STF), no julgamento do RE 629.053, decidiu
que o empregador tem a obrigação de reintegrar ou indenizar a empregada gestante, mesmo
que desconhecesse o estado gravídico no momento da dispensa.

4. Um decreto municipal determinou que a rua em que funcionava uma o;cina mecânica
deveria ser fechada para a circulação de veículos, considerando-a como área de lazer.
Essa medida tornou impossível a continuidade dos negócios da oficina e acarretou o
encerramento das suas atividades. O empregador quitou as rescisões dos contratos de
trabalho dos empregados, sem, contudo, pagar a multa rescisória. Em razão disso, houve
o ajuizamento de reclamação trabalhista de um ex-empregado requerendo o pagamento
da multa rescisória e da multa do Art. 477 da CLT. A sentença julgou procedente o pedido
da multa rescisória e improcedente o pedido da multa do Art. 477 da CLT. Inicialmente a
parte ré se conformou com a decisão. Porém, a parte autora recorreu e o processo
encontra-se no prazo de resposta deste recurso da parte autora. Diante destes fatos, na
qualidade de advogado da oficina mecânica ré, responda aos itens a seguir.
A) Qual a tese jurídica a ser defendida para o não pagamento da indenização rescisória
dos contratos? Justifique.
+ conteúdo extra: procure sobre o fato do príncipe.

Respostas:
Tese jurídica a ser defendida para o não pagamento da indenização rescisória:
A oficina mecânica pode sustentar a aplicação do artigo 486 da CLT, conhecido como a "teoria
do fato do príncipe". Esse artigo estabelece que, quando a paralisação ou encerramento da
atividade empresarial ocorre por ato de autoridade pública que inviabilize a continuidade do
negócio, o empregador pode ser exonerado do pagamento das verbas rescisórias, cabendo à
autoridade pública responsável pela medida indenizar os empregados.

Fundamentação:

1. Fato do príncipe (art. 486 da CLT):

O decreto municipal, ao determinar o fechamento da rua para circulação de veículos e
transformar a área em um espaço de lazer, impossibilitou a continuidade das atividades da
oficina mecânica. Essa medida, de natureza pública e alheia à vontade do empregador,
caracteriza o fato do príncipe, previsto no artigo 486 da CLT:

"No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de

autoridade municipal, estadual ou federal, que impossibilite a continuação da atividade, é
assegurado ao empregado receber a indenização que ficar a cargo do governo responsável."
Com base nisso, a responsabilidade pelo pagamento da indenização rescisória não recairia
sobre o empregador, mas sim sobre o ente público responsável pelo ato que causou o
fechamento do negócio.

2. Jurisprudência:
A aplicação do fato do príncipe exige que o ato administrativo seja direto, específico e
imprevisível, afetando diretamente a continuidade da atividade empresarial. Essa tese já foi
acolhida em situações semelhantes, desde que fique comprovado o nexo de causalidade
entre o ato público e a paralisação da empresa.

3. Boa-fé do empregador:
O empregador agiu de boa-fé ao quitar as rescisões contratuais, mesmo diante de uma
situação que foi causada exclusivamente por decisão do poder público. Assim, ele não deve
ser responsabilizado pela indenização rescisória.

Cuidado necessário:
Cabe esclarecer que o sucesso da tese depende da comprovação do nexo causal entre o
decreto e a impossibilidade de funcionamento da empresa, bem como da natureza inevitável
e imprevisível do ato público.

5. Vladimir, formado em Educação Física, 28 anos de idade, era instrutor em uma

academia de ginástica há 1 ano, com a CTPS devidamente assinada. Ao ser comunicado
pelo empregador de sua dispensa sem justa causa, com aviso prévio que deveria ser
trabalhado, Vladimir foi tomado de intensa emoção e teve um ataque cardíaco
fulminante, vindo a óbito. De acordo com a situação retratada e a norma de regência,
assinale a afirmativa correta.
A A sociedade empresária será condenada pelo acidente do trabalho sofrido, mas não
haverá indenização pela extinção do contrato porque o aviso prévio não foi cumprido.
B As verbas devidas serão pagas, em quotas iguais, aos dependentes de Vladimir
habilitados perante a Previdência Social e, na falta, aos sucessores previstos na lei civil.
C Não haverá responsabilidade civil do empregador por se tratar de caso fortuito e a Lei
determina, no caso de morte suspeita, a consignação em pagamento dos valores
devidos.
D A morte do empregado extingue o contrato de trabalho e a indenização a ser paga será
a metade do que é devido pela dispensa sem justa causa.
Justifique as alternativas incorretas e a correta:

A resposta correta é a letra B.

Justificativa:

Alternativas Incorretas
1. A: Errada. A morte do empregado não exonera o empregador do pagamento das verbas
rescisórias.
2. C: Errada. Não se trata de caso fortuito, pois o ataque cardíaco ocorreu em razão da
dispensa sem justa causa.
3. D: Errada. A morte não reduz o valor da indenização.

Alternativa Correta
1. B: Correta. De acordo com o art. 472 da CLT, as verbas rescisórias devem ser pagas aos
dependentes habilitados perante a Previdência Social ou, na falta desses, aos sucessores
previstos na lei civil.

Referências:
- CLT, arts. 472 e 485;
- Lei nº 8.213/1991 (Previdência Social);
- Jurisprudência do TST.

6. Em virtude de problemas econômicos, um dos setores da empresa XY Ltda. foi extinto.

Por essa razão, a sociedade determinou a realocação de todos os empregados do setor,
oferecendo capacitação e adaptação conforme suas capacidades de trabalho, com
manutenção dos salários. O novo setor se localiza no mesmo endereço do extinto, porém
um dos empregados se negou, injusti;cadamente, a mudar para o espaço designado,
motivo por que recebeu advertência e, posteriormente, foi suspenso. Com base na
situação hipotética apresentada, assinale a opção correta.
A O empregado não poderia ter sido advertido ou suspenso em razão da negativa de ir
para o novo espaço, porquanto a alteração de seu contrato de trabalho somente poderia
ter sido feita com mútuo consentimento.
B Conforme a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em virtude da transferência, os
empregados que mudaram de setor terão direito a acréscimo salarial de 25%.
C A alteração de setor somente poderia ter sido realizada após negociação coletiva com
participação do Ministério Público.
D Diante da negativa do empregado e da gradação de penalidades demonstrada, o
empregado poderá ser demitido por justa causa.
Justifique as alternativas incorretas e a correta:

A resposta correta é a letra D.

Alternativas Incorretas

1. A: Errada. A transferência interna não exige consentimento mútuo quando não há

alteração substancial das condições de trabalho (art. 469 da CLT).
2. B: Errada. Não há direito automático a acréscimo salarial de 25% (art. 469, § 3º, da CLT).
3. C: Errada. A negociação coletiva não é obrigatória para alterações internas (art. 469 da
CLT).

Alternativa Correta

1. D: Correta. A recusa injustificada à transferência interna, após advertência e suspensão,

pode configurar justa causa para demissão (arts. 469 e 482 da CLT).

Referências:
- CLT, arts. 469 e 482;
- TST, Súmula nº 143;
- Jurisprudência do TST.

7. Durante sua jornada de trabalho, por determinação do seu supervisor, Gustavo

Benedetti deixou as dependências da empresa e se dirigiu a uma agência dos Correios
para buscar uma encomenda que chegou e era essencial para o reparo de uma das
máquinas da produção. Após pegar a encomenda Gustavo estava retornando para a
empresa quando pisou em falso em um buraco que havia na calçada e torceu o tornozelo.
Entrou em contato com seu supervisor, que foi buscá-lo, e o levou diretamente para o
serviço médico da empresa. O médico do trabalho examinou o tornozelo de Gustavo e,
recomendou imobilização, medicamentos anti-inflamatórios, e afastamento do trabalho
por 10 dias. De acordo com o previsto em lei e com o entendimento sumulado do TST, ao
retornar ao trabalho após o afastamento, com o tornozelo totalmente recuperado,
Gustavo
A tem garantida, pelo prazo mínimo de 12 meses, a manutenção do seu contrato de
trabalho na empresa, pois sofreu acidente do trabalho, não tendo relevância o fato de
não ter percebido auxílio-acidente.
B terá que pleitear o recebimento de auxílio-doença acidentário para, somente após a
concessão do mesmo, ter garantida, pelo prazo mínimo de 12 meses, a manutenção do
seu contrato de trabalho na empresa.
C não tem direito à estabilidade, tendo em vista que o acidente ocorreu fora das
dependências da empresa e o afastamento do trabalho se deu por apenas 10 dias.
D não tem direito à estabilidade, tendo em vista que o afastamento se deu por apenas 10
dias e não houve percepção de auxílio-doença acidentário.
Justifique as alternativas incorretas e a correta:

Resposta Correta D
Justificativa:
Conforme o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991, que trata dos benefícios da Previdência Social, a
estabilidade de 12 meses no emprego é garantida somente quando o trabalhador:

Justificativa das Incorretas:

A) Incorreta:
A estabilidade prevista no artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 está condicionada à percepção do
auxílio-doença acidentário, que, por sua vez, exige afastamento superior a 15 dias e
concessão do benefício pela Previdência Social. Como Gustavo não recebeu o benefício, ele
não tem direito à estabilidade, independentemente de ter sofrido acidente de trabalho.

B) Incorreta:
Terá que pleitear o recebimento de auxílio-doença acidentário para, somente após a
concessão do mesmo, ter garantida, pelo prazo mínimo de 12 meses, a manutenção do seu
contrato de trabalho na empresa.
Incorreta:
Para que o auxílio-doença acidentário seja concedido, é necessário que o afastamento seja
superior a 15 dias e que haja comprovação da incapacidade temporária por perícia médica.
Como o afastamento de Gustavo foi de apenas 10 dias, ele não preenche os requisitos legais
para pleitear o benefício e, consequentemente, não tem direito à estabilidade.

C)Incorreta:
Não tem direito à estabilidade, tendo em vista que o acidente ocorreu fora das
dependências da empresa e o afastamento do trabalho se deu por apenas 10 dias.
Incorreta:
O acidente de trajeto é equiparado a acidente de trabalho, conforme o artigo 21, inciso IV,
alínea "d", da Lei nº 8.213/1991, independentemente de ocorrer fora das dependências da
empresa. Assim, o fato de o acidente ter ocorrido na calçada não exclui a possibilidade de
estabilidade. Contudo, o afastamento inferior a 15 dias e a ausência de percepção de
auxílio-doença acidentário são os fatores que afastam o direito à estabilidade.

8. A sociedade empresária Delta celebrou acordo coletivo com seus empregados, com o
objetivo de
reduzir o período de férias para 20 dias corridos, bem como para suprimir o adicional noturno,
equiparando, assim, a jornada de trabalho noturna com a jornada de trabalho diurna. Tendo
em vista
as normas sobre o acordo e a convenção coletiva, nessa situação hipotética, o referido acordo
é
A inválido, devido ao fato de não ter sido objeto de convenção coletiva, uma vez que ele não foi
chancelado pelo sindicato da categoria profissional.
B válido só no que diz respeito à redução do período de férias, já que a legislação veda a
supressão do
adicional noturno.
C válido só no que diz respeito à supressão do adicional noturno, uma vez que a legislação veda
a
redução do período de férias.
D inválido, já que há vedação legal referente à supressão ou à redução do período de férias e
do
adicional noturno.
Justifique as alternativas incorretas e a correta:

A resposta correta é a D: inválido, já que há vedação legal referente à supressão ou à redução

do período de férias e do adicional noturno.

Justificativa
De acordo com a legislação trabalhista brasileira, há direitos mínimos assegurados aos
trabalhadores que não podem ser suprimidos, nem por acordo coletivo ou convenção
coletiva. Isso está previsto no art. 7º da Constituição Federal e na Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT). Especificamente:
Período de férias: O art. 134 da CLT estabelece que o trabalhador tem direito a 30 dias
corridos de férias anuais, salvo se houver faltas que impliquem na redução proporcional. Não
é permitido reduzir esse período por meio de acordo ou convenção coletiva.
Adicional noturno: O art. 73 da CLT garante o adicional noturno para jornadas realizadas
entre 22h e 5h (urbanas), e sua supressão também não é permitida por instrumento coletivo.
Portanto, o acordo coletivo celebrado pela sociedade empresária Delta é inválido porque
tenta alterar direitos indisponíveis previstos em lei

alternativas incorretas:

A - Incorreta. A nulidade do acordo não decorre da ausência de chancela pelo sindicato (o

que poderia ser exigido em alguns casos). O problema é que os direitos que se pretende
alterar são indisponíveis, e mesmo um instrumento coletivo (acordo ou convenção) não pode
reduzi-los.

B - Incorreta. O período de férias não pode ser reduzido, nem por acordo coletivo nem por
convenção coletiva, conforme o art. 134 da CLT. Portanto, a redução do período de férias
também seria inválida.
C- Incorreta. A supressão do adicional noturno é vedada, já que esse direito é considerado
indisponível (art. 73 da CLT). Assim, tanto a supressão do adicional noturno quanto a redução
do período de férias são inválidas.
Conclusão: Apenas a alternativa D está correta, pois os dois direitos (férias e adicional
noturno) são protegidos legalmente e não podem ser alterados por instrumentos coletivos.

9. A sociedade empresária Soluções Perfeitas Ltda. pretende implantar banco de horas

com compensação das eventuais horas extras cumpridas em até 2 meses e, caso não
compensadas, com pagamento ao empregado com adicional legal. Considerando esses
fatos e o que dispõe a CLT, assinale a afirmativa correta.
A A instituição do banco de horas depende de norma coletiva para sua validade, porque
a compensação será superior a 30 dias.
B O banco de horas poderá ser pactuado por acordo individual escrito, porque a
compensação será feita em menos de 6 meses.
C O banco de horas é proibido por Lei, independentemente do tempo previsto para
compensação das horas.
D O banco de horas pode ser feito por acordo individual ou coletivo independentemente
do tempo para compensação, desde que seja pago o adicional legal para as horas não
compensadas.
Justifique as alternativas incorretas e a correta:

A resposta correta é a letra A.

Justificativa: Alternativas Incorretas

B: Errada. A CLT exige norma coletiva para bancos de horas com compensação superior a 30
dias (art. 59, § 2º).
C: Errada. O banco de horas não é proibido por lei.
D: Errada. A compensação superior a 30 dias exige norma coletiva.

Alternativa Correta
A: Correta. De acordo com o art. 59, § 2º, da CLT, o banco de horas com compensação
superior a 30 dias deve ser estabelecido por norma coletiva.

Referências:
- CLT, art. 59, § 2º;
- TST, Súmula nº 85;
- Lei nº 13.467/2017 (Reforma Trabalhista).

10. Um sindicato de categoria profissional, após ser procurado por uma sociedade
empresária e seguir os trâmites legais, pretende assinar com ela um acordo coletivo que,
entre outras cláusulas, fixa redução em 20% da jornada e 20% do salário durante 1 ano
para todos os empregados. Em relação a esse acordo coletivo, considerando a previsão
da CLT, assinale a afirmativa correta.
A O acordo coletivo deverá prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada
durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.
B O acordo coletivo será nulo porque deveria ser pactuado por, no mínimo, 2 anos.
C O acordo coletivo será inconstitucional, porque não pode haver redução do salário,
haja vista o prejuízo direto que isso causa ao trabalhador.
D A redução da jornada e do salário somente seria válida se fosse prevista em convenção
coletiva, pois essa previsão é vedada pela CLT no acordo coletivo
Justifique as alternativas incorretas e a correta:

A alternativa correta é a A

Justificativa:
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em consonância com a Constituição Federal de
1988, permite que acordos coletivos negociados entre sindicatos e empresas estabeleçam a
redução de jornada e de salário, desde que observadas as condições estabelecidas em lei. A
redução proporcional de jornada e salário é prevista no art. 7º, inciso VI, da Constituição
Federal, que condiciona essa possibilidade à existência de negociação coletiva.
Além disso, conforme a jurisprudência e práticas trabalhistas, é usual que acordos dessa
natureza prevejam uma proteção contra a dispensa imotivada durante o período de vigência
do acordo, como uma forma de garantir maior segurança aos empregados enquanto perdurar
a redução.

alternativas são incorretas:

B: A afirmação de que o acordo coletivo deveria ter no mínimo 2 anos de vigência é

equivocada. A CLT permite que acordos coletivos tenham prazos variados, desde que
respeitem o limite máximo de 2 anos (art. 614, §3º, da CLT).

C: A Constituição permite a redução de salário, desde que seja proporcional à redução de

jornada e pactuada por meio de negociação coletiva, portanto, não é inconstitucional.

D: A redução proporcional de salário e jornada pode ser prevista tanto em acordos coletivos
(entre o sindicato e uma empresa específica) quanto em convenções coletivas (entre
sindicatos patronais e de empregados), não sendo exclusiva de convenções coletivas.

11. Suelen foi contratada pela empresa de telecomunicações “Tente Mais”, em

06/05/2019, para trabalhar como Assistente de Coordenação. Em 14/02/2022, foi
dispensada sem justa causa, com o pagamento do aviso prévio indenizado. Contudo, ao
realizar os exames de rotina, em 20/05/2022, Suelen descobriu que estava grávida, desde
o dia 05/03/2022. Assim, de acordo com a legislação vigente e o entendimento sumulado
do TST, Suelen
A está amparada pela estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez até 6
meses após o parto.
B está amparada pela estabilidade provisória, apesar de a gravidez ter ocorrido no curso
do aviso prévio indenizado.
C não está amparada pela estabilidade provisória porque o aviso prévio foi indenizado e
não trabalhado.
D somente estaria amparada pela estabilidade provisória, se comunicasse seu estado
gravídico ao empregador dentro do prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado.
Justifique as alternativas incorretas e a correta:

*11*
Resposta correta B
Justificativa:

Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), a empregada gestante tem direito à
estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto,
independentemente de comunicar ou não o estado gravídico ao empregador durante a
vigência do contrato de trabalho ou do aviso prévio.
Além disso, o aviso prévio indenizado integra o contrato de trabalho para todos os efeitos
legais, conforme o entendimento consolidado na Súmula 244, item III, do TST

Justificativas Incorretas:

A) Incorreta:
O período de estabilidade provisória da gestante é desde a confirmação da gravidez até 5
meses após o parto, conforme previsto no artigo 10, inciso II, alínea "b", do ADCT. A
estabilidade não se estende por 6 meses após o parto.

C) Incorreta:
Conforme a Súmula 244, item III, do TST, o aviso prévio indenizado integra o contrato de
trabalho para todos os fins, inclusive para a contagem do período em que a estabilidade
gestante pode ser reconhecida. Logo, o fato de o aviso ser indenizado não afasta o direito à
estabilidade.

D) Incorreta:
O direito à estabilidade gestante não está condicionado à comunicação da gravidez ao
empregador durante o contrato de trabalho ou o aviso prévio, conforme entendimento da
Súmula 244, item I, do TST. O estado gravídico pode ser comprovado posteriormente, mesmo
após a dispensa.

12. A empresa “W” está alegando di;culdades ;nanceiras e começa a atrasar o salário
dos empregados, o que já totaliza 4 meses. Inexistindo qualquer tipo de negociação
coletiva tratando da questão, os empregados poderão
A aceitar a situação, uma vez que o empregado também assume os riscos do negócio.
B pedir demissão, uma vez que não deseja mais se submeter a tal situação.
C requerer para ser dispensado sem justa causa.
D ingressar com ação para a rescisão indireta do contrato e o pagamento das respectivas
indenizações, eis que caracterizada justa causa do empregador
Justifique as alternativas incorretas e a correta:

Resposta correta: D.
Ingressar com ação para a rescisão indireta do contrato e o pagamento das respectivas
indenizações, eis que caracterizada justa causa do empregador.

Justificativa das alternativas

A – Incorreta:
De acordo com o artigo 2º da CLT, o empregador assume os riscos da atividade econômica, e
não o empregado. O atraso ou não pagamento de salários configura uma violação grave das
obrigações contratuais por parte do empregador, podendo ensejar rescisão indireta. O
empregado não é obrigado a aceitar essa situação.
B – Incorreta:
Embora o empregado possa pedir demissão, isso não seria a melhor alternativa nesse caso,
pois ele perderia o direito a verbas rescisórias como multa de 40% sobre o FGTS e aviso
prévio. O atraso no pagamento de salários dá ao empregado a possibilidade de buscar a
rescisão indireta, preservando esses direitos.

C – Incorreta:
Não existe previsão legal para o empregado "requerer" que o empregador o demita sem
justa causa. A dispensa sem justa causa é uma prerrogativa do empregador, e o trabalhador
não pode forçá-la. No entanto, o não pagamento de salários permite que o empregado
busque a rescisão indireta, que é uma forma de romper o contrato com direitos equivalentes
aos da dispensa sem justa causa.

D – Correta:
De acordo com o artigo 483 da CLT, o atraso reiterado de salários constitui motivo para
rescisão indireta do contrato de trabalho, considerada como justa causa do empregador. Essa
modalidade de rescisão permite que o empregado receba as mesmas verbas rescisórias de
uma dispensa sem justa causa (aviso prévio, multa de 40% sobre o FGTS, etc.), além de
outras verbas trabalhistas devidas. Nesse caso, é necessário ingressar com uma ação judicial
para formalizar a rescisão.

13. A empresa “X” realiza o pagamento de plano de saúde para seus empregados com direito
de
internação, conforme disposto em regulamento empresarial. Contudo, a empresa encontra-se
em
di;culdade ;nanceira e decide modi;car seu regulamento empresarial, em especial, quanto ao
direito
de internação previsto no convênio. Após a alteração, Maiara Garcia é contratada e necessita
de uma
internação, diante de um mal súbito, o que a faz pleitear junto ao empregador. Considerando o
caso
narrado, assinale a afirmativa correta:
A Maiara não tem direito a internação, já que a sua contratação ocorreu na vigência do novo
regulamento empresarial.
B A exigência de Maiara está correta, já que não pode ocorrer alteração prejudicial ao
trabalhador.
C Maiara está correta em seu pleito, uma vez que as eventuais vantagens conferidas à classe
trabalhadora, independente da época, integram ao contrato de trabalho.
D A empregada Maiara terá direito a internação, já que se trata de uma medida de emergência,
e deve
ser arcada pelo empregador.
Justifique as alternativas incorretas e a correta:

A resposta correta é a letra A.

Justificativa:

Alternativas Incorretas

B: Errada. Alterações no regulamento empresarial podem ocorrer, desde que não

prejudiquem direitos adquiridos.
C: Errada. Vantagens concedidas antes da contratação não integram automaticamente o
contrato.
D: Errada. Não se trata de medida de emergência, mas sim de alteração regulamentar.

Alternativa Correta
A: Correta. Maiara foi contratada sob o novo regulamento, que não inclui o direito de
internação.

Referências:

- CLT, art. 468;

- TST, Súmula nº 51;
- Jurisprudência do TST.

14. Analise as afirmativas abaixo considerando as disposições da legislação trabalhista:

1. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho prevalecem sobre a lei quando
dispõem sobre banco de horas anual.
2. Constitui objeto ilícito de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a
supressão ou a redução, dentre outros direitos, do adicional de remuneração para
atividades penosas, insalubres ou perigosas.
3. Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de
trabalho superior a um ano, sendo vedada a ultratividade.
4. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre
as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.
Assinale a alternativa que indica todas as afirmativas corretas.
A São corretas apenas as afirmativas 1 e 2.
B São corretas apenas as afirmativas 1, 2 e 3.
C São corretas apenas as afirmativas 1, 2 e 4.
D São corretas apenas as afirmativas 2, 3 e 4
Justifique as alternativas incorretas e a correta:

Resposta Correta: B
Justificativa
1. Correta.
Conforme o artigo 611-A da CLT, a convenção coletiva e o acordo coletivo podem prevalecer
sobre a legislação em diversas matérias, incluindo a instituição de banco de horas anual.

2. Correta.
De acordo com o artigo 611-B da CLT, a supressão ou redução do adicional de remuneração
para atividades penosas, insalubres ou perigosas é vedada, pois é considerada um direito
indisponível do trabalhador.

3. Correta.
A duração de convenções e acordos coletivos não pode ultrapassar 2 anos (artigo 614, §3º,
da CLT). Além disso, a ultratividade (continuidade dos efeitos das normas coletivas após o
término de sua vigência) foi vedada pela Reforma Trabalhista de 2017 (Lei nº 13.467/2017).

15. Lucas é dirigente sindical e empregado da sociedade empresária que o contrata como
advogado. Na consulta, resta esclarecido que Lucas praticou falta grave e a sociedade
empresária quer dispensá-lo. Com base no caso narrado, assinale a alternativa correta.
A A empresa deverá ajuizar um inquérito para apuração de falta grave, dentro de 30
(trinta) dias, contados da data da suspensão do empregado, caso seja suspenso.
B O empregador é obrigado a suspender o empregado e em ato sequencial ajuizar
inquérito para apuração de falta grave.
C A empresa poderá aplicar a justa causa e imediatamente proceder a rescisão do
empregado, diante da falta grave praticada.
D A empresa deverá ajuizar um inquérito para apuração de falta grave, dentro de 15
(quinze) dias, contados da data da falta grave.
Justifique as alternativas incorretas e a correta:

Alternativa correta é a C

Alternativa A: Incorreta
De acordo com o art. 71 da CLT, o intervalo para repouso ou alimentação em jornadas
superiores a 6 horas deve ser de, no mínimo, 1 hora, salvo se houver negociação coletiva que
permita sua redução para, no mínimo, 30 minutos.

Mesmo para empregados hipersuficientes (aqueles que recebem salário superior a duas
vezes o teto do INSS e possuem diploma de nível superior, conforme art. 444, parágrafo único
da CLT), não é possível reduzir o intervalo para menos de 30 minutos, nem por acordo
individual.

Conclusão: Essa alternativa está *incorreta*, pois fixa pausa inferior a 30 minutos, o que é
proibido.

Alternativa B - incorreta
A CLT permite a realização de até 2 horas extras diárias, salvo previsão em acordo ou
convenção coletiva (art. 59, caput).

No entanto, o art. 59-B permite acordos individuais de trabalho com empregados

hipersuficientes. Mesmo assim, não é permitido obrigar o empregado a realizar horas extras,
já que o trabalho extraordinário deve ser voluntário (art. 59, §1º).

Conclusão: Essa alternativa está *incorreta* porque a obrigatoriedade de realização de horas

extras viola a legislação.

Alternativa C – correta

Como mencionado, a legislação não permite redução do intervalo para menos de 30 minutos
em jornadas superiores a 6 horas, mesmo em casos de empregados hipersuficientes.

O intervalo só pode ser reduzido para 30 minutos, mediante negociação coletiva (art. 611-A,
inciso III). Não há previsão legal para redução inferior a esse período.

Conclusão: Essa alternativa está *correta*, pois a cláusula de 20 minutos no intervalo é ilegal
e nula.

Alternativa D-incorreta
O art. 59, §5º da CLT, permite a adoção de banco de horas anual mediante negociação
coletiva. Contudo, para empregados hipersuficientes, o art. 444, parágrafo único, permite
que acordos individuais sejam feitos com a mesma validade de instrumentos coletivos.

Assim, o banco de horas anual pode, sim, ser pactuado por acordo individual com
hipersuficientes.

Conclusão: Essa alternativa está *correta, mas não trata da cláusula principal em questão* (o
intervalo), o que a torna secundária na análise do problema.

Resposta final:
Alternativa correta: C
Justificativa: A cláusula que estabelece intervalo inferior a 30 minutos para jornadas
superiores a 6 horas é ilegal, sendo nula mesmo em casos de empregados hipersuficientes,
pois a lei exige, no mínimo, 30 minutos.

Alternativas incorretas:

A: Erro ao considerar válido intervalo inferior a 30 minutos.

B: Não é possível obrigar o empregado a fazer horas extras.

C: Apesar de correta quanto ao banco de horas, não é o ponto principal do problema.

16. A empresa Academia Quality LTDA. celebrou acordo individual de Trabalho com Elzinha, a
qual
tem grande afeto e carinho por ser sua melhor funcionária. Em sede do acordo, ;cou acertado
que
a jornada seria marcada pela empregada por meio de um aplicativo desenvolvido pela
empresa;
instituiu-se o banco de horas anual; o intervalo para refeição e descanso seria de 20 minutos
nas
jornadas de 8h diárias; e que a empregada seria obrigada a realizar 4 horas extras as
terças-feiras
e quintas-feiras. Atualmente, Elzinha é educadora física e percebe o salário de R$ 15.000,00
mensais. Diante do exposto, a assinale a alternativa correta.
A A cláusula constante em acordo individual de trabalho quanto ao intervalo é válida, pois é
autorizada a fixação de pausa alimentar inferior a 30 minutos para jornadas superiores a 6
horas,
quando tratar-se de hipersuficiente.
B A cláusula prevista no acordo individual, quanto as horas extras, é válida, de forma que o
empregado fica obrigado a realizar jornada extraordinária, sendo esta legalmente limitada a 4
horas extras diárias.
C A cláusula constante no acordo individual de trabalho, quanto ao intervalo, é nula, pois é
proibido a fixação de pausa alimentar inferior a 30 minutos para jornadas superiores a 6 horas,
independente norma coletiva, ou por tratar-se de empregada hipersuficiente.
D A pactuação do banco de horas anual para empregada hipersuficiente torna-se possível e
apto
a produzir efeitos por meio de acordo individual
Justifique as alternativas incorretas e a correta:
Alternativa correta é a C

Alternativa A - Incorreta
De acordo com o art. 71 da CLT, o intervalo para repouso ou alimentação em jornadas
superiores a 6 horas deve ser de, no mínimo, 1 hora, salvo se houver negociação coletiva que
permita sua redução para, no mínimo, 30 minutos.

Mesmo para empregados hipersuficientes (aqueles que recebem salário superior a duas
vezes o teto do INSS e possuem diploma de nível superior, conforme art. 444, parágrafo único
da CLT), não é possível reduzir o intervalo para menos de 30 minutos, nem por acordo
individual.

Conclusão: Essa alternativa está incorreta, pois fixa pausa inferior a 30 minutos, o que é
proibido.

Alternativa B – incorreta
A CLT permite a realização de até 2 horas extras diárias, salvo previsão em acordo ou
convenção coletiva (art. 59, caput).

No entanto, o art. 59-B permite acordos individuais de trabalho com empregados

hipersuficientes. Mesmo assim, não é permitido obrigar o empregado a realizar horas extras,
já que o trabalho extraordinário deve ser voluntário (art. 59, §1º).

Conclusão: Essa alternativa está incorreta porque a obrigatoriedade de realização de horas

extras viola a legislação.

Alternativa C – correta
Como mencionado, a legislação não permite redução do intervalo para menos de 30 minutos
em jornadas superiores a 6 horas, mesmo em casos de empregados hipersuficientes.

O intervalo só pode ser reduzido para 30 minutos, mediante negociação coletiva (art. 611-A,
inciso III). Não há previsão legal para redução inferior a esse período.

Conclusão: Essa alternativa está correta, pois a cláusula de 20 minutos no intervalo é ilegal e
nula.

Alternativa D – incorreta
O art. 59, §5º da CLT, permite a adoção de banco de horas anual mediante negociação
coletiva. Contudo, para empregados hipersuficientes, o art. 444, parágrafo único, permite
que acordos individuais sejam feitos com a mesma validade de instrumentos coletivos.

Assim, o banco de horas anual pode, sim, ser pactuado por acordo individual com
hipersuficientes.

Conclusão:
Essa alternativa está correta, mas não trata da cláusula principal em questão (o intervalo), o
que a torna secundária na análise do problema.

Resposta final:
Alternativa correta: C
Justificativa: A cláusula que estabelece intervalo inferior a 30 minutos para jornadas
superiores a 6 horas é ilegal, sendo nula mesmo em casos de empregados hipersuficientes,
pois a lei exige, no mínimo, 30 minutos.

Alternativas incorretas:

A - Erro ao considerar válido intervalo inferior a 30 minutos.

B - Não é possível obrigar o empregado a fazer horas extras.

D - Apesar de correta quanto ao banco de horas, não é o ponto principal do problema.

17. Gertrudes foi admitida em 01/04/2012 pela empresa “ABC” e, em 07/12/2018, a referida
empresa rompeu o contrato de trabalho de Gertrudes sem justa causa. Considerando o
caso narrado e as disposições acerca do aviso prévio, é correto afirmar que Gertrudes terá
direito
A a trinta dias de aviso prévio.
B a trinta e três dias de aviso prévio.
C a quarenta e cinco dias de aviso prévio.
D a quarenta e oito dias de aviso prévio.
Justifique as alternativas incorretas e a correta:

Resposta Correta: D
Justificativa da resposta correta:

O aviso prévio proporcional ao tempo de serviço está previsto na Lei nº 12.506/2011. Essa
legislação determina que o trabalhador tem direito a 30 dias de aviso prévio para o primeiro
ano de trabalho, com 3 dias adicionais para cada ano completo de serviço na mesma
empresa, até o limite de 90 dias.

Incorretas:
A) Incorreta.
O prazo de 30 dias é aplicável apenas para trabalhadores com até 1 ano de contrato. Como
Gertrudes trabalhou por mais de 6 anos, aplica-se a proporcionalidade, adicionando dias
conforme previsto na Lei nº 12.506/2011.

B) Incorreta.
33 dias corresponderiam a 1 ano e 1 adicional proporcional (30 + 3), mas Gertrudes tem 6
anos de contrato, o que a qualifica para um aviso prévio de 48 dias.

C) Incorreta.
45 dias seriam aplicáveis se Gertrudes tivesse 5 anos completos de trabalho (30 + 15 dias
adicionais), mas ela trabalhou por 6 anos, o que garante 48 dias de aviso prévio.

18. Bruno era empregado em uma sociedade empresária, na qual atuava como teleoperador
de
vendas on-line de livros e artigos religiosos, usando, em sua estação de trabalho, computador e
headset. Em determinado dia, o sistema de câmeras internas Uagrou Bruno acessando, pelo
computador, um site pornográ;co por 30 minutos, durante o horário de expediente. Esse fato
foi
levado à direção no dia seguinte, que, indignada, puniu Bruno com suspensão por 40 dias,
apesar
de ele nunca ter tido qualquer deslize funcional anterior. Diante da situação apresentada e dos
termos da CLT, assinale a afirmativa correta.
A A punição, tal qual aplicada pela empresa, importa na rescisão injusta do contrato de
trabalho.
B A punição é compatível com a gravidade da falta, devendo Bruno retornar ao emprego após
os
40 dias de suspensão.
C A empresa deveria dispensar Bruno por justa causa, porque pornografia é crime, e, como não
o
fez, considera-se perdoada a falta.
D A empresa errou, porque, sendo a primeira falta praticada pelo empregado, a Lei determina
que
se aplique a pena de advertência.
Justifique as alternativas incorretas e a correta:

A resposta correta é D.

Alternativas Incorretas
A: Errada. A suspensão não é rescisão injusta, mas pode ser proporcional ou não.
B: Errada. A suspensão por 40 dias é desproporcional à falta.
C: Errada. A empresa não é obrigada a demitir por justa causa.

Alternativa Correta
D: Correta. De acordo com a CLT (art. 482), para faltas leves, a primeira penalidade deve ser
advertência.

Referências
- CLT, arts. 482 e 483;
- TST, Súmula nº 22;
- Jurisprudência do TST.

19. Eduardo e Carla são empregados do Supermercado Praiano Ltda., exercendo a função de
caixa.
Após 10 meses de vigência do contrato, ambos receberam aviso prévio em setembro de 2019,
para
ser cumprido com trabalho. Contudo, 17 dias após, o Supermercado resolveu reconsiderar a
sua
decisão e manter Eduardo e Carla no seu quadro de empregados. Ocorre que ambos não
desejam
prosseguir, porque, nesse período, distribuíram seus currículos e conseguiram a promessa de
outras colocações num concorrente do Supermercado Praiano, com salário um pouco superior.
Diante da situação posta e dos termos da CLT, assinale a afirmativa correta.
A Os empregados não são obrigados a aceitar a retratação, que só gera efeito se houver
consenso
entre empregado e empregador.
B Os empregados são obrigados a aceitá-la, uma vez que a retratação foi feita pelo empregador
ainda no período do aviso prévio.
C A retratação deve ser obrigatoriamente aceita pela parte contrária se o aviso prévio for
trabalhado, e, se for indenizado, há necessidade de concordância das partes.
D O empregador jamais poderia ter feito isso, porque a CLT não prevê a possibilidade de
reconsideração de aviso prévio, que se torna irreversível a partir da concessão.
Justifique as alternativas incorretas e a correta:

Correta: A

Justificativa:
De acordo com a Súmula 86 do TST, o aviso prévio trabalhado pode ser revogado a qualquer
tempo, mas essa revogação depende da concordância de ambas as partes. O empregado não
está obrigado a aceitar essa retratação se não desejar retornar ao trabalho

Incorretas:
B) Incorreta.
Embora o empregador tenha o direito de retratar a demissão durante o aviso prévio, isso não
obriga os empregados a aceitarem a retratação. O empregado pode, sim, recusar a reativação
do vínculo, especialmente se já estiver em busca de novo emprego. Portanto, a imposição de
que os empregados são obrigados a aceitar a retratação é errada.

C) Incorreta.
A retratação não é obrigatória para os empregados, nem nos casos em que o aviso prévio é
trabalhado. Se a retratação ocorrer durante o aviso prévio trabalhado, depende de um
consenso entre empregado e empregador. Já no caso de aviso prévio indenizado, o vínculo é
considerado rompido com o pagamento da indenização, o que impede qualquer retratação
posterior, ou seja, a retratação não tem efeito nesse caso.

D) Incorreta.
A CLT permite a retratação do aviso prévio enquanto este ainda estiver sendo cumprido.
Portanto, a afirmação de que a retratação é impossível está equivocada. De fato, a retratação
pode ocorrer, mas depende de consenso entre as partes, e não é irreversível.

20. Rafaela trabalha em uma empresa de calçados. Apesar de sua formação como estoquista,
foi
preterida em uma vaga para tal por ser mulher, o que seria uma promoção e geraria aumento
salarial. Um mês depois, a empresa exigiu que todas as funcionárias do sexo feminino
apresentassem atestado médico de gravidez. Rafaela, 4 meses após esse fato, engravidou e,
após
apresentação de atestado médico, teve a jornada reduzida em duas horas, por se tratar de uma
gestação delicada, o que acarretou a redução salarial proporcional. Sete meses após o parto,
Rafaela foi dispensada. Como advogado(a) de Rafaela, de acordo com a legislação trabalhista
em
vigor, assinale a opção que contém todas as violações aos direitos trabalhistas de Rafaela.
A Recusa, fundamentada no sexo, da promoção para a função de estoquista.
B Recusa, fundamentada no sexo, da promoção para a função de estoquista, exigência de
atestado
de gravidez e redução salarial.
C Recusa, fundamentada no sexo, da promoção para a função de estoquista, exigência de
atestado
de gravidez, redução salarial e dispensa dentro do período de estabilidade gestante.
D Dispensa dentro do período de estabilidade gestante
Justifique as alternativas incorretas e a correta:
Alternativa correta é a C

Alternativas incorretas:

Alternativa A – incorreta
A recusa da promoção, com base no sexo, viola o princípio da igualdade previsto no art. 5º da
Constituição Federal e o art. 373-A da CLT, que proíbe discriminação de gênero no trabalho,
incluindo promoção.

Contudo, essa alternativa não menciona as outras violações cometidas, como a exigência de
atestado de gravidez, a redução salarial e a dispensa após o parto.

Conclusão: Essa alternativa está incorreta por omitir outras violações aos direitos de Rafaela.

Alternativa B – incorreta
"Recusa, fundamentada no sexo, da promoção para a função de estoquista, exigência de
atestado de gravidez e redução salarial."

Esta alternativa aborda três violações:

1. Recusa da promoção por ser mulher: Já analisado como uma prática discriminatória,
violando o art. 373-A da CLT.

2. Exigência de atestado de gravidez: Proibida pelo art. 373-A, inciso VI, da CLT, que impede o
empregador de exigir testes ou exames de gravidez como condição de trabalho ou
permanência no emprego.

3. Redução salarial: Embora a redução de jornada seja permitida em casos de recomendação

médica, não pode acarretar redução salarial, conforme art. 468 da CLT e o entendimento
consolidado na jurisprudência.

Porém, a alternativa não menciona a dispensa após o parto, que viola a estabilidade
garantida pela Súmula 244 do TST (garantia de estabilidade da gestante desde a concepção
até 5 meses após o parto).

Conclusão: Essa alternativa está incorreta por omitir a dispensa dentro do período de
estabilidade.

Alternativa C – correta
"Recusa, fundamentada no sexo, da promoção para a função de estoquista, exigência de
atestado de gravidez, redução salarial e dispensa dentro do período de estabilidade
gestante."

Análise:
Esta alternativa lista corretamente todas as violações:

1. Recusa da promoção por discriminação de gênero: Violação do art. 373-A da CLT.

2. Exigência de atestado de gravidez: Proibida pelo art. 373-A, inciso VI, da CLT.

3. Redução salarial: É ilegal reduzir o salário mesmo com recomendação médica para redução
de jornada, conforme art. 468 da CLT.
4. Dispensa dentro do período de estabilidade: A estabilidade da gestante é assegurada pela
Súmula 244 do TST, que abrange o período desde a concepção até 5 meses após o parto. A
dispensa de Rafaela ocorreu dentro desse período, configurando uma grave violação
trabalhista.

Conclusão: Essa alternativa está correta

Alternativa D – incorreta

Embora mencione uma das violações, essa alternativa não aborda todas as irregularidades
cometidas pela empresa, como a discriminação na promoção, a exigência de atestado de
gravidez e a redução salarial.

Conclusão: Essa alternativa está incorreta, pois é incompleta.

Resposta final:
Alternativa correta: C
Justificativa: Essa alternativa abrange todas as violações aos direitos trabalhistas de Rafaela:

1. A recusa da promoção baseada no gênero, violando a CLT e a Constituição.

2. A exigência de atestado de gravidez, proibida por lei.

3. A redução salarial, que é ilegal.

4. A dispensa dentro do período de estabilidade, violando o direito de estabilidade da

gestante.

Alternativas incorretas:

A: Omite violações adicionais.

B: Omite a dispensa na estabilidade.

D: Menciona apenas uma das violações.

21. Gerson Filho é motorista rodoviário e trabalha na sociedade empresária Viação Canela de
Ouro
Ltda. No dia 20 de agosto de 2018, ele se envolveu em grave acidente automobilístico, sendo,
ao
final da investigação, verificado que Gerson foi o responsável pelo sinistro, tendo atuado com
dolo
no evento danoso. Em razão disso, teve a perda da sua habilitação determinada pela
autoridade
competente. O empregador procura você, como advogado(a), afirmando que não há vaga
disponível para Gerson em outra atividade na empresa e desejando saber o que deverá fazer
para
solucionar a questão da maneira mais econômica e em obediência às normas de regência.
Diante
desta situação e dos termos da CLT, assinale a afirmativa correta
A O contrato de Gerson deverá ser suspenso.
B O empregador deverá interromper o contrato de Gerson.
C O contrato do empregado deverá ser rompido por justa causa.
D A empresa deverá dispensar Gerson sem justa causa
Justifique as alternativas incorretas e a correta:

A resposta correta é D.

Justificativa:

Alternativas Incorretas

A: Errada. Suspensão pressupõe retorno ao trabalho.

B: Errada. Interrupção é temporária e não se aplica aqui.
C: Errada. Justa causa exige falta grave relacionada ao trabalho.

Alternativa Correta

D: Correta. Perda da habilitação essencial para o trabalho (motorista) é caso de dispensa sem
justa causa (CLT, art. 457).

Referências

- CLT, arts. 457 e 482;

- TST, Súmula nº 327;
- Jurisprudência do TST.

22. Em uma grande empresa que atua na prestação de serviços de telemarketing e possui 250
funcionários, trabalham as empregadas listadas a seguir: Alice, que foi contratada a título de
experiência, e, um pouco antes do término do seu contrato, engravidou; Sofia, que foi
contratada a
título temporário, e, pouco antes do termo final de seu contrato, sofreu um acidente do
trabalho;
Larissa, que foi indicada pelo empregador para compor a CIPA da empresa; Maria Eduarda, que
foi
eleita para a comissão de representantes dos empregados, na forma da CLT alterada pela Lei nº
13.467/17 (reforma trabalhista). Diante das normas vigentes e do entendimento consolidado
do
TST, assinale a opção que indica as empregadas que terão garantia no emprego.
A Sofia e Larissa, somente.
B Alice e Maria Eduarda, somente.
C Alice, Sofia e Maria Eduarda, somente.
D Alice, Sofia, Larissa e Maria Eduarda
Justifique as alternativas incorretas e a correta:

Correta: D

Justificativa:
Alice gestante tem garantia de emprego desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o
parto, independente do tipo de contrato (inclusive o de experiência). Portanto, Alice tem
direito à estabilidade provisória durante a gravidez e até o 5º mês após o parto, mesmo que
o seu contrato seja de experiência.
Sofia, estabilidade do acidentado de trabalho garante a manutenção do emprego até 12
meses após o retorno ao trabalho, no caso de acidente de trabalho. Mesmo que Sofia tenha
sido contratada por tempo determinado, ela tem a garantia de emprego devido ao acidente
de trabalho, conforme estabelece a Lei nº 8.213/91.
Larissa, membro da CIPA eleito tem garantia de emprego durante o mandato e até 1 ano
após o término do mandato, conforme estabelece o artigo 10, II, “a”, do ADCT. Como Larissa
foi indicada pelo empregador para compor a CIPA, ela tem estabilidade no emprego.
Maria Eduarda, reforma trabalhista (Lei nº 13.467/17) garantiu a estabilidade para os
empregados eleitos para a comissão de representantes dos empregados, com a garantia de
não serem demitidos sem justa causa durante o mandato. Portanto, Maria Eduarda tem
garantia de emprego.

23. Um empregado recebeu o contracheque de determinado mês com descontos, a título de

contribuição confederativa e de contribuição sindical. Por não ser sindicalizado, reclama junto
ao
empregador contra ambas as subtrações e este encaminha o caso ao setor jurídico para
análise.
Diante da situação retratada, de acordo com a CLT e o entendimento consolidado do TST e do
STF,
assinale a a;rmativa correta.
A O desconto de contribuição sindical não é válido, mas o da contribuição confederativa está
correto, posto que obrigatório.
B Os descontos são inválidos, porque o empregado não é filiado ao sindicato para fins de
contribuição confederativa e, tampouco autorizou o desconto da contribuição sindical.
C O desconto de contribuição sindical é válido, mas o da contribuição confederativa, não,
porque
o empregado não é sindicalizado.
D As subtrações são válidas, porque o empregado, mesmo não sendo sindicalizado,
beneficia-se
da convenção coletiva
Justifique as alternativas incorretas e a correta:

Alternativa correta é a B

Alternativas incorretas

Alternativa A
A contribuição sindical não pode ser descontada sem autorização prévia e expressa do
empregado, conforme o art. 578 da CLT.

A contribuição confederativa não é obrigatória para empregados não sindicalizados, de

acordo com a Súmula 666 do STF.

Conclusão: Alternativa incorreta, pois a contribuição confederativa não é obrigatória para

não filiados.

Alternativa B – correta
A contribuição sindical só pode ser descontada mediante autorização expressa do
empregado (art. 578 da CLT). Como o empregado não autorizou, o desconto é inválido.
A contribuição confederativa é devida apenas por empregados sindicalizados (Súmula 666 do
STF). Como o empregado não é filiado, o desconto também é inválido.

Conclusão: Essa alternativa está correta, pois reflete o entendimento legal e jurisprudencia.

Alternativa C – incorreta
O desconto da contribuição sindical só é válido se houver autorização prévia e expressa do
empregado, conforme a Reforma Trabalhista (art. 578 da CLT).

A contribuição confederativa não pode ser cobrada de não sindicalizados (Súmula 666 do
STF).

Conclusão: Alternativa incorreta, pois o desconto da contribuição sindical sem autorização é

inválido.

Alternativa D – incorreta
O benefício da convenção coletiva não autoriza automaticamente os descontos.

O desconto da contribuição sindical exige autorização expressa do empregado (art. 578 da

CLT).

A contribuição confederativa é devida somente pelos filiados ao sindicato (Súmula 666 do

STF).

Conclusão: Alternativa incorreta, pois os descontos são inválidos.

Resposta Final:
Alternativa correta: B
Justificativa: Ambos os descontos são inválidos, pois:

1. O desconto da contribuição sindical exige autorização expressa do empregado (art. 578 da

CLT).

2. A contribuição confederativa só pode ser cobrada de empregados sindicalizados (Súmula

666 do STF).

Alternativas incorretas:

A: Contraria a Súmula 666 do STF sobre contribuição confederativa.

C: Desconsidera a necessidade de autorização expressa para contribuição sindical.

D: Benefícios da convenção coletiva não tornam os descontos válidos.

24. O órgão do Ministério Público do Trabalho foi procurado por um grupo de trabalhadores da
construção civil. Eles denunciam que o sindicato de classe obreiro está sendo omisso na busca
de
direitos e vantagens para a categoria, tanto assim que há cinco anos eles não têm reajuste
salarial
nem é elaborada uma convenção coletiva. Na hipótese narrada, sobre a situação do MPT, de
acordo
com o entendimento do TST e do STF, assinale a a;rmativa correta.
A O parquet poderá ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica na Justiça do Trabalho, em
substituição ao sindicato de classe omisso, evitando maiores prejuízos para os trabalhadores.
B O órgão do Ministério Público não poderá ajuizar dissídio coletivo, pois sua atribuição fica
limitada
ao caso de greve em serviço essencial, o que não é o caso.
C O MPT poderá entabular negociação diretamente com o sindicato dos empregadores e,
elaborada
a convenção coletiva, levar à homologação do Poder Judiciário.
D O Ministério Público poderá instaurar inquérito civil e, apurando a irregularidade, ajuizar
ação na
Justiça do Trabalho, requerendo a condenação criminal dos dirigentes do sindicato por ato de
improbidade.
Justifique as alternativas incorretas e a correta:

A resposta correta é A.

O Ministério Público do Trabalho (MPT) pode ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica
na Justiça do Trabalho em substituição ao sindicato de classe omisso. Isso ocorre porque o
MPT tem a atribuição de defender os direitos e interesses dos trabalhadores, especialmente
quando o sindicato não cumpre seu papel ¹.

As alternativas B, C e D são incorretas:

B: Errada. A atribuição do MPT não se limita apenas a greves em serviços essenciais.

C: Errada. O MPT não pode negociar diretamente com o sindicato dos empregadores sem a
participação dos trabalhadores.

D: Errada. Embora o MPT possa instaurar inquérito civil, não é necessário requerer
condenação criminal dos dirigentes do sindicato.

25. Um empregado recebeu o contracheque de determinado mês com descontos, a título de

contribuição confederativa e de contribuição sindical. Por não ser sindicalizado, reclama junto
ao
empregador contra ambas as subtrações e este encaminha o caso ao setor jurídico para
análise.
Diante da situação retratada, de acordo com a CLT e o entendimento consolidado do TST e do
STF,
assinale a a;firmativa correta.
A O desconto de contribuição sindical não é válido, mas o da contribuição confederativa está
correto, posto que obrigatório.
B Os descontos são inválidos, porque o empregado não é filiado ao sindicato para fins de
contribuição confederativa e, tampouco autorizou o desconto da contribuição sindical.
C O desconto de contribuição sindical é válido, mas o da contribuição confederativa, não,
porque o
empregado não é sindicalizado.
D As subtrações são válidas, porque o empregado, mesmo não sendo sindicalizado,
beneficia-se da
convenção coletiva

Correta: D
Justificativa:
De acordo com o art. 578 da CLT, a contribuição sindical era obrigatória para todos os
trabalhadores, independente de serem filiados ao sindicato ou não. Contudo, com a Reforma
Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), a contribuição sindical deixou de ser obrigatória,
tornando-se voluntária, ou seja, só pode ser descontada se o trabalhador autorizar. A decisão
do STF (em 2018) também reforçou a ilegalidade da contribuição sindical obrigatória.
Portanto, se o empregado não autorizou o desconto, o desconto da contribuição sindical não
é válido.

Incorretas:
A) O desconto de contribuição sindical não é válido, mas o da contribuição confederativa está
correto, posto que obrigatório.
Incorreta.
Embora a contribuição sindical não seja mais obrigatória, a contribuição confederativa não é
obrigatória para todos os empregados, mas depende da previsão em convenção coletiva ou
acordo coletivo. Ela pode ser cobrada apenas de empregados vinculados à convenção, não
sendo automaticamente "obrigatória" para todos os trabalhadores.

B) Os descontos são inválidos, porque o empregado não é filiado ao sindicato para fins de
contribuição confederativa e, tampouco autorizou o desconto da contribuição sindical.
Incorreta.
Embora o desconto de contribuição sindical não seja válido sem a autorização do empregado,
a contribuição confederativa pode ser cobrada desde que esteja prevista em convenção
coletiva. A alegação de que o desconto da contribuição confederativa seria inválido apenas
porque o trabalhador não é filiado ao sindicato está errada.

C) O desconto de contribuição sindical é válido, mas o da contribuição confederativa, não,

porque o empregado não é sindicalizado.
Incorreta.
O desconto da contribuição sindical não é mais válido sem a autorização do empregado após
a reforma trabalhista, enquanto o desconto da contribuição confederativa pode ser válido,
mesmo que o trabalhador não seja sindicalizado, se estiver previsto na convenção coletiva.