RESUMO CAP 1

Conceito de empregado: toda pessoa física que prestar serviços de natureza não
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

● - menor aprendiz – dos 14 aos 18 anos e aprendiz até 24 anos

● - absolutamente incapaz para o trabalho o menor de 16 anos
● - relativamente incapaz – dos 16 aos 18 anos
● - capaz – a partir dos 18 anos

Deveres intrínsecos à relação de emprego:

● Diligência: cuidado na execução dos serviços que lhe forem solicitados.

● Fidelidade: dever de lealdade, honestidade. Só está isento de fidelidade

quando o empregador solicitar que faça alguma atividade ilegal ou imoral.

● Obediência: respeito, submissão e subordinação.

● Pessoalidade: o empregado não pode ser substituído por outra pessoa para
realizar o trabalho contratado, salvo em casos excepcionais e previamente
autorizados.

● Não-eventualidade ou Habitualidade:

Princípio da continuidade: os contratos de trabalho, em regra, devem ser

contínuos, ou seja, por prazo indeterminado e com a expectativa de
permanência no emprego.

Não-eventualidade: regularidade e frequência do trabalho. Um trabalhador

não precisa trabalhar todos os dias para ser considerado empregado. O que
importa aqui é a frequência e a continuidade da prestação de serviços, e
não necessariamente a quantidade de dias trabalhados.

Eventualidade: trabalhos que acontecem de maneira esporádica ou

descontinuada. Trabalhos eventuais não geram vínculo de emprego porque
não têm continuidade nem regularidade.

Se uma pessoa trabalha apenas durante eventos ocasionais de uma empresa, sem
regularidade, e para várias empresas diferentes, esse trabalho seria caracterizado
como eventual e não geraria vínculo de emprego. Por outro lado, se a pessoa
trabalha regularmente por alguns dias da semana ao longo de meses, mesmo sem
estar todos os dias na empresa, isso já caracteriza a não-eventualidade, formando
assim o vínculo empregatício.
● Subordinação: dependência jurídica do empregado em relação ao
empregador, no sentido de que o trabalhador deve seguir as ordens,
orientações e instruções da empresa ou de seus representantes na execução
das suas tarefas.

Não se trata de uma dependência pessoal ou absoluta, mas sim da necessidade de

seguir as diretrizes estabelecidas pela empresa quanto ao trabalho. (horários,
funções, metas e métodos).

● Onerosidade: expectativa de receber um valor em troca pelo serviço

prestado.

Fator objetivo: O empregador tem a obrigação de remunerar o trabalhador

pelo serviço realizado. Essa remuneração pode ser feita de várias formas:
Dinheiro (moeda corrente) e em Utilidades (vale-alimentação, benefícios não
monetários…)

O pagamento deve ocorrer em intervalos que podem ser diários, semanais,

quinzenais ou mensais. Porém, deve ser respeitado um prazo máximo de 30 dias
para que a remuneração não seja considerada atrasada.

Fator subjetivo: Intenção da parte contratante de compensar o trabalho

prestado. Assegura que existe uma intenção clara de reciprocidade por parte
do empregador. Isso garante que o trabalho não seja apenas um esforço sem
compensação, mas sim uma troca justa e reconhecida.

Existe uma expectativa, por parte de quem oferece o trabalho, de que haverá uma
compensação adequada e justa pelo serviço prestado. Motivação do trabalhador e a
natureza do relacionamento entre as partes envolvidas.

● Exclusividade: envolve a possibilidade de o empregado se dedicar apenas a

um único empregador ou, por outro lado, ter a liberdade de prestar serviços
para outras empresas ou pessoas.

A exclusividade não é uma exigência para a formação do vínculo empregatício. O

trabalhador pode realizar atividades paralelas, desde que respeite os limites legais e
contratuais, como jornadas de trabalho e obrigações específicas. Alguns autores
consideram que a exclusividade pode ser uma característica importante para a
formação do vínculo empregatício, desde que esteja expressamente prevista no
contrato de trabalho.
Conceito de Empregador: a empresa, individual ou coletiva (pessoa física ou jurídica), que,
assumindo os riscos da atividade econômica (sucesso ou fracasso do negócio), admite,
assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

Equiparação: amplia a definição de empregador, incluindo também profissionais liberais (como

médicos, advogados, etc.) e organizações sem fins lucrativos (como ONGs, associações recreativas,
etc.).

Várias empresas, mesmo que legalmente independentes (ou seja, cada uma com sua própria
personalidade jurídica), operam sob a direção ou controle de uma empresa principal. Todas as
empresas envolvidas nesse grupo são solidariamente responsáveis em relação aos direitos
trabalhistas dos empregados. Isso significa que, se um trabalhador tiver um crédito trabalhista (como
salários devidos ou indenizações), ele pode reivindicar esse crédito de qualquer uma das empresas
do grupo, não importando qual delas foi seu empregador direto. Quando um empregado é contratado
por uma empresa de um grupo econômico, mas presta serviços para outra empresa do mesmo
grupo, o vínculo empregatício é reconhecido apenas com a empresa que fez a contratação.

Peculiaridades:

● Sucessão de empregadores: uma empresa vende seu negócio a outra, e

essa nova empresa continua a operação. Os créditos trabalhistas (como
salários devidos, férias, etc.) acumulados pelos empregados devem ser
mantidos, ou seja, o novo empregador assume a responsabilidade por esses
créditos.

● Terceirização: tomador de serviços (a empresa que precisa dos serviços) e

o prestador de serviços (a empresa de terceirização que fornece a mão de
obra). O prestador de serviços é sempre considerado o empregador dos
trabalhadores, mesmo que eles prestem serviços para o tomador. O tomador
de serviços pode ser responsabilizado subsidiariamente pelos créditos
trabalhistas, ou seja, ele é responsável por pagar as dívidas trabalhistas do
prestador se este não o fizer.

● Responsabilidade dos Sócios da Empresa: possibilidade de

responsabilizar os sócios de uma empresa em caso de dívidas trabalhistas.
Quando ocorre a despersonalização, os bens pessoais dos sócios podem ser
usados para pagar créditos trabalhistas, mas somente até o montante de sua
participação na empresa.
Poder de Direção:

● Poder de Organização: capacidade do empregador de estruturar sua

empresa da maneira que considerar mais eficiente e produtiva. Isso inclui
definir a hierarquia, os departamentos, e os procedimentos internos.

● Poder de Controle: capacidade do empregador de monitorar e fiscalizar a

execução do trabalho pelos empregados. Garantir a qualidade e a eficiência
dos serviços prestados.

● Poder Disciplinar: capacidade do empregador de estabelecer normas de

conduta e aplicar punições aos empregados que não as cumprirem. Manter a
ordem e a disciplina no ambiente de trabalho

Trabalhadores não enquadrados/considerados empregados:

● Trabalhador Avulso: presta serviços de forma esporádica e não possui vínculo

empregatício com uma empresa específica.

● Trabalhador Eventual: realiza serviços de forma não habitual e por tempo

determinado, sem um contrato de trabalho formal.

● Representantes, Vendedores Viajantes, Agentes ou Corretores de Seguro:

atuam como intermediários na venda de produtos ou serviços, mas não possuem
vínculo empregatício com a empresa que representam. Eles são remunerados por
comissões e podem trabalhar para várias empresas ao mesmo tempo.

● Trabalhador Autônomo: exerce sua atividade de forma independente, sem

subordinação a um empregador.

● Trabalhador Temporário: contratado para atender a uma demanda específica e

temporária da empresa.

● Trabalhador Voluntário: presta serviços sem receber remuneração.

● Empreiteiro: realiza um trabalho sob contrato, mas não possui vínculo empregatício
com a empresa contratante.

● Estagiário: embora tenha uma relação de trabalho, não é considerado um

empregado regular.
Princípios do Direito do Trabalho:

● Proteção: proteger o trabalhador, que é considerado a parte mais fraca na

relação de trabalho. A ideia é assegurar que as normas trabalhistas sejam
interpretadas e aplicadas de forma a beneficiar o empregado.

● Irrenunciabilidade: direitos trabalhistas são considerados indisponíveis, ou

seja, o empregado não pode abrir mão deles.

● Continuidade: assegura a continuidade do contrato de trabalho e a

permanência do empregado em sua função.

● Primazia da Realidade: a realidade dos fatos deve prevalecer sobre a

documentação formal. O que realmente acontece na prática é mais
importante do que o que está registrado em documentos.

● Razoabilidade: aplicação das normas trabalhistas de maneira sensata e

equilibrada, utilizando o bom senso. As decisões devem ser justas e
proporcionais, evitando excessos e abusos tanto por parte do empregador
quanto do empregado.

Artigo 7º da Constituição Federal:

● I - Relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem

justa causa: assegura que um trabalhador não pode ser demitido sem uma
justificativa válida, protegendo-o contra demissões arbitrárias. A Constituição
prevê que uma lei complementar irá regulamentar essa proteção,
estabelecendo formas de indenização compensatória e outros direitos em
caso de demissão sem justa causa.

● II - Seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário: O

seguro-desemprego é um benefício que garante uma ajuda financeira ao
trabalhador que foi demitido involuntariamente, ajudando a mitigar os
impactos da perda de emprego.

● III - Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS): O FGTS é uma

conta vinculada ao trabalhador, na qual o empregador deposita mensalmente
um percentual do salário. Este fundo serve como uma reserva financeira para
 o trabalhador. O trabalhador pode sacar o FGTS em algumas situações,
como: demitido sem motivo, compra de casa, doenças graves, 3 anos sem
ctps assinada e quando autorizado por lei.

● IV - Salário mínimo: O salário mínimo é o valor mínimo que deve ser pago
aos trabalhadores, fixado em lei e que deve ser nacionalmente unificado.
Deve ser suficiente para atender às necessidades vitais básicas do
trabalhador e de sua família: moradia, alimentação, educação, saúde, lazer,
higiene, transporte…O salário mínimo deve ser reajustado regularmente para
garantir que o trabalhador mantenha seu poder aquisitivo.

● V - Piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho:

Estabelece que o salário deve ser proporcional à extensão (tempo) e à
complexidade (dificuldade) das atividades realizadas.

● VI - Irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou

acordo coletivo: O salário do trabalhador não pode ser reduzido. No
entanto, a redução pode ocorrer se houver um acordo ou convenção coletiva
que permita tal mudança, respeitando a negociação entre empregador e
empregado.

● VII - Garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que

percebem remuneração variável: Para trabalhadores que recebem
remuneração variável (como comissões ou bônus), o salário deve ser
garantido em um valor que não seja inferior ao salário mínimo. Isso assegura
que mesmo em meses com vendas menores ou desempenho reduzido, o
trabalhador não receba menos que o mínimo estabelecido.

● VIII - Décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no

valor da aposentadoria: Todo trabalhador tem direito a receber um décimo
terceiro salário, que deve ser calculado com base na remuneração total que
ele recebe, ou no valor da aposentadoria.

● IX - Remuneração do trabalho noturno superior à do diurno: Os

trabalhadores que atuam durante a noite devem receber uma remuneração
maior do que aqueles que trabalham durante o dia.
● X - Proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção
dolosa: A retenção do salário por parte do empregador, de forma intencional
e sem justificativa legal, é considerada um crime.

● XI - Participação nos lucros ou resultados, desvinculada da

remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa,
conforme definido em lei: Os trabalhadores têm o direito de participar dos
lucros ou resultados da empresa, que não devem ser considerados como
parte da remuneração regular.

● XII - Salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de

baixa renda nos termos da lei: Benefício pago aos trabalhadores de baixa
renda, que possuem dependentes. O salário-família é uma forma de
assistência que busca apoiar financeiramente aqueles que têm
responsabilidades familiares.

● XIII - Duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e

quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a
redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de
trabalho: A jornada normal de trabalho deve ser limitada a oito horas por dia
e 44 horas por semana. No entanto, é possível que a carga horária seja
compensada ou reduzida por meio de acordos ou convenções coletivas,
permitindo maior flexibilidade.

● XIV - Jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos

ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva: Para
trabalhadores que atuam em turnos ininterruptos de revezamento, a jornada
de trabalho deve ser de no máximo seis horas, a não ser que haja um acordo
coletivo que permita uma carga horária maior.

● XVI - Remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em

cinquenta por cento à do normal: O trabalho extraordinário, ou seja,
aquele que ultrapassa a carga horária regular, deve ser remunerado com um
adicional de pelo menos 50% em relação ao valor da hora normal trabalhada.
Jornada de Trabalho: Tempo em que o trabalhador está à disposição do empregador,
executando suas atividades laborais. É o período em que o trabalhador deve estar presente
e disponível para realizar suas tarefas.

● Categorias Especiais: Algumas profissões têm horários de trabalho que

diferem do padrão estabelecido, devido às características específicas da
atividade desempenhada. (telefonistas, datilógrafo…)

● Tempo de Prontidão vs. Tempo de Sobreaviso:

Prontidão: Período em que o trabalhador está disponível para começar a

trabalhar, mas não está necessariamente executando suas atividades. Em
geral, esse tempo não é remunerado, a menos que o trabalhador seja
chamado para o trabalho. (atendente que chega ao trabalho e aguarda
instruções antes de começar a atender clientes. Durante esse tempo, ele
está pronto para trabalhar, mas não está realizando nenhuma tarefa
específica.)

Sobreaviso: Tempo em que o trabalhador deve estar à disposição do

empregador, mas não está efetivamente trabalhando. Este tempo pode ser
remunerado, dependendo do que foi acordado. A diferença principal está na
exigência de estar efetivamente disponível para atuar imediatamente.
(funcionário que deve ficar em casa, aguardando uma chamada para ir ao
trabalho se necessário. Embora ele não esteja efetivamente trabalhando, ele
deve estar pronto para atuar a qualquer momento)

● Tempo Residual à Disposição: Curtos períodos (geralmente de cinco a dez

minutos) que o trabalhador pode necessitar antes ou depois da jornada para
realizar atividades como anotações em registros, troca de roupa, fechamento
de caixa, etc. Não é remunerado, a menos que ultrapasse dez minutos,
momento em que todo o período é considerado como jornada
extraordinária e deve ser pago.

● Jornada Compensatória: Arranjos de trabalho em que a jornada normal

pode ser compensada com períodos de folga em dias subsequentes, ou a
possibilidade de ajustar a carga horária semanal de forma a atender às
necessidades da empresa e do trabalhador.
 ● Flexibilização: A flexibilização da jornada de trabalho permite que
empregadores e empregados ajustem horários e cargas de trabalho de
acordo com a necessidade de cada um. Isso pode incluir a adoção de
horários alternativos ou mudanças nas jornadas convencionais.

● Compensação Semanal vs. Banco de Horas (Lei 9.601/98):

Compensação Semanal: Possibilidade de compensar horas não

trabalhadas em um dia com horas trabalhadas em outro dia dentro da
mesma semana.

Banco de Horas: Sistema que permite a acumulação de horas extras

trabalhadas, que podem ser compensadas com folgas em períodos futuros.
Isso deve ser acordado entre empregador e empregado e registrado
adequadamente, garantindo que o trabalhador não seja prejudicado

● Acordo Individual: Acordo firmado entre um empregado e seu empregador.

Ele permite ajustes específicos às condições de trabalho, que podem ser
diferentes das estabelecidas na legislação ou nas convenções coletivas.

● Convenção e Acordo Coletivo: Acordo firmado entre sindicatos de

trabalhadores e empregadores que estabelece normas de trabalho aplicáveis
a uma categoria como um todo. O acordo coletivo é similar, mas é específico
para uma ou mais empresas.

● Regime de Turnos Ininterruptos de Revezamento: Comum em setores

que operam 24 horas, como saúde e indústrias. Ele requer a organização de
turnos de trabalho de forma a garantir a continuidade dos serviços

Repousos e Intervalos:

● Intervalos Inegociáveis: Alguns intervalos são considerados direitos

indisponíveis e não podem ser negados, independentemente do que foi
acordado.
● Intervalos Intrajornada (dentro da jornada): Intervalos para descanso ou
alimentação durante a jornada de trabalho.

Jornadas até 4 horas: Não há direito a intervalo.

Jornadas de 4 a 6 horas: Intervalo de 15 minutos.

Jornadas acima de 6 horas: Intervalo de 1 a 2 horas.

Não são remunerados: Os intervalos intrajornada não contam como tempo

de trabalho e, portanto, não são pagos.

Redução e Ampliação do Intervalo IntraJornada (dentro da jornada):

Intervalos Especiais: Para certas categorias de trabalhadores, os intervalos

podem ser diferentes:

● Mecanógrafos, datilógrafos, etc.: 10 minutos a cada 90 minutos

trabalhados.
● Mineiros de subsolo: 15 minutos a cada 3 horas.
● Telefonistas, telegrafistas: 20 minutos a cada 3 horas trabalhadas.
● Trabalhadores em câmaras frigoríficas: 20 minutos a cada 100
minutos.

Remuneração: Esses intervalos especiais geralmente são remunerados.

● Intervalos Inter jornada (entre jornadas):

Mínimo de 11 horas: Entre o final de uma jornada e o início da próxima,

deve haver um intervalo mínimo de 11 horas.

Não são remunerados: Assim como os intervalos intrajornada, os intervalos

entre jornadas não são pagos.

● Descanso ou Repouso Semanal Remunerado (DSR/RSR)

Direito Garantido: Todo trabalhador, incluindo o doméstico, tem direito a um

descanso semanal de, no mínimo, 24 horas consecutivas.
 Remuneração: Este descanso é remunerado, conforme a Lei nº 605/49. Isso
significa que, mesmo não trabalhando durante o descanso semanal, o
trabalhador recebe o pagamento referente a esse dia.

Preferência aos Domingos: A legislação estabelece que esse repouso deve

ser, preferencialmente, concedido aos domingos. Se não for possível
conceder o descanso nesse dia, o empregador deve garantir que o
trabalhador tenha ao menos um domingo de folga por mês.

● Feriados: 1º de janeiro (Confraternização Universal), 21 de abril

(Tiradentes), 1º de maio (Dia do Trabalhador), 7 de setembro (Independência
do Brasil), 2 de novembro (Finados), 15 de novembro (Proclamação da
República) e 25 de dezembro (Natal).

● XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a

mais do que o salário normal

Férias Repartidas: As férias podem ser divididas em até três períodos,

desde que um dos períodos tenha no mínimo 14 dias corridos e os demais
períodos não podem ser inferiores a 5 dias corridos cada.

Multiplicidade de Direitos: Além do período de descanso de 30 dias

corridos, o trabalhador tem direito a um adicional de 1/3 sobre o valor das
férias, garantindo uma compensação financeira superior durante o descanso.

Período Aquisitivo: As férias são devidas após o cumprimento de 12 meses

de trabalho contínuo, chamado de período aquisitivo. Para frações de meses
trabalhados, um período superior a 14 dias é considerado como um mês
completo para efeitos de cálculo.

Aviso Prévio e Férias: O período de aviso prévio trabalhado é contabilizado

para o cálculo das férias nas verbas rescisórias.

Licença de Mais de 6 Meses: Se o trabalhador for afastado por mais de 6

meses consecutivos devido a auxílio previdenciário, como no caso de
 doença, um novo período aquisitivo começa a contar a partir do seu retorno
ao trabalho.

Período Concessivo: Após completar o período aquisitivo de 12 meses, a

empresa tem um prazo de 12 meses para conceder as férias, chamado de
período concessivo. Esse período começa imediatamente após o término do
período aquisitivo. As férias devem ser concedidas integralmente antes de
expirar esse prazo.

Faltas Injustificadas: O trabalhador que comete faltas injustificadas durante

o período aquisitivo pode ter o número de dias de férias reduzido, conforme a
quantidade de faltas acumuladas ao longo dos 12 meses trabalhados.

Direitos dos Trabalhadores Domésticos: Desde julho de 2006, os

trabalhadores domésticos têm direito a 30 dias de férias anuais, com a
mesma estrutura de remuneração adicional de 1/3.

Conversão de Férias em Pecúnia: O trabalhador pode optar por vender até

1/3 das suas férias (10 dias) em dinheiro, recebendo o valor correspondente
em forma de abono pecuniário.

Escolha do Período de Férias: Embora o trabalhador possa negociar, a

escolha final sobre quando as férias serão concedidas é do empregador, que
tem a responsabilidade de organizar as necessidades da empresa,
respeitando o período concessivo.

● Férias Individuais: As férias individuais são aquelas concedidas de forma

isolada para cada trabalhador, conforme as regras estabelecidas pela CLT.

Aviso com antecedência: O empregador deve comunicar ao empregado a

data do início das férias com pelo menos 30 dias de antecedência.

Anotação em CTPS: A data das férias deve ser registrada na Carteira de

Trabalho e Previdência Social (CTPS) do empregado e no registro de
controle de jornada.

Pagamento antecipado: O pagamento das férias (salário do mês mais o

adicional de 1/3 constitucional) deve ser feito de forma antecipada, antes do
início do período de descanso.
● Férias Coletivas: aquelas concedidas simultaneamente a todos os
empregados ou a parte deles, geralmente por razões de ajustes operacionais
da empresa, como recesso de final de ano, reestruturação ou baixa
demanda.

Comunicar ao Ministério do Trabalho o período de férias coletivas com 15

dias de antecedência.

Informar os sindicatos correspondentes e os empregados também com

antecedência.

Pagamento antecipado: Assim como nas férias individuais, o pagamento

deve ser feito de forma antecipada, incluindo a remuneração correspondente
e o adicional de 1/3.

● XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a

duração de cento e vinte dias:

Duração: A licença-maternidade tem a duração de 120 dias consecutivos (4

meses). Esse período começa a contar a partir de uma data determinada
pela gestante, que pode iniciar a licença até 28 dias antes do parto ou a partir
da data de nascimento do bebê.

Manutenção do emprego e do salário: Durante o período da licença, a

gestante tem o direito de manter o vínculo empregatício (ou seja, não pode
ser demitida) e continuará a receber sua remuneração integral. O
salário-maternidade é pago diretamente pelo INSS (Instituto Nacional do
Seguro Social) para as trabalhadoras da iniciativa privada, ou pelo próprio
empregador em alguns casos.

Estabilidade no emprego: Além da licença em si, a gestante tem garantia

de estabilidade no emprego desde a confirmação da gravidez até cinco
meses após o parto. Isso significa que a empregada não pode ser demitida
sem justa causa nesse período.

Programas e políticas adicionais: Empresas que participam do Programa

Empresa Cidadã podem ampliar a licença-maternidade em até 180 dias (6
meses), oferecendo mais 60 dias de afastamento, sem prejuízo do salário.
 Esse programa incentiva a empresa a estender a licença mediante incentivos
fiscais.

Importância da proteção: A garantia de emprego inicia-se assim que a

gravidez é confirmada, o que reconhece a vulnerabilidade da mulher nesse
momento inicial.

Proteção pós-parto: A proteção se estende até cinco meses após o

nascimento da criança, oferecendo uma janela de segurança para que a mãe
possa se adaptar às novas responsabilidades e, possivelmente, se recuperar
fisicamente do parto.

● XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei:

Duração: Atualmente, a licença-paternidade é de 5 dias corridos,

conforme estabelecido no artigo 10, §1º do Ato das Disposições
Constitucionais Transitórias (ADCT) e regulamentado pela CLT
(Consolidação das Leis do Trabalho). Esse período é contado a partir do dia
do nascimento do filho.

Programa Empresa Cidadã: Para empresas que aderem ao Programa

Empresa Cidadã, o período da licença-paternidade pode ser estendido para
20 dias. Esse programa visa ampliar o apoio à família, oferecendo mais
tempo para que o pai esteja presente nos primeiros dias de vida da criança,
mediante incentivos fiscais ao empregador.

Remuneração: Durante o período de licença-paternidade, o trabalhador tem

direito ao salário integral, sem qualquer prejuízo financeiro.

● XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos

específicos, nos termos da lei

Incentivos e ações afirmativas: Esses incentivos podem incluir benefícios

fiscais, linhas de crédito especiais para empregadores que promovam a
equidade de gênero, programas de qualificação para mulheres, além de
políticas que incentivem a contratação de mulheres em setores
tradicionalmente dominados por homens.
 Igualdade de oportunidades: combater a discriminação no trabalho em
razão do gênero. Isso envolve assegurar salários iguais para homens e
mulheres que desempenhem as mesmas funções, assim como condições
adequadas para que mulheres possam competir de forma justa no mercado
de trabalho.

Apoio à maternidade e à família: pode incluir incentivos relacionados ao

apoio à maternidade, como a criação de creches, horários flexíveis e
licenças que permitam a conciliação entre trabalho e família, sem que isso
prejudique a ascensão profissional das mulheres.

● XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo

de trinta dias, nos termos da lei: O trabalhador tem direito a um aviso
prévio de, no mínimo, 30 dias, independentemente do tempo de serviço.
Esse período pode ser trabalhado ou indenizado, ou seja, pago sem que o
empregado precise trabalhar durante esses dias.

Além dos 30 dias mínimos, a lei garante três dias adicionais de aviso prévio
para cada ano completo de serviço prestado à mesma empresa, até o
limite máximo de 90 dias.

Trabalhado: O empregado continua trabalhando durante o período de aviso

e, ao final, é desligado da empresa.

Indenizado: O empregador opta por desligar imediatamente o empregado,

mas paga o valor correspondente ao período de aviso prévio.

Se for o empregado quem pedir demissão, ele também precisa cumprir o

aviso prévio de 30 dias, salvo acordo com o empregador.

No caso de aviso prévio trabalhado, o empregado tem direito à redução de

duas horas diárias na jornada de trabalho ou à dispensa de sete dias
corridos para buscar nova colocação no mercado.

O valor do aviso prévio, seja trabalhado ou indenizado, é integrado às

verbas rescisórias, ou seja, é considerado no cálculo de férias, 13º salário,
e FGTS.
● XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de
saúde, higiene e segurança.

As Normas Regulamentadoras (NRs) são as principais ferramentas para a

implementação da segurança no trabalho. Elas são emitidas pelo Ministério
do Trabalho e regulamentam práticas de saúde e segurança em diversas
atividades econômicas, como construção civil, indústria, transporte e
serviços.

Saúde ocupacional: O empregador tem a responsabilidade de garantir a

saúde ocupacional de seus trabalhadores, implementando práticas como
exames médicos admissionais, periódicos e demissionais, além de oferecer
programas de prevenção de doenças relacionadas ao trabalho, como o
Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO).

Equipamentos de Proteção Individual (EPI): O fornecimento de

Equipamentos de Proteção Individual (EPI) adequados é uma das
principais obrigações do empregador. Os EPIs incluem itens como
capacetes, luvas, óculos de proteção, e outros equipamentos destinados a
minimizar os riscos de acidentes e doenças ocupacionais.

Condições de higiene e ergonomia: Além da segurança física, o

empregador também deve observar as condições de higiene e ergonomia
no local de trabalho. Isso inclui manter ambientes limpos, ventilados,
iluminados adequadamente e proporcionar espaços adequados para pausas
e refeições

Treinamento e capacitação: O empregador deve oferecer treinamentos

contínuos sobre segurança e saúde no trabalho, capacitando os empregados
a identificar riscos, utilizar corretamente os EPIs, e seguir procedimentos que
garantam sua proteção durante a execução das tarefas.

● XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres

ou perigosas, na forma da lei.

Atividade penosa refere-se a tarefas que, embora não coloquem diretamente

a vida do trabalhador em risco, envolvem condições extremamente
 desgastantes física ou mentalmente, como jornadas longas, trabalho em
ambientes isolados ou em situações de grande pressão.

A insalubridade é definida pela exposição do trabalhador a agentes nocivos

à saúde, como poeiras tóxicas, produtos químicos, ruídos excessivos, altas
temperaturas, entre outros. Esses fatores podem causar danos à saúde a
médio ou longo prazo.

O adicional de insalubridade é calculado sobre o salário mínimo regional e

pode variar conforme o grau de insalubridade: 10% (grau mínimo), 20%
(grau médio) e 40% (grau máximo).

A periculosidade envolve o risco iminente de acidentes graves ou fatais,

como o trabalho com inflamáveis, explosivos, eletricidade em alta tensão ou
atividades de segurança privada. O adicional é de 30% sobre o salário base
do trabalhador, independentemente da extensão ou gravidade do risco.

De acordo com a legislação trabalhista, um trabalhador não pode

receber cumulativamente os adicionais de insalubridade e
periculosidade. Ele deve optar por um dos dois, geralmente escolhendo o
que representa maior valor financeiro.

● XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador,

sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em
dolo ou culpa:

A cargo do empregador: A responsabilidade financeira de contratar e pagar

esse seguro é do empregador. É uma obrigação legal que visa garantir que
os trabalhadores tenham proteção em caso de acidentes.

Sem excluir a indenização: Embora o seguro cubra os acidentes de

trabalho, isso não impede que o empregador também tenha que pagar uma
indenização ao trabalhador que se acidentar.

Quando incorrer em dolo ou culpa: Se o empregador agir com dolo

(intenção de causar dano) ou culpa (negligência ou imprudência) e, como
resultado, um trabalhador sofrer um acidente, o empregador é obrigado a
indenizar o trabalhador. Isso significa que, além do seguro, ele pode ser
responsabilizado por seus atos, que contribuíram para o acidente.
● XXIV - aposentadoria

Aposentadoria por tempo de contribuição: Quando o trabalhador

completa um número mínimo de anos contribuindo para a previdência social.

Aposentadoria por idade: Quando o trabalhador atinge uma idade

específica estabelecida pela legislação para se aposentar,
independentemente do tempo de contribuição.

Aposentadoria por invalidez: Quando o trabalhador não pode mais exercer

suas atividades laborais devido a doenças ou acidentes.

Ao se aposentar, o trabalhador tem direito a receber uma pensão mensal,

que pode variar conforme o tempo de contribuição, a média dos salários, e
as regras do regime previdenciário ao qual está vinculado.

● XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento

até cinco anos de idade em creches e pré-escolas.
● XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de
trabalho.

● XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei

Proteção em face da automação: medidas e garantias legais que visam

salvaguardar os direitos dos trabalhadores em um contexto onde a
automação e a inteligência artificial estão cada vez mais presentes nas
operações empresariais. Isso inclui a implementação de máquinas, robôs e
sistemas que podem substituir ou alterar as funções desempenhadas por
humanos.

● XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho,

com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e
rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho

Direito dos trabalhadores de reivindicar judicialmente valores devidos a eles

em razão de suas relações de emprego, como salários não pagos, horas
extras, férias, 13º salário, entre outros benefícios trabalhistas. Os
trabalhadores têm um prazo de cinco anos para pleitear créditos trabalhistas,
 ou seja, o trabalhador deve mover a ação dentro desse período, caso
contrário, ele perde o direito de reivindicar judicialmente os valores devidos.

Mesmo que o prazo geral seja de cinco anos, existe uma limitação adicional.
Os trabalhadores só podem reivindicar créditos trabalhistas até dois anos
após a extinção de seu contrato de trabalho. Após esse período, mesmo que
ainda esteja dentro do prazo de cinco anos desde o fato que gerou o crédito,
o trabalhador perde o direito de reivindicar judicialmente.

● Salário:

Caráter alimentar: O salário tem um caráter alimentar, ou seja, é a principal

fonte de sustento do trabalhador e de sua família. Essa característica implica
que o salário deve ser suficiente para garantir a sobrevivência e o bem-estar
do trabalhador.

Caráter forfetário: O salário é considerado forfetário porque é uma quantia

fixa ou predeterminada, que o empregado recebe em troca do trabalho
realizado. O valor do salário é estabelecido previamente, independentemente
do resultado ou da quantidade de trabalho realizado.

Indisponibilidade: O salário é indisponível, ou seja, o trabalhador não pode

renunciar a ele ou transferi-lo a terceiros sem a autorização expressa da
legislação.

Irredutibilidade: O salário é irredutível, o que significa que, uma vez

estabelecido, não pode ser diminuído.

Periodicidade: O salário deve ser pago em períodos regulares, geralmente

mensalmente, quinzenalmente ou semanalmente, conforme o acordado entre
empregado e empregador.

Continuidade: O salário deve ser pago de forma contínua enquanto o

contrato de trabalho estiver vigente.

Natureza composta: O salário pode ser composto por diferentes elementos,

incluindo salário-base, adicionais, bônus, comissões e outros benefícios.
Pós-numeração: O conceito de pós-numeração indica que o pagamento do
salário é feito após a realização do trabalho, ou seja, o trabalhador recebe
pela prestação de serviços já realizados.

Comutatividade: Troca de prestações entre empregado e empregador, ou

seja, o trabalhador realiza seu trabalho e, em contrapartida, recebe seu
salário.

Impenhorabilidade: O salário é considerado impenhorável, ou seja, não

pode ser penhorado (ou seja, confiscado) para o pagamento de dívidas,
exceto em casos específicos previstos em lei, como pensão alimentícia.
A extinção por tempo indeterminado refere-se ao término de um contrato
de trabalho ou de uma relação de emprego que não tem uma data definida
para seu fim. Ao contrário dos contratos de trabalho por tempo determinado,
que estabelecem um período específico para a sua duração, os contratos por
tempo indeterminado são contínuos e vigentes até que uma das partes
(empregador ou empregado) decida encerrá-lo, conforme as disposições
legais.
 1. Considere as assertivas abaixo a respeito da jornada de trabalho.

I. Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de

horário no registro de ponto não excedentes de dez minutos, observado o limite máximo de
dez minutos diários.

correção da afirmação I: Não serão descontadas nem computadas como jornada

extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco
minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários

II. A limitação legal da jornada suplementar a duas horas diárias não exime o
empregador de pagar todas as horas trabalhadas. CORRETA

III. Os chefes de departamento não possuem direito ao pagamento de horas extras,

uma vez que se equiparam aos gerentes, quando tiverem autonomia. CORRETA: eles
não têm direito a hora extra nem ao limite de oito horas de serviço por dia

IV. Em regra, o tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu
retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho.

É correto o que se afirma, APENAS, em:

A. I, II e III.

B. II, III e IV.

C. III e IV.

D. II e III.

E. I e II.