Como Premiar sem Gastar?

Por quê? Pra quê?

As primeiras reações ao sugerirmos que um gestor aplique com mais frequência o hábito da premiação
são: (1) mencionar que se elogiarmos demais, os funcionários “relaxam” e diminuem o foco e
comprometimento; (2) e afirmar que funcionários só valorizam premiações em dinheiro – “minha parte
do elogio pode me dar em dinheiro!”.
Apesar de toda essa estranheza inicial, todos concordam que preferem trabalhar e são mais produtivos
em ambientes onde são valorizados – e isso não significa, de modo algum, ganhar muito dinheiro.
“Se existe uma coisa que aprendi nesta vida é que todas as pessoas querem ser reconhecidas. Isso se
aplica indiferentemente a gerentes e colaboradores, a pais e filhos, a técnicos e jogadores. Essa
necessidade está sempre presente na nossa vida. Não importa se damos a impressão de ser independentes
e autossuficientes, a verdade é que precisamos nos sentir valorizados.” (Ken Blanchard – Co-autor de “O
gerente minuto”).
Elogiar, dar feedbacks positivos, premiar, valorizar: todos são sinônimos para o bom hábito de reconhecer
as pessoas ao redor por ações entendidas como boas e alinhadas com os valores do ambiente – seja a
família, igreja ou organização. Para a Psicologia enquanto ciência, isso é claro, quase transparente! Se
você ainda tem dúvidas, pense comigo e coloque-se neste exemplo:
“Você é gerente de uma organização que passa por dificuldades financeiras. Sua equipe tem sido cobrada
a trabalhar mais rápido, dando conta de mais atividades, fazendo horas a mais de jornada em feriados
importantes, como Natal e Carnaval. Além disso, os salários nem sonham em ser reajustados e, por isso,
premiação e reconhecimento em dinheiro é apenas utopia. Você se vira como pode. Reúne a equipe,
incentiva as boas ideias, mantém um clima leve, pede ajuda das pessoas, mantém todos cientes dos
desafios da empresa e da sua área e como todos podem contribuir. Isso faz com que a sua equipe seja
muito dedicada e criativa. Mérito da equipe, mérito seu.
Em meio a todo esse cenário, você ainda consegue fazê-los inovar, propor e desenvolver um projeto que
vai trazer uma economia importante para a empresa. Feliz da vida, o Gerente corre para contar a
novidade ao seu líder imediato, já pensando na sua satisfação e, quem sabe, em vê-lo indo pessoalmente
parabenizar sua equipe. Eis a sua surpresa quando, ao conta-lo, recebe de volta algumas poucas palavras
e um tom de “não fez mais que sua obrigação”.
O Gerente, arrasado, volta à sua sala sentindo-se “o cocô do cavalo do bandido foragido” – um nada.
Agora, o exercício da EMPATIA:
 Como você se sentiria se estivesse na pele desse Gerente? (se pra você isso foi fácil, vamos ao
próximo desafio)
 Como você se sentiria sendo membro dessa equipe e não tendo recebido nenhum reconhecimento
– nem em dinheiro, nem em atitudes – da empresa?
 Por último, como você se sentiria como o líder-mor, aquele que acredita que a equipe fez apenas
sua obrigação? Como justificaria essa atitude? As justificativas são válidas? Acredita que seria a
atitude que gostaria que o chefe do seu filho, do seu pai ou da sua mãe tivessem com eles? Seria
sua atitude agora?
Premiar é um bom hábito que não traz más consequências. Se o funcionário “relaxou” depois de receber
um elogio fundamentado, então você já devia ter revisto essa posição há mais tempo... Ou então, o
motivo dessa mudança de comportamento pode ser outro. Avalie com cuidado. Gestores não devem
procrastinar mas também não devem tomar decisões imediatas, sem pensar.
Observou o destaque às palavras “elogio fundamentado”? Pois então, aí é que está o grande segredo e a
grande dificuldade em praticar o elogio! Elogiar um filho por qualquer coisa que ele faça é tão inútil
quanto não elogiar, além de causar um ciumáço nos outros filhos – com razão!
Elogios, para terem efeito positivo não só a quem recebe mas também a quem presencia, precisam ter
uma verdadeira razão de existir. Não precisa ser um motiiiiivo, aquela razão enorme! Mas precisa ter
fundamento, e esse embasamento precisa ser explicado a quem ouvir o elogio. Além disso, a segunda
regra do hábito de elogiar deve ser a neutralidade. Elogiar não pode ser um “presente” destinado apenas
aos seus “preferidos” (é isso mesmo! Todo líder tem seus preferidos e você não é diferente!). Os elogios
devem ser distribuídos com hábito, fundamentação racional, revezamento à medida do possível e muita,
muita dose de calor humano.
Cuidado, sempre, para não fazer da meritocracia um elemento de campo de batalha entre as pessoas,
acirrando e estimulando competições.
Se nada disso te convenceu, então saiba que diversas pesquisas comprovam que as pessoas que não se
sentem valorizadas tendem a ficar ressentidas com críticas e ignoram os conselhos que recebem. Ou seja,
aumenta significativamente a chance de falhas na equipe. E erro gera retrabalho. E retrabalho é perda
de recurso, perda de dinheiro!

Ok, Ok! Mas não tenho muito R$ e nem tenho tempo. E agora?

Você acha que, agora, me pegou na “curva” e vou ficar sem saber pra onde correr, não é? Risos
Pois saiba que as opções são enoooormes. Sua boa vontade também?
A seguir, algumas sugestões para seu deleite. Escolha uma que mais lhe convém e passe a praticar. O RH
está aqui para lhe ajudar em tudo o que precisar, inclusive torce, ansioso, por retornos sobre as mudanças
da sua equipe após esta ação – afinal, RH também é gente e gosta de feedbacks! 

1. DICA DA LISTA
Se você é um gestor metódico, vai gostar dessa aqui.
Marshall Goldsmith aconselha:
“Um dos meus clientes obteve uma pontuação muito baixa no quesito ‘Promover reconhecimento positivo
adequado’. O que ele fez para melhorar foi uma grande estratégia que é útil a todo tipo de líder.
Primeiramente, listou os grupos-chave de pessoas que tinham impacto na sua vida: amigos, familiares,
funcionários, colegas e cliente. Em seguida, relacionou os nomes de cada um dos indivíduos que estavam
em tais grupos. Assim, duas vezes por semana, uma na quarta e outra na sexta-feira, ele verificava a
lista e se perguntava: ‘Alguém nesta relação fez alguma coisa que eu deva reconhecer?’ Em caso positivo,
ele agradecia enviando uma nota, um e-mail ou deixando uma mensagem de voz – nada que levasse mais
do que dois minutos. Caso ninguém tivesse realizado algo que merecesse reconhecimento, ele não tomava
nenhuma atitude, para não soar falso. Seguindo essa técnica simples durante um ano, esse cliente subiu
de 6 para 94% no quesito ‘reconhecimento’.”
 2. PRÊMIO MUITO OBRIGADO
E que tal agradecer, premiar e ainda estimular o espírito de equipe?
Chris Ortiz, do Jonhson Space Center da NASA, sugere: “Chama-se ‘Prêmio Muito Obrigado’. É uma nota
de agradecimento enrolada em 10 barras de chocolate. O ganhador abre a nota e dá as barras de
chocolate para os colegas que o auxiliaram.”
Se for aplicar, atenção: crie um padrão, defina os motivos que merecerão reconhecimento e avalie seu
bolso. Você consegue arcar com isso? Vale à pena? Sua equipe está precisando de uma ação assim, pontual,
pra adoçar e alegrar?

3. COMPARTILHAMENTO DE POSITIVIDADE
Faça reuniões periódicas (semanais, quinzenais ou mensais) com sua equipe. Deixe todos atualizados
sobre a empresa, últimos acontecimentos, novidades, boas notícias e desafios. Estimule os integrantes a
tirar dúvidas ou simplesmente relatar acontecimentos que acharam importantes no período.
Por fim, agradeça a cada um por algo que tenham feito de importante, ainda que simples – um sorriso
num dia difícil, um abraço de bom dia, uma planilha que ajudou muito em uma reunião, uma sugestão
criativa, etc – e peça que eles também agradeçam/elogiem algum colega do grupo. Assim, além de
estimular o olhar ao positivo, você estimula a boa prática do agradecimento e parceria dentro do time.
Lembre-se que um bom líder é aquele que desenvolve sua equipe para que funcione bem – inclusive do
ponto de vista interpessoal - em sua ausência.

4. EM ALTO E BOM SOM

Se o contato do líder com sua equipe é pouco presencial, com acompanhamentos à distância, uma boa
prática é reunir todo o grupo – ainda que por telefone, no viva-voz - uma vez por semana, no fechamento
do trabalho, agradecendo a todos pelo apoio e empenho naqueles dias e citando boas atitudes que
algum(ns) integrante(s) daquele grupo tenha(m) feito, particular ou coletivamente. Para minimizar
competitividade, sempre feche a curta reunião com uma mensagem ou frase breve sobre união, trabalho
em equipe, etc. À medida que as reuniões avancem, você pode sugerir que voluntários conduzam o
momento, dando retorno sobre como foi a semana da equipe, transmitindo os elogios e falando a frase
final da reunião.

5. ENVOLVIMENTO É RECONHECIMENTO
Envolva sua equipe nos desafios seu setor. Ainda que os problemas pareçam ter soluções óbvias,
compartilhar com o time faz com que se fortaleça um sentimento mútuo de confiança, de solidariedade
e de vontade de servir e contribuir. Se o problema é que os panfletos das Praças não estão sendo
entregues, ao invés de apenas cobrar a entrega, porque não reunir a equipe, explicar que faz parte da
função esta tarefa e perguntar se eles vêm estratégias melhores para que o processo flua melhor? Ao
envolver a equipe no desafio, cumpri-la torna-se mais leve e menos penoso.
Em qualquer situação, mantenha-se aberto às resistências iniciais e às críticas, mas sempre estimule o
comportamento positivo dos integrantes: de forma serena, sinalize que ali é um espaço para construírem,
juntos, soluções boas para todos, e que os problemas e barreiras existem mas podem ser ultrapassados.
E não esqueça de sempre agradecer e prestigiar os comentários e participação das pessoas.
“Pessoas destestam que lhe digam o que fazer. Em vez disso, experimente perguntar a elas sobre suas
pretensões e induzi-las a fazer o que você quer realmente. Dessa maneira, o "Eu gostaria que você fizesse
desta forma" se transforma em "Você acha que seria viável se fizermos desta maneira?" (Tatiana Vaz –
[Link])

6. ALIMENTANDO A PARCERIA
Almoce com sua equipe ao menos uma vez por semana. Se não pode estar com todos, esteja com uma
parte; se não pode almoçar em restaurante, almoce na Copa. Faça desse momento uma oportunidade de
conhece-los melhor, inclusive pessoalmente, podendo compreender melhor seus hábitos, estilos,
histórias de vida e participando, ainda que indiretamente, de momentos pessoais importantes, como o
dia do aniversário do filho, de casamento, etc.
Faça registro de datas ou temas muito significativos para seus funcionários e, sempre que houver
oportunidade, demonstre que lembra desse aspecto, seja mencionando a lembrança daquela
comemoração importante, seja sinalizando que viu um filme de um aficionado por futebol e lembrou
dele.
O importante é tornar estes encontros leves, agradáveis, informais e confortáveis para todos. A leveza e
simplicidade nas relações é o melhor caminho para conhecer verdadeiramente as pessoas e contar com
a verdadeira parceria delas, “de pessoa para pessoa”.

7. BILHETINHO SURPRESA
Se sua equipe trabalha com atividades externas, você pode surpreendê-los com bilhetes de
agradecimento, elogios ou apenas desejo de um plantão tranquilo, escritos pessoalmente. Esses recados
podem ser postos em lugares-surpresa, como no armário do integrante, no painel do carro, na televisão
da sala, no livro de anotações, etc.
A surpresa e o hábito do elogio pode ser desenvolvido por um tempo específico ou sempre que perceber
a necessidade da equipe ou de um integrante em especial. Cabe, aí, a sensibilidade, somada à
neutralidade, dos líderes de cada setor.

Lembre-se que o hábito de elogiar, assim como todos os demais hábitos, é “contagioso”. A partir do
momento que o líder valoriza mais sua equipe, a tendência natural dos bons profissionais é retribuir com
elogios à liderança e um olhar mais positivo sobre a empresa e o seu trabalho. E tudo isso amplia o
cuidado com os bens da empresa, a qualidade no serviço prestado, melhoria na imagem externa da
empresa e consequente redução de custos diversos.

Recursos Humanos Rota do Atlântico

03/2016

Natalie Dowsley
Psicóloga, docente e gestora de RH
nataliedowsley@[Link]