Unidade 2

● Encontro 4
- Pré-aula:
- SEMANA DE AVALIAÇÃO- TRABALHO
- Aula:
- SEMANA DE AVALIAÇÃO- TRABALHO
- Pós Aula:
- SEMANA DE AVALIAÇÃO- TRABALHO
 ● Encontro 5

- Pré-aula:
- CONCEITO, CARACTERISTICAS
- Aula:
EMPREGADOR

1- Conceito

-Empregador, no âmbito da relação de trabalho subordinado, é a pessoa que remunera e dirige a

prestação de serviço do obreiro. Celebrado o contrato de trabalho, o empregador assume a
obrigação principal de pagar salários ao trabalhador. Ao lado dessa obrigação principal, criam-se
outras obrigações ditas acessórias, mas de importância vital para a manutenção de bem-estar do
empregado como, por exemplo, a concessão de férias anuais e de outros períodos de descanso
mais curtos, o pagamento de 13º salário (CAIRO Jr., 2015, p. 361).

Art. 2º da CLT - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os

riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

•§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os

profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
•§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica
própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo
guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente
pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.
•§ 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a
configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e
a atuação conjunta das empresas dele integrantes

•Súmula n. 129 do TST. Contrato de trabalho. Grupo econômico

A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma
jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste
em contrário.

-O empregador pode ser uma pessoa física que exerça uma atividade ou explore um negócio e que,
para tanto, contrate empregados.
-Pode ser também uma pessoa jurídica, que corresponde a um instrumento, uma técnica jurídica
que visa a alcançar fins práticos, como a autonomia patrimonial e a limitação de responsabilidades.
-Podemos definir a empresa em quatro perfis: O FUNCIONAL, O PATRIMONIAL, O CORPORATIVO
E O SUBJETIVO.
-De acordo com o PERFIL FUNCIONAL, a empresa é considerada como atividade dirigida a um
determinado fim produtivo e é exercida pelo empresário. Esse é o perfil adotado pelo Código Civil
brasileiro de 2002, no art. 966, segundo o qual: “considera-se empresário quem exerce
profissionalmente atividade econômica organizada para a produção ou a circulação de bens e
serviços”.

-Consoante o PERFIL PATRIMONIAL, a empresa confunde-se com o estabelecimento e o

patrimônio dos seus titulares, constituindo, assim, objeto e não sujeito de direitos, o que não é
albergado pelo art. 1142 do Código Civil brasileiro de 2002, que assevera ser o estabelecimento
“todo complexo de bens organizados, para exercício da empresa, por empresário ou sociedade
empresária”.

-No Direito do Trabalho, o estabelecimento corresponde ao local onde ocorre a integração objetiva
da relação de emprego, de sorte que tem grande importância na análise da existência de grupos
econômicos, da sucessão de empregadores e da responsabilidade, “como fórmula de potenciar os
objetivos protecionistas perseguidos por esse ramo jurídico especializado”.

-Sob o PERFIL SUBJETIVO, a empresa é considerada como sinônimo de empresário, uma simples
metonímia ou, mais especificamente, uma sinédoque, inseparável do raciocínio e de sua expressão,
atribuída ao fato de o empresário estar na empresa, ser seu chefe e sua alma.
-Segundo o PERFIL CORPORATIVO, a empresa é tida como um núcleo social organizado, formado
pelo empresário e por seus colaboradores, o que o leva a enquadrá-la como instituição, definida
como uma organização de pessoas baseada em uma relação de hierarquia e de cooperação em
função de uma finalidade comum.

SUCESSÃO DE EMPRESAS

-a) Transferência de estabelecimento: Transferência de unidade ao qual o sucessor continue

explorando a unidade produtiva.
-b) Não ocorrência da paralisação da atividade: Não pode haver a paralisação por muito tempo do
empreendimento. Realizada a sucessão trabalhista, O SUCESSOR RESPONDERÁ PELOS
DÉBITOS TRABALHISTAS, OU SEJA, IRÁ ASSUMIR O BÔNUS E ARCAR COM O ÔNUS.
-Sucessão trabalhista em caso de Grupo Econômico, não gera responsabilidade solidária do novo
empregador com o grupo econômico, exceto se comprovada má-fé ou fraude na sucessão,
conforme disposto na OJ n. 411 do TST:

OJ n. 411 SBDI-1 do TST - SUCESSÃO TRABALHISTA. AQUISIÇÃO DE EMPRESA

PERTENCENTE A GRUPO ECONÔMICO. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA DO SUCESSOR
POR DÉBITOS TRABALHISTAS DE EMPRESA NÃO ADQUIRIDA. INEXISTÊNCIA.

O sucessor não responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não adquirida,
integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida, quando, à época, a empresa
devedora direta era solvente ou idônea economicamente, ressalvada a hipótese de má-fé ou fraude
na sucessão.
Obs: A doutrina tem citado como principais características do empregador a
DESPERSONALIZAÇÃO ou IMPESSOALIDADE, que possibilita a alteração subjetiva no polo
empresarial sem que importe extinção contratual; e a ALTERIDADE, por meio da qual todos os
riscos de empreendimento são suportados pelo empregador (CAIRO Jr., 2015, p. 362)

A Sucessão de empresas está prevista nos seguintes artigos da CLT:

-Art. 10 da CLT - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos
adquiridos por seus empregados.
-Art. 10-A da CLT - O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da
sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois
anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência:
I - a empresa devedora;

II - os sócios atuais; e

III - os sócios retirantes.

Parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar
comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato.

-Art. 448 da CLT - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os
contratos de trabalho dos respectivos empregados.
-Art. 448-A da CLT - Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts.
10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os
empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor.
Parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar
comprovada fraude na transferência.

Informativo n. 41 do TST – Sucessão trabalhista. Contrato de Trabalho Extinto antes da sucessão.

Responsabilidade do sucessor. Responsabilidade do Sucessor. Nos termos dos arts. 10 e 448 da
CLT, a sucessão trabalhista tem contorno diferentes da sucessão do direito civil, de modo que a
responsabilidade do sucessor alcança não apenas os débitos provenientes dos contratos de
trabalho em vigor á época da venda do fundo do comércio, mas também aqueles oriundos dos
contratos extintos antes da sucessão de empresas.

PODER DO EMPREGADOR:

A) PODER DE ORGANIZAÇÃO: O empregador tem todo o direito de organizar seu

empreendimento, decorrente até mesmo do direito de propriedade.

-Estabelecerá o empregador qual a atividade que será desenvolvida: agrícola, comercial, industrial,
de serviços etc.., diante a livre iniciativa.
-A estrutura jurídica também será determinada pelo empregador, que estabelecerá ser o melhor o
desenvolvimento de suas atividades mediante sociedade limitada, por ações etc.
-Dentro do poder de regulamentação, está a possibilidade de o empregador regulamentar o trabalho,
elaborando regulamento da empresa. (MARTINS, 2016, p. 334)
B) PODER DE CONTROLE: O empregador tem o direito de fiscalizar e controlar as atividades de
seus empregados. O controle é sobre o trabalho e não sobre a pessoa do trabalhador. (MARTINS,
2016, p. 334), destaca algumas situações sobre o poder de controle:

B.1) REVISTA NO TRABALHO: Os empregados poderão ser revistados no final do expediente. A

revista do empregado é uma forma de salvaguarda do patrimônio da empresa.

Não poderá ser a revista feita de maneira abusiva ou vexatória, ou seja, dever ser moderada.
Vedada será a revista que violar a intimidade do empregado (Art. 5, X da CF), além do que ninguém
será submetido a tratamento desumano ou degradante.

-As revistas íntimas não podem ser feitas tanto em mulheres (Art. 373-A, VI da CLT), como em
homens, por violarem a intimidade do empregado.
-A revista não pode ser realizada em local não apropriado e na presença de clientes, pois se torna
vexatória.
B.2) MONITORAMENTO DE ATIVIDADE NO COMPUTADOR: Poderá o empregador monitorar a
atividades do empregado no computador.

O empregador deverá tomar cuidado de não fazer um controle vexatório e quanto a dados pessoais
do empregado, pois um dos princípios da CF é a dignidade da pessoa humana.

O telefone e o sistema utilizados para acesso à Internet são do empregador. Assim, o recebimento
da comunicação é do empregador e não do empregado, como na hipótese de questões relacionadas
apenas com o serviço.

B. 3) INSTALAÇÃO DE CÂMERAS E MICROFONES: Considera-se lícita a instalação de câmeras

ou microfones no local de trabalho para fiscalizar o empregado, desde que não a intimidade do
trabalhador, nem sejam vexatórios.

Será vedado ao empregador utilizar de tais mecanismos em locais de intimidade do empregado,

como banheiros, vestiários, etc.

B.4) EXAMES TOXICOLÓGICOS: É um dever de o motorista profissional submeter-se a exames

toxicológicos com janela de detecção mínima de 90 dias e programa de controle de uso de droga e
de bebida alcoólica, instituído pelo empregador, com sua ampla ciência, pelo menos uma vez a cada
dois anos e seis meses, podendo ser utilizado para esse fim o exame obrigatório previsto no Código
de Trânsito, desde que realizado nos últimos 60 dias.

-Os pilotos de avião também devem se submeter a exames toxicológicos, pois põem em risco a
segurança das pessoas.
-A recusa do empregado em submeter-se ao teste e ao programa de controle de uso de droga e de
bebida alcoólica será considerada infração disciplinar, passível de punição nos termos da lei
(parágrafo único do art. 235-B da CLT)
Art. 235-B. São deveres do motorista profissional empregado:

I - estar atento às condições de segurança do veículo;

II - conduzir o veículo com perícia, prudência, zelo e com observância aos princípios de direção
defensiva;

III - respeitar a legislação de trânsito e, em especial, as normas relativas ao tempo de direção e de

descanso controlado e registrado na forma do previsto no art. 67-E da Lei no 9.503, de 23 de
setembro de 1997 - Código de Trânsito Brasileiro;

IV - zelar pela carga transportada e pelo veículo;

V - colocar-se à disposição dos órgãos públicos de fiscalização na via pública;

VI - (VETADO);

VII - submeter-se a exames toxicológicos com janela de detecção mínima de 90 (noventa) dias e a
programa de controle de uso de droga e de bebida alcoólica, instituído pelo empregador, com sua
ampla ciência, pelo menos uma vez a cada 2 (dois) anos e 6 (seis) meses, podendo ser utilizado
para esse fim o exame obrigatório previsto na Lei no 9.503, de 23 de setembro de 1997 - Código de
Trânsito Brasileiro, desde que realizado nos últimos 60 (sessenta) dias.

Parágrafo único. A recusa do empregado em submeter-se ao teste ou ao programa de controle de

uso de droga e de bebida alcoólica previstos no inciso VII será considerada infração disciplinar,
passível de penalização nos termos da lei.

C) PODER DISCIPLINAR: O poder disciplinar um complemento do poder de direção, do poder de o

empregador determinar ordens da empresa, que, se não cumpridas, podem gerar penalidades ao
empregado, que deve ater-se à disciplina e respeito a seu patrão, por estar sujeito a ordens de
serviço, que devem ser cumpridas, salvo se ilegais ou imorais.

-O empregado poderá ser advertido (verbalmente ou por escrito) e suspenso.

-Não poderá ser multado, salvo o atleta profissional.
-Como sinônimo de advertência são usadas as palavras admoestação, repreensão.
-A advertência muitas vezes é feita verbalmente.

-Caso o empregado reitere o cometimento de uma falta, aí será advertido por escrito.
-Na próxima falta, deveria ser suspenso.
-O empregado não poderá, porém, ser suspenso por mais de 30 dias, o que importará a rescisão
injusta do contrato de trabalho (Art. 474 da CLT).
- Normalmente o empregado é suspenso por 5 dias.
Obs: *** Lei 13.271/16

Dispõe sobre a proibição de revista íntima de funcionárias nos locais de trabalho e trata da revista
íntima em ambientes prisionais.

Art. 1º - As empresas privadas, os órgãos e entidades da administração pública, direta e indireta,

ficam proibidos de adotar qualquer prática de revista íntima de suas funcionárias e de clientes do
sexo feminino.

Art. 2º - Pelo não cumprimento do art. 1º, ficam os infratores sujeitos a:

I - multa de R$ 20.000,00 (vinte mil reais) ao empregador, revertidos aos órgãos de proteção dos
direitos da mulher;

II - multa em dobro do valor estipulado no inciso I, em caso de reincidência, independentemente da

indenização por danos morais e materiais e sanções de ordem penal.

- Pós Aula:
AGRAVO DE PETIÇÃO. GRUPO ECONÔMICO. INOCORRÊNCIA. Nos termos do art. 2º, §§ 2º e 3º
da CLT, a configuração do grupo econômico pressupõe a existência de relação vertical entre as
empresas, encontrando-se uma "sob a direção, controle ou administração de outra", ou horizontal,
desde que qualificada pela presença de "interesse integrado ... efetiva comunhão de interesses e ...
atuação conjunta", o que não se verifica na espécie, na medida em que a mera relação de
parentesco entre os sócios das empresas é insuficiente para o reconhecimento do aludido grupo
empresarial.
 ● Encontro 6

- Pré-aula:
- EMPREGADOS ESPECIAIS
- Aula:
TIPOS DE EMPREGADOS ESPECIAIS
1- EMPREGADO APRENDIZ
a) CONCEITO
De acordo com o art. 7º, Inciso XXXIII da CF, a idade mínima para o trabalhador é 16 anos, salvo se
na condição de aprendiz, que é de 14 a 24 anos.
O aprendiz é um empregado especial, uma vez que, além de receber retribuição pelo trabalho
executado, lhe deve ser proporcionada formação técnico-profissional metódica. Para isso, é
necessária a matrícula do aprendiz nos programas de aprendizagem, com jornada máxima diária de
seis horas e pagamento do salário-mínimo. (CAIRO Jr., 2015, p. 285)

-A jornada de trabalho poderá ser de até oito horas diárias para os aprendizes que já tenham
concluído o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem
teórica (Decreto n. 5.598/05, art. 18, §1º).
-b) CARACTERÍSTICAS:
-O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 anos, EXCETO quando se
tratar de aprendiz portador de deficiência (art. 428, §3º), bem como a idade máxima não se aplica a
aprendizes portadores de deficiência. (art. 428, §5º)
-SÚMULA 205 DO STF - Tem direito a salário integral o menor não sujeito a aprendizagem
metódica.

DIREITOS DOS APRENDIZES:

•Duração do trabalho: máximo 6 horas diárias ou 8 horas diárias (para os aprendizes que já tiveram
concluído o ensino fundamental);
-
•Salário-mínimo hora (§2º do art. 428 da CLT), ou condição mais favorável.
-
•Alíquota do FGTS de 2%
-
•Férias (deve preferencialmente coincidir com as férias escolares)
•Vale-transporte
________________________________________

REQUISITOS DO CONTRATO DE APRENDIZAGEM

Aprendiz maior de 14 e menor de 24 anos (conforme Decreto 5.598/2005, art. 2º, art. 428 da CLT);
Contrato inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica (§1º do art.
428 da CLT);
Contrato escrito (art. 428, caput, da CLT);
Anotação na CTPS (art. 428, §1º, da CLT);
2- EMPREGADO MENOR
a) CONCEITO
-O art. 7º, XXXIII, da CF/88 estabelece a “proibição de trabalho noturno, perigosos ou insalubre a
menores de 18 anos e de qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a
partir de 14 anos”.
-Assim, considera-se menor, para fins de trabalho, aquele que tenha idade inferior a 14 anos, sendo
que o menor entre 14 e 16 anos somente pode ser aprendiz, uma vez que a condição de empregado
só é admitida pelo legislador constituinte aos maiores de 16 anos.

b) PROTEÇÃO:
-Nos termos do art. 440 da CLT, contra o trabalhador menor de 18 anos (dezoito) anos não corre
nenhum de prescrição. A contagem do prazo prescricional somente começa a fruir quando o
trabalhador alcançar a maioridade, ou seja, aos 18 (dezoito) anos.
-Com o intuito de preservar a saúde e a integridade física do menor, a Constituição Federal proíbe o
trabalho em condições insalubres e perigosas aos menos de 18 (dezoito) anos.
-O menor de 18 anos poderá firmar recibo de pagamento de salários, não haverá necessidade da
assistência de seus pais ou responsáveis.
-Quanto à rescisão do contrato de trabalho, o menor terá que ser assistido por seus responsáveis
legais, quando for dar quitação das verbas que estiver recebendo (art. 439 da CLT), sob pena de
nulidade.

-Considerando como penoso o trabalho exercido em condições que geram mais desgaste físico e
que exigem um esforço do trabalhador acima do normal para executado, resta evidente que é
proibido aos menores de 18 (dezoito anos).
-Ao empregador é VEDADO empregar menores de 18 (dezoito) anos em serviço que demande o
emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para trabalho contínuo, ou 25 (vinte e cinco)
quilos para o trabalho ocasional.
-A constituição proíbe o trabalho noturno aos menores de 18 (dezoito) anos. (art. 7º, XXXIII).

-O trabalho do menor não pode ser realizado em horários e locais que não permitam a frequência à
escola (art. 403, CLT). O empregador, cuja empresa ou estabelecimento empregar menores de 18
(dezoito) anos, será obrigado a conceder-lhes o tempo que for necessário para a frequência às
aulas (art. 427, CLT).
c) JORNADA DE TRABALHO
-Com regra, ao menor é vedado o trabalho em horas extras, salvo (art. 413, CLT):
Art. 413 da CLT - É vedado prorrogar a duração normal diária do trabalho do menor, salvo:
I - até mais 2 (duas) horas, independentemente de acréscimo salarial, mediante convenção ou
acordo coletivo nos termos do Título VI desta Consolidação, desde que o excesso de horas em um
dia seja compensado pela diminuição em outro, de modo a ser observado o limite máximo de 48
(quarenta e oito) horas semanais ou outra inferior legalmente fixada;
II - excepcionalmente, por motivo de força maior, até o máximo de 12 (doze) horas, com acréscimo
salarial de, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) sobre a hora normal e desde que o trabalho
do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento.
Parágrafo único. Aplica-se à prorrogação do trabalho do menor o disposto no art. 375, no parágrafo
único do art. 376, no art. 378 e no art. 384 desta Consolidação.

-A duração normal do trabalho do empregado menor é de 8 horas diárias e 44 horas semanais (art.
411, CLT, e ART. 7, XIII, CF), sendo-lhe assegurado, após cada período de trabalho efetivo, quer
contínuo, quer dividido em 2 (dois) turnos, um intervalo de repousos não inferior a 11 (onze) horas
(art. 412, CLT).
-Para maior segurança do trabalho e garantia da saúde dos menores, a autoridade fiscalizadora
poderá proibir-lhes o gozo dos períodos de repouso nos locais de trabalho (art. 409 da CLT).

-Quando o menor de 18 anos for empregado em mais de um estabelecimento, as horas de trabalho

em cada serão totalizadas (art. 414 da CLT). Deve-se entender, porém, que a CLT quis referir-se a
mais de um empregador, e não a mais de um estabelecimento.
Art. 414 da CLT - Quando o menor de 18 (dezoito) anos for empregado em mais de um
estabelecimento, as horas de trabalho em cada um serão totalizadas.
3- EMPREGADA MULHER - DIREITOS
a)ASSISTÊNCIA AOS FILHOS
-Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres com mais de 16
(dezesseis) anos de idade terão local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob
vigilância e assistência aos seus filhos no período de amamentação.
-Essa exigência poderá ser suprida por meio de creches distritais mantidas, diretamente ou
mediante convênios, com outras entidades públicas ou privadas, pelas empresas (art. 389, §§1º e 2º
da CLT).

b) EMPREGO DE FORÇA FÍSICA

-Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força
muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho contínuo, ou 25 (vinte e cinco) para o trabalho
ocasional. Mesma situação que para o menor empregado.

C) PROTEÇÃO À GRAVIDEZ E A MATERNIDADE

Art. 391 da CLT - Não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho da mulher o fato
de haver contraído matrimônio ou de encontrar-se em estado de gravidez.
Parágrafo único - Não serão permitidos em regulamentos de qualquer natureza contratos coletivos
ou individuais de trabalho, restrições ao direito da mulher ao seu emprego, por motivo de casamento
ou de gravidez.
Art. 391-A. da CLT - A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho,
ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante
a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições
Constitucionais Transitórias.
Parágrafo único. O disposto no caput deste artigo aplica-se ao empregado adotante ao qual tenha
sido concedida guarda provisória para fins de adoção.

Art. 392 da CLT - A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte)
dias, sem prejuízo do emprego e do salário.
§ 1º A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do
afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia antes do parto e
ocorrência deste.
§ 2º Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2 (duas)
semanas cada um, mediante atestado médico.
§ 3º Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 (cento e vinte) dias previstos neste
artigo.
§ 4º É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos:
I - transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da
função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho;
II - dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis
consultas médicas e demais exames complementares.

Art. 392-A da CLT - À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de
criança será concedida licença-maternidade nos termos do art. 392.
§ 4º A licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda à
adotante ou guardiã.
§ 5º A adoção ou guarda judicial conjunta ensejará a concessão de licença-maternidade a apenas
um dos adotantes ou guardiães empregado ou empregada.
Art. 392-B da CLT - Em caso de morte da genitora, é assegurado ao cônjuge ou companheiro
empregado o gozo de licença por todo o período da licença-maternidade ou pelo tempo restante a
que teria direito a mãe, exceto no caso de falecimento do filho ou de seu abandono.

Art. 394 da CLT - Mediante atestado médico, à mulher grávida é facultado romper o compromisso
resultante de qualquer contrato de trabalho, desde que este seja prejudicial à gestação.
Art. 394-A da CLT. Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de
insalubridade, a empregada deverá ser afastada de:
I - atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação;
II - atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de
saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a
gestação;
III - atividades consideradas insalubres em qualquer grau

-Obs: A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória, mesmo na hipótese de admissão
mediante contrato por prazo determinado ou se o estado gravídico se deu no aviso prévio.
- Pós Aula: Empregados Especiais
 ● Encontro 7
- Pré-aula:
- ESTÁGIO
- TRABALHO VOLUNTÁRIO
- AUTONOMO
- AVULSO
- EVENTUAL
- Aula:
ESPECIES DE RELAÇÃO DE TRABALHO

Como já vimos, relação de emprego e relação de trabalho não se confundem. Quando a prestação
de serviços de um trabalhador é conduzida por outra pessoa, que lhe dá ordens e lhe remunera, a
denominação passa a ser de relação de emprego subordinada (CAIRO Jr., 2015, p. 142).
Pode se dizer que toda relação de emprego é uma relação de trabalho, mas nem toda relação de
trabalho será uma relação de emprego. Diversas são as formas de relação de trabalho, podendo se
destacar:

- ESTÁGIO
a) Conceito:
O estágio é o ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho que VISA
À PREPARAÇÃO PARA O TRABALHO PRODUTIVO de educandos que estejam frequentando o
ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, de
educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da
educação de jovens e adultos (CAIRO Jr., 2015, p. 361).

- A relação, nesse caso, É TRIANGULAR, com a participação da EMPRESA, do órgão público

ou do profissional liberal, denominada de parte concedente; do ESTUDANTE e da INSTITUIÇÃO DE
ENSINO, mediante ajuste de termo de compromisso.
- O termo de compromisso deverá ser firmado pelo estagiário ou com seu representante ou
assistente legal e pelos representantes legais da parte concedente e da instituição de ensino,
vedada a atuação dos agentes de integração como representante de qualquer das partes.
- Existe, ainda, a figura dos agentes de integração (Ex. CIEE), que podem ser públicos ou
privados, e atuam com o propósito de intermediar a inserção dos estudantes nos estágios oferecidos
pelas partes concedentes. (CAIRO Jr., 2015, p. 161)

• ESTUDANTE
• Parte Concedente
• Instituição de Ensino

b) Requisitos de validade
O estágio não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, desde que observados os seguintes
requisitos.
• Matrícula e frequência regular do educando no curso;
• Celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a
instituição de ensino;
• Compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de
compromisso;
• Acompanhamento efetivo pelo professor orientador da instituição de ensino e por supervisor da
parte concedente, comprovado por meios de visto e relatórios obrigatórios

- c) Principais obrigações:
Listam-se as principais obrigações e restrições instituídas pela Lei n. 11.788/2008, principalmente
para a parte concedente (CAIRO Jr., 2015, P. 160):
• Limitação do número de estagiários por estabelecimento, salvo no caso de estudantes de nível
superior e de nível profissional
A De 1 a 5 empregados - 1 estagiário;
De 6 a 10 empregados – até 2 estagiários;
De 11 a 25 empregados – até 5 estagiários;
Acima de 25 empregados – até 20% de estagiários;

• Prazo máximo de dois anos, salvo quando se tratar de estagiário portador de necessidades
especiais;
• Reserva de 10% das vagas de estágio para estudantes portadores de necessidades especiais;
• Obrigações especificas para a parte concedente, como por exemplo: a indicação de
empregado de seu quadro pessoal, com formação ou experiência profissional na área de
conhecimento desenvolvida no curso do estágio, para orientar e supervisionar até 10 estagiários
simultaneamente, e o envio à instituição de ensino, com periodicidade mínima de 6 meses, relatório
de atividades, com vista obrigatória ao estagiário

2- TRABALHO VOLUNTÁRIO
A Lei n. 9.608/98 disciplina o exercício do trabalho voluntário, conceituando-o no artigo 1º:
Art. 1º - Considera-se serviço voluntário, para fins desta Lei, a atividade não remunerada, prestada
por pessoa física à entidade pública de qualquer natureza, ou à instituição privada de fins não
lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de
assistência social, inclusive mutualidade.
- Trata-se de contrato formal efetivado por instrumento escrito, denominado pela lei de termo de
adesão, entre a entidade e o prestador de serviço voluntário, com o registro do objeto e as
condições de seu exercício.
- A entidade que se beneficia do serviço voluntário fica obrigada a ressarcir o trabalhador pelas
despesas necessárias à sua consecução, desde que haja comprovação do desembolso respectivo.
(CAIRO Jr., 2015, p. 169).
- Atenção! O trabalho voluntário É ADMITIDO EM ENTIDADES PRIVADAS, desde que não
possuem fins lucrativos e tenham objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos
ou de assistência social, inclusive mutualidade.
3- AUTÔNOMO
- A prestação de SERVIÇOS AUTÔNOMOS É AQUELA QUE É EXECUTADA POR CONTA E
RISCO DA PESSOA DO TRABALHADOR, ou simplesmente trabalho por conta própria.
- Representa uma das espécies do gênero relação de trabalho lato sensu, da qual faz parte,
também, as relações derivadas do contrato de empreitada, do contrato de representação comercial,
da prestação de serviços dos profissionais liberais, como advogados, médicos, dentistas,
engenheiros, arquitetos, DESDE QUE NÃO HAJA SUBORDINAÇÃO. (CAIRO Jr., 2015, p. 148).
- Para Sérgio Pinto Martins (2005, P. 186), trabalhador autônomo é “a pessoa física que presta
serviços habitualmente por conta própria a uma ou mais de uma pessoa, assumindo os riscos de
sua atividade econômica”.
- SINTETIZANDO: Existe ausência de subordinação jurídica para o trabalhador autônomo.
Art. 442-B da CLT - A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais,
com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no
art. 3º desta Consolidação. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

4- EVENTUAL
- Como já exposto, a não-eventualidade na prestação de serviços constitui elemento
caracterizador da relação empregatícia.
- Se o empresário necessita por em marcha uma atividade eventual, qual seja, que não tenha
caráter de permanência, no que se refere ao objeto do seu empreendimento e necessita de
trabalhadores para executar as tarefas ligadas a essa atividade, não haverá relação empregatícia,
mas sim uma outra de relação de trabalho e os trabalhadores serão denominados eventuais.
- Ex.: Um empresário necessita realizar obras de construção civil para uma reforma. Se essa
atividade não for objeto do seu contrato social, a prestação de serviços daí decorrente será do tipo
eventual.

5- AVULSO
- Trabalhador avulso É AQUELE QUE PRESTA SERVIÇOS PARA TERCEIROS, POR
INTERMÉDIO DE UMA TERCEIRA PESSOA.
- Maurício Godinho Delgado (2011, p. 338), afirma que o trabalhador avulso se assemelha ao
trabalhador eventual “que oferta sua força de trabalho, por curtos períodos de tempo, a distintos
tomadores, sem se fixar especificamente a qualquer deles”, com a particularidade de que, no
primeiro caso, existe uma entidade que faz a intermediação de mão-de-obra.

- O art. 7º, XXXIV, garante “igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício
permanente e o trabalhador avulso”.
- De acordo com os arts. 643, § 3º da CLT e 652, V da CLT, a Justiça do Trabalho é competente
para julgar as ações dos trabalhadores avulsos.
 - Pós Aula:

Art. 643 da CLT - Os dissídios, oriundos das relações entre empregados e empregadores bem como
de trabalhadores avulsos e seus tomadores de serviços, em atividades reguladas na legislação
social, serão dirimidos pela Justiça do Trabalho, de acordo com o presente Título e na forma
estabelecida pelo processo judiciário do trabalho.
§ 3º - A Justiça do Trabalho é competente, ainda, para processar e julgar as ações entre
trabalhadores portuários e os operadores portuários ou o Órgão Gestor de Mão-de-Obra - OGMO
decorrentes da relação de trabalho.
Art. 652 da CLT - Compete às Juntas de Conciliação e Julgamento:
V - as ações entre trabalhadores portuários e os operadores portuários ou o Órgão Gestor de Mão-
de-Obra - OGMO decorrentes da relação de trabalho.