RELAÇÕES INTERPESSOAIS

AULA 5

Prof.ª Elizabeth Nery Sinnott

 CONVERSA INICIAL

Para cada vez mais nos aprofundarmos sobre este tema central tão
importante, que é relacionamento interpessoal, nesta aula, temos o objetivo de
exercitar a visão sistêmica e entender que existem outros fatores que interferem
nas relações entre os indivíduos. Para isso, vamos tratar dos aspectos e dos
fenômenos existentes nas organizações.
Esses temas estão ligados ao significado do ambiente organizacional,
como ele se estabelece e quais são as suas influências nos indivíduos.
Estudaremos sobre a cultura, os seus conceitos diversos, como ela se forma na
organização e também como os indivíduos ali inseridos contribuem para a
formação dela e como ela age na atuação deles. Vamos entender sobre a
existência do poder nas organizações, quais seus estilos e suas estruturas.
Por fim, trataremos de um tema muito importante e contemporâneo que
está ligado à formação e o desenvolvimento dos indivíduos em uma organização:
a gestão das pessoas e a liderança efetiva! Qual é o seu papel na formação das
pessoas? O que é verdadeiramente um líder? Quais são suas ações mais
assertivas que caracterizam uma liderança eficaz? Qual é a sua posição e a sua
importância nas relações interpessoais, na gestão da sua equipe?
Consideramos o líder como um profissional que tem a possibilidade de mediar e
facilitar as relações ali existentes!

CONTEXTUALIZANDO

Já conhecemos muitos conceitos e aspectos que impactam diretamente

no nosso tema central, nas relações interpessoais.
Vimos que as características individuais formam o modelo mental de cada
indivíduo e, com isso, o fazem agir, se comportar, se relacionar e enxergar o
mundo de uma forma diferente. Por que estamos falando sobre isso? Porque é
extremamente pertinente lembrar dessas diversidades entre os indivíduos, pois
isso nos traz a importância da adaptação, da resiliência, da flexibilidade, do
aprendizado que temos ao lidar com as pessoas, e também da real necessidade
das relações sociais, pois o indivíduo é um ser social!
Por essa razão vamos tratar aqui sobre esses temas, relacionando-os
com o ambiente organizacional. Como os indivíduos se relacionam nas

2
 empresas? As relações interpessoais interferem nos resultados demandado
pelas empresas?
Dependendo da organização, da sua cultura, dos seus valores, da sua
origem, esses fatores são trabalhados de forma diferenciada, com estilos de
liderança diversos e estruturas de poder existentes. O ambiente organizacional
vai refletir essas características e vai reproduzir resultados decorrentes da
gestão utilizada, da estrutura da equipe desenvolvida e da forma como as
adversidades são administradas.

Saiba mais

Acesse o link a seguir para dar continuidade a essas reflexões e ver um

excelente vídeo sobre relações, desenvolvimento de si, da equipe e liderança.
VOCÊ ama sua esposa? Liderança. Hellen Marx, 30 jan. 2019. Disponível
em: <[Link] Acesso em: 5 out.
2019.

Os temas que vamos tratar nessa aula o farão entender de uma forma
bastante holística as relações interpessoais dentro das organizações, a sua
importância e o papel fundamental do líder na formação das suas equipes e da
qualidade do ambiente organizacional estabelecido.

TEMA 1 – AMBIENTE ORGANIZACIONAL – ASPECTOS FACILITADORES DAS

RELAÇÕES INTERPESSOAIS

Vamos entender sobre o que é ambiente organizacional?

O que compõe esse ambiente? Ele influencia na performance dos
profissionais ali inseridos? E na própria organização também? Vamos iniciar
esse tema com algumas reflexões!
Ambiente organizacional é o que reúne o macro e o microambiente. São
as condições internas e externas de uma empresa e pode impactar na
performance de todos os envolvidos, como também no próprio negócio da
corporação.
Quando falamos de aspectos externos, consideramos clientes,
comunidade, fornecedores, entre outros envolvidos no cenário em torno da
empresa. Os aspectos internos incluem também os clientes internos que são os
próprios colaboradores, a estrutura da organização, inclusive física e
3
 tecnológica, a cultura organizacional, missão, visão, valores e demais fatores
que fazem parte dos processos na organização. Tudo isso está relacionado ao
ambiente organizacional.

Figura 1 – Ambiente organizacional

Fonte: Estação ADM, S.d.

É importante você entender como essa estrutura, esse fenômeno, esses

ambientes internos e externos impactam nos indivíduos e nas suas relações
interpessoais.
Você verá que existem características bastante específicas quanto às
diferenças entre ambiente interno e externo. Convido você agora para entender
como o ambiente organizacional se estabelece e de que forma se podem facilitar
as relações interpessoais dos indivíduos ali inseridos.
Entendemos que nesse próprio ambiente existe uma grande diversidade.
de aspectos culturais, sociais e até mesmo pessoais, que servem para mediar
os processos existentes, ou seja, é um ambiente em que os indivíduos se
relacionam, convivem, estabelecem vínculos diferenciados, fortalecem
parcerias, apoiam-se nos objetivos, comprometem-se com a visão a ser
alcançada e, com isso, são gerados momentos de conquistas, de satisfação,
bem como de descontentamento e situações de conflitos.

4
 Schutz (1979) refere-se a: inclusão, como estar dentro (in) ou estar fora
(out); controle, estar por cima ou por baixo e; afeição, estar próximo ou
afastado. Sendo assim, podemos observar que as relações
interpessoais no ambiente organizacional estão ligeiramente
interligadas ao campo das emoções, uma vez que permeiam o campo
das necessidades pessoais de cada indivíduo (Hintze; Scatolin, 2018)

Os indivíduos desejam estarem inclusos nos processos e nos desafios,

nas relações, na organização, na equipe, ou seja, pertencer ao grupo que ali está
presente. Necessitam também de controle sobre o poder estabelecido, criado ou
caracterizado sobre os demais indivíduos. E, por fim, eles querem afeição,
querem ampliar os sentimentos, a forma de manifestação das emoções com
quem se relaciona na empresa.
Entendemos com isso que, dependendo do tipo de relação estabelecida
entre os profissionais em uma organização, a forma de manifestação das
emoções vai caracterizar o ambiente organizacional. Qual é a frequência de
determinadas emoções, sejam elas positivas ou não? As relações interpessoais
são impactadas pelas emoções positivas e negativas ali manifestas.
Dependendo da proporção dos episódios de conflitos e como eles são
geridos, podem causar níveis de estresse elevados nos indivíduos, impactando
negativamente, inclusive no ambiente psicológico da organização e na qualidade
dos resultados entregues.
Enfim, vimos que o ambiente organizacional é como se fosse uma
comunidade, com as suas características que impactam externamente, como
também internamente por meio da forma que as relações são estabelecidas.
Percebemos que a forma, a característica que a organização apresenta se refere
à sua cultura, fator relevante que tem sua participação influenciando os
relacionamentos sociais ali desenvolvidos. Logo, falaremos sobre esse
importante fator: a cultura!

Saiba mais

1. Para que complemente os conhecimentos sobre o tema, leia o capítulo

5 (“Compreendendo os relacionamentos no contexto organizacional”) do livro a
seguir:
CZAJKOWSKI, S.; MULLER, R.; OLIVEIRA, V. S. de. Construindo
relacionamentos no contexto organizacional. Curitiba: InterSaberes, 2019.
2. Acesse o link a seguir e assista ao vídeo com Regina Gianneti Pereira,
que trata sobre as relações no ambiente organizacional e o que é possível fazer

5
 para facilitá-las
RELACIONAMENTO interpessoal no trabalho. Portal do Palestrante, 6
ago. 2014. Disponível em:
<[Link] Acesso em: 5 out.
2019.

TEMA 2 – CULTURA ORGANIZACIONAL E OS IMPACTOS NAS RELAÇÕES

INTERPESSOAIS

Como já falamos anteriormente sobre o ambiente organizacional, agora

podemos trabalhar sobre a cultura organizacional. Ela é considerada como um
conjunto de valores compartilhado com todos os envolvidos na organização.
Segundo Edgar Schein (1992), autor americano que criou o termo cultura
organizacional, a cultura é considerada como algo padronizado com princípios
que foram inventados na condição de um aprendizado para a solução das
problemáticas existentes, tanto interna quanto externamente. O que existe como
condição é que pode ser repassada para diferentes indivíduos, como um meio,
um modo certo de enxergar o cenário existente para que assim tome decisões
referentes às premissas da cultura estabelecida.

Figura 2 – Cultura organizacional

Fonte: Emojoez/Shutterstock.

A cultura organizacional é extremamente importante para que os

indivíduos se relacionem socialmente de uma forma positiva e evoluam como
6
 seres humanos.

Zavareze (2008) considera que

Cultura é uma cola social ou normativa que mantém unida uma

organização. Expressa os valores ou ideais sociais e crenças que
os membros da organização chegam a compartilhar, manifestados
em elementos simbólicos, como mitos, rituais, histórias, lendas e
uma linguagem especializada.

Entendemos que cultura é um aparato de símbolos que faz com que os

indivíduos tenham uma referência, tal como a linguagem, a comunicação etc.,
possibilitando criar um significado de um determinado local.
Percebemos que a cultura é uma razão importante para que as
organizações consigam alcançar os resultados esperados, ou seja, a cultura
concebe uma particularidade a cada organização as diferenciando.
É interessante sabermos que a cultura tem como ser analisada na
organização.
Uma forma é saber como os relacionamentos interpessoais se
estabelecem, observar como os conflitos são geridos, como eram e são
administradas as adversidades, assim como também, identificar os valores e
crenças daqueles que iniciaram a formação da cultura e daqueles que estão
inseridos no atual momento.
Um outro autor fala de cultura de uma forma diferente. Aktouf (1994) se
refere a ela como uma condição muito significativa que se estabeleceu na
formação da organização, nos fenômenos vivenciados, nas estruturas sociais de
uma forma muito profunda.
Castello (Cultura..., S.d) defende que a cultura é resultante de um impacto
entre os indivíduos, da forma como eles se relacionam no ambiente
organizacional, e os impactos dessas interações resultam em evolução.
Essencialmente a cultura é constituída de pessoas. Esse especialista em gestão
de pessoas revela que

A cultura é composta, essencialmente, do que comunicamos, em

todas as suas formas, e o significado que as pessoas derivam disto.
Desde a escolha do local físico, do mobiliário, da forma como o
espaço está dividido, do nome, da grafia, das cores, do jeito como
falamos, das palavras que escolhemos ao tom de voz que usamos
em cada situação (Cultura..., S.d.).

Entendemos que a cultura envolve outros aspectos muito importantes na

organização: a forma como as relações interpessoais se estabelecem, o nível de
7
 produtividade, as características do processo de comunicação entre outros.
Segundo Souza (2014), em relação às funções da cultura organizacional,
é preciso estabelecer limites da própria empresa e de seus coletivos e também
determinar a estratégia da organização. Souza (2014) também trata dos
elementos da cultura organizacional que caracterizam como ela própria é
disseminada e conservada na empresa. Algumas dessas formas são as
seguintes:

• Cerimônias – eventos peculiares em que são celebrados os mitos, os

símbolos da organização e os heróis;
• Ritos – cerimônias que têm como objetivo comunicar ideias distintas ou
até mesmo executar certos pressupostos;
• Rituais – práticas que são realizadas de forma frequente com o intuito de
reforço às normas e aos valores;
• Histórias – situações passadas que revelam as normas e valores mais
intrínsecos;
• Mitos – histórias ilusórias que favorecem a revelar atividades ou eventos.
• Heróis – Indivíduos que marcaram a história que concretizamos valores e
o caráter da empresa e sua cultura;
• Símbolos – instrumentos, práticas que compõem compostos de sentidos
singulares que facilitam a permuta de complexas ideias e instruções de
cunho emocional por meio dos integrantes da empresa;
• Linguagem – soma de símbolos verbais que normalmente representam a
cultura peculiar da empresa (Souza, 2014, p. 31-32).

Com isso, entendemos que a cultura organizacional necessita ser

reforçada e representada pelos indivíduos ali inseridos. Esse reforço se dá pelo
processo de comunicação, principalmente a comunicação interna, que pode ser
considerada fundamental no fortalecimento da cultura de uma organização.
Considera-se também que a cultura organizacional necessita ser
reforçada continuamente. Conforme o blog pixmidia, há 5 estratégias para
reforçar a cultura organizacional:

1. Relações de confiança – Atualmente o conceito, a imagem, a cotação de

uma organização deve ser extremamente cuidada e estar impecável, ou
seja, o seu processo de comunicação interno e externo vai demonstrar
isso tudo. Quando se fala de confiança, trata-se da condição que pode ser

8
 irreparável quanto à sua representação no mercado. As atitudes da
empresa com os seus colaboradores e com a comunidade vão sustentar
a confiança, a ética e o quanto ela é vista como íntegra. Esses fatores são
os que irão garantir a sua manutenção no cenário competitivo;
2. Promoção de valores – O incentivo dos valores, a importância de
influenciar a forma das pessoas interagirem, alcançarem os seus
resultados, produzirem, se comportarem e contribuírem para a promoção
da cultura trazendo atitudes mais sustentáveis, vai caracterizar qual o
propósito da empresa e aonde ela quer chegar;
3. Criar engajamento – Favorecer, gerar o engajamento é essencialmente
estratégico para trazer força à cultura. Os indivíduos inseridos em uma
organização necessitam identificar um sentido na sua produção, estarem
engajados na missão, na visão e nos valores da empresa. O processo de
transparência na comunicação, o compartilhamento de ideias, sugestões,
opiniões possibilitam com que os indivíduos sejam reconhecidos e
percebam o seu valor e a sua importância;
4. Ambição coletiva – O colaborador precisa ter muito claro o objetivo da
empresa; ter conhecimento da missão; estar envolvido na visão e atuar
conforme os valores, para então poder cumprir com os resultados
esperados. A forma que a comunicação dentro da empresa se processa
tem um significado muito importante em estimular a ambição e assegurar
o foco. A visão sistêmica em relação à sua produtividade e os seus
impactos favorece com que as pessoas estejam envolvidas no negócio;
5. Desenvolvimento de conexões – Caracteriza-se quando se considera que
todos fazem parte de um único time, ou seja, todos se envolvem nos
demais processos para poderem contribuir, trazendo um diferencial no
resultado final. As conexões favorecem uma maior troca de ideias, visões
de mundo, modelos mentais, diminuindo as fronteiras que impedem a tão
demandada inovação. Mais uma vez identificamos que a comunicação
pode facilitar essas conexões aproximando mais os indivíduos para que
todos possam contribuir com o seu repertorio e experiência (Hoffmann,
2018).

Saiba mais

1. Para que complemente os conhecimentos sobre o tema, leia o capítulo

9
 5 (“Compreendendo os relacionamentos no contexto organizacional”) do livro a
seguir:
CZAJKOWSKI, S.; MULLER, R.; OLIVEIRA, V. S. de. Construindo
relacionamentos no contexto organizacional. Curitiba: InterSaberes, 2019.

2. Acesse o link a seguir e assista a este interessante vídeo:

Cultura empresarial e Relacionamento interpessoal no trabalho. Mancini
Psiquiatria e Psicologia, 1 nov. 2016. Disponível em:
<[Link] Acesso em: 5 out. 2019.

TEMA 3 – RELAÇÕES DE PODER NAS ORGANIZAÇÕES

Percebemos que existem vários aspectos que têm sido observados nas
organizações, os quais impactam no relacionamento das pessoas ali inseridas.
O poder é um tema que também preocupa as corporações. De que forma
ele vem se manifestando e qual é a sua potência para que alguém seja
controlado ou dominado pelo outro?
Que tal começarmos pelo conceito de poder para depois falarmos de tipos
de poder que ocorrem nas organizações? O que é o poder?

3.1 Conceito de poder

Vamos começar com o pensamento de Bobbio (1995), quando ele trata o

significado do poder como a possibilidade, a viabilidade de praticar ou gerar ou
causar repercussões. O contexto pode ser representado por pessoas ou por um
grupo de pessoas.
Quando se fala de poder, também estamos falando de poder social, ou
seja, ele se constitui em relação ou em um conjunto de pessoas. Podemos
entender que o poder somente se instaura quando um indivíduo consegue fazer
com que outro individuo acate, obedeça à sua vontade. Caso contrário, não
existe poder! O poder é a capacidade de influenciar outros indivíduos, isto é,
fazer com que eles possam alcançar os resultados, desenvolver as atividades,
independente da objeção de cada um.

10
 Figura 3 – O poder e a obediência

Fonte: Sayu/Shutterstock.

Poder é também quando o indivíduo é ameaçado, coagido, o que pode se

dar de forma física ou verbalmente, inclusive causando danos a eles. Por falar
em uso do poder, podemos exemplificar a condução de um líder se utilizando do
seu poder para demitir ou “castigar” as pessoas para que elas façam o que ele
quer. Ele se utiliza desse poder para se declarar no comando!
O poder é dado pelo lugar que se ocupa! O indivíduo pode ter poder e não
ter autoridade!

3.2 Autoridade

A autoridade se diferencia do poder, pois, conforme já vimos, enquanto

este influencia os indivíduos a alcançar o desejado, com o que a organização
demanda, a autoridade, por sua vez, vai se caracterizar pela forma como os
indivíduos vão alcançar os resultados.
Portanto, autoridade faz com que as pessoas obedeçam às ordens
estabelecidas pela condição hierárquica, com base em uma influência, numa
proposta em comum.
Consideramos que autoridade é prestígio, é reconhecimento! Ela é cedida
pela experiência, pelo histórico do indivíduo! Ela conquista o desejado pela
confiança dos demais indivíduos.

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 E as relações de poder, como se estabelecem nas organizações? Que
relações estão presentes? Conforme o RH Portal (O poder..., 2015), entendemos
que existem diversas formas de poder, ou seja, o líder se coloca em posições
nas quais exerce esse poder com os indivíduos na organização gerando
impactos negativos nos processos e nas relações. Vejamos abaixo o que o
Portal RH (O poder..., 2015) fala sobre as formas de poder:

a. Poder coercitivo: utiliza-se de ameaças, punindo as pessoas para a

conquista dos resultados. Esse poder tem como base a exploração do
medo. Ex.: descontos no salário, proposição de tarefas não relacionadas
a sua função etc.;
b. Poder da recompensa: diferente do coercitivo, os indivíduos fazem
somente para obter uma recompensa, pois existe uma indução a
produção. Esse poder tem como base a exploração de interesses. Ex.:
promoções, aumentos etc.;
c. Poder de competências ou especialização: esse tipo de poder utiliza-se
do domínio de determinados conteúdos e conhecimentos e tem como
base o respeito. Ex.: líder é respeitado pelas suas competências e
conhecimento;
d. Poder de referência: é uma forma de poder que se caracteriza pela
maneira de influenciar as pessoas por meio do seu carisma ou até mesmo
utilizando-se da admiração que as pessoas têm por ele. Existe a vontade
de ser o outro e a base é a exploração da admiração. Ex.: líderes
religiosos, em que existe obediência e vontade de ser um líder;
e. Poder legítimo: entende-se como o poder de autoridade. Ocorre quando
o indivíduo é designado a ocupar uma posição formal em uma hierarquia
na organização. Tem como base a hierarquia. Ex.: chefe x subordinado.

Como foi ter estudado sobre o poder e as suas diferenças entre

autoridade? E os tipos de poder? Você relacionou com alguma situação real?
Interessante, não é? Esse conhecimento irá facilitar a sua visão sistêmica a
respeito de uma organização e o funcionamento dos seus processos e das
relações ali estabelecidas.

Saiba mais

1. Para que complemente os conhecimentos sobre o tema, leia o capítulo

12
 5 (“Compreendendo os relacionamentos no contexto organizacional”) do livro a
seguir:
CZAJKOWSKI, S.; MULLER, R.; OLIVEIRA, V. S. de. Construindo
relacionamentos no contexto organizacional. Curitiba: InterSaberes, 2019.
2. Acesse o link a seguir e assista a uma entrevista com Mário Sérgio
Cortella sobre relações de poder e as diferenças entre conflito e confronto.
MÁRIO Sérgio Cortella – Relações de poder. Felipe Milani, 18 jun. 2017.
Disponível em: <[Link] Acesso
em; 5 out. 2019.

TEMA 4 – O PAPEL DA LIDERANÇA NOS RELACIONAMENTOS

Após estudarmos sobre ambiente e cultura organizacional e as formas de

poder que se manifestam nas suas estruturas, convido você a entender sobre o
papel do líder e os impactos na gestão de uma equipe.
Podemos começar com o conceito de liderança! O que realmente
caracteriza um líder?
Entendemos que liderança somente se estabelece quando o líder forma
os seus sucessores, ou seja, a prática fundamental na liderança é desenvolver
as pessoas.
Como estudamos no início dessa aula sobre ambiente e cultura
organizacional, a liderança é também uma prática que vai contribuir para o
estabelecimento da cultura da empresa. Conforme o seu estilo de gerir as
pessoas e de conduzir a produtividade, isso vai resultar em características
fundamentais que consolidam a posição da empresa no mercado.
Para se ocupar uma posição de um líder eficaz, é necessário que esse
indivíduo tenha determinadas características que vão ser facilitadoras na sua
gestão das pessoas. É interessante lembrar que o líder é um gestor de pessoas
e não somente de processos. Essas características incluem competências
técnicas e comportamentais. Vejamos algumas a seguir:

a. Inteligência emocional – é de extrema importância para um gestor de

pessoas. Goleman (2015) fala que não existe liderança sem inteligência
emocional! Não bastam as habilidades técnicas, pois é muito necessário
a condição do líder ter autoconsciência para facilitar na administração das
diversidades da sua equipe. É preciso possuir automotivação, ter metas

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 estabelecidas, saber aonde quer chegar, ter empolgação pela sua
atuação, ter claro o seu propósito para que possa trabalhar com a
exemplaridade; gerir as suas emoções, o que requer um nível de
maturidade elevado para que tenha clareza do que está sentindo e possa
administrar os seus comportamentos diante dessas emoções; estabelecer
a empatia com as pessoas envolvidas, compreender a importância da
visão de mundo de cada indivíduo e facilitar o seu desenvolvimento e a
sua satisfação, e, por fim, facilitar as relações interpessoais por meio das
suas atitudes positivas e impulsionadoras;
b. Capacidade de influência – a grande condição de não impor e sim
influenciar as pessoas a entregar os melhores resultados;
c. Feedback e Feedforward – a prática do líder se dá por meio do maior
objetivo, que é desenvolver as pessoas, formar sucessores. Para que isso
ocorra, é necessária a utilização dessas ferramentas que são facilitadoras
para fazer com que as pessoas cresçam, evoluam, ampliem o seu modelo
mental para que seus resultados sejam diferenciados e inovadores.
d. Inspirador – é uma arte inspirar as pessoas! É a condução que o líder tem
com os seus liderados de potencializar o que as pessoas têm de melhor
e fazer com que elas utilizam o seu melhor! O que vai resultar na elevação
do nível de performance da sua equipe.

Segundo Maxwell (2007, p. 129), “liderança é mais do que

gerenciamento”. Liderança é:

• Mais pessoas do que projetos

• Mais movimentos do que manutenção
• Mais arte do que ciência
• Mais intuição do que formula
• Mais visão do que procedimento
• Mais risco do que cuidado
• Mais ação do que reação
• Mais relacionamentos do que regras
• Mais quem é você do que o que você faz
• Se quiser influenciar os outros, então você deve liderar (Maxwell, 2007,
p. 129).

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 Figura 4 – Liderança

Fonte: Ronstik/Shutterstock.

Peter Drucker já falava que líder é aquele que tem seguidores!

É interessante pensarmos sobre o que faz as pessoas seguirem os seus
líderes e o quanto é importante o nível de maturidade do líder, do seu
autoconhecimento para que possa cada vez mais evoluir e facilitar a evolução
das pessoas, a sua capacidade de compartilhar o seu conhecimento e
experiência, a sua humildade em aprender de forma contínua e frequente com
os envolvidos na sua gestão etc. Quando falamos de seguidores, é importante
nos lembrarmos de Mawell (2007, p. 90), que afirma que

Líderes 360º esforçam-se para mudar o conceito 'eu quero uma

posição que fará as pessoas me seguirem' para o conceito 'eu quero
me tornar alguém a quem as pessoas desejam seguir'

Bossidy e Charan (2005) falam de alguns comportamentos essenciais do

líder para a execução. É muito importante o líder

a. conhecer as pessoas que estão envolvidas na sua gestão e também

conhecer bem a sua empresa;
b. prezar sempre a realidade presente de forma transparente;
c. insistir no realismo;
d. a importância de estabelecer objetivos e metas prioritárias;
e. sempre finalizar os planejamentos; fundamental recompensar quem
produz quem entrega;

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 f. continuamente desenvolver as pessoas e investir nelas orientando-as; e
fundamentalmente
g. ampliar sempre o seu autoconhecimento.

Todos esses aspectos são fundamentais para que uma liderança ocorra
de forma que impulsione as pessoas a se desenvolverem, a se autoconhecerem,
a estabelecerem planos de ação de melhorias contínuas, que promovam
desafios para que elas se automotivem, pois com isso vão ter a oportunidade de
identificarem as suas fortalezas e melhor utilizá-las. Por fim, o líder, com seu
desenvolvimento frequente, vai estar em uma forte atuação para ser um grande
facilitador das relações interpessoais e inspirador da evolução dos seus
liderados.

Saiba mais

1. Para que complemente os conhecimentos sobre o tema, leia o capítulo

5 (“Compreendendo os relacionamentos no contexto organizacional”) do livro a
seguir:
CZAJKOWSKI, S.; MULLER, R.; OLIVEIRA, V. S. de. Construindo
relacionamentos no contexto organizacional. Curitiba: InterSaberes, 2019.
2. Acesse o link a seguir e assista a um vídeo sobre o papel da liderança
e sua importância nas relações interpessoais:
LÍDER dos relacionamentos nas organizações. Felipe Luiz, 29 jun. 2019.
Disponível em: <[Link] Acesso em:
5 out. 2019.

TEMA 5 – PROFISSIONAIS MEDIADORES DE RELACIONAMENTOS

Após trabalharmos temas tão importantes e atuais sobre aspectos das

organizações e os fenômenos existentes nas relações interpessoais e formas de
gestão, vamos agora neste último tema considerar que, com tudo isso, podem
existir conflitos nos relacionamentos entre os indivíduos, seja na vida
profissional, seja na vida pessoal. Mas por que ocorrem choques, problemas,
situações adversas ou negativas? Vamos dar continuidade a essa reflexão?
Os conflitos só estão presentes por uma única razão: os indivíduos são
diferentes entre si, ou seja, cada um pensa, quer, deseja, se entristece, se
alegra, se diverte por formas e situações diferentes. Cada um tem o seu modelo

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 mental que o faz enxergar o mundo diferentemente de você! Essa é a razão de
os conflitos surgirem, pois cada um tem uma forma de interpretar o ocorrido,
cada um tem uma forma de agir e/ou reagir, surgindo então um choque de ideias,
de pensamentos, de opiniões que são caracterizados como conflitos.
E os conflitos são positivos ou negativos? Que tipos de conflitos existem?
Como podemos administrar os conflitos existentes? Existem formas para
podemos gerir essas situações e otimizar em resultados favoráveis?
Alguns autores caracterizam conflitos como choque. Berg (2012), por
exemplo, trata o conceito como um embate entre indivíduos e ou grupos que se
relacionam, no momento em que ocorre uma luta com o objetivo de defender os
seus pontos de vista opostos.
Sabemos que existem diversos tipos de conflitos. Ocorrem na vida
pessoal, na família, nas relações amorosas, de amizade, como também na vida
profissional, dentro das organizações, entre indivíduos na própria equipe, como
entre equipes, havendo situações consideradas como lutas, tensões e choque
de interesses.
No tema anterior, tratamos sobre poder. É interessante fazermos a
conexão entre o poder e o tema conflitos. Qual é a sua relação? Podemos
entender que o poder, quando utilizado, pode trazer conflitos nas relações
interpessoais, tanto no contexto pessoal quanto no profissional. Concorda com
essa conexão?
Chiavenato (2010) apresenta os conflitos como formas de divergências,
sejam de visões de mundo, crenças, valores, sejam de ideias, entre outros. Os
conflitos podem se manifestar em cenários diversos, trazendo consequências
positivas ou não, podendo ser considerado uma problemática ou uma situação
benéfica para o crescimento de todos envolvidos.
Conforme Muszkat (2008, p. 28),

Do ponto de vista constitutivo, o conflito propicia condições de

crescimento e transformação sempre que, por intermédio da
flexibilização do desejo, atinge-se a noção de alteridade. Isso significa
que diante do reconhecimento da existência de Outro que sente,
pensa, deseja e sofre, tal como Eu mas diferente de mim, esse Eu pode
sentir-se apaziguado a ponto de rever suas posições, praticar possíveis
reparações e negociar acordo.

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 Figura 5 – Mediadores de relacionamentos

Fonte: Petr Born/Shutterstock.

É possível dividir os tipos de conflitos em três:

1. Conflito Intrapessoal – Esse é o tipo de conflito com você mesmo! Aquele

anseio, indecisão, inquietação sobre as suas próprias escolhas. Ocorre
muitas vezes quando não se tem objetivos, não se sabe aonde se quer
chegar. Quando existe uma distância entre o que se quer e entre o que
se faz;
2. Conflito interpessoal – Esse é o tipo que se manifesta quando há mais de
um indivíduo ou em grupo. Pela razão de diversidade de opiniões, ideias
e defesa do seu próprio interesse;
3. Conflito organizacional – Esse tipo de conflito ocorre nas organizações em
função de mudanças, alterações de processos e procedimentos, ou até
mesmo em grandes situações adversas que podem ser da economia,
política entre outros do cenário competitivo que a organização está
inserida.

18
 No entanto, dependendo da situação de extremo conflito, no caso de uma
equipe, o gestor fará o papel de mediador, sendo facilitador para que as pessoas
envolvidas percebam de forma diferenciada o choque, a situação instaurada e
consigam estabelecer alternativas de melhorias nos seus comportamentos, no
desenvolvimento da equipe e na sua produtividade.
O papel de mediador é considerado como um agente de transformação
social. O que podemos compreender nessa função é que ele existe como um
recurso para favorecer às partes a possibilidade de conceber, interpretar,
administrar, enxergar de forma diferente do seu modelo mental e o conflito
estabelecido, a situação presente, ou melhor, adquirir uma nova visão de mundo
para solucionar os conflitos.
O mediador nas organizações poderá desenvolver um papel de consultor
que traça os processos. Ele tem como finalidade atuar na prevenção das
controvérsias nos relacionamentos interpessoais ali existentes.
Os objetivos do mediador nas organizações, segundo Muszkat (2008),
são os seguintes:

• Elevar a qualidade de vida;

• Melhorar o nível de satisfação dos indivíduos, e também facilitar com que
se sintam mais produtivos e realizados com o que executam;
• Fortalecer o sentimento de confiança entre os indivíduos e suas relações
nas áreas da organização;
• Aprimorar a imagem que a organização tem no cenário em que está
inserida;
• Aperfeiçoar as intervenções com as demais empresas, parceiros, clientes,
fornecedoras, entre outros;
• Diminuir passivos trabalhistas;
• Favorecer a redução do absenteísmo e rotatividade;
• Proporcionar processos em que os indivíduos possam refletir criticamente
sobre a sua própria atuação profissional na organização;

Finalizamos o nosso último tema com grandes reflexões a respeito da

possibilidade de tratarmos situações de conflitos de forma positiva visando à
própria evolução. Se você considerar que o outro enxerga o mundo diferente de
você, perceba que nesse momento você tem a grande chance de enriquecer o
seu repertorio de atuação e diversificar nas suas atitudes e decisões. Então, não

19
 existe outro caminho do que entender que o crescimento é contínuo e frequente
que isso ocorre nas nossas buscas, nos investimentos pessoais e nas nossas
relações interpessoais.

Saiba mais

1. LEITE, G.; PEREIRA, E. A. O perfil do mediador na resolução dos

conflitos. Lex Magister, S.d. Disponível em:
<[Link]
LUCAO_DOS_CONFLITOS.aspx>. Acesso em: 5 out. 2019.
2. Para dar continuidade às reflexões sobre a importância de lidar com
conflitos nas relações, acesse o link a seguir e assista ao vídeo muito
interessante sobre o tema:
MEDIADOR de conflitos ensina como neutralizar a agressividade do
outro e acabar com uma discussão. Canal Fabiana Scaranzi, 5 mar. 2018.
Disponível em: <[Link] Acesso em:
5 out. 2019.

TROCANDO IDEIAS

Como foi ter trabalhado os temas desta aula? Cada vez mais desafiador,
não é? Ótimo! Essa é a proposta!
É muito importante entender onde se está inserido, perceber o cenário, o
contexto, as pessoas, conhecê-las cada vez mais, para que possa se adaptar e
obter resultados mais positivos das interações. Não esqueça que o networking é
fundamental no mercado atual! Para isso, é necessário construir, manter
relacionamentos com as pessoas que você tem e investir neles, não somente
pelas redes sociais, mas também entendendo o que você tem para oferecer às
pessoas, para que, quando necessário, essas pessoas estejam ao seu lado.
A proposta é você participar de um fórum, dar continuidade a essas
reflexões e tratar sobre os seguintes temas:
Você conhece a organização em que está inserido ou em que esteve
inserido? Como você caracterizaria a cultura dessa empresa? Como as pessoas
se relacionavam? Existiam formas muito peculiares no convívio entre as
pessoas? Como era a liderança, qual era o estilo dela? Você percebe ou
percebeu algum tipo de poder utilizado? Compartilhe sobre isso! E os conflitos?
Como eram administrados?
20
 NA PRÁTICA

1. Identificação do que deve ser feito.

Existem inúmeras situações que podem desencadear conflitos, sejam no
ambiente pessoal, sejam no ambiente profissional. Cite quais são os tipos
de ambiente profissional que existem e aproveite para dar um exemplo de
cada um deles;
2. Identificação da teoria/conteúdo que resolve o problema;
3. Indicação de leitura complementar, se necessária;
4. Apresentação da solução do problema.

Tipos de conflitos:
Conflito intrapessoal – ele se desenvolve com as próprias dúvidas das
escolhas pessoais e profissionais. Gera insatisfação, anseios, indecisão. Sabe-
se também que qualquer decisão vai gerar resultados referentes a isso.
Ex.: recebi uma proposta de transferência de cidade pela empresa com
um cargo que almejava, porém tenho uma família constituída na cidade em que
moro.
Ex.: estou insatisfeito no trabalho atual e desejo desempenhar outras
atividades profissionais, mas e se eu não conseguir logo outra oportunidade?
O mais importante é avaliar as vantagens e desvantagens de cada
aspecto e ampliar a sua autoconsciência para que possa identificar suas
potências e limitações para, assim, trabalhar com elas em planos de ação para
a evolução frequente.
Conflito interpessoal – são conflitos que se manifestam nas relações
com demais pessoas, ou grupos, ou equipes de trabalho. São determinados pelo
choque de ideias, da visão de mundo resultando na defesa individual dos seus
interesses.
Ex.: no ambiente pessoal, em casa com a família, quero assistir a um
programa e a outra pessoa quer outro; ou quero dormir mais cedo e a outra
pessoa não; sinto frio e o outro não. Isso pode gerar um conflito, pois cada um
vai defender o seu interesse. É necessário sempre haver a comunicação e a
flexibilidade para se prezarem as relações que estabelecemos na vida.
Conflito organizacional – Esse conflito se caracteriza pelas
interpretações e percepções entre as pessoas que divergem, ou mesmo uma
tomada de decisão no processo organizacional, equipes que apresentam choque

21
 de ideias, de formas de trabalho.
Ex.: problemas no processo de comunicação interna, que podem resultar
no tão conhecido “telefone sem fio”, isto é, uma seria situação que ocorre nas
empresas. Um outro exemplo de conflito que surge nas organizações é referente
ao clima organizacional negativo, em que as pessoas ali inseridas não se sentem
satisfeitas, felizes, desafiadas para o seu crescimento, não havendo constituída
uma liderança efetiva para proporcionar o desenvolvimento da equipe. A
comunicação clara, transparente, idônea é fundamental para que os processos
e procedimentos sejam seguidos e desenvolvidos. Um líder tem um papel
extremamente importante para criar um clima organizacional positivo e
satisfatório aos colaboradores. O líder está atento às necessidades dos seus
liderados, desenvolve-os e os acompanha para elevar com frequência o nível de
satisfação de todos para que isso impacte na produtividade diferenciada e
inovadora.

FINALIZANDO

Finalizamos esta aula, em que abordamos temas voltados a reflexões

quanto ao funcionamento de uma organização e aos fenômenos ali presentes
que impactam as relações interpessoais.
Entendemos que as organizações se diferenciam no mercado competitivo
pela sua missão e seus objetivos e, principalmente, pela maneira como os
profissionais conquistam e entregam os seus resultados. A forma como as
relações são estabelecidas e mantidas harmoniosamente está fortemente ligada
à cultura criada na organização, em que cada indivíduo também contribui para a
manutenção dessa cultura.
Sabemos que nessas relações podem existir maneiras de utilização de
poder ou de autoridade que vão impactar nos resultados, nos vínculos ali
presentes, na gestão positiva ou não. Essa gestão pode ser caracterizada por
uma liderança conforme a sua postura e forma de engajamento com os
liderados. Por exemplo, se é um líder inspirador que favorece o desenvolvimento
frequente das pessoas ou não.
Por fim, entendemos que nas relações interpessoais sempre vão existir
divergências de ideias e ideais, o que, com esse “choque”, podemos considerar
como conflitos, os quais podem ser diversos, mas podemos administrá-los como

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 uma oportunidade de desenvolvimento, crescimento, flexibilidade, resiliência e
tantas outras competências necessárias no mercado atual.

Saiba mais

Para que complemente os conhecimentos sobre o tema, leia o capítulo 5

(“Compreendendo os relacionamentos no contexto organizacional”) do livro a
seguir:
CZAJKOWSKI, S.; MULLER, R.; OLIVEIRA, V. S. de. Construindo
relacionamentos no contexto organizacional. Curitiba: InterSaberes, 2019.

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 REFERÊNCIAS

AKTOUF, O. O simbolismo e a cultura de empresa: dos abusos conceituais às

lições empíricas. In: CHANLAT, J. F. (Org.). O indivíduo nas organizações:
dimensões esquecidas. São Paulo: Atlas, 1994

BERG, E. A. Administração de conflitos: abordagens práticas para o dia a dia.

1. ed. Curitiba: Juruá, 2012.

BOBBIO, N. Teoria do ordenamento jurídico. 6. ed. Brasília: Ed. da

Universidade de Brasília, 1995.

BOSSIDY, L; CHARAN, R. Execução – a disciplina para atingir resultados. Rio

de Janeiro: Elsevier, 2005.

CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos na

organização. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.

CULTURA Organizacional: o que é, como se forma e meios de fortalecer.

Endeavor, S.d. Disponível em: <[Link]
organizacional-o-que-e-como-se-forma-e-meios-de-fortalecer/>. Acesso em: 5
out. 2019.

ESTAÇÃO ADM. Disponível em: <[Link] Acesso

em: 5 out. 2019.

GOLEMAN, D. Liderança: a inteligência emocional na formação do líder de

sucesso. Rio de Janeiro: Objetiva, 2015.

HINTZE, S. S.; SCATOLIN, H. G. Relações interpessoais no ambiente

organizacional: um olhar sobre a saúde do trabalhador. Revista Espacios, v. 39,
n. 42, ano 2018.

HOFFMANN, C. Cultura organizacional e a influência da comunicação interna.

Endomarketing, 9 abr. 2018. Disponível em:
<[Link]
Acesso em: 5 out. 2019.

MAXWELL, J. O líder 360. Rio de Janeiro: Thomas Nelson do Brasil, 2007.

MUSZKAT, M. E. Guia prático de mediação de conflitos. São Paulo: Summus,

2008.

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24
 <[Link] Acesso em: 5
out. 2019.

SCHEIN, E. H. Organization culture and leadership: a dynamic view. San

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SOUZA, C. P. da S. Cultura e clima organizacional: compreendendo a

essência das organizações. Curitiba: InterSaberes, 2014.

ZAVAREZE, T. E. Cultura Organizacional: uma revisão de literatura.

[Link], 12 ago. 2008. Disponível em:
<[Link] Acesso em: 5 out. 2019.

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